1 Ændring af ligebehandlingsloven 2 Vejledning om flere kvinder i bestyrelsen 3 Sklerose ikke et handicap 4 Krav ikke frafaldet ved aftale 5 Overskridelse af kundeklausul 6 Degradering af militær tjenestemand 7 Overskridelse af loyalitetsforpligtelse 8 Aldersdiskrimination
1 Ændring af ligebehandlingsloven Ændring af ligebehandlingsloven giver forældre ret til at bede om fleksible arbejdsordninger efter tilbagevenden fra barsel. Dette er resultatet af et lovforslag vedtaget den 28. februar 2013. Beskæftigelsesministeren fremsatte i december sidste år et lovforslag, der skulle gennemføre dele af forældreorlovsdirektivet, der er indgået mellem arbejdsmarkedets parter på europæisk plan. Blandt de vigtigste ændringer er, at en forælder, der vender tilbage fra barsels- eller forældreorlov, skriftligt kan anmode sin arbejdsgiver om ændrede arbejdstider og - mønstre. Arbejdsgiveren har pligt til at overveje og besvare en sådan anmodning skriftligt og med hensynstagen til både arbejdsgiverens og lønmodtagerens behov. Tina Reissmann Lovændringen indeholder endvidere en præcisering af, at såvel afskedigelse som en mindre gunstig behandling på baggrund af graviditet, barsel eller adoption er forbudt ifølge loven. Udsættes lønmodtageren for en sådan forskelsbehandling, vil denne være berettiget til en godtgørelse. Endelig fastslår loven, at reglen om omvendt bevisbyrde også omfatter "anden mindre gunstig behandling". Lovændringen stemmer fint overens med hidtidig praksis, og da der heller ikke i forarbejderne er angivet, at forslaget skal ændre herpå, må det blot ses som en kodificering af den allerede gældende retstilstand. Lovændringen trådte i kraft den 8. marts 2013. Lovforslaget som vedtaget kan findes her. 2 Vejledning om flere kvinder i bestyrelsen Erhvervsstyrelsen har den 21. februar 2013 offentliggjort vejledningen til de nye regler om flere kvinder i bestyrelsen. De nye regler pålægger de omfattede virksomheder at opstille måltal for det underrepræsenterede køn i virksomhedens bestyrelse - ofte kvinder - samt for virksomheder med mere end 50 medarbejdere at udarbejde en politik for at øge antallet af kvinder på de øvrige ledelsesniveauer. De nye regler er tidligere blevet omtalt i vores nyhedsbrev fra januar 2013. Vejledningen er ment som et værktøj til virksomhederne, når de skal fastsætte måltal og politikker. Vejledningen indeholder en redegørelse for de nye regler samt et par praktiske eksempler, der kan give inspiration til virksomhedernes udarbejdelse af politikker. Styrelsen har endvidere udarbejdet spørgsmål/svar til vejledningen. Henriette Stakemann De nye regler, der forpligter bestyrelsen til at opstille måltal og udarbejde politik, træder i kraft per 1. april 2013. Det betyder, at de selskaber, der er omfattet af de nye regler, per 1. april 2013 skal have opstillet måltal og udarbejdet politik. Erhvervsstyrelsens vejledning og spørgsmål/svar til vejledningen er offentliggjort på styrelsens hjemmeside og kan findes her.
3 Sklerose ikke et handicap Sklerose var ikke et handicap. Det kom Østre Landsret frem til ved dom af 11. januar 2013. En medarbejder blev afskediget på grund af svigtende ordretilgang og et deraf afledt behov for besparelser. Medarbejderen var forud for opsigelsen blevet bekendt med, at han led af sygdommen sklerose og mente derfor, at det var årsagen til afskedigelsen. Medarbejderen forklarede under sagen, at han havde haft nogle gener i forbindelse med arbejdet. Ifølge vidneforklaringer havde medarbejderen dog alligevel været i stand til at varetage sine arbejdsopgaver tilfredsstillende uden særlige begrænsninger eller hjælpemidler og på lige fod med sine kollegaer. Landsretten fandt derfor ikke, at der forelå en sådan funktionsnedsættelse, at sygdommen kunne anses for et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Arbejdsgiveren blev derfor frifundet for påstanden om godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven. Medarbejderen havde subsidiært gjort gældende, at der var tale om en usaglig afskedigelse efter funktionærlovens 2b. Medarbejderen blev afskediget som en ud af tre lagermedarbejdere, fordi medarbejderen som den eneste Jacob Falsner ikke havde et opdateret kendskab til arbejdsopgaven "test og pakning". Landsretten fandt derfor, at opsigelsen var rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, herunder henset til virksomhedens behov for at reducere omkostningerne som følge af en omsætningsnedgang. Medarbejderens krav blev derfor afvist. Byretten var nået til samme resultat. Dommen viser, at sklerose ikke udgør et handicap i lovens forstand, hvor sygdommen ikke udmønter sig i en funktionsnedsættelse. Dommen bidrager til afgrænsningen af handicapbegrebet efter forskelsbehandlingsloven. 