Afsluttende status for den særlige indsats i Børne- og ungeinstitutioner De særlige tilsynsindsatser er en del af aftalen om Fremtidens velstand og velfærd fra 2006. Notatet indeholder et resume over indsatsen med bl.a. en status over antallet af afgørelser samt eksempler på afgørelser truffet i forbindelse med Arbejdstilsynets særlige indsats i Børne - og Unge institutioner. Den særlige tilsynsindsats på Børne - og Unge institutioner blev gennemført fra den 1. februar 2010 til den 31. december 2010. Der er besøgt i alt 637 institutioner, hvor fokus har været på det ergonomiske og psykiske arbejdsmiljø. Ud over dette fokus har tilsynet også indeholdt en vejledning om sygefravær og arbejdspladsfastholdelse. Vejledningen er en del af trepartsaftalen mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter fra september 2008 om nedbringelse af sygefravær. Som en afrunding af indsatsen blev størstedelen af kommunerne tilbudt et afsluttende møde. Følgende brancher har været en del af indsatsen: 889120 Vuggestuer 889130 Børnehaver 889140 Skolefritidsordninger og fritidshjem 889150 Aldersintegrerede institutioner 889160 Fritids- og ungdomsklubber 889010 Døgninstitutioner for børn og unge Der blev ført tilsyn i: 49 vuggestuer 258 børnehaver 60 skolefritidsordninger og fritidshjem 193 aldersintegrerede institutioner 15 fritids- og ungdomsklubber 61 døgninstitutioner for børn og unge Afsluttende kommunemøder Ved afslutningen af indsatsen blev 84 kommuner tilbudt et møde, hvor indholdet af indsatsen samt de generelle erfaringer fra tilsynene blev formidlet og drøftet. 55 kommuner tog imod tilbuddet. Målet med møderne var en dialog om institutionernes psykiske og ergonomiske arbejdsmiljø for på den måde at medvirke til en sprednings- og forankringsproces af erfaringerne fra indsatsen. Ergonomi Arbejdstilsynet har truffet 229 afgørelser inden for ergonomi, som fordeler sig på følgende arbejdsmiljøproblemer: Arbejdsstillinger og bevægelser - 129 afgørelser
Løft, træk og skub - 96 afgørelser (Arbejdstilsynet har trukket 23 afgørelser af de 96 anførte vedr. løft) - Ergonomiafgørelserne vedr. arbejdsstillinger og løft, træk og skub er primært givet i vuggestuer, børnehaver og aldersintegrerede institutioner, der samlet set står for 203 ud af 229 påbud. Fordelingen af afgørelser indenfor de 3 typer institutioner er nogenlunde ligeligt fordelt men dog flest til vuggestuerne. Fysisk anstrengende arbejde - 3 Øvrigt ergonomi - 2 Derudover er der givet 216 vejledninger vedr. ergonomisk arbejdsmiljø. Eksempler på afgørelser vedr. ergonomi Belastende arbejdsstillinger Et eksempel er, at medarbejderne udfører arbejde i længere tid siddende ved borde med en højde på 55 cm. Arbejdet foregår typisk på en sådan måde, at de ansatte sidder i fastlåste og akavede arbejdsstillinger, bl.a. fordi de ikke kan få benene ind under bordet. Arbejdet indebærer vrid i ryggen og lange rækkeafstande med løftede arme, når børnene rundt om bordet skal hjælpes med at skære mad ud eller lignende. Vredne og akavede arbejdsstillinger kan på kortere eller længere sigt medføre besvær i nakke, skuldre og ryg og de fastlåste arbejdsstillinger kan f.eks. på længere sigt medvirke til kredsløbsforstyrrelser i benene. Belastende løft Et eksempel er manuel håndtering af børn, der løftes til pusleborde, krybber m.v. Det kan være børn på op til 3-4 år, der løftes til og fra pusleborde eller sovepladser i uhensigtsmæssige arbejdsstillinger. Børnene kan veje op til 20 kg, og der løftes typisk med lange rækkeafstande, foroverbøjet ryg og i akavede/ vredne arbejdsstillinger. Løft af tunge børn i kombination med belastende arbejdsstillinger udgør på kortere eller længere sigt risiko for pådragelse af skader i muskler, sener og led, specielt i ryg, nakke og arme. Erfaringer fra indsatsen og gode råd vedr. det ergonomiske arbejdsmiljø Det generelle indtryk er, at jo yngre børnene er, jo flere belastende arbejdsstillinger forekommer der, hvilket er naturligt, da meget af arbejdet forekommer i børnenes niveau. Derfor er det vigtigt at have øje for den fysiske indretning i institutionen. En