Nyhedsbrev. Ansættelses- og arbejdsret

Nyhedsbrev Ansættelses- og arbejdsret 02.11.2016

REGERINGENS LOVPROGRAM 2016/2017 I ANSÆTTELSES- OG ARBEJDSRETLIGT PERSPEKTIV 2.11.2016 I forbindelse med Folketingets åbning den 4. oktober 2016 fremsatte regeringen de lovforslag, som forventes fremsat i løbet af folketingsåret. Vi fremhæver de forslag, der har betydning for det ansættelses- og arbejdsretlige område. Særligt interessante lovgivningsmæssige tiltag er: Kontakt Marianne Granhøj Partner Direkte: +4538774680 Mobil: +4524274820 MRG@kromannreumert.com Mette Graah Advokatfuldmægtig Direkte: +4538774437 Mobil: +4561552188 metg@kromannreumert.com Ændring af ferieloven Ændring af arbejdsmiljøloven og lov om arbejdsskadesikring Ændring af barselsloven Implementering af direktiv om søfarendes rettigheder Ændring af lov om tjenestemænd og lov om tjenestemandspension Ændring af lov om Arbejdsgivernes Uddannelsesbidrag Se regeringens fulde lovprogram for 2016/2017 Se regeringens reviderede lovprogram for 2016/2017 ÆNDRING AF FERIELOVEN Lovforslaget følger op på en kommende betænkning fra Ferielovsudvalget og har til formål at sikre en mere enkel og moderne ferielov, som samtidig er i overensstemmelse med Danmarks internationale forpligtelser. De nærmere elementer i lovforslaget er endnu ikke kendte. Lovforslaget forventes fremsat i februar 2017. (NB Færdiggørelsen af EU-Kommissionens arbejde blev i november 2016 kommunikeret udskudt til færdiggørelsen af forårets overenskomstforhandlinger 2017 på det private arbejdsmarked). ÆNDRING AF ARBEJDSMILJØLOVEN OG LOV OM ARBEJDSSKADESIKRING Formålet bag dette lovforslag er at tilpasse arbejdsmarkedets parters arbejdsmiljøindsats. De nuværende branchearbejdsmiljøråd skal derved erstattes af Branchefællesskaber for Arbejdsmiljø, den tværgående partsindsats skal styrkes, og finansieringen af partsindsatsen justeres. Lovforslaget blev vedtaget den 15. december 2016. Se lovforslag som fremsat Se lovforslag som vedtaget ÆNDRING AF BARSELSLOVEN Lovforslaget retter op på en utilsigtet ændring af barselsloven i 2012, hvor reglen om, at en arbejdsgiver mister retten til refusion, såfremt arbejdsgiveren ikke 2/16

overholder fristen for anmeldelse af graviditetsbetinget sygefravær til Udbetaling Danmark, udgik. Lovforslaget blev vedtaget den 24. november 2016. Se lovforslag som fremsat Se lovforslaget som vedtaget IMPLEMENTERING AF DIREKTIV OM SØFARENDES RETTIGHEDER I oktober 2015 vedtog EU direktiv 2015/1794 om søfarendes rettigheder. Lovforslagets formål er at implementere direktivet i dansk lov. Der findes i dag en række undtagelsesbestemmelser i relation til søfarende i ansættelsesretlige love, som vil blive ophævet eller ændret ved lovforslaget. Lovforslaget forventes fremsat i januar 2017. ÆNDRING AF LOV OM TJENESTEMÆND OG LOV OM TJENESTEMANDSPENSION EU-Domstolen afsagde i september 2013 en dom om ret til rådighedsløn efter opnået folkepensionsalder. Formålet med lovforslaget er at følge op på denne dom, og kommer derudover til at behandle førtidspension for visse tjenestemandsgrupper i politiet og kriminalforsorgen. Endelig indføres der i lov om tjenestemandspension en bestemmelse om tilskadekomstpension. Lovforslaget blev vedtaget den 29. november 2016. Se lovforslag som fremsat Se lovforslag som vedtaget ÆNDRING AF LOV OM ARBEJDSGIVERNES UDDANNELSESBIDRAG Lovforslagets hovedformål er at justere arbejdsgivernes bidrag til Arbejdsgivernes Uddannelsesbidrag (AUB) og midlertidige bonusordninger til virksomheder for 2017. Derudover har lovforslaget til formål at sikre grundlaget for at udpege fordelsuddannelser. Lovforslaget blev vedtaget den 19. december 2016. Se lovforslag som fremsat Se lovforslag som vedtaget ÆNDRING AF BARSELSLOVEN OG LOV OM BARSELSUDLIGNING PÅ DET PRIVATE ARBEJDSMARKED Formålet med lovforslaget er at digitalisere barselslovens beskæftigelseskrav og beregning. Endvidere vil lovforslaget give mulighed for en mere fleksibel afholdelse af fædreorlov. Lovforslaget forventes fremsat i januar 2017. Denne nyhed er opdateret den 4. januar 2017. 3/16

