Det Danske Ledelsesbarometer 2011 DokumentationsRAPPORT
Det Danske Ledelsesbarometer Dansk ledelse anno 2011 Dokumentationsrapport Aarhus Universitet Business and Social Sciences Lederne Rapporten kan downloades via www.ledelsesbarometer.dk Forfattere: Steen Ancher Jensen Kim Møller Laursen John Parm Ulhøj Christian Waldstrøm Ellen Marie Vestager Design og produktion: Bysted A / S September 2011 Kopiering er tilladt med korrekt kildeangivelse Reference til denne publikation anføres som: DDL (2011), Det Danske Ledelsesbarometer Dansk ledelse anno 2011 Dokumentationsrapport, Aarhus Universitet, Business and Social Sciences & Lederne ISBN 978-87-90313-83-8 2011 Det Danske Ledelsesbarometer Det danske ledelsesbarometer 2011 / 2
Indledning Det Danske Ledelsesbarometer er den mest omfattende undersøgelse af ledere og ledelse i Danmark. Formålet med undersøgelsen er at skabe overblik over ledelsessituationen i Danmark og tegne et samlet billede af, hvordan ledelse udøves og på hvilke betingelser. Ledelsesbarometret er udviklet i samarbejde mellem Lederne og Århus Universitet, Business and Social Sciences. I januar og februar 2011 blev et omfattende spørgeskema sendt til repræsentativt udvalgte danske ledere i den private og offentlige sektor. Det er råmaterialet fra 3040 svarskemaer, der er gengivet i denne Dokumentationsrapport. Formålet med Dokumentationsrapporten er at præsentere det statistiske grundlag for beskrivelserne og konklusionerne i rapporten Dansk ledelse anno 2011 Statusrapport. Det er ikke alle temaer, der er behandlet lige detaljeret i Statusrapporten. Ved at præsentere råmaterialet fra undersøgelsen får den interesserede læser derfor mulighed for at fordybe sig i talmaterialet. Dokumentationsrapporten gengiver respondenternes besvarelse af en stor del af de knap 300 spørgsmål, som spørgeskemaet består af. Resultaterne er vist for respondenterne totalt og for respondenterne opdelt efter køn, sektor, ledelsesniveau og alder. En nærmere beskrivelse af respondentprofilen findes i Statusrapporten. Gengivelse af grafer, figurer og tabeller fra rapporterne er tilladt mod anvendelse af korrekt kildeangivelse. God fornøjelse 1
Indholdsfortegnelse Side Tabel 1 Virksomhedens situation 3 Tabel 2 Organisationsstruktur 4 Tabel 3 Beslutningsproces 4 Tabel 4 Karakteristik af virksomheden 5 Tabel 5 Ledelsesform 6 Tabel 6 Begrænsninger for at udøve god ledelse 6 Tabel 7 Begrænsninger for at udøve god ledelse 7 Tabel 8 Lederens arbejdsforhold 8 Tabel 9 Lederens arbejdstid fordelt på opgaver 9 Tabel 10 Lederens arbejdstid fordelt på aktiviteter 9 Tabel 11 Lederens kompetencer 10 Tabel 12 Tilfredshed med lederjobbet 11 Tabel 13 Lederjobbet 11 Tabel 14 Virksomhedens evaluering af lederen 12 Tabel 15 Fleksibel løn 13 Tabel 16 Lederens vurdering af den samlede løn 13 Tabel 17 Lederens løn i sammenligning med andre 13 Tabel 18 Efteruddannelse i ledelse 13 Tabel 19 Motiver for tiltrædelse af nuværende job 14 Tabel 20 Lederens karriere 15 Tabel 21 Planer om jobskifte 15 Tabel 22 Fortsættelse af karrieren 16 Tabel 23 Lederens engagement 17 Tabel 24 Forhold, der forøger engagementet 17 Tabel 25 Årsag til højt engagement 17 Tabel 26 Arbejde, familie og fritid 18 Tabel 27 Lederens trivsel 18 Tabel 28 Ledelsesmæssige udfordringer de næste 2-3 år 19 2
Tabel 1.1: Procentandel, der mener, at følgende udsagn i ringe grad karakteriserer den situation, som deres virksomhed i øjeblikket befinder sig i Køn Sektor Ledelsesniveau Intens konkurrence 19 16 25 7 36 15 20 21 17 18 22 Stor produktionsteknologisk udvikling 36 33 42 29 46 36 36 36 38 39 33 Knaphed på kvalificeret arbejdskraft 52 50 56 49 54 47 53 51 49 53 52 Stigende internationalisering 42 38 50 28 61 39 44 37 37 40 47 Stigende specialisering 20 20 19 22 17 22 19 20 21 20 18 Udlicitering og outsourcing 50 46 57 47 53 44 51 51 47 50 53 Stigende indflydelse fra eksterne interessenter 14 16 11 19 7 13 13 18 13 15 13 Udflytning af produktion eller serviceydelser 63 61 66 57 70 61 63 62 63 61 65 Sammenlægninger, fusioner eller opkøb 38 39 37 43 32 35 38 43 44 39 35 Kraftig produkt-/serviceudvikling 20 20 21 19 21 18 19 27 20 21 20 Stor efterspørgsel efter produkter/services 10 10 10 11 9 9 10 12 11 11 9 Manglende økonomiske ressourcer 37 43 25 55 13 35 35 44 43 38 31 Stor fokus på omkostningerne 2 2 2 2 2 1 2 3 2 2 1 Stor fokus på innovation 11 11 10 12 10 9 12 12 14 12 9 Tabel 1.2: Procentandel, der mener, at følgende udsagn i nogen grad karakteriserer den situation, som deres virksomhed i øjeblikket befinder sig i Intens konkurrence 26 23 32 17 40 26 28 20 22 26 29 Stor produktionsteknologisk udvikling 30 31 26 32 26 34 29 28 27 29 30 Knaphed på kvalificeret arbejdskraft 37 37 35 38 36 40 36 35 39 36 37 Stigende internationalisering 22 21 24 23 22 22 23 19 25 22 21 Stigende specialisering 35 37 33 36 35 36 35 39 36 37 33 Udlicitering og outsourcing 28 28 27 24 33 31 27 27 28 27 28 Stigende indflydelse fra eksterne interessenter 32 33 29 34 30 33 32 31 31 35 31 Udflytning af produktion eller serviceydelser 21 21 21 21 21 21 21 20 17 21 22 Sammenlægninger, fusioner eller opkøb 30 31 27 32 27 34 29 29 27 31 30 Kraftig produkt-/serviceudvikling 37 37 38 35 40 41 37 31 32 39 38 Stor efterspørgsel efter produkter/services 38 39 34 44 29 38 36 42 40 40 34 Manglende økonomiske ressourcer 28 28 28 27 31 30 28 27 27 27 30 Stor fokus på omkostningerne 12 12 11 12 12 14 11 12 12 12 11 Stor fokus på innovation 29 30 27 30 29 28 29 30 31 30 28 Tabel 1.2: Procentandel, der mener, at følgende udsagn i høj grad karakteriserer den situation, som deres virksomhed i øjeblikket befinder sig i Køn Sektor Ledelsesniveau Intens konkurrence 55 61 43 62 56 50 59 53 59 77 24 Stor produktionsteknologisk udvikling 34 36 31 35 32 37 30 35 35 39 29 Knaphed på kvalificeret arbejdskraft 12 13 9 12 11 11 13 11 14 13 10 Stigende internationalisering 35 40 26 38 38 31 39 33 44 49 17 Stigende specialisering 45 43 48 43 42 49 43 46 41 42 48 Udlicitering og outsourcing 23 26 16 25 24 20 25 22 22 29 14 Stigende indflydelse fra eksterne interessenter 54 51 60 56 51 56 55 55 51 47 63 Udflytning af produktion eller serviceydelser 17 19 13 20 18 13 18 16 18 22 9 Sammenlægninger, fusioner eller opkøb 32 30 36 29 30 35 31 33 28 25 41 Kraftig produkt-/serviceudvikling 43 44 41 49 39 42 42 44 41 46 38 Stor efterspørgsel efter produkter/services 52 51 56 49 49 57 53 54 46 45 62 Manglende økonomiske ressourcer 35 29 47 29 35 39 34 37 29 18 56 Stor fokus på omkostningerne 86 86 87 86 86 87 85 87 85 86 86 Stor fokus på innovation 60 59 62 55 58 63 63 59 58 58 61 3
