Arbejdsgruppen vedr. justering af forsvarets personelog uddannelsesstruktur 11-12-2006 Bilag 13 Delrapport vedrørende aldersdifferentieret afgang
Indholdsfortegnelse 1. Indledning 3 2. Forudsætninger 3 3. Afgrænsninger 3 4. Generelt om ansættelsesformerne 3 4.1 Kontraktformerne generelt 3 4.2 Korttidsansættelse (K35) 3 4.3 Langtidsansættelse (K60) 4 5. Værnsspecifikke behov 4 5.1 Hærens forhold. 4 5.2 Søværnets forhold. 5 5.3 Flyvevåbnets forhold. 6 5.4 Sammenfatning vedr. værnenes behov 7 6. Di skussion 7 6.1 Generelt 7 6.2 Fleksibel afgangsalder 7 6.3 Tidsbestemte korttidskontrakter 8 6.4 Forlængelse af aldersbetingede kontrakter 8 6.5 Rekrutteringstiltag 8 7. Konklusion 9 7.1 Generelt 9 7.2 Korttidskontrakter (K35) 9 7.3 Langtidskontrakter 9 8. Anbefalinger 9 Referencer: a. Hærens Operative Kommando notat vedr. aldersdifferentieret afgang. b. Søværnets Operative Kommando notat vedr. aldersdifferentieret afgang. c. Flyvertaktisk Kommando notat vedr. aldersdifferentieret afgang. 2
1. Indledning Nærværende notat beskriver Forsvarets behov for aldersdifferentieret afgang inden for den militære personelstrukturs manuelle niveau hhv. mellemlederniveauet. Notatet er baseret på de operative kommandoers (OKO) tilkendegivelser jf. ref. a. c. samt opfølgende drøftelser i Underarbejdsgruppe Personelstruktur (UAG PSN). Særskilte behov eller bemærkninger fra OKO erne er i nærværende notat anført med kursiv. 2. Forudsætninger Aldersdifferentieret afgang skal i denne sammenhæng opfattes som udtræden af forsvaret ved opnåelse af en given livsalder, fx 35 år. Notatet tager udgangspunkt i de nuværende ansættelsesformer med afgangsaldre ved hhv. det 35. - og det 60. år. Fremadrettet benævnes disse ansættelsesformer hhv. K35 og K60. I tilslutning til ovennævnte skal det dog bemærkes, at der i overenskomsten med Centralforening for Stampersonel (CS) er opnået enighed om en vis fleksibilitet vedr. K35. Det er nu muligt at ansætte K35-personel i indtil 5 år udover det fyldte 35. år med henblik på afvikling af civiluddannelse eller løsning af specielle opgaver. Disse forhold aftales dels med medarbejderen individuelt, dels ved medinddragelse af den faglige organisation. Tilsvarende er der indgået aftale med Hærens Korporal- og Konstabelforening (HKKF), hvilket indebærer at HKKF medlemmer ligeledes kan udskyde afviklingen af CU i op til 2 år efter individuel aftale. 3. Afgrænsninger Notatet omhandler alene stampersonel, dvs. militært personel på manuelt niveau (konstabelgruppen) og på mellemlederniveau (sergentgruppen). Eventuelle behov for aldersdifferentieret afgang for andre personelgrupper, primært officerer, vurderes dækket af de notater, der udarbejdes til at belyse forhold vedr. korttidsofficerer. 4. Generelt om ansættelsesformerne 4.1 Kontraktformerne generelt Konstabel og sergentgruppen udgør den største gruppe af ansatte på kontraktvilkår. De ansættes med hhv. korttidstjeneste til højst det 35. år eller til langtidstjeneste til det 60. år. Ansættelsesvilkårene er aftalt på overenskomstvilkår og reguleres af to cirkulærer, hvor det ene henhører til Centralforeningens forhandlingsområde og det andet til Hærens Konstabel- og Korporalforening forhandlingsområde. Vilkårene for de 2 grupper er stort set ens. Som optakt til værnsspecifikke behovsopgørelser vedr. aldersdifferentieret afgang gives i det følgende en kort gennemgang af karakteristika vedr. kort- og langtidsansættelse (hhv. K35 og K60) i forsvaret. 4.2 Korttidsansættelse (K35) Ansættelse til korttidstjeneste finder normalt sted i alderen 18-26 efter at den første samlede tjeneste som værnepligtig er gennemgået. Ansættelsen kan ske på flere måder, dog højst til det 3
