Det Meningsfulde Arbejde

Det Meningsfulde Arbejde - udvikling af det sociale arbejdes psykiske arbejdsmiljø, indhold og organisering Februar 2003 Hans Hvenegaard Hans Jørgen Limborg Hanne Nørby Rasmussen og Edvin Grinderslev

CASA Det Meningsfulde Arbejde - udvikling af det sociale arbejdes psykiske arbejdsmiljø, indhold og organisering Februar 2003 Hans Hvenegaard Hans Jørgen Limborg Hanne Nørby Rasmussen og Edvin Grinderslev Center for Alternativ Samfundsanalyse Linnésgade 25 1361 København K. Telefon 33 32 05 55 Telefax 33 33 05 54 E-mail: casa@casa-analyse.dk Hjemmeside: www.casa-analyse.dk Centre for Alternative Social Analysis Linnésgade 25 DK-1361 Copenhagen K. Denmark Phone +45 33 32 05 55 Telefax +45 33 33 05 54 E-mail: casa@casa-analyse.dk Homepage: www.casa-analyse.dk

Det Meningsfulde Arbejde udvikling af det sociale arbejdes psykiske arbejdsmiljø, indhold og organisering CASA, Februar 2003 ISBN 87-91285-37-2 Elektronisk udgave: ISBN 87-91285-38-0

Tak Der skal lyde et stort tak til alle medarbejdere, ledere og politikere i Indre Nørrebro Bydels Socialforvaltning. Til deltagerne i styregruppen, koordinationsgruppen, i de mange udviklings- og afdelingsgrupper, i teamene, i ledelsesgruppen og til enkeltpersoner. Der vil kunne sættes mange, mange navne på. Men ingen nævnt ingen glemt. Det har for os været et meget spændende og tæt samarbejde, vi har haft med jer til tider så tæt og nærmest personligt, at det har været vanskeligt at balancere i den professionelle rolle. En rolle, som til tider har haft to kasketter: udviklingskonsulent og aktionsforsker. Vi håber vi har fundet knivsæggen og ikke for mange gange trådt ved siden af. Det har været givtigt for os. Vi håber derfor ikke, at vi gennem denne rapports ofte tætte analyser af, hvad der er sket, er kommet til at træde nogle for meget over tæerne. Grundlæggende er vores forståelse og indfaldsvinkel, at alle bidrager med noget til det fælles team eller organisation, og at det er relationerne og dynamikkerne, der er i fokus ikke enkeltpersoner og personligheder. Uden jeres aktive ofte kaotiske, men vedholdende indsats for at forbedre jeres eget psykiske arbejdsmiljø og organisation, ville der ikke have været noget at skrive en rapport om. En rapport, som for os har det klare sigte at gøre det lettere for andre at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i fremtiden. Det går ikke med, men uden går det slet ikke, som Benny Andersen siger om kvinderne. Nok har socialforvaltningen mange kvinder ansat, men det, som der her tænkes på, er mere koldt og rationelt: penge. Dette projekt har mange financielle kilder. Fra udviklingsprojektet skal der lyde en tak til det danske folk i form af støtte fra Arbejdsministeriets/Arbejdsmarkedsstyrelsens Pulje til fremme af et bedre arbejdsliv og øget vækst i den første fase af projektet. En tak til de europæiske folk via EU-støtte gennem Attak-programmet i den sidste del af projektet. De forskningsmæssige aspekter af projektet er finansieret via SARA-projektet ( Sociale og velfærdsmæssige konsekvenser af udvikling af de menneskelige ressourcer i arbejdet. SARA-projektet er finansieret af Forskningsrådene og egne midler. Den endelige færdiggørelse af projektet er finansieret af CASAs støttefond. Gode kollegaer i og uden for CASA og praktikere i den sociale sektor har bidraget med nyttige kommentarer og diskussioner. CASA, Februar 2003 Hans Hvenegaard Hans Jørgen Limborg Hanne Nørby Rasmussen Edvin Grinderslev