Tabel 2.1: Procentandel, der mener, at følgende i ringe grad karakteriserer organisationsstrukturen i deres virksomhed Medbestemmende eller selvstyrende grupper 18 19 15 23 10 16 17 21 21 18 15 Selvledelse 25 25 23 30 18 17 25 30 34 24 22 Projektgrupper til særlige opgaver 19 21 17 25 13 16 20 23 24 18 19 Aktiv bestyrelse 43 46 37 48 36 35 46 42 44 44 40 Tabel 2.2: Procentandel, der mener, at følgende i nogen grad karakteriserer organisationsstrukturen i deres virksomhed Medbestemmende eller selvstyrende grupper 35 36 34 38 32 31 36 37 37 37 35 Selvledelse 44 43 47 43 46 47 44 42 40 45 46 Projektgrupper til særlige opgaver 33 31 37 30 37 30 35 32 33 32 35 Aktiv bestyrelse 29 28 30 29 30 31 28 30 31 28 28 Tabel 2.3: Procentandel, der mener, at følgende i høj grad karakteriserer organisationsstrukturen i deres virksomhed Medbestemmende eller selvstyrende grupper 47 45 51 39 57 53 47 42 42 45 50 Selvledelse 31 32 30 27 36 36 31 29 26 31 32 Projektgrupper til særlige opgaver 47 48 46 45 50 55 46 45 43 50 47 Aktiv bestyrelse 28 25 33 24 35 34 26 29 25 27 32 Tabel 3.1: Procentandel, der mener, at følgende i ringe grad karakteriserer beslutningsprocessen i deres virksomhed Køn Sektor Ledelsesniveau Beslutninger træffes uden for formelle beslutningsfora 43 40 49 38 51 43 43 43 39 44 45 Strategiske ledelsesbeslutninger træffes udelukkende af topledelsen 8 7 10 6 11 7 9 6 7 7 10 Beslutningskompetence er decentraliseret 24 25 22 30 17 18 24 32 29 24 21 Beslutninger træffes hurtigt 22 22 22 21 23 11 23 29 22 24 21 Beslutningsvejene er korte 25 22 30 21 30 13 26 31 24 25 25 Beslutninger træffes på grundlag af sikker viden 12 13 11 13 11 7 13 16 12 13 12 Tabel 3.2: Procentandel, der mener, at følgende i nogen grad karakteriserer beslutningsprocessen i deres virksomhed Beslutninger træffes uden for formelle beslutningsfora 40 42 37 42 38 43 40 38 39 41 39 Strategiske ledelsesbeslutninger træffes udelukkende af topledelsen 25 22 30 18 33 22 27 18 25 25 24 Beslutningskompetence er decentraliseret 47 45 50 45 49 42 49 43 44 46 48 Beslutninger træffes hurtigt 41 38 46 35 48 38 42 38 39 39 44 Beslutningsvejene er korte 36 33 41 31 42 29 38 35 35 35 37 Beslutninger træffes på grundlag af sikker viden 50 49 52 52 48 54 50 47 55 51 47 Tabel 3.3: Procentandel, der mener, at følgende i høj grad karakteriserer beslutningsprocessen i deres virksomhed Køn Sektor Ledelsesniveau Beslutninger træffes uden for formelle beslutningsfora 17 18 14 21 12 14 17 19 22 16 16 Strategiske ledelsesbeslutninger træffes udelukkende af topledelsen 67 71 60 76 56 71 64 77 68 68 66 Beslutningskompetence er decentraliseret 29 30 27 26 34 40 27 25 27 29 31 Beslutninger træffes hurtigt 37 40 32 44 28 51 34 33 39 37 35 Beslutningsvejene er korte 39 44 30 48 28 58 35 34 40 39 37 Beslutninger træffes på grundlag af sikker viden 37 37 37 35 41 40 37 37 33 36 40 4
Tabel 4.1 : Procentandel, der karakteriserer virksomheden på følgende måde Køn Sektor Ledelsesniveau Virksomheden er succesfuld (målopfyldelse 2010) 74 72 77 68 80 75 75 66 74 74 73 Virksomheden har mere fokus på udvikling end på drift 25 25 25 26 25 26 25 26 27 25 23 Virksomheden har mere fokus på fremtiden end på nutiden 49 50 46 53 43 48 48 50 50 50 47 Virksomheden har mere fokus på eksterne forhold end på interne 27 29 24 31 23 28 26 29 29 27 26 Virksomheden er økonomisk presset 54 47 66 37 75 50 56 46 42 53 62 Virksomheden har en klar strategi 73 72 74 72 73 79 72 69 72 71 75 Tabel 4.2: Procentandel, der ikke karakteriserer virksomheden på følgende måde Køn Sektor Ledelsesniveau Virksomheden er succesfuld (målopfyldelse 2010) 19 22 15 28 10 19 18 25 21 20 19 Virksomheden har mere fokus på udvikling end på drift 67 67 65 68 65 68 67 63 66 68 66 Virksomheden har mere fokus på fremtiden end på nutiden 42 42 43 40 45 46 42 39 42 43 42 Virksomheden har mere fokus på eksterne forhold end på interne 60 59 62 58 63 63 61 54 58 62 61 Virksomheden er økonomisk presset 42 50 29 60 20 46 40 47 53 43 35 Virksomheden har en klar strategi 21 22 19 23 18 17 22 21 24 23 17 Tabel 4.3: Procentandel, der ikke ved om virksomheden kan karakteriseres på følgende måde Køn Sektor Ledelsesniveau Virksomheden er succesfuld (målopfyldelse 2010) 7 6 8 4 10 6 6 9 5 6 8 Virksomheden har mere fokus på udvikling end på drift 8 7 10 7 10 6 8 11 7 7 11 Virksomheden har mere fokus på fremtiden end på nutiden 9 8 11 6 12 6 9 11 8 8 11 Virksomheden har mere fokus på eksterne forhold end på interne 13 12 14 11 15 9 13 16 13 11 14 Virksomheden er økonomisk presset 4 4 5 4 5 4 4 7 5 4 3 Virksomheden har en klar strategi 6 6 7 5 8 3 6 10 4 6 7 5
Tabel 5.1: Procentandel, der i ringe grad udøver deres lederjob på følgende måde Køn Sektor Ledelsesniveau Gennem dialog og coaching 2 2 1 3 1 1 2 3 3 2 2 Gennem anerkendelse og belønning 5 6 3 7 4 5 5 6 6 5 5 Gennem overvågning og opfølgning 41 40 44 38 46 40 42 40 34 45 42 Gennem ordrer og instrukser 3 4 3 4 3 2 3 6 5 3 3 Gennem holdninger og værdier 51 48 57 43 61 56 51 47 38 54 55 Gennem samarbejde og medindflydelse 2 2 1 2 1 1 1 3 3 2 1 Gennem regler og direktiver 55 55 55 52 59 59 55 49 51 56 57 Gennem selvstyre og selvledelse 11 11 10 13 9 9 11 12 15 10 10 Tabel 5.2: Procentandel, der i nogen grad udøver deres lederjob på følgende måde Køn Sektor Ledelsesniveau Gennem dialog og coaching 16 17 14 17 15 12 15 24 19 15 15 Gennem anerkendelse og belønning 39 42 33 41 36 36 38 43 40 39 37 Gennem overvågning og opfølgning 44 43 44 44 43 46 43 43 44 40 46 Gennem ordrer og instrukser 21 23 18 24 18 12 23 26 28 22 17 Gennem holdninger og værdier 38 40 35 42 33 37 39 36 40 36 38 Gennem samarbejde og medindflydelse 15 17 12 17 12 15 14 17 14 16 14 Gennem regler og direktiver 36 36 36 37 34 36 36 38 34 36 36 Gennem selvstyre og selvledelse 35 34 37 36 33 30 35 41 35 35 35 Tabel 5.3: Procentandel, der i høj grad udøver deres lederjob på følgende måde Køn Sektor Ledelsesniveau Gennem dialog og coaching 82 80 85 80 84 87 83 73 78 83 83 Gennem anerkendelse og belønning 56 52 64 53 61 59 56 51 54 56 58 Gennem overvågning og opfølgning 15 17 12 19 11 13 15 17 22 14 12 Gennem ordrer og instrukser 75 73 80 72 80 86 74 68 67 75 81 Gennem holdninger og værdier 11 13 8 15 6 7 11 17 22 10 7 Gennem samarbejde og medindflydelse 84 82 87 81 87 84 84 80 83 82 84 Gennem regler og direktiver 9 9 9 10 7 5 9 13 15 7 8 Gennem selvstyre og selvledelse 54 55 54 51 58 61 54 47 50 55 55 Tabel 6: Respondenternes oplevelse af begrænsninger for at udøve god ledelse I ringe grad 57 58 55 56 57 65 56 51 51 57 60 I nogen grad 31 30 34 28 35 27 31 36 34 30 30 I høj grad 12 12 11 15 8 8 13 13 15 13 10 6
