Frivillige i Aalborg KFUM Håndbold

Frivillige i Aalborg KFUM Håndbold Udarbejdet af: Annette Linde-Hansen, 4sokc0912 Vejleder: Anders Lund Olsen Antal anslag: 100.668 Maj 2014

2

Indholdsfortegnelse INDLEDNING... 4 PROBLEMSTILLING... 5 PROBLEMFORMULERING... 7 AFGRÆNSNING... 7 DEFINITIONER AF BEGREBER ANVENDT I PROJEKTET... 7 FRIVILLIGE... 7 MOTIVATION... 8 REKRUTTERING... 8 FASTHOLDELSE... 8 BELØNNING... 8 METODE... 9 TEORI...10 MASLOWS BEHOVSPYRAMIDE... 11 Kritik af Maslows behovspyramide... 13 PORTER OG LAWLERS MOTIVATIONSTEORI... 13 Kritik af Porter og Lawlers motivationsteori... 15 ORDET FRIVILLIGT ARBEJDES BETYDNING... 15 HVEM ER DE FRIVILLIGE?... 16 MOTIVATION AF FRIVILLIGE... 17 ORGANISERING AF FRIVILLIGE... 18 REKRUTTERING AF FRIVILLIGE... 18 FASTHOLDELSE AF FRIVILLIGE... 19 BELØNNING AF FRIVILLIGE... 21 FRIVILLIGKOORDINATOR... 22 CASE AALBORG KFUM...25 SMILK ANALYSE... 25 Servicekonceptet... 25 Målgruppen... 26 Image... 27 Leverancesystemet... 28 Kultur og filosofi... 29 ANALYSE...29 ØKONOMIEN OG DE FRIVILLIGE...31 BONUSBOGEN... 32 KFUMS IDRÆTSLOTTERI 2014... 33 FUNDRAISING... 36 BUDGET FOR INDTJENING OG UDGIFTER... 36 PÅVIRKNING AF KLUBBENS DRIFTSREGNSKAB... 37 SPØRGESKEMA UNDERSØGELSER...38 SPØRGESKEMA 1 BILAG D... 38 SPØRGESKEMA 2 BILAG E... 42 LØSNINGSFORSLAG...43 SMART MODELLEN (FISKER, 2006)... 44 Specifikt... 44 Målbart... 44 3

Attraktivt/acceptabelt... 45 Realistisk... 45 Tidsbestemt... 45 LØSNINGSFORSLAG PÅ LÆNGERE SIGT... 46 HANDLINGSPLAN...46 KONKLUSION...47 BIBLIOGRAFI...48 Indledning Danmark har længe haft en tradition for at være et foreningsland og et land, hvor der ydes frivilligt arbejde i landets mange forskellige organisationer og foreninger (Rasmussen, 2003). Desværre kan denne tendens hurtigt gå den forkerte vej, og mange vil nok påstå, at kurven allerede er begyndt at vende. Udviklingen i samfundet peger på, at vi har alt for travlt med at passe vores eget, det kan både være med arbejde, familie og venner, vores sundhed, kostvaner og egne personlige og faglige interesser (Laub, 2012). I forbindelse med det europæiske frivilligheds år 2011 valgte Idrættens Analyse Institut og Institut for Idræt og Biokemi ved Syddansk Universitet at lave en omfattende undersøgelse af de frivillige i over 5.000 idrætsforeninger landet over. De fik økonomisk støtte af Danmarks Idræts Forbund (fremadrettet kun nævnt som DIF) og Tuborgfondet til undersøgelsen, hvori de ville undersøge: Hvordan gør man det lettere for idrætsforeningerne at rekruttere og fastholde frivillige? (Laub, 2012) Undersøgelsen viser, at Dansk Håndbold Forbund (fremadrettet kun nævnt som DHF) har særligt svært ved at rekruttere frivillige, en faktor, der nævnes som en af grundene, kan blandt andet skyldes, at håndboldklubberne er blandt de foreninger, der har flest børn blandt medlemmerne (Laub, 2012, p. 50). DHF og DIF har valgt at støtte deres fælles projekt Knæk kurven med 8,4 millioner kroner over de næste fire år, som DIF skriver på materialet fra kurset, er dette det største udviklingsprojekt i dansk idræt nogensinde. Knæk kurven projektet omfatter følgende fire punkter: klub-building (udviklingsforløb i foreningen), håndbold i skolen, breddetrænermentor uddannelse og videns indsamling over de næste fire år, for årgang 2000/2001. Dette alene er en indikator på, at der skal ske noget, og der bliver gjort noget for at fremme frivilligheden i idrætsforeninger i Danmark. 4

Aalborg KFUM Håndbold (fremadrettet kun nævnt som Aalborg KFUM) skriver på deres hjemmeside, at de har et solidt fundament og er en af de største håndboldklubber i Aalborg og Nordjylland (Aalborg KFUM, u.d.). Det kan være svært at bevise uden at have medlemstal fra alle de andre håndboldklubber i Nordjylland, men kurven er desværre ved at gå nedad. Mange medlemmer vælger at stoppe med at spille håndbold, da det er mere populært at dyrke enkeltmandssportsgrene, såsom løb og fitness. Det er svært at finde frivillige til at varetage alle de opgaver der kan være i en håndboldklub, især når det tit er de samme personer i klubben, der bærer hele læsset. Det er derfor vigtigt at finde de rigtige personer, give dem det ansvar, de selv føler er både tilstrækkeligt, men også retfærdigt at de skal udføre frivilligt, da de ikke vil få løn for arbejdet, og arbejdet tit og ofte udføres i de frivilliges fritid. Aalborg KFUM holdt generalforsamling den 14. maj 2014, hvor der skete en stor omvæltning i bestyrelsen. Der blev valgt seks nye bestyrelsesmedlemmer, og tre af de tidligere valgte at fortsætte, dog to af dem i nye roller. Udover at der skal opbygges en helt ny bestyrelse, så skal der også opbygges en helt ny kultur, en frivillig kultur. Tit i klubben tales der om tidligere eller for år tilbage, hvormed der menes, at dengang hvor alting fungerede i klubben. Vi var mange af sted til afslutningsstævner, kan I huske sidste gang vi holdt julefrokosten i cafeteriet ovenpå, da vi var 100 deltagere?. Den følelse af sammenhold og samvær er der rigtig mange i klubben, der savner, og den skal tilbage igen. Dette kommer ikke til at ske over en generalforsamling, en måned eller en halv sæson. Det vil kræve benhårdt arbejde, men forhåbentlig også noget mange af spillerne, forældrene og lederne i klubben er villig til at yde for at få det op at køre igen. Spørgsmålet er bare, hvordan gør man det? Hvad skal der til for at skabe en god frivilligkultur i klubben? Dette projekt udarbejdes derfor med udgangspunkt i at finde en fremadrettet løsning på at rekruttere og fastholde frivillige i Aalborg KFUM. Problemstilling Øverst på Aalborg KFUMs hjemmeside står der Sammen står vi stærkest, desværre bliver denne sætning ikke efterlevet af ret mange af klubbens medlemmer længere (Aalborg KFUM, u.d.). Det skal der gøres noget ved, og det skal der gøres nu. Som i så mange andre fritidsorganisationer er man meget afhængig af de frivillige i Aalborg KFUM, både i bestyrelsen, i diverse udvalg, i forbindelse med afvikling af kampe, i forbindelse med sociale arrangementer og meget mere. 5