del institutioner har reduceret antallet af de foroverbøjede arbejdsstillinger ved at indrette sig med højdeindstillelige taburetter på hjul, der hvor børnene skal have hjælp for eksempel på toiletter, i garderober og på stuerne. Andre steder har man indrettet påklædningspodier, således at børnene kommer op i voksenniveau. Mange steder er stuerne indrettet enten med møbler i voksenhøjde eller med en blanding af borde og stole i børneog voksenhøjde. Her er det vigtigt, at institutionerne sørger for at organisere sig således, at det ikke er de samme voksne, der sidder ved de lave borde, men at der er en vis rotation. Det er vigtigt at være opmærksomme på, at nye ansatte instrueres i denne arbejdsgang. Nogle steder synes indretning med voksenmøblement at have genereret en ny ergonomisk
problemstilling nemlig at der foretages flere løft til og fra høje taburetter og trip-trapstole. Her er det vigtigt, at institutionen forholder sig til, hvornår de små selv forventes at kunne kravle op, og hvornår bøjlen kan tages af stolene. Mange af institutionerne er indrettet med højdeindstillelige borde til bleskift, men mange synes ikke at have en fælles arbejdsgang, en kultur som understøtter, at disse hjælpemidler skal anvendes for på kort eller lang sigt at forebygge skader hos medarbejderne. Via APV en at sætte fokus på de enkelte arbejdsgange for her at se, - om den fysiske indretning er hensigtsmæssig - om arbejdet er organiseret hensigtsmæssigt i forhold til planlægning, tilrettelæggelse og udførelse - om medarbejderne kan få hjælp af støtte fra kolleger og ledelse - om medarbejderne med begyndende nedslidningssymptomer har mulighed for at indgå i mindre belastende opgaver og funktioner. APV-processen giver desuden en god mulighed for at formulere en fælles måde at udføre arbejdet på en konsensus, der for eksempel hedder: Her hos os løfter vi kun, når det er nødvendigt for ikke at belaste os selv og for at støtte børnenes motoriske udvikling. Trods travlhed anvendes en stige eller hæve/sænkefunktionen, og tiden udnyttes i stedet på at have kontakt til det enkelte barn, der står for at skulle skiftes. En formuleret arbejdskultur, der sigter på at forene det pædagogiske med det ergonomiske, og som sikrer, at den enkelte medarbejder får ejerskab til den valgte arbejdsmetode. At ledelse og ansatte sammen sætter fokus på at systematisere instruktionen af nye medarbejdere evt. ved tjekskema - samt følger op på medarbejdere, der har været der i længere tid. Nogle institutioner har gode erfaringer med at uddanne resursepersoner, andre steder sætter man fokus på området ved at bruge videooptagelser eller sætte tape på ryggen alt sammen for at synliggøre de mest belastende arbejdsstillinger. På BAR enes hjemmeside www.bar-web.dk findes et materiale, der kan anvendes på et personalemøde ifm. arbejdet med at sætte fokus på ergonomi. Materialet kan findes under: ergonomi på daginstitutioner/ forandringer/personalemødet. Psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilsynet har truffet 128 afgørelser om psykisk arbejdsmiljø. Disse fordeler sig således: Stor arbejdsmængde og tidspres - 44 afgørelser - Set i forhold til antal besøgte virksomheder er afgørelserne primært givet i vuggestuer og aldersintegrerede institutioner. Vold og trusler om vold - 44 afgørelser - Set i forhold til antal besøgte virksomheder er der givet flest afgørelser til døgninstitutioner
og dernæst til klubber og SFO er. Halvdelen af afgørelserne er afgivet til vuggestuer, børnehaver og aldersintegrerede institutioner. Høje følelsesmæssige krav - 28 afgørelser - Set i forhold til antal besøgte virksomheder er der givet flest afgørelser til døgninstitutioner og børnehaver. Mobning - 6 afgørelser - De 6 afgørelser er fordelt på de forskellige brancher Andet - 6 Derudover er der givet 172 vejledninger vedr. psykisk arbejdsmiljø. De 107 institutioner der har fået afgørelser vedr. psykisk arbejdsmiljø har fået 1,2 afgørelser i gennemsnit 530 institutioner har ikke fået afgørelser vedr. psykisk arbejdsmiljø. Eksempler på afgørelser vedr. psykisk arbejdsmiljø