Prolog København er en stor by. Uden for voldene og søerne ligger Nørrebro. Den del der ligger tættest på byens centrum, er i de senere år blevet kaldt Indre Nørrebro i modsætning til Ydre Nørrebro. Det skiller ved Jagtvej en stor forbindelsesvej mellem nord og syd. I dag er den eneste jagt på denne vej bilisternes og cyklisternes kamp om at nå over for grønt ved næste lyskurve. Et gammelt arbejderkvarter fra slutningen af 1800-tallet. Op gennem 1970- erne og 80erne hjemsted for slumstormere, bz ere, autonome, beboeraktioner, forældreaktioner, Folkets Hus og Park, kollektiver, spillemandslav og bysanering med betegnelsen total. Kampen om byggeren og 18. maj er tæt forbundet med bydelen. Det er også her midt i hjertet af bydelen der blev gravet den berømte tunnel fra Allotria, hvor bz erne vandt mangen en mand og kvindes hjerte, da de legede kispus med bystyret og ordensmagten. Den politiske farve har altid været rød meget rød. Selv saneringsfarven er rød. Grå beton beklædt med skaller af røde mursten, holdt sammen af silikone i elementernes furer. Den røde by, der slynger sig omkring Blågårds Plads til alle sider, er ny. I en åbning i facaden af de endeløse husmure ligger der det, som i daglig tale kaldes Den Røde Plads. Og her står den indre svinehund skulpturen af Jens Galschiøt forvist fra byens rådhus og nu nærmeste nabo til de mange indvandrere, som i stor udstrækning fylder de røde huse ud. Nørrebrogade skærer bydelen op i to sider fra søerne og ud efter. På den ene side ligger Assistents Kirkegården med H.C. Andersen, Dan Turéll og Kierkegaard. I dag er der ikke så mange til stede af de døde. De er sløjfet og har givet plads til en af byens smukkeste parker. På den anden side af Nørrebrogade ligger jøderne begravet godt indesluttet af røde sten, kun et stenkast fra et af byens fordums stoltheder: De Gamles By og det fra trediverne kendte Guldbergsgades arbejdsløshedskontor eller hvad det nu hed den gang. Fra slutningen af 1980erne og op gennem 90erne blev bydelen eller dele heraf mondæn. Caféer, restauranter, stigende hus- og lejlighedspriser og de små smarte butikker omkring Sct. Hans Torv. De gamle værtshuses gedulgte lokaler blev oplyste af neon og store vinduer. Pepino, som samlingssted for musikere, skiverkarle og andre tørstige sjæle, led samme skæbne sådan går det med tiden. Og tidernes krav om større selvstyre og decentralisering som det hedder i bureaukratsprog blev omsat i et bydelsforsøg. Nu kunne de gamle græsrødder og andre af bydelens aktive sjæle kaste sig ud i et forsøg. De fik hovedsæde i en afkrog af bydelen om ikke helt ud på Sjælland, så dog i Sjællandsgade en randgade til De Gamles By. Den sociale forvaltning blev liggende på Den Røde Plads i Korsgade. Det gamle, stolte og historiske navn Blågård, der var knyttet til socialcenter blev erstattet af Indre Nørrebro Bydels socialforvaltning. Blågårdens gamle jorde lægger stadig ryg til stedet, og bydelens mange brugere af stedet kommer stadig

gennem den samme glasdør på Den Røde Plads, om end nogle afdelinger flytter lidt frem og tilbage mellem stedet og Sjællandsgade. Således klar til at begynde på en frisk tog politikere, ledere og medarbejder i løbet af 1996 fat med ny energi og håb om en ny æra i storbyens udvikling. Et projekt ved navn Det Meningsfulde Arbejde der havde som formål at skabe et bedre psykisk arbejdsmiljø i socialforvaltningen på Indre Nørrebro blev en del af dette og er den historie, som skal fortælles på de næste mange sider.

Indholdsfortegnelse 1 Indledning... 5 1.1 Rapportens opbygning... 6 2 Baggrund... 7 3 Det meningsfulde arbejde psykisk arbejdsmiljø med nye perspektiver... 9 3.1 Meningsbegrebet og psykisk arbejdsmiljø... 9 3.1.1 Psykisk arbejdsmiljø i historisk perspektiv... 9 3.1.2 Mening i arbejdslivet... 13 3.1.3 Psykisk arbejdsmiljø og mening... 16 3.2 Det sociale arbejdes arbejdsmiljø, organisationsformer og velfærdsydelser... 17 3.3 Forbedring af det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladserne... 20 3.4 Dialogprægede forandringsprocesser... 23 3.4.1 Al begyndelse er svær... 24 3.4.2 Tænk i processer, ting tager tid og skab plads til forskelligheder... 24 3.4.3 Tag et konkret udgangspunkt og lad processen udvikle sig derfra... 25 3.4.4 Ejerskabet til projektet skal ligge hos dem, det berører ikke hos konsulenterne... 27 3.4.5 Der er nogen, som skal tage ansvaret og engagementet for processen... 28 3.4.6 Lederne skal have en central placering... 28 3.4.7 Direkte medarbejderinddragelse og inddragelse gennem repræsentanter... 30 3.4.8 Lad tvivl, usikkerhed, uenigheder og modstand komme til orde og giv plads til omtanke og refleksion... 31 3.4.9 Vær opmærksom på organisationens kultur og blinde pletter, som projekterne afdækker... 32 3.4.10 Drift og udvikling samtidig også i en turbulent situation.. 34 3.4.11 Belønning og gevinster en del af udviklingsstrategien... 34 3.4.12 Dialogprægede forandringsaktiviteter og det etablerede samarbejdssystem... 35 3.5 Overordnede forståelsesrammer og -modeller til arbejdet med forbedring af det psykiske arbejdsmiljø... 36 3.5.1 En overordnet forandringsmodel i den offentlige sektor... 36 3.5.2 En overordnet analysemodel til forståelse af forandringsarbejde, når det drejer sig om psykisk arbejdsmiljø... 38 3.5.3 En konkret forandringsmodel... 40 4 Projekt Det Meningsfulde Arbejde... 45 4.1 Projektets intentioner... 45 4.1.1 Det psykiske arbejdsmiljøprojekt... 45

