Ledelse og Arbejdsmiljø - Kan certificering få arbejdsmiljøarbejdet ud af sidevognen? Professor Per Langaa Jensen Institut for Produktion og Ledelse Bygn. 423 Danmarks Tekniske Universitet 2800 Lyngby Telefon: 4525 6031, Mobil: 5150 1947, Mail: per.langaa@ipl.dtu.dk Kategori: Forskningsbaseret papir Side 1 af 14
Abstract Der har i de seneste decennier været en øget interesse for at fastholde medarbejdere gennem udvikling af arbejdet. Dette præger bl.a. retorikken omkring virksomheders strategi. I virksomhederne er der flere afdelinger, udvalg o. lign. der arbejder med dette. Særlig interessant i denne forbindelse er sikkerhedsorganisationen. Denne organisatoriske enhed er ikke etableret på virksomhedens eget initiativ, men på grund af lovgivningsmæssige krav. I det følgende beskrives hovedaktiviteterne for denne organisatoriske enhed, som den er fastlagt af folketinget. Desuden gennemgås nogle af de væsentligste aktiviteter der er sat i gang for at styrke og effektiviserer sikkerhedsorganisationens arbejde, samt resultater fra nogle af de undersøgelser, der er gennemført af hvorledes det typisk fungerer. Konklusionen er, at ambitionerne bag sikkerhedsorganisationen har svært ved at blive indfriet. Afslutningsvis skitseres udgangspunktet for en undersøgelse af et af de nyeste initiativer i forhold til virksomhedernes arbejdsmiljøarbejde: muligheden for at få etableret en certificeret arbejdsmiljøledelsessystem. Indledning De ansatte er vores vigtigste ressource og Vi skal være en attraktiv arbejdsplads. Sådanne udsagn hører man ofte fra virksomhedsledere som et centralt element i deres strategi. Det er ikke altid åbenlyst, hvordan denne del af virksomhedens strategi realiseres i praksis. Organiseringen af arbejdet og ledelsesstilen betyder meget, og flere formelle organisatoriske enheder kan medvirke til at arbejde for at få udviklet disse områder. Det drejer sig bl.a. om human ressource management/personaleafdelingen og arbejdsmiljøeller sikkerhedsorganisationen. Den sidste er af særlig interesse, idet etableringen af denne organisatoriske enhed ikke baseres på en intern beslutning i virksomheden, men oprettes som følge af krav i arbejdsmiljøloven. I dette paper gennemgås initiativer på at give sikkerheds- eller MED-organisationen en central rolle i konkretiseringen af den overordnede produktions- og personalestrategi, i stedet for fortsat at spille en mere inferiør rolle, som det organ der søger at få repareret de fejl og mangler, der knytter sig til den måde produktionen er blevet tilrettelagt på. Hovedresultater fra undersøgelser af sådanne initiativer gennemgås. Afslutningsvis præsenteres den tilgang vi anlægger i en ny Side 2 af 14
undersøgelse af hvilken effekt certificerede arbejdsmiljøledelsessystemer har i danske virksomheder. Dette projekt gennemføres i et samarbejde mellem forskergrupper på CBS, International Center for Business and Politics, Arbejdsmiljøinstituttet og DTU, Institut for Produktion og Ledelse. Grundlaget for det følgende er således en række forskningsprojekt gennemført de seneste 15-10 år samt dette større nyt projekt om effekten af certificerede arbejdsmiljøledelsessystemer. Arbejdsmiljølovens krav til virksomhederne Arbejdsmiljøreguleringen har udviklet sig fra at give en detailregulering til en regulering, der kan betegnes refleksiv. Detailreguleringen er kendetegnet ved at indeholde en detaljeret beskrivelse af, hvordan arbejdsmiljøproblemer (specielt vedrørende sikkerhed) konkret imødegås. Eksempler er bekendtgørelser om stilladser og maskinbeskyttelse. Refleksiv regulering er kendetegnet ved at lovgivningen fastlægger målene for indsatsen ( sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt ) og specificerer de udvalg (sikkerhedsgrupper og sikkerhedsudvalg) samt de processer (ulykkesanalyser, substitution, APV), der skal understøtte virksomhedernes selvstændige stillingstagen til, hvordan