To busbilletter nok til bortvisning

To busbilletter nok til bortvisning Oprettet: 15-03-2010 Opdateret: 15-03-2010 En sikkerhedsrepræsentant blev bortvist, fordi han havde modtaget 500 kr. for to busbilletter, men ikke udleveret billetterne. En faglig voldgift afgjorde, at bortvisningen var i orden uanset beløbets størrelse. Kun ti dage før han blev bortvist havde medarbejderen modtaget en skriftlig advarsel, fordi han gentagne gange havde begået fejl i sine afregninger for billetter og havde uorden i regnskaberne. Kendte virksomhedens regler Dommeren mente, at medarbejderen måtte være helt klar over, hvordan han skulle håndtere billetter og penge. Ligesom han efter advarslen også kendte konsekvensen af at overtræde reglerne. Derfor var virksomheden berettiget til at bortvise sikkerhedsrepræsentanten, da de ved en kontrol opdagede, at han havde modtaget 500 kr. kontant uden at udstede billetter til to passagerer. Virksomhedens version vandt På dagen, hvor han blev bortvist kørte medarbejderen en rute fra København til Aalborg. Medarbejderen og virksomheden var uenige om, hvad der var sket, men virksomheden kunne føre pålidelige vidner. Derfor tog dommeren udgangspunkt i deres beskrivelse af forløbet. Udstedte billetter meget sent Virksomhedens vidner sagde, at medarbejderen først udstedte billetter til de to passagerer, da han kørte af færgen fra Sjællands Odde. Han havde haft lejlighed til at udstede billetterne tidligere, men gjorde det først, da han kørte fra færgen og så, at der ventede to kontrollører fra virksomheden. Samarbejdede ikke om kontrol Medarbejderen samarbejdede ikke om kontrollen og nægtede at udlevere tasken med penge. Derudover kom det også frem under sagen, at han direkte havde løjet overfor virksomhedens direktør om forløbet. Rolle som sikkerhedsrepræsentant uden betydning Medarbejderen var sikkerhedsrepræsentant i virksomheden. Dommeren afviste 3F s påstand om, at virksomheden havde bortvist medarbejderen, fordi han var en besværlig sikkerhedsrepræsentant. Hans bortvisning havde intet at gøre med hans hverv som sikkerhedsrepræsentant. Derfor var han heller ikke særlig beskyttet. DI førte sagen for virksomheden. Bortvisning - læs DI's guide her Sikkerhedsrepræsentanter - læs mere her Nye regler om forældreorlov vedtaget Oprettet: 15-03-2010 Opdateret: 15-03-2010 En måneds ekstra orlov til hver forælder, forbud mod diskrimination og ret til at anmode om ændrede arbejdstider efter endt orlov. Det er konsekvenserne af det nye EU-direktiv om forældreorlov, som blev vedtaget den 8. marts. De nye orlovsregler, som er et resultat af forhandlinger mellem arbejdsmarkedets parter på EU-plan, indeholder bl.a. følgende: Udvidelse af orlovsperioden: Fremover udvides orloven med én ekstra måned til hver forælder, så de nu får ret til fire Side 1

måneders orlov hver. I dag kan hele orloven overføres fra den ene forælder til den anden. Det ændres, så én af månederne fremover er forbeholdt hver forælder og ikke kan overføres. Hvis begge forældre ikke holder orlov, mister de på denne måde én måneds orlov. Varsler: De nye regler præciserer, at hvert land skal fastsætte et varsel, som medarbejdere skal overholde over for arbejdsgiveren, når han eller hun ønsker at gå på orlov. Hvor langt varslet bliver afgøres i hvert enkelt land. Forbud mod diskrimination: Alle former for diskrimination forbydes nu over for en medarbejder, der benytter eller ønsker at benytte sin ret til orlov. De nuværende regler beskytter kun medarbejderen mod afskedigelse i disse situationer, men fremover vil en hver form for forskelsbehandling