Frivilligkulturen i Aalborg KFUM er så småt ved at dø ud, der er få ildsjæle tilbage, og de kan ikke bære det tunge læs alene. Det har ikke altid været sådan, for omkring 10-15 år siden var der ikke det store problem med at finde tidtagere til kampene, at finde nogen til at hjælpe i caféen eller at finde medlemmer til bestyrelsen, men den tid er nu ved at være forbi, samfundet har ændret sig, og folk går væk fra de sociale holdsportsgrene og over til de mere individuelle sportsgrene, såsom løb, fitness og styrketræning. Hvis ikke der kommer en ny holdning til det at være frivillig i Aalborg KFUM snarest, kan det få store konsekvenser for klubben og alle medlemmerne. Tilbage i september 2013 blev der på klubbens hjemmeside lagt en nyhed ind med følgende overskrift: Nødråb!!, hvori der stod, at klubben manglede akut frivillige til at hjælpe i café-udvalget, børneaktivitetsudvalget og seniorudvalget (Aalborg KFUM, 2013). Seneste nyt fra bestyrelsen er, at der stadig mangler frivillige til seniorudvalget og generelt frivillige til udførelse af diverse opgaver og ekstra hjælp i klubben. Tit bliver der talt om, at medlemmerne ikke kender til de arbejdsopgaver, de vil få ansvaret for, og så har de ikke lyst til at sige ja til en frivillig opgave, da der ofte bliver udtalt således når man rækker dem en lillefinger, tager de hele armen, og sådan har det desværre også været tidligere, men det skal være slut nu. Der er ikke noget struktur på hvilke opgaver, der skal løses i foreningen, hvornår de skal løses og hvor meget tid der forventes, at der skal lægges i det frivillige arbejde. Der mangler en oversigt, så man hurtigt kan gå ind og melde sig til netop den opgave, man ønsker at løse og har tid til at løse. På hjemmesiden er der ikke et link i menuen i venstre side, der hedder frivillige, det eneste der kan minde om det er punktet: forventning til forældre (Aalborg KFUM, u.d.). Der bør være en kort forklaring på, hvad det er foreningen forventer at få hjælp til, både af forældre til ungdomsspillerne, men også hvilke forventninger foreningen har til seniorspillerne. Der skal ikke være nogen tvivl om, hvad man som spiller kan hjælpe med, men heller ikke hvad man som spiller så kan forvente at få tilbage fra klubben. Kort sagt, hvad er belønningen for det frivillige arbejde, og hvad skal få de frivillige til at fortsætte med udførelsen af arbejdet? Der er nødt til at blive lavet en handlingsplan for det videre arbejde med frivillige i Aalborg KFUM, ellers ender det med, at arbejdsopgaverne ikke bliver udført og i værste fald kan det betyde, at der vil ske en medlemsflugt til de nærliggende klubber i området. Det er nu, Aalborg KFUM skal vende den negative tendens i forbindelse med frivilligt arbejde til noget positivt, som vil give klubben meget mere end økonomisk værdi, nemlig det sammenhold, som klubben lige nu mangler. 6

Problemformulering Hvordan kan Aalborg KFUM via motivation og rekruttering skaffe frivillige til klubben, og hvad skal de gøre for at fastholde de frivillige? Afgrænsning Dette projekt tager udelukkende udgangspunkt i det frivillige arbejde, der skal laves i Aalborg KFUM, men som ikke direkte omhandler de opgaver, som allerede varetages af trænerne, lederne på holdene og bestyrelsesmedlemmerne. Dette valg er truffet på baggrund af, at det er de opgaver udenfor træning der mangler akut hænder til, og at der lige nu ikke er et frivillig register i klubben, som kan trækkes på, når der er brug for det. Det er tit og ofte de samme personer og ildsjæle, der klarer alle opgaver udenfor håndboldbanen, og det er de personer, der skal aflastes i forhold til at arbejde som frivillig og stadig bevare gejsten. Grunden til, at trænerne, lederne og bestyrelsesmedlemmerne ikke medtages i dette projekt, er, at det kun skal omhandle de frivillige, der er brug for en gang i mellem, og som ikke skal udføre frivilligt arbejde på ugentlig basis eller i forbindelse med afvikling af træning, men derimod i forbindelse med andre opgaver og arrangementer i hele ungdomsafdelingen eller seniorafdelingen i klubben. Aalborg KFUM har en Støtteforening, hvis primære formål er at skaffe penge til klubben og støtte med finansielle midler, når der bliver ansøgt om dette (Aalborg KFUM, u.d.). Aalborg KFUMs støtteforening har en særskilt bestyrelse og har de senere år ikke haft de store problemer med at skaffe frivillige til diverse koncerter i Aalborg. De frivillige kommer igen og igen, år efter år, da de synes, det er sjovt at være med og stemningen er altid høj under koncerterne. Denne indstilling skal gerne overføres til håndboldklubben, og derfor vil dette projekt ikke omhandle de frivillige i Støtteforeningen, men der kan blive inddraget gode idéer derfra. Definitioner af begreber anvendt i projektet Frivillige De frivillige er de personer, der varetager forskellige opgaver i klubben uden at få løn for det. De udfører opgaverne, fordi de har lyst og overskud til det og føler en vis samhørighed med klubben eller nogle af dens medlemmer. De frivillige kan både være aktive spillere, 7

bestyrelsesmedlemmer, ledere, trænere eller forældre. De frivilliges arbejde omfatter i dette projekt dog ikke selve træningen af spillerne. Motivation I dette projekt handler motivation om det, der driver de frivillige til at udføre en tidsbestemt opgave eller en kontinuerlig opgave, men uden at modtage decideret løn eller penge for arbejdet. Motivationen vil ligge i muligheden for at hjælpe holdet eller klubben og skabe et sammenhold til klubben og dens øvrige medlemmer. Rekruttering Ordet rekruttering bruges i dette projekt udelukkende om at skaffe frivillige til Aalborg KFUM, så caféen holdes åbent, mens der spilles kampe, så der altid er en tidtager til kampene, og holdene ikke selv skal til at finde en, og så mangler der frivillige, der har lyst og tid til at hjælpe med diverse opgaver, der kan komme hen over en sæson. Rekruttering er et lidt misvisende ord at bruge i denne sammenhæng, da alle er velkomne til at være frivillig, der udpeges ikke nogle specielle personer, der udbetales ikke løn for arbejdet, men ordet kommer alligevel til sin ret, da det handler om at finde de rette personer til de rette opgaver. Fastholdelse Med fastholdelse menes det, hvordan klubben kan sikre sig at de frivillige ikke smutter efter endt arbejdsopgave eller efter endt sæson. Skifter spilleren eller barnet til en frivillig forældre til en anden klub, er det naturligt at den frivillige stopper. Det er de spillere og forældre, som stadig har en tilknytning til klubben, som skal fastholdes, måske har de ikke fået anerkendelse nok som frivillig, måske er opgaverne for mange eller for store, derfor skal der arbejdes på at finde en fremgangsmåde, hvorpå de frivillige har lyst til at fortsætte i længere tid og gerne i mange år. Belønning Ordet belønning skal man passe på ikke at bruge i sammenhæng med penge, da det at være frivillig kendetegner, at man arbejder gratis. Der kan dog være goder og gode værdier i selve belønningen, de kan også betegnes som indre og ydre værdier og vil i et senere afsnit blive grundigere uddybet. Men ganske enkelt kan et tak også være en belønning i sig selv, hvis man husker at sige det! 8