EN PÆDAGOGMEDHJÆLPER BLEV IKKE STRAFFET FOR UDTALELSER OM SIN ARBEJDSGIVER 2.11.2016 En pædagogmedhjælper var ansat i en børnehave, men sygemeldte sig med stress. Umiddelbart efter sygemeldingen kontaktede hun sin fagforening med en beskrivelse af forholdene i børnehaven, som hun fandt dybt kritisable. Fagforeningen videresendte medarbejderens udtalelser til kommunen. Efterfølgende anlagde lederen i børnehaven injuriesag mod medarbejderen. Medarbejderen havde blandt andet skrevet, at lederen havde tvunget børn til at spise, indtil de kastede op, at lederen havde slået en af forældrene og at "Det ligner Gestapometoder og ikke en børnehave". Højesteret udtalte, at der var tale om ærekrænkende udtalelser, men at de var fremsat i god tro til berettiget varetagelse af børnenes tarv og derfor var straffri. Dermed ændrede Højesteret landsrettens dom. Kontakt Marianne Granhøj Partner Direkte: +4538774680 Mobil: +4524274820 MRG@kromannreumert.com Mette Graah Advokatfuldmægtig Direkte: +4538774437 Mobil: +4561552188 metg@kromannreumert.com Højesterets dom af 29. august 2016 Medarbejderen (M) havde siden 2010 været ansat som pædagogmedhjælper i en børnehave, hvor A var ansat som leder. M sygemeldte sig med stress i foråret 2012. M henvendte sig i en mail til sin fagforening umiddelbart efter sin sygemelding og beskrev forholdende i børnehaven. M skrev blandt andet, at "Det ligner Gestapometoder", at børnene blev tvunget til at spise, indtil de kastede op, og at A havde været voldelig over for en af forældrene. Fagforeningen videresendte mailen til kommunen, der herefter førte skærpet tilsyn med institutionen. A anlagde sag mod M med påstand om, at hendes udtalelser var ærekrænkende og dermed strafbare injurier efter straffeloven. Højesterets dom Højesteret fandt, at udtalelserne havde karakter af ærekrænkelser. M kunne ikke bevise, at udtalelserne var sande. Spørgsmålet i sagen var derfor, om udtalelserne var straffri, fordi M havde fremsat dem i god tro som led i en berettiget varetagelse af børnenes tarv. Højesteret udtalte, at M som ansat i børnehaven var berettiget til overfor den kommunale tilsynsmyndighed at redegøre for forhold, som hun havde overværet og fundet kritisable. M var ligeledes berettiget til at videregive oplysninger fra andre ansatte og forældre, når hun samtidig gjorde opmærksom på, at der var tale om noget, hun ikke selv havde oplevet. Højesteret udtalte, at afgørelsen af om udsagnene var straffri herefter afhang af, om der var rimelig dækning for dem i de faktiske episoder, som M havde oplevet og redegjort for. Ifølge Højesteret havde M rimelig dækning for seks ud af syv udtalelser, selvom M i sine udtalelser på enkelte punkter var gået lidt videre, end der umiddelbart var 4/16