man bedst muligt kan nå disse mål. Endelig kan en refleksiv regulering også pålægger virksomhederne obligatorisk rådgivning. Ideen er, at der skal etableres en lokal refleksion, over hvordan man bedst opfylder statens krav om at etablere et godt arbejdsmiljø. Deraf betegnelsen refleksiv regulering (Wilthagen, 1994). Den nuværende arbejdsmiljølov (Lov 268, 2005), der i sin grundstruktur stammer fra 1977, indeholdt flere nyskabelser i forhold til den tidligere lovgivning. For det første signalerede skiftet i betegnelse fra arbejderbeskyttelse til arbejdsmiljø en markant udvidelse af lovens materielle grundlag. Dette angives i lovens formålsparagraf: 1 Ved loven tilstræbes, at skab: 1. et sikkert og sundt arbejdsmiljø, der til enhver tid er i overensstemmelse med den tekniske og sociale udvikling i samfundet, I lovens kommentarer forklares, hvad begrebet sikkert og sundt arbejdsmiljø omfatter. Ud over arbejdsulykker dækker begrebet arbejdsbetingende sygdomme, langsigtet Side 3 af 14
nedslidning samt psykisk arbejdsmiljø. Der er tale om en rammelov, dvs. den indeholder mange paragrafer, der bemyndiger arbejdsministeren og direktøren for Arbejdstilsynet til at fastsætte nærmere regler for regulering af området. Den indeholder dog flere materielle paragraffer, der udpeger de centrale indsatsområder til fremme af et sikkert og sundt arbejdsmiljø. Det drejer sig om kemiske stoffer og materialer, tekniske hjælpemidler, arbejdsstedets indretning, arbejdets udførelse, hvile- og fritid samt børn og unges arbejde. De krav, der stilles i forhold til disse områder er relativt ensartet formuleret. For arbejdets udførelse angives eksempelvis: 38. Arbejdet skal planlægges, tilrettelægges og udføres således, at det kan sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarligt. Stk. 2. Anerkendte normer og standarder, som har sikkerheds- og sundhedsmæssig betydning skal følges Folketinget har således med denne lovgivning givet klare signaler om deres forventninger til virksomhedernes indsats på arbejdsmiljøområdet se figur 1. Indsatsen skal ligge på de områder, der normalt arbejdes med i virksomhederne i forbindelse med udvikling og drift af produktion (såvel traditionel materiel produktion som produktion af service og viden). Men forventningen er, at de emner man arbejder med også vurderes i forhold til lovens effektområder og ikke kun ud fra de kriterier, der normalt anvendes som kvalitet, omkostninger, fleksibilitet, pålidelighed og hastighed (Slack, Chambers, & Johnston, 2004). Siden loven trådte i kraft i 1977 har ændringer i loven betydet, at nye områder er blevet tilføjet. Det drejer sig om etablering af arbejdspladser for ikke fuldt funktionsduelige (som et bidrag til etablering af et rummeligt arbejdsmarked) og senest en indsats for reduktion af sygefravær. Men de oprindelige områder er stadig fastholdt som de centrale. Side 4 af 14
Indsatsområder: Stoffer og materialer Tekniske hjælpemidler Arbejdsstedets indretning Arbejdets udførelse Hvile- og fritid Børn og unges arbejde Påvirkninger støj kemikalier Arbetsstillinger Psyko-sociale forhold Effektområder: Ulykker Erhvervssygdomme Langsigtet nedslidning Ergonomisk indrettede arbejdspladser Psykisk arbejdsmiljø Figur 1. Elementerne i virksomhedernes arbejdsmiljøindsats i henhold til arbejdsmiljøloven. Udover at fastlægge forventningerne til områder og effekt af virksomhedernes indsats fastlagde folketinget også hvem, der i deres øjne skal være de centrale aktører i at realiserer effekterne. I lovens 1 anføres som overordnet princip: 1 Ved loven tilstræbes, at skab: 1. et sikkert og sundt arbejdsmiljø, 2. grundlag for, at virksomhederne selv kan løse sikkerheds- og sundhedsspørgsmål med vejledning fra arbejdsmarkedets organisationer og vejledning og kontrol fra Arbejdstilsynet. I efterfølgende paragraffer fastlægges ansvar og kompetencer. Arbejdsgiveren har ansvaret for