Tanker før ansættelse af en udenlandsk medarbejder For de fleste opstår tanken om at ansætte en udenlandsk medarbejder først, når man har konstateret, at det ikke var muligt at besætte de ledige stillinger med dansk arbejdskraft. Nogen har måske tidligere selv været i udlandet for at arbejde og har derfor kendskab til, hvad det vil sige at arbejde i et andet land, men for de fleste er det en ny situation. Det er derfor vigtigt, at man gør sig nogle tanker om konsekvenserne og forbereder sig på situationen, så det kan blive så god en oplevelse som muligt både for virksomheden og de kommende udenlandske medarbejdere. Er det overhovedet relevant med en udenlandsk medarbejder og i givet fald hvordan? Først og fremmest bør man nok gøre sig nogle tanker om, hvad der er relevant. Er der tale om en forbigående spidsbelastningssituation, så vil det måske være mere relevant at leje en vikar eller to for en begrænset periode i stedet for at rykke en udenlandsk medarbejder op med rode fra sit hjemland og så relativt hurtigt afskedige ham igen. Er der tale om en klart definerbar opgave, vil det måske være mest relevant at finde en udenlandsk underentreprenør som kan byde på opgaven i stedet for selv at ansætte nogle nye medarbejdere. Er der tale om en længerevarende udvidelse eller fastholdelse af den faste bemanding, så vil det nok være mest relevant at bruge nogle kræfter på at få ansat nogle nye gode medarbejdere og kan de ikke findes i Danmark, ja så vil det jo være oplagt at kikke ud over grænserne for at finde nogle kvalificerede personer med lyst til at arbejde her. Uanset hvilken metode der passer bedst til situationen, vil der opstå en række spørgsmål og tanker. I det efterfølgende opridses nogle at de spørgsmål, der ofte dukker frem i den forbindelse. Er der nogen i virksomheden der kan tale udenlandsk? I praksis har det vist sig, at sprogproblemerne håndværker til håndværker ikke er det helt store problem, så længe man står med en tegning og har murstenen eller brædderne liggende foran sig, men skal der forklares lidt mere komplekse opgaver, gives sikkerheds- eller miljøinstrukser eller bare sikres et vist socialt liv på arbejdspladsen, er det ganske praktisk, hvis der kan tilknyttes en sprogkyndig medarbejder til de udenlandske medarbejdere. Har man ikke sprogkyndige medarbejdere, vil det være en god ide at få tilknyttet en tolk, der enten kan ringes til eller som kan deltage i regelmæssige møder på arbejdspladsen, hvor uafklarede spørgsmål kan afklares. Man behøver absolut ikke at være verdensmester i udenlandsk for at ansætte og få en god oplevelse ud af at ansætte udenlandske medarbejdere, men det er nødvendigt, at man på forhånd har gjort sig nogle tanker om, hvordan man vil takle situationen, så alle får det bedste ud af situationen. For længerevarende ansættelsesforhold anbefales det ligeledes, at de udenlandske medarbejdere får danskundervisning. Alle der får et dansk CPR-nummer har ret til danskundervisning. Tilbudet gives fra ca. 75 sprogcentre og afdelinger spredt ud over Danmark, og der tilbydes undervisning i både dag- og aftentimerne. Det er kommunerne, der har pligt til at sørge for danskundervisningen, og det kan være forbundet med et gebyr på op til 1000 kr. pr modul.
Hvordan og hvor skal de udenlandske medarbejdere bo? De danske overenskomster giver ikke arbejdsgiveren forpligtelser med hensyn til, hvordan medarbejderne bor uden for arbejdstiden, med mindre det sker i forbindelse med en udstationering eller aftalt arbejdsopgave. Omvendt er det vel klart for de fleste, at har medarbejderen ikke mulighed for at sove, spise og blive vasket på en anstændig måde, har man heller ikke en oplagt og tilfreds medarbejder, der kan yde den forventede præstation, så både af hensyn til effektiviteten og et mere etisk synspunkt, vil det være nødvendigt at hjælpe de udenlandske medarbejdere til at få en passende bolig til en fornuftig pris, så lønnen ikke bliver spist op af opholds- og transportudgifter. På større byggepladser af længere varighed vil det være muligt at opføre camps af beboelsescontainere. Virksomheder, der har sine opgaver inden for en bestemt geografisk radius kan med fordel opbygge en centralliggende camp, således at eventuelt flere udenlandske medarbejdere kan få et socialt liv sammen efter fyraften, men ofte vil situationen være, at man kun har få udenlandske medarbejdere ansat. Her kunne der være en god ide at tale med andre byggevirksomheder i lokalområdet måske har de også en eller to udenlandske medarbejdere ansat fra samme land, og så kunne man måske i fællesskab finde en løsning på boligspørgsmålet til fælles gavn. Hvordan sikrer vi os at de udenlandske medarbejdere også har et anstændigt liv uden for