Tabel 7.1: Procentandel, der i ringe grad oplever følgende begrænsninger for udøvelse af god ledelse For lidt tid til mine opgaver 17 19 14 17 17 24 16 18 18 16 18 Utilstrækkelige muligheder for uddelegering 30 30 30 26 36 36 29 32 28 30 32 Manglende sparringsmuligheder 32 32 33 26 40 38 31 32 28 32 34 For mange forandringer 37 39 34 42 32 43 37 36 42 41 33 Uhensigtmæss. systemer, værktøjer eller procedurer 20 20 20 21 18 21 20 20 24 22 16 Usikkerhed om organisationens/afd. fremtid 42 42 42 41 43 44 42 41 45 45 35 Uklare eller skiftende signaler fra øverste ledelse 27 26 30 25 30 37 26 25 31 27 27 For få medarbejdere 39 40 37 40 38 46 37 44 41 35 44 For lidt information 42 38 49 33 54 60 42 27 43 40 43 Strategien er uklar 42 40 45 39 47 54 41 38 42 40 44 Mange udsættelser af planer/opgaver 31 29 33 27 36 36 29 32 33 29 27 Mange modsatrettede krav 23 23 24 24 21 24 21 29 29 23 18 For mange vigtige beslutninger tages for langsomt 27 25 32 27 28 39 26 25 34 28 22 Manglende koordinering 21 20 23 20 23 28 19 22 25 20 18 Udelukkelse af kredsen af beslutningstagere 43 44 42 37 52 67 40 36 48 42 42 Den politiske virkelighed 28 31 23 41 13 26 26 35 42 29 20 Tabel 7.2: Procentandel, der i nogen grad oplever følgende begrænsninger for udøvelse af god ledelse For lidt tid til mine opgaver 39 37 42 37 42 39 38 42 33 41 41 Utilstrækkelige muligheder for uddelegering 43 42 44 42 44 42 43 42 41 43 46 Manglende sparringsmuligheder 34 34 35 33 37 30 34 38 34 31 37 For mange forandringer 32 29 36 28 35 28 34 28 30 30 35 Uhensigtmæss. systemer, værktøjer eller procedurer 34 34 35 32 38 34 33 41 33 32 36 Usikkerhed om organisationens/afd. fremtid 26 25 26 24 26 32 25 22 21 26 29 Uklare eller skiftende signaler fra øverste ledelse 27 27 28 23 32 25 27 28 24 25 30 For få medarbejdere 35 34 35 33 36 36 36 29 31 37 34 For lidt information 32 34 28 32 31 27 31 38 29 33 33 Strategien er uklar 26 25 29 22 31 24 26 30 24 26 29 Mange udsættelser af planer/opgaver 43 42 43 42 43 39 44 40 39 42 48 Mange modsatrettede krav 36 37 36 32 41 33 37 35 34 33 41 For mange vigtige beslutninger tages for langsomt 34 34 34 31 40 31 34 39 29 32 37 Manglende koordinering 39 39 39 35 44 40 39 42 33 38 44 Udelukkelse af kredsen af beslutningstagere 33 31 35 34 31 21 34 36 30 31 35 Den politiske virkelighed 27 30 22 31 23 23 27 30 24 28 24 Tabel 7.3: Procentandel, der i høj grad oplever følgende begrænsninger for udøvelse af god ledelse For lidt tid til mine opgaver 44 44 44 46 41 37 47 39 49 43 40 Utilstrækkelige muligheder for uddelegering 27 27 26 32 20 22 28 27 32 28 23 Manglende sparringsmuligheder 34 35 32 42 23 33 35 30 38 36 29 For mange forandringer 31 32 30 29 33 30 29 36 28 29 32 Uhensigtmæss. systemer, værktøjer eller procedurer 45 46 45 47 44 44 48 39 42 46 48 Usikkerhed om organisationens/afd. fremtid 32 32 32 34 31 25 33 37 34 29 35 Uklare eller skiftende signaler fra øverste ledelse 45 47 42 51 37 38 47 47 45 48 43 For få medarbejdere 27 25 29 27 26 18 28 27 27 28 22 For lidt information 26 28 22 35 14 13 26 35 28 27 24 Strategien er uklar 32 35 26 39 22 22 34 32 34 35 27 Mange udsættelser af planer/opgaver 27 28 24 31 21 24 27 28 28 28 25 Mange modsatrettede krav 41 41 40 43 38 43 42 36 36 44 40 For mange vigtige beslutninger tages for langsomt 38 41 34 42 33 31 40 36 37 40 41 Manglende koordinering 40 41 38 45 33 32 42 36 43 41 38 Udelukkelse af kredsen af beslutningstagere 24 25 22 30 16 12 26 28 22 28 23 Den politiske virkelighed 45 39 55 28 64 50 47 35 34 43 56 7
Tabel 8.1: Procentandel, der i ringe grad oplever følgende arbejdsforhold Jeg forholder mig til mange forskellige problemstillinger 1 1 0 1 0 0 0 2 0 0 1 Jeg har et klart defineret ansvar 9 9 8 11 6 4 10 10 10 10 7 Jeg har klart definerede beføjelser 11 12 9 15 7 5 12 16 13 13 9 Jeg har beføjelser, der matcher mit ansvar 10 11 9 12 7 4 10 14 13 11 8 Jeg udsættes for afbrydelser i mit daglige arbejde 6 8 3 8 3 7 5 9 4 5 6 Jeg har de nødvendige frihedsgrader til mine ledelsesmæssige beslutninger 5 5 4 5 4 3 4 9 6 4 5 Jeg planlægger selv min arbejdstid 9 9 8 11 6 3 9 13 9 10 8 Jeg har medindflydelse på mit jobindhold 5 6 5 7 4 2 6 7 6 5 5 Jeg har klart definerede præstat.mål/succeskriterier 23 24 22 25 22 18 24 28 26 26 19 Min arbejdsbyrde er for stor 32 31 34 33 31 33 31 36 34 33 31 Jeg prioriterer selv mine opgaver 4 5 3 5 3 1 4 8 3 3 5 Skal dagligt forsøge at balancere forskellige interesser 4 4 3 4 3 3 3 7 3 3 4 Jeg står til rådighed for min arbejdsplads døgnet rundt 22 20 26 22 22 9 22 36 21 23 23 Mit job er fyldt med dilemmaer 25 26 21 29 18 18 25 31 22 23 28 Jeg arbejder mere, end jeg har lyst til 59 60 56 59 57 61 56 65 57 59 59 Jeg og mine lederkolleger støtter hinanden 12 12 12 14 10 8 13 15 12 14 10 Jeg har indflydelse på min arbejdsbyrde 17 17 18 18 17 9 18 23 17 18 17 Komm. i ledergruppen er positiv og konstruktiv 12 11 14 16 8 7 13 15 16 14 11 Mit arbejde giver god mening for mig 3 3 3 5 2 1 3 4 5 4 2 Mit job indebærer svære beslutninger 7 7 6 8 4 1 7 12 6 6 7 Min arbejdsdag er hektisk 8 9 7 8 8 7 8 11 5 9 10 Tabel 8.2: Procentandel, der i nogen grad oplever følgende arbejdsforhold Jeg forholder mig til mange forskellige problemstillinger 6 7 4 8 4 2 6 13 6 6 6 Jeg har et klart defineret ansvar 29 29 28 30 28 22 29 36 29 32 27 Jeg har klart definerede beføjelser 33 33 32 34 31 25 33 40 36 33 29 Jeg har beføjelser, der matcher mit ansvar 27 26 29 27 28 17 28 35 27 27 26 Jeg udsættes for afbrydelser i mit daglige arbejde 20 22 17 21 19 22 19 23 15 20 22 Jeg har de nødvendige frihedsgrader til mine ledelsesmæssige beslutninger 21 22 19 20 22 17 20 27 20 19 20 Jeg planlægger selv min arbejdstid 30 30 32 29 32 19 32 35 33 29 29 Jeg har medindflydelse på mit jobindhold 23 24 22 24 22 10 23 36 23 22 24 Jeg har klart definerede præstat.mål/succeskriterier 34 34 34 30 38 31 34 35 28 34 36 Min arbejdsbyrde er for stor 43 45 41 43 44 47 43 43 42 44 43 Jeg prioriterer selv mine opgaver 30 30 30 28 33 22 31 35 27 31 30 Skal dagligt forsøge at balancere forskellige interesser 23 24 21 25 20 20 23 27 19 23 24 Jeg står til rådighed for min arbejdsplads døgnet rundt 33 31 35 32 33 29 34 29 33 32 34 Mit job er fyldt med dilemmaer 38 39 36 38 38 39 38 37 38 38 37 Jeg arbejder mere, end jeg har lyst til 29 28 31 27 32 29 30 24 29 29 28 Jeg og mine lederkolleger støtter hinanden 33 32 33 32 33 29 33 33 33 35 30 Jeg har indflydelse på min arbejdsbyrde 49 48 50 47 50 46 50 46 51 46 50 Komm. i ledergruppen er positiv og konstruktiv 33 33 33 35 31 28 33 38 36 33 30 Mit arbejde giver god mening for mig 16 16 14 20 10 10 16 20 20 16 13 Mit job indebærer svære beslutninger 33 34 32 36 29 20 33 45 28 34 33 Min arbejdsdag er hektisk 38 39 37 37 40 39 38 39 36 37 42 8