dækning for i hendes forklaringer for retten. Højesteret lagde i den forbindelse vægt på, at der var tale om en indberetning til kommunen til varetagelse af børnenes tarv. For så vidt angår udtalelsen "Det ligner Gestapo-metoder " fandt et flertal af dommerne, at udsagnet skulle læses i forbindelse med den forudgående beskrivelse, og at udtalelsen derfor ikke havde karakter af en sigtelse omfattet af straffeloven, og at udtalelsen under de konkrete omstændigheder var straffri. Højesterets mindretal fandt, at udsagnet var en grov og alvorlig beskyldning, og at M ikke havde været i god tro herom, hvorfor mindretallet ville idømme M dagbøder og tilkende A en godtgørelse for tort. Der blev afsagt dom efter flertallet, og M blev derfor frikendt. Højesteret ændrede dermed landsrettens dom, hvor M var blevet dømt for alle syv udtalelser. M var blevet frifundet i byretten. Hvad viser dommen? Dommen viser, at der i injuriesager ofte er tale om en meget konkret vurdering, og at grænsen for ytringsfriheden er svær at drage. Dette ses i denne sag ved dissensen i Højesteret og ved, at landsretten var kommet frem til et andet resultat. Ved vurderingen af, om en ærekrænkende udtalelse er straffri, lægges der blandt andet vægt på, om udtalelserne har været fremsat som led i en berettiget varetagelse af eget eller andres tarv. I denne sag var det et væsentligt element i Højesterets afgørelse, at M var fremkommet med udtalelserne som led i sit arbejde og til beskyttelse af børnene, der var i børnehavens varetægt. M var forpligtet til at indberette forholdene som følge af serviceloven, og ifølge Højesteret var M berettiget til at orientere tilsynsmyndigheden på den skete vis. Når det skal vurderes, om udtalelser er fremsat i god tro, afhænger det af, om der er rimelig dækning for udtalelserne i de faktiske forhold. Denne afvejning har været det forhold, der var mest omdiskuteret i dommen, og vil almindeligvis også være det sværeste element i injuriesager. 5/16

TILSIDESÆTTELSE AF LIGE- BEHANDLINGSPRINCIPPET I VIKARLOVEN 2.11.2016 En medarbejder indgik en formidlingsaftale med et vikarbureau om et laborantvikariat hos en virksomhed. Medarbejderen gjorde efter endt vikariat gældende, at det var i strid med ligebehandlingsprincippet i vikarloven, at forskellige overenskomstgoder var blevet konverteret til løn, herunder fridage, pensionsbidrag og opsparingsordning. Medarbejderen gjorde også gældende, at hun havde krav på et personligt tillæg, da alle fastansatte laboranter modtog dette. Desuden gjorde medarbejderen gældende, at hun aldrig havde modtaget en vikarbekræftelse, som indeholdt ansættelsesvilkårene. Højesteret fandt, at ligebehandlingsprincippet var tilsidesat i forhold til fridage, personligt tillæg og arbejdsgiverens del af pensionsbidraget. Derimod fandt Højesteret ikke, at det var i strid med ligebehandlingsprincippet at udbetale opsparingsordningen igennem lønnen. Foruden de enkelte efterreguleringer blev medarbejderen tilkendt godtgørelse for vikarbureauets overtrædelse af ansættelsesbevisloven og ligebehandlingsprincippet i vikarloven. Kontakt Jens Lund Mosbek Partner Direkte: +4538774681 Mobil: +4523646060 JLU@kromannreumert.com Nicoline Hermann Lang Advokatfuldmægtig Direkte: +4538774333 Mobil: +4561203544 nla@kromannreumert.com Sagen kort Medarbejderen (M) indgik en formidlingsaftale med vikarbureauet (V) om et vikariat hos en virksomhed (A). M var tilknyttet A i perioden 10. juni 2013 til 20. november 2013 og igen fra 4. til 6. december 2013. M var tilknyttet som laborantvikar med en timeløn på 150 kr. inklusiv pension, men eksklusiv feriepenge. M anlagde efter endt vikariat sag an mod V med påstand om, at hun i strid med ligebehandlingsprincippet i vikarloven ikke havde haft ansættelsesvilkår, der mindst svarede til de fastansattes hos A. M gjorde gældende, at det ikke havde været lovligt at konvertere diverse overenskomstgoder til løn. M gjorde herefter krav på efterregulering med hensyn til fridage, opsparingsordning, pensionsbidrag og personligt tillæg samt godtgørelse for overtrædelse af ligebehandlingsprincippet. I forhold til det personlige tillæg gjorde M gældende, at alle laboranter hos A fik et tillæg på mindst 4.000 kr. pr. måned, og at M derfor burde have fået tilsvarende tillæg. M gjorde desuden gældende, at hun aldrig havde modtaget en vikarbekræftelse, som indeholdt arbejdsvilkårene for vikariatet hos A, og gjorde derfor krav på godtgørelse efter ansættelsesbevisloven. V gjorde heroverfor gældende, at overenskomstens lønvilkår for fastansatte laboranter kunne omregnes til en timeløn på 143,87 kr., hvorfor M, med en timeløn på 150 kr., havde haft ansættelsesforhold svarende til de fastansattes hos A. Højesterets dom 6/16