være omfattet af forbuddet. Ændrede arbejdstider: Når en medarbejder vender tilbage efter endt orlov, har han eller hun ret til at anmode om ændrede arbejdstider i en begrænset periode af hensyn til balancen mellem familie- og arbejdslivet. Arbejdsgiveren har pligt at overveje anmodningen ud fra et samlet hensyn til både virksomhedens og medarbejderens tarv. Gælder alle ansættelsesformer: De nye regler gælder for alle medarbejdere, uanset om det er fastansat, tidsbegrænset ansat, deltidsansat eller vikarer. To års frist for gennemførsel Det nye EU-direktiv skal nu gennemføres i hvert medlemsland. Det skal ske senest om to år. I Danmark får direktivet ikke i sig selv de store konsekvenser. Den danske barselslov giver i dag hver forældre ret til 32 ugers orlov og fastsætter varsler, som lønmodtageren skal benytte over for arbejdsgiveren. Ændringer i de nuværende regler Til gengæld er princippet om, at én måneds orlov ikke kan overføres fra den ene forælder til den anden, nyt og vil kræve en ændring af loven. Medarbejderens ret til at anmode om ændre arbejdstider efter endt orlov er heller ikke en del af de nuværende danske regler og skal derfor også skrives ind i loven. Ligebehandlingsloven indeholder i dag et forbud mod at afskedige medarbejdere, der har fremsat ønsker om at gå på orlov eller har været på orlov. Forbuddet vil skulle udvides til at gælde alle former for forskelsbehandling. Du kan læse mere om forældreorlov her Supermarked anklaget for at bryde lønregler LO og HK anklagede et supermarked for at bryde reglerne om løn, fordi kun 14 procent af kassemedarbejderne fik personlige tillæg. Løn efter individuelle kriterier Overenskomsten var en mindstebetalingsoverenskomst, der kræver, at medarbejderne får løn afhængig af blandt andet deres indsats, kvalifikationer og dygtighed. Overenskomsten kræver lønspredning Fagforbundet og virksomheden var enige om, at overenskomsten forudsatte lønspredning mellem medarbejderne. HK og LO mente ikke, at virksomheden havde levet op til dette, fordi så få kassemedarbejdere fik personlige tillæg. Virksomhed frikendt Dommeren i Arbejdsretten frikendte virksomheden. Han lagde blandt andet vægt på, at LO ikke havde vist, at virksomhedens praksis for løn var anderledes end hos andre virksomheder med samme overenskomst. LO sammenlignede slet ikke virksomhedens praksis med andre. Side 2

Årlige individuelle lønforhandlinger Det var også væsentligt, at virksomheden havde afholdt årlige, individuelle lønforhandlinger med alle medarbejdere Vurdering af alle medarbejdere Derudover var dommeren enig med virksomheden i, at man skulle se på alle medarbejdere i virksomheden, der var omfattet af overenskomsten. Her fik 32 procent personlige tillæg, og der var sket en stigning i andelen, der fik tillæg, i løbet af 2008. Ingen argumenter for tillæg Virksomheden forklarede også, at mange af kassemedarbejderne var unge på sabbatår eller studerende, der arbejdede i varierende omfang. De manglede argumenter for at få tillæg udover grundlønnen og virksomhedens anciennitetstillæg efter tre måneder. LO skulle bevise brud Dommeren slog fast, at det var op til LO at bevise, at virksomheden havde brudt overenskomsten ved ikke at sørge for tilstrækkelig lønspredningen. Det var de ikke i stand til i denne sag. Derfor frikendte Arbejdsretten virksomheden. DI var ikke involveret i sagen. Nu skal medarbejdere vælge til Fritvalgs Lønkontoen Oprettet: 15-03-2010 Opdateret: 15-03-2010 Senest den 1. april skal medarbejdere vælge, om de vil have ekstra penge ind på deres Fritvalgs Lønkonto ved at