4 Krav ikke frafaldet ved aftale Aftale om frafald af ethvert krav mod arbejdsgiveren omfattede ikke krav, der ikke kunne forudsiges på tidspunktet for aftalens indgåelse. Det kom Østre Landsret frem til ved dom af 10. januar 2013. Medarbejderen i sagen blev den 29. juni 2010 opsagt fra sin stilling som faglig sagsbehandler i et fagforbund. I forbindelse med afskedigelsen underskrev han en aftale om at frafalde ethvert krav mod arbejdsgiveren mod at blive fritstillet i opsigelsesperioden. Efterfølgende lagde medarbejderen dog sag an mod arbejdsgiveren med påstand om godtgørelse for usaglig afskedigelse under henvisning til, at arbejdsgiveren den 25. juni 2010 havde opslået en stilling som A-kasse medarbejder, og at han efter egen opfattelse ville kunne varetage denne stilling, eventuelt efter en mindre omskoling. Rasmus Høj Christensen Byretten fandt under de foreliggende omstændigheder ikke, at medarbejderen var afskåret fra at rejse et krav om godtgørelse for usaglig afskedigelse mod sin tidligere arbejdsgiver. Retten lagde i den forbindelse vægt på, at medarbejderen ikke havde haft mulighed for at drøfte aftalen med sin faglige organisation, og at han - modsat arbejdsgiveren - ikke havde haft kendskab til den opslåede stilling, hvorfor han ikke havde anledning til at antage, at der kunne opstå spørgsmål om usaglig afskedigelse. Det blev herefter lagt til grund, at medarbejderen efter en mindre omskoling ville kunne have varetaget funktionen som A-kasse medarbejder. Medarbejderen blev derfor tillagt en godtgørelse for usaglig afskedigelse svarende til to måneders løn. Landsretten tiltrådte byrettens resultat samt begrundelse herfor.
Dommen viser, at en medarbejder - uanset om der indgås en fratrædelsesaftale i forbindelse med opsigelsen - efter omstændighederne vil kunne rette yderligere krav mod arbejdsgiveren. Det afgørende vil i denne forbindelse være, dels om medarbejderen har været bistået af rådgivere i forbindelse med forhandling af aftalen, dels om medarbejderen på tidspunktet for indgåelse af aftalen har haft kendskab til samtlige faktiske omstændigheder og dermed mulighed for at overskue sine eventuelle krav. 5 Overskridelse af kundeklausul Ved Østre Landsrets dom af 6. februar 2013 blev en tidligere franchisetager pålagt en konventionalbod på kr. 700.000 for overtrædelse af en konkurrence- og kundeklausul. Sagen vedrørte spørgsmålet om, hvorvidt en tidligere franchisetager havde overtrådt en indgået konkurrence- og kundeklausul ved at have drevet forretning og betjent kunder i områder omfattet af konkurrence- og kundeklausulen. Franchisetageren havde i aftalen forpligtet sig til "ikke at udføre konkurrerende arbejde for eller opsøge institutioner, firmaer eller selskaber og personer, som er eller har været kunder i Forretningen på et hvilket som helst tidspunkt indenfor 24 måneder forud for ophør eller overdragelse af denne aftale." Overtrædelse af konkurrence- og kundeklausulen medførte ifølge franchiseaftalen en konventionalbod på kr. 100.000 pr. overtrædelse. Næstved Byret fastslog indledningsvis, at franchiseaftalen var en forretningsaftale indgået mellem to erhvervsdrivende, uanset at franchisetageren forud for aftalen havde været ansat i virksomheden. Da konkurrence- og kundeklausulen ikke var usædvanlig og var rimeligt begrundet i virksomhedens ønske om at beskytte sin forretning, ligesom den hverken med hensyn til tid, sted eller andre forhold gik videre end påkrævet for at værne imod konkurrence fra franchisetageren, var der ikke grundlag for at tilsidesætte konkurrence- og kundeklausulen efter aftalelovens 36 eller 38, stk. 1. Henset til virksomhedens tidligere indtjening fandtes den aftalte konventionalbod ikke i sig selv at være åbenbar urimelig, og der var derfor heller ikke grundlag for at tilsidesætte den aftalte konventionalbod efter aftalelovens 36. Efter de afgivne forklaringer fandt byretten det godtgjort, at franchisetageren havde taget kontakt til tidligere kunder 6 gange inden for den periode, hvor han var bundet af klausulen. Byretten fandt det endvidere godtgjort, at franchisetageren havde indgået et samarbejde om en fælles Gitte Westall fuldmægtig Louise Letman hjemmeside, hvor franchisetageren