Tabel 8.3: Procentandel, der i høj grad oplever følgende arbejdsforhold Jeg forholder mig til mange forskellige problemstillinger 93 92 95 91 96 98 94 85 93 94 93 Jeg har et klart defineret ansvar 62 61 64 58 67 74 61 53 61 58 67 Jeg har klart definerede beføjelser 56 55 58 51 62 70 55 44 51 54 62 Jeg har beføjelser, der matcher mit ansvar 63 63 62 61 65 79 62 50 59 62 66 Jeg udsættes for afbrydelser i mit daglige arbejde 74 71 80 71 78 71 76 69 81 75 72 Jeg har de nødvendige frihedsgrader til mine ledelsesmæssige beslutninger 75 74 76 75 74 80 76 64 74 77 75 Jeg planlægger selv min arbejdstid 61 61 61 60 62 77 59 52 58 60 64 Jeg har medindflydelse på mit jobindhold 71 70 73 69 74 88 71 57 71 73 71 Jeg har klart definerede præstat.mål/succeskriterier 43 42 45 45 40 51 42 37 46 40 44 Min arbejdsbyrde er for stor 25 24 26 24 25 21 26 21 24 23 26 Jeg prioriterer selv mine opgaver 66 66 66 68 64 77 65 57 70 66 64 Skal dagligt forsøge at balancere forskellige interesser 73 72 76 71 77 77 74 67 78 74 72 Jeg står til rådighed for min arbejdsplads døgnet rundt 45 49 39 46 45 62 43 36 46 45 44 Mit job er fyldt med dilemmaer 38 35 43 33 44 44 38 32 41 39 35 Jeg arbejder mere, end jeg har lyst til 12 12 13 14 10 10 13 11 14 12 13 Jeg og mine lederkolleger støtter hinanden 55 56 54 53 57 62 54 51 55 51 60 Jeg har indflydelse på min arbejdsbyrde 34 35 32 35 33 46 32 31 32 36 33 Komm. i ledergruppen er positiv og konstruktiv 55 56 53 49 62 66 54 46 48 54 59 Mit arbejde giver god mening for mig 81 80 83 76 88 89 80 76 75 80 85 Mit job indebærer svære beslutninger 60 59 63 56 66 79 60 42 66 60 59 Min arbejdsdag er hektisk 54 52 55 55 52 54 54 50 59 55 49 Tabel 9: Lederens arbejdstid fordelt på opgaver Køn Sektor Ledelsesniveau Administration 35 36 35 36 35 30 36 39 36 35 35 Mål- og resultatstyring 26 27 25 28 24 26 26 28 26 26 27 Personaleudvikling (HR) 19 17 23 17 22 18 20 17 18 20 19 Forretningsudvikling 20 20 18 19 20 26 19 16 20 19 19 Tabel 10: Lederens arbejdstid fordel på aktiviteter Interne møder og samtaler 28 27 31 25 32 30 29 25 28 29 28 Eksterne møder og samtaler 16 16 16 15 16 20 15 13 14 16 17 Informationshåndtering 25 25 26 26 25 23 25 26 27 25 25 Egne opgaver ("bag skrivebordet") 31 33 27 34 27 27 31 36 31 31 30 9
Tabel 11.1: Procentandel, der mener, at følgende kompetencer har ringe betydning for dem som leder i dag Evne til at formidle virk. holdninger og værdier 4 5 3 5 3 2 4 7 5 6 3 Evne til at formulere vision og retning 5 5 4 6 3 1 4 9 5 6 3 Evne til at sætte mål og rammer 2 2 1 2 1 0 2 2 1 2 2 Evne til at planlægge 1 2 1 2 1 2 2 0 1 2 1 Evne til at følge op på mål og opgaver 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 Evne til at skabe samarbejde 1 1 0 1 0 1 1 0 1 1 1 Faglig indsigt og viden 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 3 Evne til at træffe beslutninger 1 1 0 1 0 1 1 0 0 1 0 Kreative og innovative ener 7 8 6 9 5 6 8 7 10 8 5 Evne til at løse problemer 1 1 1 0 1 0 1 0 0 1 1 Evne til at inspirere og motivere 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 Evne til at være ambassadør for virksomheden 6 7 5 7 5 3 7 7 8 7 6 Evne til at løse konflikter 3 4 2 4 2 3 3 3 3 3 3 Evne til at fungere som "bindeled" mellem medarbejdere og øverste ledele 9 11 6 10 8 16 8 9 7 10 10 Evne til at tage ansvar 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 Intuition 5 6 3 5 5 4 5 5 5 5 4 Ledelseserfaring 5 5 5 5 4 3 4 8 11 4 2 Uddannelsesmæssig/fagprofessionel baggrund 16 17 14 18 13 15 17 14 22 15 13 Evne til at være coach/mentor 6 7 4 7 5 4 6 8 8 6 5 Evne til at bruge humor 2 2 3 3 2 2 3 2 3 2 2 Tabel 11.2: Procentandel, der mener, at følgende kompetencer har nogen betydning for dem som leder i dag Evne til at formidle virk. holdninger og værdier 19 21 15 20 18 9 20 23 22 19 16 Evne til at formulere vision og retning 19 21 15 22 16 10 20 25 21 20 17 Evne til at sætte mål og rammer 14 16 10 16 12 9 14 19 14 15 13 Evne til at planlægge 15 18 10 14 17 25 14 11 13 15 15 Evne til at følge op på mål og opgaver 17 20 11 15 19 18 18 12 15 17 16 Evne til at skabe samarbejde 6 7 4 8 4 7 6 6 7 6 5 Faglig indsigt og viden 27 28 25 26 28 38 25 20 27 28 24 Evne til at træffe beslutninger 7 7 6 7 7 4 7 7 6 7 8 Kreative og innovative ener 28 30 25 31 26 29 28 30 33 30 25 Evne til at løse problemer 12 12 11 12 11 14 12 9 13 14 9 Evne til at inspirere og motivere 9 11 7 10 8 8 9 11 9 10 10 Evne til at være ambassadør for virksomheden 26 28 22 25 27 17 27 31 31 26 23 Evne til at løse konflikter 23 26 18 22 25 25 22 25 25 24 20 Evne til at fungere som "bindeled" mellem medarbejdere og øverste ledele 27 29 24 26 28 28 26 28 28 26 26 Evne til at tage ansvar 5 6 3 5 5 5 5 5 5 4 5 Intuition 24 26 20 25 22 23 24 23 27 24 21 Ledelseserfaring 25 26 23 27 23 18 26 31 38 28 14 Uddannelsesmæssig/fagprofessionel baggrund 34 34 34 35 32 38 34 30 35 35 33 Evne til at være coach/mentor 27 29 23 26 28 29 27 28 30 27 25 Evne til at bruge humor 22 23 20 21 22 24 21 21 21 23 20 Tabel 11.3 : Procentandel, der mener, at følgende kompetencer har stor betydning for dem som leder i dag Evne til at formidle virk. holdninger og værdier 77 75 82 76 79 90 76 70 74 76 81 Evne til at formulere vision og retning 76 74 81 73 81 89 75 66 73 75 79 Evne til at sætte mål og rammer 84 82 89 82 86 91 84 78 85 83 85 Evne til at planlægge 83 80 89 85 82 74 84 89 86 83 84 Evne til at følge op på mål og opgaver 82 78 88 83 81 81 81 88 84 82 83 Evne til at skabe samarbejde 93 92 96 92 95 92 94 93 92 93 94 Faglig indsigt og viden 69 68 71 70 68 58 70 76 68 67 72 Evne til at træffe beslutninger 93 92 93 92 92 95 92 93 93 92 92 Kreative og innovative ener 64 62 69 60 69 66 64 63 58 62 70 Evne til at løse problemer 88 88 88 88 88 86 88 90 86 86 91 Evne til at inspirere og motivere 90 88 93 89 91 92 89 88 90 89 89 Evne til at være ambassadør for virksomheden 68 65 72 67 68 79 66 62 61 67 71 Evne til at løse konflikter 74 71 80 75 73 73 75 72 71 73 77 Evne til at fungere som "bindeled" mellem medarbejdere og øverste ledele 64 60 70 64 64 57 66 63 65 63 64 Evne til at tage ansvar 95 94 96 95 95 95 95 95 95 96 94 Intuition 71 68 77 70 73 73 71 72 68 71 74 Ledelseserfaring 70 70 72 69 73 79 71 61 51 68 84 Uddannelsesmæssig/fagprofessionel baggrund 50 49 53 47 55 47 50 56 43 50 54 Evne til at være coach/mentor 67 64 73 67 67 66 68 64 63 67 70 Evne til at bruge humor 76 75 78 76 76 75 76 77 76 75 78 10
Tabel 12: Respondenternes tilfredshed med lederjobbet Meget utilfreds 9 9 9 9 9 13 9 8 6 9 12 Utilfreds 5 5 4 7 3 2 5 6 7 6 3 Hverken-eller 9 9 8 11 6 5 9 12 10 8 8 Tilfreds 43 44 42 43 43 38 44 47 49 45 39 Meget tilfreds 34 33 37 30 39 42 33 28 28 32 39 Tabel 13.1: Procentandel, der er uenige i følgende udsagn om deres lederjob Køn Sektor Ledelsesniveau Mit lederjob er under konstant udvikling og forandring 7 8 7 10 4 3 8 11 8 9 6 Løsning af dilemmaer og konflikter er en væsentlig del af mit lederjob 11 13 9 13 9 11 11 14 9 12 12 Kravene og forventningerne til mig som leder er et godt match til den, jeg er og det jeg vil med mit arbejdsliv 9 10 9 12 7 4 10 13 12 10 7 Mine faglige kompetencer matcher mit lederjob 7 7 8 9 6 3 8 11 11 8 5 Jeg skal som en del af mit arbejde tage stilling til mine medarbejderes personlige problemer 15 15 16 13 17 19 14 17 12 16 16 Handlemulighederne i mit lederjob er tilfredsstillende 17 16 18 18 15 9 18 20 17 18 16 Jeg har generelt opbakning hos min nærmeste chef i mine ledelsesbeslutninger 6 5 7 7 5 3 6 7 5 7 6 Jeg har generelt en god fornemmelslse af, om jeg har succes som leder eller ej 3 3 4 4 3 2 4 3 5 3 2 Mine faglige kompetencer er en nødvendig forudsætning for at jeg kan bestride mit lederjob 10 10 9 10 9 8 10 10 11 9 9 Mine faglige kompetencer er den vigtigste forudsætning for at jeg kan bestride mit lederjob 