Arbejdspladsvurdering 2013

Undervisningsministeriets Departement, Kvalitets- og Tilsynsstyrelsen Arbejdspladsvurdering Fysisk og psykisk arbejdsmiljø Health Group A/S december 1

Denne APV, herunder spørgeskemaundersøgelse og rapport er udarbejdet af konsulent- og analysefirmaet Health Group A/S for UVM november. Al databehandling og alle konklusioner er foretaget af Health Group A/S. Ansvarlig for rapportens indhold: Morten Birk Olsen Analysechef, cand.scient. Kontakt: Health Group A/S Henningsens Allé 8 2900 Hellerup www.healthgroup.dk mb@healthgroup.dk Tlf. 70201626 2

1. Resumé... 4 2. Indledning... 5 2.1. Metodiske overvejelser... 5 2.1.1. Relevant dokumentation fra Arbejdstilsynet...6 2.1.2. Læsevejledning...6 2.1.3. Sammenligning med HG-benchmark (eksternt benchmark)...6 2.1.4. Sammenligning med UVM i 2007 og...6 3. Kortlægning af arbejdsmiljø... 7 3.1. Baggrundsoplysninger... 7 3.2. Fysisk arbejdsmiljø... 8 3.2.1. Temperatur og træk...8 3.2.2. Luftkvalitet og rengøring...8 3.2.3. Lys og blænding...9 3.2.4. Støj...9 3.3. Ergonomi og sikkerhed... 10 3.3.1. Tilfredshed med ergonomi, arbejdsstation og pladsforhold...10 3.3.2. Ergonomiske belastninger...11 3.3.3. Risiko for arbejdsskader og ulykker...12 3.3.4. Forekomst af arbejdsskader/-ulykker samt nærved-ulykker...12 3.3.5. Arbejdsmiljøindsats og medarbejderinvolvering...13 3.3.6. Sammenfatning: fysisk arbejdsmiljø...13 3.4. Psykisk arbejdsmiljø... 14 3.4.1. Arbejdstempo og overarbejde...14 3.4.2. Arbejdstid (antal timer pr uge)...15 3.4.3. Mål og variation...15 3.4.4. Indflydelse...16 3.4.5. Motivation og udviklingsmuligheder...17 3.4.6. Involvering i arbejdspladsen...18 3.4.7. Kollegiale relationer...18 3.4.8. Forhold til nærmeste leder...19 3.4.9. Tillid til nærmeste leder...20 3.4.10. Information...21 3.4.11. Anerkendelse...21 3.4.12. Tryghed i ansættelsen...22 3.4.13. Balance mellem arbejde og privatliv...22 3.4.14. Anvendelse af delegeret ledelse...23 3.4.15. Krænkende adfærd...24 3.4.16. Generel tilfredshed med arbejde og arbejdsplads...25 3.4.17. Sammenfatning: Psykisk arbejdsmiljø...25 3.5. Sygefravær og helbred... 26 3.5.1. Sygefravær...26 3.5.2. Selvvurderet helbred...27 3.5.3. Symptomer de fire foregående uger...27 3.5.4. Stress...28 3.5.5. Sammenfatning: sygefravær og helbred...28 3.6. Afsluttende kommentarer... 28 4. Sammenfatning og anbefalinger... 29 4.1. Fysisk arbejdsmiljø... 29 4.2. Psykisk arbejdsmiljø... 30 4.3. Sygefravær og helbred... 33 4.4. Vigtigste indsatsområder... 34 4.5. Arbejdet med handlingsplaner... 35 4.6. Slutkommentar... 35 5. Bilag... 36 5.1. Handlingsplanskemaer... 36 5.2. Spørgeskema... 41 3

1. RESUMÉ Her skal kort opsummeres de vigtigste resultater af APV en. En APV er en stillingtagen til virksomhedens arbejdsmiljøproblemer, og hvordan de løses. Health Group gennemførte første gang en APV hos UVM i efteråret 2007 og igen i efteråret. Denne rapport er baseret på en tilsvarende undersøgelse gennemført i november. Undersøgelsen i havde en svarprocent på 89% (mod 83% og 79% de foregående gange). Hvor det er muligt, vil der igennem rapporten blive sammenlignet med resultaterne fra. Følgende hovedresultater skal fremhæves: Kortlægningen af det fysiske arbejdsmiljø i UVM viste, at de to hyppigste gener er ubehagelig temperatur og generende støj. Sammenlignet med HG-benchmarket 1 er disse problemer dog ikke mere hyppigt forekommende i UVM. Der tegnede sig endvidere et generelt billede af, at KTS og LKA oplever flere gener end de øvrige afdelinger. Det er også værd at fremhæve utilstrækkeligt lys, som i lighed med, er en hyppig gene for knap hver sjette medarbejder. Blandt de mest iøjnefaldende resultater var fremgangen i tilfredsheden med computers ydeevne. I var blot 26% tilfredse med dette, men i er denne andel steget til 85%. Kortlægningen af det psykiske arbejdsmiljø har vist, at UVM generelt har et godt psykisk arbejdsmiljø, hvor medarbejderne trives med hinanden og deres nærmeste leder. Samlet set, kunne der dog konstateres en tendens til en generel tilbagegang i forhold til. Mest tydeligt kommer det til udtryk i, at en markant lavere andel i er tilbøjelig til at anbefale UVM som arbejdsplads. Tilsvarende føler færre medarbejdere sig motiveret og engageret end i. Andre resultater peger i retning af, at arbejdsbyrden opleves højere i end i. Eksempelvis rapporterer 66% at det jævnligt er nødvendigt at arbejde i højt tempo (48% i ). I overensstemmelse hermed angiver medarbejderne et højere gennemsnitligt antal arbejdstimer, de oplever oftere at det er nødvendigt at arbejde over, og en højere andel mener i, at arbejdet tager så meget energi, at det går ud over privatlivet. Kommentarer fra medarbejderne understøtter disse resultater. Resultaterne vedrørende sygefravær og helbred er generelt i tråd med de resultater, som indikerer at der er højere arbejdskrav i. Således er der til trods for et uændret selvrapporteret sygefravær (5,3 sygedage/ansat/år) en højere andel i, som mener, at Arbejdsrelateret stress har bidraget til sygefravær (8%). Dette er i tråd med at stress opleves som et problem af flere medarbejdere (37%) i end i (28%), og at forekomsten af stressrelaterede symptomer (udkørthed, søvnbesvær, hovedpine) er steget. Alt i alt, har APV en vist, at UVM har et godt arbejdsmiljø, hvor medarbejderne er glade for deres arbejde og for samarbejdet mellem kolleger og nærmeste leder. Dog er der flere indikationer på at arbejdskravene er skærpet, og at flere medarbejdere oplever problemer med stress og lignende symptomer. Udfordringen for UVM er at sikre den rette balance mellem arbejdets krav og de ressourcer der er til rådighed. I kapitel 4 på side 29 præsenteres Health Groups anbefalinger til, hvilke områder der bør prioriteres i det fremtidige arbejdsmiljøarbejde i UVM. Der bør udarbejdes handlingsplaner for de forskellige indsatsområder, hvori det præciseres, hvem der har ansvar for gennemførelsen, samt hvornår det forventes gennemført. Til dette formål er der handlingsplanskemaer i bilag på side 36. Der er endvidere forslag til konkrete dialogmetoder, som kan anvendes i den efterfølgende proces. 1 HG-benchmarket = Gennemsnit af tidligere gennemførte APV er på danske arbejdspladser (AT Branchekode= Administrative serviceydelser m.m. ). Benchmarket består hovedsageligt af private virksomheder. 4