at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssig fuldt forsvarligt. Men det ansvar skal varetages i et samarbejde mellem mellemledere og ansatte. I virksomheder over en vis størrelse (> 9 ansatte) skal der oprettes. Det er dens opgave at overvåge arbejdsmiljøet samt støtte aktiviteterne for at få problemerne løst. Større virksomheder (> 20 ansatte) skal oprette et sikkerhedsudvalg med en repræsentant for den øverste ledelse som formand. Her fastlægges de overordnede retningslinier for arbejdet med at få udviklet virksomhedens arbejdsmiljø. Sikkerhedsudvalget kan udpege Side 5 af 14
en daglig leder af sikkerhedsarbejdet (en sikkerhedsleder), der varetager opgaver for udvalget vedrørende virksomhedens arbejdsmiljø. I figur 2 er denne lokale organisering vist. Topledelsen Mellemledere Ansatte Sikkerhedsudvalg: 1 repræsentant for den ansvarlige ledelse 2 arbejdsledere 2 sikkerhedsrepræsentanter Sikkerhedsleder Sikkerhedsgrupper: Arbejdsleder Sikkerhedsrepræsentant Figur 2. Det virksomhedsinterne apparat til varetagelse af arbejdsmiljøarbejdet. Endelig fastlagde loven at virksomheder indenfor visse risikofyldte brancher obligatorisk skulle tilknytte sig en rådgivningstjeneste (BST), der kunne give virksomhederne den fornødne viden til at realisere indsatsen. Dette krav er aktuelt under afvikling. Arbejdsmiljø i en sidevogn Kravene om etablering af en sikkerhedsorganisation blev fastlagt i arbejdsmiljøloven fra 1977. Op gennem 80 erne blev der gennemført flere undersøgelser, der afdækkede sikkerheds-organisationens rolle og funktion(jensen, 2002b). Disse undersøgelser tegnede et relativt entydigt billede af sikkerhedsorganisationen som en sidevogn i forhold til hovedparten af de beslutningsforløb, der bestemmer arbejdets karakter og vilkår. Metaforen sidevogn betegner en situation, hvor eksistensen af sikkerhedsorganisationen accepteres, og betydningen af den betones endda verbalt. Men i praksis lever den sig eget liv, med meget begrænset opmærksomhed fra ledelse, tillidsrepræsentanter og ansatte. De involverede koncentrerer sig om at følge med i udviklingerne i arbejdsmiljøreguleringen, søger at påvirke de ansatte til en mere arbejdsmiljømæssig fornuftig adfærd, Side 6 af 14
samt tage sig af brok specielt vedrørende fysiske aspekter gennem at søge at få igangsat udbedringer eller reparationer af arbejdssted og teknologi. Egentlige forebyggende aktiviteter gennem påvirkning af større ombygninger og etablering af nye produktioner ofres ikke opmærksomhed, hvilket var lovens intentioner. Disse undersøgelser gav anledning til megen diskussion mellem arbejdsmarkedets parter og staten (Arbejdstilsynet) og mange overvejelser over, hvad der kunne gøres for at styrke og effektiviserer arbejdsmiljøarbejdet. Flere konkrete initiativer blev også sat i gang. Tre skal specielt nævnes. APV et generelt værktøj til at styrke problemløsningsprocessen. Som følge af medlemskab af EU gennemførtes i begyndelsen af 90 erne obligatoriske krav om APV. Kravene til APV blev udformet så de kunne støtte en systematisk problemløsningsproces som kendt fra kvalitetsstyringen og kontinuerlige forbedringer. Undersøgelser viser(jensen, 2002b)(Jensen, 2002b), at APV gav et løft til virksomhedernes arbejdsmiljøarbejde. Det fremstod mere systematisk med en bedre sagsbehandling og med løsning af en række akutte problemer. Der var dog stadig en dominerende tendens til at fokusere på reparation af økonomisk mindre fejl og uhensigtsmæssigheder, og med arbejdsmiljøarbejdet isoleret fra andre beslutningsområder, primært med fokus på fysiske arbejdsmiljøproblemer. Disse er kendetegnet ved at problemet er håndterbart. Hermed forstås, at det er velbeskrevet, at der findes anerkendte måder at beskrive det på, og at der er en udbygget forståelse af årsager til problemer og hvad der principielt kan gøres ved det). Det primære problem bliver således at skaffe ressourcer til at gennemføre velkendte foranstaltninger. Mere komplicerede problemer dvs. problemer hvor der ikke findes kodificerede standarder til beskrivelse og analyse af problemerne, og hvor løsningerne er komplicerede omfattende både teknik arbejdets udførelse og arbejdets tilrettelæggelse udelades eller negligeres. Dette gælder i særlig grad arbejdsbelastninger, der opfattes som en integreret del af ens arbejdsopgaver bl.a. en række af de psykiske arbejdsmiljøproblemer. National indsats mod fysiologiske belastninger: tunge løft og ensidigt gentaget arbejde (EGA) Side 7 af 14
