Nr. 3 / 2015 DFL - foreningen for ansatte i forsikring FORSIKRING Vi skal følge udviklingen i sektoren og i jobbene DFL i udvikling [ TEMA 4-13 ] Formandskabet: Værdier kommer fra hjertet [Side 6] De nye tillidsrepræsentanter strutter af energi [Side 10] Den succesfulde alkoholiker [Side 20] Stress-af med Mindfullness-app [Side 22] Fokus på ligebehandling side 14-17
Leder Charlotte Hougaard Landsformand Værdier med værdi Hverken tiden eller udviklingen står stille, og i DFL arbejder vi konstant på at videreudvikle og forfine vores arbejde, så det giver størst mulig værdi for dig som medlem. Selv om DFL s seneste medlemsundersøgelser viser, at vores medlemmer generelt er tilfredse og oplever at DFL gør det godt, må vi ikke gå i stå. Vi skal forandre os for at bevare det vi har skabt gennem årene og vi skal hele tiden viderevikle os, så vi matcher dine behov og afspejler din virkelighed. Vores arbejdspladser og samfundet generelt er også i konstant forandring, og der er efterhånden ikke meget, som er givet. Arbejdet ændrer sig, og med nye organisationsformer, arbejdsmetoder og it-værktøjer kræves nye kompetencer og en forståelse hos både arbejdsgiver og medarbejder for, at udviklingen skal ske på en ordentlig måde med respekt for det enkelte individ. Udviklingen i selskaberne skal naturligvis afspejles i udviklingen hos din faglige organisation. For at vi kan sikre, at vi til enhver tid kan give selskabernes ledelse et kompetent med- og modspil, må vi kigge indad. Er vores organisation gearet til at håndtere de mange forandringer og den stadige udvikling? Er vores rådgivere skarpe og taler vi medlemmernes sprog? Er tillidsrepræsentanterne synlige i din hverdag og ved du, hvor du skal henvende sig for at få hjælp? Lone Clausen og jeg gik til valg som formandskab for DFL ved landsmødet sidste år med et arbejdsprogram, der skal redefinere DFL eller Forsikringsforbundet, som vi kommer til at hedde i starten af næste år. Såvel vores program som beslutningen om at ændre navnet er et klart signal til dig som medlem, til de mange tilknyttet vores organisation og til vores omverden i form af arbejdsgiverne og vores samarbejdspartnere om, at vi er i konstant udvikling, og at tiden ikke står stille i DFL. Vores arbejdsprogram tager udgangspunkt i vores medlemmer i visionen Vores medlemmer har det godt. Vi har desuden valgt de fem værdier Nærhed, Tryghed, Nutidig, Professionel og Fællesskab. Værdierne er centrale for vores udvikling de kommende år, og er meget håndgribelige også for dig som medlem. De er valgt fordi de er godt i tråd med vores hidtidige arbejde, og fordi de skal sikre dig værdi (se også interviewet med formandskabet på side 6-8). For ja, vi skal være tæt på dig, give dig tryghed, være nutidige og forstå din hverdag i selskabet, være professionelle i alt hvad vi gør, og sikre, at fællesskabet giver vores ord vægt. Venlig hilsen Udgivet af: Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening, Faglig organisation for ansatte i forsikringssektoren. Produktion: Kindly. Forsendelse: Bladet udsendes gratis til landsforeningens medlemmer. Forsikring udkommer 6 gange om året. Oplag: 9.330. ISSN 1904-4836. Sekretariat: Applebys Plads 7, 1411 København K, tel. 33 12 42 42, dfl@dfl.dk, www.dfl.dk. Telefontid: Mandag - torsdag kl. 8.30-16.00 og fredag kl. 8.30-15.00. Landsformand: Charlotte Hougaard, tel. 33 36 45 21, ch@dfl.dk. Næstformand: Lone Clausen, tel. 33 36 45 20, lc@dfl.dk. Sekretariatschef: Kenneth Sejlø Andersen, tel. 33 36 45 19, ksa@dfl.dk. Redaktionen består af følgende medlemmer: Lars H. Knudsen (lhk@dfl.dk), ansvarshavende redaktør. Søren M. Hansen (smh@dfl.dk), redaktionsassistent. Lone Clausen (lc@dfl.dk), næstformand. Lena Svarre (les@ipf.dk), formand i personaleforeningen i Industriens Pension. Diana Bengtsen (db@dfl.dk), studentermedhjælp. Lotte Kronholm Sjøberg (lotte.sjoberg@gjensidige.dk), formand i Gjensidige personaleforening og HB-medlem. Kim Faurdal (kim.faurdal@nordea.dk), bestyrelsesmedlem i personaleforeningen i Nordea Liv og Pension. Mette Jensen (etj@topdanmark.dk), formand i personaleforeningen i Topdanmark og HB-medlem. Skriv til redaktionen: redaktionen@dfl.dk. Redaktionen af Forsikring nr. 3 2015 er afsluttet den 26. maj 2015. 2 FORSIKRING 3/2015
Indhold Fik du læst det seneste Forsikring? Gå ind på dfl.dk og hent bladet Nr. 2 / 2015 DFL - foreningen for ansatte i forsikring FORSIKRING Juristens blog: Om aldersdiskrimination [side 23] Hold hoved og krop ung [side 12-13] [ TEMA 4-19 ] Seniorer Seniorer er en styrke, ikke en byrde Seniormøderne: Vi er bestemt ikke gamle! [side 6-9] Råd til pension: Har du penge kan du gå [side 10] Nr. 1 / 2015 DFL - foreningen for ansatte i forsikring FORSIKRING Humanistnørd brænder for CSR [Side 10] Fleksjob en guds gave eller en fandens plage? [Side 14] Kend faldgruberne på de sociale medier [Side 20] Nye regler om fratrædelsesgodtgørelse [Side 31] [ TEMA 4-15 ] Socialt ansvar Har selskaberne fokus på social ansvarlighed? DFL holder ekstraordinært landsmøde side 20 UNI World Congress: Vi er ikke alene side 17, 22 og 26 DFL i udvikling Det bobler og gror i DFL, som har fået ny vision, værdier og udvalg. Alt sammen for at sikre, at din faglige organisation holder sig på omgangshøjde med selskaberne. 04-13 18 Fleksjob: Kæmpe boost for selvtilliden Linda Meyhoff har vidst i 36 år, at hun havde leddegigt. Nu har hun fået fleksjob og det har virkelig gjort noget for selvtilliden. 20»»» TEMA: DFL i udvikling 04 DFL bobler og gror 06 Værdier kommer fra hjertet 09 Forsker: Er du ikke forandringsparat? 10 De nye tillidsrepræsentanter stråler af energi 12 Kald mig agent Karriereagent 13 Landsmødet beslutter at DFL skifter navn 13 Danskerne er flittige til at skifte job»»» Fokus på ligebehandling 14 Ligestilling i Danmark: Hvornår bliver lønnen lige? 15 Film: Det kan blive endnu bedre 15 Lyserød elefant nr. 100 er valgt 16 Sæt kompetencer før køn 17 Mænd skal da også have ligestilling 14-17 Tabu: Vi tør ikke tale om misbrug Alkoholikere kan sagtens være succesfulde kolleger, der går rundt blandt os og har et alvorligt problem. Anders fortæller åbent om sin egen historie. Fokus på ligebehandling Fokusafsnittet ser på, om vi har ligebehandling i Danmark her 100 år efter at kvinderne fik valgret? Og så må vi heller ikke glemme mændene»»» Øvrige artikler 18 Gennem nåleøjet til fleksjob 19 Sommertid er lysets tid 20 Alkoholisme: Et tabu kun få tør røre ved 22 Mindfullness-app hjælper ved stress»»» INFO sider 23 Juristens blog 24 Profilen: Købstædernes Forsikring 25 Vi chatter med Pia Lysegaard fra Bornholms Brandforsikring 26 DFL Ungdom Glæd dig til netværksaften 27 Kort nyt: Det går godt i branchen / Gode råd mod mobning / Kæledyr ødelægger for millioner / De kan endnu (de ældre) 29 Nyt fra personaleforeninger og regioner 29 Regionale arrangementer 29 Ny konsulent i røret: Morten Vadstrup 31 Sjov til pausen 32 Folkemøde på Bornholm / De travleste er flittige / Tøjet blev smidt for en god sag FORSIKRING 3/2015 3