Metode Strukturen i dette projekt er lavet for at give læseren det bedste overblik over sammenhængen mellem problemstillingen, problemformuleringen, teorien og metoderne, derefter analysen og til sidst løsningsforslag og handlingsplan, jf. bilag A. Projektets struktur kan sammenlignes med den røde tråd og bruges derfor til at få hele projektet til at hænge sammen fra indledning til konklusion. Indledningen, problemstillingen og problemformuleringen er skrevet for, at læseren kan sætte sig ind i det konkrete problem, hvad er det der søges en løsning på? Dernæst bliver metoder og teorier beskrevet, for at læseren får et indblik i, hvorfor disse er anvendt i projektet. Hvilke teorier kan bruges for at løse problemformuleringen? Casen bliver gennemgået ved at lave en intern analyse over Aalborg KFUM, så læseren kan få et indblik i foreningen og dermed bedre kan sætte sig ind i problemstillingen. Det er valgt at gennemgå noget af økonomien og derefter spørgeskemaerne for at analysere, hvordan situationen i Aalborg KFUM er på nuværende tidspunkt, men også for at kunne danne sig et overblik over, hvordan situationen kunne forbedres fremover, hvis løsningsforslagene i dette projekt bliver gennemført i klubben. Til sidst i projektet vil en handlingsplan for løsningsforslagene blive introduceret, og der bliver konkluderet på hele projektet. For at kunne undersøge problemstillingen i dette projekt og skabe en løsning af den ovenstående problemformulering er der valgt at lægge vægt på undersøgelser og teorier, hvoraf brugen af disse vil blive beskrevet i dette afsnit, og selve teorien omkring dem vil blive gennemgået i næste afsnit. Først vil Maslows behovspyramide blive inddraget for at vise hvilke behov, de enkelte personer skal have opfyldt, før de har overskuddet til at udføre frivilligt arbejde. Dernæst vil teorien omkring motivation blive vurderet ud fra modellen, som Porter og Lawler har udviklet. Betydningen af ordet frivilligt arbejde vil kort blive forklaret, hvor udgangspunktet bliver taget i de punkter Frivillig rådet har opstillet, og efterfølgende vil undertegnede komme med små forklaringer dertil. Hvem er de frivillige egentlig? Hvornår kan man kalde sig selv frivillig? I form af en cirkelmodel, lånt af DHF vil der kort blive forklaret, hvem en frivillig er set i forhold til Aalborg KFUM, og hvilke frivillige der er stor mangel på i foreningen på nuværende tidspunkt. 9

Rekrutteringen af frivillige kan være meget svær, da mange allerede har en holdning til det at være frivillig, nemlig at de ikke får løn for det eller får noget ud af det. Det skal der ændres på, så Aalborg KFUM har mulighed for at tiltrække en del frivillige både før, men også til næste sæson og forhåbentlig også længere ude i fremtiden. Selve fastholdelsen af de frivillige kan være et stort problem i mange foreninger. De frivillige skriver ikke under på noget, de har mulighed for at stoppe, når de har lyst, og som tidligere nævnt modtager de ikke løn, men ofte mindre goder af forskellige arter. Derfor er det vigtigt at finde den gyldne middelvej, hvor der er mulighed for at belønne de frivillige uden, at det tærer på pengene i klubkassen, men lige præcis så meget, at de frivillige føler sig værdsat og har lyst til at gøre arbejdet igen og igen. For at lave en intern analyse af Aalborg KFUM er der valgt at gøre brug af en SMILK analyse, som bruges til at analysere en servicevirksomhed. I projektet er der udfærdiget to spørgeskemaer, hvoraf det ene er baseret på kvantitative resultater, og det andet er baseret på kvalitative resultater. Dette er gjort ud fra tanken om, at hele projektet er underbygget af en pragmatisk tilgang i forhold til videnskabsteorien. For at undersøge om det kan betale sig at få frivillige til at udføre nogle af arbejdsopgaverne, er der lavet et estimat over salg af lodsedler m.m. og efterfølgende givet et overblik over, hvad det kan betyde for klubbens økonomi. Sidst i projektet vil der komme løsningsforslag, en handlingsplan og en konklusion på hele projektet, kort sagt, er der fundet svar på problemformuleringen? Handlingsplanen vil blive udleveret til den nye bestyrelse i Aalborg KFUM efter endt eksamen. Tanken med dette projekt, er, at få frivilligheden i Aalborg KFUM til at blomstre igen og bagtanken med dette projekt, er, at undertegnede fortsætter med tankerne, idéerne, løsningerne m.m. og gennemfører handlingsplanen henover sommeren og til sæson start er klar til at tage fat som frivilligkoordinator i Aalborg KFUM. Referencer i dette projekt er valgt at udføres efter the Harvard system. Teori I dette afsnit gennemgås de teorier og modeller, der blev beskrevet i afsnittet metode. Her vil de blive beskrevet nærmere og forklaret i forhold til at finde en løsning på problemformuleringen og en udarbejdelse af en efterfølgende handlingsplan, som gerne skulle sættes i værk ved sæsonopstart i august 2014. Teorierne vil blive forklaret for at skabe en nærmere forståelse for, hvorfor netop disse teorier er valgt til dette projekt. 10