2. INDLEDNING Alle virksomheder med ansatte har pligt til at foretage en skriftlig Arbejdspladsvurdering (APV) mindst hvert tredje år 2. Formålet med en APV er; at virksomhedens sikkerheds- og sundhedsarbejde omfatter alle væsentlige arbejdsmiljøproblemer og at virksomheden arbejder systematisk og løbende med at løse problemerne 3. Ifølge loven skal en APV omfatte: En stillingtagen til virksomhedens arbejdsmiljøproblemer, og hvordan de løses, under iagttagelse af de forebyggelsesprincipper, der er angivet i arbejdsmiljølovgivningen. Vurderingen skal indeholde følgende fem elementer 3 : 1. Identifikation og kortlægning af virksomhedens arbejdsmiljøforhold. 2. Beskrivelse og vurdering af virksomhedens arbejdsmiljøproblemer. 3. Inddragelse af sygefraværet m.h.p. at vurdere, om der er forhold i virksomhedens arbejdsmiljø, der kan medvirke til sygefraværet. 4. Prioritering og opstilling af handlingsplan til løsning af eventuelle arbejdsmiljøproblemer. 5. Retningslinjer for opfølgning på handlingsplanen. Denne rapport har hovedvægt på element 1-3. Der vil være et forslag til element 4, mens element 5 bør indgå i arbejdsmiljøudvalgenes fremtidige arbejde. 2.1. Metodiske overvejelser APV en er udarbejdet som en spørgeskemaundersøgelse med faste svarkategorier samt med muligheder for enkelte kommentarer. Det er en naturlig begrænsning ved denne type undersøgelser, at resultaterne ikke er stærkere end respondenternes engagement, ærlighed og villighed til at svare. Spørgeskemaet er udarbejdet af Health Group (med inspiration fra Arbejdstilsynet og Nationalt Forskningscenter for Arbejdsmiljø) og godkendt af Arbejdsmiljøudvalgene i UVM. Det indeholder 38 spørgsmål (plus 14 supplerende spørgsmål om værdier og intern kommunikation) og er opdelt i følgende hovedgrupper: Indeklima Ergonomi og pladsforhold Sikkerhed, arbejdsskader og risiko i arbejdet Psykisk arbejdsmiljø Sygefravær og helbred Hovedparten af spørgsmålene er lukkede standardspørgsmål, hvor der på forhånd er givet en række svarmuligheder. Der benyttes primært svarskalaer fra Aldrig til Altid eller fra I meget høj til I meget ringe, hvor respondenten skal vurdere et givent spørgsmål. Alle hovedgrupper afsluttes med, at respondenten har mulighed for at svare frit og ubegrænset. Hele spørgeskemaet kan ses i bilag, side 41. 2 Lov om arbejdsmiljø nr. 1072 af 7. september, kapitel 4, 15-15.a. 3 Arbejdspladsvurdering. AT-vejledning D.1.1., juli. fra www.at.dk 5

2.1.1. Relevant dokumentation fra Arbejdstilsynet Denne APV er hovedsageligt baseret på Arbejdstilsynets vejledninger. AT-vejledninger vejleder om, hvordan reglerne i arbejdsmiljølovgivningen skal fortolkes. En AT-vejledning er ikke bindende, men er baseret på love og bekendtgørelser, der er bindende. Følger en virksomhed AT-vejledningerne vil Arbejdstilsynet derfor ikke foretage sig yderligere. En række AT-vejledninger er relevante for UVM. Det drejer sig bl.a. om: Nr. Navn på AT-vejledning A.1.1 Ventilation på faste arbejdssteder A.1.9. Faste arbejdssteders indretning A.1.12 Temperaturer i arbejdsrum på faste arbejdssteder D.1.1. Arbejdspladsvurdering D.3.4 Arbejdsrelateret muskel og skeletbesvær D.6.1 Støj F.3.3. Samarbejde om arbejdsmiljø i virksomheder med mindst 35 ansatte - Arbejdsbetinget stress (særpublikation) Andre vejledninger kan være nyttige for UVM. Se Arbejdstilsynets hjemmeside: (www.at.dk). 2.1.2. Læsevejledning For at skabe overblik over resultaterne og for bedre at kunne fokusere på det centrale, er der foretaget nogle metodiske valg ved visningen af resultaterne. Tabel 1 viser hvordan procentsatserne i figurer og tabeller refererer til andele af medarbejderne, som har svaret de to mest ekstreme svarmuligheder, hvilket i dette tilfælde vil sige enten Ofte eller Altid. Svares der lavere f.eks. Sjældent indgår svaret ikke i datavisningen 4. Tabel 1. Eksempel på visning af data. Grønt kryds indgår i datavisningen, rødt kryds gør ikke. Temperatur og træk Altid Ofte Ind i mellem Sjældent Oplever du ubehagelig temperatur i dit arbejdsrum (f.eks. meget høje eller lave temperaturer)? Er der trækgener? Aldrig 2.1.3. Sammenligning med HG-benchmark (eksternt benchmark) Der vil være hyppige sammenligninger med et HG-benchmark. HG-benchmarket er et gennemsnit af Health Groups tidligere APV er gennemført på en række danske arbejdspladser (grupperet efter Arbejdstilsynets branchekoder Administrative serviceydelser m.m. ) i perioden 2005-13. Det er vigtigt at slå fast, at dette benchmark blot er til orientering. Der er ingen facitliste mht. at det altid er godt nok at ligge lidt bedre end gennemsnittet, eller at man nødvendigvis har et problem, fordi man ligger dårligere end gennemsnittet. Det er i realiteten arbejdspladsen selv, der skal beslutte om et givet resultat er udtryk for, at man har et problem, der bør gøres noget ved eller ej. 2.1.4. Sammenligning med UVM i 2007 og Health Group gennemførte i 2007 og en APV, som i hovedtræk ligner -undersøgelsen. Nogle spørgsmål er gentaget i -undersøgelsen mens andre er ændret eller tilføjet. De steder, hvor det er muligt, vil data blive sammenlignet med, således at man kan vurdere en eventuel forskel over tid. Man skal dog holde sig for øje at 3 år kan være lang tid på en arbejdsplads, og udskiftning af medarbejdere kan i sig selv betyde at et resultat har ændret sig. Derfor skal man være varsom med at tilegne eventuelle ændringer en direkte effekt af gennemførte tiltag. Resultater fra 2007 vil ikke blive berørt grundet det lange tidsperspektiv. 4 Der vil være enkelte undtagelser fra denne fremgangsmåde, hvor data vil blive vist som høj moderat lav. 6

Kvalitets- & Tilsynsstyrelsen Departementet 3. KORTLÆGNING AF ARBEJDSMILJØ 3.1. Baggrundsoplysninger Medarbejderne i UVM er inddelt efter nedenstående afdelinger og kontorer/centre (Tabel 2). Som det fremgår, er der i en svarprocent på 89%. Frasorteres otte medarbejdere på barselsorlov, er svarprocenten 90%. I nærværende hovedrapport vil besvarelserne blive vist på afdelingsniveau. Kvalitets- og Tilsynsstyrelsen vil dog blive vist som én gruppe (KTS). Kontorer/centre/afdelinger med mindst ti besvarelser vil endvidere modtage en oversigtsrapport med egne resultater sammenlignet med hele UVM. Tabel 2. Baggrundsoplysninger. Koncern Afdeling Kontor/center Antal svar Antal ansatte Svarprocent DEPT\AFI\AFIF 2 2 100% DEPT\AFI\CUF 58 64 91% AFI DEPT\AFI\INT 8 9 89% DEPT\AFI\KFL 7 7 100% DEPT\AFI\KFP 11 15 73% UVM LKA MDC UVA ØKA DEPT\LKA\JK 12 13 92% DEPT\LKA\KOMM 16 18 89% DEPT\LKA\LKAF 3 3 100% DEPT\LKA\SERVICE 23 28 82% DEPT\LKA\TLK 7 9 78% DEPT\MDC\MLEDS 14 17 82% DEPT\MDC\DC 2 2 100% DEPT\UVA\EFU1 21 23 91% DEPT\UVA\EFU2 13 13 100% DEPT\UVA\EVUK 14 16 88% DEPT\UVA\GYM 45 50 90% DEPT\UVA\KTU 19 23 83% DEPT\UVA\UVAF 3 3 100% DEPT\UVA\VEJ 17 18 94% DEPT\ØKA\BK 12 13 92% DEPT\ØKA\HRO 19 20 95% DEPT\ØKA\KAA 22 23 96% DEPT\ØKA\ØK1 8 9 89% DEPT\ØKA\ØK2 8 9 89% DEPT\ØKA\ØKAF 4 4 100% CKPE KTS\KTS\CKPE 34 39 87% CKR KTS\KTS\CKR 27 30 90% KTSF KTS\KTS\KTSF 5 7 71% ØAC KTS\KTS\ØAC 42 47 89% Total UVM 476 534 89% UVM 461 555 83% UVM 2007 470 598 79% 7