Stor arbejdsmængde og tidspres Et eksempel er børnehaver, som modtager børn ned til 2½ år, der stadig er pleje og omsorgskrævende, og som samtidigt har særligt krævende børn. Endvidere er der høje krav om skriftlig dokumentation af det pædagogiske arbejde i form af handleplaner for de særligt krævende børn, læreplaner, sprogscreeninger etc. Ofte ses der også en høj sygefraværsprocent på disse virksomheder, som forstærker eller fastholder forekomsten af stor arbejdsmængde og tidspres. Manglende forebyggelse kan medvirke til stress eller stressrelaterede sygdomme som angst, depression og hjerte/kar sygdomme. Væsentligt er det, at belastningerne er foregået over længere tid. Høje følelsesmæssige krav Et eksempel er døgninstitutioner, men også daginstitutioner, som har børn og unge med særligt svære psykiske eller sociale problemstillinger. Det pædagogiske arbejde er karakteriseret ved, at der er krav om at være på forkant med børn og unge, som kan have en uforudsigelig adfærd, der skal udvises ansvarlighed samtidig med, at egne og børnenes følelser og til tider voldsomme reaktioner skal håndteres. Utilstrækkelig forebyggelse kan være fravær af klare målsætninger og succeskriterier for arbejdet eller fravær af mulighed for supervision og sparring med kolleger/ledelse. Manglende forebyggelse kan bl.a. medføre, at medarbejderne udvikler stress eller stressrelaterede sygdomme som angst eller depression. Vold, trusler og traumatiske hændelser Et eksempel er pædagogiske medarbejdere, som bliver spyttet på, sparket eller udsat for voldsomme verbale trusler eller krænkelser af børn eller deres forældre. Den manglende forebyggelse vil typisk bestå af en manglende definering på volds- og trusselsepisoderne, manglende risikovurderinger, mangelfuld registrering samt en ikke-eksisterende systematisk opfølgning på konkrete episoder på den enkelte medarbejder. Dette kan medføre, at den udsatte medarbejder ofte overlades til egen håndtering af belastningerne. Et lavt forebyggelsesniveau i disse situationer kan medføre, at
medarbejderne udvikler stress eller stresslignende tilstande herunder PTSD (posttraumatisk stress syndrom). Erfaringer fra indsatsen og gode råd vedr. det psykiske arbejdsmiljø På nogle institutioner synes en af de store udfordringer at være inklusion af børn med særlige behov. Det er forskelligt, hvilke konsekvenser det kan have for arbejdsmiljøet. Konsekvenserne relaterer sig til en eller flere af Arbejdstilsynets risikofaktorer: stor arbejdsmængde og tidspres, høje følelsesmæssige krav samt vold og trusler om vold så opmærksomhedspunkterne vil være lidt forskellige. Vær opmærksom på arbejdets organisering. I en børnegruppe med et eller flere resursekrævende børn vil enkelte medarbejdere ofte enten stå meget alene med et barn med særligt behov, der har brug for en pause fra gruppen, eller med ansvaret for en stor børnegruppes aktiviteter uden mulighed for at gå fra. Hav fokus på, om medarbejderne besidder de kompetencer der er nødvendige for pasning og aktivering af børn med særlige behov. Vær tydelige i formulering af målsætning og succeskriterier for arbejdet. Vurder dels om supervision på både et fagligt og et personligt niveau kan være hensigtsmæssigt for personalegruppen, og dels om institutionens muligheder for ekstern konsultation ift. en eller flere pædagogiske udfordringer er tilstrækkelige for eksempel via let tilgængelige tværfaglige teams i kommuneregi. Vær opmærksom på, at selv om medarbejderne har masser af erfaring og viden, så har også de behov for at læsse af samt blive tanket op en gang i mellem. Vær opmærksom på, at vold ikke bliver til en accepteret del af jobbet. Voldelige episoder på døgnområdet kan ofte have en ret alvorlig karakter, og det er derfor essentielt, at der i organisationen er fokus på, at volden ikke skal være et vilkår i arbejdet. Det kan være kontroversielt at tale om vold og trusler på almindelige institutioner men tag en debat om der forekommer krænkende verbale eller fysiske hændelser fra børn eller forældre mod medarbejderne og kom tættere på, hvad der er acceptabel og uacceptabel adfærd. Der er som regel udarbejdet en voldspolitik fra kommunalt hold, sæt fokus på den og sørg for forankring i den enkelte institution. Vær opmærksom på, at nye medarbejdere bliver instrueret i de valgte pædagogiske tilgange til børn med særlige behov herunder, hvordan de forholder sig, hvis der forekommer vold eller trusler om vold. Stor arbejdsmængde og tidspres Sæt fokus på, hvordan ambitionsniveauet skal være i forhold til de opgaver der bliver stillet. Det er vigtigt, at der sker en afstemning mellem medarbejdere og ledelse. Hvad er kan - og