Følgende teorier, modeller og tanker vil blive brugt i projektet: 1. Maslows behovspyramide 2. Porter and Lawlers motivationsteori 3. Ordet frivilligt arbejdes betydning 4. Hvem er de frivillige? 5. Motivation af frivillige 6. Organisering af frivillige 7. Rekruttering af frivillige 8. Fastholdelse af frivillige, herunder loyalitetshjulet 9. Belønning af frivillige 10. Frivilligkoordinator Maslows behovspyramide (Handelsgymnasiet Viborgvej, 2014) Abraham Harold Maslow (1908-1970) var en amerikansk psykolog, der udarbejdede behovspyramiden, som betegner de udækkede behov, som mennesket forsøger at få dækket igennem livet (Finn Rolighed Andersen, 2011). Pyramiden skal læses nedefra og op, hvor det nederste behov dækkes først, dernæst forsøges det næste behov dækket, for at man på et tidspunkt i sit liv kommer dertil, hvor man har overskud til at dække det øverste behov. Skulle en person miste sit arbejde eller sit hjem, går personen ned til det behov (tryghed og 11

sikkerhed), for at få det dækket endnu en gang, før personen vælger at gå videre til næste behov. Det nederste behov, det fysiologiske behov, får stort set alle danskere dækket fra barns ben, da Danmark ikke betegnes som et fattigt land, hvor vi lider af sult og nød, som de gør mange andre steder i verden. Behovet for tryghed og sikkerhed kendetegnes ved, at personen ønsker en økonomisk sikkerhed i form af en fast indkomst, et sted at bo og stabilitet i hverdagen. Det er dog de færreste, der er hjemløse i Danmark, se statistik fra SFI (Benjaminsen, 2009). Mange unge mennesker oplever, at behovet opstår, når de flytter hjemmefra. Det er først, når de to nederste behov er dækket, at de fleste mennesker føler, de har overskud til at udføre frivilligt arbejde, for der er de mest basale behov opfyldt. Det tredje behov er det sociale behov, hvor man har brug for folk omkring sig for at skabe den kontakt, man føler, man har overskud til. Det er på det her niveau, at man bør melde sig som frivillig, hvis man har tiden, overskuddet og lysten til det. Som frivillig får man i bedste fald det sociale aspekt fra første gang, da der tit er brug for mange frivillige og til lidt større arrangementer og de frivillige melder sig gerne, fordi de har lysten til at være sammen med andre og udføre en opgave. Ego behovet kan deles op i to, hvor det ene er det indre behov, såsom kompetence, selvsikkerhed og uafhængighed. Den anden del er det ydre behov, hvor det er prestige, anerkendelse og værdsættelse, der er vigtigt for personen at få opfyldt. Opfyldelsen af disse behov kan give personen en følelse af tilstrækkelighed og selvtillid. Det øverste og femte behov dækkes ved, at man ifølge Maslow selvaktualiserer sig, selvrealiserer sig, hvor man gør, det man er bedst til. Det er her, de frivillige bliver til kulturbærer 1, og det er her, man bliver ved med at forsøge at udnytte sit fulde potentiale, og det gør de personer til helt specielle fightere og ildsjæle. Ingen personer er ens, sådan har det altid været, og sådan vil det altid være. Nogle personer kan lide at lave frivilligt arbejde, og nogen har taget den beslutning, at får jeg ikke noget for det, vil jeg ikke bruge min tid på det, derfor bør man ikke generalisere og sige, at det er alle personer, der har dækket de to nederste behov, som vælger at blive frivillig, men det er her behovet kan opstå. 1 Se afsnittet Hvem er de frivillige? 12

Kritik af Maslows behovspyramide Maslow kritiseres ofte for ikke at have dokumenteret resultater, men i stedet bruge sin viden indenfor psykologi og filosofi. Han bruger mere sine tanker til at forklare, og det er dermed op til andre at undersøge, om det, han sagde, var rigtigt (Hein, 2009). Maslows behovspyramide er fra 1943 og kan derfor kritiseres for at være forældet, da verden har ændret sig meget siden da. Vi lever i dag i det moderne samfund, hvor de to nederste behov nærmest synes dækket fra fødslen, i den vestlige verden. Der kan derfor argumenteres for, at behovspyramiden burde vendes om, og dermed ville det være den omvendte behovspyramide, man skulle tage udgangspunkt i. Porter og Lawlers motivationsteori Victor H. Vroom udviklede tilbage i 1964 en forventningsteori, som Lyman W. Porter og Edward Emmet Lawler III har videreudviklet på, og ovenfor ses deres fortolkning i form af motivationsmodellen (Hein, 2009). Lyman W. Porter og Edward Emmet Lawler III vil fremover i dette projekt udelukkende blive nævnt som Porter og Lawler. Motivationsmodellen er taget med i dette projekt, da modellen blandt andet følger en medarbejders (i dette tilfælde en frivilliges) indsats, præstation, belønning og tilfredshed. Alt dette vil den frivillige evaluere efter endt arbejdsopgave, og det er dette grundlag, der har 13

betydning for om den frivillige er klar på at stille op igen, eller om vedkommende vælger at stoppe med at være frivillig. Motivationsmodellen vil teoretisk blive gennemgået i efterfølgende afsnit med udgangspunkt i en frivillig. Hvordan den kan bruges i sammenhæng med løsning af problemformulering og som en del af løsningsforslaget til Aalborg KFUM vil senere blive beskrevet i afsnittet løsningsforslag. (1) Først forsøger den frivillige at finde værdien af belønningen. Kort sagt, hvad vil den frivillige få ud af at hjælpe? Der vil ikke blive udbetalt løn, da det er et frivilligt arbejde, og derfor søger den frivillige at få noget andet for den tid, der bliver lagt i arbejdet. Det kan både være inde og ydre belønninger, se længere nede i dette afsnit. (2) Hvis den frivillige føler, det er muligt at få en ønskelig belønning ud fra den (3) indsats der vil blive ydet, vil den frivillige vælge at sige ja til arbejdet. (4) De frivilliges evner og egenskaber bliver ofte undervurderet og glemt, i og med at mange organisationer bare ønsker ekstra hænder. Her er det vigtigt at tage op til overvejelse, hvilke egenskaber de frivillige kommer med, og hvilke egenskaber der skal videreudvikles for at arbejdsindsatsen kan gøres mest tilfredsstillende, både for den frivillige og for organisationen. (5) Rolleopfattelse/rolleklarhed er en vigtig del, som sammen med indsatsen og egenskaberne danner ramme for, hvordan ydeevnen (6) i sidste ende bliver. Det er vigtigt for de frivillige at have en klar forståelse for opgaven, de skal udføre, men også lige så vigtigt for dem at vide, hvilket ansvar og hvilken rolle de har i forhold til opgaven. De frivilliges evner (4) og rolleopfattelsen (5) danner ramme for, hvordan ydeevnen i sidste ende vil blive. Føler de frivillige, at de har den kompetence, der skal til for at indsatsen bliver god, og kender de opgaverne, så de har mulighed for at udføre dem optimalt? De indre (7A) og ydre belønninger (7B) kan være motivationsfaktorer, der spiller ind på, hvordan de frivillige vælger at præstere. De indre belønninger er tilfredsheden i at præstere godt og gøre en god gerning, hvorimod de ydre belønninger kan bestå af fysiske ting eller gaver. (8) Den frivillige vurderer om belønningen var hele arbejdet værd. Hvis det er tilfældet, så vil den frivillige være 14