Ofte/altid Ofte/altid 3.2. Fysisk arbejdsmiljø Spørgsmålene vedrørende indeklima og ergonomi er ikke besvaret af medarbejdere, som ikke har kontor i UVM. Det drejer sig i alt om 31 medarbejdere 3.2.1. Temperatur og træk Forekomsten af ubehagelige temperaturer og træk i UVM fremgår af Figur 1. Forekomsten af ubehagelige temperaturer(19%) ligger højere end (9%), men adskiller sig ikke markant fra HG-benchmarket (16%). Procentuelt er der den højeste forekomst i den lille afdeling MDC, men det bør også bemærkes, at de større afdelinger LKA og KTS har en høj forekomst. Andelen af medarbejdere, som hyppigt generes af træk følger stort set samme mønster. 100% 80% Temperatur og trækgener Ubehagelig temperatur Trækgener 60% 40% 20% 0% 15% 7% 34% 27% 44% 44% 15% 14% (n=84) (n=59) (n=16) (n=105) (n=73) (n=108) (n=445) (n=422) mark Figur 1. Viser andelen, der Ofte eller Altid oplever ubehagelige temperaturer i arbejdsrummet (f.eks. meget høje eller lave temperaturer) og trækgener. 3% 3% 25% 27% 19% AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM 17% 14% 9% Total UVM 16% 19% HG - bench- 3.2.2. Luftkvalitet og rengøring Af Figur 2 ses det, at oplevelsen af dårlig luftkvalitet og mangelfuld rengøring er stort set identisk med, og desuden væsentligt lavere end benchmarket. Luftkvalitet og rengøring 100% 80% Dårlig luftkvalitet Mangelfuld rengøring 60% 40% 20% 0% 12% 14% 14% 15% 13% 0% 10% 21% (n=84) (n=59) (n=16) (n=105) (n=73) (n=108) (n=445) (n=422) mark Figur 2. Viser andelen, der Ofte eller Altid oplever dårlig luftkvalitet og mangelfuld rengøring. 5% 5% 13% 15% 15% 10% 11% 14% AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM Total UVM 24% 18% HG - bench- 8

Ofte/altid Ofte/altid 3.2.3. Lys og blænding Forekomsten af problemer med lyset (mangelfuld belysning og blænding) er ikke nævneværdigt forskellig fra (Figur 3). Ligesom i, opleves der især for lidt lys. Lysforhold 100% 80% For lidt lys Blænding 60% 40% 20% 0% 20% 8% 8% 7% 13% 19% 20% 14% 9% 11% 7% 15% 16% 10% 9% 9% AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM Total UVM (n=84) (n=59) (n=16) (n=105) (n=73) (n=108) (n=445) (n=422) mark Figur 3. Viser andelen, der Ofte eller Altid oplever for lidt lys og blænding på arbejdspladsen. 6% 14% HG - bench- 3.2.4. Støj Figur 4 viser, at andelen af medarbejdere, som generes af støj er mere end fordoblet i forhold til, således at 20% af medarbejderne i ofte generes af støj. Dette er dog stadig væsentligt lavere end benchmarket. KTS oplever samlet set flere støjgener end departementets afdelinger. Støjproblemer 100% 80% Generende støj Generende passage 60% 40% 20% 0% 18% 21% 22% 20% 13% 31% 18% (n=84) (n=59) (n=16) (n=105) (n=73) (n=108) (n=445) (n=422) mark Figur 4. Viser andelen, der Ofte eller Altid oplever støj og generende passage ved arbejdspladsen. Tabel 3. Hyppige temaer i medarbejdernes kommentarer Indeklima Antal Træk/kulde 17 Støj/larm 15 Varme 8 Luftproblemer/indeklima 7 Rengøring 5 22% 10% 3% 29% 26% 20% AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM 20% 18% 9% Total UVM 28% 22% HG - bench- 9

3.3. Ergonomi og sikkerhed 3.3.1. Tilfredshed med ergonomi, arbejdsstation og pladsforhold Medarbejdernes tilfredshed med arbejdsstation, indretning og pladsforhold ses af Tabel 4. I forhold til, er det især værd at hæfte sig ved, at tilfredsheden med computers ydeevne er markant forbedret. Samtlige andre parametre er tæt på eller bedre end niveauet i. Medarbejdernes kommentarer er opsummeret i Tabel 9. Tabel 4. Tilfredshed med ergonomiske forhold. Viser andelen der er Tilfredse eller Meget tilfredse. Værdier 10%-point lavere end HG-benchmark er markeret med rødt. (n=84) (n=59) (n=16) (n=105) (n=73) (n=108) (n=445) (n=422) HG- AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM Total UVM Benchmark PC-skærm 92% 97% 100% 96% 96% 97% 96% 88% 90% Computers ydeevne 84% 80% 81% 87% 92% 81% 85% 26% 65% Din mus og tastatur 86% 90% 88% 88% 96% 87% 89% 87% 90% Dit arbejdsbord 96% 97% 100% 96% 95% 94% 96% 92% 92% Din arbejdsstol 85% 81% 88% 90% 86% 84% 86% 85% 83% Pladsforholdene ved arb.station 88% 80% 100% 91% 99% 96% 92% 91% 88% Generel indretning af arb.station 88% 86% 94% 91% 97% 94% 92% 90% 87% Tabel 5. Hyppige temaer i medarbejdernes kommentarer Ergonomi, arbejdsstation og pladsforhold Antal Plads 9 Mus og tastatur 9 Stol 8 Computerproblemer 7 Ønsker ergoterapeut 5 Rygproblemer 3 Skærm 3 Arbejdsstilling 2 lys 2 10

Procent af medarbejderne 3.3.2. Ergonomiske belastninger Figur 5 viser medarbejdernes oplevelse af ergonomisk belastende arbejdsstillinger. Det ses, at 7% af medarbejderne Ofte oplever uhensigtsmæssige arbejdsstillinger, og 29% oplever det Ind i mellem. Det er især medarbejderne i LKA, som oplever ergonomiske belastninger. Det samlede resultat er stort set identisk med benchmarket. Kommentarerne fra medarbejderne omhandler især belastninger ved stillesiddende computerarbejde (jf. Tabel 6). Ergonomiske belastninger Ofte Ind i mellem Sjældent/aldrig 100% 80% 60% 8% 15% 31% 39% 6% 4% 4% 9% 7% 8% 13% 24% 18% 29% 28% 35% 40% 20% 0% 60% 46% 81% 72% 78% Figur 5. Viser andelen, der Ofte, Ind i mellem eller Sjældent/Aldrig oplever ergonomisk belastende situationer i arbejdet. Spørgsmålet indgik ikke i. 56% 64% AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM - Total UVM 64% HG - bench- (n=86) (n=61) (n=16) (n=132) (n=73) (n=108) (n=476) (n=461) mark Tabel 6. Hyppige temaer i medarbejdernes kommentarer Ergonomiske belastninger Antal Belastninger ved stillesiddende arbejde/pc 25 Problemer med mus og tastatur 13 Ubekvemme arbejdsstillinger 8 Tastatur 2 11

