www.ligelon.dk
Det kønsopdelte arbejdsmarked Oktober 2008 Beskæftigelsesministeriet Mindlab Oplag 1000 ex. Design All the Way to Paris Fotograf Elizabeth Heltoft Papir Munken Polar 130g. /200g. Tryk Centertryk, Holbæk Beskæftigelsesministeriet Ved Stranden 8 DK - 1061 København K I Danmark udfører mænd og kvinder ikke det samme arbejde. Kun 15 procent arbejder i job, hvor kønsfordelingen er ca. 50/50, og der er ingen tvivl om, at denne kønsopdeling er en stor del af årsagen til, at man stadig finder forskelle i, hvad kvinder og mænd får i løn.
Forord Det kønsopdelte arbejdsmarked burde være noget, man læste om i historiebøgerne, men sådan er det ikke. Vi ser desværre stadig for ofte, at mænd og kvinder søger og ikke mindst får job på baggrund af deres køn, snarere end deres kvalifikationer. Og det betyder i sidste ende, at vi stadig oplever lønforskelle mellem kvinder og mænd, der leverer arbejde af samme værdi. Både undersøgelser og virksomheder peger desuden på, at blandede arbejdspladser giver et bedre arbejdsmiljø. Og med det behov vi har for arbejdskraft i dag, vil vi alle have gavn af at revidere vores holdninger til, hvad mænd og kvinder kan på jobbet. Beskæftigelsesministeriet vil gerne sætte gang i tankerne og diskussionerne om køn og løn. Vi vil gerne kaste lys over nogle af de mekanismer, der er årsag til, at arbejdsmarkedet er kønsopdelt. Og hvilket sted vil være bedre at begynde end på selve arbejdspladsen? Derfor har vi lavet denne guide. Det er på tide, at vi får gjort op med mandehørm og hønsegård og finder ud af, hvordan mænd og kvinder arbejder side om side. Til gavn for dem selv, for virksomheden og for samfundet. Jeg håber, at guiden her vil åbne øjne og bidrage til et mindre kønsopdelt arbejds marked. Claus Hjort Frederiksen Beskæftigelsesminister
Introduktion Hvorfor skal du og din virksomhed interessere jer for, at arbejdsmarkedet er kønsopdelt? Når en virksomhed gør noget ved kønsopdelingen på arbejdspladsen, kan det give et betydeligt bedre arbejdsmiljø og i mange tilfælde et bedre produkt og bedre service hvad enten man producerer modetøj eller tilbyder økonomisk rådgivning. Og så giver det desuden et dobbelt så stort rekrutteringsgrundlag, hvis man ud over at søge efter kvalifikationer også er åben over for begge køn. Det kønsopdelte arbejdsmarked er en teknisk be tegnelse for, at nogle fag er dominerede af kvinder, f.eks. kontorassistenter, og andre fag er dominerede af mænd, f.eks. tømrere. Det kønsopdelte arbejdsmarked hæmmer fleksibili teten på arbejdsmarkedet og kan være medvirkende til, at der bliver flaskehalse i nogle fag. Det er også en udbredt opfattelse, at kønsblandede arbejdspladser har et bedre arbejdsmiljø. I Danmark udfører mænd og kvinder ikke det samme arbejde. Kun 15 procent arbejder i job, hvor kønsfor delingen er ca. 50/50, og der er ingen tvivl om, at denne kønsopdeling er en stor del af årsagen til, at man stadig finder forskelle i, hvad kvinder og mænd får i løn. Denne guide er lavet for, at du og dine medarbejdere og kolleger kan se på, om kønsopdeling er et problem på jeres virksomhed.
