Speciale ved International Virksomhedskommunikation, Syddansk Universitet 2014:

Speciale ved International Virksomhedskommunikation, Syddansk Universitet 2014: Forfatter: Louise Brun Nielsen

Abstract What is my gut feeling trying to tell me? - The elaboration of a paradigm that serves the purpose of analyzing the gut feeling as a part of the external recruitment process in practice. The gut feeling, or intuition, forms a significant part of the recruitment process, but in general there is a lack of focus on the influence that the gut feeling has on the decision-making process of the external hired recruitment consultant in the selection of a prospect. The reason to why the lack of focus could be problematic is that the gut feeling in terms of the personal opinion of the external consultant should not be decisive in matters such as the evaluation of how sympathetic and likeable the prospect is. These factors should not be for the external consultant to evaluate, as he is not going to work together with the prospect in the future seeing that he is recruiting the prospect on behalf of someone else. Add to this the problems caused by the fact that it is impossible to predict the interplay between the prospect, the employer and the colleagues. To draw attention to the complex of problems mentioned above, this thesis studies the necessity of an increased focus on the significance of the gut feeling in the recruitment process and the importance of isolating it as a separate factor to evaluate. This is studied via qualitative interviews and secondary data. The finding of this study shows that due to the difference in obtained experience and the difference in or lack of self-knowledge of the external consultants, the quality of their competences in judging the effect of their own gut feeling varies. This includes a difference in awareness of how much, the gut feeling controls and how expedient, the different consultants find this to be. At times, some consultants do not know how to interpret their own gut feeling, which is why it is sometimes easier for them just to turn down a prospect due to insecurity in understan- 2

ding their own gut feeling. It is less hard work to turn someone down instead of investigating why the insecurity arises. This should be looked into in order to find out if the insecurity one is feeling stems from one s own personal preferences or previous bad experiences. In this thesis, an argument is put forward that this attitude throughout the recruitment business of not wanting or being able to investigate one s own doubts and insecurities should be reckoned with. From this, the external consultants are encouraged on the basis of an ethical point of view to put a lot of work into learning how to interpret and understand their own gut feeling in order for them not to turn down a prospect for the wrong reasons caused by an inexplicable hunch. To assist the consultants in learning how to interpret and understand their gut feeling, this thesis comes up with a solution in the form of a paradigm, which has the purpose of functioning as a tool to help analyzing the gut feeling in the recruitment process. The paradigm helps in gaining self-knowledge for the consultants who would not know how else to gain it or the paradigm could help the more experienced consultants in realizing that their gut feeling might have created blind spots for them in the past. My study shows as mentioned above that it is necessary to implement an increased focus on the importance of the gut feeling in the recruitment process. With this thesis, I have designed and developed a paradigm that could help eliminate biased decisions in the selection of prospects. When it comes to the problem of not being able to predict future interplays, the solution to this is that the consultant should acknowledge this fact to his/her customers and instead recruit a prospect that fits the contemporary situation of the company. Instead of promising that you as a consultant are able to find the perfect match, you should advise the company to be prepared with a procedure to solve future issues of interplay should they arise, as nobody can predict the future outcomes of interplay. 3

Indholdsfortegnelse KAPITEL 1... 9 1.1. Indledning: Mavefornemmelsens uklare rolle i rekrutteringsprocessen.....9 1.1.2. Problemformulering...11 1.1.2.1. Afgrænsning...11 1.1.2.2. Sådan besvares problemformuleringen........................12 1.2. Begrebsafklaring...12 1.3. Oversigt over specialets opbygning...14 KAPITEL 2...15 2.1. Videnskabsteoretisk ståsted...15 2.2. Teorivalg.........................................................18 2.2.1. Hvad er mavefornemmelse for noget?...18 2.2.1.1. Førstehåndsindtryk og fordomme............................19 2.2.1.2. Stolthed...20 2.2.1.3. Sindsstemning...22 2.2.1.4. Jeg har erfaring ergo er jeg god til at rekruttere.................22 2.2.1.5. Hvad siger forskellige teorier om mavefornemmelsen?...25 2.2.1.6. Manglende koncentration og forberedelse.....................26 2.2.1.8. Det generelle råd...28 2.3. Interviewsituationen set i perspektivet af Staceys kompleksitetsteori...29 2.3.1. Vi har alle sammen planer...31 2.4. Magt i interviewsituationen.........................................32 2.5. Metode...34 2.5.1. Kvalitativ dataindsamlingsmetode...34 4

2.6. Videnskabsteoretisk standpunkt i empirien...35 2.6.1. Ontologi...35 2.6.2. Epistemologi...36 2.6.3. Reliabilitet...37 2.6.4. Validitet og generalisering...38 2.7 Face-to-face interviews og telefoninterviews...38 2.7.1. Interviewpersoner...39 2.7.1.1. Anonymitet i forbindelse med interviewene...40 2.7.1.2. Interviewpersonerne og deres baggrund...41 2.8. Behandling af den indsamlede data...44 2.9. Tillid mellem interviewer og interviewpersonen...44 2.10. Troværdighedsvurdering af interviewpersonernes svar...45 2.11. Afgrænsning af empiri...46 KAPITEL 3...47 3.1. Analyse af mavefornemmelsens betydning i forbindelse med rekrutteringsprocessen som et led i udarbejdelsen af en model til kortlægningen af mavefornemmelsen....47 3.1.1. Analyse med udgangspunkt i SFL Systemisk Funktionel Lingvistik 47 3.1.2. Ideationelle netværk...48 3.1.3. Den interpersonelle metafunktion: Evaluering...49 3.2. Interviewanalyse...50 Interview 1: Ole Susé...50 Interview 2: Mette Hansen...53 Interview 3: Anonym I...57 Interview 4: Anonym II.............................................63 Interview 5: Gitte Jensen...68 5

Interview 6: Anonym III...72 Interview 7: Jerry Fogh...73 Interview 8: John Pagaard...79 Interview 9: Charlotte Baisgaard...84 Interview 10: Bjarke Clausen...89 3.2.1. Samlet analyse af ideationelle netværk...93 3.2.2. Samlet evalueringsanalyse...94 3.3. Delkonklusion...100 KAPITEL 4...101 4.1. Implementering af øget fokus på mavefornemmelsen i rekrutteringsprocessen 101 4.1.1. Begrundelse for udarbejdelse af modellen med afsæt i teorien......102 4.1.2. Uforudsigelighed...102 4.2. Udarbejdelse af model...104 4.2.1. Modellens krav..............................................104 4.2.2. Selve modellen: Hjernen...107 4.2.2.1. Modellens delkomponenter: Tankebaner.....................108 1. Tankebane: Forberedelse...108 4. Tankebane: Førstehåndsindtryk...112 5. Tankebane: Fordomme.........................................113 6. Tankebane: Sammenlignelighed...114 7. Tankebane: Spejling...115 8. Tankebane: Uærlighed...116 9. Tankebane: Sympati...117 10. Tankebane: Kemi.............................................118 11. Tankebane: Magtbalance...119 Efterreflektering i forbindelse med Tankebane 1: Forberedelse...120 4.2.2.2. Bias og fordele ved modellen...120 6

4.3. Modellens videnskabsteoretiske fundament...122 4.3.1. Deduktiv/Induktiv...122 KAPITEL 5...124 5.1. Konklusion......................................................124 KILDE- OG LITTERATURFORTEGNELSE....127 7

Bilagsoversigt Bilag 1: Bilag 2: Bilag 3: Forudsigelighedsskala Interviewguide E-mail-korrespondance Mercuri Urval A/S Bilag 4: Ideationelt netværk Interview 1 Bilag 5: Evaluering Interview 1 Bilag 6: Evaluering Interview 2 Bilag 7: Evaluering Interview 4 Bilag 8: Evaluering Interview 5 Bilag 9: Ideationelt netværk Interview 6 Bilag 10: Evaluering Interview 6 Bilag 11: Evaluering Interview 8 Bilag 12: Evaluering Interview 9 Bilag 13: Evaluering Interview 10 8

Kapitel 1 1.1. Indledning: Mavefornemmelsens uklare rolle i rekrutteringsprocessen Hvis bare mavefornemmelsen er god, kan det ikke gå helt galt. et problem. ( ) For dermed kommer rekrutteringsprocessen til at handle mere om at ansætte dem, vi godt kan lide, frem for dem, der har de kompetencer, som orga- På nuværende tidspunkt har jeg arbejdet 1,5 år med rekruttering for et vikarassistance- og rekrutteringsbureau, og det er af og til hændt, at jobansøgerne får sat punktum på deres afvisning med klichéen: Kemien var der bare ikke. Ud over denne observation har jeg oplevet at få det selvsamme afvisningsgrundlag smidt i hovedet som jobansøger: Du er fagligt kvalificeret, men kemien var bare en anelse bedre med en anden kandidat. Fra mine egne erfaringer har jeg selv som rekrutteringskonsulent oplevet ikke at kunne sætte ord på, hvorfor min mavefornemmelse slår ud og fortæller mig, at kandidaten af den ene eller anden årsag ikke passer ind i en bestemt virksomhed, men når det kommer til at forklare hvorfor, er det bedste, jeg kan komme op med oftest: Jeg kan ikke sætte fingeren på, hvad det er, men der er et eller andet. Dette svar er for mig bare ikke godt nok, men i min søgen på en mere uddybende forklaring, både sammen med mig selv og mine sparringspartnere på arbejdspladsen, har det bedste råd til at tackle mavefornemmelsen været: Hvis du er i tvivl, så er du ikke i tvivl. Dette svar er heller ikke godt nok, da jobansøgerne efter min mening fortjener mere. De fortjener at blive bedømt fair og ud fra de kompetencer, de kan bidrage med i en organisation fremfor hvor godt et indtryk, de gør på en bestemt rekrutteringskonsulent. 9

Det kan heller ikke være etisk forsvarligt, at det for jobansøgeren afhænger af, hvilken person de kommer til jobsamtale hos, om de får jobbet eller ej, fordi samtalen højst sandsynligt ville have udspillet sig anderledes, havde jobansøgeren været til samtale hos en anden konsulent. Både ud fra et etisk, men også et organisatorisk synspunkt, hvor det handler om at kigge på, hvilke kompetencer organisationen har brug for, fortjener jobansøgerne, at rekrutteringskonsulenterne dybdegående undersøger den dybereliggende grobund for deres mavefornemmelse i stedet for, at de blot stiller sig forsvarsløse over for den: For som konsulent at kunne give kandidaterne en fair chance for at blive bedømt så objektivt som muligt i rekrutteringsprocessen bliver vi nødt til at gøre op med tanken om, at det er legitimt i en rekrutteringsproces at gøre mavefornemmelsen til et udtryk for en underbevidst følelse, som er umulig at definere og dermed gøre op med det udefinerbare som et gyldigt argument for at afvise en kandidat. Jeg kan ikke sige, om dette skyldes dovenskab, eller om for- og efterarbejdet ikke bliver gjort godt nok, men mavefornemmelsen må bare ikke blive en hvilepude for nemme fravalg af kandidater. Jeg påstår ikke, at det kan lade sig gøre 100%, og at vi med et værktøj med det samme kan eliminere alle tvivlsspørgsmål, som konsulenten har omkring en kandidat, eller at vi kan sætte ord på alle vores fornemmelser og lade alt det underbevidste komme frem i lyset. Jeg siger bare, at vi kan gøre et bedre forsøg, end vi gør i dag. Med dette speciale er målet at forsøge at starte en mentalitetsændring omkring mavefornemmelsen i rekrutteringsprocessen og gøre det, som er etisk forsvarligt. Som rekrutteringskonsulent sidder man med et menneskes fremtid i sine hænder, og dermed skylder vi som konsulenter også kandidaterne at tage et kig ind i os selv og fjerne vores egne følelser og fornemmelser som afgørende, selvstændige bedømmelsesfaktorer. Det kan ikke passe, at en konsu- 10

lents udefinerbare funny feeling skal afgøre en fagligt og personligt kvalificeret kandidats fremtid. Fremlæggelsen af min behandling af emnet er blevet mødt med interesse fra begge sider af jobsamtalebordet både af praktiserende konsulenter såvel som af kandidater og jobansøgere, som synes, det er frustrerende at få smidt en vag afvisning i hovedet, for hvad dækker det over, når konsulenten siger, at kemien ikke var der? Og hvad indebærer kemi egentlig? Konsulenterne er udprægede skeptiske omkring, hvorvidt det kan lade sig gøre at udvikle et værktøj, der kan definere mavefornemmelsen, men de er dog interesserede i at vide, om det lykkes. Det skal jeg med dette speciale undersøge; i hvilket omfang det er muligt at udvikle et værktøj, som rekrutteringskonsulenten kan benytte sig af til at få sat ord på sin mavefornemmelse og dermed også få luget ud i subjektive fornemmelser og følelser, som forstyrrer bedømmelsen af kandidatens faglighed. Dette er opgavens fundament, som kommer til udtryk ved nedenstående problemformulering: 1.1.2. Problemformulering I hvilket omfang og hvordan kan mavefornemmelsen i forbindelse med den eksterne rekrutteringsproces teoretiseres? Og i hvilken udstrækning vil det i så fald være aktuelt og formålstjenligt at udarbejde et værktøj, der kan afkode mavefornemmelsen? 1.1.2.1. Afgrænsning Jeg har valgt at fokusere på arbejdet med ekstern rekruttering, fordi mavefornemmelsen spiller ind på en anden måde her end ved rekruttering, som foretages internt i virksomheden. Forskellen ligger i, at ved intern rekruttering kan personen, der rekrutterer enten blive leder for eller komme til at arbejde sammen med kandidaten på anden vis, og derved kunne mavefornemmelsen, når det kommer til bedømmelsen af kemien mellem den person, der rekrutterer og kandidaten, forestilles at spille en afgørende, mere legal rolle, i og med kemien mellem mennesker er vigtig i et internt samarbejde. 11

Ved ekstern rekruttering, hvor konsulenten, der rekrutterer, ikke skal arbejde sammen med kandidaten, er det interessant at undersøge i hvor høj grad og i hvilken forbindelse, mavefornemmelsen spiller ind, da kemien mellem konsulent og kandidat ikke burde spille en rolle her. Valget faldt derfor på ekstern rekruttering, da det synes vigtigt at kunne isolere mavefornemmelsen som en bedømmelsesfaktor i evalueringsprocessen af kandidaten, så det dermed bliver muligt udelukkende at bedømme kandidaten ud fra de faktorer, som har betydning for dennes evne til at udføre det pågældende job. Desuden har jeg primært valgt at fokusere på interviewsituationen som rekrutteringsmetode, og jeg tager derved ikke højde for brugen af fx assessment centres. 1.1.2.2. Sådan besvares problemformuleringen Jeg har vurderet, at den optimale måde at besvare min problemformulering på er via empiriske data i form af face-to-face interviews såvel som telefoninterviews, hvilke danner grundlag for analysen i opgaven. Formålet med analysen er i forlængelse af psykologisk funderede teorier samt Staceys kompleksitetsteori (2011) at kunne udlede elementer, som skal udgøre et løsningsforslag til et udviklingsperspektiv i form af en model, der har til formål at kortlægge mavefornemmelsen og bidrage til en mentalitetsændring og nyt fokus inden for rekrutteringsområdet. 1.2. Begrebsafklaring Mavefornemmelse vs. intuition Løbende igennem opgaven er begreberne mavefornemmelse og intuition ligestillede. Dette fordi, jeg ikke ser nogen grund til at skelne mellem de to begreber. Hvis vi overordnet kigger på, hvordan mavefornemmelsen defineres på sproget.dk, finder vi, at mavefornemmelsen er en intuitiv følelse eller fornemmelse; instinkt ((u.å.), Mavefornemmelse). Den Danske Ordbog definerer mavefor- 12

nemmelsen som en: sikker fornemmelse der intuitivt føles rigtig ((u.å.), Mavefornemmelse). Intuition defineres som en: evne til at forstå umiddelbart, uden at gøre brug af bevidst tænkning (Den Danske Ordbog (u.å.), Intuition). Ordet mavefornemmelse kunne tyde på at være et nyere, moderne ord, som er beslægtet med, og stammer fra ordet intuition, da mavefornemmelse første gang blev noteret i 1994 (Den Danske Ordbog (u.å.), Mavefornemmelse), hvorimod ordet intuition stammer fra latin (Den Danske Ordbog (u.å.), Intuition). Ud fra dette skelner jeg ikke mellem brugen af ordene i dette speciale, og mavefornemmelse betyder dermed det samme som intuition. Jeg henviser udelukkende til ordet mavefornemmelse i dette speciale undtagen der, hvor ordet intuition er benyttet i citater. Ekstern rekruttering Begrebet ekstern rekruttering bruges hver gang, der henvises til en rekrutteringsproces, hvor en rekrutteringskonsulent rekrutterer en kandidat til en stilling for en kunde i en ekstern virksomhed. Dvs. konsulenten arbejder ikke i den samme organisation som den kandidat, han 1 skal rekruttere. Konsulent Gennemgående i opgaven henviser konsulent til den eksterne rekrutteringskonsulent, som er betalt af en kundevirksomhed til at udføre en rekrutteringsopgave. Kandidat Kandidat refererer til den kategori af jobansøgere, som bliver kaldt ind til jobsamtale/interview. 1 Gennemgående i opgaven refereres konsulenten/kandidaten, m.fl. tilbage til hankøn som fællesbetegnelse for begge køn. Dette skal ikke ses som diskriminerende eller som et udtryk for forfatterens mening om, at rekrutteringsbranchen domineres af mænd (ved brugen af konsulent som hankøn), da det her i opgaven ikke er undersøgt, om dette rent faktisk er tilfældet. 13

1.3. Oversigt over specialets opbygning Kapitel 2: Her redegør jeg for mit videnskabsteoretiske ståsted i opgaven efterfulgt af en redegørelse for opgavens teoretiske fundament. Herefter følger de metodiske overvejelser og valg. Kapitlet afsluttes med en empirisk afgrænsning. Kapitel 3: I dette kapitel udføres selve analysen af mine empiriske data. Udvalgte interviews og udvalgte dele af de ti interviews, jeg har foretaget, bliver analyseret. Overordnet set består en delanalyse af et ideationelt netværk efterfulgt af de relevante evalueringssystemer i evalueringsanalysen tilhørende interviewet. Kapitlet afsluttes med en samlet analyse af de ti ideationelle netværk samt en samlet evalueringsanalyse. Kapitel 4: Dette kapitel samler teorien og den empiriske analyse i et løsningsforslag og udviklingsperspektiv i form af udarbejdelsen af en model, som skal udgøre en del af den fremtidige rekrutteringsproces i praksis. Kapitel 5: Her følger konklusionen på specialet og dermed også en besvarelse på opgavens problemformulering. 14

Kapitel 2 2.1. Videnskabsteoretisk ståsted Med inspiration fra Dahl (2008) vil jeg videnskabsteoretisk set placere mig som vist i nedenstående koordinatsystem: Placeringen er mere over mod deduktiv end induktiv. Årsagen til denne placering på X-aksen uddybes nærmere i afsnittet Deduktiv/induktiv vedr. udarbejdelsen af modellen. På Y-aksen mellem Dissensus og Konsensus har jeg nærmet mig midten, men længst oppe mod Dissensus. Årsagen til denne placering er det socialkonstruktivistiske og overvejende socialsemiotiske standpunkt, jeg gennemgående tager i opgaven. Denne videnskabsteoretiske tilgang skinner igennem i opgaven, bl.a. i analysen hvor jeg har taget udgangspunkt i SFL med det formål at 15

dekonstruere mine interviews for ud fra dette at skabe ny viden. Med min placering erkender jeg samtidig, at verden er en social konstruktion og at den måde, hvorpå vi sammen bestemmer os for, hvordan vores konstruktion af verden se ud, er udgangspunktet for, hvordan virkeligheden tolkes. Dog erkender jeg også, at vores sociale konstruktion af verden kan være kontekstafhængig, og jeg kan dermed ikke fuldt ud erkende mig til socialkonstruktivismen, hvilket forklarer, hvorfor jeg ikke har placeret mig længere mod venstre i koordinatsystemet. Yderligere stemmer min analytiske fremgangsmåde og min placering længst mod Dissensus overens med den dialektiske del af Faircloughs kritiske diskursanalytiske tilgang, som ser diskursen som både konstituerende og konstitueret af det sociale (Fairclough 2008:10). Ligesom Fairclough vedkender jeg, at diskursen i højere grad konstituerer, end den er konstitueret (Fairclough 2008:11), men overordnet set, så erkender jeg den tilgang, at begge dele er tilfældet, og dermed er den viden, jeg producerer i dette speciale ud fra de interviews, jeg har udført, dels hhv. konstituerende og konstitueret. Konstituerende i den henseende, at den diskurs, holdning og de værdier, som interviewpersonerne har udtrykt i interviewene, har været med til at forme den samlede viden, jeg har dannet mig om mavefornemmelsen. Dette betyder, at den viden jeg har skabt, er afhængig af de diskurser, interviewpersonerne udtrykker og er underlagte samt de erfaringer, de har omtalt. Omvendt er viden også konstitueret, da det, de har fortalt og delt og hele deres diskurs omkring emnet, i høj grad er formet af de sociale kulturelle normer, der er i rekrutteringsbranchen, og derfor er det, de siger ikke kun konstituerende for den nye viden, jeg frembringer, men er samtidig blevet konstitueret af den gældende diskurs i branchen. Det samme sker i analysetilgangen. Ved at dekonstruere mine interviews for at skabe ny viden, vælger jeg bevidst at være kritisk (og dermed ikke lade mig undertrykke af diskursen) over for den nye information, jeg bliver givet, hvilket gør, at jeg udvælger hvilke dele af de nye informationer, jeg tager med videre. Den information, jeg selekterer, bliver herefter ved at videregive den nye viden til andre konstituerende for den nye mentalitetsændring, jeg vil skabe omkring mavefornemmelsen med min model. Men samtidig kan denne nye 16

viden ikke udelukkende være konstituerende. For at skabe ny viden der skal være konstituerende for, hvordan andre skal behandle og tænke på mavefornemmelsen, bliver jeg nødt til at bruge viden og en diskurs ud fra kulturelle værdier og normer, der gør sig gældende inden for rekrutteringsbranchen, hvis den nye frembragte viden i dette speciale skal have en chance for at blive accepteret i branchen. Dermed bliver den nye viden både konstituerende og konstitueret, dog ud fra mit videnskabsteoretiske standpunkt kan jeg ikke erkende mig til en fuldt ud dialektisk tilgang, da jeg i min analyse og udarbejdelse af min model har arbejdet ud fra et synspunkt, at diskursen i højere grad er konstituerende for den viden, jeg frembringer, og at jeg i højere grad har arbejdet mod at bidrage med ny, brugbar viden frem for at tænke på, om alle i branchen vil acceptere denne viden. Dette vil sige, at jeg arbejder mod at skabe viden, der vil være konstituerende for, hvilken diskurs konsulenter i branchen fremadrettet har muligheden for at benytte, når de behandler faktoren mavefornemmelsen. Dette aspekt uddybes i det efterfølgende afsnit: I lyset af Faircloughs kritiske diskursanalyse er der ved denne tilgang også et synspunkt, der fremsætter, at den måde vi taler på, dvs. den diskurs vi benytter, skaber den måde, vi er sammen og lever på (Fairclough 2008:14). Dette aspekt gennemsyrer denne opgaves hensigt, da formålet med opgaven er at skabe en model, der kan rette fokus på det underbevidste, mavefornemmelsen, og med denne også tvinge konsulenten til at tage stilling til alt det, der danner rammen for, at det underbevidste kan folde sig ud; nemlig interviewsituationen og den valgte diskurs i denne situation. Konsulenten tvinges ikke kun til at tage stilling til diskurser i form af det talte sprog, men også til diskurser i form af det sociale udtrykt som kandidatens kulturelt betingede opførsel, holdninger og værdier og dermed se igennem dette og bedømme kandidaten på trods af dette. Overordnet set forsøger jeg ikke at kritisere eller påvise, at der er noget grundlæggende galt med procedurer i rekrutteringsbranchen, eller at de skal laves om. Jeg har blot til formål at bidrage til branchen med et forslag til, hvad der burde fokuseres mere på i selve rekrutteringsprocessen. Grunden til, at jeg ikke har placeret mig helt oppe ved Dissensus i koordinatsystemet, er, at jeg ikke for- 17

søger at splitte hele rekrutteringsbranchen ad og dermed påstå, at der er noget galt med helhedsbilledet af branchen. Omvendt kan jeg ikke placere mig længst mod Konsensus, da jeg kritiserer en del af helheden, nemlig den del af rekrutteringsprocessen hvor mavefornemmelsen spiller ind, og som jeg med udarbejdelsen af min model signalerer, at der på nuværende tidspunkt er manglende fokus på. Dette forklarer min placering længst mod Dissensus, men tættest mod midten. Yderligere videnskabsteoretiske overvejelser uddybes løbende i opgaven under relevante afsnit. I efterfølgende afsnit vil jeg gå i dybden med opgavens teoretiske fundament. 2.2. Teorivalg I dette afsnit vil jeg komme ind på, hvorvidt mavefornemmelsen indgår som en selvstændig faktor i et udpluk af teorier, der vedrører HR og rekruttering (Elgaard, Frandsen, Hagelskjær & Smit 2011; Beardwell & Claydon 2010; Graversen & Larsen 2004; Armstrong 2006; Larsen 2006; Torrington, Hall & Taylor 2002) for ud fra dette at kunne bedømme, om det fra et teoretisk synspunkt kunne være relevant at bidrage med et værktøj, hvis formål er at rette fokus på mavefornemmelsen. For at kunne bedømme dette er det væsentligt først at definere, hvad mavefornemmelsen i det hele taget er. Jeg har kort været inde på dette i begrebsafklaringen, men i nedenstående afsnit vil jeg komme nærmere ind på, hvad mavefornemmelsen er, og hvordan den manifesterer sig i vores indre opfattelse, samt kommer til udtryk i den ydre, fysiske verden. 2.2.1. Hvad er mavefornemmelse for noget? Mavefornemmelsen er som førnævnt en intuitiv fornemmelse, som vi ubevidst får, og som vi ikke kan bestemme, hvornår dukker op (Pedersen 2012:7). Hvis vi kigger på interviewsituationen i en rekrutteringsproces og på det, der sker, når vi møder, og har en samtale med en andet menneske, som vi ikke i forvejen kender eller har set før, så er mavefornemmelsen nærmere bestemt en forståelse af noget helhedsmæssigt (Pahuus 2012:23). Dvs. uden at kende personen danner vi os et 18

helhedsbillede af, hvordan personen er, og hvordan han agerer i bestemte situationer. Konklusionen på dette helhedsbillede drager vi ud fra enkelte faktorer (opfattede træk), som vi iagttager i det første møde med personen (Pahuus 2012:24). Udvalgte faktorer, der bidrager til helhedsbilledet, vil blive uddybet i de efterfølgende afsnit. 2.2.1.1. Førstehåndsindtryk og fordomme Vi er hurtige til at bedømme ud fra et lille glimt af en persons ansigt, om personen er til at stole på eller ej (Kirkebøen 2012:25). Dette kan vi, fordi det ligger langt tilbage i vores udviklingshistorie. Vi har en tendens til at kunne lide og knytte os til det, som vi i forvejen kender, og som vi ikke har haft negative oplevelser med (Kirkebøen 2012:76-77), og jo flere gange vi støder på den samme persontype uden at opleve noget negativt, desto mere vil vi ubevidst foretrække denne persontype frem for andre, vi har haft negative oplevelser med. Da dette foregår helt ubevidst, vil vi heller ikke kunne redegøre for, hvorfor vi foretrækker den ene type frem for den anden, og på denne måde udvikler vi også fordomme over for bestemte persontyper (Kirkebøen 2012:76-77). Det, som vi intuitivt vurderer på, når vi møder nye mennesker, er alt lige fra deres bevægelser, stemmeleje, ansigt (Kirkebøen 2012:27), fremtoning og til hvordan, de er klædt (Kirkebøen 2012:49). Desuden kan lugt- og følesansen også spille ind (Haworth & Savage 1989:231-254). Det kan være, at personen har alt for meget parfume på, eller har et slattent håndtryk, men uanset hvad det end måtte være, har vi efter ganske kort tid, ud fra ovennævnte liste af opfattede træk, dannet os et helhedsbillede af personen, som giver trækkene en samlet mening (Pahuus 2012:25). Efter at vi har dannet os et helhedsbillede af en person, har vi en stærk tendens til at tolke personen på en måde, som bekræfter de opfattelser, vi allerede har af personen (Kirkebøen 2012:48). Dermed er konsulentens opfattelser med under hele interviewet, og han gør, hvad han kan for at finde indikatorer hist og her, som bidrager til en verifikation af det helhedsbillede, han selv har skabt af personen 19

(Kirkebøen 2012:48). Det betyder, at konsulenten leder efter svar, som kan bekræfte eller styrke den opfattelse, han har af personen, og samtidig overser han information, som kan svække helhedsbilledet (Kirkebøen 2012:83). Konsekvensen af dette kan være, at konsulenten tolker de svar, som kandidaten giver på interviewspørgsmålene i overensstemmelse med konsulentens opfattelse (Kirkebøen 2012:48), og på grund af dette overser han måske vigtige signaler eller manglende kompetencer. Dette intuitive helhedsbillede af personen forstår vi ud fra enkelte træk, ytringer og handlinger (Pahuus 2012:25), og vi kan efter et stykke tid opdage, at vores helhedsbillede må revideres og suppleres, fordi nogle træk ikke passer helt sammen med dette billede (Pahuus 2012:25). Det kan dog være svært at nå til en sådan erkendelse under det første interview, som typisk varer 30-60 min. Ud over at danne helhedsbilleder har vi ydermere en tendens til ubevidst at forenkle, når vi står over for komplicerede valg, hvilket godt kan lede til bias i vores beslutningsgrundlag (Kirkebøen 2012:61). For eksempel ved ansettelser så erstattes gjerne ubevisst det komplekse spørgsmålet Hvem er best egnet til stillingen? med det langt enklere spørgsmålet: Hvem liker jeg best? (Kirkebøen 2012:64). Med dette kan det ende med, at konsulenten sammenligner to kandidater på baggrund af de subjektivt dannede helhedsbilleder frem for at foretage en sammenlignende kompetencevurdering 2. 2.2.1.2. Stolthed En anden faktor, som kan skabe bias i udvælgelsesprocessen, er konsulentens stolthed. Stolthed kan forklares med, at konsulenten er tilbøjelighed til at holde på den kandidat, som han har den bedste mavefornemmelse med, vil opnå størst succes i jobbet. Igangværende afsnit forklarer, hvorfor konsulentens stolthed kan skabe bias i bedømmelsen af kandidaten. Begrebet intuition vækker hos de fleste mennesker positive konnotationer: man vælger noget, fordi 2 Vurdering af de faglige såvel som personlige kompetencer, som stillingen kræver. 20

ens mavefornemmelse melder sig, og vi antager, at det derfor var det rigtige valg, man har truffet (Gimmler 2012:39). Dette kan forklare, at mange er skeptiske over for at give slip på mavefornemmelsen i rekrutteringsprocessen. I bedømmelsen af en kandidat kommer mavefornemmelsen altid på banen, og hvis mavefornemmelsen siger, at det er den rigtige kandidat til jobbet, så stoler man på det. Men hvordan kan det være, at man stadig stoler på sin mavefornemmelse, selvom den måske har taget fejl mange gange? I et studie af en række studerendes besvarelser i en multiple choice-test (Kirkebøen 2012:94) fandt man frem til, at de studerende, som først havde sat krydset ved et rigtigt svar, men derefter havde ændret det til et forkert svar, ærgrede sig meget mere end dem, som undlod at ændre et forkert svar til et rigtigt (Kirkebøen 2012:94). Dette fordi, at Dermed ses mavefornemmelsen som en naturlig del af en beslutningsproces. I en udvælgelsesproces kan det betyde, at en konsulent føler et mindre nederlag ved, at en kundevirksomhed ikke vil ansætte den kandidat, han har foreslået som den bedste, end hvis virksomheden fravalgte en kandidat, som konsulenten udelukkende havde valgt at præsentere ud fra en objektiv kompetencevurdering, på trods af at konsulentens mavefornemmelse sagde, at det ikke var den bedste kandidat til stillingen. Ved at gå med sin mavefornemmelse og vælge kandidater baseret på mavefornemmelsen, føler man ikke nederlag, når man vælger et forkert match til en virksomhed, fordi man ikke kunne have truffet et anderledes valg ud fra sin mavefornemmelse. Skuffelsen ved ikke at følge sin mavefornemmelse kan derimod føles så stor, at man højst sandsynligt vælger at gå med sin mavefornemmelse den efterfølgende gang. Herfra kommer stoltheden også. Stoltheden af at vælge rigtigt ud fra sin mavefornemmelse og holde på den, selvom andre faktorer objektivt sett burde fått oss til å skifte mening (Kirkebøen 2012:88). 21

