Fratrædelsesgodtgørels er trådt i kraft De nye regler for fratrædelsesgodtgørelser er trådt i kraft fra 1. maj. Det betyder, at timelønnede medarbejdere med mindst tre års anciennitet kan have krav på en godtgørelse, hvis virksomheden siger dem op. Medarbejdere skal opfylde følgende betingelser for at være berettiget til fratrædelsesgodtgørelse: De skal være omfattet af Industriens Overenskomst eller en anden overenskomst med fratrædelsesgodtgørelse De skal have mindst tre års anciennitet De er opsagt på grund af virksomhedens forhold De skal modtage dagpenge når de fratræder De må ikke have andre aftaler, der giver bedre vilkår end overenskomstens almindelige opsigelsesregler Opsigelsen må ikke være midlertidig Opsigelsen skal være sket 1. maj 2010 eller senere Fratrædelsesgodtgørelse - læs mere om reglerne her Fra advarsel til bortvisning Hvordan griber I ind overfor en medarbejder der ikke præsterer godt nok eller opfører sig dårligt? Læs her om de forskellige muligheder og deres konsekvenser. Når en medarbejder ikke præsterer eller opfører sig i strid med virksomhedens ønsker, bør ledelsen forsøge at rette op på medarbejderen. Første skridt vil ofte være en dialog med medarbejderen, men det kan være nødvendigt at tage skridt, der i sidste ende kan stoppe ansættelsesforholdet. Fra den mildeste til den strengeste sanktion er mulighederne: Advarsel Opsigelse Bortvisning ADVARSEL Hvis man er meget nøjeregnende, er en advarsel egentlig ikke nogen ansættelsesretlig sanktion. Viser vilkår og konsekvenser Isoleret set har advarslen ikke nogen konsekvens for medarbejderens ansættelsesforhold. Den er blot et udtryk for en tydeliggørelse af de vilkår, der følger af ansættelsesaftalen, og af de konsekvenser, det har for medarbejderen, hvis han ikke lever op til dem. Det ændrer dog ikke på, at en mundtlig eller skriftlig advarsel af de fleste vil blive betragtet som en sanktion. To formål med en advarsel Advarslen tjener to formål. For det første er den et instrument til at ændre medarbejderens uønskede adfærd. For det andet er den i de fleste tilfælde en nødvendig forudsætning for at arbejdsgiveren kan skride til enten opsigelse eller bortvisning. Tre betingelser for en advarsel med virkning For at advarslen skal have nogen form for virkning, er det nødvendigt, at tre grundlæggende betingelser er opfyldte. Side 1
1. advarslen skal klart beskrive, hvilken adfærd det er, arbejdsgiveren finder uacceptabel 2. den skal redegøre for, hvad medarbejderen skal gøre for at rette op på det, og hvor lang tid medarbejderen har til det, og 3. advarslen skal præcisere konsekvensen af, at der ikke rettes op inden for den fastsatte frist. Hvis ikke disse betingelser er opfyldte, vil advarslen næppe kunne ændre medarbejderens adfærd eller benyttes i forbindelse med en senere afskedigelse. Det er bedst at give en advarsel skriftligt, da det ellers kan være vanskeligt at dokumentere, at den har opfyldt ovenstående krav. OPSIGELSE Ved opsigelse forstår man, at medarbejderens ansættelsesforhold bringes til ophør med det varsel, der fremgår af lov, overenskomst eller aftale. Nogen opsigelser kræver advarsel Hvis en arbejdsgiver ønsker at opsige en medarbejder på baggrund af medarbejderens egne forhold altså fordi medarbejderen ikke leverer den ydelse, arbejdsgiveren med rette kan kræve vil det som helt klar hovedregel kræve en forudgående advarsel. Det giver meget god mening, at en arbejdsgiver ikke kan afslutte et samarbejde på grund af medarbejderens adfærd, hvis ikke arbejdsgiveren forinden har forsøgt at ændre på denne adfærd. Krav på løn i opsigelsesperioden Selvom en medarbejder opsiges på grund af sine egne forhold, og på baggrund af en advarsel, har han krav på løn i opsigelsesperioden. Hvis