35. år. Inden for denne ramme kan man ansættes på tidsubestemt kontrakt, på en tidsbestemt kontrakt eller for et i kontrakten fastsat tidsrum med henblik på udførelse af særlig tjeneste, tjeneste i udlandet mv. Personel, der ansættes på K35, omfatter dog i hovedsagen stampersonel (M112- samt M2XX-grupperne) på tidsubestemt kontrakt til højst det 35. år. Målgruppen anvendes hovedsageligt i den operative struktur, hvor der stilles højere krav til personellets fysik i forhold til den øvrige struktur. Personellet gives enten en kortere militærspecifik uddannelse, en relativt længerevarende specialistuddannelse eller en civil anerkendt faglig uddannelse med opnåelse af svendebrev. For personel der ikke modtager en lærlingeuddannelse medfører ansættelse til korttidstjeneste adgang til optjening af civiluddannelse (CU) med henblik på senere at kunne omstille sig til et arbejdsliv med civil ansættelse. CU-ordningen beskrives nærmere ved Underarbejdsgruppe Uddannelsesstruktur (UAG UDD), men det kan dog nævnes, at hertil berettiget personel modtager 1 uges CU for hver måned, der gøres tjeneste efter udløbet af de første 33 måneders tjeneste. For personel, der modtager længerevarende uddannelser i form af lærlingeuddannelser eller militære specialuddannelser kombineret med CU-ordningen, bliver gavntjenesteperioden ved de enheder, hvor kompetencerne skal bruges reduceret betydeligt. Personel ansat på K35 er generelt ikke umiddelbart anvendelige i stabs- og støttestrukturen uden yderligere uddannelse 4.3 Langtidsansættelse (K60) Personel, der er omkring 25 år og som har forrettet korttidstjeneste i mindst 4 år udover elevtiden, kan langtidsansættes med en pligtig afgangsalder på 60 år. Efter uafbrudt at have været langtidsansat i 10 år kan der ske overgang til tjenestemandsansættelse. For personel, der ansættes på langtidskontrakt, vil tjenesten i forsvaret kunne betragtes som en livsgerning, idet der ikke gennemføres uddannelsesaktiviteter, der tilsigter udslusning til det civile arbejdsmarked. Ved opnåelse af pligtig afgangsalder pensioneres personellet efter gældende regler og aftaler vedr. pensionsforhold. Det er især til dette personel, at specialkompetencer meddeles og/eller målrettes. Henset til længden af gavntjenesteperioden vil dette alt andet lige da også være det mest hensigtsmæssige. De operative enheder har i et vist omfang behov for personel med specialkompetencer, men i almindelighed vurderes det ikke hensigtsmæssigt, at personel på K60 ansættes i de enheder, der forventes indsat i operationer med høj intensitet. 5. Værnsspecifikke behov Til belysning af værnenes differentierede behov for ansættelsesformer fremdrages i det følgende udpluk fra værnredegørelserne jf. ref. a. c. Citater er anført med kursiv. 5.1 Hærens forhold. Hærens behov for aldersdifferentieret afgang beskrives i ref. a. Hæren foreslår især, at personel der erhverver særlige kompetencer i relation til den operative struktur gives mulighed for en fleksibel afgangsalder med henblik på at nyttiggøre deres uddannelse i en længere periode i eller efter specialistvirket i den operative struktur. Herfra skal følgende fremhæves: K35 og K60 er ikke hensigtsmæssige ansættelsesformer til personel i de operative enheder, som skal bestride de stillinger, der fordrer særlige kompetence (specialiststillinger), idet 4
personellet efter opnåelse af disse kompetencer kun kan gøre gavntjeneste i en kortere periode hhv. ikke kan anvendes efter ophør af specialistvirket i den operative struktur. Der er derfor behov for indførelse af en fleksibel afgangsalder til det personel, der gives en specialuddannelse m.h.p. at bestride specialistfunktioner samt opbygge og bevare erfaring i særlige specialer i de operative enheder. Behov for befalingsmænd og konstabler ansat med fleksibel afgangsalder 1 omfatter: Stillinger i de operative patruljer ved Jægerkorpset (JGK). Meget uddannelseskrævende funktioner ved enheder i den operative struktur (LV, EW samt logistiske enheder m.v.). Særligt uddannelsesrelaterede stillinger - fx skydeinstruktør i kampenheder hhv. skydeinstruktør i artilleriet samt køreinstruktører generelt. 