2.2.1.3. Sindsstemning En tredje faktor, man skal være opmærksom på, er, at man gensidigt kan blive påvirket af hinandens sindsstemninger. Mye taler for, at hovedtrekkene i følelsesregisteret er allment og genetisk bestemt, uavhengig av kultur. Følelsene uttrykker seg i et eget kropsspråk, som kan leses både av personen som har følelsen ( ) og av andre (Grelland 2012:65). Ifølge Grelland er vores evne til underbevidst at afkode andres sindsstemninger indkodet i vores genetik, og derfor er vi i stand til at forstå hinandens kropssprog og reagere på de signaler, som modparten underbevidst kommunikerer. Derfor skal konsulenten også være bevidst om, hvorvidt han har en dårlig dag, eller om der er andre ting, der gør, at han sender underbevidste signaler til kandidaten, som kan påvirke eller gøre denne usikker i sin måde at fremstille sig selv på. Ligeledes kan det også være afgørende, hvilke spørgsmål konsulenten stiller, da de er afgørende for det billede, som konsulenten danner sig af kandidaten. Spørgsmålene stiller rammerne for bedømmelsen af kandidaten, da spørgsmålene afgør, hvilke emner og kompetencer konsulenten får afdækket under interviewet. I realiteten skaber spørgerammen konsulentens samlede billede af kandidaten. Derfor bør konsulenten også gøre op med sig selv, om han er i dårligt humør, hvilket kan have indflydelse på, hvordan han tolker svarene, og om han orker at stille opfølgningsspørgsmål den dag. I dette tilfælde er det vigtigt, at konsulenten ikke lægger ansvaret over på kandidaten, men at konsulenten er i stand til at indse, at det dårlige indtryk, som han har af kandidaten, kan skyldes den måde, hvorpå han selv agerede under interviewet. 2.2.1.4. Jeg har erfaring ergo er jeg god til at rekruttere Hvor stor betydning har erfaring i evnen til at udvælge det bedste kandidatmatch til virksomheden? Den rene eksponeringseffekten viser for eksempel at hva du intuitivt liker og ikke liker, i stor grad er bestemt av hva du ubevisst har erfart, og ikke av hva du etter bevisst refleksjon har kommet 22

til at du liker (Kirkebøen 2012:78). Hvis vi går ud fra dette, har erfaring stor betydning, da vores evne til at udvælge kandidater til en bestemt stilling kan afhænge af, hvor god man som konsulent er til at spotte de rette personlige kompetencer til en bestemt stilling. Så desto flere gange man fx har rekrutteret en telefonsælger til den samme salgsafdeling til den samme kundevirksomhed med succes, desto større sandsynlighed vil der være for fremover at rekruttere det rette match, da man af erfaring har lært, hvilke faglige og personlige kompetencer virksomheden har brug for. Hvorimod konsulenten er tilbøjelig til at i større grad at satse og tage chancen med en kandidat, hvis han skal rekruttere til en stilling, han aldrig har rekrutteret til før, for så har konsulenten ingen tidligere erfaring at trække på. Men hvad så med mavefornemmelsen? Betyder det, at jo mere erfaring man har, desto bedre er ens mavefornemmelse? Det er veldig godt dokumentert i psykologisk forskning at intelligens, kunnskap og erfaring ikke er tilstrekkelig for at utvikle god faglig intuisjon (Kirkebøen 2012:10). Her argumenteres for, at god faglig intuition ikke afhænger af den erfaring, man har, men at det derimod er medfødt. Ifølge psykologen James Shanteau (fra: Kirkebøen 2012:105) kan man ikke udvikle sin mavefornemmelse og gøre den bedre, når det kommer til at bedømme adfærd. Grunden til dette er, at vores hukommelse fungerer som et aktivt informationssystem, hvor ny viden gemmes på kryds og tværs af al tidligere viden, erfaring, oplevelse, fantasi, indbildning uden respekt for vores ellers så fine akademiske opdeling af rigtigt og forkert (Byrge & Hansen 2012:93). Dermed kan man ikke stole på, at ens mavefornemmelse siger en det rigtige. For at blive i stand til at forbedre sin mavefornemmelse kræver det bl.a. ifølge Shanteau, at det der skal bedømmes, er statisk, den samme problematik gentages og at objektive analyser er tilgængelige (fra: Kirkebøen 2012:105). Ifølge denne forskning skulle det ikke kunne lade sig gøre at udvikle sin mavefornemmelse i takt med, at man bliver mere erfaren inden for rekrutteringsfeltet. Man kan dermed ikke træne sin mavefornemmelse til at træffe bedre beslutninger i udvælgelsesprocessen af en kandidat. 23

Teorien siger, at man ikke kan forbedre sin mavefornemmelse via erfaring. Alligevel har erfaring indflydelse på den måde, konsulenten foretager sine bedømmelser på i situationer, hvor konsulenten har rekrutteret til den samme stilling i den samme virksomhed mange gange før. En erfaren konsulent har mødt så mange forskellige typer af mennesker, at han har dannet sig nogle erfaringer med bestemte persontyper. Dermed har underbevidstheden dannet grobund for, hvad konsulenten foretrækker og ikke foretrækker af personlighedstræk, og underbevidst vil konsulenten så sammenligne de interviewede kandidater ud fra de træk, som han foretrækker/ikke foretrækker. Ud fra erfaring vil man derved hurtigere kunne pejle sig ind på, om man har fat i den rigtige person til jobbet, i og med at man ved, hvad man leder efter af faglige og personlige egenskaber i en person til den bestemte stilling. Dog skal konsulenten gøre sig bevidst om, at bare fordi man har mange års erfaring, er det ikke ensbetydende med, at ens mavefornemmelse er blevet bedre med årene. Man har bare mødt mange flere forskellige persontyper end en, der ikke har arbejdet med det i så mange år, og dermed kan man måske bedre forestille sig, hvilken persontype der passer til et bestemt job. Ud fra ovenstående kan det konkluderes, at erfaring kan have betydning i de tilfælde, hvor en konsulent rekrutterer til stilling, han har rekrutteret til mange gange før, men ikke betyder noget i de tilfælde, hvor han skal rekruttere til stillinger, han ikke har rekrutteret til tidligere. I bund og grund handler det måske mere om grundig forberedelse? Punktet vedrørende forberedelse vil blive uddybet i afsnittet 2.2.1.6. Manglende koncentration og forberedelse. 24

2.2.1.5. Hvad siger forskellige teorier om mavefornemmelsen? Hvis vi kigger på Stephen Taylors Validity Studies-skala (jf. Bilag 1), der viser forudsigeligheden for at kunne udvælge den rette kandidat til en stilling, hvor skalaen går fra 0-1.0, så er det tætteste, man kommer på Perfect prediction, 6,5 med Assessment centres 3. Dette indikerer, at mavefornemmelsen hersker på skalaen mellem 0.65-1.0, da det her imellem er den enkelte konsulents subjektive vurdering, der ligger til grund for den endelige beslutning i rekrutteringsprocessen. Desuden indikerer det også, at man ikke kan komme nærmere på at forudsige kandidatens adfærd i det fremtidige job end 0.65 på skalaen. Det værktøj jeg vil udarbejde, skal ikke forudsige mere, men blot øge fokus på bevidstheden omkring det store rum på skalaen, som der ikke uddybende nok bliver redegjort for i teorierne. Ifølge Smart svarer kun 94 ud af 1000 kandidater ærligt på spørgsmål, der bliver stillet i et interview, og derfor menes det, at interview er en utilstrækkelig måde til at forudsige, om en kandidat får succes i et job (fra: Armstrong 2006:432). Ifølge Taylors skala (fra: Armstrong 2006:433) ligger interview-metoden mellem 0,3 og 0,4 på skalaen. Kombineret med psykologiske tests kan forudsigelighedsfaktoren komme op på mellem 0,4 og 0,45. Ud fra mit kendskab til branchen formodes disse metoder at være blandt dem, som de fleste rekrutteringsbureauer benytter sig af, selvom der på Taylors skala er langt op til perfect prediction. Men hvad siger forskellige teoribøger om det tomrum, der er på skalaen fra 0,65 til 1,0? Elgaard et al. (2011:73) siger om perception og faldgruber i rekrutteringsprocessen: skærpe opmærksomheden. 3 Assessment centres er en række tests, hvor kandidaten bliver testet i forskellige gruppeopgaver, m.m., så man kan se, hvordan kandidaten ville fungere i en gruppedynamik eller i situationer, der er normale for personen at støde på i den organisation, som han kan blive en del af (Armstrong 2006:430-31). I dette speciale fokuserer jeg som førnævnt udelukkende på brugen af interviews som det primære rekrutteringsværktøj. 25

Der kommer ikke nogle gode råd til, hvordan man i praksis kan skærpe opmærksomheden, blot at man bør gøre det, og hvad man bør rette opmærksomheden på. Der kommer dog nogle eksempler på, hvad der ofte sker i en interviewsituation. Et eksempel er halo -effekten. Halo -effekten betyder, at man generaliserer ud fra enkelte positive karaktertræk eller faktorer hos kandidaten, som gør, at man danner sig et helhedsudtryk ud fra dette (Elgaard et al. 2011:74). Det samme gælder horns-effekten, som er det samme som halo -effekten, blot generaliserer vi her ud fra negative faktorer (Searle 2003:114-16). Vi kan drage en parallel fra halo - og horns -effekten til Kirkebøens teori om dannelsen og verifikation af helhedsbilleder (jf. afsnittet 2.2.1.1. Førstehåndsindtryk og fordomme ). Dette kalder Elgaard et al. (2011:74) for stereotyper. Der nævnes ikke noget om, hvordan man kan undgå uhensigtsmæssigt at inddele kandidater i stereotyper. En anden fejlkilde, som der udpeges i teorien (Newell & Shackleton 2001), er, hvordan negativ information vægtes. I udvælgelsen af en kandidat tillægges negativ information større vægt end positiv information, således at man hellere vil ansætte en person, om hvem der ikke er noget negativt at sige, end én der har en mindre positiv kvalitet i forhold til jobbet, men som til gengæld står meget stærkt på andre udvælgelseskriterier, og derfor rationelt set er den mest kvalificerede (Newell og Shackleton 2001:40-41). Searle (2003:114-16) lister yderligere bias i udvælgelsesprocessen, som er væsentlige at tage højde for: Similar to me effect, hvor konsulenten bedømmer kandidaten til at være bedre til stillingen i forhold til andre, fordi konsulenten kan se selv sig selv i personen. Igen kommer der ikke nogle forslag til, hvordan man i praksis kan blive opmærksom på, hvis man bedømmer en kandidat ligesom i ovenstående tilfælde. Der er ingen gode råd til, hvordan man skal tackle det, som foregår underbevidst, blot at man skal være opmærksom på det. 2.2.1.6. Manglende koncentration og forberedelse Ved manglende koncentration og opmærksomhed forringes konsulentens evne til at se nuanceret på kandidaten, og der er dermed større tilbøjelighed til, at konsulenten hurtigere danner sig en 26

stereotype-forestilling af kandidaten (Elgaard et al. 2011:75). Hvis vi yderligere inddrager tids- og planlægningsfaktoren, kan dette også spille en væsentlig rolle i og med, at manglende forberedelse fører til, at konsulenten ikke ved, hvad han kigger efter i en kandidat, og det bliver dermed tilfældigt, hvilke af kandidatens kompetencer, konsulenten får belyst (Elgaard et al. 2011:75). Problemet med ikke at være tilstrækkeligt forberedt eller ved at benytte sig af ustrukturerede interviews, (fordi konsulenten har en tro på, at han er en god menneskekender (Larsen 2006:164) nok til, at han ikke behøves at forberede sig), kan resultere i, at det er svært at sammenligne kandidater. Derfor er det vigtigt at få klarlagt de kompetencer, som man søger i en kandidat (Armstrong 2006:445), og dermed gå mere struktureret til værks ved at forberede spørgsmål, som får afdækket netop de kompetencer, som er afgørende for succes i stillingen. Tidsfaktoren spiller også ind i det omfang, at tid bliver et problem, hvis konsulenten har planlagt for mange interviews på en dag, som ligger for tæt efter hinanden. Er dette tilfældet, falder konsulentens energi og koncentrationsevne i løbet af dagen (Elgaard et al. 2011:75), og dermed også hans evne til at bedømme kandidaten. 2.2.1.7. Er to hoveder bedre end et? Armstrong kommer som den eneste af de undersøgte teoretikere med et konkret bud på, hvordan man kan reducere fejlkilder i udvælgelsesprocessen. Dette gøres ved at være flere til stede i interviewsituationen (Armstrong 2006:430). Han mener, at det er optimalt med flere interviewere for at eliminere overfladiske subjektive fordomme, som man hver især har af kandidaten. Fordommene elimineres ved at sparre med en kollega (Armstrong 2006:441), og derved opnås en mere fair bedømmelse af kandidaten. Hvis vi ser på dette i lyset af Staceys kompleksitetsteori (som vil blive uddybet i et senere afsnit), så kommer fordelene af at have to interviewere frem for en an på, hvordan forholdet er mellem de to interviewere. Komplekse responsive processer har afgørende betydning for samspillet mellem de to interviewere: Hvis beslutning dominerer? Og tør man at tale åbent og ærligt i den andens selskab? Tidsfaktoren kan også være afgørende. Hvis man fx selv er overbevist 27

om, at en kandidat fortjener en chance, mens den anden interviewer ikke er overbevist, kan man pga. af tidspres vælge ikke at tage kampen op og kæmpe for sin kandidat, men i stedet bare tale interviewer-kollegaen efter munden. Des flere interviewere, des flere faktorer er der at tage hensyn til, og der er flere til at påvirke retningen af interviewet. På dette grundlag vurderer jeg ikke flere interviewere som svaret på at eliminere alle fordomme og bias i bedømmelsen af en kandidat. 2.2.1.8. Det generelle råd I ingen af de udbredte teoribøger, jeg har undersøgt, er der mere konkrete forslag end dem, der er nævnt i dette afsnit til, hvordan opmærksomheden kan skærpes i praksis omkring de omtalte bias i forrige afsnit. Det fælles råd synes generelt set fra dem alle at være: Don t ( ) allow your prejudices to get the better of your capacity to make objective judgements (Armstrong 2006:460). Men Armstrong giver ingen andre svar (end ovenstående med flere interviewere) på, hvordan man kan undgå at blive subjektiv, bare at man skal lade være. Hvis man underbevidst har nogle fordomme, hvordan kan man så lade være med at have dem? Grunden til, at mavefornemmelsen ikke er uddybet i de udvalgte HRM-teorier, kunne være, at det moderne samfund er funderet i troen på det rationelle, på at beherskelse og planlægning er mulig og til stadighed kan forfines. ( ) Det ubekendte accepteres ikke som et vilkår, der har med den virkelige verden at gøre (Gerner Nielsen 2012:19). Det kan være en slags fornægtelse, at man ser bort fra mavefornemmelsen, fordi vi alligevel ikke altid helt kan definere, hvorfor vi har den mavefornemmelse, som vi har. Desuden skulle det gerne fremstå som om, at vi har udvalgt en kandidat på baggrund af vores talent som konsulent, og ikke fordi vores mavefornemmelse fortæller os det, uden at vi egentlig ved hvorfor. 28

2.3. Interviewsituationen set i perspektivet af Staceys kompleksitetsteori Nu har vi set på, hvad mavefornemmelsen er, og hvordan den manifesterer sig. Desuden har vi også set på, hvordan mavefornemmelsen bliver nævnt i diverse teori- og læringsbøger. I sidste del af teoriafsnittet her, vil jeg kigge på den situation, som danner rammerne for udvælgelsesprocessen og den situation, hvori mavefornemmelsen udspiller sig, nemlig: Interviewsituationen. Staceys teori med at en virksomhed består af komplekse responsive processer (Stacey 2011) kan overføres på interviewsituationen som en interaktion, hvor denne proces foregår. Man kan dermed aldrig vide, hvad der vil ske, når to mennesker møder hinanden for første gang eller for den sags skyld, når de har arbejdet sammen i længere tid. Man kan ikke forudsige, hvordan mennesker reagerer, eller hvordan de for eksempel vil besvare et spørgsmål. Det er det, der gør interviewsituationen uforudsigelig, og det der i det lange løb gør, at vi ikke kan forudsige, om en kandidat vil klare sig godt i et job eller ej. Med dette har vi med kompleksitetsteorien så sagt, at en konsulent blot er heldig, og at det kun er Fortuna (Fischer 2011:20-22), der spiller ind, når konsulenten rammer plet med en kandidat? Held er nok så meget sagt, da konsulenten har muligheden for at sætte rammerne for med succes at matche en kandidat med en virksomhed ved at forberede sig så meget som muligt og skabe rammerne om interviewet (Fischer 2011:232-234). Jeg ville nu heller ikke kalde det uheld, når en kandidat bliver fejlrekrutteret, eller efter et stykke tid ikke længere passer ind i virksomheden. Der er nærmere tale om overraskelser. Overraskelser er en del af den interne dynamik i processer, og er derfor uundgåelige (Stacey 2011:18). Overraskelser betyder i denne sammenhæng uventede hændelser, hvor der kommer sider frem af kandidaten, som ikke stemmer overens med de karaktertræk, som kom frem, og som man på den ene eller anden måde konkluderede, at kandidaten besad under interviewet. Disse overraskelser eller uventede hændelser er ikke forårsaget af en persons inkompetence, eller fordi kandidaten nødvendigvis har været utilstrækkelig. Det er ikke ligefrem det stærkeste sælgerpunkt, når man skal sælge rekrutteringsydelser; at man ikke kan forudsige, hvordan kandidaten vil reagere i samarbejde med de andre ansatte. Dette bryder virk- 29

somheder sig ikke om at høre, og derfor garanterer rekrutteringsbureauer, at de ved at gøre deres forarbejde ordentligt kan sikre langsigtede og holdbare løsninger (Temp-team, (u.å.), Varige rekrutteringsløsninger) samt sørge for, at virksomheden undgår dyre fejlansættelser (Temp-team, (u.å.), Solid og professionel ). De lover en omfattende proces, der er tilrettelagt for at sikre et perfekt match (Mercuri Urval, (u.å.), Vi afdækker kundens behov). Desuden er forudsigelighed ( ) en vigtig konkurrenceparameter og vores kvalitetssikrede rekrutteringsprocesser, omfattende netværk og erfarne konsulenter sikrer de bedste kandidater til netop din virksomhed (Proffice, (u.å.), Rekruttering). Ovenstående citater er også eksempler på, at vi vil have det så forudsigeligt som muligt (Stacey 2011:18), så derfor gør rekrutteringsbureauerne, hvad de kan for at skabe illusionen om det sikre og forudsigelige valg. Dette på trods af, at de ikke kan forudsige de dynamiske interne processer, som vil foregå mellem den nye medarbejder og de ansatte, som personen skal arbejde sammen med. Men hvorfor lade som om, når vi godt ved, at vi ikke kan forudsige menneskers adfærd? Vi lader som om, fordi vi efterrationaliserer og dermed foretager erindringskonstruktion, hvilket vil sige, at vi har et stærkt behov for at undgå tilfældigheder og skabe orden i det, vi oplever (Fischer 2011:78). Vi har brug for forklaringer, så vi kan berolige os selv og fastholde troen på, at vi kan styre tingene (Fischer 2011:77). Derfor siger vi også til os selv, at det godt kan lade sig gøre at finde det perfekte match mellem kandidat og virksomhed. Dette kan også forklare, hvorfor der ikke er større fokus på mavefornemmelsens rolle i rekruttering; fordi det er noget uforudsigeligt noget, der ikke passer ind i den forudsigelige verden, vi gerne vil overbevise os selv om, at vi lever i. 30

2.3.1. Vi har alle sammen planer Vi dvæler ved uforudsigelighedsfaktoren lidt endnu: Plans and actions, the emotional and rational impulses of individual people, constantly interweave in a friendly or hostile way. This results from many single plans and actions of men can give rise to changes and patterns that no individual person Dette gør det umuligt at forudsige, hvordan medarbejderen vil reagere og interagere med de ansatte, fordi vi alle har individuelle planer, som vi gerne helst så skulle føres ud i livet, men hvad der rent praktisk kommer til at ske, afhænger af det samspil, der er mellem individer og i hvor høj grad, vi går på kompromis (Stacey 2011:467). Interaktionen og udviklingen af planer sker konstant, fordi vi løbende går på kompromis. Vi kan ikke forklare komplekse systemer ud fra deres formål. Det samme kan være tilfældet, når vi snakker om mennesker, der arbejder sammen. Vi kan ikke altid forklare det, de gør med det, de vil (Fischer 2011:85). Det sker også i interviewsituationen, at konsulenten og kandidaten har forskellige planer og intentioner, som kan risikere at modsige hinanden. Det eneste man kan gøre, er at sætte rammerne for det gode interview. Måden hvorpå man gør dette, er ved at udstikke nogle retningslinjer, fordi man alligevel ikke kan styre samspillet og derved skabe en attractor (Stacey 2011:466) dvs. et fokuspunkt, så interviewet ikke stikker i alle mulige irrelevante retninger. Måden at gøre det på i praksis er ved at udforme nogle retningslinjer for, hvor man gerne vil have, at samtalen fører hen, selvom det ikke er muligt at styre nøjagtigt, hvor samtalen ender henne, da den skabes igennem det samspil, der er mellem de personer, der er tilstede under interviewet. Hvis man derfor som konsulent beslutter, at man skal finde en kandidat med et bestemt kompetencesæt, så stiller man nogle spørgsmål, som fungerer som retningslinjer og sætter en ramme, som man som konsulent skal bevæge sig inden for. Inden for denne ramme skabes der et samspil, som har et bestemt udfald, som man ikke kan forudse, uanset hvor godt man forbereder sig inden samtalen. Det bedste man kan gøre, er at forsøge at styre samtalen i den ret- 31

ning, man gerne vil ud fra retningslinjerne og rammen, man har forberedt. Såvel konsulenten som kandidaten har begge ansvaret for at få det bedste ud af interviewsituationen. Vi har alle ansvaret, og vi må tage konsekvenserne af det, vi siger (Danskernes Akademi 2011). Selvom dette speciale tager udgangspunkt i konsulentens synspunkt, så ville det være relevant for kandidaten at gøre sig det klart, at han selv har ansvaret for, at interviewprocessen forløber, som den skal. Det kan være i form af at gøre, hvad han kan for at give det bedst mulige indtryk og at sørge for, at konsulenten bliver opmærksom på hans relevante kompetencer i forhold til stillingen, hvis ikke konsulenten selv spørger ind til dem. I forlængelse af en tilnærmelsesvis dialektisk tilgang jeg videnskabsteoretisk set tager i denne opgave, passer Staceys kompleksitetsteoretiske tilgang ind her. Dette grundet at den dialektiske tilgang forudsætter flertydighed, og at en sag kan have flere sider, hvilket passer sammen med den del af Staceys kompleksitetsteori som fremfører, at man bliver nødt til at erkende kompleksiteten af enhver situation for at forstå, at man ikke kan forudsige dens udfald. Et tilnærmelsesvis dialektisk syn forudsætter at se kompleksiteten i en interviewsituation fra flere sider, både fra konsulentens og kandidatens side, hvilket betyder, at konsulenten må gøre sig bevidst om magtbalancen i interviewsituationen for at kunne forstå, hvordan han selv har en indvirkning på kandidatens opførsel i selve situationen. Magtaspektet behandles i nedenstående afsnit. 2.4. Magt i interviewsituationen Som nævnt i tidligere afsnit bør konsulenten forberede sig på hvilke spørgsmål, der skal stilles under interviewet. Konsulenten kan forberede sig på mulige scenarier i interviewsituationen, men han kan aldrig planlægge, hvordan de forskellige kandidater hver især reagerer på de spørgsmål, der bliver stillet. Ej heller kan konsulenten forberede sig på, hvordan de vil reagere på bestemte ting, som konsulenten gør, fx hvis konsulenten virker intimiderende på en kandidat, således at kandidaten reagerer anderledes, og måske undlader at fortælle nogle ting, fordi han derfor føler sig usikker. 32

Her har magtstrukturen også betydning, for magt er, når en person har mere brug for en anden person, end denne person har brug for den anden. Når den afhængige person anerkender dette, så er magtstrukturen til fordel for den person, der ikke er afhængig (Stacey 2011:387). Man kan sige, at magtrelationerne kommer til udtryk i interviewsituationen ved, at begge parter har noget, som hverandre gerne vil have fat i: Intervieweren vil gerne have fat i den bedste kandidat til at præsentere for kunden, og kandidaten vil gerne have fat i jobbet, men derudover er det konsulenten, der har overtaget, fordi det er ham, der i sidste ende bestemmer, om han vil udvælge kandidaten eller ej til præsentation hos kundevirksomheden. Konsulenten skal gøre sig bevidst om, at nogle kandidater kan være intimiderede af magtbalancen i interviewsituationen. Dog kan ovenstående være nemmere sagt end gjort, da dele af den diskurs, man udtrykker eller er underlagt, kan være ideologisk investerende og bidrage til at konstituere bestemte typer af social identitet. Man skal ikke antage, at folk er bevidste om de ideologiske dimensioner af deres egen praksis (Fairclough 2008:49-50). Dette vil sige, at personer ubevidst kan opretholde dominansrelationer i interviewsituationen via deres diskurs; den måde de italesætter forskellige ting på, som fx kandidatens tidligere jobs og arbejdsopgaver. Hvis man ikke gøres opmærksom på, hvordan dette udspiller sig i praksis (Fairclough 2008:50), kan det være svært at skabe en ligevægtig magtbalance mellem konsulent og kandidat. I næste afsnit redegør jeg for den anvendte metode i opgaven samt baggrunden for denne valgte metode og undersøgelsesdesign. 33

2.5. Metode For til dels at besvare min problemformulering har jeg valgt at gøre brug af kvalitative forskningsinterviews, nærmere betegnet semistrukturerede livsverdensinterviews (Kvale & Brinkmann 2009:19). Jeg har valgt at udføre både face-to-face-interviews og telefoninterviews. Efterfølgende vil jeg redegøre for metodens ontologiske og epistemologiske udgangspunkt, samt hvorfor jeg har valgt denne metode frem for andre metoder, styrker og svagheder ved at benytte den valgte metode for til sidst at uddybe de udfordringer, der har været ved brugen af denne metode. 2.5.1. Kvalitativ dataindsamlingsmetode Det er mit indtryk, at der generelt set ikke lægges stor vægt på, hvilken betydning mavefornemmelsen egentlig har i forbindelse med rekruttering (hvilket disse to artikler understøtter: Nygaard 2010; Jørgensen 2010), og derfor vurderede jeg det relevant at indsamle ny viden, som kunne bidrage til belysningen af dette emne. En anden grund til, at jeg har valgt denne dataindsamlingsmetode, er, at jeg er interesseret i at få et indblik i respondenternes livs- og følelsesverden, forstået på den måde at jeg havde den forforståelse med mig (deduktivt), at jeg forventede, at de forskellige konsulenter ville have forskellige synspunkter på sagen. Dermed ville det være fordelagtigt at snakke med respondenterne frem for at sende dem et spørgeskema til udfyldning, hvor jeg ikke ville have mulighed for at spørge ind til emner, der kunne vise sig interessante at få uddybet yderligere. Desuden var det vigtigt for mig at have muligheden for at snakke med konsulenterne, når mavefornemmelsen behandler et emne, der kan være vanskeligt at sætte ord på og beskrive helt præcist, hvad det er for noget. Dette var også min forudindtagelse, at det ville kræve uddybende eksempler at forklare, hvad man mener om mavefornemmelsen. Disse ovenstående antagelser havde jeg ud fra, hvordan jeg selv ville besvare spørgsmålene. Emnet vurderede jeg for komplekst og omfattende til, at jeg ville kunne opnå tilfredsstillende svar ved at benytte den kvantitative spørgeskemametode. 34

2.6. Videnskabsteoretisk standpunkt i empirien 2.6.1. Ontologi På det ontologiske spektrum af at være hhv. subjektiv eller objektiv i sin forskning, vil jeg placere mig selv til at være mere subjektiv end objektiv. Dette dels fordi jeg er overbevist om, at uanset hvor meget man distancerer sig fra sin egen subjektivitet, fordomme og forforståelser af verden, så kan man aldrig blive 100% objektiv. Dette kommer til udtryk i tolkningen af den indsamlede data, da mine forudsætninger for at tolke interviewene udgøres af en subjektivt oplevet sammensætning af erfaringer, hvoraf ingen andre har den samme sammensætning af erfaringer, som jeg har. Dermed bliver min subjektivitet afgørende for de udtalelser, jeg lægger vægt på i min analyse, og min udvælgelse af data er derfor også subjektiv. Dermed har vi alle forskellige forudsætninger for at tolke og analysere interviews. Selvom jeg har en subjektiv tilgang i behandlingen af mine data, har jeg til en vis grad inddraget dobbelt objektivering for at tilgodese den diskurs, der er i branchen vedrørende ønsket om at tilnærme sig samfundsvidenskabens praksis om at kunne skabe målbare resultater på bundlinjen. Den dobbelte objektivering tjener det formål, at den viden jeg frembringer, anses for gyldig, når jeg producerer den i overensstemmelse med feltets habitus (Bourdieu 2004:36-40 fra: Holm 2011:135). Dermed vurderede jeg det vigtigt at foretage dobbelt objektivering for at skabe gyldig viden, som kan anvendes indenfor feltet, dvs. rekrutteringsbranchen. Men som jeg uddyber i næste afsnit, anser jeg ikke min anvendelse af den socialkonstruktivistiske metode dobbelt objektivering for værende en objektiv tilgang. Ydermere er jeg overvejende subjektiv i min tilgang i empirien, da jeg via min socialsemiotiske tilgang vedkender, at vi subjektivt skaber viden gennem den situationelle kontekst. Dette vil sige, at jeg kunne have foretaget en anden meningsdannelse, havde interviewene foregået i andre kontekster. For eksempel kunne mine interviews have udspillet sig anderledes, hvis de havde været fokusgruppeinterviews. Dette bidrager også til at gøre min metodetilgang overvejende subjektiv, 35

idet jeg på trods af, at jeg med brugen af den dobbelte objektivering foregiver at kunne skabe en form for objektivitet i tolkningen af data og i skabelsen af ny viden heraf, så erkender jeg, at hvis en anden havde skrevet den samme opgave og udført de samme interviews, var han måske kommet frem til andre resultater, da vores tolkning af og tilgang til verden i bund og grund er subjektiv, og dermed ville udlægningen af den dobbelte objektivering således også være subjektiv. Dermed er det subjektivt, hvor meget selvindsigt vi hver især har til at kunne indse og blive opmærksomme på de fordomme, vi har, og det er dermed ikke sikkert, at vi når at blive opmærksomme på dem i tolkningen af andres udtalelser. I nedenstående afsnit uddyber jeg, hvorledes jeg har gjort brug af dobbelt objektivering i opgaven. 2.6.2. Epistemologi Ud fra ovenstående beskrivelse af mit ontologiske standpunkt, som overvejende er subjektivt og et socialkonstruktivistisk og socialsemiotisk synspunkt, frembringes viden i denne opgave som før nævnt dels via dobbelt objektivering, hvilket forsøger at bidrage til at undgå ubevidst projicering af min egen socialt bestemte virkelighedsopfattelse over på mine interviewpersoner (Holm 2011:136). Dette har jeg praktisk gjort i empiriindsamlingsprocessen ved inden at blive opmærksom på de fordomme, jeg har omkring, hvad der gør en hhv. god og dårlig konsulent og dermed være åben over for nye måder og tilgange at se rekrutteringsprocessen på, som afviger fra den måde, jeg gør det på, eller den måde jeg synes er optimal. Jeg forsøger således at distancere mig selv i interviewene uden at lade min egen mening komme til kende eller lade den påvirke interviewpersonerne. Dog, selvom det ikke var min intention at skabe ledende spørgsmål, så har jeg med min interviewguide (jf. Bilag 2) skabt rammerne for interviewet, og da vi ifølge socialsemiotikken skaber mening i konteksten, kan det ikke undgås, at jeg i interviewsituationen har været medskabende i interviewpersonens meningsdannelse til emnet under interviewet. Meningsdannelsen har jeg, således uden at være helt 36

klar over det, været med til at skabe under interviewet, og interviewene bliver således tolket med udgangspunktet; tilstræbt objektivt, men det, der tolkes, er dels subjektivt medskabt af undertegnede, der tolker interviewet, og desuden er det, der udvælges at tolke på også subjektivt udvalgt. Således er fundamentet for den objektive tolkning rent subjektivt, og fra mit synspunkt er det som førnævnt umuligt at konstruere ren objektiv viden, man kan blot give illusionen af objektivt konstrueret viden. Alligevel er en vis stræben efter objektivitet via dobbelt objektivering ikke nytteløst, da man ved at udelade de fordomme, man er bevidst om, at man har, således kommer tættere på at opnå resultater, der ville kunne genskabes af andre, hvis disse andre også formår at stræbe efter dobbelt objektivering i deres tolkning af dataene. Mere om dette i nedenstående afsnit om reliabilitet. 2.6.3. Reliabilitet Det vurderes, at undersøgelsens resultater ville kunne reproduceres af andre forskere til en vis grad. I og med at spørgsmålene i undersøgelsen handler om interviewpersonernes holdning til et bestemt emne; mavefornemmelsen, som er et emne, der handler om, hvor selvbevidst personen er omkring det, der underbevidst foregår i rekrutteringsprocessen. Det kan forventes, at ens holdning til nogle ting tager flere år om at ændres. Dog, da nogle af interviewpersonerne var ret nye i faget på tidspunktet for interviewene, kunne deres svar se anderledes ud efter nogle år, da de forhåbentligt vil udvikle sig efterhånden, som de bliver mere rutinerede med rekrutteringsprocessen. Derimod fortæller de mere rutinerede interviewpersoner om erfaringer, hvor de er blevet klogere i løbet af årene, og det vurderes derfor ikke, at interviewpersoner, der har arbejdet med rekruttering i helt op til 22 år, ændrer deres grundlæggende holdning i deres tilgang til rekruttering og deres holdning til mavefornemmelsen. At nogle af konsulenterne er åbne over for nye tiltag i forbindelse med mavefornemmelsen, gør, at deres svar også kan ændre sig, hvis der bliver udviklet nye tiltag. Forudsat at dette ikke sker, vurderes undersøgelsens overordnede resultater at kunne reproduceres. 37