(9) tilfreds og overveje, om vedkommende skal stille op til det frivillige arbejde igen næste gang eller næste år. Kritik af Porter og Lawlers motivationsteori Porter og Lawlers motivationsteori forudsætter, at den frivillige altid analyserer og gennemtænker hvert enkelt punkt i modellen, men det er sjældent at et menneske ikke handler irrationelt og uden at tænke alle muligheder igennem først, derfor kan der stilles spørgsmålstegn ved brugen af modellen (Hein, 2009). Det er ikke muligt at lave en overordnet model for alle individer, da menneskets adfærd er forskellig set i forhold til den viden og de erfaringer, man i livet tilegner sig. Ordet frivilligt arbejdes betydning Frivillig Rådet definerer ordet frivilligt arbejde med følgende punkter (FrivilligRådet, u.d.), efterfulgt af undertegnedes fortolkning: 1. Personen er frivillig og kan derfor ikke trues med økonomiske eller sociale sanktioner. Det vil sige, at personen har lov til at stoppe med at udføre det frivillige arbejde på et hvilket som helst tidspunkt, og der er ikke indgået en arbejdskontrakt, der forpligter personen til at fortsætte, evt. måneden eller sæsonen ud. 2. Personen er ikke lønnet, men kan have mulighed for at få dækket sine eventuelle transportudgifter og telefonudgifter. Der udover er der mulighed for at få nogle økonomiske goder, som er betalt af klubben eller sponsoreret af klubben eller en af deres sponsorer. 3. Frivilligt arbejde udføres over for personer uden for den frivilliges familie og slægt. Det vil sige, at almindeligt arbejde i hjemmet eller udført for dine bedsteforældre ikke kan betegnes som frivilligt arbejde. 4. Er til gavn for andre end én selv og ens familie. Frivilligt arbejde skal udføres af uselviske grunde, og der skal ikke lægge et skjult motiv bag. Dog kan man have nogle forventninger, som man håber, vil blive indfriet. 5. Frivilligt arbejde er formelt organiseret. 15

Dette punkt betyder, at små gode gerninger i hverdagen er rigtig godt, men det er ikke frivilligt arbejde, hvis ikke det er planlagt på forhånd, af en organisation eller forening. Hvem er de frivillige? Denne model er lånt af DHF fra deres Kick off materiale Knæk Kurven (Kjærgaard, 2014). Modellen er ifølge projektleder Lars Brønserud fra DHF lavet efter inspiration af Bjarne Ibsens frivillighedstrappe, som ifølge svar på mail fra Bjarne Ibsen blev fremvist ved et foredrag for DHF, tilbage i 2003. For at finde ud af hvilke frivillige Aalborg KFUM har brug for, er det vigtigt at sætte ord på titlerne af de fem forskellige punkter i cirklen. Kulturbærerne er de personer, der sidder i bestyrelsen, de personer der sidder i diverse udvalg, og de personer der altid stiller op, uden at få noget for det, kort sagt: klubbens ildsjæle. Trænere og klubledere er personer, der står for træningen og alt omkring holdet, som har noget med træning, kost eller motion at gøre. Det er de personer, der er valgt at se bort fra i dette projekt, selvom de hører under kategorien frivillige. Frivillige med små opgaver er de personer, der hjælper til, når der er behov for det. Det er de personer, der arrangerer en juleafslutning eller en fastelavnsfest. Det er de personer, der hjælper til med små projekter løbende over en sæson. 16

Frivillige med holdopgaver er for det meste forældrene, der vasker tøj, kører spillerne og har frugt med til kampe. Medlemmer i klubben er de personer, der betaler kontingent, træner og spiller kampe, men ellers ikke engagerer sig i det frivillige arbejde i klubben. Der kan argumenteres for, at der mangler frivillige i alle fem kategorier, men dette projekt er skrevet for at finde frem til, hvordan Aalborg KFUM kan skaffe flere frivillige med små opgaver henover en sæson, altså den gruppe der er i midten. Det er disse frivillige der mangler flest af på nuværende tidspunkt og de personer, som frivilligkoordinatoren skal satse på at ramme først. Der er stadig den mulighed, at ikke alle de frivillige har lysten eller tiden til at udføre de valgte arbejdsopgaver, men derfor kan de stadig være frivillige i en af de andre kategorier, med udførelse af andre opgaver. Motivation af frivillige Richard Hackmann og Greg Oldham har videreudviklet på Maslows behovspyramide og har udviklet en teori for job design, hvori der er fire elementer, jobbets nøgleaspekter, kritiske psykologiske karakteristika, personlige og arbejdsmæssige resultater og styrken af personens vækstbehov (Hein, 2009). Ifølge dem er der tre kritiske psykologiske karakteristika. 1. Opfattelsen af at udføre meningsfuldt arbejde, dvs. når man synes, at opgaven er relevant. 2. Opfattelsen af at have ansvar for opgaven, dvs. at man får ejerskab, men ikke nødvendigvis nogen form for medbestemmelse. 3. Viden om, hvor godt man klarer sig, dvs. feedback under eller efter opgaven, så man ved, om man gør det rigtigt og har mulighed for at ændre eventuelle fejl. Ifølge Richard Hackmann og Greg Oldham vil de personer, der har mulighed for at få opfyldt de tre kritiske karakteristika, føle sig mere motiveret, få en større jobtilfredshed, og dette kan udmønte sig i lavere fravær. Dog skal det nævnes, at denne teori er gældende for enkelt personer, da vi alle har forskellige motivationsbehov, og teorien kan derfor ikke bruges på en større gruppe, derfor skal det laves enkeltmandssamtaler, hvis der skal gøres brug af denne teori. Undersøgelser foretaget af DIF viser at ca. 9 % er villige til at udføre frivilligt arbejde, hvis deres barn spiller på et hold i klubben, men rundt regnet 35 % er villige til at udføre frivilligt 17

arbejde, hvis de selv er medlemmer af klubben 2. Derfor er det også vigtigt at undersøge muligheden for at starte forældrehold eller få forældrene til at starte på andre seniorhold i klubben. Organisering af frivillige De frivillige skal registreres i en form for database, så der hurtigt kan skaffes et overblik over de frivillige og hvilke opgaver de ønsker at udføre hvornår. De skal alle være klædt ens, så man ikke er i tvivl om hvornår den frivillig er på arbejde i klubben. Man kan vælge at mødes med de frivillige før hver opgave for at gennemgå hvad der skal foregå, men da de fleste opgaver er de samme henover en sæson og tit kun varer nogle enkle timer, er det nok at mødes et par gange om året. Derudover er det også en god idé at lave en kontaktliste over de frivillige, enten så bestyrelsen kan komme i kontakt med dem eller eventuelt lave en liste så de frivillige kan komme i kontakt med hinanden. Det er vigtigt for den frivillige at vide, hvilke krav der stilles til de enkelte opgaver, så den frivillige ikke føler, at opgaverne, man har meldt sig til, er svære at løse pga. manglende faglig kompetence. For at tiltrække og fastholde frivillige hos Aalborg KFUM bør der på hjemmesiden være et punkt, der hedder frivillige. Der skal stå, hvad klubben forventer af de frivillige, hvad de frivillige kan forvente af klubben, hvilke opgaver klubben har brug for hjælp til og sidst men ikke mindst, hvad de frivillige får ud af at løse opgaverne. Det vil gøre det nemmere for en frivillig at tage stilling til, om man vil hjælpe, når der står: café vagt fire timer næste søndag, end hvis der står: vi har brug for din hjælp i caféen. Arbejdsopgaverne skal være udspecificeret, og det optimale ville være, at der vil være introduktion til selve opgaverne, også selvom man ikke er ny. Det vil give den frivillige et indblik i, hvad klubben forventer af den enkelte person. Rekruttering af frivillige Når der tales om rekruttering af medarbejdere i en virksomhed er der generelt tale om to former for rekruttering, den interne og den eksterne rekruttering. I dette projekt vil den interne rekruttering betyde rekruttering af frivillige, som allerede er medlemmer, trænere eller ledere i Aalborg KFUM. Den eksterne rekruttering vil i dette projekt betyde rekruttering af frivillige, som ikke er medlemmer i klubben, men som har børn eller børnebørn som er medlem i Aalborg KFUM. Grunden til, at medlemmerne skal rekrutteres som frivillige, er, at de 2 Jf. Bilag B, tabel 6, side 15 18