fravælge feriefridage. Samtidig skal de afgøre om noget af opsparingen skal ind på deres pensionsordning. Medarbejdere under Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst kan fravælge en eller flere af deres feriefridage. Frist for valg er 1. april For hver feriefridag de fravælger får medarbejdere løbende indbetalt 0,5 pct. ekstra af deres ferieberettigede løn på deres Fritvalgs Lønkonto. Medarbejdere skal træffe valget senest den 1. april. Derfor anbefaler DI, at virksomheder anmoder deres medarbejdere, om at give virksomheden besked, hvis de ønsker at fravælge feriefridage. Ekstra indbetaling til pension Hvis medarbejderne vil benytte muligheden for at indbetale en del af deres Fritvalgs Lønkonto til deres pensionsordning, skal de oplyse det til virksomheden senest den 1. april. Dette kan virksomheden også med fordel minde medarbejderne om. Nye overenskomster, nye muligheder Forliget om de nye overenskomster på Industriens Område giver mulighed for at indgå lokalaftaler om udbetaling fra Fritvalgs Lønkontoen. Denne mulighed træder dog først i kraft, når de nye overenskomster er officielt vedtaget af både arbejdsgivere og lønmodtagere. Forligsmanden udsætter konflikt for anden gang Forligsmanden har udsat de varslede strejker med yderligere to uger. Nu vil han Side 3

have parterne til at fremskynde forhandlingerne. Det er anden gang, at forligsmanden udsætter de varslede konflikter. Dermed har han ikke mulighed for at udsætte dem yderligere. Konflikt kan starte på femtedagen Hvis parterne ikke bliver enige kan en konflikt træde i kraft på femtedagen efter, at udsættelsen udløber. Forligsmanden kan når som helst vælge at afbryde udsættelsen, hvis han ikke mener, at det er muligt at nå et resultat. I så fald vil en konflikt træde i kraft på femtedagen efter hans afbrydelse. Mange forlig er på plads DI har allerede forhandlet en række forlig på plads. Blandt andet for: Industriens Overenskomst Industriens Funktionæroverenskomst Fællesoverenskomsten med 3F Serviceoverenskomsten Træets Overenskomst Der mangler dog stadig forlig på nogle områder. Blandt andet: Fødevareindustrioverenskomsten med Fødevareforbundet NNF Slagterioverenskomsten med Fødevareforbundet NNF Overenskomsten for kontor og lager med HK Forhandlingerne om disse overenskomster foregår nu i Forligsinstitutionen. Forligsmanden fremskynder forhandlinger Forligsmanden har nu bedt alle parter, der stadig forhandler om at fremskynde deres forhandlinger mest muligt. Alle skal give Forligsinstitutionen en status på deres forhandlinger senest den 15. marts kl. 12.00. Hvis de endnu ikke har indgået forlig, vil Forligsinstitutionen indkalde dem til forhandlinger Nye muligheder og prioriteringer i Forebyggelsesfonden Lovforslag vil gøre det mere enkelt for mindre virksomheder at søge om midler fra Forebyggelsesfonden. Desuden vil projekter der forebygger stress og psykisk nedslidning opprioriteres. Endelig vil Arbejdstilsynet blive tildelt penge til at videreføre de særlige tilsynsindsatser i nedslidningstruede brancher. Forligskredsen bag velfærdsaftalen aftalte i november 2009 at forny Forebyggelsesfonden. Det skete som led i en aftale om fordelingen af Forebyggelsesfondens midler for 2010. Beskæftigelsesministeriets lovforslag, som skal udmønte aftalen sættes til førstebehandling den 16. marts. Forebyggelse af stress og psykisk nedslidning Fonden vil fremover opprioritere og støtte projekter, der forebygger stress og psykisk nedslidning i jobgrupper, hvor der er tendens til stigende psykisk belastning, som giver risiko for nedslidning. Sundhed og arbejdsmiljø skal sammentænkes Forebyggelsesfonden støtter i dag allerede projekter på arbejdspladsen, der styrker bevidstheden om risikoen ved f.eks. usund kost, Side 4