2.6.4. Validitet og generalisering En anden ting, der gør undersøgelsen gyldig, er dens validitet, da jeg har forsøgt at komme så dybdegående ned i emnet omkring mavefornemmelsen som muligt. Dermed bliver den viden, jeg frembringer gyldig, fordi selvom den viden, jeg får ud fra de enkelte interviewpersoner, ikke nødvendigvis kan generaliseres, kan den overføres til andre lignende kontekster. Derfor bliver den viden, som der frembringes af de konsulenter, som er helt nye i faget ikke nødvendigvis gyldig for konsulenter med mere erfaring, men ej heller er den viden nødvendigvis gyldig for andre konsulenter med samme mængde erfaring. Derimod bliver denne viden gyldig for andre, der befinder sig i en lignende situation, hvilket gør, at undersøgelsens data i opgavens løsningsdel bliver optimalt anvendt med brug af en socialsemiotisk tilgang. 2.7 Face-to-face interviews og telefoninterviews Havde jeg haft muligheden for udelukkende at foretage face-to-face interviews, havde jeg gjort det, men grundet begrænsede økonomiske ressourcer var dette ikke muligt, da jeg har interviewet konsulenter, som er bosat i forskellige dele af landet, fx i København. Dels er mange af interviewpersonerne travle mennesker, der lige kunne presse et telefoninterview ind i dagens travle skema. Fx snakkede jeg med en, mens hun kørte i bil på vej fra et møde til et andet. De gange hvor det var muligt, foretog jeg face-to-face interviews. Ulempen ved telefoninterviews er, at man ikke kan aflæse kropssprog eller ansigtsmimik (Kvale & Brinkmann 2009:130), hvilke kunne bidrage til bedømmelsen af interviewpersonens troværdighed i besvarelsen af spørgsmålene. Dette er den primære fordel ved face-to-face-interviews. Derimod kan det for en interviewer, der er ny feltet, være en fordel med telefoninterviews, fordi interviewpersonen ikke kan se og aflæse, hvis intervieweren er en smule nervøs, eller sidder og fumler med papirerne. Ved face-to-face-interviews kan den uerfarne interviewer ikke skjule sin usikkerhed, hvilket kan påvirke interviewpersonen til at tage afstand fra intervieweren, hvis de føler, at han er uprofessionel. 38

2.7.1. Interviewpersoner Samtlige interviewpersoner, jeg har udvalgt til at interviewe, er homogene i den henseende, at de alle arbejder som professionelle konsulenter med ekstern rekruttering, hvilket er afgørende for besvarelsen af problemformuleringen. Dermed havde de alle de samme forudsætninger for at besvare spørgsmålene. Der, hvor de adskiller sig væsentligt fra hinanden, er i det antal af år, de har arbejdet med ekstern rekruttering. Jeg valgte, at størstedelen af mine interviewpersoner skulle have en solid erfaringsbaggrund (5-20 år), men jeg har også valgt at medtage interviewpersoner, der ikke har særligt meget erfaring (mellem 2-6 måneder), da dele af min teori fortæller, at erfaring ikke har nogen betydning for, hvor god man er til at læse sin mavefornemmelse (jf. afsnit 2.2.1.4. Jeg har erfaring ). Derfor vurderede jeg det brugbart at inddrage mindre erfarne konsulenter i henhold til at finde ud af, hvorvidt svarene fra de uerfarne adskiller sig fra svarene fra de mere erfarne konsulenter, og om denne forskel evt. kan belyse, hvorvidt udarbejdelsen af en mavefornemmelses-model vil være aktuel for både erfarne såvel som for mindre erfarne konsulenter at benytte. Måden hvorpå jeg rent lavpraktisk fandt frem til interviewpersonerne, var en blanding af netværk og opsøgning af konsulenter, jeg ikke kendte i forvejen. Via eget netværk var det oplagt at tage fat i konsulenter fra min egen arbejdsplads (Bordieu 1999:613 fra: Kvale & Brinkmann 2009:124), GO:WORK ApS - Rekruttering og vikarassistance, hvor jeg på nuværende tidspunkt er ansat som studentermedhjælper. Igennem dette studiejob har jeg været på et certificeringskursus, hvor jeg mødte andre rekrutteringskonsulenter, som jeg har udvalgt til at deltage som interviewpersoner til dette speciale. I og med at jeg tilbragte et kursus sammen med dem, vidste jeg på forhånd, at de havde de fornødne forudsætninger for at besvare mine spørgsmål. De kommer fra forskellige baggrunde og forskellige virksomheder. Yderligere kunne mit netværk på mit arbejde henvise til andre konsulenter, jeg kunne kontakte også med de fornødne kompetencer. Jeg har også kontaktet andre på egen hånd, men det var ikke alle, der var lige interesserede i at deltage. Den primære årsag var, at de ikke ønskede, at andre fik et indblik i deres forretningsgange og procedurer. Ad- 39

skillige konsulenter fra Mercuri Urval (jf. Bilag 3) svarede tilbage, at de ikke måtte udtale sig uden deres overordnedes tilladelse, men de er ikke senere vendt tilbage. Desuden har der i min udvælgelse af interviewpersoner også været fokus på, at der er konsulenter fra både små og større virksomheder repræsenteret for at få et så bredt billede som muligt. Jeg har interviewet ti interviewpersoner, da der, efterhånden som interviewene skred frem, blev frembragt mindre ny viden (Kvale & Brinkmann 2009:134). Det skal bemærkes, at der kan være en risiko for, at jeg har ladet mig påvirke af interviewpersoner, som er i mit netværk i forvejen (Kvale & Brinkmann 2009:93). Konsekvensen af at lade sig påvirke er, at den professionelle afstand ikke bliver opretholdt, og at man dermed fortolker og rapporterer ud fra interviewpersonernes perspektiv i stedet for ens eget (Kvale & Brinkmann 2009:93). Jeg har, så vidt det er muligt, forsøgt at se bort fra dette i interviewsituationen og efterfølgende holdt bekendtskab og forskning adskilt, således at jeg ikke lader mig forblinde af alt, hvad de siger, men derimod tager de kritiske akademiske briller på. 2.7.1.1. Anonymitet i forbindelse med interviewene Tre ud af de ti respondenter valgte at være anonyme, efter at jeg havde fået informeret samtykke (Kvale & Brinkmann 2009:89). De blev sat ind i specialets formål og muligheden for at fremstå anonymt (jf. indledende e-mail i Bilag 3). De begrundede deres ønske om anonymitet med, at de var bange for at sige noget, der kunne skade deres rygte som en god konsulent, og så følte de også, at de kunne være mere ærlige, når de ikke skulle tænke på, om de udtalte noget, der var i strid med forretningsprincipperne i den virksomhed, de er ansat hos. Emnet for undersøgelsen kan komme ind på temaer, der vedrører, hvordan rekrutteringsprocedurer foregår i virksomheden i praksis, og det er ikke alle virksomheder, der ønsker, at offentligheden får indblik i dette. Det har jeg valgt at respektere, da jeg vurderer, at det ikke har betydning for resultatet af min undersøgelse, om personen er anonym eller ej, da det udelukkende er konsulentens subjektive mening, der har betydning for min undersøgelse. 40

Hvilken virksomhed, interviewpersonerne arbejder for, har heller ikke betydning for min undersøgelse. Yderligere ønsker jeg heller ikke, at de kommer i knibe ved at blive citeret for noget, som kan skade deres videre arbejdsgang i virksomheden, de arbejder hos, hvis de har afsløret nogle procedurer og forretningsgange, som virksomheden ønsker hemmeligholdt. Dette stemmer overens med, hvad Kvale og Brinkmann siger om, at man sikrer fortroligheden og tager hensyn til undersøgelsens mulige konsekvenser for interviewpersonerne (2009:81). De interviewpersoner der er angivet med navn og virksomhed, har ikke ønsket at være anonyme. Dette kan have noget at gøre med, at de gerne vil krediteres, i og med at de bidrager med værdifuld information til specialet (Kvale & Brinkmann 2009:92). I det efterfølgende afsnit vil der fremgå en kort oversigt over interviewpersonerne. Det er disse interviewpersoners udsagn, der ligger til grund for analysen i opgaven. 2.7.1.2. Interviewpersonerne og deres baggrund Interviewpersonerne er nedenstående inddelt i rækkefølge efter, hvornår de er blevet interviewet. Oversigten har til hensigt at give et indblik i interviewpersonernes baggrund og erfaringsgrundlag. Interview 1: Ole Susé, GO:WORK ApS, Direktør. (Interviewet d. 11/2-14): Ole har over 10 års erfaring inden for rekruttering til vikarassistance og faste stillinger. Han har arbejdet både som konsulent og arbejdsgiver. Interview 2: Mette Sanner, GO:WORK ApS, HR Konsulent (Studentermedhjælper). (Interviewet d. 13/2-14): Mette har 6 måneders erfaring med rekruttering. Hun startede i praktik i virksomheden og er senere hen blevet ansat som studentermedhjælper. Da GO:WORK er en lille privat virksomhed, har det gjort, at Mette er blevet oplært til at sidde med rekrutteringer til vikarstillinger selv, og 41

hun har som en af de få ansatte i virksomheden selvstændigt ansvaret for at ansætte vikarer til GO:WORK. Interview 3: Anonym I, Senior Consultant. (Interviewet d. 19/2-14): Anonym I er tidligere coach. I denne stilling har han arbejdet i alt 11 år med kompetenceudvikling, management consulting og udvikling af personprofiler. I de sidste 14 måneder har han arbejdet med rekruttering. Interview 4: Anonym II, Senior konsulent. (Interviewet d. 19/2-14): Sammenlagt har Anonym II arbejdet med headhunting og rekruttering i næsten 8 år. Interview 5: Gitte Jensen, Temp-Team A/S, Personalekonsulent. (Interviewet d. 25/2-14). Gitte har arbejdet med rekruttering i 14 år sammenlagt. Interview 6: Anonym III, Afdelingsleder. (Interviewet d. 27/2-14). Anonym III har arbejdet med rekruttering i 16 år. Interview 7: Jerry Fogh, High Performance HR, Direktør og ejer. (Interviewet d. 3/3-14). Jerry har arbejdet med rekruttering i 13 år i bl.a. følgende stillinger: HR Business Partner i Carlsberg Danmark A/S, HR Chef og HR Konsulent i andre virksomheder. Interview 8: John Pagaard, Human Factories ApS, Direktør og ejer. (Interviewet d. 3/3-14). John er den mest erfarne af interviewpersonerne, idet han har arbejdet inden for rekrutterings- 42

branchen i 22 år. Interview 9: Charlotte Baisgaard, headhunter og direktør, CKBK Consultancy (har siden juni 2014 skiftet navn til SEARCH & SELECT ApS). (Interviewet d. 4/3-14). Charlotte har sammenlagt arbejdet med rekruttering i ca. et år, men har forinden haft andre stillinger, hvor rekruttering har indgået som en del af jobbet. Interview 10: Bjarke Clausen, GO:WORK ApS, HR-praktikant. (Interviewet d. 28/3-14). Bjarke er den mindst erfarne af interviewpersonerne med to måneders erfaring. Selvom han ikke har arbejdet med rekruttering i længere tid, har han allerede selvstændigt ansvar for at rekruttere vikarer til virksomheden både alene og sammen med kollegaer. Med præsentationen af de ti interviewpersoner vil jeg i nedenstående afsnit redegøre for, hvordan jeg behandlede den indsamlede data fra ovenstående interviewpersoner. 43

2.8. Behandling af den indsamlede data Jeg optog alle interviews med tilladelse fra interviewpersonerne. Desuden sørgede jeg for at låne professionelt optageudstyr, så jeg var sikker på, at lydkvaliteten var i orden, således transskribering ikke skulle være nødvendigt. Fordelen ved ikke at skulle læse transskriberede interviews, men derimod lytte til lydfiler er, at man kan høre interviewpersonernes toneleje, pauselængder i sætningerne, den måde, hvorpå de sukker eller tager tilløb til at svare på et spørgsmål. Alt dette bidrager til den samlede tolkning af et svar. I gengivelse af citater og passager fra lydfilerne er der ikke medtaget pauselængder og små udråb såsom øøh, m.m., da det er sådan, de fleste mennesker udtrykker sig for at vinde tid til at formulere det, de gerne vil sige, inden de siger det højt. Hvis vi kigger på tidsfaktoren i forbindelse med interviewene, så varede hvert interview mellem 17:17-37:13 minutter alt afhængigt af, hvor mange eksempler interviewpersonerne havde at bidrage med til hvert spørgsmål. Det var også forskelligt, hvor meget hvert af spørgsmålene optog de forskellige interviewpersoner. Fælles for alle interviewene var dog, at jeg ikke stoppede, førend jeg følte, at jeg havde fået fyldestgørende svar, som var brugbare til videre tolkning og analyse. 2.9. Tillid mellem interviewer og interviewpersonen I forbindelse med det at skabe tillid mellem interviewpersonerne og mig selv som interviewer har det været vigtigt for mig at have en tilbagetrædende rolle i interviewsituationen, så interviewpersonerne fik lov til at fortælle om og uddybe de eksempler og historier, som de fandt særligt interessante. Det var oftest også, når de åbnede op og fortalte om erfaringer fra rigtige interviewsituationer i forbindelse med rekrutteringsprocessen, at der kom brugbare synspunkter frem, som jeg kunne tolke videre på. Det, at de fik lov til at fortælle om egne erfaringseksempler, uden at jeg stillede for mange spørgsmål til det, gjorde, at de gerne åbent fortalte om og delte deres erfaringer. En anden ting, der også har bidraget til åbenheden og villigheden til at dele erfaringer i interviewet, er, at de fleste interviewpersoner er forbindelser fra mit netværk (eller forbindelser, som mine egne forbindelser havde skaffet), som derfor gerne ville bidrage til mit speciale, og de åbnede dermed nok også mere op, end hvis det var mennesker, der ingen relation havde til mig. 44

2.10. Troværdighedsvurdering af interviewpersonernes svar Det er min vurdering, at fordi jeg har valgt at benytte mig af mit netværk til at skaffe interviewpersoner, er det troværdigt, fordi de er trådt til med et ønske om at bidrage til specialet. I de tilfælde hvor personerne har bedt om anonymitet, har de også åbnet op med eksempler, hvor de, efter min vurdering, ærligt har fortalt om situationer, hvor de har fejlbedømt mennesker, hvilket nok ikke havde været sjovt at indrømme, hvis man var repræsenteret ved navn og firma. Desuden vurderer jeg, at det har gavnet forskningen i dette speciale, at jeg selv har erfaring inden for rekrutteringsbranchen via praktik og studiejob, hvor jeg selv har siddet med ansvar for at rekruttere, i og med at kvaliteten af den producerede data i et kvalitativt interview afhænger af kvaliteten af interviewerens færdigheder og viden om emnet (Kvale & Brinkmann 2009:100). Jeg har selv oplevet den tvivl, der opstår, og hvordan mavefornemmelsen kan forsøge at fortælle en ting, som man ikke kan kode, og hvor man ender med at blive frustreret og måske droppe kandidaten i stedet for at granske i sin mavefornemmelse, da man ikke ved, hvordan man skal gøre. Da jeg kan sætte mig ind i, hvordan det præcist er at sidde i den situation, hvor man tvivler på den beslutning, man skal til at træffe, kan jeg sætte mig ind i de situationer, som interviewpersonerne beskriver. Egen erfaring gør også, at jeg har udformet spørgsmålene i interviewguiden med udgangspunkt i de følelser og valg, jeg selv har siddet med i den selvsamme situation, som jeg gerne vil udforske i denne undersøgelse. Dermed vurderer jeg, at jeg har mere indsigt i rekrutteringsprocessen end en, der slet ingen erfaring har med rekruttering. Jeg er dermed også bevidst om, at der er en chance for, at jeg kan være forudindtaget omkring, hvordan andre konsulenter arbejder, og da jeg stadig er grøn i faget, kan jeg være mere påvirket af, hvordan min mentor har lært mig, at tingene skal være end af egne erfaringer. Dog har jeg sat dette speciale i værks med det formål, at jeg er nysgerrig efter at finde ud af, hvad andre mener om dette emne, og dermed mener jeg, at jeg er i stand til at lægge mine egne fordomme på hylden til fordel for at lade andres synspunkter komme til. 45

2.11. Afgrænsning af empiri En alternativ vinkel jeg kunne have taget i dette speciale i forbindelse med dataindsamlingen, kunne have været at observere den interviewsituation, som jeg italesætter i empirien. Observationen skulle foregå ved, at en konsulent lod forskeren sidde med som observatør på sidelinjen under et interview med en kandidat. Efter at have observeret interviewsituationen skulle der afholdes et face-to-face-interview med konsulenten for at spørge ind til helt konkrete ting, som man observerede, og sammen skulle man så forsøge at afdække, hvad der skete i situationen, samt hvordan og på hvilke tidspunkter mavefornemmelsen spillede ind. I og med at det har været svært at få ti konsulenter til at medvirke i interviewene i denne opgave, og at nogle ydermere ønskede anonymitet, kunne man forestille sig, at det ville være svært at få istandsat et sådant møde og få lov til at forske og observere konsulenten ned til mindste detalje. Denne fremgangsmåde ville ellers være i overensstemmelse med Staceys kompleksitetsteori, så man rigtigt kunne se, hvordan interviewer og kandidat interagerer, og hvordan dette samspil har indvirkning på den beslutning, som konsulenten tager. Der er dog den ulempe, at konsulenten kan blive påvirket af, at der sidder en med og observerer, hvilket kan medvirke til, at han opfører sig anderledes, end han normalt ville have gjort, fordi vi netop alle påvirker hinanden, også selvom vi ikke siger noget, da stilhed også er kommunikation. Efter denne gennemgang af teori og metode i opgaven, vil jeg i næste kapitel foretage en analyse af den indsamlede empiri. 46

Kapitel 3 3.1. Analyse af mavefornemmelsens betydning i forbindelse med rekrutteringsprocessen som et led i udarbejdelsen af en model til kortlægningen af mavefornemmelsen. I dette kapitel udleder jeg af min empiriske undersøgelse de faktorer, som for interviewpersonerne udgør mavefornemmelsen. Disse analyserer jeg for at finde frem til de centrale og fælles faktorer, som jeg yderligere sammenholder med teorien (fra teori-afsnittet). Jeg lægger ud med nedenstående at redegøre for det videnskabsteoretiske udgangspunkt for analysemetoden. 3.1.1. Analyse med udgangspunkt i SFL Systemisk Funktionel Lingvistik Jeg har valgt at benytte mig af en SFL-analysemetode, da man via den ideationelle metafunktion i form af det ideationelle netværk kan danne overblik over meningsdannelserne i interviewene og via den interpersonelle metafunktion grave dybere ned i den anvendte diskurs, der er benyttet i interviewene via en evalueringsanalyse. Her skal diskursen ikke analyseres i overensstemmelse med den kritiske diskursanalyse på det punkt, at der analyseres, hvordan den anvendte diskurs undertrykker. Der, hvor analysen er i overensstemmelse med den kritiske diskursanalyse, findes i, hvordan den anvendte diskurs omkring mavefornemmelsen former den betydning, som jeg skaber af mavefornemmelsen, og som jeg tolker videre på. Dette aspekt blev nærmere uddybet i afsnittet 2.1. Videnskabsteoretisk ståsted. Brugen af det ideationelle netværk og evalueringsanalyse uddybes i de to efterfølgende afsnit. Fra et socialsemiotisk synspunkt kan brugen af SFL være med til at belyse mavefornemmelsen som det komplekse system, det er og fokusere på de vigtigste og hyppigste tekster (Andersen & Smedegaard 2005:12), der bliver manifesteret i samtalen omkring mavefornemmelsen, således at vi får 47

en bedre forståelse af, hvordan mavefornemmelsen bevidst som ubevidst påvirker os. Instantiering kan forklare udgangspunktet for analysen: Mavefornemmelsen kan ses som et komplekst system, og derfor kan det være svært at give en klar definition på, hvad mavefornemmelsen helt præcist er for noget. Vha. instantiering (Andersen & Smedegaard 2005:12) kan der argumenteres for, at mavefornemmelsen (i forbindelse med rekruttering) manifesteres i form af mange forskellige faktorer, hvor vi ikke kan iagttage det fulde system på én gang, hvilket vil sige, at ikke alle faktorerne kan aktiveres på samme tid. Dermed aktiveres forskellige faktorer, underbevidst som bevidst, hos rekrutteringskonsulenten afhængigt af situationen. Instantiering er udgangspunktet for analysen og de analysemetoder, jeg har valgt. Interviewpersonerne og jeg kan tale om mavefornemmelsen i forbindelse med rekruttering, fordi vi hver især har en idé om, hvad det fulde system mavefornemmelsen er og indeholder, samt hvordan mavefornemmelsen føles, når den er aktiveret. Men fordi interviewpersonerne har forskellige erfaringer med mavefornemmelsen i rekrutteringsprocessen, instantieres der derfor også forskellige følelser og erindringer hos dem, når emnet mavefornemmelsen behandles i interviewet. Instantiering bruges også til at forklare måden, hvorpå mit løsningsforslag dels er udformet på. Dette vil jeg uddybe i afsnittet 4.3. Modellens videnskabsteoretiske. 3.1.2. Ideationelle netværk Det ideationelle netværk er ideelt til at kortlægge den konkrete sprogbrug i det enkelte interview, hvor man videre ud dette kan analysere de betydningsmønstre, der fremkommer i interviewet. Fremstillingen af betydningsmønstrene er analytikerens hypotese om disse (Andersen & Smedegaard 2005:360). Denne fremgangsmåde stemmer overens med mit ontologiske subjektive ståsted, i og med at det ideationelle netværk er en subjektiv udlægning af interviewpersonens synspunkter. Ideationelle netværk giver et hurtigt overblik over de udtrykte holdninger i forbindelse med emnet mavefornemmelsen i interviewet, og netværket fungerer som et middel, der kan bidrage til at opnå en besvarelse af opgavens problemformulering. 48

Kendetegnende for de ideationelle netværk, jeg har udarbejdet, er, at de repræsenterer de aktiviteter, der er behandlet i interviewene. De er repræsenteret i form af forskellige typer af Processer (Andersen & Smedegaard 2005:362). De primære Processer er de Mentale Processer i og med, at hovedemnet for interviewene er mavefornemmelsen, som er et begreb, vi ikke kan tage og føle på, men som manifesteres forskelligt mentalt hos forskellige konsulenter. Derfor er fokus i interviewene på interviewpersonernes refleksion og perception omkring mavefornemmelsen (Mentale Processer), men interviewpersonerne inddrager også eksempler fra deres egen erfaringsbaggrund, hvor de benytter hhv. Verbale og Materielle Processer til at beskrive hændelsesforløbet, når de refererer til, hvad de gjorde, og hvad de sagde i bestemte situationer. Der vil ikke yderligere i specialet være fokus på de anvendte Processer i forbindelse med udtalelser i interviewene. 3.1.3. Den interpersonelle metafunktion: Evaluering Evaluering giver os et overblik over, hvordan interviewpersonerne markerer deres ståsted i forhold til det emne, der kommunikeres om; mavefornemmelsen (Andersen & Smedegaard 2005:245), og hvordan de evaluerer mavefornemmelsen. I analysen af de ti interviews tager jeg alle fire evalueringssystemer: PÅSKØNNELSE, AFFEKT, BEDØMMELSE og FORSTÆRKNING i brug, såfremt det bliver relevant i det pågældende interview. Med metafunktionen evaluering analyseres de leksikogrammatiske realiseringer såvel som konteksten (Andersen & Smedegaard 2005:247). Det er derfor væsentligt for analysen og tolkningen af interviewene, at evalueringsanalysen spiller sammen med de ideationelle netværk, som giver et overblik over hvilke kontekster, mavefornemmelsen optræder i. Dette fordi evalueringsanalysen udelukkende tager højde for interviewpersonernes holdning til mavefornemmelsen, og hvad den betyder for dem. For at kunne analysere dette er det væsentligt at tage højde for, hvilken kontekst disse holdninger og følelser spiller sammen med, og ikke kun i de enkelte sætninger, som betydningen kommer frem i, men også i den overordnede 49

kontekst, som det ideationelle netværk viser. I mine evalueringssystemer har jeg ikke udelukkende tolket på adjektiver, da jeg har analyseret interviews. Nogle gange udtrykker folk sig på en anden måde, når de snakker, som kunne have været skrevet med adjektiver i stedet for den lange formulering, de oftest udtrykker sig med mundtligt. 3.2. Interviewanalyse Fremgangsmåden for analysen er for udvalgte interviews at gennemgå det ideationelle netværk for det pågældende interview med en efterfølgende evaluering uddybet i relevante evalueringssystemer. Ud af de ti interviews jeg har foretaget, har jeg til analysen udvalgt og fremhævet de interviews, som efter min subjektive bedømmelse bidrager med ny og brugbar viden til mit løsningsforslag. Efter gennemgangen af de enkelte interviews vil jeg foretage en samlet analyse af de ideationelle netværk samt en samlet evalueringsanalyse ved at sammenholde evalueringerne for samtlige interviews. IntervIew 1: Ole SuSé Samtlige interviews tager udgangspunkt i det enkelte individs subjektive perception af mavefornemmelsen, og de ideationelle netværk skal her i analysen give et overblik over de forskellige måder at se mavefornemmelsen på, men også belyse lighedspunkter. Det ideationelle netværks indgangsbetingelse for interviewene er mavefornemmelsen (Andersen & Smedegaard 2005:364), da hovedemnet for interviewene er Faktorer forbundet med mavefornemmelsen. Dette fordi netværket giver et overblik over de situationer, hvor mavefornemmelsen manifesterer sig. Jeg vil ikke gennemgå hver faktor ned til mindste detalje, men derimod udvælge og fremhæve de faktorer, der har størst relevans for den samlede analyse. Fælles for samtlige interviews er yderligere, at de ideationelle netværk tager udgangspunkt i, og skelner mellem tre kategorier af tidsforankring: Før, under og efter interviewet, hvor alle tre faser har elementer, som bidrager til den mavefornemmelse, man 50

har omkring en kandidat. Desuden bidrager denne faseopdeling til at belyse, i hvilke situationer bestemte tekster af mavefornemmelsen instantieres. I dette interview 1 har jeg udeladt analysen af det ideationelle netværk (jf. Bilag 4), da interviewpersonens synspunkter deles af andre interviewpersoner, som formår at uddybe synspunkterne i større grad, og derfor analyseres disse synspunkter dermed i senere analyser (bl.a. i analyse 3 vedr. Sindsstemning og i hhv. analyse 6 og 7, som også kommer ind på, at erfaring har betydning for ens bedømmelse af kandidaten og ens evne til at opfange signaler fra kandidaten). Nedenstående evalueringsanalyse kan forklare, hvorfor dette interview ikke i lige så stor grad som de andre interviews kommer i dybden med mavefornemmelsen. Evalueringssystemerne PÅSKØNNELSE, BEDØMMELSE og FORSTÆRKNING er udeladt og er at finde i Bilag 5. i) AFFEKT: Under interviewet tager interviewpersonen ikke stilling til sin egen eller andres emotionelle tilstand, hvilket kan have noget at gøre med, at han stærkt forbinder sin mavefornemmelse med sit erfaringsgrundlag, og dermed ikke kommer ud over dette. En anden grund til, at interviewpersonen ikke tager stilling til AFFEKT, kan være, at han ikke har åbnet helt op i forbindelse med at definere mavefornemmelsen, eller at det er svært at definere noget (mavefornemmelsen), som efterhånden har været en fast del af jobbet i over 10 år. Han har lært at se nogle mønstre i mavefornemmelsen, og forbinder dermed mavefornemmelsen, måske endda ligefrem ligestiller mavefornemmelsen med erfaring. Derved har han ikke behov for at yderligere analysere, hvad mavefornemmelsen er, da kandidaten enten får afslag af ham, hvis det ikke lykkedes at grave ting frem fra referencer m.m., eller sendes til samtale hos kunden for at afprøve, om kemien skulle passe sammen mellem kandidat og kundevirksomhed. 51

ii) FORSTÆRKNING I forlængelse af AFFEKT og som understøttelse til tolkningen ud fra AFFEKT af, at interviewpersonen muligvis ikke har åbnet helt op i interviewet, kan FORSTÆRKNING understøtte dette. Under FORSTÆRKNING er observeret en enkelt forstærkning i interviewet (jf. Tabel 1-3, Bilag 5). At der ikke er benyttet flere forstærkninger, indikerer en neutral sprogbrug. Dette kan skyldes, at det ikke er lykkedes intervieweren (undertegnede) at skabe en hverdagssituation i samtalen, eller at interviewpersonen har taget en eksperts standpunkt under interviewet, og derfor udtaler sig fra et mere professionelt synspunkt end fra et personligt. 52

IntervIew 2: Mette HanSen Ideationelt netværk #2: FØR INTERVIEW Konsulentens forberedelse Kandidaten kommer for sent 1. Kan kandidaten joke? 2. Kandidatens ageren Kigger kandidaten en i øjnene? 3. Præstatioen til interviewet = Sådan præsterer kandidaten i jobbet Har kandidaten et fast håndtryk? 4. Spejler sig selv i kandidaten 5.Virker kandidaten glad for at være til samtale? Faktorer forbundet med mavefornemmelsen UNDER INTERVIEW Ikke-skjulte faktorer Skjulte faktorer FAKTORER DER VURDERES OBJEKTIVT FAKTORER DER VURDERES SUBJEKTIVT 6. Kan kandidaten føle sig afslappet? 7. Førstehåndsindtryk 8. Følelse af personen som helhed Erfaring BETYDNING AF ERFARING Selvtillid Afvisning hvis tvivl Fællesvurdering m. chef/kollega Føler sig afslappet i interviewsituationen Ville jeg ansætte kandidaten i egen virksomhed? Mere opmærksom på det, der ikke bliver sagt Sammenholde kandidaten m. virksomhedskulturen Tvivl AFDÆKNING Testværktøjer hjælper til beslutningssikkerhed EFTER INTERVIEW Kultur VURDERING Løber ikke risici Mavefornemmelsens rolle BESLUTNINGSPROCES Mavefornemmelsen vil altid være der