For så vidt angik arbejdsgiverens del af pensionsbidraget udtalte Højesteret, at pensionsordningen tjener et andet formål end løbende lønudbetaling, herunder typisk en række forsikringselementer. Derfor fandt Højesteret ikke, at M med en timeløn, der rummede arbejdsgiverens pensionsbidrag, havde haft samme ansættelsesvilkår som de fastansatte hos A. Dog fandt Højesteret ikke, at M havde krav på at få udbetalt medarbejderbidraget. I forhold til fridage udtalte Højesteret, at fridagene skulle sidestilles med ferie, og at det var i strid med vikarloven at konvertere retten til ferie til løn, når der ikke forelå særlige omstændigheder. For så vidt angik det personlige tillæg fandt Højesteret det bevist, at alle laboranter i A fik personlige tillæg på minimum 4.000 kr. pr. måned, og derfor var det i strid med ligebehandlingsprincippet, at M ikke fik et personligt tillæg. Derimod fandt Højesteret ikke, at det var en overtrædelse af ligebehandlingsprincippet at udbetale en opsparingsordning igennem lønnen, da ordningen måtte sidestilles med et almindeligt løntillæg. Foruden de ovenstående efterreguleringer blev M tilkendt en godtgørelse på 15.000 kr. for overtrædelse af ligebehandlingsprincippet i vikarloven. Højesteret fandt det endvidere ikke bevist, at M modtog en vikarbekræftelse med ansættelsesvilkårene for vikariatet hos A, hvorfor M fik tilkendt en godtgørelse på 10.000 kr. efter ansættelsesbevisloven. Herved stadfæstede Højesteret delvist Sø- og Handelsrettens dom. Hvad viser dommen? Dommen viser, at når overenskomstmæssige fridage efter deres karakter kan sidestilles med ferie, er det i strid med vikarlovens ligebehandlingsprincip at konvertere retten til ferie til løn, når der ikke foreligger særlige omstændigheder. Dommen fastslår endvidere, at arbejdsgiverens del af pensionsbidraget tjener et andet formål end den løbende lønudbetaling, og derfor kan et pensionsbidrag ikke blot konverteres til løn. Derudover viser dommen, at når alle fastansatte i en virksomhed får et personligt tillæg og det kan lægges til grund, at en vikar også ville have fået tillæg ved fastansættelse, så har vikaren krav på det samme, også selvom tillægget ikke er et krav efter overenskomsten. 7/16

INGEN GENEREL AFSKEDIGELSES- BESKYTTELSE AF ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANT 2.11.2016 En medarbejder, der også fungerede som arbejdsmiljørepræsentant, blev afskediget fra sin stilling som IT-medarbejder grundet samarbejdsvanskeligheder med arbejdsgiveren. Medarbejderen og hendes fagforbund gjorde gældende, at medarbejderen som arbejdsmiljørepræsentant nød en særlig beskyttelse mod afskedigelse. Både Københavns Byret og Østre Landsret har nu fastslået, at der ikke gælder nogen generel beskyttelse mod afskedigelse af arbejdsmiljørepræsentanter. Østre Landsret har dog med denne dom fastslået, at arbejdsmiljørepræsentanter kan være særligt beskyttet, såfremt der på det faglige område, hvor de er ansat, eller et tilsvarende fagligt område, gælder en overenskomst, der fastsætter særlige beskyttelsesregler. Østre Landsret fandt i den konkrete sag, at medarbejderen kunne påberåbe sig Industriens Funktionæroverenskomst, selvom medarbejderen ikke selv var omfattet af overenskomsten. Afskedigelsen af medarbejderen var derfor kun berettiget, hvis den var begrundet i tvingende årsager. Landsretten fandt efter bevisførelsen, at dette ikke var godtgjort, og medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse svarende til fem måneders løn. Kontakt Marianne Granhøj Partner Direkte: +4538774680 Mobil: +4524274820 MRG@kromannreumert.com Mette Graah Advokatfuldmægtig Direkte: +4538774437 Mobil: +4561552188 metg@kromannreumert.com Østre Landsrets dom af 16. august 2016 Sagen kort Sagen vedrørte en medarbejder (M), som blev afskediget fra sin stilling som IT-medarbejder hos en virksomhed (A). Afskedigelsen var begrundet i M's uhensigtsmæssige tilgang til den stigende arbejdsbyrde, som udløste samarbejdsvanskeligheder mellem M og A. M var valgt som arbejdsmiljørepræsentant for medarbejderne i virksomheden og mente som følge deraf, at hun nød en særlig beskyttelse mod afskedigelse. M og hendes fagforbund gjorde gældende, at arbejdsmiljørepræsentanter er beskyttet mod afskedigelse og anden forringelse af arbejdsvilkårene på samme måde som tillidsmænd inden for vedkommende eller tilsvarende område. Da virksomheden ikke var dækket af en overenskomst, der dækkede IT-medarbejderne, gjorde M og hendes fagforbund gældende, at beskyttelsen kunne hentes i overenskomster gældende på lignende faglige områder, herunder andre IT-overenskomster og overenskomster gældende for funktionærer. Østre Landsret skulle ikke behandle, hvorvidt der var tale om en usaglig afskedigelse, da A havde valgt at betale den godtgørelse på tre måneders løn, som M var blevet tilkendt af byretten. M mente dog, at hun havde ret til yderligere godtgørelse med henvisning til flere forskellige overenskomster. 8/16