reklamerede med at drive forretning inden for et område omfattet af konkurrenceklausulen. På den baggrund idømte byretten franchisetageren en konventionalbod på kr. 700.000. Østre Landsret tiltrådte, at der ikke var grundlag for at tilsidesætte konkurrence- og kundeklausulen i medfør af aftalelovens 36 og 38, stk. 1. Efter bevisførelsen for landsretten fandt landsretten det endvidere godtgjort, at franchisetageren i flere tilfælde end fastsat ved byrettens dom havde overtrådt klausulen. Efter en samlet vurdering af de økonomiske oplysninger i sagen samt principperne i aftalelovens 36 fandt landsretten dog ikke grundlag for at forhøje den af byretten fastsatte konventionalbod. Dommen viser, at gyldigt aftalte kunde- og konkurrenceklausuler som udgangspunkt opretholdes, medmindre det konkret kan dokumenteres, at erhvervsbegrænsningen er så urimelig, at den kan tilsidesættes efter aftalelovens 36 eller 38, stk. 1. Dog vil domstolene ofte fastsætte boden ud fra et samlet skøn over sagen og således ikke føle sig strengt bundet af den aftalte bod. Endelig skal det nævnes, at dommen omhandlede to erhvervsdrivende, hvorfor det ikke kan afvises, at vurderingen i forhold til såvel rimeligheden af kunde- og konkurrenceklausulerne som bodens størrelse, ville kunne have fået et andet udfald, såfremt der havde været tale om et ansættelsesforhold.
6 Degradering af militær tjenestemand Degradering af militær tjenestemand var berettiget. Det kom Højesteret frem til ved dom af 18. februar 2013. Sagen drejede sig om en officer i Forsvarets Auditørkorps, der var blevet degraderet fra en stilling som kommandør til en stilling som orlogskaptajn uden chefbeføjelser med den begrundelse, at han havde foretaget tjenesterejser uden tjenstlig begrundelse og ved at have overskredet grænsen for afholdelse af rimelige udgifter til tjenesterejser og arrangementer i 18 tilfælde. Straffen var begrundet i tjenstlige forseelser i henhold til tjenestemandsloven. Disciplinarchefen havde vurderet, at disciplinarloven ikke havde været egnet i dette tilfælde og valgte at sende sagen videre med henblik på ansættelsesretlige skridt efter tjenestemandslovens regler. Højesteret fandt ikke, at reglerne i den militære disciplinarlov var til hinder for, at Forsvarets Auditørkorps havde indledt disciplinærsag mod kommandøren efter tjenestemandslovens regler, da der ikke havde været gennemført disciplinærsag efter regler i den militære disciplinarlov. Højesteret lagde herved vægt på, at den militære disciplinarlov var et led i en reform, hvis overordnede formål var at sidestille militære tjenestemænd med andre tjenestemænd, og at det derfor ville være i strid med lovens formål, hvis tjenestemandslovens regler kun kunne anvendes, hvis der havde været gennemført en straffesag mod den militære tjenestemand efter den militære straffelov. Højesteret omgjorde herved Østre Landsrets dom af 24. maj 2012, Lise Høy Falsner som fastslog, at det ikke var muligt at anvende tjenestemandslovens regler ved tjenstlige forseelser. Højesteret fastslog endvidere, at kommandøren havde foretaget en lang række tjenesterejser på det offentliges regning, uden at rejserne havde været tjenstligt begrundede, og han havde derudover hævet refusionsbeløb for udgifter i en størrelsesorden, der lå ud over de beløb, der kan kræves dækket. Det var derfor berettiget og ikke i strid med proportionalitetsprincippet, at Forsvarsministeriets Auditørkorps havde degraderet kommandøren som sket. Dommen viser, at disciplinærforfølgning af militære tjenestemænd kan ske efter reglerne i tjenestemandsloven i tilfælde, hvor der ikke har været gennemført disciplinærsag efter reglerne i den militære disciplinarlov. Dommen får kun betydning som præjudikat på dette formelle punkt, da det synes oplagt, at forseelserne måtte medføre mindst degradering. 7 Overskridelse af loyalitetsforpligtelse En tidligere direktør handlede i strid med sin loyalitetsforpligtigelse, da han angav at have videreført sin solgte virksomhed i nyt regi. Det kom Sø- og Handelsretten frem til ved dom af 13. februar 2013. Sagen drejede sig reelt om, hvorvidt en tidligere virksomhedsejer og administrerende direktør havde ret til bonus efter den købsaftale, han havde indgået med køberen af sin virksomhed. Køberen havde afvist den tidligere direktørs bonuskrav bl.a. med henvisning til, at direktøren havde overskredet den loyalitetsforpligtelse, som påhvilede ham som tidligere direktør og ejer af virksomheden. Efter bevisførelsen fandt Sø- og Handelsretten, at direktøren over for tidligere kunder havde givet indtryk af, at han Tina Reissmann havde samlet sin tidligere virksomhed under nyt navn. Retten lagde endvidere i sin bedømmelse vægt på, at direktøren i en avis var citeret for at udtale, at han havde købt sin virksomhed og virksomhedens produkter tilbage - et citat, som direktøren under sin vidneforklaring havde bestridt. Retten bemærkede, at hvis direktøren ikke havde