Tema DFL i udvikling»»» TEMA: DFL i udvikling 04 DFL bobler og gror 06 Værdier kommer fra hjertet 09 Forsker: Er du ikke forandringsparat? 10 De nye tillidsrepræsentanter stråler af energi 12 Kald mig agent Karriereagent 13 Landsmødet beslutter at DFL skifter navn 13 Danskerne er flittige til at skifte job DFL bobler og gror På DFL s landsmøde sidste år i maj blev der valgt nyt formandskab ud fra et ønske om et fornyet og tidssvarende DFL. Vi har i den mellemliggende periode holdt det meste op mod lyset og er nu godt i gang med ændringsprocessen. Af Lone Clausen, næstformand For formandskabet i DFL Charlotte Hougaard og jeg er det vigtigt, at vi får alle med. Det skal komme indefra og alle skal kunne se sig selv i det fornyede DFL. En fornyelse af DFL er en proces, der tager lang tid, men vi kan gennem en fælles indsats og mange små tiltag, skabe store forandringer. Derfor har vi specielt sat fokus på involvering, arbejdsglæde og kompetenceudvikling. Vores aktiviteter skal være drevet af passion og arbejdsglæde, og det skal kunne mærkes ude hos vores medlemmer. DFL har på mange måder fået ny krop og sind, men i denne fase er forandringen først og fremmest intern, mens det set udefra gerne skulle vise sig i form af passion og øgede kompetencer hos vores tillidsvalgte. Vores medlemmer har det godt I, vores medlemmer, er omdrejningspunktet i alt hvad vi foretager os. Vi tænker hele tiden på, om en given indsats eller aktivitet giver værdi for jer. Fundamentet er dog til enhver tid og har altid været det at vi kæmper for at forbedre arbejdsvilkårene for alle inden for vores organisationsområde. Som grundlag for fornyelsesprocessen har vi formuleret en ny vision, som i alt sin enkelhed er Vores medlemmer har det godt. At vores medlemmer har det godt, er et udsagn der kan udfordres, for passer det nu helt? Selv om langt de fleste af DFL s medlemmer uden tvivl har det godt, så er der altid nogen, som har knas i arbejdslivet, er syge, ledige, lider under dårligt arbejdsmiljø eller har helt andre udfordringer og problemer. Visionen lyder måske som en konstatering, men for os er den beskrivelse af en fjern, fremtidig tilstand, som hele DFL vil arbejde for at virkeliggøre. Du er ikke alene Vi vil ikke acceptere, at vores medlemmer ikke har det godt. Det er vores ønske, at alle medlemmer af DFL skal have det godt, og vi vil gøre alt hvad vi kan for at virkeliggøre dette ønske. En af styrkerne i DFL er vores decentrale struktur, hvor vores lokale tilstedeværelse med personaleforeningerne spiller en vigtig rolle i det daglige arbejde. Vi arbejder for at styrke det lokale DFL, så vores medlemmer oplever en forskel på deres egen arbejdsplads og i deres hverdag. Vores tillidsrepræsentanter har lokal medindflydelse og de er altid til rådighed for jer medlemmer, hvad enten det er stort eller småt. Det skal komme fra hjertet Arbejdet for medlemmerne er funderet i DFL's værdigrundlag, der har fem ligeværdige værdier. Disse værdier er helt centrale i vores arbejde med at udvikle og styrke 4 FORSIKRING 3/2015 TEMA
DFL i udvikling Tema DFL. For at give mening, er det vigtigt at værdierne er noget vi kan forholde os til, og de skal helst komme fra hjertet. Værdierne er Nærhed, Tryghed, Fællesskab, Nutidig og Professionel. For hver af værdierne er der udarbejdet konkrete aktiviteter og handlinger samtidig med, at der fastsat fokusområder og mål, der rækker frem mod næste landsmøde i 2016. I DFL er vi åbne for samarbejde med andre organisationer, hvis det giver værdi for vores medlemmer. DFL er en stærk, selvstændig organisation, der bygger på et mangeårigt dygtigt fagligt arbejde og et solidt medlemsfundament. Som den eneste overenskomstbærende fagforening i forsikringsbranchen, har vi en utvetydig eksistensberettigelse, som vi skal værne om. Vi skal bevare vores selvstændighed og bruge vores energi og kræfter på at styrke og videreudvikle DFL på alle områder, der skaber værdi for vores medlemmer, for vores organisation og for forsikringsbranchen som helhed. Det psykiske arbejdsmiljø er under stort pres i den finansielle sektor, men vi tror på, at vi gennem en solid indsats fra vores tillidsvalgte, sammen med lederne på de enkelte arbejdspladser kan gøre en forskel. Forsikringsforbundet På Orienteringsmødet den 8. maj vedtog et stort flertal, at DFL skal skifte navn til Forsikringsforbundet med virkning fra januar 2016. For vi hedder jo ikke DFL, men Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening, og der er flere årsager til, at det ikke er tidssvarende. Navneskiftet vil netop signalere den forandring vi ønsker og er godt i gang med, og med et navneskift vil vi over for vores medlemmer og omverden signalere den forandring vi ønsker. Samtidig ønsker vi at signalere, at DFL er en forandringsparat, driftig og nutidig fagforening. Tillid giver bundlinje Social kapital har som begreb været kendt i en del år, også her i vores organisation. I DFL har vi arbejdet med det under overskrifterne Tid til et godt arbejdsliv og Trivsel og Dialog, og det arbejde fortsætter som en del af DFL s indsatsområder i de kommende år. På DFL's nyligt afholdte Orienteringsmøde for personaleforeningsbestyrelserne og på den politiske festival Folkemødet på Bornholm sætter vi en særlig fokus på tillid, som et af de tre centrale elementer i Social kapital. Det er fordi vi mener, at det er en grundforudsætning for den gode dialog mellem medarbejder og arbejdsgiver, ligesom det er den forudsætning for et åbent og konstruktivt samarbejde på alle niveauer. FORSIKRING 3/2015 TEMA 5