Der har indenfor dette problemområde været igangsat flere indsatser såvel vedrørende tunge løft som ensidigt gentaget arbejde (EGA). Specielt omkring EGA er der i 90 erne gennemført en større national indsats for at få reduceret omfanget af dette arbejde. I 1992 indgik arbejdsmarkedets parter en aftale om at reducere EGA med 50% gennem at etablere en handlingsplan. Den blev året efter tiltrådt af arbejdsministeren. Planen gik ud på at motivere virksomheder med EGA til at opstille og realiserer egne handlingsplaner. Der etableredes en række aktiviteter i først og fremmest i branchearbejdsmiljørådene til at understøtte dette arbejde bl.a. gennem uddannelse, information, forskning og tilskudsordninger, men også ved at inddrage hensynet i overenskomstforhandlinger. En uafhængig evaluering (Hasle & Møller, 2001) viste, at den faktiske reduktion blev omkring 25%. Handlingsplanen med de mange indsatser initierede en lokal indsats mod EGA. Men i evalueringen anføres, at den forebyggende indsats ikke længere står højt på dagsorden. Man oplever, at man er færdig med indsatsen, selvom man kun har gennemført simple afhjælpende foranstaltninger (f.eks. job-rotation). Virksomheder domineret af EGA har svært ved at finde effektive løsninger. Der forekommer således i en række brancher sundhedsskadeligt EGA i betydeligt omfang. Evalueringen konkluderer: Der er således ikke udsigt til, at EGA-problemet bliver løst af sig selv, hverken med de generelle styringsmidler, der er i funktion i arbejdsmiljøsystemet, eller gennem den teknologiske udvikling. Det afsluttende spørgsmål bliver derfor, hvad der skal ske med den fortsatte EGA-indsats efter afslutningen af handlingsplanen. Det er for os at se først og fremmest et politisk spørgsmål, som de involverede parter i organisationerne og hos myndigheden skal tage stilling til. Ulykkesforebyggelse Et krav til virksomhederne om en indsats vedrørende ulykkesforebyggelse blev fastholdt i loven fra 1975. For at støtte arbejdsgivere i at varetage ansvaret for det ulykkesforebyggende arbejde skal sikkerhedsorganisationen gennemføre en systematisk analyse af indtrufne ulykker med henblik på at etablerer foranstaltninger, så fremtidige tilsvarende ulykker ikke skulle forekomme. De fleste virksomheder har arbejdet med ulykkesforebyggelse, men det har ikke givet nogen synlig effekt på den nationale Side 8 af 14
ulykkesstatistik. Først gennem en særlig indsats initieret af Arbejdstilsynet og med støtte af arbejdsmarkedets organisationer skete der en udvikling af virksomhedernes ulykkesforebyggende indsats. Op gennem 90 erne opbyggede Arbejdstilsynet en samlet virksomhedsrettet indsats til reduktion af antallet af ulykker. Den omfattede bl.a. et materiale med 32 forskellige metoder til reduktion af ulykker og en aftale med 100 virksomheder med høje ulykkestal (men ikke nødvendigvis høje ulykkesfrekvenser) om at igangsætter aktiviteter for at reducere antallet af ulykker med 10%. Gennem perioden har der kunne konstateres et fald i antallet af anmeldte ulykker et fald, det dog aktuelt ser ud til at være svært at fastholde (Dyhrberg & Jensen, 2004). Begrænset, tvungen refleksivitet Der har således fra Arbejdstilsynet med støtte fra arbejdsmarkedets parter været en række initiativer for at få virksomhederne til at påtage sig den rolle de er tiltænkt i et