rygning, alkohol og fysisk inaktivitet. Denne støtte ændres lidt således, at midlerne til sundhedsfremme fremover primært gå til projekter, der tænker sundhedsfremme og arbejdsmiljø sammen. Det kan fx være projekter, der kombinerer tilbud om motion og styrketræning med en arbejdsmiljøindsats, der forebygger tunge løft. Forebyggelsespakker Midlerne i Forebyggelsesfonden skal ifølge lovforslaget målrettes de initiativer, der har den største effekt, og som tager fat om de mest relevante problemer. Herunder ligger der i forslaget, at fondens midler også skal komme flere mindre virksomheder til gode. Lovforslaget betyder, at Arbejdstilsynet og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø i samarbejde med relevante organisationer kan udvikle forebyggelsespakker. Det bliver færdigsyede projekter, som ifølge tankerne i lovforslaget vil gøre det lettere for virksomhederne at søge og få støtte fra fonden. De brancher og jobgrupper, som kan opnå støtte i dag vil også fremover kunne søge støtte på uændrede vilkår. Projektmidler går til Arbejdstilsynet Arbejdstilsynets særlige tilsynsindsats forlænges De særlige tilsynsindsatser, som også udspringer af velfærdsaftalen fra 2006, og som skulle løbe fra 2007-2010, bliver nu et supplement til Forebyggelsesfondens aktiviteter. Derfor har forligskredsen bag fonden besluttet at afsætte midler fra fonden, så Arbejdstilsynet kan fortsætte de særlige tilsynsindsatser frem til og med 2014. DI finder det kritisabelt, at en række af de midler der var øremærket til projekter mod nedslidning nu føres over til Arbejdstilsynet, således at de intensiverer kontrollen af virksomhederne, frem for at midlerne bruges i virksomhederne selv til det fremadrettede arbejdsmiljøarbejde. Læs mere om lovforslaget her Tilsyn og psykisk arbejdsmiljø Oprettet: 09-03-2010 Opdateret: 09-03-2010 Når Arbejdstilsynet fører tilsyn med virksomhedens psykiske arbejdsmiljø, er det ikke alle problemstillinger den tilsynsførende må gå ind i. Siden Arbejdstilsynet i april 2007 indførte nye kontrolmetoder, er der afgivet ca. 2000 reaktioner årligt vedr. psykisk arbejdsmiljø. I DI oplever vi desværre, at de tilsynsførende ikke altid respekterer den aftalte kompetence- og ansvarsfordeling mellem henholdsvis Arbejdstilsynet og ledelses- og samarbejdsområdet. Kompetence- og ansvarsfordelingen I 1995 afgav et metodeudvalg nedsat af Beskæftigelsesministeriet (dengang Arbejdsministeriet)dets anbefalinger til kompetence- og ansvarsfordelingen relateret til virksomhedernes psykiske arbejdsmiljø. Anbefalingerne tager udgangspunkt i en opdeling af de psykiske arbejdsmiljøfaktorer i følgende to hovedgrupper. Hovedgruppe 1 Hovedgruppe 1, som Arbejdstilsynet principielt ikke har mulighed for at gribe ind overfor, omfatter psykosociale problemer, der ikke udspringer direkte eller indirekte af den enkeltes arbejdsfunktion, herunder: Ledelsens overordnede beslutninger om virksomheden Samspillet mellem ledelse og medarbejdere/deres repræsentanter Samspillet mellem medarbejderne indbyrdes Problemer, der udspringer af forhold uden for virksomheden Side 5