Tema DFL i udvikling Formandskabet for DFL: Værdier kommer fra HJERTET Som led i videreudviklingen af DFL har formandskabet ændret DFL s vision og indført fem værdier som grundlag for arbejdet for dig som medlem. Men hvad betyder det så for dig? Det har vi spurgt formandskabet om. Af Lars H. Knudsen Kan du mærke, at det summer og bobler i DFL? Siden landsmødet i 2014, hvor Charlotte Hougaard og Lone Clausen stillede op som landsformand og næstformand med et helt nyt arbejdsprogram i hånden og et løfte om at skabe fornyelse og udvikling, har DFL s organisation lignet en myretue, som der er sparket til. Det mest basale for en organisation som DFL er visionen. Kan du huske, hvad den tidligere vision hed? Selv internt i organisationen bliver det svært at finde en, som kan den udenad, men den nye vision kan alle, og er gået lige til hjertet: Vores medlemmer har det godt. Den nye vision er ikke en sovepude som siger, at slap bare af, alt er godt derude. Den er et løfte til hvert enkelt medlem om, at hendes eller hans velbefindende er af- gørende vigtigt for os, forklarer Charlotte Hougaard, der blev valgt som landsformand i 2014 efter at have været formand for Personaleforeningen i Topdanmark gennem mange år. Det er et løfte om, at hvis man ikke har det godt på sit job, så vil vi i DFL gøre hvad vi kan for at man skal få det godt. Lone Clausen tilføjer, at visionen tilmed rækker ud over selve arbejdssituationen, for der kan jo meget vel være noget uden for arbejdspladsen, der påvirker et medlems velbefindende og arbejdsliv. Visionen er dermed en ledestjerne for hele organisationen og en påmindelse om, at hvis vi får at vide eller fornemmer at et medlem ikke har det godt, så vil vi tilbyde vores støtte og hjælp. Vi vil aldrig nå den situation, at alle vores medlemmer har det godt, så der er rigeligt at tage sig af for tillidsrepræsentanter, personaleforeninger, faglige konsulenter og for os politikere, understreger formandskabet samstemmende. Men sådan skal en vision også være: Fjern og uopnåelig, men klar og let at styre mod. Og så skal den give mening og værdi for medlemmerne. Værdier kommer fra hjertet Før landsmødet i 2014 arbejdede DFL med et sæt missioner, som det nok også kun er få der husker. For en mission er jo noget med en aktivitet eller en aktion, og hvis den ellers er nået, så kan man sætte hak ved den og gå videre til den næste. En mission er ikke noget evigtgyldigt og blivende den har kun værdi mens den er relevant. 6 FORSIKRING 3/2015 TEMA
DFL i udvikling Tema Værdier fortæller hvad der betyder noget for os, forklarer landsformand Charlotte Hougaard (tv) og næstformand Lone Clausen Så missionerne er skrottet. I stedet præsenterede formandskabet fem værdier, der nu danner grundlag for arbejdet: Nærhed, tryghed, nutidig, professionel og fællesskab. Værdier er noget, der kommer fra hjertet. Det er noget personligt og handler om holdninger og ageren. De lægger rammer for den måde, vi omgås hinanden på, forklarer Charlotte og understreger, at værdier fortæller noget om hvem vi er og hvad der betyder noget for os. Missioner fortæller snarere hvad vi vil gøre. Men der er bestemt også handlinger i værdierne, tilføjer Lone, så man kan sige, at missionerne ligger implicit i værdierne. Tankerne i missionerne er ikke skrottet, men indbygget i værdierne. Medlemmerne kan se DFL s identitet i værdierne. De er noget blivende, vores DNA, hjerteblod indpakningen af alt det, som vi gør, understreger Charlotte. Formandskabet ser de fem værdier som DFL s kerneydelser. De beskytter medlemmerne og sikrer, at DFL altid vil være der for dem sikrer, at vores medlemmer har det godt. Det ændrer ikke på, at DFL selvfølgelig vil have Danmarks bedste overenskomster det ligger jo også i værdierne. Ikke værdiudvalg Som led i udviklingen af DFL er organisationens tidligere otte centrale udvalg nedlagt og erstattet med fem nye udvalg. Måske kunne man forvente, at udvalgene så ville have hver sin værdi at arbejde med, men sådan er det ikke. Der er ikke nedsat f.eks. et nærhedsudvalg, for så bliver værdien en aktivitet og ikke en måde at tænke på. Værdierne skal være en del af arbejdet i DFL og gennemsyre alt hvad vi gør. Og så er værdier bestemt også noget, som vores medlemmer kan holde os op mod: Er vi nær? Giver vi tryghed? Er vi nutidige og professionelle? Og føler medlemmerne sig som del af et fællesskab?. Både Charlotte og Lone er friske på at svare på såvel ros som forslag og kritik. De inviterer dig som medlem til at komme frit frem med dit syn på vision og værdier, for medlemmerne er hele omdrejningspunktet i DFL og der bliver altid lyttet. Se formandskabets fem værdier på næste side FORSIKRING 3/2015 TEMA 7
Tema DFL i udvikling NÆRHED NUTIDIG PROFES- SIONEL TRYGHED De fem værdier Her er, hvad formandskabet lægger i DFL s fem værdier, fulgt på vej med uddybende kommentarer fra Charlotte Hougaard og Lone Clausen. FÆLLES- SKAB Nærhed Vi er tæt på vores medlemmer, en del af deres arbejdsliv og synlige i hverdagen. Medlemmerne skal kende deres personaleforening og lokale tillidsrepræsentant, og vi skal have en åben, værdig og respektfuld dialog. Charlotte: Nærheden er en helt central værdi for DFL. Vores tro på den danske model, totale fokus på forsikringssektoren og lokale tilstedeværelse adskiller os markant fra fagforretningernes lavpristilbud. Tryghed Et medlem af DFL er aldrig alene, for både lokalt og centralt står vi klar til at rådgive, hjælpe og støtte. Det gælder også i vores overenskomst, der har sigte på at skabe tryghed og sikkerhed. Lone: Hvis man skal være glad og produktiv, så skal man også være tryg i sit arbejde. At sikre det, handler også om at sikre et medlems værdi i fremtiden, i form af efter- og videreuddannelse. Tryghed er ikke kun i dag, men også i morgen. Nutidig Selskabernes organisation og arbejdsmetoder udvikler sig med rivende hast, og det skal vi ikke blot have indsigt i, men også bruge som udgangspunkt for udvikling af vores egen organisation og arbejdsmetoder. Charlotte: Vi skal til enhver tid tale medlemmerne sprog og sørge for at vores tilbud og services er, hvad de har brug for. Derfor tilpasser vi løbende uddannelsen af vores tillidsrepræsentanter og kompetencerne hos vores faglige konsulenter, så vi følger udviklingen i selskaberne og i jobbene. Vi skal flytte os i takt med udviklingen og skal vide hvad vores medlemmer bliver mødt med. Professionel Vi skal være dygtige og når vi forhandler med selskaberne ledelse skal de have respekt for os. Kompetencer og vidensdeling på alle niveauer vigtig, for vi er oppe mod højt uddannede og velforberedte specialister i HR-afdelinger og ledelse. Lone Clausen: Kompetencer skal løbende vedligeholdes og udbygges, men det skal også komme fra hjertet, for det er lysten passionen for at hjælpe medlemmerne, der driver tillidsrepræsentanterne og sikrer, at de kæmper for medlemmerne for at sikre dem et godt arbejdsliv. Fællesskab Værdien af fællesskabet er tydelig, når vi skal sikre medlemmerne et trygt arbejdsliv gennem forhandling af overenskomsten. Jo større en del af medarbejderne der støtter op om DFL, desto bedre resultater kan vi opnå. Fællesskabet betyder også, at vi alle er i forsikringssektoren og har indgående viden om arbejdssituationer, udfordringer og krav. Charlotte Hougaard: Fællesskabet betyder alt og vi er alene til for vores medlemmer. Uanset om vi arbejder med og mod EUregulering, arbejdsmarkedspolitik eller diskuterer overenskomst med arbejdsgiverne, så gør vi det for medlemmerne. Fællesskabet er det, der giver os styrke og passion. 8 FORSIKRING 3/2015 TEMA