arbejdsgiveren ikke ønsker at benytte sig af medarbejderens arbejdskraft, eller i alvorligere tilfælde ikke ønsker, at medarbejderen skal være på virksomheden længere, er den eneste mulighed at fritstille medarbejderen. Ved en fritstilling giver arbejdsgiveren afkald på medarbejderens arbejdskraft, men skal stadig betale løn. BORTVISNING Bortvisning er den alvorligste sanktion. Ved bortvisning forstår man, at ansættelsesforholdet afbrydes uden varsel, og således at medarbejderen ikke har krav på løn efter bortvisningstidspunktet. ngen fratrædelsesgodtgørelse Samtidig indebærer bortvisningen, at medarbejderen mister sin ret til anciennitetsgodtgørelse efter funktionærlovens 2a eller Lederaftalens 12 samt ret til den fratrædelsesgodtgørelse som er indført i mange overenskomster fra 1. maj 2010. Bortvisning er altså en ekstremt indgribende sanktion, der er reserveret til de alvorligste forseelser. Vold, tyveri og konkurrence Som eksempler på forhold, der ofte vil kunne være bortvisningsgrundlag, kan nævnes vold på arbejdspladsen, tyveri fra arbejdsgiveren samt udøvelse af konkurrerende virksomheden. Ligesom opsigelse vil en bortvisning ofte kræve en forudgående advarsel. Vigtigt at høre medarbejderen Det er meget vigtigt, at arbejdsgiveren hører medarbejderen forud for en eventuel bortvisning. Uanset, hvor alvorlig en forseelse er, bør arbejdsgiveren altid høre medarbejderens udlægning af sagen, inden han beslutter sig for at bortvise. Både for at sikre sig, at der ikke er opstået misforståelser, og for at sikre sig, at bortvisning nu er den rigtige sanktion. Hører man ikke medarbejderen inden bortvisning, risikerer man, at domstolene tilsidesætter bortvisningen, selvom der isoleret set var et tilstrækkeligt bortvisningsgrundlag. Yderligere rådgivning DI s overenskomstområde rådgiver om alle forhold i forbindelse med advarsler, opsigelser og bortvisninger. Navnlig i forbindelse med bortvisning, bør virksomheder altid kontakte Side 2
overenskomstområdet inden bortvisningen føres ud i livet. Opsigelse, advarsel og bortvisning - læs DI's guide her Nye regler for social sikring Fra 1. maj gælder der nye regler for blandt andet retten til danske dagpenge, når virksomheder sender medarbejdere til at arbejde i andre EU-lande. EU-reglerne om social sikring afgør blandt andet: 1. Hvilket land skal arbejdsgiveren betale sociale bidrag til. 2. Hvilket land får medarbejderen dagpenge, sundhedsydelser og andre sociale sikringsordninger fra. Den 1. maj 2010 er der trådt en ny EUforordning om social sikring i kraft. Den afløser den gamle forordning 1408/71. Grundregler stadig de samme Grundreglerne er stadig de samme: Medarbejdere er socialt sikret i det land, hvor de fysisk udfører deres arbejde. Når de arbejder midlertidigt i et andet land, kan medarbejdere i en periode fortsætte med at være socialt sikret i landet, hvor de normalt arbejder. Arbejdsgiveren skal betale sociale bidrag i det land, hvor medarbejderen er socialt sikret. Socialt sikret i hjemlandet op til 24 måneder Reglerne betyder, at medarbejdere kan bevare deres ret til dansk social sikring, som fx dagpenge ved sygdom, fødsel og arbejdsløshed i op til 24 måneder, når arbejdsgiveren sender dem til et andet EUland for at arbejde. Tidligere kunne medarbejdere bevare retten til dansk social sikring i op til et år med mulighed for forlængelse op til tre år. Ny blanket Hvis en medarbejder skal arbejde i et eller flere EU-lande og stadig være omfattet af dansk social sikring, skal virksomheden og medarbejderen udfylde et spørgeskema og sende til Pensionsstyrelsen. Tidligere brugte man en E101-blanket, men den skal virksomheder nu kun bruge, hvis de sender medarbejdere til Norge, Liechtenstein, Island eller Schweiz. Gælder