system baseret på refleksiv regulering. Undersøgelser og erfaringer viser, at de har en vis men begrænset effekt, der er svær at fastholde overtiden. Dette er blevet forklaret teoretisk på forskellig vis. Relationen mellem de regulerende instanser og virksomheden kan forklares ved hjælp af institutionel teori specielt DiMaggio & Powell. De (DiMaggio & Powell, 1991) påpeger, at mange virksomhedsmæssige beslutninger ikke er økonomisk begrundet, men i lige så høj grad drejer sig om at fremstå legitime. Indenfor sådanne beslutningsområder efterligner virksomheder, hvad andre gør. Der sker en isomorfisme. Det kan ske på tre måder: tvangsmæssigt dvs. man gør, hvad underlægger sig de formelle krav der stilles af en magtfuld agent typisk statslige institutioner, efterligning dvs. man gør som toneangivende og normsættende organisationer gør samt normativt dvs. man annekterer de forståelse, begreber mm. der knytter sig til området, og arbejder aktivt i forhold til at udvikle dette. Typisk sker det ved ansættelse af en eller flere særligt uddannede specialister indenfor området. I forhold til arbejdsmiljølovens krav har virksomhederne i alt overvejende grad reageret ved tvangsmæssig isomorfisme. Der sker ikke en lokal refleksion over, hvordan processerne tilpasses. I stedet tolker man de modeller, værktøjer og lignende der anføres i Side 9 af 14
vejledninger o. lign. som krav og anvender dem slavisk. Dermed har man formelt opfyldt kravene. Kun ganske få typisk større virksomheder arbejder normativt med kravene. Inden for den enkelte virksomheds rammer har analyserne været rettede imod de personer, der er engagerede i arbejdsmiljøarbejdet (en sikkerhedsleder, aktive sikkerhedsrepræsentanter og afdelingsledere). Med udgangspunkt i forståelsen af organisationer som løst koblede systemer og organisatoriske politiske processer er der udviklede anbefalinger til disse personer. Disse anbefalinger går på, at spille en mere aktiv rolle, for at få den overordnede politik integreret i relevante væsentlige beslutninger vedrørende produktionens og arbejdets drift og udvikling (Broberg, 1997;Jensen, 2002a). Aktuelle strategier Med regeringsskiftet i 01 skete der væsentlige ændringer i arbejdsmiljøloven af betydning for virksomhedernes arbejdsmiljøarbejde. Den obligatoriske tilslutning til BST blev ophævet. Dermed får virksomhederne ikke en obligatorisk adgang til rådgivning om best practice indenfor arbejdsmiljøområdet. I stedet må de selv være aktive i at opsøge og sortere den foreliggende viden. Samtidig ændrede regeringen arbejdstilsynets tilsynspraksis(jensen & Jensen, 2003). Som noget enestående i verden skal samtlige virksomheder have et tilsyn indenfor en periode af 11 år. Men hvis virksomhederne indfører et certificeret arbejdsmiljø-ledelsessystem (inspireret af kvalitetsstyringssystemer), slipper de for et tilsyn. 1318 virksomheder har i dag (nov 06) indført et certificeret arbejdsmiljøledelsessystem. Men hvad sker der med arbejdsmiljøaktiviteterne når en virksomhed aktivt beslutter at få deres aktiviteter indenfor området certificeret i forhold til en bredt accepteret standard? Sker der dermed en bevægelse over mod normativ isomorfisme, opbygges der en specialiseret arbejdsmiljøkompetence i virksomheden (såvel gennem ansættelser som gennem intern oplæring)? Lykkes det i processen at få arbejdsmiljøarbejdet ud af sidevognen, så der sker en stærkere sammenkobling mellem de aktiviteter der retter sig mod hhv. produktivitet, effektivitet og kvalitet på den ene side og arbejdsforhold på den anden. Side 10 af 14