DFL i udvikling Tema Er du ikke FORANDRINGSPARAT? Lektor Rasmus Willig fra RUC havde ikke mange glade budskaber, da han talte om social kapital på DFL s Orienteringsmøde. Af Lars H. Knudsen DFL har fokus på social kapital, der bygger på positive begreber som samarbejdsevne, retfærdighed og tillid. Jo mere af disse elementer et selskab har, desto højere social kapital. Og jo mere social kapital, desto bedre en arbejdsplads og sikkert også produktivitet for tryghed, trivsel og arbejdsglæde skaber ikke blot loyale og glade medarbejdere, men også positive resultater på bundlinjen hos selskaberne. Derfor havde man bedt Rasmus Willig, Ph.d. og lektor ved Institut for Samfund og Globalisering på Roskilde Universitet om at være gæstetaler ved DFL's Orienteringsmøde den 8. maj. Du skal nok få stress Efter lige at have givet deltagerne styr på begreberne forklarede Rasmus, at man i de nyeste managementbøger er begyndt at tale om, at vi alle får stresslidelser, men at de bedst egnede er dem, der hurtigt kommer sig og igen er klar til at arbejde. Så i stedet for at fjerne stressfaktorer på arbejdspladsen skal vi i stedet have værktøjer til igen at komme ovenpå. Han sagde dette med en stor portion sarkasme, for vi er jo langt ude hvis vi alle skal stille os i køen til stressbehandling i stedet for at arbejde for et bedre arbejdsmiljø. En del af problemerne omkring medarbejdernes personlige udfordringer på jobbet har relation til den måde, som ledelsen taler til medarbejdere på. Her kom Rasmus med mange rammende eksempler på, at problemer elegant placeres på medarbejdernes banehalvdel gennem alt for velkendte bemærkninger som hvis du ikke er en del af løsningen, så er du en del af problemet, Er du ikke forandringsparat?, Skal du have hjælp til at prioritere dine arbejdsopgaver?, Du må ikke se problemer, men udfordringer, Hvad har du selv gjort?, Nu skal du passe på med, hvad du gør til et problem og Jeg kan ikke lige genkende det du siger. For bare at nævne nogle få af de hundreder af alt for typiske sætninger, vi sikkert også selv har hørt på et tidspunkt. Rasmus understregede, at disse talemåder alle havde til formål at få medarbejderen til at føle, at han eller hun er en del af problemet og bør se på sine personlige holdninger og effektivitet. Og det stresser naturligvis. Ud over at gøre opmærksom på problemet, kunne Rasmus Willig ikke præsentere nogen løsning på problemet altså udfordringen, naturligvis. For problemer har vi jo ikke, vel? På DFL's hjemmeside finder du mere information om social kapital et emne, som også bliver taget op af DFL med Rasmus Willigs bistand på Folkemødet på Bornholm. FORSIKRING 3/2015 TEMA 9
Tema DFL i udvikling Af Diana Bengtsen DE STRÅLER AF ENERGI I april startede et nyt hold friske og energiske tillidsrepræsentanter på DFL s grunduddannelse som skal sikre, at de kan deres job. Men det er ikke kun tillidsrepræsentanterne, som er nye uddannelsen er også blevet piftet op. De står snart klar til at give dig værdi de 19 nyvalgte tillidsrepræsentanter, som påbegyndte deres uddannelse her i april, GO-uddannelsen, som er DFL s obligatoriske Grunduddannelse i Organisation for tillidsrepræsentanter. I år er GO-holdet rigtigt stort, og der er mange unge ansigter blandt de nye tillidsrepræsentanter, fortæller Pernille Fahlmann Kristensen, som er uddannelseskonsulent hos DFL og ansvarlig for GO-uddannelsen. Hvervet som DFL-tillidsrepræsentant er for dem, der ønsker at gøre en forskel for deres kolleger, og vil være med til at sikre et godt arbejdsmiljø i din hverdag. Hvervet som tillidsrepræsentant i selskabet består af mange forskellige ting, men det indebærer ikke mindst, at man er i god kontakt med både medarbejderne og ledelsen på ens arbejdsplads, at man holder øje med, at overenskomster og aftaler overholdes, formidler medlemmernes kritik og er bisidder for de medlemmer, der ønsker det, forklarer Pernille. Her kan vi kvaje os I år er GO-uddannelsen blevet piftet op og fornyet på mange områder, efter at Pernille har overtaget ansvaret for den: Nogle af underviserne er blevet udskiftet og der er kommet mere fokus på deltagelse og evaluering, forklarer Pernille og fortsætter: Vi har fået mere fokus på tillidsrepræsentantens personlige færdigheder, og jeg opfordrer meget til rollespil, så vi ligesom leger viden og erfaring ind i deltagerne. Jeg siger til dem: Her skal vi lege og kvaje os. For her er det omkostningsfrit, hvis vi gør noget galt. For Pernille er der slet ingen tvivl om, at uddannelsen er en uundværlig del af jobbet som tillidsrepræsentant: På uddannelsen træner vi dem i, hvad det indebærer at være tillidsrepræsentant, og uddannelsen er simpelthen nødvendig, for der er så meget stof at sætte sig ind i og mulighed for en stor personlig udvikling hos de nyvalgte tillidsrepræsenter gennem det år, uddannelsen tager. De får alle nye kompetencer, nye personlige færdigheder og styr på lovgivningen, afslutter hun. GO-uddannelsen tager et år og kører over fire moduller, hvor man lærer om DFL og DFL s politikker, om love, overenskomster og aftaler samt de personlige færdigheder, man skal have i arbejdet som tillidsrepræsentant. 10 FORSIKRING 3/2015 TEMA