I de fire opslag vil vi se på fire af de områder, der er centrale for det kønsopdelte arbejdsmarked. 1. Alle job for alle - Drømmer du om et job, hvor dit køn er usædvanligt? 2. Rekruttering - kvalifikationer frem for køn - Hvilket køn har en tømrer og en sekretær? En række virksomheder giver konkrete eksempler på, hvordan problemstillingerne kan tackles. Og med udgangspunkt i virksomhedernes erfaringer, giver guiden her inspiration til, hvordan du og din virksomhed kan yde en aktiv indsats mod et kønsopdelt arbejdsmarked. Vi håber, at guiden vil inspirere til diskussion og konkrete forandringer i jeres virksomhed. På Beskæftigelsesministeriets hjemmeside www.ligelon.dk finder du publikationer om ligeløn og andre relaterede emner. På hjemmesiden kan du også finde links til artikler om det kønsopdelte arbejdsmarked, som er offentliggjort tidligere. Guiden er under hvert tema bygget op omkring fakta, problemstillinger, spørgsmål til diskussion og citater fra ledere fra forskellige danske virksomheder, som beredvilligt har delt ud af deres erfaringer. Vi vil her benytte lejligheden til at takke for deres engagement under vores virksomhedsbesøg. 3. Blandede arbejdspladser - Er ofte det sjoveste 4. Hele familien på barsel - Mænd skal da ikke på barsel
1. Alle job for alle Alle har principielt adgang til alle job. Og der er kvinder og mænd i alle jobfunktioner. Alligevel har vi fortsat et kønsopdelt arbejdsmarked. Historisk set var arbejdsmarkedet meget opdelt mellem job med meget få kvinder eller meget få mænd. Stadig spiller historien ind på vores opfattelse af typiske kvinde- og mandejobs. Bevidsthed, om hvordan kønsopdeling på virksomheden påvirker produktivitet og trivsel, kan være et godt incitament til at gentænke placeringen af kvinder og mænd i forskellige jobfunktioner og involvere de ansatte i udformningen af jobbeskrivelser. Fleksibilitet og videreudvikling af medarbejderne I disse år er der mangel på arbejdskraft, og det har derfor betydning for virksomhederne, at de kan fastholde de dygtige medarbejdere, de har. For mange medarbejdere er det vigtigt ikke at føle sig fastlåst i de samme jobfunktioner år efter år. F.eks. betyder fleksibilitet med arbejdstider meget for mange medarbejdere.
1. Alle job for alle I det omfang den enkelte oplever, at der er sat køn på attraktive jobfunktioner, og jobbet ikke er tilgængeligt, kan risikoen, for at en dygtig medarbejder vil søge nye græsgange, opstå. Det er derfor vigtigt, at man ved f.eks MUS-samtaler eller personaledage hjælper både medarbejdere og ledelse til at se nye muligheder og tilbyder efteruddannelse. Kan I tale åbent om, at mænd og kvinder kan rokere til nye jobfunktioner, hvis de ønsker det? Virksomheden forsøger systematisk at arbejde med talentplejen. Vi erkender dog, at det ikke fungerer tilstrækkelig. Vi vil fremover forsøge at bruge det mere offensivt i forhold til de medarbejdere, der har potentiale. Niels Gregers Hansen, Head of HR Nordic Banking Denmark, Nordea Hos os er der hele tiden fokus på at finde ud af, hvilke potentialer medarbejderne har, og hvordan disse kan benyttes bedre. Ved at videreuddanne eksisterende medarbejdere og se på eksisterende ressourcer kan vi få gennemført nye projekter og eksperimenter uden egentlig at ofre nye ressourcer på det. Pernille Lundvang, Vaskerichef, Midtvask Generelt i organisationen mangler der viden om, hvilken rolle køn spiller i arbejdsmæssig sammenhæng. Derfor skal der være en større viden om, hvad der særligt appellerer til henholdsvis mænd og kvinder. Der skal gøres en større indsats for f.eks. at synliggøre maskuline sider af såkaldte kvindefag. Tøjstil er en del af kulturen på en virksomhed, og den kan have betydning for, hvordan den enkelte føler sig tilpas i det daglige. Signalerer jeres arbejdstøj, at der er plads til både kvinder og mænd? Thrine Nørgaard, HR & Integrationschef, Århus Kommune
1. Alle job for alle De to køn har forskellig tilgang til kunderne. Det kan i mange tilfælde også være nødvendigt, at begge køn er repræsenteret af hensyn til kunder, klienter, patienter og andre, der modtager serviceydelser. Det er almindeligt anerkendt, at børn har bedst af at være sammen med både mænd og kvinder i børnehaven og i skolen. Kvinder og mænd griber omsorg og pædagogisk arbejde forskelligt an og giver børnene en mere balanceret opfattelse af køn og autoritet. Også i forhold til produktudvikling kan kvinder og mænd ofte bidrage med forskellige input og kan dermed styrke det endelige produkt. Kvinderne er bedre til at gøre sig forestillinger om, hvordan fremtidige designs kan matche kunder nes behov. Mænd designer i langt højere grad kun til mænd. Flemming Møller Pedersen, Designchef, Bang & Olufsen Hvordan er kønsfordelingen på jeres arbejdsplads i dag og om 10 år?
