Udviklingsseminar Styrk dine kompetencer i arbejdet med (lige)løn For valgte og ansatte i afdelinger, forhandlingssekretære og andre der arbejder med løn og ligeløn
Baggrund At sikre lige og retfærdig løn til lønmodtagere er en af fagbevægelsens mest centrale opgaver. Men på mange arbejdspladser er kolleger og tillidsvalgte udfordret i forhold til, at sikre den gennemsigtighed i lønsystemer der skal gøre det muligt at spotte og rette op på tilfælde af uligeløn. Samtidig er der brug for, at få udbredt kendskabet til de redskaber og muligheder vi har for at sikre lige og retfærdig løn på danske arbejdspladser. Valgte og ansatte i lokale fagforeninger/afdelinger spiller en helt central rolle i forhold til at få øje på eventuelle skævheder, sætte løn på dagsordenen og bakke op om tillidsvalgtes arbejde. Med henblik på at finde nye veje til mere effektivt at afdække uligeløn og mere systematisk kunne rejse sager og lære af hinanden sættes valgte og ansatte i forbund og afdelinger sammen til et udviklingsseminar, der skal styrke vores kompetencer i at sikre lige og retfærdig løn. Indhold Ligelønsloven slår fast, at mænd og kvinder skal have lige løn for samme arbejde, og for arbejde der tillægges samme værdi. De udfordringer der er forbundet med at sikre lige løn for samme arbejde knytter sig i mange tilfælde til den høje grad af lønhemmelighed der dominere danske arbejdspladser. Andre steder skyldes det, at mange virksomheder ikke overholder loven om kønsopdelte lønstatistikker. Disse udfordringer ser vi nærmere på, i eftermiddagens udviklingsværksted, der er frivilligt at deltage i. Det primære fokus på udviklingsseminaret er på ligelønslovens anden del, nemlig den del, der sikre lige løn for arbejde af samme værdi. Når arbejdets værdi skal vurderes skal det ske på baggrund af 10 kriterier der er fastsat gennem retspraksis. De ti kriterier er altså EU domstolens og danske domstoles ord for, hvilke forhold der legitimt har indflydelse på lønnen. På seminaret vil vi gennemgå kriterierne et ad gangen og til sidst diskutere dem i forhold til konkrete (og aktuelle) ligelønssager. Ligelønsloven behandler specifikt lige løn mellem mænd og kvinder. Men en ligelønssag kan også være baseret på etnicitet. I sådanne tilfælde anvendes forskelsbehandlingsloven som hjemmel for sagen, men fremgangsmåde og kriterier er de samme.
Program Kl. 10.00-10.15 Velkomst og introduktion til udviklingsseminaret v/ Kenneth Hove, Afdelingsformand 3F Vest og initiativtager Kl. 10.15-10.45 Navnerunde og erfaringsudveksling Deltagerne byder ind med ligelønssager de har været involveret i. Hvad var udfordringerne? Kl. 10.45-11.30 Introduktion til løn, løndannelse og ligeløn. Hvordan hænger køn og løn sammen? Hvad siger loven og hvilke redskaber har vi til at sikre lige og retfærdig løn? Få styr på tallene, og begreber som DISCO-koder, kønsneutrale jobvurderinger og kriterier for vurdering af arbejdets værdi. Kl. 11.30-11.45 Pause Kl. 11.45-13.00 Kriterier for vurdering af arbejdets værdi Med udgangspunkt i konkrete sager gennemgår vi kriterier for vurdering af arbejdets værdi 1-6. Kl. 13.00-13.40 Frokost Kl. 13.40-14.30 Kriterier for vurdering af arbejdets værdi Men udgangspunkt i konkrete sager gennemgår vi kriterier for vurdering af arbejdets værdi 7-10 Kl. 14.30-15.45 Anvendelse af kriterier for vurdering af arbejdets værdi 3 cases Fælles diskussion og udvikling af fremgangsmåde til håndtering af fire forskellige ligelønssager. Deltagerne diskuterer med udgangspunkt i kriterierne for vurdering af arbejdets værdi, evaluere og diskutere tidligere ligelønssager. Hvad kan vi lære af andres erfaringer med at arbejde med ligeløn?