Under fasen Før interview handler det for Mette om, hvor godt forberedt man er som konsulent. Det handler om at være godt forberedt, således at man ved, hvilke spørgsmål der skal stilles til interviewet, så man fuldt ud kan koncentrere sig om det, kandidaten siger fremfor at sidde og tænke på, hvilke spørgsmål man skal spørge om senere i interviewet. I fasen Under interview begynder situationen at blive mere kompleks, og der er flere faktorer at tage stilling til. Overordnet set er der tre faktorer: Ikke-skjulte faktorer, Skjulte faktorer og Erfaring. Disse tre faktorer bidrager til den løbende bedømmelse af kandidaten, mens interviewet står på, og alle de nævnte faktorer udgør en del af mavefornemmelsen. De Ikke-skjulte faktorer er de faktorer, der vurderes objektivt forstået på den måde, at alle konsulenter ville være enige om at bedømme faktoren på samme måde. Fx hvis kandidaten kommer for sent, kan vi kigge på klokken og konstatere, om kandidaten møder op på det aftalte tidspunkt eller ej. De skjulte faktorer, de faktorer som udelukkende bedømmes subjektivt, er de faktorer, der fylder mest i netværket med hele otte faktorer. Samtlige otte faktorer manifesteres mentalt hos konsulenten i selve situationen. Bedømmelsen foregår i konsulentens hoved ud fra virkeligheden, som måske slet ikke er sådan, som konsulenten tolker det. Fx ved faktoren: Kan kandidaten joke?, kan det være, at kandidatens venner synes, at han er rigtig sjov, men konsulenten deler ikke den samme form for humor, og bedømmer derfor måske kandidaten til at være plat og irriterende. Desuden udtrykker Mette, at førstehåndsindtrykket er vigtigt, samt at hun danner sig et helhedsbillede af kandidaten. Dette stemmer overens med teorien (jf. afsnit: 2.2.1.1. Førstehåndsindtryk og fordomme ) om, at førstehåndsindtrykket er afgørende for, hvordan vi bedømmer en person. Dog nævner hun intet om, i hvilken udstrækning hun forsøger at udfordre det helhedsbillede, hun danner sig, og dermed kan det tolkes som om, hun ubevidst verificerer det først antagne helhedsbillede som et billede af, hvordan kandidaten er. Fx hvis kandidaten kommer for sent, kan dette påvirke, hvordan hun efterfølgende former sit subjektive billede af kandidaten. 54

Ydermere spejler hun sig selv i kandidaten, således at hvis kandidaten opfører sig på en bestemt måde under interviewet, som ikke stemmer overens med, hvordan hun selv ville have gjort i den samme situation, så tager hun det med i bedømmelsen. Dette er i overensstemmelse med similar-to-me-effekten (jf. afsnit: 2.2.1.5. Hvad siger forskellige teorier ). En tredje overordnet faktor, der har betydning, er Erfaring. Denne faktor bliver uddybet i efterfølgende analyse af Interview 3, hvor interviewpersonen tager det samme standpunkt til Erfaring. I fasen Efter interview er der ligeledes tre dominerende faktorer. Denne fase er afgørende for, om kandidaten bliver valgt til eller fra. Det er i denne fase, at der evalueres på interviewet. Den første faktor er Tvivl. Her uddyber Mette, at hvis hun er i tvivl, så bliver kandidaten afvist, fordi det er det sikreste valg ikke at tage nogle chancer. Her laver hun også den forbindelse, at det kan have betydning, at man ikke har så meget erfaring, og derfor ikke tør tage nogle chancer, fordi man ikke vil træffe nogle dårlige beslutninger, når man er ny i et job. For at forsøge at komme tvivlen til livs påpeger hun, at kommunikation med chefen og kollegaerne er vigtig. Dels får man deres syn på de tvivl, man har, og man kan spørge dem til råds om hvilken beslutning, de ville træffe. Er der stadig tvivl efter at have snakket med kollegaerne/chefen, afvises kandidaten. Det andet punkt Kultur, der også tages højde for, inden man træffer beslutningen, indebærer, at man sammenholder kandidaten med kulturen i den virksomhed, man ansætter til. Her forsøger man som konsulent at vurdere, om kandidaten har de rette personlige træk, som gør, at kandidaten vil trives i virksomhedens kultur. Dette kan lade sig gøre, fordi konsulenten, inden rekrutteringen er påbegyndt, har undersøgt virksomhedskulturen og de kompetencer, som virksomheden søger i en ny ansat. Den sidste faktor er Mavefornemmelsens rolle. Under dette punkt vurderer interviewpersonen, at mavefornemmelsen altid vil være der uanset hvor mange kompetencer, man afdækker ved kandidaten. Hun vurderer også, at diverse testværktøjer hjælper til at afdække kompetencer, og øger graden af sikkerhed i beslutningsprocessen. Dog kan testværktøjer ifølge hende ikke eliminere mavefornemmelsen. 55

Under denne evaluering er udeladt PÅSKØNNELSE, AFFEKT og BEDØMMELSE, som er at finde i Bilag 6. Tabel 2-4: FORSTÆRKNING Kategori Type Eksempler Verber Farvning Substantiver Adjektiver Sammenligning Tag testen med et gran salt Overdrivelse Intensivering Teste i hoved og røv, fuck, fuck, fuck 4 Underdrivelse Underspilning Under evalueringssystemet FORSTÆRKNING er her observeret tre forstærkninger i interviewet. At der ikke er nedfældet flere end tre, kan have noget at gøre med, at interviewpersonen ikke har så meget erfaring fra branchen, og dermed 4 ikke har udviklet en særpræget stærk holdning til mavefornemmelsen. Det samme gør sig gældende overordnet for de tre andre evalueringssystemer (jf. Bilag 6) i forbindelse med dette interview, at der ikke er udpræget mange subjektivt udtrykte holdninger og følelser, men i stedet refererer hun under interviewet i overvejende grad til virksomhedens procedurer. Dette kan skyldes, at interviewpersonen er forholdsvis uerfaren, og måske ikke har dannet sig så markante holdninger til mavefornemmelsen endnu, da hun ikke har arbejdet med rekruttering i mere end 6 måneder. Dette kommer til udtryk i interviewet ved, at hun ikke klart udtrykker en subjektiv holdning til og evaluering af mavefornemmelsen. At hun er uerfaren, og måske ikke har udviklet helt så markante holdninger, kommer desuden frem i følgende: Hun udtrykker, at mavefornemmelsen er noget menneskeligt og subjektivt (jf. Tabel 2-1: PÅSKØNNEL- SE i Bilag 6), men samtidig udtaler hun også i interviewet: Jeg går ikke så meget med mavefornemmelsen, men mere ud fra, hvad jeg har hørt fra min overordnede (Interview 2, 13. februar, 2014: 6 48-6 58). Dette er modstridende, men det er ikke sikkert, at hun i situationen er klar over, at hun har modsagt sig selv. Det kan være et udtryk for, at erfaring spiller en rolle i, hvor selvsikker og bevidst man er om mavefornemmelsens rolle i rekrutteringsprocessen, og hvordan man selv benytter sig af, og lader sig vejlede af den. 4 I forbindelse med at kandidaten føler sig anspændt, og sidder og tænker: fuck, fuck, fuck (Interview 2, 13. februar, 2014: 12 56-13 09). 56

IntervIew 3: anonym I Ideationelt netværk 3 FØR INTERVIEW Har man selv en dårlig dag? Tjekke at kandidatens baggrund er i orden Bruge mavefornemmelsen Grundig Ryster på hænderne = Alkoholiker Faktorer forbundet med mavefornemmelsen UNDER INTERVIEW Ikke-skjulte faktorer Skjulte faktorer FAKTORER DER VURDERES OBJEKTIVT FAKTORER DER VURDERES SUBJEKTIVT 1. Opførsel 2. Virker kandidaten som om, han har gang i for mange ting? 3. Fremmede fritidsinteresser 4. Er der ting ved kandidaten, der er svære at leve med i lændgen? Sagde kandidaten nogle mærkelige ting? Så kandidaten mærkelig ud i øjnene? Bander kandidaten? Erfaring BETYDNING AF ERFARING 5. Spørge ind til, om der er noget, der stikker under det, kandidaten har fortalt Kommer an på stillingstype, om erfaring gør det nemmere Jo mindre erfaring med en stilling, des mindre tid til at tænke over mavefornemmelsen Hvis manglende erfaring, skal man spørge ind Hvis man ikke kender stillingstypen særligt godt, ved man ikke hvilken persontype, der passer til jobbet Referencer kan ændre det indtryk, man har af kandidaten Mavefornemmelsen afgør, når valget står mellem to kandidater EFTER INTERVIEW Tvivl Mavefornemmelsens rolle AFDÆKNING BESLUTNINGSPROCES Mavefornemmelsen fortæller, når noget er galt Virksomhedens mavefornemmelse skal afgøre beslutningen Hvis man skal følge de krav, som kunden, har sat, kan det hindre, at man følger sin mavefornemmelse

Ud fra ovenstående netværk kan ses, at interviewpersonen er bevidst om vigtigheden af den påvirkning, man kan have på kandidatens opførsel, hvis man har en dårlig dag. Derfor skal man også gøre op med sig selv, om man er i stand til at udføre interviews den dag, man har en dårlig dag, eller om det kommer til at påvirke bedømmelsen (jf. afsnit 2.2.1.3. Sindsstemning ). Dette viser, at interviewpersonen er i stand til at sætte sig ud over sig selv, og at han indser, at hans egen opførsel kan være medvirkende til den dynamik, der er under interviewet mellem konsulent og kandidat, og som i sidste ende danner grundlag for den bedømmelse, som konsulenten foretager af kandidaten. Ifølge Staceys teori om komplekse responsive processer er denne interviewperson således bevidst om, hvordan samspillet mellem mennesker kan påvirke, hvordan en situation udspiller sig. Hvad angår dannelsen af et helhedsbillede, så danner interviewpersonen sig også et helhedsbillede af kandidaten (jf. afsnit 2.2.1. Hvad er mavefornemmelse for noget ), som han dog forsøger at udfordre for at se, om det stemmer overens med det først antagne helhedsbillede. Han lægger mærke til, hvis kandidaten siger nogle mærkelige ting eller ser mærkelig ud i øjnene, hvilket er et tegn på, at det fremstillede helhedsbillede, som kandidaten muligvis har forsøgt at fabrikere til stillingen, ikke stemmer overens med det virkelige helhedsbillede. Dette tyder på, at interviewpersonen ikke leder efter faktorer, der kan verificere det helhedsbillede (jf. afsnit 2.2.1.1. Førstehåndsindtryk og fordomme ), han først har dannet sig, men det modsatte; at han leder efter faktorer, der kan nuancere helhedsbilledet yderligere eller endda ændre på det. Når det kommer til erfaring, vurderer denne anonyme interviewperson, at den betydning erfaring primært har, er, om man har tid og overskud til at bruge mavefornemmelsen. Dette skal forstås således, at hvis Anonym I rekrutterer til en stilling, som han har rekrutteret til mange gange før, så ved han hvilke faglige og personlige kompetencer, han leder efter, og har dermed mere overskud til at kigge på andre ting i interviewet, som mavefornemmelsen bedømmer (de skjulte faktorer i netværket). Hvis ikke han har rekrutteret til stillingen før, skal han bruge al sin energi på at sætte 58

sig ind i tekniske og faglige egenskaber fx, og fokuserer derfor kun på, om kandidaten besidder disse. Når al fokus bliver lagt på at afdække dette, er der ikke overskud til at bruge sin mavefornemmelse. Interviewpersonens forståelse af erfaring kan tolkes som værende i overensstemmelse med teorien (jf. afsnit 2.2.1.4. Jeg har erfaring ergo ), som siger, at når det kommer til bedømmelse af mennesker, kan man ikke forbedre sin mavefornemmelse i takt med den erfaring, man opbygger, men ifølge Anonym I er erfaring afgørende for, om man har overskud til at tolke og lytte til sin mavefornemmelse. Tabel 3-1: PÅSKØNNELSE Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver Reaktion Komposition Vurdering Hvad menes om mavefornemmelsen? Hvordan passer det sammen med rekrutteringsprocessen? Hvordan vurderes det? Vælge den bedste, vurdere lignende kompetencer, fysisk udtryk, erfaring kan gøre det nemmere, tunge beviser imod, (hvis mavefornemmelsen også er imod) Relevant Svært at bruge i bestemte situationer, lidt mindre vigtig, ubekendt Et eller andet er galt, kan have dårlig mavefornemmelse, ikke afgørende Respondenten har under PÅSKØNNELSE evalueret mavefornemmelsen med såvel positive som negative udsagn. Dette kan tyde på, at han er klar over den kompleksitet, som emnet om mavefornemmelsen rummer, og at det er kontekstafhængigt i interviewet, hvad og hvor meget mavefornemmelsen betyder for ham; det afhænger af situationen. Dette kommer også til udtryk ved, at mavefornemmelsen kan være mange forskellige ting ifølge interviewpersonen, og han låser sig dermed ikke fast på, at mavefornemmelsen kun er en bestemt ting, men at den kan mange ting. 59

Tabel 3-2: AFFEKT Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver U-/Lykkelighed Hvor lykkelig/ulykkelig? Bange (for at miste opgaver, fordi man ikke lyttede til mavefornemmelsen) U-/Sikkerhed Hvor sikker/usikker? Tryg, behov for konkret grad af sikkerhed Stole mere på sin mavefornemmelse, er der noget mærkeligt ved det?, for farligt, utryg, aldrig helt sikker, overrasket U-/Tilfredshed Hvor tilfreds/utilfreds? (Konsulent): Lyttende Irriterende (at tage fejl), for låst Under AFFEKT tager Anonym I kun stilling til sin egen emotionelle tilstand. Det er bemærkelsesværdigt, at han har en overvægt af negative udsagn omkring sine følelser og tanker omkring mavefornemmelsen. Til dels er dette et udtryk for den store grad af usikkerhed, som han oplever, at der er forbundet med brugen af mavefornemmelsen. Det er ydermere et udtryk for, at han ofte kan tvivle på sig selv i processen. Dette udtrykker han også ved ønsket om, at han burde stole mere på sin mavefornemmelse. Et andet udtryk for den usikkerhed, han oplever, er, at han er bange for at tage fejl og miste arbejdet for kunden. Dette er også et udtryk for det store usikkerhedselement og den risiko, der er forbundet med jobbet, uanset om man følger mavefornemmelsen eller ej, da det ikke er sikkert, at man kan vælge den rigtige kandidat hver gang. Anonym I er klar over denne usikkerhed, og gemmer sig ikke bag en falsk tro om, at man kan forudsige fremtiden og dermed træffe sikre valg i rekrutteringssituationer. Han ved, at det ikke er muligt at gardere sig, og derfor skaber han ikke illusionen om det sikre, men er derimod forberedt på overraskelser (jf. afsnit: 2.3. Interviewsituationen set ). Det gode er, at han erkender, hvordan verden hænger sammen, men det kan så diskuteres, om det gavner ham at have dette syn, da de tanker og følelser, der bliver udtrykt af interviewpersonen i denne sammenhæng, overvejende er negative, og det kan tilmed virke som om, at han ikke har en klar retning eller planer for, hvordan han arbejder sig igennem rekrutteringsprocessen, hvilket ikke altid virker til hans fordel. Dette er et eksempel på, hvorfor de fleste mennesker godt kan lide at skabe illusionen om, at vi næsten konstant kan forudsige vores næste træk, nemlig for at undgå følelsen af magtesløshed (jf. afsnit: 2.3. Interviewsituationen set ). 60

Tabel 3-3: BEDØMMELSE Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver Social sanktion Social anseelse Hvor moralsk rigtigt/forkert? Hvor ærligt/uærligt? Hvor moralsk stærkt/svagt? Hvor normalt/unormalt? Hvor kompetent/inkompetent? (Konsulenten): Ikke unik, (Kandidaten): Behagelig, mild (Kandidaten): Mest loyal (Konsulenten): Se alle i et positivt lys (Kandidater): Vidt forskellige, (Konsulent): Træt af kandidater, der skjuler ting (Kandidaten): Det bedste match, besidde konkrete færdigheder, baggrund i orden, (Konsulent): God til at spørge ind, cool, erfaren, foretage grundig profilbeskrivelse (Kandidaten): For belastende i længden, kras Siger mærkelige ting, ser mærkelig ud i øjnene, (Kandidaten): For klog, højt begavet, se hård ud Under Social sanktion tager respondenten stilling til sig selv og kandidaten set i forhold til etik, moral og værdier. Når det kommer til konsulenten, handler det om at indse, at denne ikke er unik, bare fordi det er ham, der bedømmer kandidaten. Derfor er det etisk korrekt over for kandidaten også at se på sig selv som konsulent i forhold til kandidaten og indse, hvis man gør ting, som forstyrrer bedømmelsen af kandidaten. Vedr. evalueringen af kandidaten, har Anonym I her i større grad noget at sige. Her er det for ham moralsk rigtigt at bedømme helt subjektivt på kandidaten, om de fx besidder træk, som kan være belastende i længden, eller om de som mennesker er behagelige og loyale, eller derimod siger nogle mærkelige ting, som kan ses som et udtryk for uærlighed, da de mærkelige ting, der bliver sagt, skal undersøges nærmere. Under Social anseelse evaluerer han yderligere på konsulenten. Han vurderer det som moralsk stærkt at kunne se noget godt i alle kandidater, dog vurderer han også, at det kan være svært hvis ikke umuligt at gøre. Det er umuligt, da det vurderes som værende normalt og legalt at blive træt af kandidaten, hvis han viser tegn på sløsethed eller uærlighed i større eller mindre grad, og dermed er udgangspunktet for at ville se kandidaterne i et positivt lys ødelagt for de kandidater, som ikke starter så godt ud. Det sidste han vurderer på ved andre konsulenter, er de kompetencer, som de skal besidde, hvilke er, at de skal være erfarne og grundige i deres arbejde. Kandidaten bliver også 61

vurderet her, i og med at afvigelser fra normen vurderes som unormalt, fx hvis kandidaten er højt begavet, eller har et hårdt ydre, hvilket kan få konsulenten til at tvivle på, om kandidaten skal tages i betragtning. Tabel 3-4: FORSTÆRKNING 5 Kategori Type Eksempler Farvning Verber Substantiver Adjektiver Sammenligning Ordbillede/Vending/ Overført betydning Lege Forhippelse, lærepenge Erfaringsagtigt, intuitivagtig, kanon, bundsolid Helt hen i vejret, lave hele lortet om igen, meget sjovt, guld værd, ikke lige om hjørnet Overdrivelse Intensivering Supermeget, superhamrende, sgu, helt vild, fandeme Underdrivelse Underspilning Under FORSTÆRKNING benytter Anonym I sig moderat af farvning og overdrivelse. En af grundene til dette kan være, at interviewpersonen besvarede spørgsmålene i interviewet ved at bruge mange eksempler fra sin virkelige erfaringsverden. Her er sprogbrugen, der hører til under FOR- STÆRKNING, god til at understrege pointer og inddrage lytteren i fortællingen af eksemplerne. At sprogbrugen bl.a. er brugt til at understrege eksempler, kan ses ved, at der ikke på noget tidspunkt er brugt underdrivelse. Til gengæld er overdrivelse brugt i fx gengivelse af ytrede sætninger i form af indirekte tale, som han enten selv eller kandidater har ytret i de eksempler, han fremhævede i interviewet. 5 I denne tabel har jeg tilføjet ordbillede/vending/overført betydning til de udtalelser, jeg vurderede, ikke passede ind i de andre kasser i tabellen. Dette har jeg også gjort i senere tabeller, hvor jeg finder det nødvendigt. 62

IntervIew 4: anonym II Ideaionelt netværk #4: FØR INTERVIEW Personlig og faglig Konsulentens personlighed: Skal være nysgerrig på mennesker for at blive en god konsulent KULTURAF- DÆKNING HOS NÆRMESTE LEDER Hvordan agerer lederen i bestemte situationer? kandidaten skal arbejde inden for Gør, at man kan stille de rigtige spørgsmål ift. afdækning af personlighed Faktorer forbundet med mavefornemmelsen UNDER INTERVIEW Skjulte faktorer Erfaring FAKTORER DER VURDERES SUBJEKTIVT BETYDNING AF ERFARING Ærlighed Undersøge nærmere, hvis kandidaten er undvigende el. er vævende i sine svar Gør, at man kan sætte sig ind i faglighed og udd., som kandidaten skal besidde Gør, at man kan spørge ind til stillingen ude ved kunden, så man ved, hvad man leder efter Des mere erfaring man har med at bruge mavefornemmelsen, des stærkere bliver den Hvis lidt tvivl = Ringer til kunden, forklarer sin tvivl Hvis meget tvivl = Afvisning Tvivl AFDÆKNING Hvordan passer kandidaten sammen med afdelingens medarbejdere? EFTER INTERVIEW Kultur Mavefornemmelse VURDERING BESLUTNINGSPROCES Wildcard: Mavefornemmelsen siger, det er den rigtige kandidat, selvom han ikke har den Stoler på sig selv og egen dømmekraft Kan aldrig være 100% sikker, men testværktøjer = God sikkerhed

For denne interviewperson er det i højere grad, end det er for interviewperson 2, essentielt med et godt forarbejde inden rekrutteringsprocessen sættes i gang, hvilket vil sige at få profilafdækket så meget af stillingen som muligt, således at konsulenten er i stand til at finde den rette kandidat, som virksomheden søger. Dette gøres i samarbejde med nærmeste leder i kundevirksomheden. Anonym II nævner kommunikation samt et ærligt og åbent samarbejde med kundevirksomheden som et kriterium for succes. Desuden er det ifølge denne interviewperson lige så vigtigt, at konsulenten har den rette personlighed til at kunne være en succesfuld konsulent, hvilket indebærer at være nysgerrig på andre mennesker. Ud fra det ideationelle netværk kan der yderligere læses, at erfaring er altafgørende for Anonym II, da det er via erfaring, at hun har opnået sin evne til at stille de rigtige spørgsmål i forbindelse med at få afdækket, om kandidaten bl.a. er ærlig. For Anonym II er mavefornemmelsen og erfaring tæt forbundet, hvilket også er derfor, at hun kan stole på og gå med sin mavefornemmelse i forbindelse med at satse på kandidater, hvis mavefornemmelsen siger, at de vil passe godt til jobbet. Interviewpersonen benytter sig lidt mindre end 10% af gangene af et såkaldt Wildcard, som betyder, at hun stoler på sin mavefornemmelse, og prøver en kandidat af. Dette gør hun netop, fordi hun tidligere har haft succes med det: De gange jeg har gjort det, har det været rigtigt godt, og haft et godt udfald, og det er også derfor, at man stoler på sin mavefornemmelse lidt mere (Interview 4, 19. februar, 2014: 16 02-16 12). Ydermere udtaler hun i interviewet: Jo mere erfaring man har med at bruge sin mavefornemmelse ( ) jo stærkere bliver den også, og jo mere stoler man også på den (Interview 4, 19. februar, 2014: 17 08-17 19). Hvis vi sammenholder disse udtalelser med teorien om stolthed, kan vi forklare hendes brug af Wildcard, og den tro hun har på sig selv og sin mavefornemmelse med, at hun har formået at træffe nogle gode valg tidligere, og derfor ser det som et tegn på, at den succes, hun har opnået i sin karriere, kan tillægges mavefornemmelsen. Som nævnt i teorien kan dette skabe bias i rekrutteringsprocessen ved, at hun ikke er tilbøjelig til at gå mod sin mavefornemmelse, fordi hun netop stoler så meget på den (jf. afsnit 64

2.2.1.2. Stolthed ). Selvom Anonym II har en undersøgende og nysgerrig tilgang under hele processen og konstant stiller spørgsmål, så stoler hun på sin gode mavefornemmelse, og afviser den helt dårlige mavefornemmelse uden at stille spørgsmålstegn til, om der kunne være omkringliggende faktorer, der har en indvirkning på, hvorfor hun bedømmer kandidaterne til fx ikke at tale sandt. Betyder hendes bedømmelse af, om de taler sandt, at de virkelig ikke taler sandt, eller spiller hendes erfaring ind her negativt, således at hun sammenligner kandidaten med en anden, der tidligere har udvist samme adfærd og dermed løjet? Det er ikke ensbetydende med, at en person lyver, bare fordi han udviser lignende adfærd med en person, man kender, der gør (jf. afsnit 2.2.1.1. Førstehåndsindtryk og fordomme ). Vi har forskellige måder at tackle bestemte situationer på, og medmindre Anonym II direkte fanger en kandidat i at lyve, så kunne det efter min vurdering være konstruktivt også at bedømme yderligere faktorer, som evt. kunne modbevise, at kandidaten lyver, frem for blindt at stole på sin mavefornemmelse. AFFEKT er udeladt af nedenstående evalueringsanalyse, da den ikke bidrager med ny og afgørende viden (jf. Bilag 7). Tabel 4-1: PÅSKØNNELSE Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver Reaktion Komposition Vurdering Hvad menes om mavefornemmelsen? Hvordan passer det sammen med rekrutteringsprocessen? Hvordan vurderes det? Hekseagtigt, udefinérbar, holde stik, kemi, god for mig Nuanceret billede (Uden mavefornemmelsen): Koldt, kynisk, mekanisk Ud fra ovenstående skema kan det læses, at mavefornemmelsen for Anonym II er noget, som fylder meget i rekrutteringsprocessen. Mavefornemmelsen er noget, der på hekseagtig vis kan pejle en i retningen af at vælge den rette kandidat. Normalt ville man ikke forbinde hekseagtigt med noget 65

positivt, men her har jeg valgt at placere ordet i den positive kolonne, da Anonym II selv udlægger ordet som noget godt, da mavefornemmelsen på trods af, at den handler på egen hånd, alligevel ender med at give hende det rigtige svar, den rette fornemmelse. Desuden passer mavefornemmelsen ind i processen som et hele ved, at den tager over til sidst i processen. Samlet set vurderer konsulenten, hvordan den samlede proces med interviews, testværktøjer og referencetagning er gået, og herefter overtager mavefornemmelsen, og fortæller konsulenten, hvilken beslutning, hun skal tage. Mavefornemmelsen er et menneskeligt element, som skal med, og som er en naturlig del af det at bedømme andre mennesker. Tabel 4-3: BEDØMMELSE Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver Social sanktion Social anseelse Hvor moralsk rigtigt/forkert? Hvor ærligt/uærligt? Hvor moralsk stærkt/svagt? Hvor normalt/unormalt? Hvor kompetent/inkompetent? (Kandidaten): Svarer ærligt, (Konsulenten): Åbent/ærligt forhold til kunden Følelsesstyret Kandidaten overdriver kompetencer (Kandidaten): Undviger svarene, taler ikke sandt, flakkende i måden at svare på, væver Anonym II tager stilling til kandidatens adfærd under interviewet, men adresserer også sin egen adfærd i forbindelse med rekrutteringsprocessen. Hun uddyber, hvordan ærlighed og afdækningen af mistænkt uærlighed er det afgørende for, om hun føler sig sikker i valget af kandidaten. Hvis hun selv vurderer, at en kandidat ikke taler sandt, så gransker hun i det. Lykkedes det hende at afdække og måske afvise sin mistanke, så kan det blive afgørende for, om kandidaten bliver taget i betragtning. Yderligere bedømmer hun uærlighed som en social sanktion, og hun ville ikke tage en kandidat videre i processen, som havde løjet. Dette stemmer overens med hendes egen opførsel, som hun selv bedømmer som ærlig, i og med at hun har et åbent og ærligt forhold til sine kunder. Til sidst, vurderer hun sig selv kompetent i form af, at hun beskriver sig selv som følelsesstyret, hvilket stemmer overens med den rolle, som mavefornemmelsen spiller i hendes 66

tilgang til rekruttering. Tabel 4-4: FORSTÆRKNING Kategori Type Eksempler Farvning Verber Substantiver Adjektiver Sammenligning Ordbillede Ikke blive blændet af testresultater, grave lidt dybere, gå sport i det Drømmemedarbejder, Wildcard Hekseagtigt, fornemmelse af, at noget er uldent, spørge ordentligt ind, så man er 100 på, hvad man leder efter, (kandidaten): Knaldhamrende dygtig, selvom han ikke scorer allerhøjst i test, en super kandidat, kandidaten passer perfekt ind Få mavefornemmelsen fulgt til dørs Overdrivelse Intensivering Jobbet bliver unægteligt nemmere Underdrivelse Underspilning Det er nok ikke lige i orden (at overdrive kompetencer) Her er observeret en varieret brug af farvning i sproget, hvilket jeg tolker som værende et udtryk fra interviewpersonens side om, at hun i høj grad bruger sproget som et værktøj til at udtrykke sig og slå sine meninger fast. Der er overvejende gjort brug af positive betegnelser, såsom drømmemedarbejder og knaldhamrende dygtig. Den udbredte brug af FORSTÆRKNING kan have noget at gøre med, at Anonym II via sin erfaring i branchen har en særpræget holdning til, hvordan hun benytter sig af mavefornemmelsen i rekrutteringsprocessen, og dermed er sikker på sig selv og på de kompetencer, hun har som konsulent. Mavefornemmelsen udgør en stor del af disse kompetencer, og hun benytter den ukendte faktor, mavefornemmelsen, til sin fordel. 67

IntervIew 5: GItte JenSen Ideationelt netværk #5: FØR INTERVIEW Møde med kunden - stillingsbeskrivelsen Ikke-skjulte faktorer FYSISK FREMTONING Fx rød næse = Alkoholiker Konfrontation Signaler - det usagte af personligheden/helhedsbilledet Kandidater med gode historier, der rammer skal have en chance Flakker kandidaten med øjnene? Tøver kandidaten med at svare på spørgsmålene? Sammenholde om det kandidaten siger, stemmer overens med kandidatens adfærd Hvis nødvendigt, snakke om privatliv for at åbne op Faktorer forbundet med mavefornemmelsen UNDER INTERVIEW Skjulte faktorer Erfaring Konsulenten FAKTORER DER VURDERES SUBJEKTIVT BETYDNING AF ERFARING SELVBEVIDSTHED Gør, at man er mere skeptisk/mistroisk Opmærksom på sympati/antipati Vær ikke for forudindtaget, og hav ikke fordomme Vær ikke for skeptisk Man tør stille opklarende spørgsmål Er kandidaten behagelig, tillidsvækkende, fantastisk? Er kandidaten ucharmerende? Kemi mellem konsulent og kandidat Hvis ikke kemi: Kandidaten kommer til samtale hos kollega EFTER INTERVIEW Tvivl Mavefornemmelse AFDÆKNING BESLUTNINGSPROCES Referencer Kigge på ansøgning igen Hvis troen på personen ikke er der = Afvisning Opnå et nuanceret billede og ud fra dette træffe beslutningen Afdække tvivlsspørgsmål Få et nuanceret billede af kandidaten Hvis referencen ikke afdækker, bliver tvivl præsenteret for kunden