4.1.2 Det Meningsfulde Arbejde I...46 4.1.3 Det Meningsfulde Arbejde II...47 4.2 Redskaber i forandringsprocessen...49 5 Konkrete forandringer fra 1996 til 2000...53 5.1 Generelle strukturelle og organisatoriske forandringer...54 5.2 Beskæftigelsesafdelingen...58 5.2.1 Arbejdets indhold og organisering...58 5.2.2 De sociale relationer...63 5.3 Familieafdelingen...65 5.3.1 Arbejdets indhold og organisering...65 5.3.2 De sociale relationer...68 5.4 Service- og sikringsafdelingen...69 5.4.1 Arbejdets indhold og organisering...69 5.4.2 De sociale relationer...70 5.5 Pensionsafdelingen...71 5.5.1 Arbejdets indhold og organisering...71 5.5.2 De sociale relationer...74 5.6 Forandringer i arbejdsmiljøet i perioden fra 1998 til 2000...75 5.6.1 Oplevelsen af arbejdsmiljøet i 1998...76 5.6.2 Ændrede arbejdsmiljøet sig fra 1998 til 2000?...79 5.6.3 Fravær og personaleomsætning...85 5.6.4 Ændringer i den formelle varetagelse af arbejdsmiljøet...85 6 Individuel udvikling af arbejdsrollen gennem supervision...89 6.1 Medarbejdersupervision i grupper...89 6.1.1 Faktuelle forhold om supervisionsforløbene...89 6.1.2 Supervisionsmetode...90 6.1.3 Supervisionens formål...91 6.1.4 Temaer i supervisionen...92 6.1.5 Deltagernes vurdering af forløbet...94 6.2 Ledersupervision...95 6.2.1 Faktuelle forhold om supervisionsforløbet...95 6.2.2 Supervisionsmetoder...96 6.2.3 Supervisionens formål...98 6.2.4 Temaer i supervisionen...98 6.2.5 Deltagernes vurdering af forløbet...99 7 Teamudvikling og medarbejderdeltagelse...101 7.1 Forventninger til det at arbejde i team...101 7.1.1 Forventningselementer ved teamdannelse...104 7.2 Forskellig udvikling af team i afdelingerne...105 7.2.1 Sikringsafdelingen Hvad er egentlig det nye?...105 7.2.2 Pensionsafdelingen fra snakketeam til arbejdsteam...107 7.2.3 Familieafdelingen team, der aldrig blev til noget og om vanskelighederne ved at etablere team i en konfliktfyldt sammenhæng...108

7.2.4 Beskæftigelsesafdelingen teamdannelse ud fra borger- og/eller medarbejderperspektiv?... 111 7.2.5 Opsamling... 113 7.3 Selvstyre og kompetence i teamene... 116 7.3.1 Teamenes selvstyre... 118 7.3.2 Rådgivningsteamene i beskæftigelsesafdelilngen... 118 7.3.3 Beskæftigelsesteamet i beskæftigelsesafdelingen... 119 7.4 Koordinator, udpeget eller valgt og hvilke opgaver varetages?... 121 7.5 Ledelse af team... 124 7.6 Team som del af et medindflydelses- og samarbejdssystem... 126 7.7 Team og faglig udvikling... 128 7.8 Hvorfor udvikles tilsyneladende ens team sig forskelligt? den gruppedynamiske faktor og de psyko-sociale relationer... 133 7.8.2 Opsamling... 143 8 Organisationsudvikling... 145 8.1 Et medindflydelses- og samarbejdssystem på forvaltningsplan... 145 8.2 Socialarbejdets kulturelle udtryk... 149 8.2.1 Seks kulturelle udtryk... 150 8.2.2 Hvad er det, der skaber arbejdspladskulturen... 159 8.2.3 Kulturens påvirkning af udviklingsforløb... 164 8.2.4 En kultur i opbrud... 166 9 Metodiske resultater i Det Meningsfulde Arbejde... 173 9.1 Holdt de overordnede intentioner i projektets praksis?... 173 9.1.1 Integration af udviklingsaktiviteter m.v.... 173 9.1.2 Blev fokus generelt flyttet fra belastningerne til udviklingsmuligheder i arbejdet?... 174 9.1.3 Var udviklingen af arbejdsopgaven central for et positivt forløb?... 175 9.1.4 Lykkedes det at skabe samtidig udvikling af kvaliteten i arbejdet for medarbejderne og i servicen for borgerne?... 175 9.2 Virkede de metodiske procesredskaber?... 176 9.2.1 Ejerskab til projektet og lidt om konsulentroller... 176 9.2.2 Konkrete selvformulerede problemstillinger... 178 9.2.3 Alle ledere og medarbejder skal deltage... 179 9.2.4 Dialog som et afgørende redskab i forandringsprocessen.. 179 9.2.5 Løsninger skal findes på flere niveauer... 180 9.2.6 Særlig indsats overfor lederne... 181 9.2.7 Gode løsninger tager tid... 182 9.3 Opsamling og diskussion af de anvendte projektmetoder... 182 10 Den svære kunst at arbejde med psykisk arbejdsmiljø almene perspektiver... 187 10.1 Psykisk arbejdsmiljø som begreb og arbejdsfelt... 187 10.1.1 Et psykisk arbejdsmiljøbegreb arbejdskrav, udviklingsmuligheder og individuelle ressourcer... 187 10.1.2 Arbejdsopgaven i fokus... 189