Case 1: Hvornår er rengøringsarbejde beskidt nok? v/ Jane Egholm, 3F Privat, Service, Hotel & Restauration I rengøringsbranchen udløser beskidt rengøringsarbejde på for eksempel store slagterier en højere løn end såkaldt almindeligt rengøringsarbejde i børnehaver og på sygehuse. Men hvem siger, at rengøring af Danish Crowns slagtehaller har større værdi end rengøring af Rigshospitalets skadestue? Case 2: Hvorfor er kokkens løn højere end smørrebrødsjomfruens, når hun er en bedre forretning for virksomheden? v/ Ilse Werrenrath, Jurist, 3F Privat, Service, Hotel & Restauration I 1990 erne anlagde 3F en ligelønssag, på vegne af samtlige smørrebrødsjomfruer på Helsingøroverfarten. De kvindelige smørrebrødsjomfruer, der arbejdede i det kolde køkken fik en væsentlig lavere løn, end deres mandlige kokkekolleger, der arbejdede i det varme køkken. Og det på trods af, at smørrebrødsjomfruerne tjente flere penge ind til virksomheden. Case 3: Ligelønssagen der kostede tillidsrepræsentanten jobbet v/ Mary-Ann Skovning, faglig sekretær i CO-Industri På en møbelfabrik i Jylland begyndte tillidsrepræsentanten at kortlægge kollegernes lønforhold, da han havde mistanke om at der gemte sig betydelige lønforskelle mellem mandlige og kvindelig kolleger. Det omfattende arbejde påviste dog også uligeløn på flere parametre, men sagen skabte så meget splid på arbejdspladsen, at de kvindelige kolleger endte med at frafalde sagen, og senere sagde tillidsrepræsentanten sit job op. 15.45-16.00 Opsamling og afslutning. Drøftelse af behov for yderligere kvalificering af arbejdet med ligeløn. Kl. 16.00-17.30 Frivilligt udviklingsværksted begynd ligelønsarbejdet på arbejdspladserne På mange arbejdspladserne kan det være svært at komme i gang med ligelønsarbejdet fordi det ikke er almindeligt, at kollegerne taler om, hvad de tjener. Andre gange skyldes det manglende kendskab til de redskaber tillidsvalgte har til at arbejde med løn for eksempel loven om kønsopdelte lønstatistikker. På dette værksted udvikler vi i fællesskab metoder der kan anvendes af valgte og ansatte i 3F til at bistå tillidsvalgte i deres arbejde med ligeløn.
10 Kriterier for vurdering af arbejdets værdi 1 Arbejdets karakter Hvad indebære arbejdet og hvilke krav stiller det til de personer der udfører det? 2 Uddannelse Uddannelse har betydning, hvis det er en forudsætning for at udføre arbejdet. 3 Oplæringsperiode Længden af oplæringsperioden kan være udtryk for sværhedsgraden af de opgaver der skal udføres. 4 Andre fysiske og psykiske krav Hvilke fysiske og psykiske krav stilles der til medarbejderen for at arbejdet kan blive udført? 5 Anciennitet/erfaring Hvordan og hvor længe er erfaringen opnået og hvilken betydning har den for kvaliteten af det arbejde der udføres på arbejdspladsen? 6 Fleksibilitet Har fleksibilitet forstået som for eksempel skiftende arbejdsopgaver, arbejdstider og steder betydning for udførelsen af de konkrete opgaver? 7 Fravær/deltid Hvordan aflønnes kønsbestemt fravær som for eksempel barsel eller militærtjeneste? Straffes personer økonomisk på grund af fravær for eksempel via mødebonus? Er der forskel i timelønnen mellem personer der arbejder fuldtid og deltid? 8 Markedsværdi Spiller manglen på kvalificerede ansøgere en begrundelse for lønfastsættelsen? 9 Opretholdelse af et tidligere højt lønniveau Hvordan begrundes opretholdelse af et tidligere højt lønniveau i virksomhedens behov? 10 Forventet indsats Begrundes en højere lønfastsættelse med en forventning om at den ansatte senere vil varetage en mere betroet stilling?
Praktisk Målgruppe: Valgte- og ansatte i afdelinger/fagforeninger, der forhandler løn, laver løntjek, tager ud på virksomheder, samt forhandlingssekretærer og konsulenter/jurister der arbejder med- eller kan komme til at arbejde med ligelønssager. Tid og sted: Tirsdag den 30. maj 2017 kl. 10.00-16.00. Fra kl. 16.00-17.30 er der planlagt udviklingsværksted, som er frivilligt at deltage i. Udviklingsseminaret afholdes i 3F, Kampmannsgade 4, 1790 København V. FIU-nr.: 5207 17 00 43 Pris: 1.550,00 kr. Tovholder: Susanne Fast Jensen, 3F. Spørgsmål kan mailes til: Susanne.fast.jensen@3f.dk