Procent af medarbejderne 3.3.3. Risiko for arbejdsskader og ulykker Det fremgår af Figur 6, at 85% af medarbejderne i vurderer, at der er Lav eller Ingen risiko for arbejdsskader og arbejdsulykker. Til sammenligning er benchmarket 78% og niveauet i UVM på 80%. Risikoen vurderes højest i LKA, hvilket kan forklares med at Service er i denne afdeling. Det er endvidere i overensstemmelse med forekomsten af arbejdsulykker og nærved-ulykker (se Tabel 8). Medarbejdernes kommentarer (Tabel 12) er i tråd med beskrivelserne af ergonomiske belastninger (jf. Tabel 6). Vurdering af risiko for arbejdsskader/-ulykker Høj risiko Moderat risiko Lav/ingen risiko 100% 80% 1% 13% 11% 23% 2% 12% 10% 3% 3% 3% 4% 10% 12% 17% 18% 60% 40% 20% 86% 66% 100% 86% 90% 87% 85% 80% 78% 0% AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM Total UVM (n=86) (n=61) (n=16) (n=132) (n=73) (n=108) (n=476) (n=461) mark Figur 6. Viser andelen, der vurderer, at risikoen for at blive udsat for en arbejdsulykke/-skade er Høj, Moderat eller Lav/ingen. HG - bench- Tabel 7. Hyppige temaer i medarbejdernes kommentarer Risikomomenter Antal Arbejde med mus 20 Belastninger for ryggen 13 Computerarbejde/slid 12 Stress 7 3.3.4. Forekomst af arbejdsskader/-ulykker samt nærved-ulykker 19 medarbejdere har været udsat for en arbejdsulykke eller -skade (Tabel 8) mens 18 har oplevet en nærved-ulykke. Det svarer til ca. 4% og adskiller sig ikke nævneværdigt fra eller benchmarket. LKA har den højeste forekomst (hhv. 8% og 11%). Tabel 8. Arbejds- og nærved-ulykker. Arbejdsulykker og - skader Nærvedulykker Antal % Antal % (n=86) AFI 4 5% 4 5% (n=61) LKA 5 8% 7 11% (n=16) MDC 0 0% 0 0% (n=132) UVA 2 2% 2 2% (n=73) ØKA 3 4% 0 0% (n=108) KTS 5 5% 5 5% (n=476) Total UVM 19 4% 18 4% (n=461) Total UVM 12 3% 14 3% HG - benchmark - 6% - 4% 12

3.3.5. Arbejdsmiljøindsats og medarbejderinvolvering Tabel 9 viser medarbejdernes vurdering af i hvilken arbejdspladsen prioriterer forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer samt involverer medarbejderne i arbejdsmiljøarbejdet. Samlet set, er der en højere andel i UVM, som i ringe /slet ikke oplever, at arbejdspladsen prioriterer forebyggelse (22%). Endvidere har 30% svaret, at de i ringe /slet ikke oplever at medarbejderne bliver involveret i beslutninger vedrørende deres arbejdsmiljø, hvilket dog ikke adskiller sig fra benchmarket. For begge spørgsmål har AFI den højeste andel, som har svaret negativt. Medarbejdernes kommentarer viste ingen tydelige mønstre, og det var derfor ikke muligt at lave et resumé af dem. Tabel 9. Viser vurdering af spørgsmål vedr. arbejdsmiljøindsats og medarbejderinvolvering. Mindst 10 %-point over HG-benchmarket ( I ringe /slet ikke ) markeret med rødt. Arbejdsplads prioriterer forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer Medarbejdere bliver involveret i beslutninger vedr. arbejdsmiljø (n=86) (n=61) (n=16) (n=132) (n=73) (n=108) (n=476) (n=461) HG- AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM Total UVM Benchmark I høj 10% 10% 0% 19% 15% 9% 13% - 18% I nogen 35% 48% 38% 35% 37% 40% 38% - 46% I ringe /slet ikke 29% 23% 13% 15% 22% 26% 22% - 14% Ved ikke 26% 20% 50% 31% 26% 25% 27% - 22% I høj 3% 13% 6% 11% 19% 5% 10% - 10% I nogen 26% 43% 31% 35% 26% 38% 33% - 40% I ringe /slet ikke 47% 23% 13% 21% 30% 34% 30% - 31% Ved ikke 24% 21% 50% 33% 25% 23% 27% - 18% 3.3.6. Sammenfatning: fysisk arbejdsmiljø Kortlægningen af det fysiske arbejdsmiljø har vist, at indeklimaet opleves bedre end benchmarket, og generelt ikke væsentligt forskelligt fra. Dog skal det nævnes, at der er en højere andel i, som generes af ubehagelige temperaturer samt støj. Medarbejderne i KTS rapporterer om flest indeklimaproblemer. Resultaterne vedrørende ergonomi, arbejdsstation, pladsforhold og indretning viste, at tilfredsheden med Computernes ydeevne er steget markant siden. Således har 85% erklæret sig tilfreds mod blot 26% i. Resultaterne vedrørende sikkerhed har ikke ændret sig nævneværdigt i forhold til. LKA oplever den højeste risiko for en arbejdsskade/-ulykke, hvilket er i overensstemmelse med at Service er en del af denne afdeling. Et nyt tema vedrørende arbejdsmiljøindsats og medarbejderinvolvering viste, at mellem 22% og 30% i ringe /slet ikke oplever, at forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer prioriteres og, at medarbejdere bliver involveret i beslutninger vedrørende deres arbejdsmiljø. 13

Procent af medarbejderne Ofte/altid 3.4. Psykisk arbejdsmiljø Det psykiske arbejdsmiljø spiller en betydelig rolle for medarbejdernes trivsel og helbred. I denne APV er der stillet spørgsmål om: Arbejdstempo, overarbejde, mål og variation, indflydelse, motivation og udviklingsmuligheder, forhold til kolleger og nærmeste leder, forudsigelighed, anerkendelse og tillid, tryghed i ansættelsen, balance mellem arbejde og privatliv samt krænkende adfærd. Endvidere er der i tilføjet et spørgsmål om anvendelsen af delegeret ledelse og betydning heraf. 3.4.1. Arbejdstempo og overarbejde Figur 7 viser arbejdstempo og overarbejde for medarbejderne i UVM. Det ses, at oplevelsen af højt arbejdstempo er markant højere i (66%) sammenlignet med (48%) og samtidig højere end HG-benchmarket (51%). Andelen med hyppigt overarbejde (45%) følger et tilsvarende mønster. I Figur 8 vises medarbejdernes vurdering af, hvorvidt overarbejde er begrundet. Som det fremgår, oplever 71% af dette ofte/altid er tilfældet, dog med en vis variation mellem afdelingerne. Arbejdstempo og overarbejde 100% 80% 60% 40% 84% 74% 66% 31% 88% 81% 70% 51% 42% 32% 61% Nødvendigt at arbejde 'meget hurtigt' Nødvendigt at arbejde over 27% 66% 45% 48% 35% 51% 26% 20% 0% AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM Total UVM HG - bench- (n=86) (n=61) (n=16) (n=132) (n=73) (n=108) (n=476) (n=461) mark Figur 7. Viser andelen, der Ofte eller Altid oplever, at det er nødvendigt at arbejde hurtigt og nødvendigt at arbejde over. Føler, at det er begrundet når der skal arbejdes over 100% 80% 60% 63% 57% 94% 80% 81% 64% 71% 40% 20% 0% AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM - - Total UVM HG - bench- (n=85) (n=52) (n=16) (n=128) (n=68) (n=97) (n=446) (n=0) mark Figur 8. Viser andelen, der Ofte eller Altid føler, at det er begrundet hvis der skal arbejdes over. Medarbejdere, som Aldrig finder det nødvendigt at arbejde over, har ikke besvaret spørgsmålet (i alt 30 medarbejdere). 14