Analyse af ideationelt netværk #5 I dette netværk har vi at gøre med en konsulent, der vægter erfaring i mindre grad end de foregående interviewpersoner, og hun fokuserer mere på den selvbevidsthed, der ifølge hende er vigtig som konsulent at have. Dog konkluderer hun også, at det at medtænke selvbevidstheden ind i rekrutteringsprocessen er noget, hun efter 14 år stadigvæk skal huske sig selv på, og at det derfor stadig ikke er en helt naturlig del af hendes tankegang under rekrutteringsprocessen. Hun indrømmer også, at hun er subjektiv, og kan lade sig påvirke af kandidater, der brændende gerne vil have et arbejde, således at de får en chance. Hun understreger også vigtigheden af at lægge de fordomme og den forudindtagethed, man har med sig, til side, og at det er vigtigt at huske på, at selvom en kandidat minder om en person, der tidligere har været til samtale, skal han ikke sættes i bås med denne person. I og med, at hun lader sig påvirke til nogle gange at give kandidater, der afviger fra kundens ønske, en chance, kunne dette indikere, at det er nemmere sagt end gjort at holde sig selv op på at lægge fordomme til side og ikke lade sig påvirke af folk, der har en evne til at fremstille sig selv på den rigtige måde, der passer til jobbet, og som netop gør, at konsulenten lader sig overtale. Ud fra netværket kan tolkes, at målet hver gang er at få skabt sig et så nuanceret helhedsbillede som muligt af kandidaten. Dette er i overensstemmelse med teorien, der siger, at ud fra et foreløbigt helhedsbillede danner vi os et førstehåndsindtryk af nye mennesker, vi møder (jf. 2.2.1.1. Førstehåndsindtryk og fordomme ). Lykkedes det ikke Gitte at danne sig dette helhedsbillede, føler hun ikke, at hun kan bedømme kandidaten. Gitte bedømmer også ærlighed ligesom nogle af de andre interviewpersoner, men hun bruger i højere grad bedømmelsen til at finde uoverensstemmelser eller nuancer hos kandidaten. Hvis en kandidat påstår, at han er på en bestemt måde fx detaljeorienteret, men sidder og roder med sine papirer (jf. Interview 5, 25. februar, 2014:2 14-2 22), finder hun her en uoverensstemmelse og dermed skår i helhedsbilledet ud fra hvilket, hun drager en ny konklusion og et nyt og mere nuanceret helhedsbillede af kandidaten. Denne helhedsdannelse af kandidaten fortsætter efter interviewet, hvor hun under referencetagningen benytter udtalelser fra 69

referencer til at danne sig et yderligere nuanceret billede af kandidaten. Hun erkender også, at det billede, hun har af kandidaten, er subjektivt, og at en anden konsulents billede måske ville være et helt andet (jf. Interview 5, 25. februar, 2014: 17 20-17 30). Ligesom de andre interviewpersoner, der har arbejdet med rekruttering i flere år, ser hun mavefornemmelsen og det subjektive i rekrutteringen som noget, der gør konsulenten unik. Gitte lader sig yderligere påvirke af sympatier og antipatier, som man som konsulent ikke burde lade sig påvirke af, hvis alle kandidater skal have lige og fair bedømmelsesvilkår. Evaluering #5 I den følgende evalueringsanalyse er PÅSKØNNELSE og BEDØMMELSE udeladt (jf. Bilag 8). Tabel 5-2: AFFEKT Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver U-/Lykkelighed Hvor lykkelig/ulykkelig? Glad U-/Sikkerhed Hvor sikker/usikker? Mistroisk, skeptisk, bekymret, usikker, i tvivl om hvem de er U-/Tilfredshed Hvor tilfreds/utilfreds? I ovenstående evalueringsskema tager Gitte udelukkende stilling til sin egen emotionelle tilstand. Der er et positivt adjektiv i skemaet glad, som beskriver, hvordan hun har det, når det er lykkedes hende at opleve succeshistorier i arbejdet, hvor hun har rekrutteret profiler, der lå uden for kundevirksomhedens ønskeprofil. At hun adskillige gange er lykkedes med dette, gør derfor, at hun bliver ved med at tage chancer og satse på en kandidat. Hvis vi kigger på de negative adjektiver og udsagn, er der fem i alt, som beskriver usikkerheden i bedømmelsesprocessen. Hvis ikke det lykkedes Gitte at danne et helhedsbillede af kandidaten, bliver hun meget i tvivl om, hvordan hun videre skal bedømme kandidaten. At der er flere negative frem for positive ord i behandlingen af AFFEKT, tyder på, at hun ikke er bange for at italesætte den usikkerhed, der opstår i interviewsituationen på trods af, at hun har 14 års erfaring i branchen. Samtidig kan dette forklares med, at rekruttering er 70

en branche, hvor man arbejder med mennesker, og hun erkender, at uanset hvor mange år man har arbejdet med rekruttering, så kan man ikke forudse, hvordan mennesker vil agere, og man kan ikke bare putte mennesker i kasser, da det er vigtigt i arbejdet som konsulent at skelne det enkelte menneske fra resten. Ud fra AFFEKT kan det tolkes, at interviewpersonen kender til de usikkerheder, der kan opstå, men at hun ikke altid ved, hvordan hun skal tackle dem, hvis ikke udtalelser fra referencepersoner kan hjælpe hende. Tabel 5-4: FORSTÆRKNING Kategori Type Eksempler Farvning Verber Substantiver Adjektiver Sammenligning Ordbillede Køre helt af sporet Hun er en stjerne, (gammel) gås Gammel (gås) Overdrivelse Intensivering Jeg troede sgu på det, folk sagde, gennemtæsker (ansøgningen), mest nørdede IT-supporter Underdrivelse Underspilning Ikke nær så dygtig, lille bitte sted, hvor man kan få lov til at se, hvem de er, en lille flig, en lille snert Her er ligesom ved tidligere interviewpersoner observeret en varieret brug af farvning i sproget, hvilket jeg tolker som værende et udtryk fra interviewpersonens side om, at den måde, hvorpå hun udtrykker og slår sine meninger fast, er via sproget. I dette interview modsat de foregående er der her brugt flest underspillede udtalelser. Jeg tolker dette som et udtryk for beherskelse fra interviewpersonens side. Fx står ikke nær så dygtig i stedet for en kandidat, der virkelig har fejlet i jobbet, eller som langt fra har kunnet udfylde det tilfredsstillende. Det er det samme med en lille snert/flig, som betyder en del af helheden. I det store hele får man også kun en lille del af kandidaten at se i et rekrutteringsforløb, men der er et hint af ironi i udtalelsen, da man gerne skulle få et lidt større indblik i kandidatens personlige kompetencer, således at der er noget at bedømme ud fra. Det underspillede element er med til at bibeholde troværdigheden i interviewet, og desuden virker det som en god pendant til brugen af intensivering. Samlet set skaber det en form for balance i udtalelserne, at der ikke kun er en overvægt af fx overdrivelse. Gitte er en konsulent, der er sikker 71

på sig selv i det øjeblik, det lykkedes hende at danne et helhedsbillede af kandidaten. I og med at hun lader sig påvirke af mavefornemmelsen i forskellige situationer, og lader folks gode personlige historier tale til hende, har hun ikke taget stilling til, i hvilke situationer hun tillader mavefornemmelsen at spille ind, og dermed er enhver interviewsituation som ny. Dette kan være årsagen til, at evalueringssystemet FORSTÆRKNING er blandet mellem negative og positive udsagn, idet hun ikke grundlæggende har slået sig det fast, hvornår hun vil lade sig påvirke, og hvornår hun ikke vil, og hvad hun vil gå på kompromis med, og hvad hun ikke vil gå på kompromis med; det hele afhænger af den enkelte situation. IntervIew 6: anonym III Analysen af det ideationelle netværk for interview 6 (jf. Bilag 9) er udeladt, da det ikke bidrager med nævneværdig ny viden. Ydermere har jeg udeladt evalueringsanalysen (jf. Bilag 10), da den sparsomme evaluering overordnet set understreger interviewpersonens rationelle tilgang til rekruttering, som set ud fra evalueringen kan hænge sammen med, at hun forsøger ikke at lade sig styre af følelser, og derfor kommer med få personlige udtalelser. 72

IntervIew 7: Jerry FOGH Ideationelt netværk #7: FØR INTERVIEW Konsulentens personlighed PERSONLIGE EGENSKABER Empati Resultatorienteret Kritisk Systematisk Nysgerrig Faktorer forbundet med mavefornemmelsen UNDER INTERVIEW Konsulenten Skjulte faktorer Erfaring INTERVIEW- RAMMER FAKTORER DER VURDERES SUBJEKTIVT BETYDNING AF ERFARING Spørgeteknik Struktur Beder om eksempler Provokerende spørgsmål Oparbejder tjekliste af spørgsmål som kan afdække tvivl Lærer systemer/processer Urutinerede iagttager ting, de ikke er klar over, de iagttager 1. Er kandidaten autentisk? 2. Sammenligning af det, kandidaten siger med det, han gør 3. Nervøsitet 4. Kropssprog/ non-verbalt sprog 5. Digter kandidaten? 6. Ordvalg Læner sig frem/tilbage Kigger kandidaten en i øjnene? Hvordan omtaler kandidaten sig selv?: Man/vi/jeg/ gør/prøver/tror Hvis man er i tvivl, er man ikke i tvivl, ellers er der noget, man ikke har spurgt ordentligt ind til Tvivl AFDÆKNING Referencer Undersøge tvivlen igen, hvis kunden insisterer på kandidaten EFTER INTERVIEW Mavefornemmelse BESLUTNINGSPROCES Se ud over sig selv Undersøge advarselslamper der blinker Kandidaten må ikke vælges på baggrund af mavefornemmelse

Analyse af ideationelt netværk #7 På trods af Jerrys udtalelse om at erfaring ikke har en afgørende betydning, så er det alligevel via mange års erfaring, at han har lært at lytte til sin mavefornemmelse og samtidigt tilegnet sig evnen til at fornemme hvornår, han skal stille yderligere spørgsmål og spotte ting ved kandidaten, som urutinerede konsulenter i hans mening ikke kan se. Der hvor erfaring ikke betyder noget for ham, er i hans evne til at sætte sig ud over sig selv og dermed se ud over sin egen mavefornemmelse og ikke bedømme kandidaten ud fra sine egne præferencer af hvad, der er en egnet kandidat til stillingen. Alligevel bruger han sin mavefornemmelse som advarselslampe til at lytte efter, når noget er galt, og lykkedes det ham ikke at finde ud af det, så bliver kandidaten afvist, fordi han aldrig går imod mavefornemmelsen, da han af erfaring har lært, at han ikke vælger de rette kandidater, når han går imod mavefornemmelsen. Her har vi at gøre med to modstridende udsagn, nemlig et hvor interviewpersonen påstår, at han kan sætte sig ud over sin egen mavefornemmelse og udelukkende bedømme kandidaten ud fra testresultater og interviewet. Han siger hermed, at han kan sætte sig ud over alle de fordomme, vi har og det helhedsbillede, som vi ubevidst danner os af nye mennesker, vi møder. Det andet udsagn, som modstrider dette, er hans udtalelse om, at han altid føler sig sikker på, at mavefornemmelsen fortæller ham det rigtige, hvorudfra det kan konkluderes, at han har stolthed (jf. afsnit: 2.2.1.2. Stolthed ). Selvom de to udsagn er modstridende, hænger de sammen for ham således, at han benytter sig af mavefornemmelsen på en bestemt måde, hvilken er, at han ikke bruger mavefornemmelsen til at vælge kandidater til, men derimod fungerer mavefornemmelsen for ham som en advarselslampe. Mavefornemmelsen fungerer dermed som et signal, der fortæller ham, at der er noget ved kandidaten eller situationen, som ikke stemmer overens. Han bruger udelukkende mavefornemmelsen efter at have revideret det helhedsbillede, han har fået af kandidaten under interviewet. Dette gør han ved at tilsidesætte alle sine fordomme, hvorefter han kigger objektivt på kandidaten ud fra de kompetenceønsker, virksomheden har. Hvis der efter denne proces er noget, der ikke er, som det skal være, fortæller mavefornemmelsen ham det. Med reference til ovenstående udtaler Jerry sig i overensstemmelse med teorien vedr. erfaring (jf. afsnit 74

2.2.1.4. Jeg har erfaring ), som siger, at man ikke kan oparbejde sig erfaring med bedømmelse af andre mennesker, hvilket han ikke direkte påstår, at han gør. Derimod mener han, at evnen til at sætte sig ud over sig selv ikke har noget med erfaring at gøre, da denne evne er tæt forbundet med den empati, man hver især besidder, og da det ikke er alle mennesker, der har lige gode empatiske evner, er det heller ikke alle konsulenter, der kan opnå selvindsigt i en rekrutteringssituation. Der hvor man kan drage nytte af sin erfaring ifølge ham, er der, hvor man går ind og lærer strukturen i systemerne at kende, så man derudfra kan blive bedre til at spotte, hvornår man har gjort alt det arbejde, man kan for at afdække eventuelle tvivlsspørgsmål. Erfaring med rekruttering gør også, at man lærer sin egen mavefornemmelse bedre at kende. Dette stemmer ikke overens med teorien, som siger, at mavefornemmelsen ikke kan udvikles og blive bedre, men interviewpersonen mener, at hvis man har en god mavefornemmelse i forbindelse med andre mennesker, så kan erfaring åbne op for, at man får overskud til at lære mavefornemmelsen og dens signaler bedre at kende. Ifølge Jerry kan man dog ikke komme til at lære sin mavefornemmelse at kende helt, idet han mener, at hvis man er i tvivl, så er man ikke i tvivl, hvilket som førnævnt er et udtryk for, at man aldrig skal gå imod sin mavefornemmelse, hvis den prøver at fortælle, at der er noget galt. Evaluering #7 Tabel 7-1: PÅSKØNNELSE Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver Reaktion Hvad menes om mavefornemmelsen? Afgørende, alle de ting, man opfatter, som man ikke er bevidst om, man opfatter, opleve det oplevede, sagligt For farligt (at rekruttere ud fra mavefornemmelse alene), ikke afgørende, mærkelig/underlig fornemmelse i maven: Undersøgende dialog Komposition Vurdering Hvordan passer det sammen med rekrutteringsprocessen? Hvordan vurderes det? I interviewet betegner interviewpersonen mavefornemmelsen som værende både afgørende og ikke-afgørende på samme tid. At han har brugt to modsatrettede ord om den samme ting, tyder her på, at mavefornemmelsen er afgørende i de situationer, hvor man kan mærke, at der er noget galt, 75

men ikke kan sige, hvad det er. Således fungerer mavefornemmelsen som en indikator på, at der skal stilles yderligere spørgsmål for at få afdækket nogle ting. Samtidig er mavefornemmelsen ikke afgørende i den forstand, at den ikke må være afgørende for at vælge en kandidat ud fra den gode mavefornemmelse, men kandidaten skal derimod vælges ud fra saglige begrundelser. At overvejelserne omkring mavefornemmelsen ikke fylder så meget under PÅSKØNNELSE, kan hænge sammen med, at Jerry er rationel, og at mavefornemmelsen for ham ikke er noget udefinerbart, men at han har lært at afkode sin mavefornemmelse (i de fleste tilfælde). Derfor bruger han mavefornemmelsen som et aktivt element ved at holde kundens kompetenceønsker for øje gennemgående i processen, og hvis så mavefornemmelsen fortæller ham, at der er noget galt, undersøger han det yderligere. Dog er der tilfælde, hvor han ikke kan komme tvivlen til livs og derfor må ende med at afvise kandidaten. Tabel 7-2: AFFEKT Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver U-/Lykkelighed U-/Sikkerhed U-/Tilfredshed Hvor lykkelig/ulykkelig? Hvor sikker/usikker? Hvor tilfreds/utilfreds? (Urutinerede konsulenter): Får en underlig fornemmelse i maven, fordi de iagttager noget, de ikke er klar over, de iagttager. (Kandidater): Meget nervøse Interviewpersonen tager ikke stilling til sin egen emotionelle tilstand i forbindelse med mavefornemmelsen, hvilket hænger sammen med, at han har en systematisk og rationel tilgang til rekrutteringsprocessen, og dermed ikke behøver at tage stilling til, hvordan han selv føler omkring mavefornemmelsen. Alligevel definerer han sig selv i kraft af den måde, hvorpå han definerer andre konsulenter, som er det modsatte af, hvad han selv er; urutinerede. Yderligere udtaler han, at urutinerede konsulenter ikke ved, hvordan de skal tolke deres egen mavefornemmelse, eller at det ikke er mavefornemmelsen, men at de snarere føler en underlig fornemmelse i maven, fordi de ikke har fået afdækket det, de har behov for i processen. Dermed siger han også indirekte om sig selv, at han godt ved, hvordan han skal bruge mavefornemmelsen, som var den et redskab. 76

Tabel 7-3: BEDØMMELSE Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver Social sanktion Social anseelse Hvor moralsk rigtigt/forkert? Hvor ærligt/uærligt? Hvor moralsk stærkt/svagt? Hvor normalt/unormalt? (Konsulenten): Empatisk, resultatorienteret, kritisk, systematisk, nysgerrig, meget struktureret, (kandidaten): Ærekær (Kandidaten): Autentiske Hvor kompetent/inkompetent? (Konsulenten): Dygtigere med tiden (Konsulenter): Lidt for hurtigt begejstrede, lidt for lidt kritiske Her tager Jerry stilling til Social sanktion i form af, hvad der ifølge ham er den sociale norm inden for rekruttering, dvs. hvordan man er den gode konsulent over for den ikke-gode konsulent. Bl.a. er det et krav for ham at være empatisk. Her stiller han igen sig selv over for andre konsulenter, der er anderledes end ham selv, i dette tilfælde konsulenter der startede med at arbejde som sælgere, og som ifølge Jerry, aldrig bliver rigtigt gode konsulenter. Igen sætter han sig selv modsat de uerfarne konsulenter ved at sige, at man bliver dygtigere med tiden, hvor man her tolkes til at stå i stedet for Jerry selv. Ydermere betegner Jerry det som en social sanktion, hvis man som kandidat ikke er ærlig under interviewet, og opfanger han adfærd, der indikerer, at kandidaten ikke er ærlig, undersøger han det nærmere. Tabel 7-4: FORSTÆRKNING Kategori Type Eksempler Farvning Verber Substantiver Adjektiver Sammenligning Ordbillede/Vending/ Overført betydning Jeg slås ikke med nogle omkring de beslutninger, jeg tager, mave stritter Dyrkøbt erfaring, for farligt Mavefornemmelsen er en alarmklokke - En lampe der lyser Maven slår knuder, ikke være i sine følelsers vold, (referencer): kaste lys over sagen, maven begyndte at rumle, lytte til min mave Overdrivelse Intensivering Ekstremt provokerende (spørgsmål), mave stritter helt vildt Underdrivelse Underspilning Lidt for lidt kritiske Jerry benytter meget farvning i sproget, når han beskriver mavefornemmelsen. I sin sprogbrug personificerer han maven som en selvstændigt tænkende enhed. Dette er ikke unormalt i sproget, 77

da vi også normalt taler om maven, som om den har sit eget liv, fx når vi er sultne, og maven rumler. Interviewpersonen bruger det samme udtryk, men her betyder det, at maven fortæller ham, at noget ikke er, som det skal være; som en alarmklokke, der advarer. At maven bliver personificeret på denne måde i omtalen herom, kan markere, at mavefornemmelsen er udslagsgivende for Jerry, at han lytter til sin mavefornemmelse, og at han ikke vil gå imod den. De mange referencer til mavefornemmelsen som egenrådig enhed i ovenstående skema indikerer, at mavefornemmelsen betyder meget for ham i hans evne til at frasortere de kandidater, der ikke passer til stillingen. Dette på trods af, at han påstår, at der ikke ville være meget forskel på, hvor kompetent han ville være over en kollega, som slet ikke brugte mavefornemmelsen som pejlemærke, men udelukkende gik ud fra saglige data (Interview 7, 3. marts, 2014: 20 50-21 02). Den sprogbrug, han ytrer omkring mavefornemmelsen, indikerer, at den betyder mere for ham end han vil indrømme i hans arbejde med rekruttering. 78

IntervIew 8: JOHn PaGaard Ideationelt netværk #8: FØR INTERVIEW Kende sin kunde Afdække stilling i samarbejde med kunden 1. Indeholder kandidaten de holdninger og værdier, han siger? 2. Afdækning af personlighed ved at spørge ind til personlighedsanalyse Faktorer forbundet med mavefornemmelsen UNDER INTERVIEW Skjulte faktorer Erfaring FAKTORER DER VURDERES SUBJEKTIVT BETYDNING AF ERFARING Jo mere succes man oplever med at følge mavefornemmelsen, des mere tør man at bruge den Mavefornemmelsen udvikles med erfaring, og får større og større betydning 3. Virker kandidaten tændt på jobbet? 4. Ved tvivl: Spørg ind for at afklare det, som mavefornemmelsen stritter imod 5. Helhedsindtryk Konfrontér kandidaten: Jeg er i tvivl Troværdighed i fremtræden Faglighed Personlighedstests Tvivl AFDÆKNING Hvis tvivl = Afvisning EFTER INTERVIEW Mavefornemmelsen kan tage fejl - Man må ikke lade sig styre af den alene Mavefornemmelse BESLUTNINGSPROCES Kan bruge mavefornemmelsen til at fornemme, hvad kunden har brug for

Analyse af ideationelt netværk #8 Også for denne interviewperson er forarbejdet et vigtigt element i at kunne finde den rette kandidat til en bestemt stilling. Ved at sætte sig ind i kundens behov så godt som han kan og ved at kende sin kunde og den team-sammensætning, der er i virksomheden, gør det ham i stand til efter interviewet at bruge mavefornemmelsen til at fornemme og bedømme, hvad kunden har brug for. Dermed også sagt, at han kan se mangler, som virksomheden måske ikke vidste, at de havde i deres team, og som en ny kandidat til en bestemt stilling ville kunne udfylde. Dette bliver dog sammenholdt med Staceys kompleksitetsteori et problem, da man ikke kan forudsige samspillet mellem de ansatte i den afdeling, kandidaten skal arbejde i. Måske kan man objektivt kigge på den team-dynamik, der er i afdelingen og udefra vurdere mangler i teamet, men man kan ikke forudsige, hvordan forskellige persontyper samspiller, selvom det på papiret er persontyper, der komplementerer hinanden. Det er ikke til at forudsige, fordi vi ifølge Stacey (2011) alle har forskellige planer. Desuden kan man ikke tage højde for de overraskelser, som er en del af de afvigelser, der sker i hver vores konstante planlægningsprocesser. Ifølge Stacey er det dermed ikke muligt at forudse samspillet medarbejdere imellem eller forudse succesraten for, hvordan en kandidat vil klare det i jobbet, uanset hvor meget man analyserer og vurderer team-dynamikken i en afdeling. John trodser dette, og medtager alligevel afdelingens dynamik som en faktor i bedømmelsen af, om der er et match mellem kandidat og virksomhed. Dermed skaber han illusionen over for sig selv og kunden om, at det er muligt at forudse de komplekse responsive processer, hvis bare man forbereder sig grundigt, og matcher kandidaten med de rette kompetencer med en virksomhedsafdeling, som har kollegaer med komplementerende kompetencer. Han foregiver således at kunne planlægge dele af fremtiden (jf. afsnit 2.3. Interviewsituationen set.. og 2.3.1. Vi har alle sammen planer ). En anden vigtig faktor som John påpeger i interviewet, er vigtigheden af at danne sig et helhedsindtryk af kandidaten, som både består af personlighed og faglighed. Det tætteste han kommer på at uddybe de faktorer, der har indflydelse på dannelsen af helhedsbilledet, er i hans beskrivelse af 80

vurderingen af troværdighed i kandidatens fremtræden. Her tager John stilling til, om kandidaten er til at stole på eller ej (jf. afsnittet 2.2.1.1. Førstehåndsindtryk og fordomme ). Dette bruger han mavefornemmelsen til at bedømme, hvilket vil sige, at han bruger sine underbevidst udviklede fordomme som pejlemærker til at troværdighedsvurdere en kandidat. Ydermere er han tryg ved at bruge sin mavefornemmelse til dette formål, da han mener, at mavefornemmelsen udvikles i takt med den erfaringsbase, man har, og da John har mange års erfaring, føler han sig sikker ved at bruge sin mavefornemmelse, idet han har haft mange succesoplevelser med dette igennem tiden. Dermed sagt bruger han også sin egen stolthed (jf. afsnittet 2.2.1.2. Stolthed ) til at vurdere helhedsbilledet af kandidaten. Også selvom det betyder, at han stoler på sin mavefornemmelse i situationer, hvor han ikke helt kan afdække hvorfor, han går med mavefornemmelsen. Dette gør han på trods af, at han siger, at man ikke må lade sig styre af mavefornemmelsen alene. Dvs. i de situationer hvor det ikke er muligt at afdække mavefornemmelsen, afvises kandidaten muligvis på grundlag af underbevidste faktorer, som interviewpersonen ikke har overvejet, kunne have indflydelse på den samlede bedømmelse. John nævner, at jo mere erfaring man har, desto mere vil man gå med mavefornemmelsen, men man skal samtidig også være sig bevidst om, at mavefornemmelsen kan tage fejl. Ifølge teorien (jf. afsnit 2.2.1.1. Førstehåndsindtryk og fordomme ) sker fejlene ud fra de helhedsbilleder, som skabes via de stereotype-skabeloner, som hjernen gennem årene har dannet. Fejlene kan nok aldrig undgås, men kan muligvis minimeres ved at sætte sig ud over de stereotyper, som underbevidst dannes oppe i hjernen. Måden hvorpå man kan gøre dette, vil blive gennemgået i opgavens sidste del (Kapitel 4). 81

Evaluering interview #8 I denne analyse er PÅSKØNNELSE og AFFEKT udeladt (jf. Bilag 11), da disse evalueringssystemer ikke bidrager med relevant viden i forhold til opgavens overordnede formål. Tabel 8-3: BEDØMMELSE Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver Social sanktion Social anseelse Hvor moralsk rigtigt/forkert? Hvor ærligt/uærligt? Hvor moralsk stærkt/svagt? Hvor normalt/unormalt? Hvor kompetent/inkompetent? (Konsulenten over for kandidaten): Hamrende ærlig. (Kandidaten): Troværdig i sin fremtræden (Rekrutteringsbureauer): For kliniske, følelser/ fornemmelser er ligegyldige Begejstrede, behippede (uden at være det) For firkantet i sin proces, 100% efter bogen Her tager interviewpersonen stilling til, hvad der er en god konsulent over for en ikke-god konsulent, samt hvad en god kandidat er over for en ikke-god kandidat. Igen bliver mavefornemmelsen fremhævet som en central og vigtig del af konsulentens evne til at udvælge de rette kandidater, i og med at følelser og fornemmelser spiller en vigtig rolle i at kunne bedømme andre mennesker. Hvis man er for klinisk og firkantet, og ikke kan se ud over de faktuelle ting, er man ikke en god konsulent, da man overser det, som ens følelser i form af mavefornemmelsen prøver at fortælle en. Det er med mavefornemmelsen, at man som konsulent skal bedømme, om kandidaten er ærlig eller ej, og yderligere gennemskue, hvis kandidaten påtager sig at være begejstret for jobbet uden at være det. Ærlighed betyder meget for John, og uden mavefornemmelsen er det ikke muligt at bedømme ærlighed over for uærlighed. 82

Tabel 8-4: FORSTÆRKNING Kategori Type Eksempler Farvning Overdrivelse Verber Stritter imod, klasker (brøler) Substantiver Adjektiver Sammenligning Ordbillede/Vending/ Overført betydning Intensivering Spilleregler (=retningslinjer i virksomheden) Spille med åbne kort, for firkantet i sin proces, kandidaten bliver vejet for tung eller for let Få sat det på plads (mavefornemmelsen var rigtig), hamrende ærlig, kæmpe klasker Underdrivelse Underspilning Knap så risikovillig, ikke hamrende stringente Interviewpersonen bruger moderat farvning i sin sprogbrug under interviewet. To gange benytter han sit eget opfundne ord kæmpe klasker, som er sidestillet med ordet brøler. Med dette anerkender han, at det er okay at begå fejl, og at fejl kan ske, når man som han bruger mavefornemmelsen som pejlemærke. Han vil dog hellere gå ud fra sin egen mavefornemmelse end ikke at lytte til den, når den stritter imod og som konsekvens deraf begå fejl en gang imellem (jf. afsnit 2.2.1.2. Stolthed ). Hellere det end at være for faktuel i sin fremgangsmåde, da det kan tolkes, at han mener, at der er flere fejlmargener forbundet med ikke at lytte til sin mavefornemmelse. 83

IntervIew 9: CHarlOtte BaISGaard Ideationelt netværk #9: FØR INTERVIEW CV: Faktuelle ting på plads Afdække virksomhedens DNA på godt og ondt 1. Førstehåndsindtryk Faktorer forbundet med mavefornemmelsen UNDER INTERVIEW Skjulte faktorer Erfaring FAKTORER DER VURDERES SUBJEKTIVT BETYDNING AF ERFARING Konsulentens evne til at bedømme det faktuelle Det emotionelle: Nogle mennesker har en bredere empatisk evne end andre, og kan hurtigere gennemskue folk 2. Adfærdsanalyse-resultater understøtter konsulentens opfattede indtryk af kandidaten 3. Vurdere om kandidaten vil fungere med chef og kollegaer Hvis meget tvivl = Afvisning Hvis tvivl = Google/søge information om kandidaten Match mellem virksomhed og kandidat Tvivl AFDÆKNING EFTER INTERVIEW Kultur VURDERING Mavefornemmelsen skal understøttes ved brugen af testværktøjer Ligegyldigt hvad konsulenten selv synes, da han ikke skal arbejde sammen med kandidaten Mavefornemmelse BESLUTNINGSPROCES Referencer understøtter mavefornemmelsen

Interviewpersonen vurderer det essentielt, at man tager både de emotionelle såvel som de faktuelle faktorer i betragtning i vurderingen af en kandidat, og derved ikke forlader sig på den emotionelle del alene, som udgøres af mavefornemmelsen. Dermed ikke sagt at mavefornemmelsen ikke er vigtig, men at det for Charlotte er vigtigere at kunne tilsidesætte de følelser, hun selv har omkring en kandidat for at kunne vurdere så objektivt som muligt, om kandidaten passer til virksomheden uanfægtet af, hvad hun selv som konsulent synes om kandidaten. Interviewpersonen arbejder generelt på at indsamle så mange faktuelle data som muligt omkring kandidaten i tilfælde af tvivlsspørgsmål, skulle de opstå. Hun indsamler information om kandidaten fra udefrakommende kilder: Internettet, tidligere kollegaer, eller folk som kender kandidaten på den ene eller anden måde, og som kan indvie hende i deres erfaringer med kandidaten. Dog har hun ligesom adskillige tidligere interviewpersoner i dette speciale udtalt, at hvis tvivlen ikke kan afdækkes vha. referencer m.m., så kommer kandidaten ikke videre i processen. Her kan hjernens prædefinerede arketyper være en hindring i at finde frem til den dybereliggende årsag til tvivlen omkring en kandidat. AFFEKT er udeladt i denne evalueringsanalyse (jf. Bilag 12). Tabel 9-1: PÅSKØNNELSE Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver Reaktion Komposition Vurdering Hvad menes om mavefornemmelsen? Hvordan passer det sammen med rekrutteringsprocessen? Hvordan vurderes det? Vigtigt (at kunne se match), følelser, empati, menneskelig indsigt, din og min mavefornemmelse er nok ikke den samme (Adfærdsanalyse): Understøttende faktor af hvad vi selv har opfattet Ikke vigtigt (hvad man selv synes om kandidaten) Mavefornemmelse må ikke stå alene Charlotte er den første interviewperson til at italesætte, at ens egen vurdering af kandidaten ikke er vigtig, men at det derimod er vigtigt at bruge sin mavefornemmelse til vurderingen af, om kandidaten 85

passer ind i kundevirksomheden. Mavefornemmelsen vurderes som en vigtig del, men den må bare ikke være altoverskyggende. Desuden udtaler hun, at mavefornemmelsen skal bekræftes ved brug af fx en adfærdsanalyse. Dermed beror hun sig ikke på mavefornemmelsen alene. Tabel 9-3: BEDØMMELSE Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver Social sanktion Hvor moralsk rigtigt/forkert? Hvor ærligt/uærligt? Hvor moralsk stærkt/svagt? Man skal være begge dele (emotionel og faktuel), objektiv, se tingene reelt som de er (Konsulenten): Meget emotionel, faktuel (Kandidaten): Mærkelig eller gjort noget underligt, mærkelig mavefornemmelse Social anseelse Hvor normalt/ unormalt? Hvor kompetent/ inkompetent? Vi er forskellige som individer Empatiske evner, faktuelle ting skal være på plads, afdække det virkelige billede af virksomheden; bredere, større empatisk evne kan gennemskue mennesker hurtigere. (Kandidaten): Vigtigt med rette faglige kompetencer; endnu mere vigtigt, at kandidaten passer ind på det interpersonelle område, menneskelig og erhvervsmæssig erfaring Sammenlignet med tidligere interviewpersoner tager denne interviewperson i højere grad stilling til sin egen og andres etik, moral og værdier, hvilke også tager udgangspunkt i overordnede antagelser af, hvad der er en hhv. god og dårlig konsulent, og hvordan man som kandidat ikke skal opføre sig. Her understreger hun, at en dårlig konsulent enten kun lader sig styre af følelser og mavefornemmelsen, eller kun kigger på faktuelle data uden at tage det menneskelige aspekt med i bedømmelsen. Den gode konsulent evner begge dele. Det er bl.a. også mavefornemmelsen, man som den gode konsulent skal bruge til at fornemme, om kandidaten opfører sig mærkeligt under interviewet, og så efterfølgende undersøge om der er noget, der stikker under hos kandidaten. Samtidig skal man også kunne se tingene, som de er, hvilket betyder, at man skal se objektivt på tingene. At være objektiv betyder her at kunne bruge sin mavefornemmelse til at bedømme, om der 86

er noget ved kandidaten, som skal undersøges nærmere, hvilket fx kan være, om kandidaten har været uærlig. Charlotte anerkender, at vi alle er forskellige, og har forskellige mavefornemmelser (jf. PÅSKØNNELSE, Tabel 9-1). Dette stemmer dog ikke overens med, at vi skal være objektive, da vi fornemmer forskellige ting. Ud af dette tolkes, at da vi ifølge hende fornemmer forskellige ting, er det vigtigt, at konsulentens egne præferencer ikke får overtaget, men at han forbliver objektiv på den måde, at han hele tiden skal have virksomhedens præferencer i tankerne, når han udvælger en kandidat. På denne måde bliver bedømmelsen ifølge Charlotte objektiv. Til at supplere den objektive tilgang skal den gode konsulent også bruge sin mavefornemmelse subjektivt til at bedømme, om kandidaten fx er ærlig/uærlig. Tabel 9-4: FORSTÆRKNING Kategori Type Eksempler Farvning Overdrivelse Verber Pynte på noget Substantiver Idiot Adjektiver Sammenligning Ordbillede/Vending/ Overført betydning Intensivering Underdrivelse Underspilning Kaffemøde (=interview) Virksomhedens DNA på godt og ondt, afdække alt der ikke står i den fine personalehåndbog, helt frem til målstregen, ligger uden for lov og ret (Mavefornemmelsen betyder) rigtigt, rigtigt meget, se en masse godt (i personen) Interviewpersonen benytter især farvning i de enkelte eksempler, hun fremhæver i interviewet til at understrege den fremgangsmåde, hun bruger i rekrutteringsprocessen. Bl.a. bruger hun farvning til at understrege, at hun gør alt, hvad hun kan for at gøre sit arbejde godt nok. Fx ved at afdække virksomhedens DNA på godt og ondt som udtrykker, at hun graver dybere end andre, og at hun gør sit arbejde ordentligt ved også at fokusere på de aspekter af virksomhedskulturen, som ikke er lige til at finde i den fine personalehåndbog. Hun understreger via farvningen i sproget, at hun gør et ekstra godt stykke forarbejde. Ydermere understreger hun også, at hun i processen er ærlig ved, at hun aldrig kunne finde på at pynte på noget. Dette betyder, at hun gennemgående i processen 87

fører en åben og ærlig dialog mellem hende selv og virksomheden for at kunne levere det bedste resultat. Denne grundighed og dette fokus, hun udtrykker ved hjælp af farvningen i sproget, bliver underspillet ved brugen af ord som kaffemøde, som egentligt dækker over et interview, hvor hun skal finde ud af så meget som muligt om kandidaten. Dog kompromitterer det ikke troværdigheden af den grundighed, hun lægger i arbejdet, i og med at hun kun har brugt én underdrivelse i hele interviewet. Overordnet set kan vi ud fra evalueringssystemet FORSTÆRKNING tolke, at mavefornemmelsen ikke har en afgørende rolle i rekrutteringsprocessen for Charlotte, men blot er en medvirkende faktor i hendes samlede bedømmelse af kandidaten. 88