ikke medarbejdere omfattet af gamle regler På nogen punkter ændrer den nye forordning reglerne for social sikring. Ændringerne gælder ikke umiddelbart for medarbejdere, der allerede er omfattet af de gamle regler. De kan i en overgangsperiode på 10 år fortsætte som hidtil under de nuværende regler, så længe deres arbejdssituation ikke ændrer sig. Dog kan de i nogen tilfælde vælge at lade sig omfatte af de nye regler Flere mindre ændringer Der er ikke tale om en omfattende ændring af reglerne, men i nogen situationer skal virksomheder være opmærksomme på, at de nye regler adskiller sig fra de gamle. Det gælder for eksempel, hvis: Medarbejderen arbejder i flere forskellige lande Medarbejderen har selvstændig virksomhed udover sit job Medarbejder arbejder i flere forskellige lande Side 3
Grundreglen er fortsat, at medarbejderen er socialt sikret i landet, hvor han fysisk udfører sit arbejde. Hvis medarbejderen arbejder i flere forskellige lande, er han social sikret i det land, hvor han har sin bopæl, hvis han udfører en væsentlig del af sit arbejde i det land. "Væsentlig del" er i udgangspunktet en situation, hvor 25 pct. af lønnen eller medarbejderens arbejdstid stammer fra arbejdet i landet. Tidligere ville en sådan medarbejder være social sikret i sit bopælsland, selvom han udførte størstedelen af sit arbejde i et andet land. Selvstændig virksomhed udover jobbet Medarbejderen er socialt sikret i landet, hvor han udfører lønnet arbejde for en arbejdsgiver. Uanset om han harselvstændig virksomhed i et andet EU-land. Under de tidligere regler ville medarbejderen være sikret i begge lande, men efter de nye regler, kan medarbejdere kun være socialt sikret i et enkelt land. Udstationering - læs DI's guide her Møder om lønfastsættelse for funktionærer holdes nu Virksomhedens ledelse inviteres til at deltage i et af DI's informationsmøder om funktionærers lønforhold, som afholdes 17.-20. maj 2010. Møderne har til formål at give virksomheden det bedst mulige grundlag for at fastsætte løn og lønregulering af funktionærer. Man kan stadig nå at melde sig til møderne. Der afholdes fire informationsmøder, som finder sted: Mandag den 17. maj kl. 9.30-12.00 Nordsjællands Konferencecenter, Gydevang 39-41, 3450 Allerød Onsdag den 19. maj kl. 15.30-18.00 Hotel Hvide Hus, Vesterbro 2, 9000 Aalborg Torsdag den 20. maj kl. 9.30-12.00 Radisson Blu Scandinavia Hotel, Margrethepladsen 1, 8000 Århus C Torsdag den 20. maj kl. 15.30 18.00 Scandic Kolding, Kokholm 2, 6000 Kolding Der er fri tilmelding til møderne. Vækst handler om kunderne, værdierne og mellemlederne Oprettet: 29-04-2010 Opdateret: 29-04-2010 Kun 59 pct. af de strategier der bliver besluttet, eksekveres succesfuldt ifølge Det Danske Strategibarometer. IDA SERVICE en komet inden for servicebranchen har fundet nøglen til vækst. For at skabe vækst er det nødvendigt at kunne eksekvere virksomhedens strategier succesfuld. Men der er flere måder at gennemføre strategiprocesser på. For at nævne yderpunkterne er der den klassiske stringente strategiproces, hvor topledelsen starter med at formulere visionen, værdierne, markedsscenarierne, målsætningerne og til sidst planen, der skal eksekveres. Eller den mere dynamiske, og improvisatoriske, hvor der er mange Side 4