DFL i udvikling Tema»»» Mette Sjøner Frederiksen fra Tryg: - Hvorfor vil du være tillidsrepræsentant? Jeg har valgt at blive tillidsrepræsentant, fordi jeg gerne vil være med til at sikre, at mine kolleger har det godt på arbejdspladsen. - Hvordan vil du gøre en forskel? Det psykiske arbejdsmiljø er et vigtigt område for mig, så jeg vil have fokus på at gøre, hvad jeg kan for at hjælpe kollegerne til at være glade, når de kommer på arbejde. Nogen gange er det kun små ting, der skal til. - Hvad glæder du dig mest til i forbindelse med GO-uddannelsen? Jamen jeg ser frem til at lære mere om, hvordan jeg bedst kan agere i forskellige situationer og være parat med svar, når kollegerne har brug for hjælp.»»» Katrine Damgaard Jensen fra PenSam: - Hvorfor vil du være tillidsrepræsentant? Jeg har valgt at uddanne mig som tillidsrepræsentant, da jeg synes det lød rigtig spændende, og jeg kunne godt tænke mig at få en bredere viden inden for dette felt.»»» Karina Lisa Lindequist fra Gjensidige: - Hvorfor vil du være tillidsrepræsentant? Jeg har valgt at blive tillidsrepræsentant, da jeg har en særlig interesse for personalejura, og ønsker at anvende min juridiske viden til gavn for mine kollegaer. Desuden kan jeg se, at DFL har fået gennemført rigtig meget for medlemmerne, og det vil jeg gerne støtte op om. - Hvordan vil du gøre en forskel? Jeg håber, at min indsigt i personalejuraen via min uddannelse som jurist kan gøre en forskel for medlemmerne, når paragrafferne skal nærlæses. Dernæst ser jeg mig selv som en diplomat, som ønsker at få forhandlet de bedste løsninger til gavn for alle parter og i særdeleshed mine kollegaer. - Hvad glæder du dig mest til i forbindelse med GO-uddannelsen? Nu har jeg lige været på første del af GO-uddannelsen og lært mange nye og dygtige tillidsrepræsentant kollegaer at kende. Det var lærerigt, hyggeligt og skønt at se, at de også brænder for opgaven som tillidsrepræsentant. Jeg glæder mig meget til at samarbejde med dem fremover. Fra venstre ses Mette, Karina og Katrine. - Hvordan vil du gøre en forskel? Jeg vil som tillidsrepræsentant kæmpe for at få de bedste arbejdsforhold og sørge for at få en så bred viden som mulig, så jeg vil kunne hjælpe mine kollegaer på bedste vis. - Hvad glæder du dig mest til i forbindelse med GO-uddannelsen? Jeg er meget ny som tillidsrepræsentant. Så jeg glæder mig til at blive klædt ordenligt på samt at få en bred og solid viden, som jeg kan bruge i mit arbejde som tillidsrepræsentant. FORSIKRING 3/2015 TEMA 11
Tema DFL i udvikling Tre af de 15 nye karriere agenter - fra venstre: Vicki Hvidman, Birgitte Ankerstjerne og Gitte Andersen, alle fra Topdanmark Kald mig AGENT karriereagent! Karriereagenter en alt andet end hemmelig agent, som bestemt ikke spionerer, men står klar til at hjælpe dig videre i arbejdslivet. Af Mette Jensen DFL er i gang med at uddanne 15 tillidsrepræsentanter fra ni forskellige selskaber til karriereagenter, der kan betegnes som en miniudgave af DFL s meget populære karriererådgivning, som varetages af faglig konsulent Pernille Fahlmann Kristensen. Agenten samler karrieretankerne Når man søger på ordet agent i ordbogen, finder man ud af, at ordet har sin oprindelse i at agere at handle. Det er netop, hvad disse kommende karriereagenter kan: Agere i en til tider uoverskuelig karriereverden og hjælpe medlemmerne til at gøre noget og måske handle anderledes. En af de nye agenter, Gitte Andersen, DFL-sekretær i Personaleforeningen i Topdanmark fortæller: Vi kan hjælpe med til, at medlemmerne træffer de rigtige valg i deres arbejdsliv. Det handler om at få dem til at finde ud af, hvad de allerhelst vil i deres arbejdsliv, så de kan finde ud af, om de er på rette hylde, eller om de skal træffe et andet valg. Tillidsrepræsentant i Topdanmarks personaleforening, Birgitte Ankerstjerne fortsætter: Jeg kan tage nogle snakke med medlemmer, hvor jeg, med hjælp af de værktøjer jeg har lært gennem uddannelsen til karriereagent, kan guide dem på vej til, at de bliver mere klar på, hvor de gerne vil hen i deres karriere. Skal selv træffe beslutningerne Karriereagentens rolle handler ikke om at få hjælp til at skrive ansøgninger og skifte job, men nærmere om at finde ud af, hvad der gør medlemmet tilfreds i et job og hjælpe dem til at finde ud af, hvad der skal til for at fastholde dem i det job, de har nu. Agenten skal også ses som en sparringspartner, der kan stille de rigtige spørgsmål, så medlemmerne selv træffer valgene og beslutningerne. Vi kan ikke hjælpe medlemmerne med at finde et nyt job det skal de selv gøre, siger Gitte Andersen. Under cover er en selvfølge Som det gælder i alle tilfælde med en tillidsrepræsentant og derved også for de karriereagent-uddannede tillidsrepræsentanter så har de fuld tavshedspligt, med mindre andet specifikt er aftalt. Man skal dermed ikke være i tvivl om, at der er fuld diskretion, når man taler med en DFL-karriereagent. Der bliver naturligvis ikke fortalt noget til hverken ledelsen eller kollegaer, hvis du som medlem af DFL finder ud af, at det er på tide at finde andre græsgange på din karrierevej. Flyvefærdige efter sommerferien Efter at karriereagenterne her i foråret har gennemgået en masse teori, skal de nu i gang med at træne deres færdigheder i praksis. DFL giver meget mere information om hvordan du får fat på og bruger karriereagenterne, når de er klar til at tage i mod klienter engang efter sommerferien. Hvis du ikke kan vente på de lokale karriereagenter og har brug for karriererådgivning inden da, så tag kontakt til DFL s ansvarlige for uddannelse og karriere Pernille Fahlmann Kristensen på pfk@dfl.dk. 12 FORSIKRING 3/2015 TEMA
DFL i udvikling Tema Vigtige beslutninger på ekstraordinært landsmøde i DFL DFL skifter navn Som led i fornyelsen af DFL besluttede man på et ekstraordinært landsmøde at ændre navn til Forsikringsforbundet. Af Lars H. Knudsen Danske Forsikringsfunktionærers Sekretariat blev grundlagt i 1944 og skiftede så navn til Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening i 1949. Siden er der gået omkring 66 år, og selv om vi fortsat har en funktionærlov og ordet findes, så har det fået et noget støvet klang. Også Danske er udhulet meget, for i dag er mange af selskaberne udenlandsk ejede og DFL organiserer såmænd også medarbejdere der f.eks. bor i Sverige, men arbejder i Danmark. Der måtte fornyelse til. Derfor vedtog man på et ekstraordinært landsmøde den 8. maj en ændring af navnet til det langt mere sigende Forsikringsforbundet, som signalerer både hvad vi arbejder med forsikring og hvad vi er et forbund. Det blev besluttet, at selve navneskiftet skal ske i januar 2016. Frem til da kommer alle dele af DFL til at forberede navneskiftet, design på det nye navn samt ændring af forside på både bladet Forsikring og hjemmesiden. Navneskiftet er led i den generelle fornyelse af DFL, som landsformand Charlotte Hougaard og næstformand Lone Clausen blev valgt på ved det ordinære landsmøde i 2014. Danskerne er flittige til at skifte job Det er anslået, at mere end en halv million danskere hvert år skifter job uafhængigt af konjunkturerne. De mange og hyppige jobskifte skyldes blandt andet den liberale flexicurity model, som styrer arbejdsmarkedet i Danmark. Af Diana Bengtsen Danmark har et af verdens mest fleksible