Vi er i september 06 gået i gang med en undersøgelse af, hvilken effekt indførelsen af sådanne systemer har på virksomhederne og deres arbejdsmiljøarbejde. Første trin har været at opstille en række forventninger til hvad et certificeret system vil betyde for virksomhederne. Dette sker på baggrund af internationale undersøgelser af sådanne systemers effekt(frick et al., 2000;Gallagher, Underill, & Rimmer, 2001). Disse undersøgelser har vist, at sådanne formaliserede og dokumenterede arbejdsmiljøledelsessystemer oftest bruges som et fupnummer (uk.: scam) eller som en papirtiger. Der er tale om et fupnummer, hvis systemernes primære funktion er at give omverden (specielt tilsynsmyndigheden) et indtryk af, at man har styr på tingene, mens man ikke ofre den reelle funktion større opmærksomhed. Der er tale om en papirtiger hvis fokus primært er på dokumentationen, mens funktionen ikke diskuteres. Ud fra disse undersøgelser kan der opstilles en række hypoteser om, hvad med sandsynlighed kan forvente certificerede systemer vil betyde i virksomhederne. Hypoteser om certificerede systemers fortrædelighed (1) Som allerede nævnt har det formelle arbejdsmiljøarbejde (dvs. aktiviteterne i og omkring sikkerhedsorganisationen) en tendens til at skille sig ud fra andre (relevante) ledelsesområder i virksomheden. Denne sidevogns-placering af virksomhedens arbejdsmiljøarbejde har som effekt at arbejdet i aktiviteterne tager den etablerede produktionsproces for givet og fokuserer på adfærdsmæssige foranstaltninger i kombination med simple udbedringer (reparation) af mangler ved produktionsoplægget. Man afgrænser sig således fra egentlige forebyggelsesaktiviteter, dvs. aktiviteter, hvor man aktivt involvere sig i diskussioner og påvirkning af udviklingen af produktionen ud fra en arbejdsforholdsinteresse. Det er sandsynligt at indførelsen af certificerede systemer vil understøtte dette. Sikkerhedsorganisationen og sikkerhedslederen får deres system at administrer. Det giver dem en bedre position i virksomheden. Den vil de gerne bevare. Derfor bliver deres system kun i meget begrænset omfang knyttet til andre aktiviteter i virksomheden. Det betyder bl.a. at arbejdsmiljøhensyn ikke integreres i væsentlige aktiviteter vedrørende udviklingen af produktionen og arbejdet som f.eks. lean-initiativer. Side 11 af 14
(2) Vi forventer, at arbejdet med arbejdsmiljøledelsessystemet vil være præget af uklare ambitioner eller mål. Den enkelte aktør kan have klare mål og ambitioner, men der er markante forskelle i mål og ambitioner mellem forskellige aktører og grupper. Der arbejdes ikke med klare KPI er (KPI = key performance indikatorer) for de aktiviteter, der er lagt ind i systemet. Målet med arbejdet med systemet bliver at holde systemet ved lige. (3) Vi forventer, at systemet vil være bedst til at administrer de aspekter af arbejdsforholdene, der kan operationaliseres kvantitativt enten i forhold til grænseværdier eller i forhold til registreringer af opfyldt ( 1 ) ikke-opfyldt ( 0 ). De nye problemområder, der enten ikke er bearbejdet ind i sådanne forståelser eller måske endda ikke kan indplaceres i sådanne forståelser (feks. Indeklima, ergonomi og psykisk arbejdsmiljø) vil ikke blive behandlet i dette system. I stedet bruges andre (nye eller eksisterende) diskussions- og handlingsfora måske af uformel karakter. Under alle omstændigheder indlejres de ikke i det certificerede system. I disse nye diskussionsfora vil man have svært ved at få styr på diskussionen. Man vil således ikke have klare performanceindikatorer, og meget usikre eller lokale forståelser af området man arbejder med. De understøttes kun i meget begrænset omfang af en ekstern autoritativ institution som f.eks. Arbejdstilsynet, der kan etablere en fælles forståelse af problemer, årsager og mulige foranstaltninger. I stedet er området åbent for et uigennemsigtigt udbud af konsulentydelser. (4) Endelig vil et certificeret system indebære risici for samarbejdet mellem ledelse og ansatte. Mange ansatte vil se systemet som ledelsens og ikke som et middel til at få en forbedret administration af et område, der på nationalt, statsligt plan formelt er etableret som et samarbejdsområde. Dette påvirker karakteren af samarbejdet mellem ledelse og ansatte i retning mod at de ansatte påpeger på problemer og forventer ren ledelseshandling. Under alle omstændigheder indlejres aktiviteterne i ét sproglig ramme, der virker fremmedgørende for hovedparten af lønmodtagerne. (5) Derud over forventer vi, at de eksterne auditorer fokuserer på formalia (dokumentation) i højere grad en på realia (arbejdsmiljøproblemer og arbejdsmiljøarbejdets indhold og kvalitet). Side 12 af 14