Ofte/altid Gennemsnitligt antal timer pr. uge 3.4.2. Arbejdstid (antal timer pr uge) I forlængelse af spørgsmålene om arbejdstempo og overarbejde blev medarbejderne spurgt om deres arbejdstimer. Den gennemsnitlige selvrapporterede arbejdstid (41,9 timer/uge) er 0,8 timer højere end i, og er desuden noget højere end HG-benchmarket (40,4 timer/uge). Medarbejderne rapporterer, således at de i gennemsnit arbejder 4,8 timer mere pr. uge end de er ansat til. Medarbejdere i MDC og AFI rapporterer om det højeste antal arbejdstimer. 50,0 40,0 30,0 44,0 41,6 47,3 Ugentlig arbejdstid 42,5 40,3 40,2 Ansat til Reel arbejdstid 41,9 41,1 40,4 37,1 37,0 37,0 37,4 37,0 37,0 37,1 37,0 37,0 20,0 10,0 0,0 AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM Total UVM (n=62) (n=47) (n=15) (n=90) (n=61) (n=89) (n=364) (n=358) mark Figur 9. Antal arbejdstimer pr. uge. (112 deltidsansatte <33 timer i og 103 i er sorteret fra) 5. HG - bench- 3.4.3. Mål og variation Hvis der indenfor medarbejdernes aktuelle ressourcer er klare mål og systematisk variation i arbejdsopgaverne, er det med til at mindske sandsynligheden for, at en arbejdsopgave bliver for rutinepræget eller for lidt udfordrende 6. Medarbejdernes opfattelse af klare mål og variation i arbejdsopgaverne ses af Figur 10. Sammenlignet med er der sket en stigning, således at 76% af medarbejderne i oplever høj af klarhed i deres arbejde. Oplevelsen af variation følger samme mønster. Det bør bemærkes, at ordet tilstrækkelig indgik i, men ikke i. 100% 80% 60% 73% 86% 85% 74% 94% 81% 81% Mål og variation 89% 77% 73% 69% 64% 76% 79% 63% Klare mål* Variation* 79% 71% 73% 40% 20% 0% AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM Total UVM HG - bench- (n=86) (n=61) (n=16) (n=132) (n=73) (n=108) (n=476) (n=461) mark Figur 10. Viser andelen, der Ofte eller Altid oplever, at der er klare mål for arbejdsopgaver og variation i opgaverne. *I indgik ordet tilstrækkelig i begge spørgsmål. 5 Bemærk at frasortering i visse tilfælde kan skyldes usandsynlige data (læs: slåfejl) eller hvis respondenten har svaret uspecifikt. 6 AT-vejledning: Håndbog om psykisk arbejdsmiljø - Arbejdstilsynet, december 2004, elektronisk version. 15

Ofte/altid 3.4.4. Indflydelse Indflydelse på eget arbejde drejer sig om, i hvilket omfang medarbejderen deltager i tilrettelæggelsen af sit arbejde. Passende indflydelse på eget arbejde, kan være med til at regulere eventuelle belastninger i forbindelse med arbejdet 7. De psykiske belastninger kan øges, hvis medarbejderne har lav indflydelse på deres arbejde. Medarbejdernes indflydelse på beslutninger om arbejdet og mængden af arbejde ses af Figur 11. Sammenlignet med oplever medarbejderne omtrent samme af indflydelse på beslutninger, mens der opleves noget lavere indflydelse på mængden af opgaver. Indflydelse Indflydelse på beslutninger Indflydelse på mængde 100% 80% 60% 40% 53% 29% 77% 61% 63% 25% 25% 26% 67% 41% 54% 63% 65% 63% 29% 29% 40% 38% 20% 0% AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM Total UVM (n=86) (n=61) (n=16) (n=132) (n=73) (n=108) (n=476) (n=461) mark Figur 11. Viser andelen, der Ofte eller Altid oplever, at de har indflydelse på beslutninger og mængde på arbejdet. HG - bench- 7 AT-vejledning: Håndbog om psykisk arbejdsmiljø - Arbejdstilsynet, december 2004, elektronisk version. 16

I høj/meget høj I høj/meget høj 3.4.5. Motivation og udviklingsmuligheder For at kunne opretholde motivationen og en hensigtsmæssig balance mellem arbejdskrav og medarbejdernes ressourcer, er det nødvendigt, at medarbejdernes faglige og personlige evner udvikles gennem uddannelse/efteruddannelse, gode samarbejdsrelationer og feedback 8. Medarbejdernes motivation og engagement ses af Figur 13. Samlet set er 74% af medarbejderne i høj motiveret og engageret, hvilket er lavere end i (80%). Der er dog betydelig variation mellem afdelingerne, hvor KTS har det laveste motivationsniveau (59%) og MDC det højeste (94%). Motiveret og engageret 100% 80% 60% 74% 69% 94% 84% 79% 59% 74% 80% 76% 40% 20% 0% AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM Total UVM (n=86) (n=61) (n=16) (n=132) (n=73) (n=108) (n=476) (n=461) mark Figur 12. Viser andelen, der I høj eller I meget høj føler, at de er motiveret og engageret i arbejdet. HG - bench- Figur 13 viser et mindre fald i andelen, som oplever at arbejdet giver mulighed for at udvikle evner. Især KTS og til dels LKA oplever et lavere niveau. Det nye spørgsmål vedr. anvendelse af kompetencer følger stort set det samme mønster. 100% Udvikling af evner og anvendelse af kompetencer Arbejde giver mulighed for at udvikle evner Arbejde giver mulighed for at kompetencer bliver anvendt 80% 60% 40% 64% 60% 51% 52% 69% 75% 73% 74% 66% 63% 41% 44% 60% 60% 68% 56% 20% 0% AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM Total UVM - - HG - bench- (n=86) (n=61) (n=16) (n=132) (n=73) (n=108) (n=476) (n=461) mark Figur 13. Viser andelen, der I høj eller I meget høj oplever at arbejder giver mulighed for at udvikle evner og at deres kompetencer bliver anvendt. 8 AT-vejledning: Håndbog om psykisk arbejdsmiljø - Arbejdstilsynet, december 2004, elektronisk version. 17

I høj/meget høj I høj/meget høj 3.4.6. Involvering i arbejdspladsen Medarbejdere som føler et engagement i arbejdet, har typisk en energisk og følelsesmæssig tilknytning til deres arbejdsopgaver. Medarbejdernes involvering i arbejdspladsen kan bidrage til at reducere langvarigt sygefravær og arbejdsophør 9. Som det fremgår, er der i en markant lavere andel, som ville anbefale arbejdspladsen til andre. KTS og AFI har den laveste andel. Involvering i arbejdspladsen 100% 80% 60% 40% 73% 49% 64% 54% 75% 81% 83% 78% 67% 70% 66% Arbejdsplads har stor personlig betydning Ville anbefale arbejdsplads til andre 44% 74% 58% 77% 77% 67% 20% 0% AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM (n=86) (n=61) (n=16) (n=132) (n=73) (n=108) (n=476) (n=461) mark Figur 14. Viser andelen, der I høj eller I meget høj føler, at arbejdspladsen har stor personlig betydning, samt ville anbefale arbejdspladsen til andre. Det ene spørgsmål indgik ikke i - Total UVM HG - bench- 3.4.7. Kollegiale relationer Det betaler sig at arbejde for et godt samarbejde, da dette er en uvurderlig ressource, som spiller en afgørende rolle for medarbejderes produktivitet, trivsel og helbred 10. Figur 15 viser resultaterne for de kollegiale relationer. Som det fremgår, opleves samarbejdet lidt dårligere end i, dog med markante forskelle mellem afdelingerne. Kollegiale relationer 100% 80% 60% 74% 77% 66% 64% 100% 94% 83% 82% 73% 81% 70% 68% Godt samarbejde med kolleger Føler sig som en del af et fællesskab 77% 73% 80% 78% 81% 79% 40% 20% 0% AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM Total UVM HG - bench- (n=86) (n=61) (n=16) (n=132) (n=73) (n=108) (n=476) (n=461) mark Figur 15. Viser andelen, der I høj eller I meget høj føler, at der er et godt kollegialt samarbejde og fællesskab. 9 Clausen T. Psychosocial work characteristics, positive work-related states, and labour market outcomes. Ph.d.-afhandling, Københavns Universitet 10 Samarbejde og kollegial støtte Arbejdsmiljø og helbred 2012-20, NFA december 2012. 18

