Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere

Transkript

1 Delpolitik om Rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere

2 1. Overordnet målsætning Med en bevidst rekrutteringsstrategi ønsker vi at fastholde og tiltrække medarbejdere, der kan medvirke til, at Gentofte Kommune: Kan udføre myndigheds- og serviceopgaver professionelt og på et højt fagligt niveau Kan komme borgerne/brugerne i møde med en positiv serviceindstilling og stort personligt engagement Kan være i fortsat udvikling i retningen mod de målsætninger og de krav, som løbende stilles til en moderne, innovativ, offentlig virksomhed Vi ønsker desuden, at medarbejderne har en bevidst holdning til tilrettelæggelsen af deres arbejdsliv. Medarbejderen skal både tilgodese organisationens behov og opfylder egne behov og ambitioner gennem løbende udvikling af faglige og personlige kvalifikationer. Gentofte Kommune skal fortsat arbejde på at fastholde og forbedre kommunens image udadtil, så den kan fastholde og tiltrække medarbejdere. 2. Delmål En forudsætning for at kunne rekruttere og fastholde de ønskede medarbejdere er at sørge for, at arbejdspladsen er attraktiv og i udvikling. Det er vigtigt at pege på udviklingsmulighederne og gøre opmærksom på, at kommunen er en arbejdsplads med mange muligheder. Et job i Gentofte Kommune kan føre til videre karriere i eller uden for kommunen. For at understøtte dette har kommunen udviklet en række delpolitikker, blandt andet en Delpolitik for kompetenceudvikling (læs mere under på intranettet under se også ). 1

3 3. Gentofte Kommune som arbejdsplads udadtil Vi skal arbejde på at give kommunen en profil udadtil med for at øge interessen for kommunen som arbejdsplads og dermed fremme rekrutteringen af de rigtige medarbejdere. Det er en forudsætning, at profileringen sker med stor troværdighed overfor borgere og overfor nuværende og kommende medarbejdere. Med udgangspunkt i sloganet Gentofte Kommune En Attraktiv Arbejdsplads, skal kommunen signalere: Højt fagligt niveau og ambitioner Fælles ansvarlighed Dynamik og innovativ udvikling Sammenhæng mellem arbejdsliv og privatliv Positivt samarbejde Mening i arbejdet Rummelighed og mangfoldighed Moderne ledelse Det er samtidig vigtigt at vise de mange forskellige muligheder, der er i kommunen som arbejdsplads. Kommunen profileres ad flere veje: Via annoncering (Trykt annoncering og især via Internettet) Via ansættelsesproceduren Via Kommunens hjemmeside og intranettet Via omtale i dagspresse, netmedier, fagpresse, lokalpresse m.m. Via praktikordninger, studentermedhjælpsstillinger og andre midlertidige stillingstyper Via alle ansattes personlige og professionelle netværk 2

4 4. Annoncering Kommunens annoncer skal signalere, at vi er en moderne organisation, hvor mange udviklingsprojekter er i gang, og hvor arbejdet har stor betydning for kommunens borgere, uanset hvor man er ansat i organisationen. Det gælder både stillingsannoncer og annoncer af almen informativ karakter, der er med til at fortælle noget generelt om Gentofte Kommune, også som arbejdsplads. Al annoncering bør have den fælles profil, som overordnet beskriver Gentofte Kommune, og med mulighed for lokal tilpasning til det enkelte arbejdsområde. Gentofte Kommunes annoncer skal kunne findes på internettet på kommunens hjemmeside samt på intranettet for at højne bevidstheden om mulighederne for interne jobskift. I forbindelse med stillingsannoncer skal der gives en kort beskrivelse af den pågældende arbejdsplads, der omfatter hvilke opgaver, der løses og på hvilket værdigrundlag. Der henvises i øvrigt til kommunens generelle retningslinjer for annoncering. Der skal også være en klar job- og personprofil for det aktuelle job. I forbindelse med den fortsatte udvikling af kommunens hjemmeside bliver den del, der omfatter jobmuligheder i kommunen udbygget, blandt andet med såkaldte testimonials fra medarbejdere om deres job og erfaringer. Det betyder meget for mig, at der er åbne døre i min afdeling jeg kan altid spørge mine kolleger til råds. Det er dejligt, at mit arbejde er så varieret; der er både drift og udviklingsopgaver i det. 3

5 5. Ansættelsesprocedure Ved enhver ledig stilling skal ansættelsesproceduren medvirke til at sikre, at arbejdspladsen får den rigtige medarbejder ind i stillingen, jvf. ovenfor om de overordnede målsætninger for rekrutteringspolitikken. I forbindelse med alle ansættelser nedsættes et ansættelsesudvalg, bestående af både ledere og medarbejdere. Ansættelsesudvalget udarbejder i fællesskab en job- og personprofil for den ledige stilling. Det er i den forbindelse vigtigt, at ledere og medarbejdere vurderer, hvilke faglige og personlige kompetencer, den rette medarbejder i stillingen skal have. Det er et fælles ansvar for ledere og medarbejdere, at ansættelsesproceduren forløber professionelt. Deltagerne bør på forhånd aftale: Hvordan samtalerne skal forløbe Hvordan rollefordelingen er mellem ansættelsesudvalgets medlemmer Hvem, der spørger om hvad så samtalen kan forløbe i en positiv og professionel atmosfære. Sammen med indkaldelse til samtale, kan der henvises til Politikken for den Attraktive Arbejdsplads på Gentofte.dk og til de delpolitikker, der understøtter Politikken for den Attraktive Arbejdsplads. 4