Denne hovedgruppe omfatter således f.eks. lønog pensionsforhold, jobusikkerhed, avancementsog uddannelsesforhold, manglende udviklingsmuligheder samt interpersonelle konflikter, der er begrundet i forskelle i temperament, sym- og antipatier samt følelsen af, at være forbigået (gælder dog ikke situationer, hvor konflikter udvikler sig til mobning). Hovedgruppe 2 Hovedgruppe 2, som Arbejdstilsynet må føre kontrol med, omfatter faktorer, som direkte eller indirekte er knyttet til den enkeltes arbejdssituation. Det drejer sig typisk om forhold, der har sit udspring i arbejdsprocessen, arbejdsmetoderne, de anvendte produkter eller de fysiske rammer. Problemstillinger under hovedgruppe 2 er eksempelvis: Stor arbejdsmængde og tidspres Ringe indflydelse på eget arbejde (f.eks. i relation til pauser, arbejdstider og arbejdsmetoder) Ringe kollegial og ledelsesmæssig støtte og feedback Voldsrisiko Alene- eller skifteholdsarbejde EGA Støj og temperaturer Mobning og chikane Herudover har området mobning og seksuel chikane siden 2001 været omfattet af Arbejdstilsynets kompetence, og således hørt under hovedgruppe 2. Spørgsmål vedrørende mobning og seksuel chikane kan imidlertid ved aftale herom mellem arbejdsmarkedets parter føres tilbage til parternes konfliktløsningssystem og dermed væk fra Arbejdstilsynets kontrol. DI og CO-Industri har i regi af Teksam indgået sådan en aftale, hvorfor virksomheder på industriens overenskomst er omfattet af aftalen. Arbejdstilsynets beføjelse til at føre kontrol og tilsyn genindtræder først, hvis en part ikke vil iværksætte behandling for en påstået overtrædelse af pligterne i denne aftale. Kortlægningssamtaler Både i forbindelse med Screeningsbesøg og egentlige tilsysnsbesøg vil Arbejdstilsynet typisk tale med både ledelse og medarbejdere for at kortlægge virksomhedens arbejdsmiljø. Selv om begge parter ikke er til stede vil tilsynet dog alligevel blive gennemført. Ofte foreslår Arbejdstilsynet at gennemføre dialogmøder med medarbejdere alene. Dette har virksomheden lov til at afvise. Få hjælp af DI DI s medlemmer kan altid få hjælp af DI, såfremt virksomheden er tvivl om hvilke problemstillinger Arbejdstilsynet må gå ind i eller hvis virksomheden vil have have vurderet et påbud og eventuelt udarbejdet en klage over påbuddet. AT's interne instruks om håndtering af psykisk arbejdsmiljø Tilsynets reaktioner i tal TekSams aftale om trivsel og psykisk arbejdsmiljø Drop vanerne og skab mangfoldighed Danmark har et dårligt ry for, at vi ikke er særligt åbne overfor personer med en anden kulturel baggrund. Læs her, hvordan du som leder ændrer på det, ved at blive bedre til at udnytte mangfoldighed og tage imod nye input i din virksomhed. Danmark kun nr. 9 DI s Globaliseringsredegørelse 2009 viser, at danskernes åbenhed over for andre kulturer er relativ lav set i forhold til de lande, vi sammenligner os med. Faktisk indtager Danmark en niendeplads, når det gælder kulturel åbenhed. Dette er på trods af, at vi om få år igen kommer til Side 6

at mangle kloge hoveder, gode hænder og at globalt udsyn og åbenhed over for anderledes og nye ideer er en vigtig succesfaktor i den globale konkurrence. Behov for mere fokus på mangfoldighed Mange danske virksomheder har dog gode erfaringer med at arbejde med mangfoldighed og skabelse af en inkluderende kultur, der er karakteriseret ved netop at give plads til forskelligheder. Der er imidlertid behov for, at flere danske ledere har fokus på mangfoldighed i den daglige ledelse. Inkluderende kultur kommer ikke af sig selv Som leder kan du gøre flere ting for at skabe en mere åben og inkluderende kultur i din virksomhed. Det første er at være bevidst om, at en inkluderende kultur ikke opstår ud af den blå luft. Det kræver god ledelse mangfoldighedsledelse. Sæt ord på forskelligheder Som leder er det derfor vigtigt, at du giver tid og plads til at skabe en kultur, hvor