26 25 27 25 26 27 26 22 31 26 23 Min chef og jeg har samme syn på min ledelsesopgave 15 15 15 18 11 14 15 17 17 17 11 Jeg føler mig sikker i mit job 12 12 12 14 10 8 12 16 13 13 11 Jeg føler mig velinformeret om, hvad der foregår i virksomheden 16 17 15 20 11 5 17 24 18 17 15 Jeg vil anbefale min virkosmhed til nogen, der søger mit råd om nye jobmuligheder 9 9 8 13 4 6 9 12 10 10 7 Mine pers.værdier og præferencer harmonerer med min chefs værdier og præferencer 17 18 17 20 14 15 18 18 22 18 15 Tabel 13.2: Procentandel, der er hverken er enige eller uenige i følgende udsagn om deres lederjob Mit lederjob er under konstant udvikling og forandring 15 17 11 18 10 14 14 20 16 16 12 Løsning af dilemmaer og konflikter er en væsentlig del af mit lederjob 16 18 13 18 13 13 15 21 14 18 16 Kravene og forventningerne til mig som leder er et godt match til den, jeg er og det jeg vil med mit arbejdsliv 11 12 9 13 9 10 11 12 12 12 10 Mine faglige kompetencer matcher mit lederjob 9 10 7 10 8 8 9 10 12 9 7 Jeg skal som en del af mit arbejde tage stilling til mine medarbejderes personlige problemer 23 23 23 23 23 25 23 20 23 23 21 Handlemulighederne i mit lederjob er tilfredsstillende 13 13 14 13 13 7 14 16 17 14 10 Jeg har generelt opbakning hos min nærmeste chef i mine ledelsesbeslutninger 8 8 7 9 6 5 8 9 8 8 7 Jeg har generelt en god fornemmelslse af, om jeg har succes som leder eller ej 8 9 7 10 7 6 8 11 11 7 7 Mine faglige kompetencer er en nødvendig forudsætning for at jeg kan bestride mit lederjob 19 19 17 20 17 23 18 16 23 21 16 Mine faglige kompetencer er den vigtigste forudsætning for at jeg kan bestride mit lederjob 32 32 32 33 31 36 31 32 36 34 29 Min chef og jeg har samme syn på min ledelsesopgave 16 16 15 16 16 14 16 17 17 15 14 Jeg føler mig sikker i mit job 17 17 15 18 15 15 16 19 15 18 16 Jeg føler mig velinformeret om, hvad der foregår i virksomheden 14 15 13 17 11 8 14 21 16 13 13 Jeg vil anbefale min virkosmhed til nogen, der søger mit råd om nye jobmuligheder 16 16 15 18 13 10 16 20 19 15 14 Mine pers.værdier og præferencer harmonerer med min chefs værdier og præferencer 19 19 19 19 19 17 19 21 17 19 18 11
Tabel 13.3: Procentandel, der er enige i følgende udsagn om deres lederjob Mit lederjob er under konstant udvikling og forandring 78 76 82 72 85 83 79 69 76 75 82 Løsning af dilemmaer og konflikter er en væsentlig del af mit lederjob 73 70 78 68 78 76 74 65 77 71 73 Kravene og forventningerne til mig som leder er et godt match til den, jeg er og det jeg vil med mit arbejdsliv 79 78 82 76 84 86 78 75 76 78 83 Mine faglige kompetencer matcher mit lederjob 83 82 85 81 86 89 83 80 77 83 87 Jeg skal som en del af mit arbejde tage stilling til mine medarbejderes personlige problemer 62 62 62 64 59 55 63 63 66 61 63 Handlemulighederne i mit lederjob er tilfredsstillende 70 71 68 68 72 84 68 64 65 68 74 Jeg har generelt opbakning hos min nærmeste chef i mine ledelsesbeslutninger 86 86 86 84 89 92 85 85 86 85 88 Jeg har generelt en god fornemmelslse af, om jeg har succes som leder eller ej 88 88 89 86 90 92 88 86 84 89 91 Mine faglige kompetencer er en nødvendig forudsætning for at jeg kan bestride mit lederjob 72 71 74 70 74 69 72 74 66 70 76 Mine faglige kompetencer er den vigtigste forudsætning for at jeg kan bestride mit lederjob 43 43 42 42 43 37 43 46 33 40 49 Min chef og jeg har samme syn på min ledelsesopgave 69 69 70 67 73 72 69 66 66 67 74 Jeg føler mig sikker i mit job 71 71 73 68 75 77 72 65 72 69 73 Jeg føler mig velinformeret om, hvad der foregår i virksomheden 70 68 72 63 78 87 68 55 66 70 72 Jeg vil anbefale min virkosmhed til nogen, der søger mit råd om nye jobmuligheder 75 75 77 70 83 84 75 68 71 75 79 Mine pers.værdier og præferencer harmonerer med min chefs værdier og præferencer 64 63 64 61 67 68 63 61 61 64 67 Tabel 14.1: Procentandel, der svarer nej til følgende udsagn vedrørende virksomhedens evaluering af deres indsats som leder Jeg har en resultatkontrakt el.lign. 69 68 70 68 70 58 69 80 66 69 72 Jeg er til lederudviklingssamtale hos min overordnede 26 30 20 34 17 37 23 28 28 28 25 Jeg har klart definerede evalueringskriterier 65 63 67 61 70 65 65 64 60 67 66 Der foregår en systematisk evaluering af mine ledelsesmæssige resultater 64 63 66 64 65 66 64 66 62 67 63 Der foregår en systematisk evaluering af mine personlige egenskaber som leder 67 67 67 68 66 71 66 65 67 67 66 Jeg er enig i relevansen af de forhold, jeg bliver evalueret på 42 41 44 44 40 39 43 44 43 44 41 Jeg har en god fornemmelse af min chefs forventninger til mig som leder 17 17 18 18 16 16 17 18 20 18 15 Evalueringsprocessen har været tilfredsstillende 45 43 48 47 42 43 45 47 48 47 42 Jeg har en løbende dialog med min nærmeste chef om udviklingen i mit lederjob 44 43 46 46 42 43 45 45 43 45 44 Tabel 14.2: Procentandel, der svarer ja til følgende udsagn vedrørende virksomhedens evaluering af deres indsats som leder Jeg har en resultatkontrakt el.lign. 31 32 30 32 30 42 31 20 34 31 28 Jeg er til lederudviklingssamtale hos min overordnede 74 70 80 66 83 63 77 72 72 72 75 Jeg har klart definerede evalueringskriterier 35 37 33 39 30 35 35 36 40 33 34 Der foregår en systematisk evaluering af mine ledelsesmæssige resultater 36 37 34 36 35 34 36 34 38 33 37 Der foregår en systematisk evaluering af mine personlige egenskaber som leder 33 33 33 32 34 29 34 35 33 33 34 Jeg er enig i relevansen af de forhold, jeg bliver evalueret på 58 59 56 56 60 61 57 56 57 56 59 Jeg har en god fornemmelse af min chefs forventninger til mig som leder 83 83 82 82 84 84 83 82 80 82 85 Evalueringsprocessen har været tilfredsstillende 55 57 52 53 58 57 55 53 52 53 58 Jeg har en løbende dialog med min nærmeste chef om udviklingen i mit lederjob 56 57 54 54 58 57 55 55 57 55 56 12
Tabel 15: Respondenternes holdning til eventuel større fleksibilitet/individualisering i beregningen og sammensætningen af deres løn Ja 43 40 48 39 48 33 44 49 50 44 39 Nej 34 37 29 37 29 47 32 26 28 33 37 Måske 23 23 24 23 24 20 24 25 22 22 24 Tabel 16: Respondenternes vurdering af den samlede løn sat i forhold til lederjobbet (opgaver, ansvar, krav etc.) Køn Sektor Ledelsesniveau Alt for høj 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 For høj 1 2 1 2 1 1 1 1 2 2 1 Tilpas 47 50 42 49 45 62 44 41 39 46 50 For lav 45 42 49 42 48 32 47 48 47 46 43 Alt for lav 7 6 8 7 7 4 7 10 11 6 6 Tabel 17: Respondenternes vurdering af lønnen i sammenligning med andre ledere i samme job Køn Sektor Ledelsesniveau Højere 11 12 10 12 11 13 11 9 10 11 12 På niveau 47 48 44 43 52 54 46 40 40 46 51 Lavere 30 29 33 33 26 25 30 37 40 32 25 Ved ikke 11 10 14 11 11 8 12 13 11 11 11 Tabel 18.1: Respondenter, der svarer nej til følgende udsagn om egen efter- og videreuddannelse i ledelse Jeg skal selv tage initiativet til uddannelse 10 10 10 10 9 6 10 13 12 9 8 Jeg har selv ansvaret for min egen uddannelse og udvikling 10 11 9 12 7 5 10 17 13 10 9 Virksomhedens økonomiske situation begrænser min efteruddannelse i ledelse 61 64 57 59 65 64 62 55 56 60 64 Jeg har generelt tilstrækkelig tid til at deltage i efteruddannelsesaktiviteter 58 58 58 62 54 61 58 54 64 60 53 I mit job tillægges formel faglig uddannelse stor vægt 52 54 48 60 41 58 51 47 56 54 46 I mit job tillægges formel lederuddannelse stor vægt 49 53 42 58 37 50 48 51 56 49 44 Erfaring/læring i og på jobbet er efter min mening vigtigere end formel lederuddannelse 35 30 42 33 37 29 36 37 33 40 31 Min efteruddannelse i ledelse er mangelfuld 61 60 64 54 70 70 61 52 52 61 67 Min virksomhed har en nedskreven politik for lederudvikling 53 54 50 65 37 56 52 51 60 59 44 Min virksomhed prioriterer lederudvikling højt 42 46 34 56 24 41 41 45 50 44 35 Der foregår en systematisk opfølgning på mine efteruddannelsesaktiviteter 78 77 78 78 77 81 78 73 77 79 76 Der foregår en systematisk effektmåling af mine efteruddannelsesaktiviteter 60 60 62 53 71 73 58 60 58 58 64 13