2. Rekruttering kvalifikationer frem for køn Nogle virksomheder ser kun det ene køn, når de rekrutterer medarbejdere. På den måde kan virksomheden gøre det væsentligt sværere for sig selv at ansætte kvalificeret arbejdskraft. Det kan være en god idé for virksomheder at være opmærksom på, hvorvidt det er kvinder eller mænd, der udfører de enkelte jobfunktioner. Desuden kan man overveje, om det kunne være hensigtsmæssigt at gøre en særlig indsats for at få flere af det underrepræsenterede køn ind. Især hvis virksomheden ønsker at udvide sit rekrutteringsgrundlag og videreudvikle og motivere dygtige medarbejdere, der måske har lyst til at prøve nye jobfunktioner. Udformning af jobannoncer En jobannonce udsender et signal om, hvilke ansøgere virksomheden gerne vil tiltrække. Nogle virksomheder skriver direkte i deres annoncer, at virksomheden gerne vil have ansøgere af begge køn, og at virksomheden i det hele taget ønsker mang foldighed i medarbejdersammensætningen.
2. Rekruttering kvalifikationer frem for køn De to køns forskellige uddannelsesvalg De to køns forskellige uddannelsesvalg er en vigtig årsag til, at arbejdsmarkedet er kønsopdelt. Derfor er det vigtigt, at fagene lægger op til at skabe dialog mellem virksomhederne og uddannelsesinstitutionerne. Det giver begge parter mulighed for at planlægge på længere sigt og dermed prøve at forbedre problemer med rekrutteringsgrundlaget. Har I haft begge køn til at se kritisk på udformningen af jeres jobannoncer? I Beredskabsstyrelsen vil vi gerne behandle personer ud fra en strategi om individuel behandling, det skal ikke handle om positiv særbehandling. I forhold til rekruttering af personer til nye stillinger, så er det vigtigt og i fokus, at vi ikke blot vælger en person, der umiddelbart opfylder de eksisterende krav. Vi er også opmærksomme på at huske at sammensætte grupper ud fra køn og etnicitet. Court Møller, Chefkonsulent, Beredskabsstyrelsen På trods af at kønsopdelingen har været et tema på ingeniørområdet, er det ikke i tilstrækkelig grad lyk kedes at få flere kvinder ind. Det ville være mere hensigts mæssigt med en mere lige fordeling, men det nytter jo ikke noget, hvis der ikke kommer kvindelige ansøgere til de opslåede ingeniørstillinger. Flemming Møller Pedersen, Designchef, Bang & Olufsen Har I prøvet at strege navnene ud i en ansøgningsrunde? Har I set på kønssammensætningen i jeres ansættelsesudvalg? At MidtVask har arbejdet aktivt for at skabe sig et ry som en virksomhed med muligheder og et godt arbejdsmiljø, har givet os mulighed for at skaffe de nødvendige medarbejdere. Ved at fokusere bredt har vi optimeret vores rekrutteringsmuligheder og har dermed mulighed for at vælge fra en langt bredere palet af medarbejdere. Brug jeres egne medarbejdere som rollemodeller, når I efterspøger ansatte af det underrepræsenterede køn. Pernille Lundvang, Vaskerichef, MidtVask