hvad er skal opgaver. Skab klarhed for hinanden om, hvad der er godt pædagogisk arbejde. Institutionens serviceniveau skal være afstemt og tydeligt for medarbejdere og ledelse og det skal afspejles til omgivelserne, især i forhold til forældrene. Det gælder også på dage, hvor de ansatte ikke er fuldtallige. Hvad kan forældre, ledelse og kolleger helt konkret forvente af hinanden på disse dage. I forbindelse med oplevelsen af stor arbejdsmængde og tidspres kan fagligheden føles nedprioriteret af medarbejderne her kan det være en god ide at sikre en vis balance, således at der også bliver tid til en pædagogisk snaps på personalemøderne. Brug evt. ledelsessammenlægninger af institutioner (for eksempel klynge-institutioner) til at gøre brug af hinandens erfaringer. Brug for eksempel hinanden til sparring på pædagogiske problemstillinger eller byt arbejdsmiljørepræsentanter for en dag for at få friske øje på arbejdsmiljøarbejdet. Sæt fokus på, hvordan institutionerne finder en fællesskabsfølelse, så det ikke bliver os og dem. På nogle institutioner vil faste medarbejdere skulle vikariere på nabo-institutioner ved hinandens fravær sæt fokus på retningslinjer om hvordan det gøres, så det ikke opleves som en yderligere belastning i arbejdet. Mobning Mange kommuner og dermed institutioner har en formuleret mobbepolitik. For nogle medarbejdere kan det være kontroversielt at tale om mobning, for hvor går grænsen mellem en hård, men hjertelig omgangstone, og dét at nogen kan føle sig krænket. En ironisk og sarkastisk omgangstone kan være en måde at distancere sig fra problemer på, men sammenholdt med en hverdag, hvor der skal samarbejdes, håndteres konflikter og introduceres nye medarbejdere, er det vigtigt, at det ikke indebærer, at kolleger kan føle sig sårede eller krænkede på grund af omgangstonen. Mangelfuld konflikthåndtering kan således også give grobund for en omgangstone og en adfærd, der kan tendere til mobning. Sørg for fælles normer og værdier for den omgangstone der ønskes på arbejdspladsen og den omgangstone, der ikke tolereres Forebyg konflikter ved at have klare retningslinjer for medarbejdernes ansvarsområder og klare forventninger i forhold til medarbejderne. Det er bl.a. vigtigt i forbindelse med ændringer i arbejdets organisering, fx omstruktureringer, ressourcemangel og tidspres. Hav klare retningslinjer for, hvordan de ansatte forholder sig, hvis der opstår mobning og seksuel chikane på arbejdspladsen Rådgivningspåbud En del af afgørelserne indenfor ergonomi og psykisk arbejdsmiljø har været omfattet af Bekendtgørelse om brug af autoriseret rådgiver. Dette indebærer, at virksomhederne skal benytte en autoriseret arbejdsmiljørådgiver ved løsningen af arbejdsmiljøproblemerne. Arbejdstilsynet har afgivet 59 rådgivningspåbud, som fordeler sig således (Arbejdstilsynet har trukket 6 alvorlige og
komplekse påbud, 1 ergonomi tripel påbud og 1 mange påbud ud af de 59 anførte i forbindelse med påbud om løft): 43 alvorlige og komplekse 10 tripelpåbud 6 mangepåbud Hertil kommer 7 undersøgelsespåbud vedr. det psykiske arbejdsmiljø. Sygefravær og arbejdspladsfastholdelse Arbejdstilsynet har i indsatsen vejledt om sygefravær og arbejdspladsfastholdelse. Vejledningen fra Arbejdstilsynet handlede primært om, hvordan lederne identificerer begyndende helbredsproblemer samt om mulighederne for forebyggelse af nedslidning. Ønskes yderligere information kan der henvises til Arbejdstilsynets hjemmesider: www.konceptomsygefravaer.at.dk samt www.temaomsygefravaer.at.dk