A gjorde gældende, at der ikke forelå en overenskomst på "tilsvarende fagligt område", og at M derfor ikke var beskyttet mod afskedigelse efter skærpede regler. Københavns Byrets dom af 27. marts 2015 Byretten fandt, at der ikke gælder en generel skærpet beskyttelse af arbejdsmiljørepræsentanter mod afskedigelse, men at skærpet beskyttelse kan følge af en overenskomst på området eller et tilsvarende område. Beskyttelsen afhænger således af, om der inden for det faglige område eller tilsvarende faglige område findes regler om tillidsmandsbeskyttelse. Byretten anså det ikke godtgjort, at der fandtes en tilsvarende overenskomst, som fandt anvendelse i den konkrete situation. Byretten fandt derfor, at M således alene var beskyttet som følge af sin status som funktionær, hvorfor M havde krav på godtgørelse svarende til tre måneders løn for usaglig afskedigelse. Læs Kromann Reumerts omtale af byrettens afgørelse Østre Landsrets dom af 16. august 2016 Østre Landsret tiltrådte af grundene anført af Københavns Byret, at der hverken efter ordlyden af arbejdsmiljøloven eller forarbejderne til samme, var grundlag for at fastslå, at der gælder en almindelig regel om, at en arbejdsmiljørepræsentant nyder særlig afskedigelsesbeskyttelse. Østre Landsret bemærkede herefter, at de virksomhedsoverenskomster, som M havde påberåbt sig, tog deres afsæt i konkrete virksomheders forhold, og at beskyttelsesområdet i disse overenskomster derfor ikke ville kunne gælde for andre virksomheder. Landsretten fastslog dog, at der under hensyn til formålet med arbejdsmiljølovens bestemmelser ikke var grundlag for at foretage en snæver afgrænsning af det faglige område i forhold til arbejdsmiljørepræsentantens uddannelsesmæssige baggrund og arbejdsopgaver. Selvom Industriens Funktionæroverenskomst, som var blandt de påberåbte overenskomster, efter ordlyden af overenskomstens område ikke omfattede akademikere, skulle arbejdsmiljøloven ifølge landsretten fortolkes sådan, at en overenskomst, der gælder for andre medarbejdere i virksomheden ville kunne anvendes ved afgrænsningen af det "tilsvarende faglige område". Da M's faglige arbejdsområde var IT-arbejde, som var dækket af overenskomsten, og da flere af M's kollegaer havde en uddannelse, der medførte, at disse ville være dækket af overenskomsten, samt at M var arbejdsmiljørepræsentant for disse, vurderede Østre Landsret, at Industriens Funktionæroverenskomst alligevel kunne anvendes. M nød derfor samme beskyttelse mod afskedigelse som arbejdsmiljørepræsentanter omfattet af overenskomsten. A skulle derfor løfte bevisbyrden for, at der forelå tvingende årsager til afskedigelsen af M, hvilket ikke lykkedes for A. Grundet M's anciennitet i virksomheden, stillingen som arbejdsmiljørepræsentant og omstændighederne i forbindelse med afskedigelsen blev M tilkendt en godtgørelse svarende til fem måneders løn. Hvad viser dommen? Dommen viser, at der ikke gælder en generel beskyttelse mod afskedigelse af arbejdsmiljørepræsentanter. Arbejdsmiljørepræsentanter kan imidlertid nyde særlig beskyttelse, såfremt der på det faglige område, hvor de er ansat eller et tilsvarende fagligt område foreligger en overenskomst, som fastsætter beskyttelsesregler for tillidsrepræsentanter. Dommen viser også, at der i lignende situationer, hvor arbejdsmiljørepræsentanten ikke er omfattet af nogen af de overenskomster, der finder anvendelse på det arbejde, der udføres i virksomheden, skal foretages en konkret vurdering af, om der findes en 9/16

anden overenskomst på arbejdsmarkedet, som kunne gælde for det arbejde, som arbejdsmiljørepræsentanten udfører. I dommen lagde Østre Landsret herunder vægt på, at den påberåbte overenskomst dækkede andre ansatte i virksomheden som udførte arbejde inden for samme område som arbejdsmiljørepræsentanten. 10/16