Hvad vil vi Vi er ikke interesserede i at eftervise dette. I stedet vil vi i gruppen af certificerede virksomheder søge efter virksomheder, der har en dokumenteret succes med indførelsen af dette system. Vi vil analysere, i hvilket omfang og hvordan disse virksomheder har undgået de fælder der knytter sig til certificerede systemer. Det er vores ambition at undersøge i hvilket omfang den nye tilsynspraksis kan understøtte virksomhedernes arbejde med at forbedre vilkårene for deres væsentligste ressource: de ansatte. Hvordan kan det bruges? I forhold til praksis forventer vi at dette studium vil give et indblik i samspillet mellem aktiviteter i virksomheder og institutioner, der søger at påvirke disse aktiviteter. Vi forventer således, at kunne etablere begreber og introducerer teorier samt evt. udvikle rutiner, der kan bruges af aktører såvel i virksomhederne som i institutionerne. Dette naturligvis i håb om, at styrke den proces der får arbejdsmiljøhensyn bedre integreret i virksomhedernes aktiviteter. I forhold til forskningen forventer at bidrage såvel til den arbejdsmiljørelaterede forskning vedrørende management of occupational health and safety som bredere til den forskning, der udbygger forståelsen af organisationer som institutionelt indlejret. Referencer Broberg, O. 1997, "Integrating ergonomics into the product development process. ", International Journal of Industrial Ergonomics no. 19, pp. 317-327. DiMaggio, P. J. & Powell, W. W. 1991, "The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields.," in The New Institutionalism in Organizational Analysis, W. W. a. D. P. J. ed. Powell, ed., The University of Chicago Press, Chicago, pp. 63-82. Dyhrberg, M. B. & Jensen, P. L. 2004, "Organizations in context: proposal for a new theoretical approach in prescriptive accident research", Safety Science no. 42, pp. 961-977. Side 13 af 14
Frick, K., Jensen, P. L., Quinlan, M., & Wilthagen, T. 2000, Systematic Occupational Health and Safety Management, (Frick, K, Jensen, P.L., Quinlan, M. & Wilthagen,T. (edt.) Elsevier Science Pergamon, Amsterdam. Gallagher, C., Underill, E., & Rimmer, M. 2001, Occupational Health and Safety Management Systems: A Review of their Effectiveness in Securing Healthy and Safe Workplaces. The National Occupational Health and Safety Commission, Sydney. Hasle, P. & Møller, N. 2001, Evaluering af EGA-handlingsplanen. Casa (findes på www.egabase.dk), København. Jensen, P. L. 2002a, "Human factors and ergonomics in the planning of production", International Journal of Industrial Ergonomics no. 29, pp. 121-131. Jensen, P. L. 2002b, "Assessing Assesment: The Danish Experience of Worker Participation in Risk Assessment", Economic and Industrial Democracy, vol. 23, no. 2, pp. 201-227. Jensen, P. L. & Jensen, J. 2003, "Developing inspection strategies to support local activities", National Research Center for Occupational Helath and Safety. Lov 268 2005, Bekendtgørelse af lov om arbejdsmiljø - 18. marts 2005 - med senere ændringer Arbejdstilsynet, København. Slack, N., Chambers, S., & Johnston, R. Operations Management". [4 th edition]. 2004. London, Prentice Hall. Ref Type: Generic Wilthagen, T. 1994, "Reflexive Rationality in the Regulation of Occupational Helath and Safety," in Reflexive Labour Law - Studies in Industrial Relations and Employment Regulation, R. Rogowski & T. Wilthagen, eds., Kluwer Law and Taxation Publishers, Deventer, pp. 345-376. Side 14 af 14