6 Interne kurser i at gennemføre den gode ansættelsessamtale vil blive udbudt med jævne mellemrum og annonceres på intranettet. Ved besættelse af lederstillinger af en vis tyngde, bør der altid anvendes en anerkendt personprofiltest som et led i ansættelsesproceduren. Lederen af rekruttering i HR afdelingen (Organisationsudviklingsenheden) koordinerer gennemførslen af disse. Ved besættelse af andre typer nøglestillinger kan personprofil tests ligeledes overvejes. Der bør altid være minimum to samtalerunder i forbindelse med besættelse af lederstillinger og andre nøglestillinger. Den administrative del af ansættelsesproceduren skal gennemføres tilsvarende professionelt og uden unødig forsinkelse. Ligeledes skal evt. afslag formuleres med respekt. Det er vigtigt, at alle ansøgere der ikke opnår ansættelse føler sig behandlet på en måde, så de ikke holder sig tilbage i forhold til at søge en stilling i Gentofte Kommune igen ved en senere lejlighed. I tilfælde af at gentagne opslag ikke har givet noget tilfredsstillende resultat, bør det overvejes at kontakte et branchekendt rekrutteringsbureau for assistance til at finde egnede kandidater. HRafdelingen (Organisationsudviklingsenheden) kan ligeledes assistere i den forbindelse. Jeg er glad for at arbejde i Gentofte Kommune, og jeg har netop anbefalet kommunen som arbejdsplads til en af mine studiekammerater. Jeg vil gerne blive her i en længere periode for at lære så meget som muligt. 5

7 6. Information og formidling Gentofte Kommune skal være opmærksom på, at oplysning om udviklingsaktiviteter m.v., der foregår i organisationen, kan formidles via nettet, den lokale presse, fagblade m.m. Der skal lægges vægt på projekter og initiativer, der viser, at kommunen er i udvikling, og at det fører arbejdsopgaver med sig, der giver både faglige og personlige udfordringer for medarbejderne. Gentofte Kommunes ledere og medarbejdere bør stille sig til rådighed som undervisere, foredragsholdere m.m., når lejlighed gives. Den hertil brugte tid betragtes som arbejdstid, jvf. i øvrigt delpolitikken om tjenestefri ved særlige lejligheder. Der tages initiativ til oprettelse af et internt Vidensteam på tværs af opgaveområderne bestående af et antal Rekrutteringsambassadører, der har til opgave dels at erfaringsudveksle, vidensopbygge og formidle centrale budskaber samt at forankre best practice internt i organisationen. Vidensteamets arbejde koordineres centralt af lederen af rekruttering i HR-afdelingen (Organisationsudviklingsenheden). Jeg har søde kolleger, og det betyder fantastisk meget i hverdagen. Jeg nyder også godt af den fleksibilitet, her er. Kommunen er et familievenligt sted at arbejde. 6

8 7. Praktikordninger m.v. Vi ønsker at lægge særlig vægt på at gøre de unge interesserede i en mulig ansættelse i kommunen, også selv om det er en langsigtet plan. Vi tager derfor positivt imod ønsker fra både skoleelever, handelsskoleelever, studerende m.fl. om praktikophold af kortere eller længere varighed. For studerende fra højere læreanstalter aftales indhold af praktikforløbet konkret med den pågældende. Alle praktikforløb skal tilrettelægges seriøst, og der skal bruges den nødvendige tid for at praktikanten får et godt forløb og et positivt indtryk af arbejdspladsen. Der opfordres også til, at der tages positivt imod muligheden for at have medarbejdere ansat i løntilskudsordninger i kortere eller længere tid. For alle ansatte i midlertidige stillinger, vil der være mulighed for at oprette en profil på jobbørsen på intranettet, hvor de kan præsentere sig selv med henblik på evt. senere ansættelse. Vi ønsker også at være opsøgende i forhold til de helt unge, og der tages kontakt til skolevejledere m.fl. med henblik på at orientere om mulighederne for at komme i praktik og om mulighederne for, at kommunens medarbejdere kan tage ud på skoler m.v. for at orientere om kommunen som arbejdsplads. Vi er gode til at rose hinanden, og der er store muligheder for at udvikle sig videre og få nye arbejdsopgaver. Lederne er også rigtig gode til at lytte til deres medarbejdere. Jeg synes, Gentofte er en fed arbejdsplads. Organisationen tænker bredt og tør gå nye veje, og hvis du har en god ide, som du tror på og kan argumentere for, er der rum for, at du også kan få lov til at føre den ud i livet. 7

9 Gentofte Kommune Bernstoffsvej Charlottenlund Tlf: Delpolitik om rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere i Gentofte Kommune er formuleret af Hovedudvalget. Pjecen er udgivet i marts 2010.