allerede har et tilhørsforhold til klubben, og dette skal styrkes gennem forskellige frivillige aktiviteter. Forældre og bedsteforældre skal rekrutteres til at give en hånd med, når der er brug for det, da det vil give dem en følelse af at hjælpe det familiemedlem, som er medlem af klubben og dermed også give dem en indsigt i familiemedlemmets fritidsaktivitet. Annoncering og registrering For at skaffe frivillige skal der på klubbens hjemmeside, klubbens Facebook gruppe og på klubbens opslagstavle i hallen være opslag, der fortæller, hvilke opgaver man som frivillig skal udføre, hvilke forudsætninger der kræves, hvornår der er behov for hjælpen, og hvor mange timer man skal regne med, på uge eller månedsbasis. Dette vil give den frivillige en klar forventning til hvilke arbejdsopgaver, der skal udføres, og derfor er det vigtigt, at der ikke afviges væsentligt fra informationerne i diverse opslag. En rigtig god måde at kunne registrere frivillige på ville være at bruge Nemtilmeld, som er et internetbaseret eventplanlægningssystem, hvor Aalborg KFUM, sammen med Aalborg KFUM Støtteforening allerede har et abonnement (NemTilmeld, 2014). Derigennem tilmeldes medlemmer til håndboldstævner og diverse frivillige opgaver ved Skråens sommerkoncerter. Systemet vil kunne tilmelde de frivillige ved, at der registreres personlige oplysninger, deriblandt telefonnummer, e-mail adresse og hvilket hold den frivillige er tilknyttet, enten som spiller, forældre eller bedsteforældre. Der kan fra systemet trækkes lister og laves en hurtig oversigt over personer der har tilmeldt sig. Fastholdelse af frivillige For at kunne fastholde de frivillige i Aalborg KFUM er det vigtigt, at der bliver fulgt op på opgaverne, de frivilliges trivsel og deres videreudvikling af kompetencer, ellers vil der være den risiko, at de frivillige hurtigt stopper igen. Der skal laves en form for evaluering efter hvert større arrangement, omkring halvvejs i sæsonen og sidst på sæsonen. Dette behøver ikke være den helt store undersøgelse, men kan også være et kort møde eller et spørgeskema, der bliver udfyldt på nettet. Det er dog vigtigt at gøre dette kontinuerligt, da dette kan give et overblik over tilfredsheden med de frivillige, og om der er behov for at ændre noget i forhold til de frivilliges muligheder og arbejdsopgaverne, de udfører. De frivillige skal fastholdes ved at skabe et godt sammenhold mellem de frivillige og ved at gøre det naturligt for de frivillige at have deres daglige gang i klubben. Der skal skabes en værdiladet relation til klubben, så de frivillige ikke skifter efter behag, men i stedet eventuelt 19

vælger at blive et fast medlem af klubben, der skal kort sagt skabes en merværdi for den frivillige. For at høre hvad andre idrætsforeninger gør for at fastholde de frivillige, blev der sendt en mail til Dorte Carøe Kristoffersen, som er en af hovedarrangørerne til Forbundsmesterskaberne for seniorspillere, som blev afviklet i april i Aalestrup (KFUMs Idrætsforbund, 2014), her er hendes svar fra mailen: Behandler dem/hinanden rigtig godt og med respekt for alle, uanset om det er en stor eller mindre opgave, man har påtaget sig. Alle ved at for at få foreningen til at køre rundt er det nødvendigt med frivillig arbejdskraft. Loyalitetshjulet Christopher Lovelock (1940-2008) har udarbejdet et loyalitetshjul (Wheel of Loyalty), hvori han beskriver hvilke elementer, der skal til for at gøre virksomhedens kunder loyale (Lovelock, u.d.). I dette projekt vil loyalitetshjulet kort blive beskrevet for at kunne bruge nogle af de overordnede elementerne for at gøre de frivillige loyale. Kort sagt, hvad skal der til for, at de vælger at stille op igen og igen? Figuren af loyalitetshjulet er på engelsk, derfor er 20

det valgt at bruge figuren ved at oversætte til dansk og kun tage det med der er relevant i forhold til de frivillige. Der er tre punkter i loyalitetshjulet: 1. Byg et fundament for loyalitet. Arbejdsopgaverne i klubben skal være helt klare. Den frivillige skal kunne finde/få alle oplysninger omkring arbejdsopgaven, tidspunktet osv. med det samme. Der skal være mulighed for at få en arbejdsopgave, som den frivillige finder interessant, så den frivillige ikke blive træt af at udføre arbejdet og derefter stopper. 2. Skab loyale bånd. Endnu engang er det vigtigt at de frivillige føler en tilknytning til klubben og føler sig værdsatte, derved bliver arbejdsglæden større, og motivationen for at blive ved bliver styrket. Klubben skal huske at rose og belønne de frivillige, om det så er indre eller ydre belønninger, det kan variere fra opgave til opgave. 3. Reducere kundeafgang, i dette tilfælde at reducere afgangen af frivillige. Sørg for at de frivillige stadig har lyst til at udføre frivilligt arbejde i klubben, og at de ikke vælger at stoppe pga. manglende interesse eller pga. for få udviklingsmuligheder i klubben. Registrering af, hvornår de frivillige starter og stopper, kan give en indikation af, om der er udsving, der er grund til at undersøge. Belønning af frivillige Selvfølgelig skal de frivillige have en belønning for at udføre arbejdsopgaver, også selvom de er frivillige. Der kan dog være stor forskel på, om det skal være en indre eller en ydre belønning, men oftest vil det i forbindelse med frivilligt arbejde være en indre belønning. De indre belønninger kan være en større motivationsfaktor end en ydre belønning, da man derigennem opnår anerkendelse, et klap på skulderen, en indstilling til et legat eller en anbefaling/et frivilligbevis. De ydre belønninger er derimod belønninger, som for det meste koster klubben penge, såsom diverse gaver, udflugter eller fester, fri kontingent osv. For at der ikke bliver gjort forskel på de frivillige, gammel som ung, aktiv på banen som ikke aktiv på banen, så er det vigtigt, at der laves en fælles retningslinje for, hvem der får del i belønningen, og hvad belønningen indebærer. Det vil være en god idé at fortælle de frivillige fra start, hvad de kan forvente at få for deres arbejde, så de kan tage beslutningen om at deltage eller ej, jf. punkt et i motivationsteorien af Porter og Lawler tidligere i dette afsnit. 21