2. Rekruttering kvalifikationer frem for køn Når vi ansætter en person, så ser vi på, hvordan lønningerne passer i forhold til køn. Vi ser på både markedsstatistikken, specifikke faggrupper og afdelinger for at se, om der kan opstå et eventuelt ligelønsproblem. Det gør vi helt per automatik. Peter Bisgaard, HR-afdeling, Radiometer Løn og det kønsopdelte arbejdsmarked Kønsopdelingen på arbejdsmarkedet er en væsentlig årsag til, at kvinder og mænd stadig får forskellig løn. Det er flere virksomheder nu blevet opmærksomme på. Ved ansættelse og lønforhandlinger er det oplagt at gennemgå kvalifikationer og kompetencer som grundlag for lønfastsættelsen. Århus Kommune har igangsat et projekt om at få flere mænd til ældreplejen. Det sker eksempelvis ved hjælp af annoncering i dagspressen, hvor mandlige medarbejdere udtrykker deres tilfredshed med jobbet. På ældreområdet er der etableret et sundheds akademi sammen med bl.a SOSU-skolen. Fokus vil være rettet imod at få flere unge mænd ind på uddannelsen. Thrine Nørgaard, HR & Integrationschef, Århus Kommune Er I bevidste om, hvilke kompetencer og kvalifikationer I aflønner? Vi har her i Århus Kommune i 2002 gennemført et ligelønsprojekt, hvor der var fokus på, om forhåndsaftalerne var kønsneutrale. På skoleområdet kunne man ud fra forhåndsaftalerne bl.a. se, at IT-funktioner og tillidsrepræsentantfunktionen blev lønnet mere, og at der i dette segment var en repræsentativ overvægt af mænd. Der blev gjort meget for at understrege vigtigheden af, at kvindedominerede funktioner ligeledes blev trukket ud og belønnet. Det var gode diskussioner til at påpege betydningen af belønning til både mandlige og kvindelige værdier. Thrine Nørgaard, HR & Integrationschef, Århus Kommune Nordea har arbejdet aktivt med jobprofiler for at sikre objektivitet i lønnen. Medarbejderne er aktive medspillere, når nye jobprofiler skal dannes, eller der skal laves om på en eksisterende. Der indgår således en kombination af både hårde og bløde værdier, der appel lerer til både mænd og kvinder. Fastsættelse af lønnen sker på baggrund af årlige udviklingssamtaler, hvor medarbejderne bliver bedømt på, hvordan de lever op til de succeskriterier, der er fastsat for deres jobprofil. Niels Gregers Hansen, Head of HR Nordic Banking Denmark, Nordea
3. Blandede arbejdspladser - er ofte det sjoveste 50 procent af mænd arbejder inden for et område, hvor 80 procent er mænd. 50 procent af kvinder arbejder inden for et område, hvor 80 procent er kvinder. Det er en udbredt opfattelse blandt virksomhedsledere og medarbejdere, at der er en bedre tone på de arbejdspladser, hvor kvinder og mænd arbejder sammen. Det gode arbejdsmiljø skal i mange tilfælde findes mellem hønsegård og mandehørm. Vejen til et godt arbejdsmiljø kan være snoet, og der kan være flere barrierer, der skal forceres. Det kræver åbenhed og tålmodighed at rokke ved traditioner både hos den enkelte medarbejder og hos virksomheden. Det kan være en fordel for virksomheden, hvis man ikke primært fokuserer på sin kollegas køn frem for at forholde sig til vedkommendes kvalifikationer og ambitioner.