ANSATTE HAVDE RET TIL FERIEGODTGØRELSE AF PROVISIONSLØN 2.11.2016 To medarbejdere var ansat i et større ejendomsaktieselskab. Medarbejderne var ansat til en årlig minimumsløn på 300.000 kr., og derudover var der en aftale om provisionsløn. Aftalen fungerede sådan, at medarbejderne var sikret en minimumsløn på 300.000 kr. årligt, men hvis de tjente mere i provisionsløn end minimumslønnen, fik de kun provisionen udbetalt. Medarbejderne fik ikke feriegodtgørelse af deres provisionsløn. Medarbejderne anlagde sag mod ejendomsaktieselskabet med påstand om, at de i ferieperioder havde indtægtstab, og at de derfor havde ret til kompensation efter ferieloven. Landsretten gav medarbejderne medhold og fastslog, at fravær i forbindelse med ferie medførte indtægtstab for medarbejderne, da provisionen i vidt omfang afhang af, at medarbejderne var til stede på arbejdspladsen. Landsretten fandt, at medarbejderne havde ret til feriegodtgørelse med 12,5 % af lønnen i de relevante år. Kontakt Marianne Granhøj Partner Direkte: +4538774680 Mobil: +4524274820 MRG@kromannreumert.com Mette Graah Advokatfuldmægtig Direkte: +4538774437 Mobil: +4561552188 metg@kromannreumert.com Vestre Landsrets dom af 14. juli 2016 Sagen kort Sagen vedrørte to ejendomsmæglere (M1) og (M2), der var ansat i et større ejendomsaktieselskab (A). Begge var ansat med ansættelsesaftale om en årlig minimumsløn på 300.000 kr., og en aftale om provisionsløn. Aftalen gik ud på, at M1 og M2 var sikret en minimumsløn på 300.000 kr. årligt, hvis de tjente mindre i provision. Hvis M1 og M2 tjente mere end minimumslønnen, fik de udelukkende udbetalt deres provision. Både M1 og M2 tjente mere end 300.000 kr. i provision. Begge medarbejdere havde været en del af en puljeordning i A. Puljeordningen var en ordning, hvor mæglerne i A fordelte indtjeningen mellem sig, sådan at puljen fungerede som en slags indbyrdes aftale mellem mæglerne. M1 og M2 fik ikke udbetalt feriegodtgørelse af den provision, de havde optjent i 2010, 2011 og 2012. M1 og M2 anlagde sag mod A, da de påstod, at de havde lidt et indtægtstab i forbindelse med ferieafholdelse og derfor var berettiget til kompensation efter ferieloven. De gjorde gældende, at fravær på grund af ferie medførte, at de ikke havde mulighed for at foretage handlinger, der berettiget dem til provision. A afviste, at M1 og M2 havde haft indtægtstab i forbindelse med ferieafholdelse, og henviste i den forbindelse blandt andet til fordelingen af indtjeningen i puljeordningen. Vestre Landsrets dom af 14. juli 2016 Landsretten fandt, at M1 og M2 reelt alene var provisionslønnet og ikke havde fået 11/16

fast løn ved ansættelsen hos A. Landsretten lagde til grund, at provisionslønnen i vidt omfang afhang af, at M1 og M2 tog ejendomme ind til salg eller stod for forholdene i forbindelse med et salg. Landsretten fandt derfor, at de provisionsberettigede handlinger ikke var mulige, når M1 og M2 afholdt ferie. Landsretten fandt derfor, at M1 og M2 havde lidt et indtægtstab i forbindelse med afholdelse af ferie. Landsretten afviste i den forbindelse, at puljeordningernes interne forskydning i indtjeningen kunne have betydning, idet denne ordning var omkostningsneutral for A. Landsretten fandt på denne baggrund, at M1 og M2 ikke havde fået løn under ferie og derfor var berettiget til feriegodtgørelse med 12,5 % af lønnen i 2010, 2011 og 2012. Hvad viser dommen? Dommen viser, at der ved ansættelse med aftale om en årlig minimumsløn og provisionsløn ikke er tale om en aftale om fast løn, når mindstelønnen ikke bliver udbetalt, hvis provisionslønnen overstiger minimumslønnen. Derudover viser dommen, at såfremt provisionslønnen i et vidt omfang er afhængig af, at medarbejderen er på arbejdspladsen, har medarbejderen et indtægtstab i forbindelse med fravær ved ferie. Dette gælder også, selvom der laves aftaler om puljer med intern forskydning af indtjeningen, når denne ordning er omkostningsneutral for arbejdsgiver. 12/16