arbejdsmarkeder, hvor rigtigt mange hvert eneste år skifter job. Det afspejles blandt andet i, at lidt over 20 pct. af arbejdsstyrken eller flere end 550.000 danske lønmodtagere har været i deres nuværende job i mindre end ét år. Det viser en undersøgelse fra OECD foretaget i 2013. For den enkelte lønmodtager betyder et fleksibelt arbejdsmarked, at der er flere jobåbninger. Hvert år er der mange jobskifte på det danske arbejdsmarked. Men i Dan- mark er der også flere, som af egen kraft og vilje søger nye job for at prøve noget nyt, få mere i løn eller få bedre mulighed for at gøre karriere, anslås det i en rapport fra Erhvervs- og Vækstministeriet fra 2014. Blandt DFL s medlemmer er det meget forskelligt, hvor ofte man skifter job, fortæller Ole Bilde, faglig konsulent hos DFL. Han forklarer videre: Mange skifter arbejdsgiver, inden for vores branche, flere gange, inden de bliver 35-45 år eller indtil de har fundet deres rette hylde. Færre jubilæer på arbejdspladsen Udover de mange jobskifte er vi i Danmark ikke overraskende samtidig kortere tid på samme arbejdsplads end man er i vores nabolande. De nyeste tal fra OECD viser, at danske lønmodtagere i gennemsnit bliver hængende på samme arbejdsplads i nøjagtigt 8 år. Til sammenligning bliver en svensker i samme job i lidt over 10 år, mens en tysker typisk hænger ved i mere end 11 år. Helt sådan forholder det sig dog ikke i forsikrings- og pensionsbranchen, vurderer Ole. Det er min opfattelse, at forsikringsbranchen har en høj gennemsnitsalder, men også en meget høj anciennitet i selskabet. Det er ikke unormalt at vores medlemmer har både 25, 35 og 40 års jubilæum. Ansatte i forsikringsbranchen er meget loyale over for deres arbejdsgiver, afslutter han. FORSIKRING 3/2015 TEMA 13
Fokus Ligebehandling Ligestilling i Danmark: Hvornår bliver lønnen lige? I år er det 100 året efter at kvinderne fik stemmeret og fem år efter Lønkommissionens rapport. Selv her i 2015 er der en forskel, som øjensynlig er kønsbetinget. Af Lone Clausen arbejdsgruppe, der skulle kigge på ligestilling i sektoren med det formål, at få lavet en fælles guide til arbejdet med ligestilling lokalt i selskaberne. Det skulle være en hjælp til at få sat emnet på dagsordenen i de lokale samarbejdsudvalg. Arbejdet blev ikke fuldført, og efter passende tålmodighed blev det stoppet på foranledning af DFL. FA ønskede ikke at tale om ligeløn og om, hvordan vi i forsikring kan blive klogere på og komme et spadestik dybere i arbejdet med de kønsopdelte lønstatistikker og ligeløn. Kvinder har for længst fået stemmeret, sådan dag. For selv om 100 år er lang tid, så er det kun kort tid i historisk perspektiv kun en god levealder og her i 2015 er det blot 100 år siden at kvinderne fik stemmeret i Danmark. Der er dog lyspunkter, for siden 1683 har det været forbudt for mænd at slå os. Kvinderne har indtaget arbejdsmarkedet, og de figurerer i toppen af dansk politik og erhvervsliv. Men af grunde, som kan være svære at sætte en finger på, er der stadig mange eksempler på ulighed at finde blandt mænd og kvinder i Danmark. En række forhold peger på, at der endnu ikke er opnået ligestilling mellem kønnene her i Danmark, hvor vi ellers på mange områder er foregangsland. Frit valg på alle hylder Ja, der er frit valg på alle hylder for begge køn. Og spørger man de unge i 2015, lyder svaret: Selvfølgelig er vi stillet lige. Vi er frie til at gøre hvad vi vil. Alligevel falder verden forskelligt ud for drenge og piger, når de bliver til mænd og kvinder. Mænd ender med at tjene 17 procent mere end kvinderne, selv i 2015. Mænd har 2,5 gange større chancer for at blive ledere end kvinder. Og når drengene bliver til rigtige mænd betyder det noget helt bestemt. En rigtig mand bliver for eksempel ikke sygeplejerske. Og en rigtig mand tager sig stadig ikke af sine egne børn, men hænger hellere ud med vennerne. Eller hvad? En del af svaret på de ulige statistikker skal måske findes i vanetænkning og fastlåsthed i stereotype kønsrollemønstre, for i dag kan man efter tallene at dømme, tale om formel, men ikke reel ligestilling i Danmark. DFL s arbejde med ligestilling I forsikringsbranchen kan vi konstatere, at det langsomt går i den rigtige retning hvad angår lønforskelle, og at antallet af kvindelig ledere i branchen stiger. Dog ser det stadig skidt ud med antallet af kvinder i topledelserne i danske forsikringsselskaber. Efter overenskomstforhandlingerne i 2012 blev det aftalt med Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) at nedsætte en I DFL har vi de seneste tre år udarbejdet en kønsopdelt lønstatistik, som viser at kvinder over en bred kam har lavere løn end deres mandlige kollegaer i tilsvarende stillinger. Fokus på tallene Strategien fremover bliver, at sætte mere fokus på de enkelte selskabers ligelønsstatistikker, og hjælpe vores lokale DFL-personaleforeninger med at gennemgå og analysere de tal, der fremlægges af selskaberne. På den måde vil vi kunne gnave os ind på den forskel, der er i lønnen. Samtidig arbejder vi på, at gøre lønnen inden for de forskellige jobtyper mere synlig og gennemskuelig, sådan at man til enhver tid kan gå ind på DFL s hjemmeside og se lønniveauet for de forskellige jobtyper i forsikring og pension. Vi vil også lægge op til, at indsatsen for at fremme lige løn for lige arbejde tages op til drøftelse mellem ledelse og medarbejdere. Et godt skridt på vejen er, at I som medlemmer af DFL taler mere åbent om jeres løn, og det vil vi hermed opfordre til. Kun forskelle der kommer frem i lyset, kan der gøres noget ved. 14 FORSIKRING 3/2015