forskelligheder kommer frem i lyset. Dette kan eksempelvis ske ved, at der helt konkret sættes ord på de forskellige kompetencer, der eksisterer i din virksomhed og på denne måde kortlægge disse. Det giver bevidsthed om de muligheder og besværligheder, som forskelligheder kan medføre. På denne måde bliver det tydeligt, hvilke forskellige kompetencer det er fordelagtigt at bruge i forhold til de opgaver, der er i lige netop din virksomhed. Kig på egne vaner og normer Som leder kan du endvidere med fordel overveje, om nogle af de arbejdsgange og andre mere eller mindre naturlige måder at gøre ting på i virksomheden i virkeligheden er uhensigtsmæssige, hvis du gerne vil skabe en mangfoldig og inkluderende kultur. Kan nogle af disse naturlige handlinger endda være en barriere for nogen medarbejdere i hverdagen og måske også være medvirkende til, at medarbejderne ikke kommer med forslag til nye måder at gøre ting på? Brug forskellighederne Et vigtigt aspekt i mangfoldighedsledelse handler netop om at blive bevidst om, at den måde man selv gør ting på, ikke nødvendigvis er den eneste rigtige, men at man med fordel kan bruge de forskellige tilgange, ideer og løsninger, som en mangfoldig medarbejderskare bringer med sig. Vær åben! Hvis Danmark skal blive mere attraktiv for udenlandske medarbejdere og dermed rangere højere end nr. 9 i kulturel åbenhed, er der brug for, at du som leder stopper op og sammen med din mangfoldige medarbejderskare taler om, hvilke processer mm. i virksomheden, der er så naturlige, at de kan være svære at få øje på ledelsesmæssigt. Heri ligger der en stor ledelsesmæssig udfordring. Det handler om at stille sig kritisk over for sine egne vaner, holdninger, rutiner og derved erfare, at ens måde at gøre tingene på ikke er den eneste rigtige og dermed være åben over for nye input. SAS overenskomster sikrer nødvendige besparelser i koncernen Oprettet: 12-03-2010 Opdateret: 12-03-2010 Efter en to-årig fornyelse af overenskomsten med kabinepersonalet har SAS opnået aftaler med alle medarbejdergrupper, der giver et væsentligt bidrag til SAS spareplan. Aftalen med det danske kabinepersonale blev indgået efter fire dages intense forhandlinger i Forligsinstitutionen mellem DI, SAS og kabinepersonalets forening, CAU. Hovedelementet i aftalen er en væsentlig reduktion af SAS personaleomkostninger allerede i det første overenskomstår. Side 7

Besparelsesskravene er væsentlige elementer i SAS plan for at reducere omkostningerne i den samlede koncern. Med aftalen er samtlige SAS overenskomster fornyet. Forlig om Træets Overenskomst Overenskomsten på Træ- og Møbelindustriens område er fornyet. Parterne blev enige natten til torsdag den 11. marts. Aftalen indgår i det samlede mæglingsforslag og er således en brik i overenskomstfornyelsen for det private arbejdsmarked. Overenskomsten skal herefter godkendes af parternes kompetente forsamlinger og i Dansk Arbejdsgiverforening. Virksomheder skal ikke følge de nye overenskomster, før det er sket. Forliget for Træ- og Møbelindustrien ligger tæt op ad det forlig, der blev indgået på Industriens område. Hovedelementerne Hovedelementerne i den nye aftale mellem TIB og DI/TA om en ny toårig overenskomst gældende fra 1. marts 2010 til 1. marts 2012 er: Fratrædelsesgodtgørelse I forbindelse med afskedigelser indføres der per 1. maj 2010 fratrædelsesgodtgørelse. Fratrædelsesgodtgørelsen udgør forskellen mellem dagpenge og den personlige løn med fradrag af 15 procent. Denne godtgørelse udbetales for en måned efter 3 års ansættelse, efter 6 års ansættelse udbetales dobbelt