5.2 Søværnets forhold. Søværnets behov for aldersdifferentieret afgang beskrives i ref. c. Søværnet foreslår bl.a. større fleksibilitet mht. indgåelse af korttidskontrakter samt mulighed for løbende at kunne afskedige personel, der ikke har eller kan opnå de kompetencer, der er behov for på næsthøjere niveau. Følgende skal fremhæves fra konklusionen i ref. b.: Opbygningen af strukturen i søværnet vil i enkelte år begrænses af manglende uddannelseskapacitet og rekruttering uanset hvilken model for opbygning, der anvendes. Dette vil medføre midlertidige huller i strukturen. Søværnet har behov for at kunne ansætte personel midlertidigt på en fleksibel form for korttidskontrakt, der kan målrettes, så den enkelte kandidat og søværnets umiddelbare behov tilgodeses. Udover øget indtag via de normale kanaler kan rekrutteringen øges ved at kontraktformerne giver incitament til, at civile personer med relevant uddannelse søger militær ansættelse. I relation til aldersdifferentieret ansættelse er behovet generelt dækket med K35 og K60. Det vil dog være hensigtsmæssigt at kunne differentiere alderskriteriet indenfor visse fagspecialer. Med henblik på at sikre fleksibilitet i forhold til søværnets behov og den enkelte ansatte bør kontrakter baseret på aldersbetinget afgang endvidere kunne suppleres og evt. forlænges for en kortere periode med en kontrakt, der tager udgangspunkt i kravene til den konkrete stilling. Det er i dag standarden, at personel med en K60 ansættes med henblik på ansættelse som tjenestemand efter 10 års prøvetid. Det kan imidlertid være vanskeligt at identificere, hvilke kompetencer søværnet har behov for i hele den periode, som en tjenestemandsansættelse 1 Fleksibel afgangsalder betyder i denne sammenhæng afgang/kontraktophør efter det fyldte 35. år men inden det fyldte 60. år. 5
dækker. Det bør derfor overvejes at udvikle/anvende supplerende kontraktformer, der giver bedre muligheder for at afskedige personel, der ikke har eller kan opnå kompetencer, der er relevante for søværnet. Søværnet peger således ikke på et nærmere defineret antal ansatte ansat med en differentieret afgangsalder. De nuværende afgangsaldre vurderes i almindelighed dækkende, dog foreslås mulighed for tidsmæssigt at kunne tilpasse ansættelseslængden ved mere fleksible kontraktformer. 5.3 Flyvevåbnets forhold. Flyvevåbnets behov for aldersdifferentieret afgang beskrives i ref. c. Flyvevåbnets fremtidige opgaver vurderes at kunne løses ved anvendelse af personel ansat med nuværende afgangsaldre. Det vurderes dog hensigtsmæssigt, at have muligheden for at justere den til enhver tid aktuelle personelstruktur ved hjælp af tidsbestemte tillægskontrakter. Følgende skal fremhæves fra ref. b.: Flyvevåbnets (FLV) opgaver er i større grad end tidligere præget af internationale operationer med udsendelse, opgaver, der skal løses her og nu, hvilket kræver høj parathed og dermed relevant og kvalificeret uddannelse samt opgaver, der stiller store krav til den ansattes fysik. Disse opgaver ses, bedst at kunne løses af personale med en forholdsvis lav levealder, idet denne medarbejdergruppe befinder sig på et levetidsstadie, hvor familiemæssige relationer (hustru og børn) ikke hæmmer dem, ligesom de i større udstrækning har en bedre fysik. Det nye FLV opstiller en lang række funktioner, hvor disse forhold gør sig gældende, eks. militærpoliti- og bevogtningstjeneste, brand- og redningstjeneste, tjeneste inden for EOD og RAOS-tjeneste og laste- og losse-tjeneste. Alle funktioner, der henhører til den operative virksomhed i FLV, og funktioner, hvortil der kræves en speciel fysisk og mental form, for at kunne yde det optimale. Hertil ses en kort kontraktlig forpligtelse at være det optimale. FLV er derudover en højteknologisk virksomhed med mange tekniske specialer, og specialer, der fordrer en lang uddannelse samt erfaring. Her kan nævnes flymekaniker, elektronikmekaniker, kontrol- og varslingsassistent på mellemleder og den manuelle medarbejderside. Hertil kommer piloter, fighter allocator og tekniske officerer, som alle kræver en omfattende uddannelse. Denne type funktioner vil fordre en længere ansættelse for at udnytte den lange og oftest omkostningstunge uddannelsestid samt tilsikre at FLV fortsat og i lang periode besidder den tilvejebragte kapacitet. Generelt set vurderes det, at de to kontraktformer (K35 og K60) er anvendelige for FLV funktioner og personale, og behovet således ses dækket. FTK er dog enig med søværnet i hensigtsmæssigheden i at kunne differentiere alderskriteriet inden for visse funktioner og specialer med øget fleksibilitet til følge. Flyvevåbnets behov vurderes således at være dækket af nuværende afgangsaldre. De pålagte opgaver kan løses. Dog vil det være hensigtsmæssigt at kunne justere strukturen, og således fastholde specialister udover det fyldte 35. år ved tidsbestemte tillægskontrakter. Derved vil eventuelle udsving i strukturen kunne imødegås, således at flyvevåbnet til stadighed kan løse pålagte opgaver. 6