3. Blandede arbejdspladser - er ofte det sjoveste Det er ikke sjovt som ene mand at sidde i en dagsinstitution, så hvis der i et dagtilbudsområde er fem institutioner med fem mænd, er vi opmærksomme på at placere mændene i 1-2 daginstitutioner. Thrine Nørgaard, HR & Integrationschef, Århus Kommune For at virksomheden skal fungere, er det meget vigtigt, at vi kan rekruttere den nødvendige arbejdskraft. Derfor har vi fokuseret meget på arbejdsmiljøet, og det er langt bedre, når der både er mænd og kvinder ansat. Pernille Lundvang, Vaskerichef, MidtVask Kønsopdelingen på arbejdspladsen skaber problemer. Det har vi erfaret en del gange. Omgangsformen bliver efter min mening uhensigts mæssig. En blanding mellem mænd og kvinder giver den bedste produktivitet og det bedste arbejdsmiljø. Derfor har vi aktivt fået mænd placeret ind i de rene kvindegrupper, da der i de rene kvindegrupper har været en tendens til, at enkelte personer bliver kørt hårdt. I typiske kvindegrupper er det derfor en rettesnor at forsøge at inddrage 1/3 mænd. Omvendt er der på de mandsdominerende områder typisk en halvrå jargon, som kvinderne også bidrager til at udligne. Flemming Møller Pedersen, Designchef, Bang & Olufsen Hvordan bidrager de fysiske rammer på jeres arbejdsplads til, at begge køn føler sig godt tilpas? Der bliver samarbejdet på en anden måde, og de har forskellige kompetencer, som de bidrager med. Kvinder får de mænd med, som ikke rigtig gider, og de får løftet stemningen. Dermed er omgangstonen også blevet bedre. Gør I noget for at begrænse eller forebygge for meget hønsegård og mandehørm på jeres arbejdsplads? Tine Overbye, Personalechef, Beredskabsstyrelsen
3. Blandede arbejdspladser - er ofte det sjoveste Er der regler og vaner hos jer, der med fordel kunne gentænkes for at imødekomme begge køn? Barrierer er til for at blive fjernet Ikke kun de fysiske rammer på arbejdspladsen er af afgørende betydning for, om begge køn føler sig godt tilpas. Det er naturligvis også de mere overordnede rammer, som arbejdstid og øvrige specifikke regler, der kan stå i vejen for, at begge køn kan bidrage aktivt. Ændringerne begyndte at ske, da man besluttede, at ingen job hos os skulle være så fysisk hårde, at det kun er få, der kan klare dem. Derfor investerede virksomheden i en masse teknik, der gør det muligt for alle medarbejdere at udføre alle arbejdsopgaver. Herudover begyndte vi langsomt at introducere mænd i de tidligere typiske kvindejob og omvendt. Man skal ville det, og det kan koste nogle kampe. Pernille Lundvang, Vaskerichef, MidtVask Beredskabsstyrelsen er hurtig til at løse problemer, der opstår hen ad vejen. Således er man meget pragmatisk indstillet i forhold til at indrette bederum for etniske minoriteter, hvis det efterspørges. For Beredskabsstyrelsen handler det om at tackle proble mer, når de opstår og undgå, at der bliver gjort en større sag ud af det. Eksempelvis hvis der er behov for noget andet undertøj til kvinderne, eller der er personer med særlige krav til maden. Så løser vi bare det problem, uden at der skal et direktiv ud af det. I gamle dage havde mændene blåt tøj på og kvinderne hvidt tøj på. Tøjet signalerede både afdeling og køn. Nu har vi rotation, således at alle kan have såvel blåt som hvidt tøj på og arbejde alle steder i virksomheden. Det har været svært, men det har også været nødvendigt. Pernille Lundvang, Vaskerichef, Midtvask Nordea har som et nyt tiltag gjort op med kravet om, at filialdirektører skal bo i nærområdet. Det har tidligere været et krav, da mange af kunderne i de lokale afdelinger