I høj/meget høj 3.4.8. Forhold til nærmeste leder En god relation til den nærmeste leder er centralt for trivslen på enhver arbejdsplads. Figur 16 viser, at både samarbejde og generelt forhold er omtrent som i, og således bedre end benchmarket. Det ses, at der er færrest medarbejdere i AFI, som oplever et godt samarbejde med nærmeste leder. Tabel 10 viser et resumé af de emner, som medarbejderne hyppigst har kommenteret. Nærmeste leder - samarbejde og generelt forhold 100% 80% 60% 59% 66% 67% 81% 100% 93% 91% 86% 85% 88% 67% 83% 83% 80% 74% 75% 75% 72% 40% 20% Godt samarbejde med nærmeste leder Generelt godt forhold til nærmeste leder 0% AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM (n=80) (n=58) (n=14) (n=125) (n=67) (n=105) (n=449) (n=429) mark Figur 16. Forhold til nærmeste leder. (26 chefer i og 32 i indgår ikke i data). Tabel 10. Hyppige temaer i medarbejdernes kommentarer Relation til og samarbejde med nærmeste leder Antal Ny leder/været her i kort tid 11 Dårlig relation 7 Har for travlt/lidt tid til at lede 5 Glad for relationen/samarbejdet 2 Total UVM HG - bench- 19

I høj/meget høj 3.4.9. Tillid til nærmeste leder Tillid mellem ledelse og medarbejdere er centralt for enhver arbejdsplads. Tillid handler bl.a. om, at man frit kan give udtryk for sine holdninger uden risiko for negative konsekvenser. Det handler også om, at der bliver fulgt op på det, som bliver meldt ud. I denne APV er tilliden til nærmeste leder belyst. I var spørgsmålet rettet mod topledelsen, hvorfor der ikke kan sammenlignes med. Ud fra Figur 17 ses det, at medarbejdernes tillid til nærmeste leder samlet set er tæt på eller højere end benchmarket. Der var kun få mønstre i medarbejdernes kommentarer (Tabel 11). Nærmeste leder - tillid 100% 80% 78% 88% 72% 71% 100% 93% 93% 90% 81% 87% 85% 86% 85% 83% 79% 81% 60% 40% 20% 0% Man kan stole på udmeldinger fra nærmeste ledelse Nærmeste ledelse stoler på at medarbejderne gør en god indsats AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM (n=80) (n=58) (n=14) (n=125) (n=67) (n=105) (n=449) (n=429) mark Figur 17. Viser andelen, der I høj eller I meget høj stoler på udmeldinger fra nærmeste leder, samt hvorvidt nærmeste leder stoler på medarbejdernes indsats. (26 chefer i indgår ikke i data). Spørgsmål indgik ikke i. - - Total UVM HG - bench- Tabel 11. Hyppige temaer i medarbejdernes kommentarer Tillid til nærmeste leder Antal Ny leder 3 Lav tillid/utroværdig 2 20

I høj/meget høj I høj/meget høj 3.4.10. Information For at mindske jobusikkerhed er det vigtigt at inddrage og informere medarbejderne så tidligt som muligt om væsentlige begivenheder. Figur 18 viser, at niveauet for vigtig information er lavere end i og desuden lavere end benchmarket. Tilsvarende ses det, at der i er en lavere andel end i, som oplever at få nødvendig information til at klare arbejdet godt. AFI har det lavest niveau på begge parametre. Information 100% 80% 60% 40% 20% 22% 45% 36% 57% 56% 81% 45% 73% Får vigtig information i god tid Får nødvendig information til at klare arbejdet godt 62% 55% 36% 39% 37% 61% 49% 70% 43% 52% 0% AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM Total UVM HG - bench- (n=86) (n=61) (n=16) (n=132) (n=73) (n=108) (n=476) (n=461) mark Figur 18. Viser andelen, der I høj eller I meget høj føler, at de får vigtig information om arbejdspladsen, samt får nødvendig information til at klare arbejdet godt. 3.4.11. Anerkendelse Anerkendelse har stor betydning for medarbejdernes trivsel i arbejdet. Undersøgelser har vist, at lav anerkendelse kan medføre lavere tilknytning til arbejdspladsen og et ønske om at skifte arbejde 11. Figur 19 viser, at medarbejdernes følelse af anerkendelse i er faldet siden, og er tæt på benchmarket. Medarbejdernes egen opmærksomhed på at anerkende andre har ikke ændret sig. Der er generelt ikke markante forskelle mellem afdelingerne. Anerkendelse 100% Bliver anerkendt for et godt stykke arbejde Er selv opmærksom på at anerkende andre for en god indsats 80% 60% 40% 65% 49% 46% 72% 63% 65% 50% 52% 52% 60% 57% 44% 49% 63% 60% 63% 66% 47% 20% 0% AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM Total UVM HG - bench- (n=86) (n=61) (n=16) (n=132) (n=73) (n=108) (n=476) (n=461) mark Figur 19. Viser andelen, der I høj eller I meget høj føler, at man bliver anerkendt for en god arbejdsindsats samt er opmærksom på selv at anerkende andre. 11 Kollegial anerkendelse Arbejdsmiljø og helbred 2012-20, NFA december 2012. 21

Procent af medarbejderne Procent af medarbejderne 3.4.12. Tryghed i ansættelsen Med udbredelsen af den globale økonomiske krise er det relevant at klarlægge om dette har indflydelse på medarbejdernes trivsel samt om de føler sig trygge i deres ansættelsesforhold. Figur 20 viser, at medarbejdernes tryghed er højere end benchmarket, men lavere end i. Således føler 68% af medarbejderne sig I høj trygge mod 78% i. Der ses markante forskelle mellem afdelingerne, hvor især LKA og AFI har en høj andel utrygge medarbejdere. Tryghed i ansættelsen I ringe Delvist I høj 100% 80% 60% 12% 10% 23% 38% 13% 3% 3% 3% 5% 4% 9% 20% 19% 18% 36% 26% 33% 40% 20% 65% 52% 88% 77% 78% 61% 68% 78% 58% 0% AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM Figur 20. Viser andelen, der I ringe, Delvist eller I høj oplever tryghed i ansættelsen. Total UVM HG - bench- (n=86) (n=61) (n=16) (n=132) (n=73) (n=108) (n=476) (n=461) mark 3.4.13. Balance mellem arbejde og privatliv Oplevelsen af ubalance mellem arbejdsliv og privatliv kan udgøre en psykisk belastning. Her er spurgt til, om arbejdet tager energi fra privatlivet. Det handler altså ikke nødvendigvis om lange arbejdstider, men det kan også være et resultat af det fysiske eller psykiske arbejdsmiljø. Som det fremgår af Figur 21, er der en markant højere andel i som oplever, at arbejdet tager energi fra privatlivet. 100% 80% 60% 40% 20% 0% 17% 11% 38% 44% 36% 52% 31% 38% 31% Arbejde tager energi fra privatlivet 18% 33% 48% 8% 10% 14% 9% 9% (n=86) (n=61) (n=16) (n=132) (n=73) (n=108) (n=476) (n=461) mark Figur 21. Viser andelen, der Ja, helt sikkert, Til en vis eller Slet ikke/kun lidt oplever at arbejdet tager energi fra privatlivet. 26% 66% 38% 35% 52% 51% AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM Helt sikkert Til en vis Kun lidt/slet ikke 30% 26% 61% 65% Total UVM HG - bench- 22