Ligebehandling Fokus Tema Det kan blive endnu bedre Det kan blive endnu bedre er en film, som sætter fokus på køn og ligestilling her 100 år efter, at kvinder fik stemmeret i Danmark. Debatfilmen Det kan blive endnu bedre er skabt på foranledning af en række organisationer, herunder DFL s hovedorganisation FTF, i anledning af 100 året for kvindernes stemmeret i Danmark. Filmen stiller spørgsmålstegn ved, om vi i 2015 så er kommet i mål med ligestillingen. Den fortæller historien om en familie, hvor forældrene har et helt andet syn på ligestilling, end børnene har. Historien kommenteres undervejs af unge, eksperter og politikere, der forholder sig til nogle af myterne og fakta om køn. Filmen er instrueret af Kathrine Windfeld, som bl.a. stod bag Kronprinsessen, Hamilton og flere episoder af Broen, Forbrydelsen og Wallander. I hovedrollerne ses Rasmus Botoft og Lisbeth Wulff. Derudover medvirker bl.a. professor Nina Smith, Manu Sareen, Mattias Tesfaye og politikeren Johanne Smith-Nielsen. Filmen er blevet til med støtte fra Folketingets Grundlovspulje, LO, FTF, 3Fs Medieog Kulturfond og Dansk Magisterforening. Det kan blive endnu bedre havde premiere den 4. juni ved arrangementer hos FTF, LO og andre faglige organisationer. Se mere om filmen og hvor man kan se den på bl.a. FTF s hjemmeside. 100 lyserøde elefanter I anledningen af 100-året for kvinders stemmeret har man udråbt lyserød elefant nummer éthundrede - titlen gik til udenlandskorrespondenten Simi Jan. For 100 år siden fik kvinderne for første gang stemmeret i Danmark, og for 90 år siden tiltrådte Nina Bang som Danmarks og også verdens første kvindelige minister. Disse to mærkedage inspirerede sidste år en række kvinder, med den tidligere socialdemokratiske kulturminister Jytte Hilden i spidsen, til bogen 99 lyserøde elefanter, der beskriver 99 normbrydende og markante danske kvinder gennem de seneste 100 år. Som afslutning på projektet udråbte man i år nummer 100 og dermed den sidste lyserøde elefant. Titlen gik til den 36-årige udenlandskorrespondent Simi Jan. Ligestilling er vigtig, men Bogen er et godt skridt på vejen mod ligestilling, mener Lone Clausen, næstformand i DFL: Bogen fremhæver en række stærke kvinder gennem tiden og det er vigtigt med kvindelige rollemodeller, der viser, at man kan ændre traditioner og bryde normerne, hvis man tør, siger næstformanden. Det er bare vigtigt, at vi husker på, at ligestilling ikke handler om feminisme og rødstrømper. Den holdning deles af landsformand Charlotte Hougaard: Ligestilling er et vigtigt emne at diskutere. Og det er også noget, vi har meget fokus på i DFL. Men det er vigtigt at huske på, at ligestilling også handler om ligestilling for mænd, unge og gamle. Alle skal have lige muligheder og behandles lige. Ligestilling er mere end blot en kønskamp. Det handler om at sætte kompetencer før køn og alder, siger Charlotte. FORSIKRING 3/2015 15
Fokus Ligebehandling Sæt kompetencer før køn Større danske virksomheder skulle for første gang i 2014 redegøre for den kønsmæssige balance i deres ledelse. Målet er en mere ligelig fordeling kønsmæssigt, men syv myter forhindrer ledelserne i at nå målet. Af Lone Clausen I 2013 trådte regeringens nye ligestillingsmål for erhvervslivet i kraft. Det forpligter de største private virksomheder i Danmark og alle statslige virksomheder og institutioner uanset størrelse til årligt at redegøre for deres arbejde med at få flere kvinder ind i ledelse og bestyrelser. Derfor har vi for første gang fået et godt indblik i de største danske virksomheders arbejde med ligestilling og mangfoldighed. Ifølge ligestillingsminister Manu Sareen (R) er formålet med loven at skabe reelle fremskridt i udviklingen af andelen af kvinder i private og statslige virksomheders bestyrelser. Der er et stort potentiale Andelen af kvindelige topledere i den private sektor er kun steget fra ca. fire procent til seks procent de seneste ti år. Den samme tendens gør sig gældende for kvinder i virksomhedsbestyrelser. Uanset hvordan vi end vender og drejer det, betyder det, at mange ledelsesmæssige ressourcer ikke udnyttes til fulde. Med en lige stor andel kvinder og mænd på landets universitetsuddannelser må der rent talmæssigt være en stor gruppe kvinder, der besidder de nødvendige kvalifikationer til at blive ledere. Det er de bare ikke blevet. Lynn Roseberry, Ph.d., Equal Opportunities Officer og lektor på CBS Copenhagen Business School har undersøgt og analyseret på samtlige C20-virksomhedernes ligestillingsredegørelser og er nået til følgende konklusion: Det ser ud til, at loven har tilskyndet mange virksomheder til aktivt at tage stilling til spørgsmålet om ligestilling i ledelse og mange af virksomhederne har for første gang både sat måltal, udarbejdet en politik for at øge andelen af kvinder i ledelse og iværksat konkrete initiativer. Et par af virksomhederne siger endda ligeud, at de ikke havde gjort noget særligt for at fremme ligestilling før. Vi drog i felten og fik interviewet 20 topledere i Danmark og udlandet om, hvad de tror ubalancen i ledelse skyldes, og hvad der skal til for at overkomme den. Svarene kom fra både direktører, ledere og HR-chefer af begge køn fra danske og udenlandske private virksomheder og offentlige organisationer og universiteter. Vi sammenlignede deres forklaringer med forskningslitteraturen om køn, ledelse og organisationer og har kogt det hele ned til følgende syv myter. Det er holdninger og forestillinger, der efter vores opfattelse, stadig forhindrer private og offentlige ledere i at gøre, hvad der skal til for at opnå ligestilling i ledelse. Og det mest overraskende for os var, at disse syv myter trives i lige så høj grad hos kvinder som hos mænd. Sæt alle kompetencer i spil Regeringens nye måltal er i vore øjne et skridt i den rigtige retning, om end et meget lille skridt, viser erfaringer fra udlandet, siger lektor Lynn Roseberry. Vi håber, at flere virksomhedsledere vil granske og arbejde med de syv myter, som står i vejen for større ligestilling på landets virksomheder. Det er - og bør også være - en ledelsesbeslutning, at bestemme hvem, der skal placeres på de øverste poster i en virksomhed. I årene der kommer handler det derfor om at sikre, at disse ledelsesbeslutninger træffes på et så sagligt og objektivt grundlag som muligt.»»» De syv myter om ligestilling 1. Konkurrencen på arbejdsmarkedet skaber naturligt forskelle, blandt andet fordi kvinder sakker agterud, når de får børn 2. Mænd og kvinder er gode til forskellige ting på grund af genetiske og neurobiologiske forskelle 3. Mænd bliver ledere, fordi de er konkurrencemindede, egoistiske og aggressive, mens kvinder er samarbejdsorienterede og omsorgsfulde 4. Kvinder er ikke ambitiøse og ikke interesserede i lederstillinger 5. Arbejdsgivere skal passe på ikke at krænke de kvinder, der er imod positiv særbehandling 6. Positiv særbehandling skaber konflikter, fordi det nødvendigvis vil gå ud over mændene 7. Så længe en virksomhed overholder ligestillingsloven, gør den, hvad den skal 16 FORSIKRING 3/2015