IntervIew 10: BJarke ClauSen Ideationelt netværk #10: Måden kandidaten siger bestemte ord på Er kandidaten velformuleret? FØR INTERVIEW Sikre ansættelse af konsulenter Træffer ens beslutninger i udvælgelsesprocessen God til at snakke? 1. Ordvalg 2. Brænder kandidaten for at få jobbet? Hvordan vil kandidaten agere i en fremtidig arbejdssituation? Kropssprog Faktorer forbundet med mavefornemmelsen UNDER INTERVIEW Skjulte faktorer Erfaring FAKTORER DER VURDERES SUBJEKTIVT BETYDNING AF ERFARING 3. Kemi 4. Hvordan reagerer kandidaten under interviewet? 5. Hvad synes jeg selv om kandidaten? God/dårlig person Kan jeg spejle mig i kandidaten? Er kandidaten arrogant? Man ved, hvad man skal kigge efter i en kandidat, da man lærer virksomhedens værdier bedre at kende Man lærer at gå efter, hvad man selv synes Mere rolig i det man laver Mindre tænke- og forberedelsestid Learning by doing EFTER INTERVIEW Tvivl Mavefornemmelse AFDÆKNING BESLUTNINGSPROCES Spørger chefen til råds Brugen af værktøjer be-/afkræfter mavefornemmelsen

Her er der i høj grad tale om en konsulent, som lader sig styre af førstehåndsindtryk, og som tager de fordomme, han har med sig ind i interviewsituationen. Dette kommer til udtryk, når han interviewer en kandidat, han kan spejle sig selv i, og videre derfra danner han sig et helhedsbillede af kandidaten. I og med at han har dannet sig et helhedsbillede ud fra en spejling af sig selv, overser han undervejs i interviewet indikatorer, der kan svække dette helhedsbillede (jf. afsnit 2.2.1.1. Førstehåndsindtryk og fordomme ). Konsekvensen af dette er, at han tolker de svar, som kandidaten giver ud fra det helhedsbillede, han har skabt, og dermed bliver nogle kandidater ansat, selvom de reelt ikke opfylder de personlighedskrav, som virksomheden stiller: Hvis der er en person, jeg synes, jeg klinger rigtigt godt med til et interview, og personen måske ikke scorer så højt igen [på de spørgsmål, der afdækker kompetencer], kan jeg godt selv finde på at ansætte personen alligevel (Interview 10, 28. marts, 2014: 13 21-30). Bjarke bedømmer kandidaten ud fra den kemi, han har sammen med personen, fordi han ud fra dette forudsætter, at kandidaten også vil gøre et godt indtryk ude på arbejdspladsen udelukkende af den grund, at han har gjort et godt indtryk på ham selv under interviewet. Samtidig med at Bjarke overser visse indikatorer, foretager han ydermere en forenkling (jf. afsnit 2.2.1.1. Førstehåndsindtryk og fordomme ). Dette kommer til udtryk ved, at han sikkerhedsstempler de kandidater, som minder ham om ham selv, og dermed bliver det i udvælgelsesprocessen et spørgsmål om, hvem han bedst kan lide frem for en kompetencevurdering: Vi var begge to på bølgelængde. Hun mindede om mig, og så kunne jeg mærke, at hun ville blive kanon til et arbejde ude ved en af vores kunder (Interview 10, 28. marts, 2014: 2 30-2 40). Han stiller en garanti på den måde, at når kandidaten har den samme adfærd som ham selv, vil personen alene af den grund gøre det godt i jobbet. Dette falder også sammen med ovenstående faktor om spejling. Hvis vi kigger på erfaringsaspektet, har Bjarke erfaret, at han er blevet bedre til at matche kandida- 90

ter med kundevirksomheder des flere interviews, han har foretaget: Da jeg startede, kaldte jeg bare Gud og hver mand ind [til samtale] (Interview 10, 28. marts, 2014: 8 10-12). For interviewpersonen betyder det, at han er blevet bedre til at udføre sit job i takt med, at han har lært virksomhedens værdier bedre at kende, samt at det er blevet klarere for ham hvilke kompetencer, han skal forsøge at afdække hos kandidaterne (jf. afsnit 2.2.1.4. Jeg har erfaring ergo ). Dermed bevidner dette også om vigtigheden af som konsulent at være ordentligt forberedt på den rekrutteringsopgave, man skal løse, således at man sætter sig ind i hvilke kompetencer, man leder efter i en kandidat (jf. afsnit 2.2.1.6. Manglende koncentration ). Ydermere er Bjarke den eneste af de ti interviewpersoner, der udtaler, at hvis virksomheden ansætter en stab af konsulenter med den samme adfærdsprofil, så sikrer det en ensretning i den måde, der rekrutteres på, i og med at han antager, at personer med ens adfærdsprofiler træffer de samme beslutninger. Hvis vi inddrager Staceys teori om komplekse responsive processer til at analysere dette standpunkt, tages der ved denne fremgangsmåde ikke højde for, at dynamikken mellem såvel ansatte imellem og konsulent og kandidat imellem afhænger af samspillet mellem de enkelte, som kan være mere eller mindre gnidningsfrit. Desuden vil dynamikken være uforudsigelig, da vores oplevelse af enhver situation er afhængig af de erfaringer, vi tidligere har oplevet, hvilke påvirker den måde, vi reagerer på og tolker bestemte situationer. Set fra et socialsemiotisk synspunkt er det forskelligt fra individ til individ, hvordan man tolker forskellige situationer, og tolkningen vil dermed være kontekstafhængig, da ens forståelse af konteksten afhænger af den kulturelle og erfaringsmæssige baggrund, man har med sig, hvilket igen vil have indflydelse på dynamikken de ansatte samt konsulent og kandidat imellem. Dermed kan man ikke ansætte folk ud fra den adfærd, de bliver testet til at have, da en sådan adfærdsanalyse (såsom DISC, fx.) ikke tager hensyn til de dynamiske processer, der konstant foregår i virksomheden mennesker imellem, og den tager heller ikke højde for, at de situationer de ansatte står over for, vil være forskellige hver dag. 91

Her er PÅSKØNNELSE og FORSTÆRKNING udeladt (jf. Bilag 13). Tabel 10-2: AFFEKT Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver U-/Lykkelighed U-/Sikkerhed U-/Tilfredshed Hvor lykkelig/ulykkelig? Hvor sikker/usikker? Hvor tilfreds/utilfreds? Roligere (Kandidater): Meget nervøse Under AFFEKT tager interviewpersonen ikke bemærkelsesværdig stilling til sin egen emotionelle tilstand, hvilket kan have noget at gøre med, at han ikke har arbejdet med rekruttering særligt længe, og derfor ikke har udviklet en identitet som konsulent endnu, hvilket gør, at han ikke har særligt mange holdninger til, hvor sikker han er i arbejdet, og hvor tilfreds han er med det stykke arbejde, han udfører. Det er dog interessant, at han ikke udtrykker nogen form for usikkerhed i arbejdet, når han er helt ny i stillingen. Dette kan have noget at gøre med, at han allerede nu føler sig roligere i interviewsituationen efter, at han har fået mere erfaring. At han føler sig roligere kan dog have noget at gøre med, at han vurderer nogle kandidater til at være nervøse, og hvis andre er nervøse, kan han godt komme til at opleve sig selv som værende mere rolig. Tabel 10-3: BEDØMMELSE Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver Social sanktion Social anseelse Hvor moralsk rigtigt/forkert? (Kandidaten): Hvor ærligt/uærligt? Hvor moralsk stærkt/svagt? Hvor normalt/unormalt? Hvor kompetent/inkompetent? Velformuleret, god til at snakke, forskellige, ens, (Konsulenter): Samme tankegang (Kandidat): God medarbejder, ung (Kandidater): Ufaglærte, arrogante (Kandidat): Dårlig, dårlig anmeldelse, forkerte personlighed, anderledes Modsat andre interviewpersoner tager Bjarke her ikke stilling til, hvad der er en god konsulent og en ikke-god konsulent. Derimod tager han stilling til, hvad der er en god kandidat og en ikke-god kandidat. Dette kan dels skyldes hans manglende erfaring, som gør, at han ikke har nok indsigt 92

endnu i branchen til at kunne sammenligne og vurdere, hvad der er en hhv. god og dårlig konsulent. Yderligere kan han ikke se ud over sig selv, i og med at han ikke bedømmer sine egne handlinger, men kun kandidatens. Så hvis en kandidat er dårlig, eller har den forkerte personlighed, er det i Bjarkes optik kun kandidatens skyld, og Bjarke selv har ingen indvirkning på den måde, han bedømmer kandidaten. Fx bedømmer han kandidaten til at være god, hvis denne er velformuleret og på samme niveau uddannelsesmæssigt som ham selv. Grunden til at kandidaten bedømmes som værende god ud fra dette, skyldes, at Bjarke føler, at han bedre kan forstå personen, og dermed er sandsynligheden større for, at han ansætter ham. Derfor er ufaglærte også placeret ovre i den negative udsagns -række, fordi Bjarke vurderer det sværere at relatere til kandidaterne, når han ikke kan se sig selv i dem. Konsekvensen af dette er, at han generaliserer, og inddeler kandidaterne i stereotyper (jf. afsnit 2.2.1.5. Hvad siger forskellige ). Ifølge interviewpersonen er det virksomhedens (GO:WORK s) ansvar at ansætte de samme persontyper af konsulenter som ham selv for at få succes, da det er den måde, man sikrer ensartethed i rekrutteringen af vikarer med de samme værdier, således at de ansatte bliver en homogen masse af ansatte, som udviser den samme adfærd som ham selv. 3.2.1. Samlet analyse af ideationelle netværk De ti konsulenter er meget forskellige, og har derfor også alle en forskellig tilgang til, hvordan de gør brug af, og hvordan de ser på mavefornemmelsen i rekrutteringsprocessen. I dette afsnit vil jeg ud fra de ti interviewanalyser trække paralleller mellem interviewene og fremhæve de faktorer, som går igen, eller som særligt skiller sig ud. Ud fra de ti interviewanalyser fremgår det, at der gennemgående er vidt forskellige holdninger til mavefornemmelsens rolle i rekrutteringsprocessen. Det gør dog ikke en teoretisering af mavefornemmelsen umulig. Modellen, der udarbejdes til formålet, skal tage udgangspunkt i konsulentens 93

egen forståelsesverden, da det er op til konsulenten at tolke på og bedømme hhv. kandidaten og interviewsituationen. Det, der er vigtigt i forbindelse med formålet med modellen, er at få rystet konsulenten ud af sin bobbel og sørge for, at han bedømmer kandidaten ud fra retfærdige kriterier og ikke ud fra hans egen rene subjektive bedømmelse af, hvad der er en god kandidat. Konsulenten skal sørge for hele tiden at have virksomhedens behov for øje. Det kan konkluderes ud fra interviewanalyserne, at konsulenter, der har arbejdet med rekruttering i mange år, er fastgroede i egne rutiner, og derfor kunne forestilles at være sværere at påvirke til at benytte modellen, jeg udarbejder. Det er dog positivt, at de er åbne over for at teste den. Der, hvor den største indsats skal indsættes, er i inkorporeringen af modellen hos nye konsulenter, der ikke har så meget erfaring med at lytte til deres egen mavefornemmelse eller hos dem, der ikke har en medfødt god mavefornemmelse. Selvom modellen tager udgangspunkt i konsulentens dømmekraft, god som dårlig, så vil modellen hjælpe til at gøre opmærksom på de blinde pletter, der kan være i bedømmelsen af en kandidat. Det er selvfølgelig op til konsulenten i sidste ende at sørge for, at han bruger modellen optimalt, samt bruger den tid på overvejelserne, som der kræves. Det kan måske også være svært for nogle konsulenter at sætte sig ud over sig selv og opnå selvindsigt, hvilket i et sådant tilfælde gør modellen ubrugbar. Mere om udarbejdelsen og formålet med modellen i Kapitel 4. 3.2.2. Samlet evalueringsanalyse Indeværende afsnit samler de ti interviewpersoners evaluering af mavefornemmelsen for at finde ud af, om de generelt har en positiv eller negativ holdning til mavefornemmelsen. Ud fra dette kan det videre tolkes, om konsulenterne generelt drager nytte af mavefornemmelsen, eller om der er behov for mere selvrefleksion omkring mavefornemmelsens indflydelse i rekrutteringsprocessen. 94

Påskønnelse PÅSKØNNELSE finder sted i alle interviewene. Under evalueringssystemet PÅSKØNNELSE fremhæves overvejende positive udtalelser, og dermed præger en positiv evaluering den samlede evalueringsanalyse af PÅSKØNNELSE, hvilket bl.a. kommer til udtryk i følgende udvalgte ord: Menneskeligt og subjektivt, fysisk udtryk, erfaring kan gøre det nemmere, tunge beviser imod, (hvis mavefornemmelsen også er imod), relevant, nuanceret billede, hekseagtigt, kemi, god, udefinérbar, det usagte, intellektuel fornemmelse, spiller stor rolle, afgørende, alle de ting, man opfatter, som man ikke er bevidst om, man opfatter, opleve det oplevede, sagligt, relativ stor betydning, væsentlig rolle, jo mere succes jeg oplever, jo mere tør jeg bruge den, følelser, empati, menneskelig indsigt, holder okay stik. Dette viser, at interviewpersonerne generelt set vurderer, at mavefornemmelsen tilfører et subjektivt og menneskeligt aspekt til jobbet som konsulent, da det er en faktor, vi ikke kan måle på, men derimod er noget, vi kan fornemme os til uden, at vi kan forklare, hvad det er. Dette vurderes som positivt og som et obligatorisk element i processen. I interviewene skal også bemærkes en gennemgående negativ evaluering, som førnævnt dog kommer til udtryk i mindre grad end den positive evaluering. Den negative evaluering kommer til udtryk ved bl.a. nedenstående udvalgte ord: Maskinpræget, robotagtig, svært at bruge i bestemte situationer, lidt mindre vigtig, ubekendt, kan have dårlig mavefornemmelse, ikke afgørende, koldt, kynisk, mekanisk, (uden mavefornemmelsen), kan ikke lave om til naturvidenskab, ikke afgørende, skal ikke være teknisk, for farligt, ikke afgørende, mærkelig/underlig fornemmelse i maven: Undersøgende dialog, for firkantet i sin proces, 100% efter bogen, aldrig ufejlbarlig, ikke vigtigt, må ikke stå alene. Her bliver den negative evaluering overvejende brugt til at fremhæve, hvor negativt det ville være, hvis mavefornemmelsen ikke var en del af rekrutteringsprocessen. Den negative evaluering bruges også til at understrege, at mavefornemmelsen ikke må være afgørende i den beslutning, man 95

tager, men at den heller ikke kan være afgørende, da man ikke kan definere, hvad den er for noget. Dette gør så også, at man ifølge interviewpersonerne nogle gange tager fejl. I og med den negative evaluering til dels bliver brugt til at definere, hvordan det ville være uden mavefornemmelsen, vægter den positive evaluering mest, og den mest gennemtrængende holdning i interviewene er, at selvom man ikke kan definere, hvad mavefornemmelsen er for noget, så kan og vil interviewpersonerne ikke undvære den, da den er en del af det at være menneske. Man skal have lov til at reagere på og agere ud fra sine følelser, bare det ikke tager overhånd, således at rekrutteringsprocessen overvejende er fornuftspræget. Affekt AFFEKT er mere udbredt end PÅSKØNNELSE gennemgående i interviewene. I og med interviewpersonerne i udbredt grad har evalueret på dem selv som konsulenter, tyder det på, at interviewene har åbnet op for, at de kunne ytre, hvad de føler omkring emnet. Den positive affekt udtrykker udelukkende interviewpersonernes følelser omkring dem selv som konsulenter udtrykt i bl.a. følgende ord: Glad, heldig, stoler på sig selv og egen dømmekraft, jo ældre og mere erfaren man bliver, des stærkere bliver ens mavefornemmelse, selvstændig og egenrådig, nysgerrig, ved tvivl, skal være sikker, god til at bedømme, stoler på min mavefornemmelse, roligere, lyttende, tryg, behov for konkret grad af sikkerhed. Ved at interviewpersonerne til dels har valgt at beskrive sig selv via ovenstående ord, kan det tyde på, at grunden til at de ifølge dem selv er gode konsulenter, som er tilfredse med det arbejde, de udfører, er, at de er heldige at have en god fornemmelse af andre mennesker dvs. en medfødt evne, som er en del af deres karaktertræk, fx at de er nysgerrige, men også at de har oparbejdet sig et erfaringsgrundlag. Interviewpersonerne udtrykker ikke nogle positive følelser omkring kandidaten i forbindelse med mavefornemmelsen, hvilket kan have noget at gøre med, at mavefornem- 96

melsen generelt bruges som indikator på, at noget ikke er, som det skal være hos kandidaten, og at det netop er den brug af mavefornemmelsen, som interviewpersonerne generelt har fokuseret på i løbet af interviewene. Dermed evaluerer de kandidaten ved brug af negativ affekt, ligesom de også evaluerer dem selv negativt. Interviewpersonerne bruger negativ affekt til at evaluere kandidaterne ved brug af følgende ord: Anspændt, meget nervøse, ikke tændt nok på at få jobbet, skal ikke føle, at de kommer ud i et job, hvor tingene ikke er afklarede ordentligt. Disse ord fungerer også som indikatorer på, hvad der får mavefornemmelsen til at advare konsulenten, dvs. om noget er galt, og skal undersøges. Dog er der ikke lige så meget negativ affekt i evalueringen af kandidaten, som der er brugt i evalueringen af interviewpersonerne selv. Interviewpersonerne har brugt nedenstående ord om sig selv: Tvivl, usikkert, dobbelttjekke, fornemmelsen af, at der er noget uldent der, man kan aldrig være 100% sikker, mistroisk, skeptisk, bekymret, usikker, i tvivl om hvem de er, man kan ikke tjekke 100%, ikke ufejlbarlig, knap så risikovillig, usikker på den rigtige kandidat, kan ikke finde den 110% optimale kandidat, stole mere på sin mavefornemmelse, for farligt, utryg, aldrig helt sikker, overrasket, irriterende (at tage fejl), for låst. Det giver god mening, at interviewpersonerne i højere grad evaluerer på sig selv end på kandidaterne, i og med det at bedømme andre mennesker er en del af deres profession, således hvis de fejlbedømmer en person til at passe til et bestemt job, er det dem i rollen som konsulent, der ikke har gjort arbejdet godt nok. Dette udviser også en gennemgående form af professionalisme fra interviewpersonernes side, da det ikke er kandidaterne, der er noget i vejen med, hvis ikke de passer til en bestemt stilling. Med dette påtager interviewpersonerne sig ansvaret for at matche de rette personer med det rette job, hvilket forklarer, hvorfor de evaluerer dem selv i større grad end de evaluerer nogle andre, idet evalueringen indirekte handler om, hvordan de udfører deres job. 97

Bedømmelse Både positiv såvel som negativ BEDØMMELSE er benyttet i interviewene, og interviewpersonerne evaluerer både sig selv, andre konsulenter såvel som kandidater. Hvis vi starter med at kigge på den positive bedømmelse, så bedømmer interviewpersonerne sig selv via bl.a. disse ord i interviewene: Åbent/ærligt forhold til kunden, følelsesstyret, føle sympati for kandidaten som menneske, skarpere, mere opmærksom, så lidt fordomsfuld/forudindtaget som muligt, saglig, empatisk, resultatorienteret, kritisk, systematisk, nysgerrig, meget struktureret, dygtigere med tiden, hamrende ærlig, emotionel og faktuel, objektiv, se tingene reelt som de er, afdække det virkelige billede af virksomheden, menneskelig og erhvervsmæssig erfaring, ikke unik, se alle i et positivt lys, træt af kandidater, der skjuler ting, god til at spørge ind, cool. Nogle interviewpersoner beskriver, hvordan gode konsulenter er generelt, mens andre beskriver sig selv, hvilket også er et udtryk for, hvordan de mener, at en god konsulent skal være generelt. Der er forskellige meninger om, hvad en god konsulent skal kunne, men generelt set ud fra ovenstående ord vurderer interviewpersonerne, at for at kunne bedømme andre mennesker, skal man som konsulent benytte sig af sine menneskelige evner. Hvis vi holder dette op mod den negative bedømmelse, hvor interviewpersonerne bedømmer, hvad der er en dårlig konsulent, så udtrykkes det i følgende ord: Forudindtaget, have fordomme, ikke være for skeptisk i tilgang til mennesker, (om yngre konsulenter): Naive, lidt for hurtigt begejstrede, lidt for lidt kritiske, for kliniske, følelser/fornemmelser er ligegyldige, for firkantet i sin proces, 100% efter bogen, meget emotionel, faktuel. Den negative bedømmelse rammer yderligere ind, hvad en god konsulent er ved at beskrive, hvordan man absolut ikke skal være. Den overordnede negative bedømmelse står i kontrast til den positive bedømmelse af konsulenten, og interviewpersonerne er enige om, hvad en god konsulent ikke er. Ligesom i den positive bedømmelse er det vigtigt at have sine empatiske evner med sig, når man bedømmer andre mennesker, og dermed er det vigtigt ikke at have fordomme, men samtidigt skal man 98

også være kritisk og ikke naiv. Den klare holdning er gennemgående, at konsulenter, der kun går ud fra hårde fakta, og ikke bruger deres mavefornemmelse, ikke kan blive gode konsulenter. Yderligere bedømmer interviewpersonerne også, hvad der er acceptabel opførsel for en kandidat, og hvad der ikke er. I den positive bedømmelse finder vi ord som: Svarer ærligt, behagelig, tillidsvækkende, glimt i øjet, udstråler begejstring, dygtig, afslappet, naturlig, udadvendt, soigneret, nydelig, autentisk, troværdig i sin fremtræden, vigtigt med rette faglige kompetencer, velformuleret, god til at snakke, mild, mest loyal, baggrund i orden. I den positive bedømmelse er det sværere at finde en rød tråd, dog kan det gennemgående tema siges at være ærlighed. Dette kan have noget at gøre med, at hvis kandidaten bedømmes til at være ærlig, kan konsulenterne nemmere vurdere, om kandidaten er et optimalt match. Hvis konsulenterne kan fornemme, at kandidaten forsøger at skjule noget, bliver de bekymrede for, om kandidaten skjuler noget, som gør, at hvis det kommer frem senere, så mister kunden troværdigheden til, at konsulenterne kan finde gode kandidater fremover, og konsekvensen heraf kan være, at de mister jobbet hos kunden. Når vi kigger på den negative bedømmelse af kandidater, kan vi se, at den bekræfter og forstærker den positive: Problemsøgende, kommer for sent, tøven, kandidaten overdriver kompetencer, undviger i svarene, taler ikke sandt, flakkende i måden at svare på, væver, ucharmerende, har facade, man ikke kan trænge igennem, kan ikke rumme andre end sig selv, ikke forberedt, mærkelig eller gjort noget underligt, arrogant, dårlig, dårlig anmeldelse, for belastende i længden, kras, siger mærkelige ting, ser mærkelig ud i øjnene. Vi kan udlede af en overvejende del af ovenstående ord, at ærlighed er en af de ting, der betyder mest, og når konsulenten fornemmer, at kandidaten ikke er det, er det vha. mavefornemmelsen. Finder konsulenten ikke ud af, hvad der er galt, ender det oftest med, at kandidaten bliver afvist uden at konsulenten når at finde frem til, hvad der helt præcist var galt. 99

Der er næsten lige meget positiv som negativ evaluering gennemgående i de ti interviews. Dog er den negative evaluering primært blevet brugt til at understrege den positive evaluering af mavefornemmelsen som noget godt og menneskeligt og som et element, der skal forblive en fast del af rekrutteringsprocessen. Yderligere er den negative evaluering blevet brugt til at beskrive, hvordan man ikke skal være som konsulent. Den negative evaluering fungerer dog også som et udtryk for den tvivl og frustration, konsulenter til tider oplever ved ikke at kunne sætte ord på mavefornemmelsen og ved ikke at kunne styre situationen i de tilfælde, hvor det ikke lykkedes dem at gennemskue kandidaten. 3.3. Delkonklusion Ud fra analysen kan det konkluderes, at ikke alle konsulenter er lige selvsikre eller bevidste om, hvordan det er optimalt at forholde sig i forhold til mavefornemmelsen, og det vil derfor i den henseende være fordelagtigt for dem at have nogle retningslinjer, som gør dem bevidste om, hvilken indvirkning mavefornemmelsen har på deres beslutningsgrundlag. Det er konkluderet ud fra interviewene, at der er behov for dette, ikke kun blandt nye konsulenter, men også blandt mere erfarne konsulenter, som er bevidste om dele af mavefornemmelsen, men hvor det ikke altid virker som om, de selv ved, hvornår det er fornuftigt at lytte til eller se bort fra mavefornemmelsen. Det er ikke optimalt, at konsulenten ikke ved, hvordan han skal behandle mavefornemmelsen, og derfor vil jeg i næste del af opgaven præsentere et løsnings- og udviklingsforslag til, hvordan konsulenten kan blive mere bevidst om sin mavefornemmelse og få den inkorporeret i rekrutteringsprocessen på den mest hensigtsmæssige måde. 100

Kapitel 4 4.1. Implementering af øget fokus på mavefornemmelsen i rekrutteringsprocessen Ud fra analysen blev det gjort klart, at selvom de forskellige interviewpersoner har forskellige erfaringsgrundlag, så erkender de alle på den ene eller anden måde, at mavefornemmelsen er en fast del af bedømmelsesprocessen af en kandidat, uanset hvor meget eller lidt erfaring man har. I og med at de har forskellige tilgange til, hvordan mavefornemmelsen skal bruges og forskellige holdninger til, hvor meget indflydelse mavefornemmelsen skal have, kan det være nyttigt at udarbejde en måde at forholde sig til mavefornemmelsen på, hvis man ikke i forvejen har dette. Et øget fokus på mavefornemmelsens indflydelse og konsekvenserne heraf er set fra etisk synspunkt til fordel for kandidaten. At gå til jobsamtale skal for kandidaten ikke handle om at være heldig at have god kemi med konsulenten for at blive udvalgt blandt andre til at få et bestemt job. Det skal derimod handle om, at konsulenten bruger sin mavefornemmelse til udelukkende at vurdere kandidatens faglige og personlige kompetencer i forhold til jobprofilen og til at udelukke egne præferencer, således at den bedst egnede kandidat bliver udvalgt frem for den, som konsulenten selv personligt foretrækker. Ikke kun i empirien finder vi årsager til, at det er en god ide at gøre dette, hvilket jeg vil uddybe i efterfølgende afsnit. Ydermere vil jeg i denne del af specialet komme med et forslag til, hvordan mavefornemmelsen kan teoretiseres vha. udarbejdelsen af en model og derefter vurdere i hvilken grad, dette kan lykkes med denne model. Desuden vil jeg vurdere, hvorvidt og i hvilket omfang modellen kan være brugbar samt opsummere for hvem. Det videnskabsteoretiske standpunkt i udarbejdelsen af modellen redegør jeg for i slutningen af dette kapitel. 101

4.1.1. Begrundelse for udarbejdelse af modellen med afsæt i teorien Der er adskillige argumenter for udformningen af en model til anvendelse i praksis. Som nævnt tidligere (jf. afsnit 2.2.1.5. Hvad siger forskellige ) skal opmærksomheden på de underbevidste processer skærpes, men det nævnes ikke præcis på hvilke typer af underbevidste processer eller hvordan, man bør gøre det i praksis. Det er problematisk, at konsulenterne ikke ved, hvordan de skal gribe det an. Løsningen er efter min mening en model, der kan hjælpe konsulenten til at fokusere på de underbevidste processer, han ikke selv er opmærksom på. En af disse underbevidste processer er fordomme: Although these judgements are entirely subjective and are often biased or prejudiced, it has to be recognized that they will be made (Armstrong 2006:441). Når fordomme vil blive aktiveret i mødet med et andet menneske og under en bedømmelsessituation, som interviewet er, så kan vi lige så godt forholde os til det, og lade være med at lade som om, at vi er i stand til at handle rationelt, logisk og objektivt i udvælgelsesfasen, hvilket er en udbredt og optimistisk opfattelse blandt praktikere i virksomheder (Larsen 2006:164). Hvis vi derimod bruger en model, der kan hjælpe os til at gøre det klart, bl.a. hvilke fordomme vi har, kan vi derefter beslutte, om det er hensigtsmæssigt at handle på dem eller ej i forhold til jobbet, der rekrutteres til. 4.1.2. Uforudsigelighed Udvælgelsen af kandidaten sker delvist på grundlag af en subjektiv vurdering. Vurderingen bliver subjektiv i og med, at rekruttering er arbejdet med mennesker, og da vi alle er forskellige, vil forskellige samspil opstå mellem os, som afhænger af den kontekst, vi befinder os i. Dermed udgør interviewsituationen og rekrutteringsprocessen et mønster, som aldrig gentager sig på helt samme måde, uanset hvor meget man end prøver at genskabe den samme situation. Derfor er det heller ikke hensigtsmæssigt at udvikle en teori eller opskrift, der prøver at forudsige, hvordan mønstret i interviewsituationen vil være. Derimod er det hensigtsmæssigt at fokusere på, hvordan man skal håndtere og bedømme kandidaten ud fra det paradoks, det er både at 102

have kontrol og ikke have kontrol (Stacey 2011:484-485). Dette vil sige at indse, at man kun har kontrol til et vist punkt, som indebærer forberedelsen af interviewet ud fra hvilken, man kan forsøge så vidt muligt at styre i hvilken retning, samtalen går. Man skal således indse, at man kun har kontrol til at sætte rammerne for interviewet (Fischer 2012:105). Efter interviewet kigger man så også inden for disse rammer på det, man ikke kan kontrollere. Ved hjælp af modellen er det meningen, at man både evaluerer på det, man til en vis grad har kontrol over, forberedelsesprocessen, og det man ikke har kontrol over, de underbevidste processer, som udgør mavefornemmelsen. Ydermere skal man være opmærksom på, at uforudsigeligheden i nogle tilfælde kan gøre, at man som konsulent føler sig inkompetent (jf. analyse af Interview 3), fordi man ikke kan forudse konsekvenserne af ens handling, da overraskelse som før nævnt er en del af den interne dynamik i selve processen (Stacey 2011:480-81). Ved at få et redskab der retter fokus på det, der underbevidst foregår, kan det hjælpe konsulenten til at sætte ord på det underbevidste. Ud fra dette kan konsulenten opleve en følelse af større sikkerhed, dog med den foranstaltning, at man aldrig kan forudsige fremtidige samspil, men blot blive mere sikker på sine egne følelser og fornemmelser og ud fra disse blive bevidst om den indflydelse, de har i bedømmelsen af kandidaten. En anden årsag til, at det er brugbart at teoretisere mavefornemmelsen, er, at man ville kunne sætte konkrete ord på, hvorfor den menneskelige ressource, man har udvalgt til virksomheden, vil være god, uden man bare kommer og siger: Min mavefornemmelse fortæller mig, at han er den rigtige til jobbet! Modellen udformes ikke udelukkende med det formål at kunne sætte ord på, hvorfor man har udvalgt en bestemt kandidat, men modellen hjælper også til at sætte konkrete ord på afvisningsgrundlaget til de kandidater, der ikke får jobbet. Dette kan modellen hjælpe til, da den ydermere har til formål at eliminere den tvivl, der kan opstå og forhåbentligt få bugt med sætningen: Hvis jeg er i tvivl, så er jeg ikke i tvivl, som dermed erstattes med konkrete årsager til, hvorfor kandidaten eksempelvis skal afvises. 103