3.4.14. Anvendelse af delegeret ledelse I er der tilføjet spørgsmål om anvendelsen af delegeret ledelse. Tabel 12 viser, at ca. 50% (240 medarbejdere) har svaret Ja til at der er anvendt delegeret ledelse. Tabel 13 viser medarbejdernes vurdering af en række spørgsmål angående delegeret ledelse. Generelt har ca. to tredjedele svaret positivt ( I høj/nogen ) på, at anvendelse af delegeret ledelse understøtter de givne parametre. Informationen fra ledelsen er det parameter som vurderes mindst positivt. Der var kun få mønstre i medarbejdernes kommentarer (Tabel 14). Tabel 12. Anvendelse af delegeret ledelse. Oplever du, at din kontorchef delegerer en del af ledelsen til en anden i kontoret/centret? Ja Nej Er selv kontorchef el. lign. (n=86) AFI 57% 35% 8% (n=61) LKA 49% 46% 5% (n=16) MDC 31% 56% 13% (n=132) UVA 55% 39% 6% (n=73) ØKA 22% 68% 10% (n=108) KTS 62% 33% 5% (n=476) Total UVM 50% 43% 7% Tabel 13. Viser medarbejdernes vurdering af i hvilken delegeret ledelse understøtter 10%-point højere end UVM Total ( I ringe /slet ikke ) er markeret med rødt. (n=49) (n=30) (n=5) (n=73) (n=16) (n=67) (n=240) Total I hvilken understøtter anvendelse af delegeret ledelse følgende? AFI LKA MDC UVA ØKA KTS UVM I høj 24% 30% 20% 34% 38% 36% 32% Din daglige opgavevaretagelse I nogen 35% 40% 40% 38% 31% 21% 33% I ringe /ikke 27% 23% 0% 16% 13% 36% 24% Ved ikke 14% 7% 40% 11% 19% 7% 11% Dit samarbejde med den nærmeste leder Informationen fra ledelsen Indflydelse på dit arbejde Din arbejdsglæde I høj 18% 30% 20% 29% 31% 28% 27% I nogen 35% 30% 40% 37% 31% 31% 34% I ringe /ikke 27% 30% 0% 21% 13% 30% 25% Ved ikke 20% 10% 40% 14% 25% 10% 15% I høj 18% 3% 0% 19% 6% 15% 15% I nogen 29% 37% 40% 44% 44% 46% 40% I ringe /ikke 37% 50% 20% 23% 19% 30% 31% Ved ikke 16% 10% 40% 14% 31% 9% 14% I høj 18% 23% 20% 25% 25% 24% 23% I nogen 39% 40% 40% 40% 31% 39% 39% I ringe /ikke 22% 27% 0% 23% 25% 27% 24% Ved ikke 20% 10% 40% 12% 19% 10% 14% I høj 12% 20% 40% 23% 31% 30% 23% I nogen 35% 30% 20% 41% 38% 24% 33% I ringe /ikke 29% 30% 0% 19% 13% 31% 25% Ved ikke 24% 20% 40% 16% 19% 15% 19% Tabel 14. Hyppige temaer i medarbejdernes kommentarer Delegeret ledelse Antal Har gode oplevelser med det 3 Ved ikke nok om det 3 23

Af og til Jævnligt 3.4.15. Krænkende adfærd Arbejdstilsynet definerer mobning som gentagne, krænkende handlinger, som virker sårende eller nedværdigende 12. Undersøgelser fra Nationalt Forskningscenter for Arbejdsmiljø 13 viser, at ca. 8% på danske arbejdspladser af og til oplever en form for mobning. På grund af en større detaljerings i spørgsmålene er forekomsten højere i HGbenchmarket, idet ca. 28% har oplevet en episode inden for det seneste år (jf. Tabel 15). Tabel 15 viser, at forekomsten af krænkende adfærd i UVM er lavere end HG-benchmarket og desuden lidt lavere end i. 3% har svaret, at de jævnligt har været udsat for krænkende adfærd, svarende til 13 medarbejdere. Derudover har 14% (svarende til 69 medarbejdere) været udsat for en episode Af og til, hvor den hyppigste kilde til krænkende adfærd er Kolleger. Det bør endvidere bemærkes, at KTS har den højeste forekomst af krænkende adfærd fra kolleger (4% jævnligt og 15% af og til ). Medarbejdernes beskrivelser er opsummeret i Tabel 16. Tabel 15. Krænkende adfærd seneste 12 måneder. (n=86) (n=61) (n=16) (n=132) (n=73) (n=108) (n=476) (n=461) HG- AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM Total UVM Benchmark Fra leder 0% 2% 0% 0% 1% 2% 1% 0% 1% Fra kolleger 1% 0% 0% 0% 1% 4% 1% 1% 2% Fra andre 0% 5% 0% 1% 0% 1% 1% 0% 2% Mindst én episode (Jævnligt) 1% 5% 0% 1% 1% 6% 3% 2% 6% Fra leder 8% 7% 0% 6% 1% 3% 6% 7% 6% Fra kolleger 8% 5% 6% 8% 5% 15% 10% 10% 7% Fra andre 6% 3% 0% 2% 3% 6% 5% 4% 8% Mindst én episode (Af og til) 16% 13% 6% 13% 10% 20% 14% 17% 22% Total Mindst én episode (Total) 14 17% 18% 6% 14% 11% 26% 17% 19% 28% Tabel 16. Hyppige temaer i medarbejdernes kommentarer Krænkende adfærd Antal Chikane 8 Tone 5 Sårende kommentarer 3 Mangel på respekt 2 12 AT-vejledning: Håndbog om psykisk arbejdsmiljø - Mobning og seksuel chikane. Arbejdstilsynet, december 2004, elektronisk version. 13 Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA). www.arbejdsmiljoforskning.dk 14 Medarbejdere kan i deres besvarelser have angivet flere kilder til krænkende adfærd. Procentsatserne kan ikke lægges sammen, og omregnes derfor til et samlet antal med mindst én kilde til krænkende adfærd. F.eks. Hvis en medarbejder har angivet en episode for både kolleger og leder, vil dette i det gule felt tælle som én medarbejder. 24

