KVINDER I AKADEMIA HVORNÅR SKER DER NOGET? SDU 27. AUGUST 2008
Kvinder i akademia - status i dag: Kvindeandele på danske universiteter Over 50% af studerende Over 50% af nye kandidater 42% af nye Phd ere 38% af adjunkter 24% af lektorer 11% af professorer Kilde: CFA (2004) og Mette Verner (2007)
1978 1980 1982 1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 # Women / # Total Share of women in Academic insitutions, DK. 0,6 0,5 Completed PhD's 0,4 In master level education 0,3 0,2 0,1 Completed masters In "ordinary" academic positions Full professors 0 Year Kilde Verner (2007)
Danmark ligger lavt i bunden i OECD mht. kvindeandel blandt professorer 20.0 15.0 Kvindeandel blandt professorer på europæiske universiteter, Kilde: Rivera & Isorna (2002) 10.0 5.0 0.0 Turkey Finland Portugal France Spain Norway Sweden Italy Greece UK Iceland Israel Belgium (Fr) Denmark Ireland Austria Germany Switzerland Belgium (Fl) Netherlands Australia USA Canada New Zealand
% kvinder, 2002 Og det gælder stort set alle universiteter! 60 50 40 30 20 Adjunkt Lektor Professor 10 0 AAU AU(5) CBS DTU ASB KU Kilde Verner (2007) RUC SDU
Og det gælder alle fagområder Kilde Verner (2007) % Proportion of females (VIP) Danish Universities, 2002 60 50 40 30 20 Assistant Prof. Associate Prof. Full Prof. 10 0 HUM AGR NAT SOC HEALTH TECH All
Procent Aarhus Universitet en stationær tidsserie??? Kvindeandelen blandt VIP på Aarhus Universitets 5 oprindelige fakulteter (2000-2006) Professorer Lektorer Adjunkter Ph.d.'er 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Årsager? Kvinderne ER på kandidatstudierne og i PhD-forløb Men kommer ikke ind i lektor og professorstillingerne i samme grad som mænd the leaking pipeline Hvis samme hastighed fremover vil det tage 238 år før der bliver 50% kvinder på alle niveauer (Inge Henningsen) Utallige udredninger og analyser.
F. eks. Alle talenter i spil (2005) Diskuterer en lang række årsager Kvinderne søger ikke hvor stillingerne er (eller stillingerne er ikke i områder som kvinder interesserer sig for??) Kvinder forskelsbehandles? Kan ikke dokumenteres Kvinder ønsker ikke at forske? Nej Kvinder skal opfordres mere end mænd? Måske.
Årsager der er mange! Internationale forskningsresultater vedr. kvinder i akademia fra forskellige lande/forskellige fagområder (se oversigt i Verner (2007)): 1. Kvinder tenderer af have lavere chance for forfremmelse, givet deres CV/forskningsproduktion: Diskrimination ved ansættelser og bedømmelser, homosocial reproduction (rip-rap..), forkerte fagområder 2. Kvinder har typisk mindre favorable karakteristiska end mænd, specielt pga. flere karrierebrud (børn!) 3. Uattraktivt for mange kvinder: De kvinder der når til tops har typisk færre børn, er oftere skilt
Verner (2007): Knap 10.000 universitetsansatte ved danske universiteter 2000-2002 Sammenhæng mellem forfremmelse fra adjunkt til lektor og familiebaggrund, ægtefælle, antal børn, barselsorlov mv. Resultater bl.a.: Ægtefællens karriere er mere vigtigt for kvinder end mænd kvinder med karriereambitioner bør vælge en ufaglært mand! Meget færre kvinder have it all prisen for at nå til tops i akademia er ofte høj:
Have it all (kilde Verner (2007)) Andel blandt danske universitetsansatte, der have it all (dvs er professor, har mindst 1 barn, har en partner og har aldrig været skilt): Alle Alder>45 Mænd: 16% 21% Kvinder : 4% 7%
UPGEM 2008 tværnationalt forskningsprojekt om kvinder i akademia, see www.xxxx Akademia har ikke tradition for god HR! Arbejdspladskultur er en væsentlig årsag til at mange kvinder forlader akademia => akademia/universiteterne skal bruge de samme instrumenter som alle andre arbejdspladser akademia er ikke nødvendigvis noget særligt!