Modtager de frivillige gaver, gavekort eller penge for udførelsen af de frivillige opgaver, er det vigtigt at foreningen undersøger om det skal indberettes til SKAT (SKAT, u.d.). Frivilligkoordinator Tit og ofte er det blevet nævnt i forskellige sammenhænge i idrætsklubber at uden frivillige, er der ingen forening. Det er ikke helt ved siden af, da de færreste håndboldklubber i dagens Danmark har råd til at aflønne alle, der laver noget for klubben. Det er tit kun håndboldtrænerne, der bliver betalt for deres arbejde i klubben. Der findes i stort set alle idrætsforeninger en formand, en kasserer, trænere, holdledere og bestyrelsesmedlemmer, men hvor mange steder har de en frivilligkoordinator? Ved hurtigt at kigge på forskellige håndboldklubbers hjemmesider, blandt andre Dall Ferslev IF, Hjallerup IF, Aabybro HK og Aalborg HK kan det hurtigt konstateres, at der ikke på deres hjemmesider er nævnt noget om en frivilligkoordinator, eller hvordan man bliver frivillig i de klubber eller hvilke opgaver, der skal løses, og hvornår der er behov for hjælp. Der bør være en overordnet ansvarlig for de frivillige, og DIF anbefaler også klubberne at finde en frivilligkoordinator, som ikke også fungerer som formand i klubben (Hestbech, 2014). Det bør være en person, der har de frivillige som højeste prioritet, da de er så vigtige for klubberne. Det skal være en person, der gider bruge tid og energi på at udarbejde en frivillighedsstrategi og dertil hørende frivillighedspolitikker, sådan at der bliver lagt en plan for, hvordan og hvorfor de frivillige skal involveres, hvilke forventninger der er til de frivillige, og hvilke krav de frivillige kan stille til foreningen. Frivilligkoordinatoren skal være en leder der støtter de frivillige, motiverer dem til at udføre deres opgave, men samtidig også sørger for at de trives godt. Det optimale ville være at finde en superleder, som har fokus på opgaverne OG de frivillige. DIF har valgt fem punkter, hvormed frivilligkoordinatoren kan starte, men der er også mulighed for selv at tilføje flere punkter, hvis dette føles nødvendigt i netop den enkelte forening (Hestbech, 2014). For at illustrere hvordan Aalborg KFUM kan få nyttigt udbytte af brug af en frivilligkoordinator, er der her valgt at komme med eksempler på de fem punkter i forhold til klubben og de frivillige, se nedenfor. Skabe overblik over opgaverne Hvilke opgaver skal de frivillige varetage? Det kan både være cafévagter, være tidtager under kampe, hjælpe til diverse ungdoms- eller seniorarrangementer og salg af Bonusbogen (Bonusbogen, 2014) og skrabelodder fra KFUMs Idrætsforbund (KFUMs Idrætsforbund, 22

2014) og meget andet. Der skal sættes datoer, tidspunkter, eventuelle deadlines på opgaverne og også udformes en jobbeskrivelse. Det vil alt andet lige gøre det nemmere for de frivillige at kunne afsætte tid til det frivillige arbejde og skabe et overblik over hvilke kompetence, de forskellige opgaver kræver. Finde frivillige For at finde de frivillige skal der trækkes på folk, der har følelser for klubben, dette kunne være aktive spillere, forældre til spillere og tidligere medlemmer, som stadig føler en bestemt klubånd og gerne vil smide lidt tid i foreningen. De frivillige skal lokkes med formål og løbende resultater for opgaverne. Når de frivillige så er fundet, skal de bydes velkommen, både fysisk, men også på klubbens hjemmeside. Der kan arrangeres et opstartsmøde, hvor de frivillige vil have mulighed for at stille spørgsmål, snakke med de andre frivillige og finde ud af, hvem der er ansvarlig for hvilke opgaver. Organisere hverdagen Dette skal gøres ved at der oprettes et frivillig-register, så det bliver nemmere at finde frivillige, der har lyst til at udføre opgaver, end at skulle ringe rundt til rigtig mange i sidste øjeblik, hvor man tit oplever at få afslag. Et frivillig-register vil også gøre det nemmere at kunne registrere, hvornår den frivillige startede, hvilke opgaver der er udført, og hvor mange frivillige klubben har til rådighed henover sæsonen. Pleje og anerkende de frivillige Et gammelt dansk ordsprog lyder således: Tak er kun et fattigt ord. Men mon ikke de frivillige har brug for at høre det alligevel? Ifølge DIFs undersøgelse foretaget for et år siden, savner de mange tusinde frivillige at få anerkendelse for deres arbejde, det mener i hvert fald den danske befolkning (Draminsky, 2013). DIF skriver endvidere i undersøgelsen, at en tidligere undersøgelse har vist at hele 81 % af de frivillige hellere vil have et Tak eller et symbolsk skulderklap, end de vil have løn eller økonomiske goder. Derfor er det vigtigt at opbygge en frivillig kultur i Aalborg KFUM, hvor det er naturligt at påskønne de mange frivillige, gøre det ofte og også vise de gode resultater frem. Der kan oprettes en Facebook gruppe for de frivillige, hvor de kan dele gode erfaringer. Til venstre i menuen på klubbens hjemmeside, bør der oprettes et punkt der hedder Frivillig, hvor al information og hyggelige stemningsbilleder lægges ud, så det kan ses af alle klubbens medlemmer og andre interesserede. 23

Der kan udarbejdes et frivilligbevis, hvorpå der vil stå i hvilken periode den frivillige har arbejdet, hvilke arbejdsopgaver der er blevet løst og eventuelt også nogle få personlige kompetence evner, som den frivillige har formodet at vise ved arbejdet i klubben. Gøre de frivillige endnu bedre De frivillige skal tilbydes oplæring og kurser i det omfang der er nødvendigt. Det kan være interne kurser i klubben, foredragsholdere der kommer ud i klubben eller en ganske simpel instruktion af opgavernes udførelse. Ved at gøre de frivillige endnu bedre kan det være med til at fremme deres udvikling og i sidste ende gavne foreningen, hvis de frivillige begynder at tage mere ansvar og videreudvikle deres gode idéer. Hvorfor ikke lade de frivillige, som har lysten, indgå i planlægningen af næste arrangement? På generalforsamlingen i Aalborg KFUM den 14. maj 2014, valgte forfatteren til dette projekt at tilbyde sin hjælp i form af at blive foreningens frivilligkoordinator. Dette faldt i god jord hos de fremmødte, og der arbejdes på at kunne være klar til sæsonstart i begyndelsen af august 2014. Frivilligkoordinatoren skal ikke indgå klubbens bestyrelse, men derimod fungere som en slags stabsfunktion der skal bidrage til at hjælpe alle i bestyrelsen, samt de forskellige udvalg der måtte have brug for at få frivillige til at udføre en opgave. 24