5.4 Sammenfatning vedr. værnenes behov Der er i OKO regi udbredt enighed om, at de nuværende ordninger for kort- og langtidsansat personel i hovedsagen tilgodeser værnenes behov. På enkelte områder ses der imidlertid behov for at smidiggøre disse ordninger, dels m.h.p. at tilgodese rekrutterings -, forvaltnings- og lønsomhedsmæssige behov, dels m.h.p. at tilgodese den enkelte ansattes behov. Der peges i den forbindelse på følgende konkrete tiltag: Indførelse af fleksibel afgangsalder for personel, der indgår i uddannelseskrævende specialiststillinger med henblik på at opnå bedre sammenhæng mellem uddannelseslængde og efterfølgende gavntjeneste samt at kunne opbygge og bevare erfaring i operative enheder. Mulighed for ansættelse på tidsbestemte korttidskontrakter, der mere fleksibelt kan tilpasses den enkelte ansattes og værnets behov. Mulighed for supplering og forlængelse af aldersbetingede kontrakter for en kortere periode, dels af forvaltningsmæssige grunde og dels af hensyn til den ansatte selv. Forbedret mulighed for afskedigelse af langtidsansat personel, der ikke har eller kan tilegne sig de kompetencer, der er relevante for værnet. Forbedring af rekrutteringsmulighederne ved udvikling af kontraktformer, der appellerer til civile personer med relevante uddannelser. 6. Diskussion 6.1 Generelt Med udgangspunkt i værnenes behovsopgørelser vurderes det generelt hensigtsmæssigt at bibeholde de nuværende afgangsaldre jf. K35 - og K60 ordningerne. Søværnets ønske om forbedrede afskedigelsesmuligheder for langtidsansat personel, der ikke har eller kan tilegne sig de for målgruppen relevante kompetencer vurderes dog som et generelt behov i værnene. Imidlertid anses det mest hensigtsmæssigt, om dette forhold tages op i forbindelse med den i AGPU samlede og mere overordnede behandling af spørgsmålet om justering af ansættelsesformerne for det i forsvaret ansatte personel, herunder i hvilket omfang tjenestemandsbegrebet skal opretholdes for denne kategori. 6.2 Fleksibel afgangsalder Det er det generelle indtryk i de tre værn, at gavntjenesteperioden for personel på K35 med lange specialuddannelser er for kort. I hæren gør behovet sig specifikt gældende i den operative struktur, medens det i søværnet og flyvevåbnet mere alment drejer sig om personel, der gives en lang uddannelse. Herunder anføres bl.a. en række tekniske specialer, hvor der gives en faglig uddannelse. Da stillinger i K35-strukturen sædvanligvis fordrer høje krav til personellets helbred, fysiske formåen, omstillingsparathed mv. ses en ansættelse af dette personel under K60-ordningen ikke 7
for hensigtsmæssig. En videreførelse af ansættelsesforholdet under K60-ordningen vil også kun i begrænset omfang være formålstjenlig. Stillinger i K60 ordningen er således overvejende henført til stabs- og støttestrukturen, og personellet har ikke nødvendigvis de fornødne forudsætninger hhv. uddannelsesmæssige baggrund for at kunne bestride disse stillinger. På den anden side vil nogle af de erhvervede kompetencer dog kunne nyttiggøres specifikke steder i strukturen. Fx vil opnåede kompetencer kunne anvendes på relevante fagskoler. 6.3 Tidsbestemte korttidskontrakter Mulighed for mere fleksibel ansættelse af personel på tidsbestemte kontrakter retter sig især mod personel med korterevarende og målrettede uddannelser, men skal også tilgodese den enkelte ansatte samt værnenes behov for løbende at kunne tilpasse sig aktuel uddannelseskapacitet og strukturbestemte behov i almindelighed. Som eksempel på, hvor der med fordel kunne indgås fleksible og tilpassede kontrakter kan nævnes personel med kortere uddannelser, der indgår i enheder, der udsendes i internationale operationer. Her tillægges kvaliteter som lav levealder, god fysik og almen parathed særlig vægt. Indførelse af sådanne kontrakter bør føre til en revurdering af CU-ordningen. Kombinationen af lav levealder og korttidskontrakt gør forsvarets forpligtigelse til at skulle medvirke til en omstilling til det civile arbejdsmarked mindre udtalt. I disse tilfælde vil en bedre aflønning i stedet kunne gives prioritet. 