Ligebehandling Fokus Tema»»» Det siger loven Loven kræver måltal og politiske retningslinjer for kønssammensætningen i bestyrelserne for landets private og statslige virksomheder. Folketinget vedtog i slutningen af 2013 en lov, som skal sikre, at det underrepræsenterede køn bliver bedre repræsenteret i bestyrelser og andre centrale ledelsesorganer i statslige virksomheder og institutioner samt i private kapitalselskaber. Det vil sige, at loven gælder såvel for underrepræsenterede mænd som kvinder. Alle statslige virksomheder og institutioner uanset medarbejderantal, samt private kapitalselskaber med 50 ansatte eller derover, skal udarbejde konkrete måltal for det underrepræsenterede køn i virksomhedens bestyrelse og øvrige ledelse, medmindre kønsfordelingen allerede er ligelig i lovens forstand. En ligelig fordeling defineres i loven som en tilstand, hvor hvert køn ikke er repræsenteret med mindre end 40 %. I den nye lov lægges kvoteringen således ikke fast, men virksomhederne kan tilpasse målsætningen til deres egen profil. Hvis målsætningen ikke opnås, skal der redegøres for årsagen i ledelsesberetningen. Desuden gælder, at der skal udarbejdes politiske retningslinjer for, hvorledes det underrepræsenterede køn kan få en mere fremtrædende rolle i ledelsen af selskabet. Virksomheden skal oplyse om den fastlagte politik i årsrapporten, og der skal samtidig indeholdes en status over i hvilken grad, retningslinjerne efterleves. Hvis der ikke foreligger underrepræsentation af hverken det ene eller det andet køn, skal der blot oplyses herom i ledelsesberetningen. Mænd skal da også have ligestilling Kvinder har kæmpet for ligestilling gennem mange år. Men er det ikke snart på tide, at både mænd og kvinder kæmper for ligestilling for begge køn? Af Kim Faurdal Det var først på et tidspunkt i 1970 erne, at manden blev tilladt en plads i fødselsstuen. Før det var farmands rolle at stå for det praktiske, mens den vordende mor og den kontante, men kærlige jordemoder sørgede for resten. Dette har heldigvis ændret sig, og far har nu fået førsteparket til fødslen og det er en plads, han ikke viger fra. Det er nemlig ikke kun et barn, men en helt familie, der efterfølgende forlader fødselsstuen. De hjemlige pligter er også blevet mere ligeligt fordelt, selv om kvinderne stadig fører på point her. Til gengæld fører mændene på point, når vi taler om lønnen. Ligestillingsdebatten handler næsten altid om løn, men hvad med rettighederne på jobbet? Hvis vi stadig ser på den gravide kvinde, så får hun betalt tiden, hun bruger på lægeundersøgelser, der omhandler barnet. Manden skal aftale frihed med sin leder, hvis det overhovedet er muligt, og skal så i øvrigt selv betale tiden. Er det ligestilling? ne får en forsvindende lille del af den fælles barsel, og kun en lille procentdel af mændene får forældremyndigheden i de tilfælde, hvor familien går i opløsning. Krisecentre for kvinder findes i landets lovgivning, hvilket sikrer, at der altid er penge til kvindecentre. Men hvor er de offentlige krisecentre til mændene? De eksisterer ikke. De centre, der er for mænd, er betinget af donationer fra private eller offentlige instanser. Fokus på mandens ligestilling Ligestillingsforsker Kenneth Reinicke påpeger, at det ofte kun er kvinders ligestillingsproblemer, der bliver set på - og det er stort set også kun kvinder, der arbejder med ligestillingsproblematikkerne. Men hvad med om begge køn arbejder for at opnå ligestilling, hvad enten det drejer sig om løn eller om opdragelsen af børn? Kan manden ikke være lige så god til at opdrage børn som kvinden? Og kan kvinden ikke have de samme kvalifikationer og skabe de samme resultater som manden, og derfor få samme løn? Mange ting er på forhånd navngivet efter kønsrollerne, men er det ikke forkert? En kvinde kan være en ligeså god handyman i hjemmet som manden, ligesom at manden kan være mindst ligeså god og kompetent jordemor, som en kvinde. Hvis nu kønnene blev enige om bare at være lige, så ville det nok ikke være så svært. Når vi taler om ligestilling og ligebehandling, skal vi huske, at det ikke kun gælder om, at kvinderne skal op på mændenes niveau, dér hvor de halter bagud, men også at mændene skal op på kvindernes niveau de steder, hvor det nu er dem, der halter bagefter. Er kvinden den omsorgsfulde? Der bliver ofte gjort forskel på kvinder og mænd, når det handler om omsorg. Mænde- FORSIKRING 3/2015 17
Gennem nåleøjet til et fleksjob Arbejdsliv Da Linda Meyhoff blev ansat i fleksjob hos Forsikringsselskabet Trafik G/S ændredes hendes hverdag sig markant. For det at kunne bruges på arbejdsmarkedet og have gode kolleger omkring sig, på trods af en kronisk sygdom, er et kæmpe boost for selvtilliden. Af Lotte Kronholm Sjøberg Linda Meyhoff er 42 år og har de seneste 36 år vidst, at hun havde leddegigt. Det fik hun nemlig konstateret allerede som seks årig, men har fungeret normalt i sit voksenliv på arbejdsmarkedet indtil år 2000. Her måtte hun så konstatere, at det var nødvendigt at gå ned i arbejdstid på grund af sygdommen. Den endelige bevilling til et fleksjob fik hun i 2005 og den gav Linda mulighed for i seks år at arbejde i receptionen på Herlev Hospital, inden for de rammer hun kunne overskue. Desværre for Linda blev hun opsagt i 2012 som led i en stor fyringsrunde på hospitalet og fik derefter kortvarigt et nyt fleksjob. Men det nye job fungerede ikke for Linda, som herefter blev ledig. Det at gå ledig, for mit vedkommende i tre år, var en hård omgang. Den dårlige oplevelse i mit seneste fleksjob kombineret med den realitet at jeg ikke kunne søge hvad som helst på grund af min sygdom, gik ud over selvtilliden. Følelsen af ikke at høre til nogle steder er ikke rar. Jeg tror at det for mange menneskers vedkommende, inklusiv mig selv, er vigtigt at have et tilknytningsforhold til arbejdsmarkedet, gode kolleger og noget at stå op til, fortæller Linda. Jeg havde ingen anelse om hvornår eller hvordan jeg skulle komme i arbejde igen, selv om jeg gerne ville. Headhuntet trods alt Skæbnen ville heldigvis, at der på trods at Lindas begrænsede arbejdsevne, alligevel var plads til hende på arbejdsmarkedet: Jeg var så heldig at min nuværende chef i slutningen af sidste år kontaktede kommunen, da han godt kunne bruge en medarbejder på nedsat tid. Og det blev så min redning. Jeg startede i praktik hos Forsikringsselskabet Trafik G/S i november 2014 og blev fastansat i fleksjob den 1. april i år. Det nye fleksjob har betydet alt for Linda: Det er fantastisk at være kommet op på hesten igen efter en tidligere dårlig oplevelse og tre års ledighed. Jeg har fået gode kolleger, et arbejde som jeg er rigtig glad for og faglige udfordringer. Jeg er oprindeligt uddannet kontorassistent og har ikke tidligere erfaring fra forsikringsbranchen, så det at jeg er havnet her er noget af en tilfældighed. Men jeg er ikke i tvivl om at jeg er havnet på den rette hylde, mener Linda. 18 FORSIKRING 3/2015