har ønsket dette. Med det nye initiativ håber Nordea at kunne tiltrække flere kvinder, da potentielle kvindelige ledere ikke i samme grad som mændene har mulighed for at flytte. Vi tror, at det er en barriere. Mændene vil sådan set godt flytte, (...) for så kan konen bare køre lidt længere. Men hvis det er hende, der skal være filialdirektør og flytte, vil manden typisk ikke flytte med, derimod vil han gerne købe en ekstra bil til hende, så hun kan køre frem og tilbage. Nu handler det om at have den bedste person til jobbet, fagligt, personligt og ledelsesmæssigt, og ikke bare den, der er villig til at flytte. Niels Gregers Hansen, Head of HR Nordic Banking Denmark, Nordea Court Møller, Chefkonsulent, Beredskabsstyrelsen
4. Hele familien på barsel Det er ikke mere end to generationer siden, at kvinder blev afskediget, når de blev gift, og at en synligt gravid kvinde var utænkelig på en arbejdsplads. Der er sket meget siden, men det er ikke omkostningsfrit i karriereregnskabet for kvinder at få børn. Eksempelvis tjener kvinder med børn i gennemsnit 6 procent mindre end kvinder uden børn. Til sammenligning tjener mænd mere, når de bliver fædre. Danmark har nogle af verdens bedste barselregler set i forhold til at kunne tilbringe tid med børnene, mens de er små. Men det må ikke stå i vejen for kvinders karrieremuligheder. Derfor er det vigtigt, at mænd også bruger dem. Først i 1985 fik mænd mulighed for at tage barselorlov, men mænd tager stadig samlet set kun 8 procent af barselorloven. Barselsregler betyder altså ikke nødvendigvis balance mellem kønnene. Nogle virksomheder f.eks. TDC signalerer med kampagnen Fars kram, at det er positivt, når fædre holder barselorlov.
4. Hele familien på barsel Kvinder vælger oftere end mænd uddannelse og job efter, hvor de forventer, det er nemmest at få arbejdsliv og familieliv til at hænge sammen. De kvindedominerede fag har i overenskomsterne bedre barselvilkår end de mandsdominerede fag. Det gælder særligt for den offentlige sektor. Arbejdstiden kan også være en årsag til, at kvinder med familie holder sig fra visse fag; det gælder ikke mindst lederstillinger og job i liberale erhverv som f.eks. konsulenter, advokater og revisorer. Nogle overenskomster lægger desuden bånd på medarbejdernes mulighed for selv at bestemme, hvordan de vil tilrettelægge deres barselorlov. Og det fører til, at fædrene ikke holder barselorlov. Det har vist sig, at fuld løn under barselorlov har stor betydning for, at fædre vælger orlov. Opfordrer I kommende fædre til at holde barselsorlov? Tilbyder din virksomhed fuld løn under barsel og hvor længe? På barselområdet gør kommunen meget ud af at pointere de forskellige muligheder. Kommende forældre får således en pjece, hvor borgmesteren og formanden for ligestillingsudvalget pointerer, at barselorlov er gældende for både mænd og kvinder. Vi opfordrer mændene til at tage en del af barslen, og det er efterhånden en undtagelse på AC-området, hvis ikke mændene tager tre måneders barsel, hvor der i øvrigt gives fuld løn. Thrine Nørgaard, HR- og Integrationschef, Århus Kommune I forhold til værnepligtige forældre, der bliver indkaldt, er der tradition for, at man i Beredskabsstyrelsen er fleksible i forhold til at flytte en indkaldelse eller flytte stedet, så det passer bedst til den enkelte forsørgers behov. Tine Overbye, Personalechef, Beredskabsstyrelsen Bang & Olufsen har en del familievenlige initiativer. Mænd og kvinder opfordres således til at tage lige lang barsel, hvilket fremgår på virksomhedens intranet. Lederne ude i de respektive