Tabel 18.2: Respondenter, der svarer ja til følgende udsagn om egen efter- og videreuddannelse i ledelse Jeg skal selv tage initiativet til uddannelse 87 87 88 86 88 91 87 83 86 88 87 Jeg har selv ansvaret for min egen uddannelse og udvikling 86 85 88 84 89 92 87 78 84 86 87 Virksomhedens økonomiske situation begrænser min efteruddannelse i ledelse 32 29 36 34 29 30 31 35 36 33 29 Jeg har generelt tilstrækkelig tid til at deltage i efteruddannelsesaktiviteter 36 36 36 33 40 33 36 39 30 34 41 I mit job tillægges formel faglig uddannelse stor vægt 39 38 42 31 50 35 40 41 33 38 44 I mit job tillægges formel lederuddannelse stor vægt 43 39 50 34 55 43 44 39 36 43 47 Erfaring/læring i og på jobbet er efter min mening vigtigere end formel lederuddannelse 49 55 38 52 44 54 47 49 49 44 51 Min efteruddannelse i ledelse er mangelfuld 32 33 29 39 23 25 32 38 40 33 26 Min virksomhed har en nedskreven politik for lederudvikling 40 39 42 28 55 41 40 37 32 34 48 Min virksomhed prioriterer lederudvikling højt 49 45 56 35 67 52 50 42 41 47 54 Der foregår en systematisk opfølgning på mine efteruddannelsesaktiviteter 15 15 14 15 15 12 15 17 15 15 16 Der foregår en systematisk effektmåling af mine efteruddannelsesaktiviteter 28 30 25 36 18 19 30 30 35 28 23 Tabel 19.1: Procentandel, der i ringe grad havde følgende faktorer som motiv for tiltrædelse af nuværende lederjob Faglig udvikling 17 18 16 16 19 19 18 14 13 16 21 Personlig udvikling 6 6 5 6 5 4 6 7 5 5 7 Selve udfordringen 3 3 2 3 2 1 3 4 2 2 3 Højere løn 40 40 41 38 43 36 41 41 31 41 45 Større indflydelse 14 14 12 14 13 11 14 17 10 13 17 Større ansvar 12 13 12 13 12 10 12 16 8 12 16 Kørt fast i mit gamle job 53 53 52 46 61 58 53 44 45 47 63 Mine præstationsbehov 24 24 23 21 27 19 25 26 19 23 29 Karrieremæssige ambitioner 22 23 20 21 22 17 22 25 12 20 31 Andre motiver (eks. familie, transporttid etc.) 67 63 73 62 72 69 67 62 65 65 69 Tabel 19.2: Procentandel, der i nogen grad havde følgende faktorer som motiv for tiltrædelse af nuværende lederjob Faglig udvikling 32 34 27 33 29 37 31 28 29 35 30 Personlig udvikling 15 17 13 15 16 15 15 16 11 14 20 Selve udfordringen 8 10 6 9 8 3 9 11 6 9 9 Højere løn 36 36 36 35 37 39 35 36 33 38 36 Større indflydelse 18 20 16 19 18 13 19 22 14 21 19 Større ansvar 15 16 13 15 14 12 15 19 11 16 17 Kørt fast i mit gamle job 24 23 25 26 21 23 23 27 26 26 20 Mine præstationsbehov 30 31 27 28 31 26 30 33 23 30 31 Karrieremæssige ambitioner 27 28 24 25 29 25 26 31 18 27 32 Andre motiver (eks. familie, transporttid etc.) 17 18 14 18 14 18 16 18 16 17 17 Tabel 19.3: Procentandel, der i høj grad havde følgende faktorer som motiv for tiltrædelse af nuværende lederjob Køn Sektor Ledelsesniveau Faglig udvikling 51 48 57 51 51 44 51 57 59 49 50 Personlig udvikling 79 77 83 79 79 81 79 78 85 81 73 Selve udfordringen 89 88 92 88 90 96 88 85 92 89 88 Højere løn 24 24 24 27 20 25 23 24 36 21 20 Større indflydelse 68 66 72 67 69 76 68 61 76 67 64 Større ansvar 72 71 75 72 74 78 73 65 81 72 68 Kørt fast i mit gamle job 24 24 24 28 18 19 24 29 29 27 17 Mine præstationsbehov 47 45 50 50 43 55 46 42 58 47 40 Karrieremæssige ambitioner 52 49 56 54 49 59 52 44 70 53 38 Andre motiver (eks. familie, transporttid etc.) 17 19 13 20 13 14 17 20 19 18 14 14
Tabel 20.1: Procentandel, der svarer nej til følgende udsagn om deres egen karriere Mit første job som leder blev jeg tilbudt (ikke aktivt søgt) 34 32 38 26 45 36 34 32 31 32 38 Mit nuværende job som leder blev jeg tilbudt (ikke aktivt søgt) 44 40 52 32 60 43 45 43 39 44 49 Mit professionelle netværk spillede en afgørende rolle for, at jeg fik mit nuværende job 60 59 61 56 64 60 59 59 57 59 61 Mit private netværk spillede en afgørende rolle for, at jeg fik mit nuværende job 88 87 92 84 94 89 89 87 86 89 90 Min karriere har været præget af tilfældigheder eller udefra kommende begivenheder 41 41 39 38 43 38 41 40 37 42 42 Karriere er en jobmæssig udvikling, der går op ad i organisationen 51 49 53 48 54 47 51 52 44 51 54 Mit/mine netværk har spillet en afgørende rolle for min karriere 66 65 68 62 71 63 67 65 59 66 71 Jeg har en plan for min videre lederkarriere 62 61 63 62 61 60 61 64 52 63 65 Tabel 20.2: Procentandel, der svarer nej til følgende udsagn om deres egen karriere Mit første job som leder blev jeg tilbudt (ikke aktivt søgt) 66 68 62 74 55 64 66 68 69 68 62 Mit nuværende job som leder blev jeg tilbudt (ikke aktivt søgt) 56 60 48 68 40 57 55 57 61 56 51 Mit professionelle netværk spillede en afgørende rolle for, at jeg fik mit nuværende job 40 41 39 44 36 40 41 41 43 41 39 Mit private netværk spillede en afgørende rolle for, at jeg fik mit nuværende job 12 13 8 16 6 11 11 13 14 11 10 Min karriere har været præget af tilfældigheder eller udefra kommende begivenheder 59 59 61 62 57 62 59 60 63 58 58 Karriere er en jobmæssig udvikling, der går op ad i organisationen 49 51 47 52 46 53 49 48 56 49 46 Mit/mine netværk har spillet en afgørende rolle for min karriere 34 35 32 38 29 37 33 35 41 34 29 Jeg har en plan for min videre lederkarriere 38 39 37 38 39 40 39 36 48 37 35 Tabel 21: Respondenternes svar på spørgsmålet om, hvorvidt de har konkrete planer eller overvejelser om jobskifte Ja 32 33 31 37 26 27 33 33 42 36 23 Nej 68 67 69 63 74 73 67 67 58 64 77 15