fundet citatet retvisende, havde han en særlig forpligtelse til at berigtige citatet. Sø- og Handelsretten fandt, at direktøren således havde handlet i strid med den loyalitetsforpligtigelse, som påhvilede ham som tidligere direktør og virksomhedsejer, og at hans handlinger indebar en risiko for skade på køberens virksomhed. På baggrund heraf fandt Sø- og Handelsretten derfor, at den tidligere direktør ikke var berettiget til bonus. Dommen viser, at man som tidligere direktør og indehaver af en virksomhed fortsat er underlagt en loyalitetsforpligtelse over for den solgte virksomhed, som bl.a. indebærer, at man ikke på skadelig vis må lukrere på virksomhedens navn og rygte. 8 Aldersdiskrimination Det var i strid med forskelsbehandlingsloven at afskedige en 70-årig medarbejder i forbindelse med en afskedigelsesrunde. Det kom Ligebehandlingsnævnet frem til ved afgørelse af 30. januar 2013. En 70-årig medarbejder blev sammen med 9 andre opsagt som led i en afskedigelsesrunde under henvisning til, at den offentlige sektor var under pres med krav om betydelig effektivisering. Medarbejderens arbejdsopgaver skulle herefter varetages af en yngre og mindre erfaren medarbejder. I samarbejdsudvalget var der fastlagt en række kriterier for, hvilke medarbejdere der skulle afskediges. Det fremgik heraf, at der blandt andet skulle lægges vægt på fagligt niveau, fleksibilitet, kvalitet af arbejdet med mere. Jacob Falsner Afgørelsen viser, i tråd med tidligere afgørelser, at en skæv aldersfordeling blandt samtlige opsagte medarbejdere kan vende bevisbyrden efter forskelsbehandlingslovens 7a, jf. for eksempel Østre Landsrets dom af 16. juni 2011 og Vestre Landsrets dom af 24. februar 2010. Ligebehandlingsnævnet lagde indledningsvis til grund, at medarbejderen var den ældste af de afskedigede, og at der havde været en vis overvægt af ældre medarbejdere blandt de afskedigede. Da arbejdsgiveren ikke var i stand til at imødegå medarbejderens påstand om, at arbejdsopgaverne skulle varetages af en yngre medarbejder til trods for medarbejderens bedre kompetencer, var der påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at medarbejderen havde været udsat for forskelsbehandling. Da arbejdsgiveren ikke kunne redegøre nærmere for, hvorfor medarbejderens faglige og personlige kvalifikationer samt opgavevaretagelsen gjorde, at hun var mindre kvalificeret til arbejdet end den yngre medarbejder, fandt Ligebehandlingsnævnet ikke, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at medarbejderens alder ikke havde indgået i beslutningen om at afskedige hende. Medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse på kr. 250.000, svarende til ni måneders løn.
Kontakt Tina Reissmann advokat, partner tre@plesner.com Gitte Westall senioradvokat gwe@plesner.com Jacob Falsner advokat jfa@plesner.com Henriette Stakemann advokat, partner hst@plesner.com Rasmus Høj Christensen senioradvokat rhc@plesner.com Kirstine Brockdorff Vognsgaard advokatfuldmægtig kbv@plesner.com Lise Høy Falsner advokat, associeret partner fal@plesner.com Sussi L. Skovgaard-Holm advokat sls@plesner.com Louise Letman advokatfuldmægtig lle@plesner.com De ovennævnte kan også kontaktes på telefon 33 12 11 33. Plesner Amerika Plads 37 2100 København Ø CVR-nr. 42 93 85 13 Tlf 33 12 11 33 Fax 33 12 00 14 plesner@plesner.com www.plesner.com Plesner er anerkendt som et af de førende full-service advokatfirmaer i Danmark. Med ca. 400 ansatte, hvoraf 250 er juridiske medarbejdere, kan vi løfte de største og mest komplekse juridiske opgaver. Vores mål er at skabe størst mulig værdi for vores klienters forretning gennem fokuseret og proaktiv rådgivning, konstant udvikling af vores kompetencer og et højt serviceniveau. Vi dækker alle væsentlige erhvervsretlige områder og opnår til stadighed branchens højeste ratings. Vores specialister er blandt de absolut bedste på hver deres felt og varetager danske og internationale klienters interesser i Danmark og udlandet. Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.