10.1.3 Arbejdets strukturelle og organisatoriske rammer...191 10.1.4 Sociale relationer i arbejdet...194 10.1.5 Et godt psykisk arbejdsmiljø er relativt individuelle forskelle...197 10.2 Aktører i det psykiske arbejdsmiljøarbejde på arbejdspladsen...198 10.3 At arbejde med psykisk arbejdsmiljø i praksis på arbejdspladsen...200 10.3.1 Organisering af forløbet...201 10.3.2 Identifikation af de psykiske arbejdsmiljøproblemstillinger og prioritering af hvilke, der skal arbejdes videre med...202 10.3.3 Årsager og løsninger...203 10.3.4 Omsætte løsninger i praksis...204 10.3.5 Opfølgning og videreudvikling...206 Litteraturliste...209

1 Indledning Der findes i dag stor viden om, hvad psykisk arbejdsmiljø er, og hvad det er for faktorer, som er væsentlige for at skabe et godt eller dårligt psykisk arbejdsmiljø. Vanskelighederne den svære kunst består i at skabe de reelle forandringer på arbejdspladserne. Viden om psykisk arbejdsmiljø er ikke a- lene nok. Der er mange andre interesser på spil samtidig. Udviklingen af et godt psykisk arbejdsmiljø er vævet ind i økonomiske, teknologiske, sociale og individuelle forhold. Den vanskelige kunst er at få disse kræfter til at spille sammen, så der i sidste ende kan kommet et godt psykisk arbejdsmiljø ud af det. Dette er således en rapport om det at arbejde med psykisk arbejdsmiljø i en konkret virkelighed på en dansk kommunal arbejdsplads. Om de metodiske overvejelser og tanker, som ligger bag. Om de forandrings- og udviklingsaktiviteter, som skal til. Om de mange samspillende faktorer, der enten bevirker et godt eller et skidt psykisk arbejdsmiljø. Dette er også en rapport om udvikling af det sociale arbejdes indhold og organisering. Om den konkrete praksis i en socialforvaltning i mødet mellem borgerne og ansatte medarbejdere og ledere. Om udvikling af organisation, grupper og individer i et psykisk arbejdsmiljøperspektiv. Om gruppeorganiseret arbejde. Om medarbejdersupervision i grupper. Om muligheder og vanskeligheder i omstilling fra en bureaukratisk til en mål- og rammestyret organisation. Det er en rapport om en bestemt måde at arbejde med udvikling af det psykiske arbejdsmiljø på. En dialog og medarbejderdeltagende tilgang hvor ledere og medarbejdere sammen er med til at udvikle organisationen og det psykiske arbejdsmiljø. Det er også en rapport om udvikling af nye måder at organisere det løbende samarbejde mellem ledere og medarbejder på, når det gælder arbejdets indhold og organisationens udvikling. Men det er allermest en rapport om et helt konkret forsøg i Indre Nørrebro Bydels Socialforvaltning fra 1996 til 2000: Det Meningsfulde Arbejde. Det blev også en lille del af historien om bydelsforsøgene i København den del som har relation til socialforvaltninger den største og mest omfattende forvaltning. Det er en beretning om de glæder og sorger som udvikling, forandring og nytænkning medfører for de ansatte fortalt af os, som var med på sidelinien som konsulenter og aktionsforskere. Men det er ikke hele historien om projekt Det Meningsfulde Arbejde. Hver enkelt person, som har været ansat i projektperioden bærer sin egen version af denne historie: den private historie. Den mere kollektive historie fortalt af medarbejdere, ledere og politikere har vi udgivet i en særskilt rapport: 5 5

fortællinger om den samme historie beretning om udvikling af det sociale arbejdets indhold og organisering (Limborg og Hvenegaard, 2003). Det er en rapport om metoder til og refleksioner over praksis i forhold til det at arbejde med psykisk arbejdsmiljø i en konkret socialforvaltning. Det er ikke en rapport hvor forskningsperspektivet i traditionel forstand har været forrest. 1.1 Rapportens opbygning Rapporten er bygget op i tre hoveddele: baggrund, idé og konkret tilgang resultater perspektiver I den første del beskrives baggrunden for projektet i kapitel 2. Kapitel 3 tilnærmer sig et meningsbegreb samt tager fat på en diskussion om socialt arbejde, dets organisationsformer og velfærdsydelsernes karakter. Dernæst diskuteres den dialogprægede og medarbejderindragende forandringsproces samt de mere overordnede forståelsesrammer til arbejdet med forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø. Dertil kommer en beskrivelse af det konkrete projekt Det Meningsfulde Arbejde i kapitel 4. I anden del opsamles og diskuteres nogle af resultaterne. Medarbejdere og ledere har været med til at vurdere de konkrete resultater. Dette formidles i kapitel 5, der også indeholder en analyse af udviklingen af arbejdsmiljøet. Kapitlerne 6-8 er struktureret med forskellige vinkler på udviklings- og forandringsniveauer i et psykiske arbejdsmiljøperspektiv: individ, gruppe og organisation. I kapitel 6 om individudvikling ser vi på medarbejdersupervision i grupper og ledersupervision samt resultaterne heraf. Kapitel 7 beskæftiger sig med en lang række aspekter af gruppeorganiseret arbejde via diskussioner om teamudvikling i et medarbejderperspektiv. I kapitel 8 har vi valgt at tage to organisatoriske aspekter op. For det første et medarbejderindflydelses- og samarbejdssystem byggende på selvplanlæggende team og medarbejderindflydelse i afdelingsgrupper. Det andet aspekt, som tages op, er socialarbejdets kulturelle udtryk og sammenhænge mellem det sociale arbejdes karakter, det kulturelle udtryk og det konkrete psykiske arbejdsmiljø. I tredje del vurderes det, hvad der kom ud af det meningsfulde arbejde i forhold til de anvendte metoder dernæst en almen perspektivering af den svære kunst at arbejde med psykisk arbejdsmiljø i praksis. 6