Tabel 22.1: Procentandel, der ikke forestiller sig at fortsætte karrieren på følgende måde (ekskl. respondenter, der har sagt nej til at konkrete planer om jobskifte) I et andet tilsvarende job 31 30 33 27 39 26 32 31 39 26 30 I et mere ansvarsfuldt lederjob 26 23 29 24 27 33 25 22 16 22 39 I et ikke-lederjob 74 75 72 74 74 81 74 65 73 80 63 I et andet funktions- eller fagområde 35 33 37 34 35 44 34 28 29 36 37 I en anden virksomhed 7 6 8 5 10 6 7 6 5 5 11 I en anden branche 25 24 28 19 36 20 26 26 20 24 34 I en anden del af landet 68 64 77 67 70 61 69 72 72 67 67 I udlandet 71 66 80 68 77 63 71 76 71 68 77 Som selvstændig 75 72 82 72 81 68 77 74 74 78 73 I en anden sektor (fra privat til offentlig eller omvendt) 49 51 44 59 31 50 49 48 55 46 47 Tabel 22.2: Procentandel, der måske kan forestille sig at fortsætte karrieren på følgende måde (ekskl. respondenter, der har sagt nej til at konkrete planer om jobskifte) I et andet tilsvarende job 28 27 30 27 30 23 28 33 26 31 24 I et mere ansvarsfuldt lederjob 19 18 21 20 18 19 18 23 15 22 20 I et ikke-lederjob 18 17 20 19 18 17 17 25 19 14 25 I et andet funktions- eller fagområde 34 34 32 33 35 32 33 40 34 33 33 I en anden virksomhed 17 17 18 14 23 14 18 17 20 16 15 I en anden branche 36 36 36 37 34 37 35 38 33 40 34 I en anden del af landet 19 22 13 19 19 21 18 20 14 22 18 I udlandet 20 23 15 23 15 27 20 16 19 24 15 Som selvstændig 19 22 14 22 14 24 18 21 20 18 20 I en anden sektor (fra privat til offentlig eller omvendt) 36 34 39 33 40 37 35 39 32 39 37 Tabel 22.3: Procentandel, der forestiller sig at fortsætte karrieren på følgende måde (ekskl. respondenter, der har sagt nej til at konkrete planer om jobskifte) Køn Sektor Ledelsesniveau I et andet tilsvarende job 41 43 37 46 32 51 40 36 35 43 46 I et mere ansvarsfuldt lederjob 55 58 49 56 56 48 57 55 69 56 40 I et ikke-lederjob 8 8 8 8 8 1 9 10 8 6 12 I et andet funktions- eller fagområde 32 32 31 33 29 24 33 32 37 31 30 I en anden virksomhed 76 77 74 81 67 79 75 77 75 79 74 I en anden branche 39 41 35 44 30 43 39 36 47 35 32 I en anden del af landet 13 15 10 14 11 18 13 8 13 12 15 I udlandet 9 11 5 9 8 11 9 8 10 8 8 Som selvstændig 6 6 5 6 5 8 5 4 6 4 7 I en anden sektor (fra privat til offentlig eller omvendt) 15 14 17 8 29 12 17 12 14 15 16 16
Tabel 23: Respondenternes engagement i nuværende job Meget uengageret 5 5 5 5 4 6 5 4 5 4 5 Uengageret 2 2 1 3 1 1 3 2 4 3 1 Hverken eller 5 5 4 7 2 5 4 8 7 5 3 Engageret 32 34 29 35 29 24 33 36 38 33 28 Meget engageret 56 54 61 51 63 65 56 50 46 55 63 Tabel 24: Respondenter, der angiver at følgende ville give øget engagement (ekskl. respondenter, der er meget engagerede) Bedre relationer til min chef 3 5 8 6 6 4 7 4 6 7 6 Flere udfordringer 10 10 10 10 10 8 10 11 10 9 10 Mere indflydelse på og i mit job 8 9 7 9 7 4 9 10 8 8 9 Større klarhed om min rolle og virksomhedens forventninger til mig 14 13 14 15 11 17 12 15 12 17 13 Bedre internt samarbejde i virksomheden 9 9 8 9 8 8 9 8 8 8 9 Bedre mulighed for karriereudvikling og efteruddannelse 6 6 4 6 5 4 7 4 9 6 1 Bedre mulighed for at gøre det, jeg er bedst til 10 10 10 11 10 11 10 13 10 12 9 Mere anerkendelse 6 6 7 5 8 6 6 4 5 4 6 Bedre sociale relationer 1 0 1 1 0 1 0 1 1 0 0 Højere løn 9 10 7 9 10 7 9 11 13 8 9 Færre arbejdstimer 5 4 7 4 8 10 5 3 3 3 9 En anden virksomhedskultur 10 11 9 12 9 10 10 11 9 11 12 Andet 6 5 8 5 8 8 6 4 5 6 7 Tabel 25: Respondenternes vigtigste årsag til det høje engagement (kun respondenter, der er meget engagererede) Mit arbejde er udfordrende og lærerigt 37 34 41 35 38 30 37 42 48 40 28 Min virksomhed er vigtig for samfundet 9 7 11 1 17 10 9 3 4 6 14 Mine muligheder for at påvirke tingene 22 23 21 23 21 25 21 20 22 22 22 Min løn og øvrige ansættelsesvilkår 0 1 0 1 0 1 0 1 0 0 1 Virksomhedens beståen er vigtig for mig 6 7 4 8 3 11 4 4 4 5 8 Virksomhedens positive omdømme 2 2 2 2 2 4 2 1 1 2 4 Jeg har mulighed for at gøre det, jeg er bedst til 19 21 16 23 15 15 20 22 14 20 20 Gode karrieremuligheder 1 1 2 2 1 1 1 2 4 1 0 Virksomheden interesserer sig for min trivsel 2 2 2 2 1 1 2 1 2 1 2 Andet 2 3 2 3 2 2 2 3 1 3 2 17
Tabel 26.1: Procentandel, der ikke oplever følgende sammenhæng mellem arbejde, familie og fritid Jeg holder al min ferie 25 25 25 24 27 30 26 19 26 23 26 Det er en livsstil at være leder 28 27 29 28 28 17 29 36 30 29 25 Der er god balance mellem mit arbejdsliv, mit familieliv og mit fritidsliv 27 25 29 25 29 29 28 20 31 26 25 Jeg tænker på mit job, når jeg har fri 18 19 17 20 16 12 18 26 16 19 19 Jeg benytter mig af hjemmearbejdsdage 46 49 41 48 43 40 45 55 47 42 50 Min virksomhed er familievenlig 28 27 28 31 24 25 29 28 29 24 30 Jeg drøfter konkrete ledelsesmæssige problemstillinger med min ægtefælle/samlever 30 31 28 30 30 27 30 34 29 29 31 Jeg må ofte prioritere arbejdet frem for familielivet/privatlivet 61 60 64 61 62 57 60 70 60 64 60 Arbejde, familie og fritid flyder sammen 49 46 54 47 51 37 50 57 50 51 48 Jeg arbejder ofte i weekenden 58 58 58 62 52 47 58 68 58 62 53 Tabel 26.2: Procentandel, der oplever følgende sammenhæng mellem arbejde, familie og fritid Jeg holder al min ferie 75 75 75 76 73 70 74 81 74 77 74 Det er en livsstil at være leder 72 73 71 72 72 83 71 64 70 71 75 Der er god balance mellem mit arbejdsliv, mit familieliv og mit fritidsliv 73 75 71 75 71 71 72 80 69 74 75 Jeg tænker på mit job, når jeg har fri 82 81 83 80 84 88 82 74 84 81 81 Jeg benytter mig af hjemmearbejdsdage 54 51 59 52 57 60 55 45 53 58 50 Min virksomhed er familievenlig 72 73 72 69 76 75 71 72 71 76 70 Jeg drøfter konkrete ledelsesmæssige problemstillinger med min ægtefælle/samlever 70 69 72 70 70 73 70 66 71 71 69 Jeg må ofte prioritere arbejdet frem for familielivet/privatlivet 39 40 36 39 38 43 40 30 40 36 40 Arbejde, familie og fritid flyder sammen 51 54 46 53 49 63 50 43 50 49 52 Jeg arbejder ofte i weekenden 42 42 42 38 48 53 42 32 42 38 47 Tabel 27.1: Procentandel, der i ringe grad oplever deres lederjob på følgende måde Mit job er spændende og udfordrende 3 3 3 5 2 1 4 5 5 4 2 Jeg føler mig alene i mit job 45 47 43 45 46 43 45 49 44 43 49 Det er fysisk hårdt at være leder 60 58 64 58 63 51 62 64 61 63 57 Det er psykisk belastende at være leder 28 27 30 28 28 26 28 31 25 27 31 Jeg føler mig stresset 60 59 61 57 63 65 58 60 54 59 64 Mit arbejde er følelsesmæssigt belastende 56 58 52 59 52 53 56 59 54 58 53 Jeg føler mig anerkendt og værdsat som leder 10 11 8 13 6 5 10 14 14 12 6 Jeg føler, at jeg gør en positiv forskel 2 2 3 3 1 1 2 4 4 3 1 Tabel 27.2: Procentandel, der i nogen grad oplever deres lederjob på følgende måde Mit job er spændende og udfordrende 21 22 18 26 15 11 22 27 23 22 18 Jeg føler mig alene i mit job 39 37 42 37 42 41 39 36 39 40 37 Det er fysisk hårdt at være leder 30 31 29 31 29 36 29 28 29 29 33 Det er psykisk belastende at være leder 48 47 51 46 52 50 48 50 49 51 46 Jeg føler mig stresset 32 32 31 34 30 28 33 31 39 32 28 Mit arbejde er følelsesmæssigt belastende 35 33 37 32 38 37 35 32 36 32 37 Jeg føler mig anerkendt og værdsat som leder 33 34 32 35 31 25 34 37 37 33 30 Jeg føler, at jeg gør en positiv forskel 25 25 24 26 24 15 26 29 26 25 25 Tabel 27.3: Procentandel, der i høj grad oplever deres lederjob på følgende måde Mit job er spændende og udfordrende 76 74 78 70 83 88 75 68 72 74 79 Jeg føler mig alene i mit job 16 17 15 19 13 15 16 16 18 17 15 Det er fysisk hårdt at være leder 10 11 7 11 8 12 9 8 10 8 10 Det er psykisk belastende at være leder 24 26 19 26 21 24 25 19 26 22 24 Jeg føler mig stresset 8 8 8 9 7 7 8 9 7 9 8 Mit arbejde er følelsesmæssigt belastende 10 9 11 9 11 10 10 9 10 10 10 Jeg føler mig anerkendt og værdsat som leder 57 55 60 52 63 69 56 49 49 55 64 Jeg føler, at jeg gør en positiv forskel 73 73 73 71 75 84 71 67 70 73 74 18