BORTVISNING AF LEDENDE MEDARBEJDER DER HAVDE SLETTET FILER PÅ SIN ARBEJDSCOMPUTER VAR BERETTIGET 2.11.2016 En medarbejder havde siden 2002 været ansat i en ledende stilling i et campingfirma. Virksomhedens aktiviteter skulle i 2014 overdrages til en ny virksomhed. Kort efter overdragelsen blev medarbejderen sygemeldt på grund af stress. Efter sygemeldingen kunne direktøren konstatere, at en række vigtige arbejdsrelaterede filer var blevet slettet fra medarbejderens computer. Medarbejderen kunne ikke redegøre for, hvad der var sket med filerne, og blev som følge heraf bortvist. Medarbejderen gjorde efterfølgende gældende, at bortvisningen havde været uberettiget. Landsretten fastslog, at medarbejderen bevidst havde slettet en række vigtige filer, og at handlingens alvor berettigede bortvisningen. Medarbejderen gjorde endvidere gældende, at ansættelsesbevisloven var blevet overtrådt, fordi hans ansættelsesbevis ikke indeholdt regler om personalekøb. Retten fandt, at regler om personalekøb ikke var et så væsentligt vilkår, at det krævede omtale i ansættelsesbeviset. Arbejdsgiveren blev derfor frifundet. Kontakt Jens Lund Mosbek Partner Direkte: +4538774681 Mobil: +4523646060 JLU@kromannreumert.com Nicoline Hermann Lang Advokatfuldmægtig Direkte: +4538774333 Mobil: +4561203544 nla@kromannreumert.com Vestre Landsrets dom af 24. juni 2016 Sagen kort En medarbejder (M) havde været ansat i en virksomhed siden 2002 og besad en ledende stilling i virksomheden. Virksomhedens aktiviteter blev i foråret 2014 overdraget til en ny virksomhed (A), og medarbejderen fortsatte i det nystiftede selskab. Kort efter virksomhedsoverdragelsen blev M sygemeldt på grund af stress, og blev herefter tilbudt en fratrædelsesordning. M ønskede ikke at tiltræde ordningen. To uger senere kunne A konstatere, at en række vigtige arbejdsrelaterede filer var blevet slettet fra M's computer. Der var tale om filer, som A brugte hele tiden, og filerne kunne ikke gendannes. Der var ligeledes konstateret uregelmæssigheder i forbindelse med M's private indkøb. Da M efterfølgende blev spurgt til de slettede filer, gav han udtryk for skiftende holdninger. M var derfor ikke i stand til klart at redegøre for, hvad der var sket med filerne. A bortviste herefter M grundet illoyal adfærd. M fandt ikke, at bortvisningen var berettiget og gjorde et erstatningskrav på en halv million kroner gældende mod A. M krævede endvidere godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesvis, da M mente, at reglerne for personaleindkøb var et væsentligt vilkår. 13/16

Vestre Landsrets dom Vestre Landsret lagde efter bevisførelsen til grund, at M bevidst havde slettet en række vigtige filer fra hans arbejdscomputer. Landsretten konstaterede endvidere, at sletningen af filerne havde krævet flere aktive handlinger, og sletningen derfor ikke kunne have været sket ved en utilsigtet handling. Vestre Landsret fastslog, at M's handling ved at slette filerne udgjorde en alvorlig misligholdelse af ansættelsesforholdet til A, og at A derfor havde været berettiget til at bortvise ham med øjeblikkelig virkning. Landsretten fandt endvidere, at regler for personalekøb ikke var et så væsentligt vilkår for ansættelsen, at det skulle fremgå af ansættelsesbeviset. Hvad viser dommen? Dommen viser, at der gælder en skærpet loyalitetspligt for ledende medarbejdere, som besidder indgående kendskab til en virksomheds interne oplysninger og filer. Ledende medarbejdere kan dermed bortvises uden advarsel, når de bevidst foretager sletning af væsentlige filer eller fortager andre illoyale handlinger. 14/16