3.4.16. Generel tilfredshed med arbejde og arbejdsplads Tabel 17 viser medarbejdernes generelle tilfredshed med job og arbejdsmiljø. Det ses, at tilfredsheden i UVM på fire af de fem parametre er på omtrent samme niveau som i. En markant undtagelse er dog psykisk arbejdsmiljø, som er faldet fra 95% til 87%. Selvom dette ikke adskiller sig fra benchmarket, er det værd bemærke denne forskel. Tabel 17. Tilfredshed med job og arbejdsmiljø. Andel "tilfreds/meget tilfreds" 15. (n=86) (n=61) (n=16) (n=132) (n=73) (n=108) (n=476) (n=461) HG- Meget tilfreds/tilfreds AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM Total UVM Benchmark Job som helhed 92% 93% 100% 96% 95% 91% 94% 95% 94% Måden evner bruges på 81% 84% 94% 89% 90% 81% 86% 87% 86% Måden, du ledes på af nærmeste leder 83% 84% 100% 93% 94% 87% 89% - - Fysisk arbejdsmiljø 95% 82% 94% 91% 97% 91% 92% 90% 89% Psykisk arbejdsmiljø 80% 82% 100% 92% 90% 85% 87% 95% 86% Tabel 18. Hyppige temaer i medarbejdernes kommentarer Psykisk arbejdsmiljø generelt Antal Stress/arbejdspres 19 Savner anerkendelse 4 Ændringer/usikkerhed 3 Manglende ledelse 2 Ikke tilfreds 2 3.4.17. Sammenfatning: Psykisk arbejdsmiljø Kortlægningen af det psykiske arbejdsmiljø har vist, at UVM generelt har et godt psykisk arbejdsmiljø, hvor medarbejderne trives med hinanden og deres leder. Til trods for dette generelt positive billede, er der dog flere indikationer på, at der sammenlignet med er sket en tilbagegang. Dette ses eksempelvis ved, at den generelle tilfredshed med det psykisk arbejdsmiljø er faldet fra 95% til 87%. I tråd hermed er andelen af medarbejdere, som ville anbefale arbejdspladsen, faldet fra 77% til 58%. Det ses ligeledes, at motivationsniveauet er faldet fra 80% til 74% i. Blandt de øvrige resultater er det især vigtigt at fremhæve, at der generelt ser ud til at være en oplevelse af et højere arbejdspres. Udover adskillige medarbejderkommentarer, som peger i denne retning, viste der sig desuden at være en markant højere andel i, som oplever dels at det er nødvendigt at arbejde meget hurtigt, dels at det hyppigt er nødvendigt at arbejde over. I den forbindelse ses det, at medarbejderne rapporterer om flere gennemsnitlige arbejdstimer, og der er en højere andel, som oplever, at arbejdet tager energi i en, så det går ud over privatlivet. Endelig bør det fremhæves, at der er flere forskelle mellem afdelingerne. Således tegner der sig et generelt billede af, at medarbejderne i KTS og AFI oplever et mindre godt psykisk arbejdsmiljø end de andre afdelinger. 15 I dette spørgsmål er der ikke mulighed for at sætte kryds i delvist eller anden form for midterkategori. Der er således kun fire svarkategorier: Meget tilfreds Tilfreds Utilfreds Meget utilfreds. Man kan dermed udlede, at de som ikke har svaret Meget tilfreds/tilfreds er utilfredse. 25

Antal sygedage pr. ansat pr. år 3.5. Sygefravær og helbred 3.5.1. Selvrapporteret sygefravær Formålet med afsnittet om sygefravær er ikke at vurdere omfanget af medarbejdernes sygefravær, men at vurdere om arbejdsmiljøet er medvirkende til at medarbejderne bliver syge. Det gennemsnitlige selvrapporterede sygefravær ligger det seneste år på 5,3 dage/år, hvilket er identisk med, og desuden tæt på benchmarket. 14 medarbejdere har haft langtidssygefravær ( 30 dage/år) i det forgangne år (seks af dem peger på arbejdsmiljøet som medvirkende). Fjernes langtidsfravær fra data, er det selvrapporterede sygefravær med 3,5 dage/år lidt lavere end i (4,0 dage/år). Selvrapporteret sygefravær 12,0 10,0 8,0 6,0 4,0 2,0 3,0 2,7 8,3 4,1 2,3 2,3 4,8 2,9 7,5 3,5 Sygefravær (alt inkl.) Sygefravær (uden langtidssygefravær) 5,2 5,3 5,3 4,6 3,5 4,0 5,9 4,7 0,0 AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM (n=86) (n=61) (n=16) (n=132) (n=73) (n=108) (n=476) (n=461) mark Figur 22. Viser gennemsnitligt sygefravær de seneste 12 måneder. 14 medarbejdere havde langtidssygefravær (>30 dage). I forlængelse af spørgsmålet om sygefravær, har medarbejderne vurderet, hvorvidt faktorer i arbejdsmiljøet har haft indvirkning på sygefraværet. Det ses af Tabel 19, at de hyppigste årsager til sygefravær er Stor arbejdsmængde/tidspres samt Arbejdsrelateret stress, hvilket har været årsag til fravær for hhv. 9% (41 personer) og 8% (37 personer) af medarbejderne. Samlet set, oplever 17% (80 personer) at arbejdsmiljøet har haft indflydelse på sygefraværet de seneste 12 måneder. KTS og LKA har den højeste andel, som oplever arbejdsrelateret sygefravær. Tabel 19. Årsager til sygefravær. Antal, som har svaret ja, helt sikkert eller ja, til en vis. Total UVM (n=84) (n=61) (n=16) (n=105) (n=73) (n=108) (n=445) (n=422) HG- AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM Total UVM Benchmark Stor arbejdsmængde/tidspres 14% 15% 0% 6% 0% 11% 9% 6% 8% Arbejdsrelateret stress 13% 13% 0% 4% 4% 9% 8% 4% 9% Indeklima 3% 7% 0% 3% 1% 11% 5% 5% 10% Lav motivation 6% 2% 0% 2% 1% 3% 3% 2% 3% Ubekvemme arbejdsstillinger 1% 7% 0% 2% 0% 4% 3% 4% 5% Ensidigt, gentaget arbejde 0% 8% 0% 1% 0% 3% 2% 2% 4% Ringe indflydelse på eget job 5% 0% 0% 0% 0% 4% 2% 2% 2% Ringe kollegial støtte og feedback 1% 7% 0% 1% 1% 1% 2% 1% 2% Konflikter eller mobning 5% 2% 0% 2% 0% 1% 2% 0% 2% Jobusikkerhed 3% 2% 0% 0% 3% 1% 1% 1% 2% En arbejdsulykke/-skade 0% 5% 0% 0% 0% 2% 1% 1% 2% Manglende udviklingsmuligheder 2% 2% 0% 1% 0% 1% 1% 1% 2% Mindst én årsag 17% 25% 0% 11% 7% 28% 17% 16% 21% HG - bench- 26

Godt/meget godt Tabel 20. Hyppige temaer i medarbejdernes kommentarer Årsager til sygefravær Antal Operation 11 Stress og arbejdspres 8 Alm. sygdom (forkølelse, feber m.m.) 5 Depression 2 3.5.2. Selvvurderet helbred Det selvvurderede helbred er et vigtigt element i et menneskes samlede sundhed. Selvvurderet helbred er et stærkt mål til at forudsige senere sygefravær. Personer, der vurderer deres helbred som dårligt har generelt højere sygefravær 16. Af Figur 23 ses, at medarbejdernes selvvurderede helbred og velbefindende ikke adskiller sig i markant fra eller benchmarket. 100% 80% 91% 81% 84% 75% 100% 94% Selvvurderet helbred og velbefindende Fysisk helbred Psykisk velbefindende 90% 87% 90% 89% 90% 88% 83% 86% 85% 85% 83% 82% 60% 40% 20% 0% AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM Total UVM (n=86) (n=61) (n=16) (n=132) (n=73) (n=108) (n=476) (n=461) mark Figur 23. Viser andelen, der vurderer deres fysiske helbred og psykiske velbefindende som Godt eller Meget Godt. HG - bench- 3.5.3. Symptomer de fire foregående uger Tabel 21 viser forekomsten af symptomer de foregående fire uger. Det ses, at den samlede forekomst af symptomer i UVM er højere i end i. Der er især sket en stigning i følt sig udkørt og søvnbesvær. Det bør bemærkes, at niveauet ikke adskiller sig nævneværdigt fra benchmarket. Tabel 21. Forekomst af symptomer. Andel "Noget af tiden" eller oftere. 10 %-point højere end HG-benchmark er markeret med rødt. (n=84) (n=61) (n=16) (n=105) (n=73) (n=108) (n=445) (n=422) HG- AFI LKA MDC UVA ØKA KTS Total UVM Total UVM Benchmark Følt sig udkørt 42% 34% 31% 34% 19% 43% 35% 22% 32% Søvnbesvær 20% 28% 31% 20% 19% 24% 22% 15% 21% Hovedpine 22% 15% 19% 10% 11% 26% 17% 13% 17% Smerter i ryg/nakke/skulder 31% 30% 38% 25% 26% 38% 30% 25% 31% Smerter andre steder i kroppen 14% 25% 13% 13% 12% 11% 14% 12% 15% Mindst ét symptom 57% 59% 63% 52% 51% 66% 57% 45% 55% 16 Arbejdsmiljø og helbred 2012-20, J. Kristiansen, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, dec. 2012. 27