6.4 Forlængelse af aldersbetingede kontrakter Som for korttidskontrakterne skal mulighed for forlængelse af aldersbetingede kontrakter sikre større fleksibilitet i forhold til strukturbestemte behov samt for den enkelte ansatte. Kontrakterne skal kunne tilpasses kravene i den konkrete stilling. Som nævnt under forudsætninger er der i overenskomsterne med HKKF og CS indføjet mulighed for at ansætte K35-personel i henholdsvis 2 og 5 år ud over det fyldte 35. år med henblik på afvikling af CU eller løsning af specielle opgaver. Såvel den enkelte medarbejder som den faglige organisation skal dog medinddrages i en sådan aftale. UAG PSN finder, at ordningen med fordel kunne udvides til at omfatte alle på K35-kontrakt, herunder personel organiseret under HKKF samt personel, der ikke optjener ret til CU. - Dog bør ordningen kunne gennemføres uden, at den faglige organisation skal inddrages fra gang til gang. Ligeledes kan det med fordel overvejes, om lønkompensation skal træde i stedet for CU i tillægskontrakter. 6.5 Rekrutteringstiltag Søværnet efterlyser specifikt mulighed for at kunne rekruttere civilt personel, der har erhvervet sig uddannelser, der i forvejen er behov for. Flyvevåbnet, der ligesom søværnet selv uddanner et stort antal lærlinge, vurderes også med fordel at kunne drage fordel heraf. I en tid præget af relativt stort frafald og vanskeligheder med rekruttering kan et sådant initiativ anbefales. Som sidegevinst vil der kunne opnås en ikke uvæsentlig økonomisk besparelse på uddannelse af dette personel. Succesen af et sådant tiltag vil imidlertid være stærkt afhængig af, om der udvikles kontraktformer, der vil kunne tiltrække målgruppen. 8
7. Konklusion 7.1 Generelt Samlet kan det konkluderes, at de nuværende kontraktordninger for stampersonel generelt er dækkende og ønskes bibeholdt. Med henblik på at optimere lønsomhed, forvaltning og rekruttering samt bedre at kunne imødekomme forsvarets behov og den enkelte ansattes ønsker vil der dog med fordel kunne gennemføres mindre justeringer på området, især f.s.v.a. korttidskontrakterne. 7.2 Korttidskontrakter (K35) Ud fra omfanget af erhvervede kompetencer og uddannelser er der konstateret behov for at kunne differentiere det øvre alderskriterium for kontraktophør, herunder en ændret forvaltningspraksis. Hæren har behov for at kunne udnytte specialisters kompetencer bedre, medens søværnet og flyvevåbnets behov knytter sig til personel med længerevarende uddannelser. I søværnet og flyvevåbnet er der yderligere behov for at lette adgangen til at indgå og/eller forlænge korttidskontrakter, herunder tidsbestemte/projektrelaterede tillægskontrakter samt muligheden for at rekruttere civilt personel med de rette uddannelser. I tilslutning hertil findes det hensigtsmæssigt, at muligheden for at kunne ansætte K35-personel i indtil 5 år ud over det fyldte 35. år med henblik på afvikling af CU eller løsning af specielle opgaver, udvides og modificeres (2 år for HKKF medlemmer). 7.3 Langtidskontrakter For langtidskontrakter ses der behov for at forbedre muligheden for at kunne afskedige personel, der ikke har eller kan tilegne sig de kompetencer, der er brug for i strukturen. Endvidere at særlige uddannelser og kompetencer opnået på korttidskontrakt i mulig udstrækning udnyttes ved tilbud om overførsel til relevante stillinger på langtidskontrakt. 8. Anbefalinger De anbefalede tiltag forudsætter, at der gennemføres yderligere bearbejdning af kontraktformer, løn- og pensionsforhold, forvaltningspraksis, bibringelse af civile kompetencer m.v. Det anbefales, at der fortsat arbejdes med disse forhold, herunder foreslås følgende delanalyser udarbejdet: Behov for ændringer i de nuværende ansættelsesformer og kontrakter. Dette foreslås iværksat i UAG PSN ultimo 2006/primo 2007. Anvendelsesmuligheder for personel meddelt særlige uddannelser og kompetencer ved opnåelse af en alder, hvor personellet alt andet lige ikke vurderes egnet til fortsat tjeneste i fx specialoperationskorps m.v. 9