2 Baggrund I perioden 1995-96 blev der i Københavns Kommunes Social- og Sundhedsforvaltning arbejdet med kortlægning (Holstein og Toft, 1995) og udvikling af det psykiske arbejdsmiljø (Grinderslev m.fl., 1997). Samtidig var der etableret en lederuddannelse af samtlige ledere i forvaltningen (Barnholdt-Jensen m.fl., 1994). Center for Alternativ Samfundsanalyse (CASA) var konsulenter på udviklingsdelen. Et af de socialcentre, hvor arbejdet med forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø kom godt i gang, var Socialcenteret Blågård. Her havde man systematisk arbejdet med forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø. Et væsentligt element i dette var diskussioner om ressourcer herunder muligheden for at tilrettelægge og udføre arbejdet på en anden måde end hidtil samt en diskussion om hvorledes prioriteringer i og af arbejdet fandt sted i socialcenteret. Resultatet af projektet var mangesidede. Der blev etableret nye arbejdsgange, udviklet metoder/redskaber til fastlæggelse af prioriteringer i afsnit, klarere ansvarsfordelinger, udvikling af samarbejdet og skabt tillid mellem medarbejdere og ledere, prioriteringer af informationsstrømme, sanering af udvalg m.m. Det psykiske arbejdsmiljøprojekt havde været ledet af en partsammensat styregruppe, som var nedsat af samarbejdsudvalget. Styregruppen bestod af centerchef, afdelingsleder, sikkerhedsrepræsentant, to tillidsrepræsentanter og med souschefen som koordinator. Ud over at styre projektet havde gruppen også til opgave at udvikle samarbejdsrelationerne i projekter af udviklingskarakter at komplementere interessevaretagelsen i samarbejdsudvalget med en fælles interesse i at udvikle arbejdet, arbejdsforholdene og borgerservicen. Samtidig med projekt Det psykiske arbejdsmiljø blev det besluttet, at Indre Nørrebro hvor socialcenteret ligger, skulle være del at bydelsforsøget i Københavns Kommune. Forsøget startede den 1. januar 1997. Dette skabte nye udfordringer i måden at organisere og udføre arbejdet på, så der kunne skabes et udviklende og meningsfuldt psykisk arbejdsmiljø. Udfordringen lå bl.a. i at organisationen gik fra at være en del at et stort bureaukratisk apparat til at være en selvstændig mindre bydel. Dette indbar også et langt tættere samarbejde med politikerne, der med krav til øget borgerservice og fladere ledelseshierarki satte organisationen under pres for udvikling, kreativitet og nye tanker om arbejdets organisering. Efter projektafslutningen (Det psykiske arbejdsmiljø) ønskede styregruppen at fortsætte det arbejde, som var påbegyndt. Socialcenteret ansøgte derfor Arbejdsmarkedsstyrelsens pulje til Fremme af et bedre arbejdsliv og øget vækst om midler til et 1½-årigt projekt, kaldet Det Meningsfulde Arbejde. 7

En ansøgning som blev imødekommet. Ved udløb af dette projekt, blev projekt forsat endnu en periode frem til år 2000 gennem en bevilling fra EUprojektet Attak. Det samlede projekt har således strukket sig over ca. 3½ år. Den overordnede idé med projektet var at skabe et bedre psykisk arbejdsmiljø gennem en medarbejderinddraget proces, hvor ledere og medarbejdere i hele Socialforvaltningen og i afdelingerne sammen påtog sig denne opgave. For en nærmere beskrivelse af projektet se kapitel 4. Socialforvaltningen havde et beboerunderlag på ca. 29.000 personer, hvoraf ca. 4.550 var børn og unge og ca. 20% var af fremme herkomst ved projektets begyndelse. Arbejdsløsheden var dengang ca. 18% og 40-45% af alle indbyggerne på Indre Nørrebro levede mere eller mindre af offentlige ydelser. 8