afdelinger er således blevet informeret om, at man fra ledelsens side bakker op om barsel til både mænd og kvinder. På Bang & Olufsen er det blevet almindeligt for fædre at tage barsel, hvilket er sket inden for de sidste par år. Der gives desuden fuld løn under barsel. Der er ikke så mange mænd, der har taget barsel. Dog bliver det spændende at se effekten af den fulde løn. Det er min opfattelse, at lønnen betyder en del i den henseende, når forældre, primært mænd, over vejer barsel. Peter Bisgaard, International HR-afdeling, Radiometer Flemming Møller Pedersen, Designchef, Bang & Olufsen
4. Hele familien på barsel For nogle medarbejdere er det en svær overgang at komme tilbage på arbejde fra barselorlov. Der kan være behov for en ny forventningsafstemning mellem virksomhed og medarbejder for at få det bedst mulige ud af situationen, og både medarbejder og virksomhed kan aktivt gøre meget for at gøre den nye situation fordelagtig for alle parter. Niels Gregers Hansen, Head of HR Nordic Banking Denmark, Nordea Familievenlighed Mange virksomheder lægger stor vægt på, at arbejdsliv og privatliv hænger sammen for medarbejderne. Men hvis virksomhederne ønsker at fremme ligestilling, er det vigtigt, at der lægges op til, at mulighederne bruges af begge køn. Ellers kan ordninger, der skal gavne familien, komme til at virke negativt for dem, der faktisk bruger dem. Taler I med jeres medarbejdere om gensidige forventninger til arbejds livet efter barsel? På barselsområdet prøver Beredskabsstyrelsen at gøre, hvad de kan inden for de eksisterende regler, eksempelvis med fleksible arbejdstider, hjemmedage og rotation mellem arbejdsfunktioner. Men alligevel oplever Beredskabsstyrelsen, at medarbejderne vælger meget traditionelt og kønsspecifikt i forhold til barsel. Det er oftest kvinderne, som tager en anden stilling eller en deltidsstilling for dermed at være mere sammen med børnene. De stopper selv op, selvom vi opfordrer til at komme videre i karrieren. Selvom vi i styrelsen ser os selv som en familievenlig arbejdsplads, er det dog stadig svært at være mor og samtidig gøre karriere. Det gælder de fleste steder, at hvis man går tidligt, så bliver man ikke chef, det kræver en mentalitetsændring i samfundet. På det administrative plan er der gode muligheder for at arbejde hjemme. Vi er meget fleksible over for familier med syge børn. Familierne har selvfølgelig mulighed for barnets første sygedag, men hvis man har brug for at blive hjemme ved anden sygedag, så bliver man hjemme. Så kan det være, at man kun kan arbejde i to timer, mens barnet sover, det er okay at flekse med andre timer. I forbindelse med overenskomstforhandlingerne 2008, er der indført mulighed for at holde fri med løn på både barnets første og anden sygedag. Thrine Nørgaard, HR og Integrationschef, Århus Kommune Tine Overbye, Personalechef & Lone Konnerup, Personalekonsulent Beredskabsstyrelsen
Fakta om kønnene på arbejdsmarkedet 85% inden for pædagogisk arbejde er kvinder. 93% inden for sygepleje og omsorg er kvinder. 94% inden for håndværk er mænd. Malerfaget har 25% kvinder. Malerfaget er det eneste bygnings håndværksfag, hvor kvinderne marke rer sig både som malermestre og ansatte. 40% af alle kvinder arbejder i den kommunale sektor. 16% af alle mænd arbejder i den kommunale sektor, f.eks. inden for vandforsyning samt vej og park. Mænd er i overtal i den private sektor og den statslige sektor. 40% af befolkningen er uddannet inden for næsten rene mande- eller kvindefag. 16% af alle uddannede kvinder har en socialog sundheds uddannelse.