Løsninger? Mange forslag i tidens løb. F.eks. fra Alle talenter i spil (2005) side 22:
Uddrag af Ligestillingshandlingsplan ved Aarhus Universitet fra 2005 Følger mange af anbefalingerne fra VTUs Tænketank om Alle talenter i spil fra 2005, bl.a.: Brede stillingsopslag Kvinder i bedømmelsesudvalg, så vidt muligt Vurdering af kvalifikationer efter produktivitet, ikke mængden af forskning (dvs fraregne tid på barsel mv) Fleksibilitet og økonomisk støtte ved udlandsophold Bevidst karrierevejledning Dataindsamlingsprogram: Årlig dokumentation på fakultetsniveau vedr. kvindeandel blandt ansøgere, kvalificerede og ansatte i phd, adjunkt, lektor og professorstillinger men det har knebet meget med at leve op til handlingsplanen indtil nu!!!
Problemet er at de mange rapporter ikke har flyttet så meget, bl.a. Fordi de ikke er blevet efterlevet i praksis? Fordi målsætningerne/rådene har været for uforpligtende? Fordi de ikke har adresseret de grundlæggende barrierer for kvinderne? (som også gælder uden for akademia kvinderne når heller ikke til tops i det private erhvervsliv i Danmark!)
Er det Kvotering, der skal til? Det afhænger af.. Positive erfaringer fra f.eks. FREJA forskningsprogram (1998) og enkelte forsøg med positiv særbehandling Problematisk, hvis kvoterne sættes højt i fht. rekrutteringspotentialet der skal være et kvalificeret rekrutteringsgrundlag På universiteter er der talentmasse, og principielt basis for kvotering mange steder, men diskussionen er frygtelig svær i praksis og har blokeret for mange gode initiativer det gælder dog ikke når mænd kvoteres ind (f.z. på læreruddannelse eller lægestudium!!!!)
Aarhus Universitets nye strategi Bygger på erfaringerne fra de mest progressive virksomheder i den private sektor akademiske arbejdsmarked har samme udfordringer som øvrige arbejdsmarked! (jfr. UPGEM-forskningsprojektet) Virkemidler i vidt omfang de samme som i de fremmeste private virksomheder god HR og forskningsledelse er blandt de vigtigste instrumenter! Det formelle Ligestillingsudvalg ved AU er reelt nedlagt I stedet har et stort græsrodsnetværk FRAU (Female Researchers AU) været inddraget AU har underskrevet Charter for flere kvinder i ledelse (ligesom SDU) Maj 2008: Ligestillingstaskforce med Universitetsdirektør som formand skal sikre at charteret efterleves frist ult. september
Charter for flere kvinder i ledelse De syv indsatsområder: 1. Udarbejde en strategi eller plan for at få flere kvinder i ledelse eller for at fastholde en lige balance og igangsætte initiativer herfor 2. Udvikle og opstille mål/eller måltal for kvinder i ledelse, for andelen af kvinder på udvalgte ledelsesniveauer inden for et fastsat tidsrum eller for andelen af kvinder i talentpools eller pipeline 3. Sikre en personalepolitik som fremmer kvinders og mænds lige karrieremuligheder 4. Ansættelsesprocedurer og rekruttering skal bidrage til at synliggøre kvindelige ledertalenter, så der er både kvindelige og mandlige kandidater ved intern og ekstern rekruttering 5. Fastsætte et minimum for antallet af kvindelige kandidater, hvis der bliver gjort brug af headhuntere til rekruttering af ledere 6. Skabe rammer for den enkelte kvindes karriereudvikling gennem netværk, mentorordninger eller andre konkrete initiativer 7. Dele erfaringer og resultater fra den indsats som sker på baggrund af charteret, f.eks. ved at bidrage til ligestillingsministerens temaside på internettet om kvinder og ledelse
KVINDER I AKADEMIA HVORNÅR SKER DER NOGET? Tiden er moden til begrænset optimisme Mangel på kompetente forskere i fremtiden Det rykker uden for akademia og i andre lande