3 Det meningsfulde arbejde psykisk arbejdsmiljø med nye perspektiver I dette kapitel vil vi fremhæve nogle af de mere teoretiske og bagvedliggende overvejelser på forskellige niveauer, som har betydning for arbejdet med psykisk arbejdsmiljø, og hvordan man konkret kan arbejde med det på arbejdspladserne. Det er overordnede overvejelser, som mere eller mindre klart fra starten har ligget til grund for formuleringen af projektet Det Meningsfulde Arbejde, og som i sin konkrete udformning vil blive beskrevet i næste kapitel. I dette kapitel vil vi tage følgende 4 temaer op: Mening og psykisk arbejdsmiljø Det sociale arbejdes arbejdsmiljø, organisationsformer og velfærdsydelser Forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladserne Dialogpræget forandringsprocesser Overordnede forståelsesrammer og modeller til arbejdet med forbedring af det psykiske arbejdsmiljø. 3.1 Meningsbegrebet og psykisk arbejdsmiljø I dette afsnit vil vi forsøge at koble meningsbegrebet på et psykisk arbejdsmiljøbegreb og de diskussioner, der har været omkring psykisk arbejdsmiljø. Grundlæggende handler et godt psykisk arbejdsmiljø om, at der er overensstemmelse mellem et arbejdets krav og udviklingsmuligheder, og de ressourcer, kompetencer og ønsker en given person eller personkreds har til et givet arbejde. Når individet træder ind på arbejdsmarkedet/på en given arbejdsplads, møder han/hun op med en given psykologisk helhed (struktur/indhold) og er et subjekt. I mødet med arbejdet og arbejdspladsen udfordres denne psykologiske helhed af de arbejdskrav, som stilles. Grundlæggende er spørgsmålet, om der er overensstemmelse mellem de krav som stilles og den enkeltes psykologiske helhed. Hvis ikke, eksisterer der et problem, som kan have konsekvenser for effektivitet, kvalitet, sundhed, trivsel, personaleomsætning m.m. 3.1.1 Psykisk arbejdsmiljø i historisk perspektiv Relationen mellem arbejdets krav og den enkeltes forudsætninger kvalifikationsmæssigt, personligt, socialt, etisk m.v. har gennem tiden været 9

genstand for meget arbejdspsykologisk, -sociologisk og arbejdslivs forskning. Arbejdstilfredshed har været undersøgt igennem de seneste 100 år også i Danmark (Bahnsen, 1963). I arbejdstilfredshedsforskningen har der været peget på en lang række faktorer. Mest dominerende har været lønnen, de sociale relationer på arbejdet og arbejdets indhold. Gardel (1971) skelner mellem tilfredshed med arbejdet og behovstilfredsstillelse gennem arbejdet. Uanset hvad den enkelte måtte mene om arbejdet, bliver han/hun påvirket og påvirker gennem arbejdet. Individet bliver således produceret og reproduceret gennem arbejdsaktiviteten. Det gælder sundhed, kompetencer, holdninger, værdier, tankeformer, adfærdsmønstre m.v. Arbejdet er identitetskabende. Arbejdet skaber individet. I Gardels og den humanistiske psykologis/eksistentialismens forståelse er arbejdet også en arena et miljø, hvor individet kan forfølge egne mål og interesser og få det bedste ud af det. Individet stiller krav og ønsker til arbejdet og skaber arbejdet. Gardels skelnen mellem tilfredshed med arbejdet og behovstilfredsstillelse gennem arbejdet fortæller os også, at man kan være nødsaget til at være tilfreds med sit arbejde, uanset hvad man måtte have af ønsker og behov til dette idet (løn)arbejdet også er et middel til at opretholde livet hvis man skal holde sammen på sig selv. Indlært hjælpeløshed (Lennerlöf, 1986, Lindroth, 1990) har været diskuteret i arbejdslivsforskningen som en socialisering af lønarbejdets fremmedgørelse og magtesløshed hos arbejderne. O- ver tid lærer lønarbejderen, at magtrelationerne i arbejdet har en sådan karakter, at handling ud fra egne ønsker/behov er frugtesløse, og resignationen kan sætte ind afmagten, handlingslammelsen og hjælpeløsheden sætter sig igennem over tid. Der kan således ske en intrapsykisk tilpasning til de faktiske forhold, et individ befinder sig i. Trivselsforskningen tager fat om de psykologiske processer, som regulerer forholdet mellem arbejde og individ. Trivselsforskningen taler om forventningsopfyldelse/-tilpasning/-sænkning (Petersen, 1968). Arbejdets dobbeltkarakter af såvel nød (nødvendig for at kunne leve) som lyst (selvrealisering) har været genstand for mangen diskussioner og vurderinger. McGrogors (1969) x- og y-teorier om ledelsesstrategier og menneskeopfattelser i virksomhederne peger på en udvikling i arbejdslivet, hvor det ikke alene er nøden, der driver værket. X-opfattelsen går på at mennesket er ydrestyret, initiativløs, modvillig og ønsker at blive dirigeret. Y-opfattelsen om mennesket er, at det er indrestyret, identificerer sig med mål, søger ansvar og selvkontrol og er kreativt. 10