4.2. Udarbejdelse af model Ud fra ovenstående afsnit sammenlagt med empirien ville et øget fokus på mavefornemmelsen bidrage positivt til rekrutteringsprocessen. Dette gøres med en model, som lægger op til, at konsulenten kan kortlægge sin mavefornemmelse i større eller mindre grad. I hvor stor grad afhænger af konsulenten selv. Måden, hvorpå mavefornemmelsen kortlægges, skal foregå på følgende måde: beslutningen op i delkomponenter, der kan stykkes sammen på nye måder (Tang- Disse delkomponenter skal fungere som faktorer i modellen, som man skal tage stilling til hver især. Nedenstående vil jeg gennemgå de faktorer, som skal udgøre modellens forskellige delkomponenter. Disse komponenter dannes ud fra en blanding af empiri og teori, der går ind og supplerer og understøtter hinanden. Efter redegørelsen af de forskellige komponenter, gennemgås det videnskabsteoretiske ståsted i forbindelse med modellen. 4.2.1. Modellens krav Modellen har jeg valgt at kalde for Hjernen, fordi formålet med modellen netop er at få konsulenter til bevidst at tænke over de ting, som underbevidst foregår oppe i hjernen under rekrutteringsprocessen. Hjernen består af nerveceller, hvor tankerne dannes af svage elektriske strømme, kemiske signalstoffer og hormoner (Madsen (u.å.)). Derfor kaldes de enkelte delkomponenter i modellen for tankebaner. Inden jeg går i dybden med de forskellige tankebaner, som modellen består af, vil jeg her gennemgå det formål, modellen tjener, og hvordan og hvornår modellen kan benyttes. Nedenstående redegørelse for, hvilket formål modellen har, er udarbejdet med inspiration fra Diamanten (Andersen & 104

Smedegaard 2012:15). Modellen: 1. Kan bruges af eksterne rekrutteringskonsulenter, ved ekstern rekruttering eller internt i en virksomhed forudsat at den, der ansætter, ikke skal arbejde i samme afdeling som kandidaten. Dette fordi modellen er dannet med det udgangspunkt at udelade kemi-delen mellem konsulent og kandidat som en faktor, der ikke skal være afgørende i bedømmelsen af kandidaten. 2. Kan bruges ved alle typer af rekrutteringer ligegyldigt hvilken stilling, man rekrutterer til, da typen af stilling ikke ændrer på fremgangsmåden i rekrutteringsprocessen og anvendelsen af modellen. 3. Er dynamisk i den forstand, at den ikke er fastlåst i de tankebaner, der på nuværende tidspunkt står skrevet i modellen. Dette vil sige, at konsulenten dels tager de nævnte forhold i modellen under overvejelse, men også kan finde inspiration til at overveje andre relevante forhold, som ikke er nævnt i modellen, men som er relevante for den pågældende situation, som konsulenten befinder sig i (Andersen & Smedegaard 2012:16). Konsulenten: 4. Kan selv vurdere hvor mange af tankebanerne, han har behov for at gennemgå i den enkelte situation. Den nye, grønne konsulent har måske behov for at gennemgå samtlige af tankebanerne slavisk, mens en mere erfaren konsulent muligvis springer mange af tankebanerne over, og tilføjer måske tankebaner selv ligesom beskrevet under punkt nr. 3. Det afgørende for modellens brug er, at: men også på den måde, at man på et hvilket som helst tidspunkt kan gå tilbage 105

Desuden gennemgås hver tankebane kun så dybdegående, som der er behov for i den enkelte situation (Andersen & Smedegaard 2012:21). Ydermere er rækkefølgen af tankebanerne underordnet (med undtagelse af den første tankebane Forberedelse, som skal behandles først), hvilket er en reference til, at der i hjernen heller ikke er fastlagte tankemønstre. Derimod kan vi hoppe rundt i vores tanker og evt. komme tilbage til dem senere eller beslutte os for, at den måde, vi har tolket en bestemt situation på, er den rigtige. Vi kan hoppe fra tanke til tanke, hvilket også er derfor, de forskellige trin er kaldt tankebaner, da vi kan forlade en tankebane for at vende tilbage til den igen, efter at vi har behandlet en anden tankebane i mellemtiden. Nedenstående ses modellen, og efterfølgende uddybes de forskellige tankebaner i modellen. 106

Speciale, International Virk somhedskommunikation 2014: 4.2.2. Selve modellen: Hjernen Fordomme Førstehåndsindtryk Sammenlignelighed Spejling Uærlighed Fysiske træk Forberedelse Sympati Kemi Humør Magtbalance 107

4.2.2.1. Modellens delkomponenter: Tankebaner Modellen er udformningsmæssigt inspireret af, hvordan Diamanten (Andersen & Smedegaard 2012) er opbygget ud fra socialsemiotiske principper. Dette aspekt af modellen uddybes i afsnittet 4.3. Modellens videnskabsteoretiske. Ligesom Diamanten er opbygget i facetter, så er denne model opbygget i tankebaner. Modellens udgangspunkt er pilene, som går fra maven til hjernen. Dette for at illustrere at fokus skal rettes fra det ubevidste hen på det bevidste. Dvs. at man med modellen går fra at handle ud fra følelser og fornemmelser uden at vide, hvad de betyder til bevidst at evaluere på det, som foregår underbevidst. Modellen fungerer dermed som et værktøj til at kunne sætte ord på mavefornemmelsen. De mange pile oppe i hjernen i modellen illustrerer, at tankebanerne hænger sammen i et overordnet hele, og at man hele tiden skal have alle de af situationen afhængigt relevante tankebaner i baghovedet under hele interviewet. Mange af tankebanerne kan supplere hinanden og i nogle tilfælde virke som om, de overlapper hinanden. Grunden til dette er, at det vigtigste i modellen er at få bearbejdet mavefornemmelsen og anskue kandidaten fra så mange forskellige vinkler som muligt, så der er større chance for at åbne op for, hvad de underbevidste fornemmelser, man har, prøver at fortælle en. Hvis ikke den ene tankebane kan åbne op for at sætte ord på ens mavefornemmelse, så kan en anden tankebane, der anskuer den samme underbevidste følelse på en anden måde måske åbne op for årsagen til den mærkelige mavefornemmelse. Alle tankebaner i modellen er udarbejdet på baggrund af den anvendte teori i denne opgave samt baseret på de udførte interviews. Nedenstående vil jeg gennemgå de forskellige tankebaner i modellen. 1. Tankebane: Forberedelse Ligesom facetten Relation i Diamanten er placeret som en uomgængelig, central facet (Andersen & Smedegaard 2012:9), bliver den centrale tankebane i denne model Forberedelse, fordi forberedelse vil være udgangspunktet for enhver rekrutteringsproces og interview. Hvis ikke man gør sig det klart hvilke faglige og personlige kompetencer, kandidaten skal besidde, er det umuligt at bedømme en kandidat ud fra et interview, da man ikke vil vide præcist, hvad man leder efter. Hvis 108

ikke man gennemfører tankebanen Forberedelse, vil alle andre tankebaner i modellen være ligegyldige, da mavefornemmelsen dermed ikke vil tage udgangspunkt i et match mellem faglige og personlige kompetencer til netop det job, kandidaten skal matches med. Belæg for, at denne tankebane Forberedelse er essentiel og uundværlig for vurderingen af mavefornemmelsen, er, at såvel teorien (jf. afsnit 2.2.1.6. Manglende koncentration og forberedelse ) som empirien bevidner at uden forberedelse kan man ikke gøre arbejdet ordentligt, da interviewet vil mangle retning. Ydermere vil udførelsen af interviewet blive overflødig, da fundamentet for bedømmelsesgrundlaget vil mangle. Tankebanen Forberedelse indeholder spørgsmål, man skal stille sig selv eller overveje, såsom: Har jeg opstillet konkrete faglige og personlige jobkrav til stillingen, som jeg leder efter i en kandidat, og som jeg kan sammenholde kandidaten med for at afgøre, om der er et match? Har jeg afdækket den virksomhedskultur, som kandidaten skal passe ind i? (Dette så jeg har en bedre mulighed for at vurdere, om kandidaten passer ind). Herunder: Hvad er acceptabel adfærd i virksomheden, og hvad er ikke? Hvilke personlige værdier bliver værdsat? Hvilken ledertype skal kandidaten arbejde sammen med? Og hvordan er kollegaerne? (Spørgsmålene er dels inspireret af litteraturen: Murphy (2012) og Jørgensen (2010, Alle rekrutteringer er ens). Ovenstående spørgsmål er afgørende at besvare for at øge chancen for at skabe et match mellem kundevirksomheden og kandidaten. Besvares spørgsmålene, og gennemgås overvejelserne, kan erfaring gøres overflødig. Dette fordi erfaring, som det fremgår af empirien (med undtagelsen af interview 1 og 10), hovedsagligt er god forberedelse og ved at vide, hvad stillingen teknisk set indebærer, kan man ved at være godt forberedt matche de faglige kompetencer kandidat og virksomhed imellem. Selvom samtlige interviewpersoner påstår, at erfaring er afgørende, så handler det egentlig om god forberedelse. For når det kommer til at vurdere de personlige kvalifikationer, udtrykker 109

de, at det er udfordrende. Desuden er det også vanskeligt at besætte en stilling, som man ikke har rekrutteret til før, fordi det er svært at vide, hvad den konkrete definition på kvalifikationerne, som kandidaten skal besidde, indebærer, i hvilke tilfælde erfaring bliver overflødig og god forberedelse afgørende. 2. Tankebane: Humør At konsulentens sindsstemning er vigtig at tage højde for, udtrykker både to af interviewpersonerne (Interview 1 og 3) samt teorien (jf. afsnit 2.2.1.3. Sindsstemning ). Dermed skal der evalueres på ens eget humør, da ens humør kan påvirke andres adfærd, samt hvordan man selv imødekommer andre, og hvordan man tolker forskellige situationer. I den forbindelse skal man overveje nedenstående spørgsmål: Er jeg i dårligt humør? Hvis ja, kan det have indflydelse på den måde, jeg bedømmer kandidaten på? Kan mit dårlige humør ødelægge koncentrationen, således at jeg ikke kan koncentrere mig om det, kandidaten siger? Er jeg i særligt godt humør? Og har det indflydelse på bedømmelsen af kandidaten, således at jeg bedømmer kandidaten bedre, end denne egentlig er? Desuden kan man godt være overbevist om, at man allerede tidligere på dagen har interviewet den helt rigtige kandidat til stillingen, og dermed er sikker på, at ingen andre kan komme i nærheden af denne kandidat. Dette kan måske derfor sløre bedømmelsen af den næste kandidat, således at han ikke får en fair chance. Det sidste spørgsmål, der kan tages stilling til her, er vedr. evt. manglende koncentration: Hvorfor kan jeg ikke koncentrere mig? Har jeg planlagt for mange interviews på en dag med for korte pauser imellem? 110

3. Tankebane: Fysiske træk Under Fysiske træk er det vigtigt at gå ind og kigge på, om der er nogle ydre, fysiske, sanselige faktorer, der spiller ind, og distraherer fra det, der egentlig skal fokuseres på. Det kan være fysisk fremtrædende ting ved kandidatens udseende, opførsel eller soignering. Det kan både være positivt såvel som negativt, således at det man skal undgå er, at ens billede af kandidaten bliver farvet i enten en positiv eller negativ retning udelukkende på baggrund af fysiske faktorer, som ikke har indflydelse på personens kompetencer. Fx hvis personen har pænt/grimt hår, må man ikke have det med i bedømmelsen som en enten positiv eller negativ ting. Spørgsmål der skal overvejes i denne tankebane er fx: Bryder jeg mig ikke om kandidatens tøjstil? Synes jeg, kandidatens frisure er grim? Lugtede personen på en måde, jeg ikke kunne lide? Er der noget ved kandidatens ansigt, der distraherer mig? Føler jeg mig tiltrukket af personen? Snakker kandidaten på en måde, som irriterer mig? Herunder: Er det kandidatens stemme eller dialekt, som irriterer mig? Eller som jeg har svært ved at forstå? Angående det sidstnævnte spørgsmål vedr. dialekter kan det forklares ud fra socialsemiotikken, hvorfor der er bestemte dialekter, vi ikke bryder os om (Halliday 1978:162). Det har ikke noget at gøre med selve ordlyden, men derimod at forskelige dialekter og registre er forskellige former for meningsdannelser og dermed også udtryk for forskellige værdier, som er nedarvet fra det sociale system, man er en del af. Ved at tage afstand fra forskellige dialekter tager vi dermed også afstand fra personer, der er anderledes fra os selv. Det ses ikke kun i dialekter, at man udtrykker mening på den måde, man har lært det via det sociale system, men også igennem den måde vi bevæger os på og via det tøj, vi har på (Halliday 1978:162). Derfor er det relevant at have fokus på de fysiske 111

træk ved kandidaten for at blive opmærksom på, at man ikke uberettiget dømmer kandidaten ud fra disse faktorer, hvis ikke det har betydning for jobbet. Hvis man alligevel dømmer kandidaten ud fra ovenstående, dømmer man denne ud fra det grundlag, at kandidaten tilhører et andet socialt system end en selv, hvilket ikke burde have indflydelse på personens faglige og personlige kompetencer. 4. Tankebane: Førstehåndsindtryk Førstehåndsindtryk er et komplekst fænomen, men som der blev beskrevet i teorien (jf. afsnit 2.2.1.1. Førstehåndsindtryk og fordomme ), handler førstehåndsindtrykket om på kortest mulig tid at danne sig et helhedsbillede af personen, man møder for første gang. I denne fase er det derfor vigtigt at gøre sig det bevidst, at man netop danner disse helhedsbilleder, så man kan blive i stand til at sætte sig ud over disse samt stræbe efter ikke at fastlåse sin tankegang på et bestemt helhedsbillede af kandidaten, men derimod være åben og tillade, at det først antagne helhedsbillede bliver tilpasset undervejs i interviewet. Dermed handler denne fase om at evaluere på, hvorvidt man har ladet sig farve af det førstehåndsindtryk, som man enten har skabt, da man talte i telefon med vedkommende, eller som man skabte ud fra det indtryk, kandidaten gav inden for de første minutter i mødet med personen. Spørgsmål der er relevante at evaluere på i denne fase: Hænger det gode/dårlige førstehåndsindtryk ved gennem hele interviewet? Fx at kandidaten kom for sent, eller gav mig et slattent håndtryk? Var kandidaten tilbageholdende i starten af interviewet, men åbnede mere op efterhånden som interviewet skred frem? Og har dette påvirket min samlede bedømmelse af kandidaten? Det, der især er vigtigt i overvejelserne, er, at hvis kandidaten kommer for sent til interviewet, skal man bedømme, om punktlighed er afgørende for, om kandidaten ville kunne udføre jobbet. Det er også vigtigt at se bort fra, at kandidaten fx ikke er sprudlende og imødekommende, hvis det 112

igen ikke er relevant for udførelsen af jobbet. Det er vigtigt hele tiden at have for øje, hvilket job kandidaten skal udføre og se bort fra den indvirkning, som førstehåndsindtrykket har på os som konsulenter, hvis ikke de personlige træk som fx. ovennævnte er nødvendige at besidde i det pågældende job. 5. Tankebane: Fordomme Denne tankebane er tæt forbundet med tankebanen Førstehåndsindtryk, idet dannelsen af fordomme hænger sammen med dannelsen af helhedsbilleder. Desuden hænger Fordomme også sammen med tankebanen Fysiske træk. Grunden til, at denne tankebane fungerer selvstændigt på trods af, at den hænger sammen med de to andre tankebaner, er pga. vigtigheden af at se sig selv i øjnene og spørge sig selv, om man har fordomme over for bestemte mennesketyper. Underbevidst dømmer vi nye mennesker hurtigt (jf. afsnittet 2.2.1.1. Førstehåndsindtryk og fordomme ), fordi vores underbevidsthed med det samme kan sende signaler til os, om vi tidligere har haft gode eller dårlige oplevelser med den persontype, der står foran os (Goleman 2014). Disse signaler kommer i form af at vi uden helt at vide hvorfor, foretrækker nogle typer frem for andre, og dermed har vi fordomme, uden vi måske vil eller kan erkende det. Denne tankebane handler om at komme af med disse fordomme. Med understøttelse af Fysiske træk og Førstehåndsindtryk handler det her om at evaluere på, ikke hvorfor man har de fordomme, man nu engang har, men hvilke fordomme, man har over for kandidaten. For finder man først ud af, hvilke fordomme man har, kan man vurdere, hvor reelle de er, hvilket gør det nemmere at skubbe dem væk og ikke handle på dem. Nedenstående spørgsmål retter fokus på at identificere de eventuelle fordomme, man har: Antager jeg, at personen er en bestemt stereotype? Hvad får mig til at tænke sådan? Er der en bestemt måde, som jeg antager, at personen er på uden egentligt at have fået det bekræftet? 113

Det er vigtigt at huske på, at kandidaten ikke nødvendigvis er sådan, som man antager det efter et kort møde med denne, derimod skal man se bort fra, at man umiddelbart forbinder kandidaten med andre, man ved, er på en bestemt måde. 6. Tankebane: Sammenlignelighed Denne tankebane og den næste Spejling retter fokus på, at man sammenligner kandidaten. Spejling handler om at sammenligne kandidaten med sig selv, men i denne fase handler det om at finde ud af, hvorvidt kandidaten minder om en, man kender, så man derudfra kan undgå at blive farvet af følelsen af, at man, uden der er konkrete beviser på det, drager nogle konklusioner om helhedsbilleder, som stemmer overens med den person, man kender. Det kunne her forestilles, i og med at kandidaten minder om en, man kender, at man derfor bliver tilbøjelig til hurtigere at danne sig et helhedsbillede. At kandidaten minder om en person, man kender, kan føre til hhv. horns - og halo -effekten (jf. afsnit: 2.2.1.5. Hvad siger forskellige teorier ), hvor man danner sig et gennemgående negativt eller positivt helhedsbillede af kandidaten ud fra enkelte træk. Derfor er det nødvendigt at kunne se bort fra dette, da det ikke er hensigtsmæssigt at have fordomme om kandidaten, som er dannet på baggrund af en anden person, man kender. Man kan se bort fra dette ved at stille nedenstående spørgsmål: Minder kandidaten mig om en, jeg kender? Minder kandidaten om en, jeg har dårlige oplevelser med? (Goleman 2014). Eller minder kandidaten mig om en person, jeg rigtigt godt kan lide? Denne tankebase er dels baseret på egne erfaringer og dels udledt af teorien tilhørende næste tankebane. 114

7. Tankebane: Spejling Denne tankebane handler som førnævnt om den problematik, der ligger i at sammenligne kandidaten med sig selv. Her spejler konsulenten, dvs. han kan se sig selv eller egne personlighedstræk i kandidaten, hvilket også kaldes similar-to-me-effekten (jf. Afsnit 2.2.1.5. Hvad siger forskellige teorier ). Det sker i praksis ved, at konsulenten fx bedømmer kandidaten og hans svar ud fra, hvordan konsulenten selv ville reagere i en bestemt situation (jf. Interview 2 og 10). Det kunne fx være, hvis kandidaten kommer for sent, at konsulenten mener, at det er et gennemgående dårligt træk, fordi han aldrig selv kunne finde på at komme for sent. Spejling kan også ske i situationer, hvor kandidaten beskriver, hvordan han tidligere har reageret, således at konsulenten bedømmer kandidatens ageren og adfærd ud fra, hvordan han selv ville have gjort i den samme situation i stedet for at tænke på, hvad jobbet kræver af kandidaten. Ud fra empirien svarede to ud af ti interviewpersoner, som var forholdsvis nye i rekrutteringsfaget, at de bedømte kandidaterne ud fra, hvordan de selv ville gøre, og hvordan de selv er (jf. førnævnte Interview 2 og 10). Det kunne tyde på, at når man er ny, har man ikke fået opbygget sig et stort sammenligningsgrundlag, og har derfor kun sig selv at sammenligne kandidaterne med. Det kan også være uvidenhed, at man ikke er klar over, at man spejler sig i kandidaten, og endnu ikke har lært at se det store billede. Derfor er denne tankebane især vigtig for nye konsulenter at blive opmærksom på, og det er vigtigt at drage opmærksomheden hen på denne problematik for at forebygge, at spejling forekommer. I denne tankebane overvejes nedenstående spørgsmål: Er jeg så begejstret for kandidaten, fordi han/hun minder mig om mig selv? Er det nødvendigvis godt, at kandidaten har personlige træk, der minder om mine egne i den stilling, kandidaten skal varetage? 115

8. Tankebane: Uærlighed Størstedelen af interviewpersonerne (Interview 1,3,4,5,7,8 og 9) vurderer ærlighed som en faktor, der berører mavefornemmelsen i høj grad, således at hvis der er mistanke til, at kandidaten ikke er helt ærlig, forsøger de at undersøge nærmere, indtil de finder ud af, om der er noget, kandidaten forsøger at skjule. I de situationer hvor det ikke lykkedes, ender de med at afvise kandidaten uden at have andet end en mistanke. Det er vigtigt, at konsulenten gør, hvad han kan for afdække fornemmelsen omkring det, at kandidaten muligvis skjuler noget. Konsulenten kan forsøge at afdække dette via referencer eller Google samt spørge kandidaten direkte under interviewet vedrørende ting, konsulenten ikke føler, at kandidaten har svaret dybdegående nok på. Hvis denne fremgangsmåde ikke afhjælper tvivlen, skal andre tankebaner inddrages såfremt, man ikke i forvejen har overvejet disse. Dette drejer sig fx om tankebanerne Fordomme og Sammenlignelighed. Kan det fx. skyldes, at man bedømmer kandidaten til at være uærlig, fordi man har bestemte fordomme omkring denne persontype, som tidligere har holdt informationer tilbage for en? Eller minder kandidaten om en, man kender, som lyver meget? Udgangspunktet i denne tankebane er nedenstående spørgsmål: Har jeg undersøgt så grundigt, som jeg kan, hvorfor kandidaten virker uærlig på mig? Fik jeg spurgt dybdegående nok ind under selve interviewet, når kandidaten fortalte ting, som jeg betvivlede oprigtigheden af? Har jeg efter interviewet undersøgt kandidatens ærlighed via referencer, søgemaskiner, m.m.? Hvordan skelner jeg mellem ærlighed/nervøsitet? Kunne det være, at kandidaten bare var nervøs? Har jeg undersøgt dette tilstrækkeligt? Og i så fald hvis der var tale om nervøsitet, har jeg så gjort mig selv det bevidst, om jeg som konsulent og min attitude havde indvirkning på kandidatens opførsel og måde at besvare spørgsmålene på? Var det noget i kandidatens blik? Eller noget ved den måde, han tøvede med at besvare mine spørgsmål? Kiggede kandidaten væk? Eller kiggede han mig ikke i øjnene? Har jeg under- 116

søgt, om denne opførsel havde noget at gøre med nervøsitet? 9. Tankebane: Sympati Der er en interviewperson (jf. Interview 5), der nævner, at hun godt kan føle sympati med en kandidat, hvis han fx har været arbejdsløs længe, og hvis hun kan mærke, at han brænder for at få et arbejde. Her er det vigtigt at gå ind og vurdere på, om den sympati, man føler for kandidaten, gør, at man overser eller går på kompromis med kandidatens faglige og personlige kvalifikationer i forhold til jobprofilen. Det bliver et problem, hvis man fravælger bedre kvalificerede kandidater til fordel for den kandidat, man har sympati for, eller hvis man bliver forblindet af kandidatens gode livshistorie, så man derfor ikke fokuserer på manglen af faglige eller personlige kompetencer. Det bliver især et problem, hvis man som konsulent ikke er opmærksom på, at det er det, der sker. Derfor skal konsulenten stille sig selv nedenstående spørgsmål: Føler jeg sympati for kandidaten? Har kandidatens private situation indflydelse på, om jeg ville ansætte denne person frem for en anden? Er der ting i kandidatens privatliv, han fortæller om, som rammer et ømt punkt hos mig selv? Overser jeg kandidatens manglende faglige og personlige kompetencer i forhold til jobbet, fordi jeg føler sympati for kandidaten, idet han måske har været arbejdsløs over længere tid? 117

10. Tankebane: Kemi I denne tankebane er der fokus på at afgøre, hvorfor kemien er god, da det er vigtigt at huske på, at bare fordi kemien er god mellem konsulenten og kandidaten, er det ikke ensbetydende med, at kemien er god mellem kandidaten og den leder, han skal arbejde under (Jørgensen 2010, Vi skal gøre op med ) og de kollegaer, han skal arbejde sammen med. Til at besvare hvorfor kemien er god, kan man kigge på, om nogle af de andre tankebaner har indflydelse på den gode kemi, fx tankebanen Sammenlignelighed. Her kan man kigge på, om kandidaten minder om en, man kender, således at den gode kemi bliver skabt af konsulenten, fordi kandidaten minder konsulenten om en, han har det godt sammen med, og derfor projiceres den gode kemi, han har sammen med en af sine venner fx over på den kandidat, han ikke kender, men som minder ham om en god ven. En anden tankebane, der kan være brugbar at inddrage her, er Spejling, da den gode kemi kan skyldes, at konsulenten bliver begejstret over, at kandidaten minder om ham selv, og derfor bliver begejstret over de gode sider, kandidaten har, som han netop bedømmer gode, fordi han selv har den samme adfærd, og dermed kan forstå den. I tilfælde af dårlig kemi kan man tage tankebanen Humør i betragtning, og dermed se på om ens eget dårlige humør kunne have indflydelse på den dårlige kemi mellem konsulent og kandidat. Ved at prøve at forstå hvad der ligger til grund for den gode eller manglende kemi, kan man distancere sig fra dette punkt og minde sig selv om, at den kemi, man har med kandidaten, ikke har noget at sige, da man ikke kan forudsige samspillet (kemien) mellem kandidaten, lederen og kollegaerne (jf. afsnit 2.3. Interviewsituationen set i perspektivet af Stacey ). Derfor skal som førnævnt overvejes følgende: God kemi: (Jf. Spejling ): Er der god kemi, fordi kandidaten minder om mig selv? (Jf. Sammenlignelighed ) Er der god kemi, fordi kandidaten minder mig om en, jeg har det godt sammen med? Dårlig kemi: (Jf. Humør ): Påvirkede jeg kandidaten, fordi jeg var i dårligt humør? Det er vigtigt at besvare disse spørgsmål, således man kan se bort fra kemien i vurderingen, da det igen er vigtigt ikke at spørge, hvem man selv bedst kan lide, men hvem der er bedst egnet til stillin- 118

gen, når man kigger på de faglige og personlige kompetencer. 11. Tankebane: Magtbalance For at få kandidaten til så vidt muligt at åbne op, så man derigennem kan få et så helstøbt helhedsbillede af kandidaten at se, er det vigtigt at skabe en ligevægtig magtbalance (eller illusionen herom) i interviewsituationen. I forlængelse af afsnittet 2.4. Magt i interviewsituationen, som dels behandler emnet om at anvendte diskurser kan medvirke til at opretholde en underliggende magtbalance, som kan være der uden, at man er bevidst om det, er det i denne tankebane hensigten at gøre sig det bevidst, om man ubevidst udøver uhensigtsmæssig magt i interviewsituationen, som unødigt dominerer kandidaten til at være tilbageholdende i situationen. Derfor er det hensigtsmæssigt at blive bevidst om, i hvilken grad man selv dominerer i en interviewsituation. Det kan være svært at sætte sig ind i, hvordan man selv virker på andre mennesker, og et godt udgangspunkt for denne tankebane kunne derfor være evt. at vende emnet med en god kollega, som kender en, og som man stoler på for at høre ud fra deres synspunkt, hvordan man udøver magt uden man måske selv er klar over det. Er det ikke muligt at snakke med kollegaer eller venner om det, må man ty til nedenstående spørgsmål: Er jeg på nogle punkter dominerende i interviewsituationen, som gør, at kandidaten kunne forestilles at holde sig tilbage? I hvilke situationer følte jeg, at kandidaten var tilbageholdende? Hvad sagde jeg? Hvad gjorde jeg? Hvis jeg vurderer, at kandidaten er tilbageholdende, men at det ikke har noget med mig at gøre, har det så betydning for jobbet, om kandidaten er frembrusende eller ej? 119

Efter at have været alle de tankebaner igennem, som man finder nødvendige, er det til slut vigtigt at vende tilbage til Forberedelse for at vurdere, om man fik stillet de spørgsmål, man ville, samt de spørgsmål, man havde planlagt, og som gav mening. Derfor er de centrale spørgsmål at stille i forbindelse med efterreflekteringen følgende: Fik jeg stillet de rigtige spørgsmål, som gjorde, at jeg fik afdækket de ting, jeg skulle? Således at jeg er i stand til at bedømme kandidaten ud fra de rette kriterier? Var der spørgsmål, der kunne have styret interviewet i en anden og mere hensigtsmæssig retning? Modellen starter med udgangspunkt i Forberedelse og ender i Forberedelse, hvilket gør den cirkulær. At der udover Forberedelse ikke er en bestemt rækkefølge, som man skal tage tankebanerne i, bidrager yderligere til modellens cirkulære udformning. Grunden til at modellen med undtagelse af tankebanen Forberedelse skal benyttes i en efterevalueringsproces af interviewet, er primært, at man som førnævnt kun kan opstille rammer for det gode interview, dvs. forberedelsen, men man kan ikke forudse, pga. de komplekse responsive processer, hvordan interviewet kommer til at forløbe. Dette gør det mest hensigtsmæssigt både at foretage en evaluering af interviewet løbende, men også efter at interviewet er slut. 4.2.2.2. Bias og fordele ved modellen Bias ved modellen kan være, at på trods af at jeg har inkluderet 11 tankebaner i modellen, kan det være, at de ikke er fyldestgørende nok i enhver situation til at afdække mavefornemmelsen dybdegående nok. Dette er dog ikke til at sige på nuværende tidspunkt, da modellen ikke har undergået en testperiode. Ydermere kræver modellen, at man er opmærksom på de forskellige tankebaner i modellen i selve interviewsituationen, således at man kan evaluere på dem bagefter. Men hvis ikke man har prøvet at rekruttere til stillingen før, kan det være, at man retter al fokus på at afdække, om 120

kandidaten besidder de faglige kvalifikationer, og derfor glemmer at føle efter, hvilket gør, at man ikke har overskud til at bide mærke i små ting eller de ting, der ikke bliver sagt. Dermed bliver det svært at evaluere på de forskellige tankebaner i modellen. Modsat kan der være en chance for, at tankebanerne i modellen leder konsulentens opmærksomhed hen på områder, han ikke havde tænkt på, fordi han havde travlt med at fokusere på det faglige, således at modellen kan hjælpe til at rette fokus på det, han ellers ville have overset. En bærende fordel ved modellen er, at den kan hjælpe nye konsulenter med at træffe nogle beslutninger i udvælgelsesprocessen, som de normalt ville skulle have en grundig erfaringsbase for at kunne træffe. Med modellen får de en fremgangsmåde, hvorpå de kan tage en aktiv tilgang til mavefornemmelsen, således at de undgår at begå nybegynderfejl, såsom Spejling. ( Spejling antages at være en fejl, man oftest begår i starten, da det ud af de ti interviewpersoner kun var de to grønne konsulenter, der svarede, at de spejlede sig selv i kandidaterne; jf. Interview 2 og 10). Dermed kan modellen sørge for, at nye konsulenter kan undgå først at skulle danne sig en erfaringsbase, når det kommer til at tyde mavefornemmelsen. Yderligere kan modellen hjælpe til, at de kan undgå at begå fejl, fordi de læser deres mavefornemmelse forkert. Med modellen kan man spare de mange år, det tager at lære at tyde, hvad ens mavefornemmelse prøver at fortælle en (jf. Interview 7). Modellen er ikke kun til fordel for nye konsulenter, men kan også være brugbar for de mere rutinerede. Selvom man har mange års erfaring, kan det stadig være, at man læser sin mavefornemmelse forkert, eller har behov for andre måder at gå til den på. Empirien viser, at selvom konsulenter har arbejdet med rekruttering i mange år, kan de stadig være i tvivl, fordi mavefornemmelsen fortæller dem noget, de ikke kan sætte en finger på, hvad er. Her kunne de drage nytte af modellen til at anskue kandidaten og endnu vigtigere sig selv i interviewsituationen på en ny måde, som modellen kan bidrage til. 121