fratrædelsesgodtgørelse og efter 8 år tredobbelt fratrædelsesgodtgørelse. Varsling af feriefridage Varsling af feriefridage ændres således, at feriefridage ikke kan varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode, når opsigelsen sker fra arbejdsgiverens side. Satsstigninger Mindstebetaling, der i dag udgør 103,15 kr., forhøjes per 1. marts 2010 med kr. 1,10, og per 1. marts 2011 med kr. 1,75. Genetillæg reguleres med 1,5 procent per 1 marts 2010 og med 2 procent per 1. marts 2011. Maksimalsatsen for betaling under sygdom forhøjes per 1. marts 2010 til max 136,00 kr. og per 1. marts 2011 til max 136,50 kr. Lærlinge og elevsatser reguleres per 1. marts 2010 med 2 procent og per 1. marts 2011 med 2,5 procent. Forsikring til elever Lærlinge og elever, der ikke allerede er omfattet af pensions- eller forsikringsordninger, vil fremover have krav på invalidepension, invalidesum, forsikring ved kritisk sygdom og død. Tidligere pension Per 1. marts 2011 skal der indbetales til pension efter 2 måneders ansættelse mod hidtil 9 måneder. Per 1. marts 2011 udvides perioden med betalt forældreorlov med 1 uge til moderen og 1 uge til faderen. Helbredskontrol til natarbejdere Medarbejdere beskæftiget på natarbejde skal tilbydes gratis helbredskontrol, inden de begynder på natarbejde og herefter regelmæssigt med et tidsrum på højest 2 år. Nyt ligelønsnævn Parterne er enige om at nedsætte et Ligelønsnævn til behandling af klager over brud på love og regler om ligeløn. Side 8

Forlig om ny Butiksoverenskomst Landsoverenskomsten for butikker mellem DI og HK Handel er fornyet for en 2-årig periode. Overenskomsten gælder blandt andet for ansatte på tankstationer og byggemarkeder. Forliget træder ikke i kraft, før det er vedtaget officielt af både arbejdsgivere og lønmodtagere. Det sker blandt andet ved en ur-afstemning blandt de berørte lønmodtagere. Virksomheder skal således ikke efterleve overenskomstforliget, før det officielt er vedtaget. Under forudsætning af, at forliget bliver vedtaget, er de væsentligste ændringer i de nye overenskomster følgende: Regulering af satser Minimallønssatserne forhøjes med 176,00 kr. per måned den 1. marts 2010 og 281,00 kr. den 1. marts 2011 for medarbejdere over 18 år. For unge under 18 år forhøjes minimallønssatserne med 104 kr. per måned den 1. marts 2010 og 160 kr. den 1. marts 2011. Minimallønnen for elever og for KVU-studerende forhøjes med 2 procent den 1. marts 2010 og 2,5 procent den 1. marts 2011. Anciennitetstillæg forhøjes til 3,00 kr. den 1. marts 2010 og til 3,25 den 1. marts 2011. Forskudttidstillæg reguleres med 1,5 procent den 1. marts 2010 og 2 procent den 1. marts 2011. Vurdering af lønforhold Det fastslås, at der er pligt til at foretage en individuel vurdering og eventuel regulering af lønnen mindst en gang om året. Yderligere betalt forældreorlov Per 1. marts 2011 udvides perioden med betalt forældreorlov. Det giver en uge ekstra til moderen og en uge ekstra til faderen. Den samlede periode for begge forældre bliver altså på 11 ugers forældreorlov. Betalingen under forældreorlov er fortsat fuld løn, dog maksimalt 130 kr. per time. Ligelønslov og Ligelønsnævn Ligelønsloven implementeres i overenskomsten. Der nedsættes et Ligelønsnævn til behandling af klager over brud på love og regler om ligeløn. Overenskomstfravigende aftaler Bestemmelsen om mulighed for at indgå overenskomstfravigende aftaler fortsætter i den nye overenskomstperiode. Varsling af feriefridage Varsling af feriefridage ændres, så arbejdsgiveren ikke kan varsle, at medarbejderen skal holde feriefridage