Opstillingen af to forskellige menneskeopfattelser i arbejdslivet er også med til at synliggøre, at det ikke er en naturlov, der er på spil det er sociale og samfundsmæssige forhold! Der er nogle valg som skal/kan foretages af det enkelte individ, af arbejderkollektivet, af virksomhedsledelserne og af samfundet. Thorsrud og Emery (1969) opstillede en række psykologiske jobkrav, hvor hovedelementerne var et godt og varieret indhold i arbejdet, muligheden for at kunne lære i arbejdet, mulighed for at træffe beslutninger, mellemmenneskelig støtte og respekt, nyttig og værdifuld sammenhæng mellem arbejdet og omverdenen samt at arbejdet er forenelig med en ønskværdig fremtid. Dette er alle væsentlige aspekter, som indgår for den enkelte i en samlet vurdering af et arbejde og dermed om arbejdets mening. De psykologiske jobkrav og lignende tankegange i den humanistiske psykologi og socialpsykologien har dannet baggrund for mange af de praktiske psykiske arbejdsmiljøforsøg på at forbedre arbejdsforholdene, så de er bedre tilpasset de krav og ønsker, som de ansatte måtte have. Der har været arbejdet med indflydelse i arbejdet, større variation, mulighed for at lære i arbejdet og støtte i arbejdet. Vanskelighederne har været omkring de sider, der ikke alene har med arbejdet at gøre, men som 1) har med forholdet mellem arbejdet og anden aktivitet (fx familieliv) at gøre, 2) spørgsmål som rækker ud i fremtiden muligheder for videreudvikling/ny læring, arbejdsløshed, udstødning og marginalisering m.v. og 3) det nyttige samfundsmæssige produkt fx dårlige fødevarer, militærindustri m.v. Den psyko-sociale arbejdsmiljøforskning (fx Karasek og Theorell, 1990) har med valget af de tre dimensioner krav i arbejdet, kontrol (beslutningsmuligheder) og social støtte sat fokus på nogle meget centrale dele i reguleringen mellem arbejdet og individet. For at håndtere kravene i arbejdet kræver det mulighed for at kunne gribe ind, regulere og justere både i forhold til kravene og ens egne behov. Hvis dette ikke er tilfældet er individet placeret i en frustrationssituation, der over tid kan opleves som en afmagtssituation en situation uden personlig mulighed for relevant handling. I og med, at individet ikke er alene samfundsmæssigt eller i arbejdssituationen er netop den sociale støtte, omsorg og hjælp en væsentlig faktor for den enkelte til at kunne håndtere de krav, som måtte stilles og som det konkrete enkelte individ ikke er i stand til af objektive eller subjektive grunde. Også stressforskningen beskæftiger sig med relationen mellem arbejdskrav og individet og hendes forsøg på at forholde sig til de krav, som måtte være stressbelastende. I stessforskningen tales om copingstrategier (Lazarus og Folkman, 1984, Friche, 1990) måder at håndtere stressfulde situationer på for den enkelte. Coping definerer Lazarus og Folkman, 1984) således: 11

Coping består i konstant forandrede kognitive og adfærdsmæssige bestræbelser på at klare specifikke eksterne og/eller indre krav, der vurderes til at opbruge eller overstige personens egen ressourcer. De psykologiske processer er af to hovedtyper: 1) Vurderinger af hvad der i stressfyldte situationer er på spil, og af hvilke handlemuligheder der er og 2) Coping-processer, der omfatter de faktiske bestræbelser på at tackle stressfyldte situationer. Stress- og den psykiske arbejdsmiljøforskning har da også vist, at ubalancen mellem krav og den enkeltes evner til/muligheder for at håndtere kravene er stressende og psykisk belastende. God social støtte virker som en yderligere faktor, der kan begrænse belastningerne af en ubalanceret arbejdssituation. I diskussionerne om udbrændthed (Jenner og Segraeus, 1989) diskuteres begrebet udbrændthed i relation til andre begreber som depression og psykisk krise. Beskrivelserne af de psykologiske konsekvenserne af udbrændthed er: trækker sig personligt fra klienter og arbejdet, manglende omsorg, tab af positiv agtelse for kolleger, distancering og depersonalisering i forhold til klienter m.v. (Cherniss 1980, Maslach, 1989). Cherniss (1980) definere udbrændthed som en proces, hvori en tidligere engageret professionel person som yder service psykologisk mister engagement i arbejdet som svar på arbejdsbetinget stress. Det er en måde at løse problemer på, når det aktive problemløsningsforsøg viser sig frugtesløst. Den udbrændte professionelle person ændre holdninger, værdier og faglig etik, som følge af denne proces. Man kan sige, at der over tid sker det for personen, at det ikke er lykkedes at håndtere mødet mellem egne faglige og personlige arbejdsnormer og værdier og kravene i arbejdet på en måde, som af den enkelte opleves og vurderes som meningsfuldt. For ikke at gå psykisk i stykker på dette, må personen bruge andre måder at håndtere arbejdets krav på. Det kan være at ændre egen vurdering af, hvad der burde være muligt i det givne arbejde, det kan være negligering af reelle problemstillinger, og det kan være de o- venfor nævnte psykologiske konsekvenser, som kan ses som måder at tackle/håndtere (cope med) kravene i arbejdet på. I de seneste årtiers arbejdslivsdebatter har de mere sociologiske vinkler været fremherskende. Det gælder fx diskussionerne om Det udviklende arbejde (Bottrup og Hvid, 1995) og Fleksible produktioner (Csonka, 1999). Vi har også selv tidligere arbejdet med begreber som Den Lærende Organisation og Det Udviklende Arbejde. (Hvenegaard og Trolle, 1996, Hvenegaard m.fl, 1999). 12