ÆNDRING AF TJENESTESTED FOR OFFENTLIG ANSAT KUNNE IKKE SIDESTILLES MED EN AFSKEDIGELSE 2.11.2016 En medarbejder havde siden 2002 været ansat i en offentlig virksomhed. I 2006 fik medarbejderen en ny stilling med ansættelsesområde i hele den offentlige virksomhed, men med tjenestested i samme afdeling og by. I 2013 meddelte arbejdsgiveren, at medarbejderen skulle forflyttes til en anden by. Medarbejderen nægtede og gjorde gældende, at forflyttelsen måtte anses for en så væsentlig ændring af ansættelsesforholdet, at det kunne sidestilles med en afskedigelse. Opmanden fandt, at medarbejderen havde været opmærksom på, at ansættelsesområdet i 2006 blev udvidet til hele den offentlige virksomhed, og at vilkåret om et nyt ansættelsesområde derfor var vedtaget. Forflyttelsen kunne derfor ikke sidestilles med en afskedigelse. Kontakt Jens Lund Mosbek Partner Direkte: +4538774681 Mobil: +4523646060 JLU@kromannreumert.com Nicoline Hermann Lang Advokatfuldmægtig Direkte: +4538774333 Mobil: +4561203544 nla@kromannreumert.com Voldgiftskendelse af 1. juli 2016 Sagen kort En medarbejder (M) blev ansat som værkstedsingeniør ved en offentlig virksomhed i 2002. I ansættelsesbrevet var ansættelsesområdet angivet som en bestemt by med tilhørende afdelinger. I 2005 blev M tilbudt at blive overført til en ny stilling. Det fremgik af ansættelsesbrevet, at M's nye ansættelsesområde var hele den offentlige virksomhed, men at M indtil videre havde tjenestested i samme by. M accepterede tilbuddet og underskrev det nye ansættelsesbrev i 2006. M havde siden 2004 været tillidsrepræsentant for værkstedsingeniørerne i en række omkringliggende byer. I maj 2013 meddelte Arbejdsgiveren (A) med seks måneders varsel, at M's tjenestested blev ændret til en ny by. M havde 14 minutters kørsel fra sin bopæl til sin oprindelige arbejdsplads. M ville med sit nye tjenestested få næsten en times længere transporttid i bil og næsten to timer ekstra transport med offentlige transportmidler. M nægtede at underskrive det nye vilkår og meddelte, at flytningen skulle forhandles med M's faglige organisation, da ændringen svarede til en afskedigelse. A afviste at der var pligt til en forudgående forhandling af flytningen og meddelte M, at flytningen ville ske, uanset om M underskrev. M opsagde herefter sin stilling i september 2013. Voldgiftskendelse Ifølge opmanden betød vilkåret i ansættelsesbrevet fra 2006 om det nye ansættelsesområde, at M's ansættelsesområde ikke længere skulle være begrænset til 15/16

en bestemt by. Derimod tilsigtede vilkåret, at ansættelsesområdet skulle udvides til alle dele af landet, hvor den offentlige virksomhed havde tjenestesteder. M var efter sin forklaring opmærksom på det nye vilkår i sit ansættelsesbrev fra 2006. Opmanden fandt derfor, at M havde været klar over, at ansættelsesområdet fremover skulle være alle dele af landet, hvor den offentlige virksomhed havde tjenestesteder. Herefter fandt opmanden, at vilkåret om M's nye ansættelsesområde måtte anses for vedtaget. M burde derfor have forudset, at han som udgangspunkt skulle tåle flytning, også selvom flytningen først blev besluttet efter, at M underskrev det nye ansættelsesbrev. Opmanden tillagde det betydning, at medarbejderen tilbage i 2006 havde valget mellem at acceptere det nye ansættelsesområde eller at blive sat på en genplaceringsliste eller eventuelt blive afskediget. Opmanden fandt herefter, at ændringen af tjenestested ikke udgjorde en så væsentlig ændring af M's ansættelsesforhold, at det kunne sidestilles med en afskedigelse. Derfor skulle A ikke have forhandlet flytningen med M s fagforening efter tillidsmandsreglerne. Opmanden fandt herudover, at vilkåret ikke var i strid med funktionærlovens regel om, at parterne ikke kan aftale at fravige funktionærlovens regler til ugunst for funktionæren. Hvad viser dommen? Dommen viser, at en medarbejder der underskriver et nyt ansættelsesbrev med et nyt og større geografisk ansættelsesområde må forudse at kunne blive forflyttet inden for ansættelsesområdet. Dette gælder også, selvom forflyttelsen først sker senere og ikke i direkte forbindelse med underskrivelsen af ansættelsesbrevet. En forflyttelse kan i den forbindelse ikke anses som en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet og kan derfor ikke sidestilles med en afskedigelse. 16/16