4.3. Modellens videnskabsteoretiske fundament Modellen er bygget op på et socialsemiotisk fundament, da forskellige situationer kan kræve forskellige sammensætninger af tankebaner i modellen, idet mening skabes ud fra konteksten. Dvs. at man ikke behøver at gennemgå alle tankebanerne i modellen, hvis ikke man finder det nødvendigt, eller hvis man i forvejen er bevidst om visse af tankebanerne. Grunden til at man kan springe nogle af tankebanerne over, er, at man kan skabe meningsdannelse ud fra modellen uden nødvendigvis at have alle tankebanerne med, da vi med et socialsemiotisk standpunkt vha. instantiering kan skabe mening ved kun at medtænke nogle af tankebanerne, idet vi individuelt kender hele kontekstsammenhængen eller systemet, som ligger bag. Dvs. modellen skal bruges ud fra den enkeltes kontekst afhængigt af interviewsituationen. Ethvert interview vil være forskelligt afhængigt af, hvem der foretager det og dynamikken og samspillet mellem de mennesker, der er til stede. Konsulenten, som er til stede under interviewet fra start til slut, kender hele konteksten omkring interviewsituationen, og ved derfor også, om han kan springe nogle af tankebanerne i modellen over. Ud fra et socialkonstruktivistisk synspunkt er det afgørende, at alle brugere af modellen tillægger den samme værdi, således at der, førend modellen får betydning og succes i rekrutteringsbranchen, skal være en fælles konvention om, at der er behov for en sådan model. Derfor er modellen dels udformet på baggrund af empirien og interviewanalyserne ud fra antagne sociale konventioner i branchen om, hvad der er vigtigt at tage højde for i forbindelse med mavefornemmelsen i rekrutteringsprocessen. Ud fra dette har jeg så udvalgt hvilke faktorer, der er vigtige at have med i modellen. 4.3.1. Deduktiv/Induktiv I dens udformning er modellen hhv. induktiv og deduktiv, dog overvejende deduktiv. Dette fordi modellen er konstrueret ud fra empirisk indsamlet data, hvilket er den induktive metode blandet med i forvejen kendt teori, hvilket gør modellen deduktiv. Når modellen skal bruges fremover, vil metoden også være delvis induktiv og deduktiv. Den vil være deduktiv i og med, at det er bestemt 122

hvilke faktorer, der skal fokuseres på. Modsat er modellen udformet på en sådan måde, at brugeren selv skal tage stilling til hver tankebane; om den er relevant at tage stilling til, eller om den skal springes over. Det er ydermere op til brugeren selv at sammenholde egen tolkning af omverdenen med modellens faktorer og komme frem til sit eget resultat. Modellen søger ikke at fortælle, hvordan omverdenen skal tolkes, men er derimod et middel for brugeren til at evaluere og tage afstand fra sin egen uhensigtsmæssige, subjektive bedømmelse af kandidaten. Med dette, kan der derfor argumenteres for, at modellen er delvis induktiv, da brugen af modellen ikke bliver den samme hver gang, men afhænger af, hvordan den enkelte bruger sammensætter tankebanerne ud fra den aktuelle situation, han befinder sig i. På trods af ovenstående argumentation for, at modellen både er induktiv og deduktiv, er modellen overvejende hhv. deduktiv og subjektiv. Overvejende deduktiv bliver modellen, da den er udarbejdet efter en i forvejen brugbar model Diamanten (Andersen & Smedegaard 2012). Ved at lave en model efter Diamanten anerkender jeg en allerede eksisterende model, og udarbejder derfor min model efter en skabelon. Til sidst er modellen subjektiv, da brugeren selv kan udvide modellen med tankebaner, hvis han finder det relevant at tilføje tankebaner til modellen, som forfatteren ikke i forvejen har tænkt ind i modellen. Dog kan der være en tendens til, at modellen bliver styrende for, hvordan konsulenten griber mavefornemmelsen an, da der kan være en risiko for, at konsulenten bekender sig fuldt ud til modellen, og derfor ikke udtænker sine egne tankebaner, eller laver sin egen fremgangsmåde ud fra modellen. Min subjektive udlægning af mavefornemmelsen kan ende med at blive styrende for, hvordan andre behandler mavefornemmelsen, selvom modellen blot er ment som et redskab til refleksion over og behandling af mavefornemmelsen på mest hensigtsmæssig vis afhængigt af den situationelle kontekst. 123

Kapitel 5 5.1. Konklusion Formålet med specialet har været at teoretisere mavefornemmelsen i det omfang, det var muligt via en model udarbejdet på grundlag af socialsemiotiske principper. Denne model tjener at rette og øge fokus på at definere mavefornemmelsen i rekrutteringsprocessen især over for nye, grønne konsulenter, som ikke har dannet sig en erfaringsbase endnu inden for feltet, og dermed måske ikke ved, hvordan de skal tackle det komplekse fænomen mavefornemmelsen ; de ved ikke, hvordan man sætter ord på mavefornemmelsen, når de ikke ved, hvordan den opererer. Dermed er der brug for et værktøj, der kan hjælpe konsulenten med at sætte ord på mavefornemmelsen og afhjælpe eventuelle tvivlsspørgsmål, der måtte opstå omkring kandidaten. For at kunne besvare problemformuleringen foretog jeg en empiriindsamling bestående af syv telefoninterviews og tre face-to-face interviews. Den indsamlede empiri analyserede jeg efterfølgende via SFL-metoderne ideationelle netværk og evalueringsanalyse for at finde ud af, om udarbejdelsen af en model var tiltrængt i rekrutteringsbranchen og i så fald hvilke faktorer, der ville være væsentlige at inddrage i en eventuel model. Jeg kunne ud fra analyserne af de ti interviews udlede, at de forskellige konsulenter havde forskellige tilgange til inkorporeringen af mavefornemmelsen i rekrutteringsprocessen samt forskellige grader af selvindsigt i forhold til bedømmelsen af kandidaten. Det varierede altså fra konsulent til konsulent, i hvor høj grad de evner at inddrage sig selv som en del af bedømmelsen, og hvor meget indflydelse de udøver på interviewsituationen, fx udviste et fåtal af interviewpersonerne selvbevidsthed omkring vigtigheden af ikke at have fordomme eller indsigt i, hvordan ens humør kan påvirke et andet menneske. Ud fra at de ti konsulenter havde vidt forskellige tilgange til mavefornemmelsen, og at det også var forskelligt, hvilke dele af det komplekse fænomen mavefornemmelsen de var opmærksomme på, konkluderede jeg, at den 124

samme kandidat kunne blive bedømt forskelligt af de ti interviewpersoner, hvilket førte til, at jeg derfor yderligere konkluderede, at der var behov for et værktøj, som kunne gøre konsulenter opmærksomme på de forskellige dele af mavefornemmelsen, som kan snyde os i vores bedømmelse af en kandidat. For at en sådan model skal kunne tjene sit formål, kræves det af konsulenten, at han stræber efter, eller er åben over for at opnå mere selvindsigt i bedømmelsesprocessen af kandidaten, således at konsulenten ikke uberettiget lytter til den tvivl, mavefornemmelsen signalerer i underbevidstheden. Det kunne fx være, at konsulenten uden intentioner om at handle således, lader sig styre af fordomme over for bestemte mennesketyper. Formålet med modellen er at kunne undgå sådanne og lignende bedømmelsesgrundlag samt give konsulenten værktøjet til at kunne sætte sig selv og de subjektive erfaringer og følelser ud af ligningen, dvs. modellen skal sørge for, at konsulentens egne følelser ikke bliver afgørende i bedømmelsen af kandidaten. Dermed vil modellen så vidt muligt forsøge at ensrette bedømmelsesprocessen, således at en kandidat ville blive afvist/ansat uafhængigt af, hvilken konsulent han er til samtale hos. Dette kan dog blive en udfordring, hvis konsulenten ikke ønsker yderligere selvindsigt, eller ikke kan opnå selvindsigt, fordi han er fastlåst i gamle vaner, som han ikke evner at ændre. En anden udfordring kan også være, hvis konsulenten eller afdelingen i virksomheden er under tidspres, således at der ikke er tid og overskud til at implementere nye evalueringsmetoder, som modellen vil være. Ud fra empirien konkluderes det, at en indsats og et fornyet fokus på mavefornemmelsens signaler og en indsats for at sætte ord på mavefornemmelsen ville kunne forhindre en række fejlansættelser forudsat, at konsulenten er villig til at åbne op for via modellen at opnå selvindsigt i bedømmelsesog evalueringsprocessen af kandidaten. Det kunne særligt gavne at foretage en indsats over for nye, grønne konsulener, som endnu ikke har fået oparbejdet sig en rutine med rekrutteringsprocessen, og som endnu ikke har udforsket mavefornemmelsen i den forbindelse. Her kunne det være frugtbart at oplære dem i at benytte modellen i rekrutteringsprocessen, således at de fra start får indarbejdet et reflekterende forhold til mavefornemmelsen med henblik på at kunne sætte konkrete ord 125

på følelserne og fornemmelserne. Det er dog ikke kun nye konsulenter, der skal fokuseres på. De mere erfarne konsulenter kunne også drage nytte af modellen. Det kan dog vise sig sværere at overbevise konsulenter med solid erfaringsbase, at de har brug for at reflektere mere over tingene, hvis deres tidligere metoder fungerer for dem, selvom empirien har bevist, at nogle erfarne konsulenter mangler mere selvindsigt end andre. Modellen er ikke udarbejdet for konsulenternes skyld for at gøre deres arbejde nemmere, men derimod for kandidaterne så de, så vidt det er muligt, kan blive bedømt ud fra et fair bedømmelsesgrundlag uden om konsulenternes farvede verdenssyn og fordomme. 126

Kilde- og litteraturfortegnelse BØGER Andersen, T. Hestbæk, & Smedegaard, F. (2005). Hvad er meningen? Odense: Syddansk Universitetsforlag. Andersen, T. Hestbæk, & Smedegaard, F. (2012). Diamanten en model til kommunikationsplanlægning (2. udg.). Frederiksberg: Samfundslitteratur. Armstrong, M. (2006). A handbook of Human Resource Management Practice (10. udg.). London & Philadelphia: Kogan Page. Beardwell, J., & Claydon, T. (eds.). (2010). Human Resource Management: A contemporary approach (6. udg.). Harlow: Pearson Education Limited. Bourdieu, P. (2004). Science of Science and Reflexivity. Cambridge: Polity Press. Bourdieu, P. et al. (1999). The weight of the world: Social suffering in contemporary society. Stanford, CA: Stanford University Press. Elgaard, J. E., Frandsen, J. W., Hagelskjær, A. M., Smit, H. (2011). Human Resource Management organisation og menneske. København: Hans Reitzels Forlag. Fairclough, N. (2008). Kritisk diskursanalyse. En tekstsamling. Redigeret af: Jensen, E. Halskov. København: Hans Reitzels Forlag. Fischer, K. Leck (2012). Chefen, snurretoppen og Taylors ketsjer en kritisk bog om ledelse af bevægelse i bevægelse. Odense: Syddansk Universitetsforlag. 127

Graversen, G., & Larsen, H. Holt (2004). Arbejdslivets psykologi. København: Hans Reitzels Forlag. Halliday, M.A.K. (1978). Language as social semiotic. The social interpretation of language and meaning. Baltimore, Maryland: University Park Press. Holm, A. Beck (2011). Videnskab i virkeligheden En grundbog i videnskabsteori. Frederiksberg C: Samfundslitteratur. Kirkebøen, G. (2012). Hva er INTUISJON. Oslo: Universitetsforlaget. Kvale, S., & Brinkmann, S. (2009). InterView: Introduktion til et håndværk (2. udg.). København: Hans Reitzels Forlag. Larsen, H. Holt (2006). Human Resource Management: License to work. Arbejdslivets tryllestav eller håndjern? Jelling: Forlaget Valmuen. Murphy, M. (2012): Hiring for attitude: a revolutionary approach to recruiting star performers with both tremendous skills and superb attitude. USA: McGraw-Hill. Searle, R. (2003). Selection and Recruitment: A Critical Text. Milton Keynes: Open University Press. Stacey, R. (2011). Strategic Management and Organizational Dynamics The Challenge of Complexity. Edinburgh: Pearson Education Limited. Torrington, D., Hall, L., & Taylor, S. (2002). Human Resource Management (5. udg.). Harlow: Prentice Hall. 128

BOGKAPITLER Byrge, C., & Hansen, S. (2012). Intuition og Træning af Kreativitet. I: Raunsmed, E., & Zeller, J. (red.). Intuition (s. 93-110). Aalborg: Aalborg Universitetsforlag. Dahl, P. Nørgaard (2008). Interpersonel Organisationskommunikation forsøg på et overblik. I: Alrø, H., & Frimann, S. (red.), Kommunikation og organisationsforandring (s. 11-64). Aalborg: Aalborg Universitetsforlag. Gerner Nielsen, E. (2012). Intuition Civilisationens forudsætning. I: Raunsmed, E., & Zeller, J. (red.). Intuition (s. 19-21). Aalborg: Aalborg Universitetsforlag. Gimmler, A. (2012). Intuition kontraintuitive betragtninger. I: Raunsmed, E., & Zeller, J. (red.). Intuition (s. 39-48). Aalborg: Aalborg Universitetsforlag. Grelland, H. H. (2012). Hva er intuitiv forståelse? I: Raunsmed, E., & Zeller, J. (red.). Intuition (s. 57-69). Aalborg: Aalborg Universitetsforlag. Newell, S., & Shackleton, V. (2001). Selection and assessment as an interactive decision-action process. I: Redman, T., & Wilkinson, A., Contemporary Human Resource Management: Text and Cases (s. 24-45). Harlow: Pearson. Pahuus, M. (2012). Intuitionens rolle i opfattelsen af personer, i oplevelsen af kunstværker og i skønnet. I: Raunsmed, E., & Zeller, J. (red.). Intuition (23-34). Aalborg: Aalborg Universitetsforlag. Pedersen, H.H. Østergaard (2012). Forord. I: Raunsmed, E., & Zeller, J. (red.). Intuition (s. 7-8). Aalborg: Aalborg Universitetsforlag. Tanggaard, L. (2012). Den rationelle intuition. I: Raunsmed, E., & Zeller, J. (red.) (2012). Intuition (s. 85-92). Aalborg: Aalborg Universitetsforlag. 129

ARTIKLER I TIDSSKRIFTER Madsen, J. (u.å.). Forskerne har ledt i 2000 år: Bevidstheden driller stadig. Illustreret Videnskab, (særnummer), 4-7. Haworth, Dewight A., & Savage, G.T. (1989). A Channel-Ratio Model of Intercultural Communication. Journal of Business Communication, 26, (3), 231-254. ELEKTRONISKE DOKUMENTER/ARTIKLER/WEBSIDER Den Danske Ordbog Moderne Dansk Sprog (u.å.). Lokaliseret d. 20. marts 2014 på: http://ordnet.dk/ddo Goleman, D. (2014, 9. marts). The Brain Science Behind Gut Decisions. Lokaliseret d. 10. Marts 2014 på:http://www.linkedin.com/today/post/arti cle/20140309142357-117825785-the-brain-science-behind-gut-decisions Jørgensen, A. Schultz (2010, 8. september). Vi rekrutterer med maven. Lokaliseret d. 7. februar 2014 på: http://www.djoefbladet.dk/blad/2010/15/ vi-rekrutterer-med-maven.aspx Mercuri Urval. Job og Karriere (u.å.). Lokaliseret d. 27. marts 2014 på: http://www.mercuriurval.com/da/countries/denmark/job-og-karriere/ Rekruttering-og-udvalgelse/ Nygaard, E.M. (2010, 22. oktober). Vi argumenterer med vores mavefornemmelse. Lokaliseret d. 10. februar 2014 på: http://www.kristeligt-dagblad.dk/livsj%c3%a6l/vi-argumenterer-med-vores-mavefornemmelse Proffice (u.å.). Lokaliseret d. 27. marts 2014 på: http://www.proffice.dk/ Til-virksomheder/Rekruttering/?gclid=CMu3-YPCsr0CFaHPcgodDj0AjA Sproget.dk Indgangen til det danske sprog (u.å.). Lokaliseret d. 20. marts 2014 på: http://sproget.dk Temp-team. Rekruttering og Vikarassistance (u.å.). Lokaliseret d. 27. marts 2014 på: http://www.temp-team.dk/forside/arbejdsgivere/rekruttering. aspx?gclid=clbguanasr0cfctbcgodvv8a6q 130

PODCAST Danskernes Akademi, DR2. (2011, 23. februar). Stacey om fremtidens offentlige lederskab 2:2 forelæsning. Lokaliseret d. 30. marts 2014 på: http:// vpodcast.dr.dk/dr2/akademi_arkiv/20110223_fremtidens-offentlige-lederskab2.mp4 BILAG Bilag 1: Forudsigelighedsskala: Stephen Taylors Validity Studies-skala (fra: Armstrong, M. (2006). A handbook of Human Resource Management Practice (10. udg.). London & Philadelphia: Kogan Page. Bilag 2: Interviewguide. Inspiration fra Kvale, S., & Brinkmann, S. (2009). InterView: Introduktion til et håndværk (2. udg.). København: Hans Reitzels Forlag. SEKUNDÆR LITTERATUR Armstrong, M. (2006). A handbook of Human Resource Management Practice (10. udg.). London & Philadelphia: Kogan Page. Holm, A. Beck (2011). Videnskab i virkeligheden En grundbog i videnskabsteori. Frederiksberg C: Samfundslitteratur. Kirkebøen, G. (2012). Hva er INTUISJON. Oslo: Universitetsforlaget. Kvale, S., & Brinkmann, S. (2009). InterView: Introduktion til et håndværk (2. udg.). København: Hans Reitzels Forlag. 131

Bilag 1: Forudsigelighedsskala Kilde: Stephen Taylors Validity Studies-skala (fra: Armstrong, M. (2006). A handbook of Human Resource Management Practice (10. udg.). London & Philadelphia: Kogan Page).

Bilag 2: Interviewguide Opvarmningsspørgsmål Hvad er dit navn? Navnet på den virksomhed, du er ansat hos? Hvad er din stilling i virksomheden? Hvor mange år har du arbejdet med rekruttering/udvælgelse af kandidater? Interview Main frame (Researcher question: Hvor stor en betydning har mavefornemmelsen i det daglige arbejde hos en rekrutteringskonsulent?) Interviewer question: 1. Hvilken betydning har din mavefornemmelse i dit arbejde med rekruttering og udvælgelse af kandidater? - Evt. opfølgningsspørgsmål (Researcher question: Hvilken betydning tillægger rekrutteringskonsulenten erfaring i arbejdet med udvælgelse af de rigtige kandidater?) Interviewer question: 2. Hvad har erfaring af betydning for din evne til at udvælge de rigtige kandidater til en bestemt stilling? - Evt. opfølgningsspørgsmål

(Researcher question: Hvordan og i hvilken udstrækning spiller mavefornemmelsen ind hos en rekrutteringskonsulent i det daglige arbejde/udvælgelsesprocessen af en kandidat til en specifik stilling?) Interviewer question: 3. Med udgangspunkt i en specifik situation: En udvælgelsesproces af en kandidat til en bestemt stilling. Kandidaten er kvalifi ceret både erfarings- og personlighedsmæssigt, men du er ikke 100% sikker på, om du skal vælge kandidaten eller ej, fordi der er et eller andet ved personen, som du ikke kan sætte fingeren på, hvad er: 3.1 Hvordan finder du typisk ud af, om du skal gå med din mavefornemmelse og satse på/afvise kandidaten? 3.1.1 Hvad gør du for at afdække/finde ud af, om din mavefornemmelse er den rigtige at handle ud fra? 3.1.2 For at være sikker på dit valg i de situationer hvor du har været usikker, hvilke faktorer tager du typisk i betragtning? 3.2 Hvilke faktorer gør oftest, at du er i tvivl, om du skal følge din mavefornemmelse? Evt. opfølgningsspørgsmål

(Researcher question: Hvor stor indflydelse har mavefornemmelsen i udvælgelsen af kandidaten, efter diverse rekrutteringsværktøjer (såsom fx strukturerede interviews, personlighedstests, referencetagning) har afdækket de væsentligste træk ved kandidaten? (De træk som kandidaten skal besidde for at udfylde stillingen, der skal besættes). Interviewer question: 4.1 Hvilke faktorer påvirker som regel den beslutning du tager retningslinjer i organisationen eller din egen subjektive overbevisning om, at kandidaten vil kunne ud fylde stillingen med succes? 4.2 Hvordan sikrer I i virksomheden, at I så vidt muligt træffer nogle beslutninger, som er i overensstemmelse med, hvordan andre i virksomheden også ville træffe den samme beslutning? 4.3 Ifølge dig, er rekrutteringsværktøjer såsom strukturerede interviews, personlig- hedstests, referencer, m.m. tilstrækkelige til at gøre dig sikker i valget af en kandi- dat? 4.4 Hvor ofte tager du chancen, og afviger fra det resultat, du har fået ud fra interviews, test og diverse, og alligevel går med din mavefornemmelse, og prøver en kandidat af? Evt. opfølgningsspørgsmål

(Researcher question: Er der et behov hos de praktiserende rekrutteringskonsulenter for et værktøj til at afdække mavefornemmelsen og dermed gøre den mere objektiv?) Interviewer question: 5. Hvis der var en mulighed for at afdække mavefornemmelsen, ville du så eliminere den i rekrutteringsprocessen? - Hvorfor? Hvorfor ikke? Jeg har ikke yderligere spørgsmål. Har du noget at tilføje her til sidst, eller er der noget, du gerne vil kommentere på eller spørge om? (Inspiration fra: Kvale & Brinkmann 2009:129).

Bilag 3: E-mail-korrespondance Mercuri Urval A/S Forfatterens anmodning:

Svar fra Mercuri Urval-medarbejder 1:

Svar fra Mercuri Urval-medarbejder 2:

Bilag 4: Ideationelt netværk Interview 1 FØR INTERVIEW Konsulentens sindsstemning Faktorer forbundet med mavefornemmelsen UNDER INTERVIEW Skjulte faktorer Erfaring FAKTORER DER VURDERES SUBJEKTIVT BETYDNING AF ERFARING Kandidatens personlige træk Skal benytte håndgribelige værktøjer for at afdække dette Bedre til at fange signaler, som man skal grave i undervejs Kandidaten tøver Man bliver opmærksom på skal kigge efter, og hvad der virker Det kandidaten siger indirekte Kandidatens ansigtstræk Afvisning hvis tvivl Løber ingen risici Tvivl AFDÆKNING Vikarassistance Ekstern rekruttering Fortæller virksomheden om sin tvivl - kandidaten kommer til samtale = Virksomhedsvurdering EFTER INTERVIEW Kultur Mavefornemmelse VURDERING BESLUTNINGSPROCES Sammenholde kandidaten med virksomhedskulturen Testværktøjer stærkt medvirkende til beslutningssikkerhed Test: 15-20% Strukturerede interviews: 40-50% Resten: Mavefornemmelsen

Bilag 5: Evaluering Interview 1 Tabel 1-1: PÅSKØNNELSE Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver Væsentligt at være opmærksom på sindsstemning, Reaktion (ifm. test- Hvad menes om mavefornemmelsen? værktøjer): Simpelt værktøj = udslagsgivende Komposition Vurdering Hvordan passer mavefornemmelsen sammen med rekrutteringsprocessen? Hvordan vurderes det? Subjektivt, rationel tilgang, struktureret, rekrutteringsproces er omfattende Tabel 1-2: BEDØMMELSE Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver Social sanktion Social anseelse Hvor moralsk rigtigt/forkert? Hvor ærligt/uærligt? Hvor moralsk stærkt/svagt? Hvor normalt/unormalt? Hvor kompetent/ inkompetent? Tøven, ansigtstræk, det, der bliver sagt indirekte, Tabel 1-3: FORSTÆRKNING Kategori Type Eksempler Verber Farvning Substantiver Gut feeling Adjektiver Sammenligning Overdrivelse Intensivering Underdrivelse Underspilning

Bilag 6: Evaluering Interview 2 Tabel 2-1: PÅSKØNNELSE Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver Reaktion Hvad menes om mavefornemmelsen? Menneskeligt (Alle ord er evaluering af testværktøjer): Ikke tilstrækkelige, maskinprægede, ikke individuelt/subjektivt nok, robotagtigt Komposition Vurdering Hvordan passer det sammen med rekrutteringsprocessen? Hvordan vurderes det? Subjektivt Tabel 2-2: AFFEKT Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver U-/Lykkelighed Hvor lykkelig/ulykkelig? (Kandidaten): Glad U-/Sikkerhed U-/Tilfredshed Hvor sikker/usikker? Hvor tilfreds/utilfreds? Tvivl, usikkert, dobbelttjekke, (kandidaten): Anspændt, Tabel 2-3: BEDØMMELSE Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver Social sanktion Hvor moralsk rigtigt/forkert? Hvor ærligt/uærligt? Hvor moralsk stærkt/svagt? (Kandidaten): Problemsøgende, kommer for sent Social anseelse Hvor normalt/unormalt? Hvor kompetent/ inkompetent?

Bilag 7: Evaluering Interview 4 Tabel 4-2: AFFEKT Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver U-/Lykkelighed Hvor lykkelig/ulykkelig? Heldig U-/Sikkerhed Hvor sikker/usikker? Stoler på sig selv og egen dømmekraft, jo ældre og mere erfaren man bliver, des stærkere bliver ens mavefornemmelse U-/Tilfredshed Hvor tilfreds/utilfreds? Selvstændig, egenrådig Fornemmelsen af at der er noget uldent der, man kan aldrig være 100% sikker

Bilag 8: Evaluering Interview 5 Tabel 5-1: PÅSKØNNELSE Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver Usagt, intellektuel Poppet ord, kan ikke Hvad menes om mavefornemmelsencer): Nuanceret inddenskab fornemmelse, (referen- Reaktion lave om til naturvitryk/billede Komposition Vurdering Hvordan passer det sammen med rekrutteringsprocessen? Hvordan vurderes det? Fornuftige (retningslinjer) Tabel 5-3: BEDØMMELSE Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver Føle sympati for kandidaten som menne- ikke være for skeptisk i Forudindtaget, have fordomme, Hvor moralsk rigtigt/forkert? Social sanktion ske, fair (chance) tilgangen til mennesker Hvor ærligt/uærligt? (Kandidaten): Tillidsvækkende Hvor moralsk stærkt/svagt? Social anseelse Hvor normalt/unormalt? Behagelig, glimt i øjet, udstråler begejstring Ucharmerende, har facade, man ikke kan trænge igennem, kan ikke rumme andre end sig selv, stor selvtillid, faktuelle Hvor kompetent/ inkompetent? (Om hende selv): Skarpere, mere opmærksom (Om yngre konsulenter): Naive. (Om hende selv): Jeg tager også fejl

Bilag 9: Ideationelt netværk Interview 6 Faktorer forbundet med mavefornemmelsen FØR INTERVIEW UNDER INTERVIEW Vide hvad man skal afdække under interview Ikke-skjulte faktorer Skjulte faktorer Erfaring Konsulent FYSISK FREMTONING FAKTORER DER VURDERES SUBJEKTIVT BETYDNING AF ERFARING SELVBEVIDSTHED KOMPETENCER Hvis kandidaten lugter, og jobbet kræver, at man er præsentabel Sociale kompetencer Tolkning ud fra hvordan kandidaten opfatter sig selv Tolker på det, kandidaten siger ud fra eget verdensbillede Vær ikke for forudindtaget, og hav ikke fordomme Kemi mellem konsulent og kandidat Danner indtryk inden for de første få sekunder. Hjerne og følelsesdel overtager Hvordan præsenterer kandidaten sig? Virker kandidaten afslappet/naturlig? Udadvendt eller kryber langs panelerne? Kan bedre spotte, hvornår man skal udspørge/spørge nærmere ind til små bemærkninger Gør, at man venter længst muligt med at konkludere Konsulent bliver mere bevidst om egne præferencer og om, hvordan man tolker Konsulenten opmærksom på at skelne mellem egne og kundens præferencer PPA-test bruges som spørgeværktøj EFTER INTERVIEW Tvivl Kultur Mavefornemmelse AFDÆKNING VURDERING BESLUTNINGSPROCES Interviewteknik fra uddannelsesprogram Man kan aldrig afdække samspil mellem kandidat og mennesker i virksomhedskulturen Blive klar over, hvordan konsulentens subjektivitet påvirker bedømmelsen Referencer Hvis meget tvivl har konsulenten ikke gjort sit arbejde grundigt Ekstra kontrol

Bilag 10: Evaluering Interview 6 Tabel 6-1: PÅSKØNNELSE Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver Reaktion Hvad menes om mavefornemmelsen? Komposition Vurdering Hvordan passer det sammen med rekrutteringsprocessen? Hvordan vurderes det? Spiller stor rolle, ikke ren mavefornemmelse (Om at definere mavefornemmelsen): Så teknisk kan man ikke lave det (Egne præferencer): Skal ikke være afgørende Tabel 6-2: AFFEKT Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver U-/Lykkelighed Hvor lykkelig/ulykkelig? U-/Sikkerhed Hvor sikker/usikker? Man kan ikke tjekke 100% U-/Tilfredshed Hvor tilfreds/utilfreds? Nysgerrig Tabel 6-3: BEDØMMELSE Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver Social sanktion Hvor moralsk rigtigt/forkert? Hvor ærligt/uærligt? (Som konsulent skal man være): Så lidt fordomsfuld/forudindtaget som muligt Social anseelse Hvor moralsk stærkt/svagt? Hvor normalt/unormalt? Hvor kompetent/ inkompetent? (Det bedømmes om kandidaten er): Dygtig, afslappet, naturlig, udadvendt. (Hvis det er vigtigt for stillingen): Soigneret, nydelig Dygtigere (jo længere tid man har arbejdet med rekruttering), bevidst (om, hvordan man selv tolker), saglig (Kandidaten): Ikke forberedt

Tabel 6-4: FORSTÆRKNING Kategori Type Eksempler Farvning Verber Substantiver Adjektiver Sammenligning Ordbillede Småting afgør det i kapløbet, man kan ikke nå ud i en 100%s-forretning Overdrivelse Intensivering Underdrivelse Underspilning

Bilag 11: Evaluering Interview 8 Tabel 8-1: PÅSKØNNELSE Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver Relativ stor betydning, væsentlig Reaktion rolle, jo mere succes bruge den Hvad menes om mavefornemmelsen? jeg oplever, jo mere tør jeg Aldrig ufejlbarlig Komposition Hvordan passer det sammen med rekrutteringsprocessen? For firkantet i sin proces, 100% efter bogen Vurdering Hvordan vurderes det? Tabel 8-2: AFFEKT Kategori Spørgsmål Positive adjektiver U-/Lykkelighed Hvor lykkelig/ulykkelig? Heldig Negative adjektiver (Kandidaten): Ikke tændt nok på at få jobbet U-/Sikkerhed U-/Tilfredshed Hvor sikker/usikker? Hvor tilfreds/utilfreds? Ved tvivl, skal være sikker, god til at bedømme Ikke ufejlbarlig (om sig selv), knap så risikovillig. (Kandidater): Skal ikke føle, at de kommer ud i et job, hvor tingene ikke er afklarede ordentligt, usikker på den rigtige kandidat

Bilag 12: Evaluering Interview 9 Tabel 9-2: AFFEKT Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver U-/Lykkelighed U-/Sikkerhed Hvor lykkelig/ulykkelig? Hvor sikker/usikker? Stoler på min mavefornemmelse U-/Tilfredshed Hvor tilfreds/utilfreds? Kan ikke finde den 110% optimale kandidat

Bilag 13: Evaluering Interview 10 Tabel 10-1: PÅSKØNNELSE Kategori Spørgsmål Positive adjektiver Negative adjektiver Reaktion Hvad menes om mavefornemmelsen? Rigtigt meget betydning, holder okay stik Komposition Vurdering Hvordan passer det sammen med rekrutteringsprocessen? Hvordan vurderes det? Nyt Tabel 10-4: FORSTÆRKNING Kategori Type Eksempler Verber Clouder, klinger rigtigt godt, rater Substantiver Seeding, deep shit Farvning Adjektiver Kanon, kæmpe, no go Sammenligning Ordbillede/Vending/ Overført betydning Gang i kasketten hele tiden, ikke så meget at rafle om, smide ens hjerne over i en anden krop Overdrivelse Intensivering Sindssygt godt, Gud og hver mand, rigtig god, rigtig dårlig Underdrivelse Underspilning Ikke særligt godt