3.1.2 Mening i arbejdslivet Når vi i denne sammenhæng har anvendt begrebet det meningsfulde arbejde, er det et ønske om at sammenkoble såvel sociologiske, socialpsykologiske som psykodynamiske forståelser. Med indførelsen af meningsbegrebet i denne sammenhæng er det vores hensigt at gøre opmærksom på det fænomen, at individer (og samfund) har nogle bagvedliggende intentioner om og reguleringsmekanismer af relationen individ-arbejde, som er større end den blotte opfyldelse af her og nu krav og behov. Arbejdsaktiviteten skal give mening for den enkelte i en større sammenhæng, for at der kan være tale om et lykkeligt og godt psykisk arbejdsmiljø. Når vi har inddraget meningsbegrebet, er det også fordi, det kan være med til at kaste nyt lys over copingbegrebet og udbrændthedsprocessen. Det er vores håb, at vi med meningsbegrebet kan komme tættere på at forstå, hvorfor der kan være forskel på hvordan enkeltpersoner reagerer/tackler objektivt set ens arbejdssituationer. Det er denne dimension om meningsfuldhed, vi nedenfor vil forsøge at sætte ind i forhold til de hidtidige diskussioner af psykisk arbejdsmiljø. Det efterfølgende bygger for det meste på Isaksen, 2000 og uden år. Diskussionerne om meningsfuldhed har bl.a. sine rødder tilbage i tiden efter anden verdenskrig, hvor man diskuterede (Victor Frankel, 1993a & 1993b, Antonovsky, 1985), hvorfor nogle mennesker kunne overkomme koncentrationslejrenes helvede, mens andre hurtigt bukkede under. Dem, som havde et større mål, nogle værdier at kæmpe for, så det i en politisk sammenhæng, havde større tendens til at kunne klare sig igennem. Der er således nogle, som kan håndtere krav, som andre ikke kan. Det er her spørgsmålet rejser sig: hvorfor? og det er her meningsbegrebet kommer ind. Eksistentialisterne (fx Sartre, 1956) har er overordnet livssyn, hvor livet i sig selv er meningsløst i en absurd verden det er i erkendelsen af dette, der ligger udviklingspotentialer. Iflg. Frankel giver livet ubegrænsede muligheder for mening. Mening opnås ved at stile efter mål, som ligger ud over én selv, såsom i samværet med andre mennesker, udforskning af natur og kultur m.m.. Disse meningsgivende mål er nogle, man kun selv kan definere. Man kan således ikke opstille generelle mål. De meningsgivende a- spekter er en aktiv individuel proces og et spørgsmål om personlig opdagelse. Frankel (1986, 1993a) mener, at uanset hvad det er, der giver den enkelte mening i livet, så giver det anledning til en tro på fremtiden og dermed et perspektiv for nuet. Troen på fremtiden medfører en vilje til at overvinde problemer og en fundamental lyst til livet, som er afgørende for både det psykiske og somatiske helbred (Isaksen, 2001, s. 25). 13

Isaksen (2001, s. 27) inddeler mening i 4 niveauer: Kosmisk mening Mening med livet som sådan filosofisk, religiøst og politisk Livs-mening Den enkeltes opleves af meningen med eget liv Lokale meninger Den enkeltes mening på underordnede områder af livet. Hver person har flere eller mange forskellige lokale meninger, fx mening i arbejdet. Situationel mening Den type mening, man konstant skaber for at gøre sin omverden forenelig med egne forventninger, holdninger og viden. Mening er målrettethed, som gør livet mere sammenhængende. Mening er en almen psykologisk funktion, der har som opgave at give overskud og klarhed til at leve livet på et givent område. Isaksen definerer mening i arbejdet på følgende måde: En intrapsykisk tilstand af både emotionel og kognitiv karakter, der opstår i et individs interaktion med sit omgivende miljø, og som udspilles og lever i interaktion med andre mennesker og arbejdsbetingelser. Mening i arbejdet handler om de motiver, man har for at arbejde, hvad man søger at opnå igennem arbejdet og den indre kontinuitet, som opnås igennem arbejdet. Disse motiver og mål kan være ekspliciterede eller skjulte i handlinger på arbejdspladsen, og de kan både være fremadrettede eller tilbageskuende. Nogle gange er målene ekspliciterede og kan på denne måde tegne en klar vej for fremtiden. Andre gange har man kun en vag kropslig fornemmelse af, hvad der føles rigtigt og forkert. Meningen kan også komme efter en serie af hændelser og således være en bestræbelse på at skabe overensstemmelse mellem hændelserne og den pågældendes egen måde at reagere på undervejs i hændelsesforløbet. (s. 29) Han skelner ligeledes mellem tre typer af mening i arbejdet: Abstrakt mening i arbejdet Henfører til den mening, den enkelte finder i det at arbejde som sådan (arbejdet som abstrakt aktivitet) Generel mening i arbejdet Henfører til den mening, den ansatte synes, der ligger i at udføre et givet stykke arbejde, uafhængig af egne interesser i og motiver for at arbejde (arbejdet i sig selv). Personlig mening i arbejdet Henfører til den mening, som man selv finder i sit eget arbejde anskuet netop ud fra egne interesser og motiver (arbejdet for mig). 14