Tabel 28.1: Procentandel, der i ringe grad tillægger følgende opgaver betydning for dem som ledere i de næste 2-3 år Effektivisering af arbejdsprocesser 5 5 5 5 6 5 5 7 4 6 6 Eksportorientering 72 69 80 63 87 67 75 68 73 69 75 Mål- og resultatstyring/kontraktstyring 16 16 15 14 18 11 16 20 13 16 17 Produkt- eller serviceudvikling 16 16 16 19 12 10 16 21 19 16 14 Kvalitetsudvikling og kvalitetsstyring 10 11 8 14 5 8 10 12 12 11 8 Forbedre kundetilfredshed eller kundeloyalitet 10 10 10 11 9 7 11 11 13 11 8 CSR (bæredygtighed, socialt ansvar) 31 33 27 31 31 30 31 30 37 32 26 Forbedre ejernes afkast 32 26 45 14 70 28 33 28 24 31 38 Styring af risiko og sikkerhed (i bred forstand) 20 17 26 15 26 16 21 18 22 22 17 Tids- og ressourcestyring 9 9 8 8 9 11 8 8 8 9 10 Fusioner, opkøb, sammenlægninger m.v. 49 52 43 54 40 38 49 60 56 49 45 Outsourcing, udlicitering m.v. 58 56 63 58 59 47 60 62 59 57 59 Insourcing 65 64 67 64 66 65 66 64 67 63 68 Samarbejde/netværke med andre virksomheder, institutioner m.v. 23 25 18 34 9 13 22 35 31 23 19 Rekruttering af kvalificerede medarbejdere 12 14 10 14 10 10 12 18 11 13 12 Udvikling og fastholdelse af gode medarbejdere 2 2 1 2 2 1 2 3 1 2 2 Personalemæssige reduktioner 40 44 31 51 26 40 38 46 43 42 37 Fleksible lønsystemer 46 45 47 43 49 42 46 49 48 46 45 Forbedre samarb. på tværs af organisationen 5 6 3 6 4 5 5 7 7 5 4 Højne videns- og kompetenceniveauet 4 5 2 6 2 2 4 4 4 4 4 Mangfoldig medarbejderstab: køn, alder, kultur etc. 26 29 21 29 22 25 25 30 33 27 20 Det psykiske arbejdsmiljø 5 7 3 7 3 5 5 7 7 6 3 Det øvrige arbejdsmiljø 8 9 6 8 9 9 8 7 9 9 5 Organisationsudvikling 7 9 4 10 4 3 7 14 11 6 6 Værdiledelse 7 9 4 9 5 5 7 11 8 7 7 Det sociale ansvar 14 17 10 15 14 17 13 17 22 14 10 Innovation 9 10 7 11 6 7 9 11 13 9 7 Anvende ny teknologi 13 12 16 13 14 13 13 15 20 13 11 Internationalisering/globalisering 47 46 50 40 57 39 49 48 49 47 47 Reduktion af sygefravær 32 35 26 36 28 37 31 29 33 35 27 Sikre virksomhedens konkurrenceevne 12 10 17 5 23 8 13 14 11 12 14 Talentpleje/talentledelse 18 18 17 19 16 9 18 28 20 19 15 Tabel 28.2: Procentandel, der i nogen grad tillægger følgende opgaver betydning for dem som ledere i de næste 2-3 år Effektivisering af arbejdsprocesser 22 22 22 23 21 21 21 28 22 22 21 Eksportorientering 15 16 12 19 7 14 14 19 15 18 12 Mål- og resultatstyring/kontraktstyring 31 32 29 30 32 30 31 35 30 32 32 Produkt- eller serviceudvikling 30 30 29 30 30 28 29 34 28 31 30 Kvalitetsudvikling og kvalitetsstyring 26 28 24 29 23 27 26 28 27 29 23 Forbedre kundetilfredshed eller kundeloyalitet 25 25 25 21 30 25 24 27 24 24 26 CSR (bæredygtighed, socialt ansvar) 38 39 37 40 36 43 38 35 38 40 37 Forbedre ejernes afkast 25 28 19 29 15 18 26 30 24 25 26 Styring af risiko og sikkerhed (i bred forstand) 34 35 32 35 33 32 34 37 38 36 31 Tids- og ressourcestyring 30 32 27 32 27 36 28 33 25 33 29 Fusioner, opkøb, sammenlægninger m.v. 24 24 24 23 25 25 24 23 18 24 26 Outsourcing, udlicitering m.v. 24 24 22 22 27 28 23 20 23 24 23 Insourcing 25 25 24 25 24 28 24 26 21 27 23 Samarbejde/netværke med andre virksomheder, institutioner m.v. 37 38 35 38 35 38 37 34 33 37 37 Rekruttering af kvalificerede medarbejdere 31 32 29 31 32 30 32 30 31 32 30 Udvikling og fastholdelse af gode medarbejdere 14 15 12 13 14 13 13 16 13 14 12 Personalemæssige reduktioner 35 34 38 32 39 36 36 29 32 36 34 Fleksible lønsystemer 35 35 34 34 35 39 34 30 33 34 35 Forbedre samarb. på tværs af organisationen 27 28 25 26 28 27 27 28 23 27 29 Højne videns- og kompetenceniveauet 23 24 21 23 22 22 23 25 25 23 21 Mangfoldig medarbejderstab: køn, alder, kultur etc. 39 39 40 38 40 41 39 39 36 40 40 Det psykiske arbejdsmiljø 25 30 16 30 19 30 24 23 27 26 22 Det øvrige arbejdsmiljø 34 38 29 37 31 43 33 30 37 36 30 Organisationsudvikling 30 34 24 34 26 24 30 39 32 29 31 Værdiledelse 27 30 21 30 23 22 27 33 34 25 25 Det sociale ansvar 42 43 40 42 42 46 42 35 41 43 40 Innovation 30 32 28 33 27 27 30 36 34 31 28 Anvende ny teknologi 30 28 34 30 31 31 31 27 30 32 28 Internationalisering/globalisering 24 22 27 22 26 24 24 22 21 23 24 Reduktion af sygefravær 29 29 29 29 30 32 29 28 28 30 31 Sikre virksomhedens konkurrenceevne 18 16 21 13 25 16 19 16 19 17 17 Talentpleje/talentledelse 34 35 31 33 34 32 35 29 32 34 33 19
Tabel 28.3: Procentandel, der i høj grad tillægger følgende opgaver betydning for dem som ledere i de næste 2-3 år Effektivisering af arbejdsprocesser 73 73 73 73 73 74 75 64 75 72 73 Eksportorientering 13 16 8 18 5 19 11 13 12 13 13 Mål- og resultatstyring/kontraktstyring 53 51 55 55 50 59 53 45 57 52 51 Produkt- eller serviceudvikling 55 54 55 51 59 62 55 45 52 53 56 Kvalitetsudvikling og kvalitetsstyring 64 61 68 57 72 65 64 60 61 59 69 Forbedre kundetilfredshed eller kundeloyalitet 65 65 65 69 60 68 65 62 63 65 66 CSR (bæredygtighed, socialt ansvar) 31 28 36 29 33 27 31 35 25 28 37 Forbedre ejernes afkast 43 47 35 57 15 54 41 42 51 44 36 Styring af risiko og sikkerhed (i bred forstand) 46 48 42 50 41 52 45 45 40 42 51 Tids- og ressourcestyring 61 59 65 59 64 53 64 59 67 58 61 Fusioner, opkøb, sammenlægninger m.v. 28 25 33 22 35 37 28 17 26 26 29 Outsourcing, udlicitering m.v. 18 20 15 21 14 25 16 18 19 18 18 Insourcing 10 10 9 10 9 7 11 10 12 9 9 Samarbejde/netværke med andre virksomheder, institutioner m.v. 41 37 46 28 56 49 41 31 36 40 44 Rekruttering af kvalificerede medarbejdere 56 54 60 55 58 60 56 51 57 54 59 Udvikling og fastholdelse af gode medarbejdere 84 83 87 84 85 86 85 80 86 83 86 Personalemæssige reduktioner 25 22 31 17 35 24 26 25 25 22 29 Fleksible lønsystemer 20 20 19 22 16 19 20 21 20 20 20 Forbedre samarb. på tværs af organisationen 68 66 71 67 68 67 68 65 70 68 66 Højne videns- og kompetenceniveauet 73 71 77 71 76 76 73 71 72 72 75 Mangfoldig medarbejderstab: køn, alder, kultur etc. 35 33 39 33 37 34 36 31 31 33 40 Det psykiske arbejdsmiljø 70 63 81 63 77 64 71 70 66 68 74 Det øvrige arbejdsmiljø 58 54 65 55 61 48 59 63 54 54 65 Organisationsudvikling 62 57 71 56 70 73 63 48 57 65 63 Værdiledelse 66 61 75 62 71 73 66 56 58 68 68 Det sociale ansvar 44 40 50 43 44 38 44 48 37 42 50 Innovation 61 58 66 55 67 67 61 53 53 60 65 Anvende ny teknologi 57 60 51 57 56 57 56 58 50 54 62 Internationalisering/globalisering 29 32 24 37 18 36 27 31 30 30 29 Reduktion af sygefravær 39 36 45 36 42 31 40 43 39 36 42 Sikre virksomhedens konkurrenceevne 70 74 62 82 52 76 68 70 70 71 69 Talentpleje/talentledelse 49 47 51 48 50 59 47 43 48 47 52 20
Lederne Vermlandsgade 65 2300 København S Tlf. 3283 3283 Fax 3283 3284 www.lederne.dk AU AARHUS UNIVERSITET BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES Aarhus University Business and Social Sciences Fuglesangs Allé 4 8210 Århus V Tlf. 8948 6688 Fax 8615 0188 www.asb.dk