involveret, og hvor der hele tiden sker justeringer og tilpasninger af målene. Strategieksekvering Der er ikke én forkromet og rigtig opskrift for, hvordan strategiprocesser skal tage sig ud. Hverken når det gælder den overordnede forretningsstrategi eller øvrige strategier som f.eks. salgsstrategien, indkøbsstrategien eller HR strategien. Men hvad kendetegner så de virksomheder, som er dygtige til at eksekvere forretningsstrategien, og som vækster i tider med turbulens? Hvorfor er nogle virksomheder i stand til vedvarende at gribe muligheder, som skaber vækst? Og hvordan holder man krisen fra døren? Kometen IDA Service Fornyelig kunne vi læse om en komet inden for servicebranchen, nemlig IDA SERVICE som leverer facility services, dagligt bespiser 38.000 gæster i 80 kantiner, som dagligt rengør 2 millioner kvadratmeter, og som i 2009 har realiseret en vækst på 9 pct. i forhold til året før. IDA SERVICE er blandt de 5 største aktører i Danmark inden for branchen med 1700 medarbejdere ansat. Nogle vil sige, at IDA SERVICE, har været godt hjulpet af, at halvdelen af omsætningen er hentet hos offentlige kunder, som har været mindre berørt af krisen. Men selv den offentlige sektor har skåret ind til benet, så det kan næppe være forklaringen på de suveræne resultater. Strategisk smidighed Strategisk smidighed synes at være nøgleordet for en virksomhed som IDA SERVICE. "Strategic agility" som det hedder på engelsk handler om evnen til at justere og tilpasse sin kerneforretning og skabe nye produkter og services ud fra de markedsmæssige forandringer. IDA SERVICE gennemførte for nogle år siden en klassisk strategiplanlægningsproces, da virksomheden fik ny direktør. Det var nødvendig for at få skabt et nyt og fælles billede at agere ud fra på tværs i virksomheden. Siden har strategiprocessen haft karakter af løbende justeringer og tilpasninger, men hele tiden ud fra kundernes behov og forventninger. Nøglefaktorerne i strategieksekveringen har således været kunderne, men det fælles værdisæt og mellemlederne har været i centrum. Sæt kunderne først Al strategiarbejde starter med kunderne. Uden dyb indsigt i kundernes behov og forventninger vil strategierne ikke kunne udvikles og eksekveres succesfuldt. Fokus på "kunden i centrum" er en af grundene til, at IDA SERVICE har mange faste kunder, som betyder, at virksomheden løbende og på en nærværende måde kan afstemme forventninger og udvikle produkter og services, som kunderne både efterspørger og vil betale for. Og så følger bundlinjen automatisk efter ifølge økonomidirektør Erik Christensen. Hold fast i de velkendte værdier og dyder I dag sker forandringer hurtigt og det kræver en sammenhængende organisation. IDA SERVICE har valgt at fastholde grundlæggeren og tidligere direktør Ole Friis entreprenørånd, og de værdier som han repræsenterede og som altid har kendetegnet virksomheden, nemlig nærvær, ærlighed og omhyggelighed. Denne velkendte platform i form af gamle værdier og dyder i en ny tid har skabt den sammenhængskraft blandt medarbejderne og i hele virksomheden, som er nødvendig i en tid, hvor der hele tiden sker forandringer. Mellemlederne som værdibærer og strategiambassadører En tredje nøglefaktor for den succesfulde strategieksekvering i IDA SERVICE er medarbejderne og især mellemlederne. Som mange andre virksomheder står topledelsen i den situation, at den ikke kan samle alle ledere og medarbejdere, da virksomheden omfatter 11-1200 arbejdspladser. I IDA SERVICE spiller funktionslederne ude på de enkelte arbejdspladser derfor en afgørende rolle mht. at formidle strategien. Derfor har topledelsen lagt et arbejde i at visualisere strategien på en forståelig og kommunikationsvenlig måde ved at bruge en fodboldbane som billede og samtidig uddanne funktionslederne til både at være værdibærere og strategiambassadører over for medarbejderne. Side 5
Strategi eksekvering Eksekvering af virksomhedsstrategien er afgørende for at være blandt de førende i krisetider. Med IDA SERVICE som en blandt flere solstrålehistorier er nøglen til vækst strategisk smidighed med kundernes forventninger, de velkendte værdier og mellemlederne som rollemodeller i centrum. DI's videregående lederuddannelse Side 6