Case Aalborg KFUM SMILK analyse For at kunne analysere Aalborg KFUM er der valgt at gøre brug af SMILK analysen, hvilken er en intern analysemodel, som bruges til at vise, hvor Aalborg KFUM kan differentierer sig i forhold til deres konkurrenter og gøre det til en endnu bedre oplevelse at være frivillig i Aalborg KFUM (Finn Rolighed Andersen, 2011). Endvidere viser modellen foreningens servicemanagement system, hvormed det er muligt at synliggøre markedsføringsindsatsen, i dette tilfælde overfor nye medlemmer og potentielle nye frivillige. Servicekonceptet består af kerneproduktet håndbold, hvor det er essentielt, at du er med på et hold for at kunne træne og spille turneringskampe, dette gælder både for elitespillere og breddespillere. Dog vælger nogle af holdene ikke at træne men kun at spille kampe, det er dog de færreste og for det meste de ældste, der vælger denne metode. Aalborg KFUM er på et 25

marked med fuldkommen konkurrence, hvilket betyder at der er rigtig mange håndboldklubber, og de tilbyder alle det samme kerneprodukt. Derfor er det vigtigt, at klubben fremadrettet formår at tilpasse sig den udvikling, der sker i samfundet, men også at tilbyde differentieret periferiydelser, som vil gøre klubben mere attraktiv overfor både nye, men også eksisterende medlemmer. Hvis ikke dette sker er der stor chance for at miste medlemmer til andre klubber i nærheden. Der blev forsøgt at indføre håndbold fitness (DHF, u.d.) tilbage i 2012, men det kunne ikke tiltrække nok deltagere, og projektet blev hurtigt nedlagt igen (Aalborg KFUM, 2012). Selve konceptet er opbygget af DHF og er en ny måde at træne håndbold (play), lave fysisk træning (puls) og sjov træning (power). Konceptet er udviklet til, at alle skal kunne være med, da det ikke kræver nogen stor boldteknik, og selve træningen er meget mere fleksibel end den traditionelle træning i en håndboldklub. Der er ingen kampe, så man behøver ikke at møde op til træning hver gang og være med på et bestemt hold. Træningen er blandet med mænd og kvinder, hvilket er atypisk for den almindelige håndboldtræning i Aalborg KFUM. Håndbold fitness kunne have tiltrukket flere medlemmer, som ellers ikke ville melde sig ind på et af de mere traditionelle hold i klubben, dette kunne blandt andet være forældre til ungdomsspillere. Periferiydelserne er banen, hvorpå den fysiske træning finder sted, omklædningsrummene, motionscenteret som er til rådighed i hallen, dog mod betaling udover kontingentet, da det er KFUM Hallen Hasserisparken, der ejer motionscentret. Periferiydelserne er også kurser internt i klubben og eksternt gennem blandt andre DHF, JHF og KFUMs Idrætsforbund, det er stævner ved opstart og afslutning af sæsonen, diverse fester for ungdom og senior, og caféen som må benyttes af alle. Målgruppen for Aalborg KFUM henvender sig til børn, unge og voksne fra alderen seks år og opefter. Ifølge DHF s turneringsreglement er der ingen øvre grænse for, hvor gammel man må være for at kunne spille håndbold, da det er individuelt, hvor meget man kan holde til, når man kommer op i alderen (DHF, 2012). Der skelnes heller ikke mellem, hvilket erhverv de aktive medlemmer er tilknyttet, da det for Aalborg KFUMs side er ligegyldigt, om medlemmerne er studerende, arbejdsløse eller i arbejde, så længe de har lyst til at spille i klubben og overholder reglerne, er de velkomne. Geografisk set var det tidligere normalt, at man flyttede klub, hvis man flyttede bopæl. Mange vælger dog i dag at fortsætte i klubben og bruge længere tid på transport. Dette kan tolkes som værende på grund af sammenholdet i klubben, men man skal måske tillægges det enkelte hold det meste af værdien. Da 26

håndboldspillet favner bredt, og stort set alle kan deltage som aktivt eller passivt medlem, er der her valgt ikke at foretage en decideret segmentering af målgruppen på B2C (business-toconsumer) markedet, den ville ganske enkelt være overflødig. Et af de få punkter, hvor der segmenteres på fra trænerens side, er, når træneren vælger at rykke en eller flere spillere op eller ned på et hold, hvilket dog oftest sker før sæsonstart eller i forbindelse med mange skader på det øverst rangerede hold. Image er den opfattelse forbrugere og ikke-forbrugere har af virksomheden og i dette tilfælde Aalborg KFUM. I dette afsnit lægges der kun vægt på seniorafdelingen, da kendskabet til denne afdeling er væsentlig større end til ungdomsafdelingen. Et image kan hurtigt gå fra at være godt, til at være skidt, så det handler om hele tiden at fortsætte med at have et godt image blandt ens kunder og i dette tilfælde medlemmer, så de deler deres gode oplevelser med familie og venner i form af Word Of Mouth (WOM). Ifølge personlige observationer har Aalborg KFUM tidligere haft et bedre image, end det er tilfældet i dag, både på det sportslige plan, men også på det sociale plan. På det sportslige plan er det mest på damesenior siden der kan mærkes, da alle tre damehold rykker et niveau ned fra næste sæson. På det sociale plan kan det mærkes, at der er nedgang i medlemstallet for seniorspillere, der var kun et dameseniorhold med til klubbens afslutningsstævne i april måned, hvorimod der plejer at være to hold med og sågar for en del år tilbage, hele tre dame hold. Herrerne havde til afslutningsstævnet et stort hold med 14 spillere (der er normalt kun tilladt 12 spillere på et almindeligt turneringshold), hvorimod der plejer at være to herre hold af sted. Det sociale fylder mindre hos spillerne, da der efterhånden er så mange andre arrangementer i deres hverdag, på deres studier, jobs og i børnenes institutioner. Festerne i klubben er gået fra omkring 100 deltagere til knap 25-30 deltagere indenfor de seneste syv til otte år, hvilket desværre ikke bidrager til at styrke det sociale sammenhold i klubben eller fremme frivilligheden blandt medlemmerne. For at få flere medlemmer i klubben er det vigtigt at Aalborg KFUM har et godt image, ellers vælges en anden klub i nærheden, og dem er der en del af. Inden for Aalborg og Nørresundbys nære bygrænser er der omkring 11 håndboldklubber (Aalborg Studenternes IF og IK 1919 Aalborg var ikke med på listen, da de ikke har børnehold i klubberne), der er over 21 håndboldklubber inden for Aalborg Kommune (Ny Sport, u.d.) og intet mindre end 82 foreninger i kreds 1 som dækker Nordjylland (DHF, u.d.). Forbedres klubbens image kan det alt andet lige betyde en vækst i medlemstallet og muligvis flere frivillige i klubben. 27