i en opsigelsesperiode, når opsigelse sker fra arbejdsgiverens side. Helbredskontrol for natarbejde Medarbejdere beskæftiget på natarbejde skal tilbydes gratis helbredskontrol, inden de begynder på natarbejde og herefter regelmæssigt med et tidsrum på højst 2 år. Implementering af rammeaftale om chikane og vold på arbejdspladsen Den europæiske rammeaftale om chikane og vold på arbejdspladsen er implementeret i overenskomsten. Overenskomstparterne er enige om, at det er en fælles opgave at arbejde for at forebygge mobning og vold på arbejdspladsen, og at følge op når der opstår episoder, hvor medarbejdere, ledere eller arbejdsgivere udsættes for mobning, chikane og vold. Fritvalgs lønkonto Der er aftalt administrative lettelser i forbindelse med fritvalgsordningen. Konvertering af feriefridage til fritvalgslønkontoen kan kun ske én gang om året i marts måned. Side 9

Udbetalinger fra kontoen i forbindelse med frihed kan fremover højst ske 3 gange om året. Medarbejderen skal give virksomheden besked senest den 10. i den måned, hvor udbetalingen skal ske. Hvis medarbejderen ønsker, at opsparing på kontoen skal indbetales til pension, skal det også meddeles i marts måned. Virksomheden kan fastsætte mindstegrænser for indbetaling af månedlige pensionsbidrag på 75 kr. Aftale om ansættelsesbeviser Der indføres en aftale om ansættelsesbeviser, der giver virksomheden mulighed for at rette fejl ved ansættelsesbeviset indenfor visse tidsfrister. Herved kan virksomheden undgå at betale godtgørelse, medmindre der er tale om systematiske overtrædelser. Vederlag til tillidsrepræsentanter Der indføres regler om vederlag til tillidsrepræsentanter. Vederlaget udbetales fra Udviklings- og Kompetencefonden. Grundlovsdag og juleaftensdag Der er indført en ekstra fridag fordelt som 2 halve dage på henholdsvis Grundlovsdag og juleaftensdag. Friheden gives, uanset om medarbejderen arbejder på dagen eller ej, og beregnes forholdsmæssigt for deltidsansatte. Reglen bortfalder, hvis den særlige aftale om ændring af butikstidsloven træder i kraft. Aftale for servicestationer Aftalen om servicestationernes overgang til overenskomsten er implementeret i overenskomsten. Der er herudover indsat en bestemmelse, der giver mulighed for, at servicestationerne kan aftale med medarbejdere, der gennemfører en statsanerkendt uddannelse, at arbejdstidsplanens længde er kortere end 16 uger dog ikke kortere end 8 uger. Arbejdsglæden, krisen og kampen om talenterne - European Employee Index 2010 Arbejdsglæden, krisen og kampen om talenterne - European Employee Index 2010 Hvad skaber arbejdsglæde? Hvordan har krisen påvirket medarbejderne, og hvordan vinder din virksomhed kampen om talenterne? Få svaret igennem den årlige undersøgelse European Employee Index (EEI) blandt ca. 25.000 medarbejdere i 25 lande. På årets konference som DI holder i samarbejde med Ennova kan du få resultaterne af undersøgelsen, der er udarbejdet af Ennova. Du kan høre, hvad andre virksomheder har gjort, og diskutere med kollegaer, hvilke udfordringer din virksomhed står overfor i 2010. Som noget nyt fokuserer EEI i 2010 også på, hvordan vi i Danmark kan geare os til næste opsving ved at udnytte det talent, der findes i den mangfoldighed af mennesker, der lever i og uden for Danmark. Du kan også få svar på, hvordan medarbejderne opfatter virksomhedens mangfoldighed. Konferencen holdes i København den 4. maj og i Bjerringbro den 5. maj. Flere detaljer PRIS Medlemmer:650 kr. Andre:850 kr. TID OG STED Lundbeck A/S, Ottiliavej 9, 2500 Valby 4/5 2010 13:00-16:00 Tilmeld dig Side 10