arbejdstiden? Nu er det naturligvis meget forskelligt, hvilke krav og behov det individuelle menneske har, men generelt vil en udenlandsk medarbejder, der ikke forstår det danske sprog og som er mere eller mindre alene på arbejdspladsen, være en ensom person uden for arbejdstiden. Han, det er som regel en mand, er væk fra familien og sine venner, forstår ikke hvad der bliver sagt i radioen eller fjernsynet, hvis der ikke er udenlandske kanaler og så kan en mørk vinteraften naturligvis blive lang. En god måde kunne være at forsøge at ansætte to eller flere medarbejdere fra samme land, som på forhånd kender hinanden. Ofte har en potentiel ansøger en eller to makkere, som også gerne vil have et job, og som de gerne vil arbejde sammen med. Dels kan de så rejse sammen frem og tilbage og spare nogle penge, og dels har de hinanden at støtte sig til i fritiden, og gevinsten for virksomheden er gladere medarbejdere og en højere effektivitet på byggepladsen. Kan det ikke lade sig gøre, så undersøg om der ikke i nabolaget skulle være andre byggevirksomheder med tilsvarende udenlandske medarbejdere. Det er naturligvis ikke sikkert, at de udenlandske medarbejdere har interesse i at snakke med andre, men så har de fået tilbudet. Endelig kan man også selv eller ens danske medarbejdere forsøge at få nærmere kontakt med de udenlandske medarbejdere uden for arbejdstiden. Det vil dels fremme den fælles forståelse og lette på den kulturelle kløft, og den største risiko er vel, at man kan risikere at lære noget af hinanden og fremme forståelsen folkeslagene imellem, og det er vel heller ikke så ringe endda. Under alle omstændigheder kan man se, at hvor den danske virksomhed bare gider tage lidt hånd om de udenlandske medarbejderes sociale liv, så bliver det til en vindersituation for begge parter. Hvordan takler vi de kulturelle forskelle? Det kan anbefales, at man, inden arbejdsforholdet påbegyndes, tager en grundig snak med de udenlandske medarbejdere om, hvad virksomheden står for, hvilke ledelsesmetoder der anvendes, og hvad der forventes af medarbejderen, samt hvilke pligter og rettigheder han / hun har. Der er meget stor forskel på ledelseskulturerne fra land til land og de samfund, vi er vokset op i. I Danmark har vi gennem årtier indarbejdet en meget flad ledelsesstruktur, giver hellere opgaver end ordrer og lader ofte medarbejderen selv finde ud af, hvordan de vil løse en bestemt opgave frihed under ansvar og ikke mere kontrol end absolut nødvendigt. Vi kan ligeledes som danskere godt lide at løse tingene i konsensus og bryder os ikke om at få en lodret ordre på en given opgave.
I mange andre lande har man en mere hierarkisk ledelsesstruktur, hvor der udstedes ordrer, og hvor det ikke forventes at medarbejderen viser initiativ til at gå ud over ordrens omfang, uden at det på forhånd er godkendt af en leder. Generelt sagt er en tysk medarbejder vant til, at arbejdet skal udføres efter en bestemt DIN-norm, hvor der nøjagtig står beskrevet, hvordan arbejdet skal udføres, samt at det kontrolleres og godkendes, før han går videre med den næste opgave, og så kan det måske godt være svært at forstå en tildelt opgave fra en dansk mester, eller den lempeligere kontrol kan blive opfattet som manglende interesse fra mesters side. En polsk medarbejder er ligeledes vant til en meget hierarkisk ledelsesform og mange bureaukratiske regelsæt, som skal følges men har ofte i sin dagligdag oplevet, at man kan bestikke sig fra at følge reglerne, og så kan han måske godt have vanskeligheder med at forstå den danske ledelsesform eller alvoren i, at reglerne faktisk skal følges. Det er klart, at begge parter ikke på forhånd kan være eksperter i hinandens forskellige baggrunde, men hvis man på forhånd gør sig klart, at der er disse til tider meget store forskelle på, hvordan handlinger og opgaver forstås og begge er indstillet på at løse de konflikter der vil opstå, så er man allerede nået et langt stykke hen ad vejen. Dansk Byggeri deltager gerne i en indledende snak sammen med de kommende medarbejdere og virksomheden, hvor en medarbejder der har arbejdet i mange år i både Tyskland og Polen kan bidrage til en bedre forståelse af de kulturelle forskelle. Hvilke ansættelsesforhold kan vi tilbyde de udenlandske medarbejdere? De udenlandske medarbejdere bør ansættes på samme vilkår som de danske medarbejdere, alt efter hvilke kvalifikationer de har. De fleste ville kunne forstå en prøveperiode til en lidt lavere løn, men viser den udenlandske medarbejder, at han kan præstere det samme som sine danske kolleger, bør han også have samme løn alt andet vil bare give gnidninger og problemer de ansatte imellem. Mange udenlandske medarbejdere vil være interesseret i at arbejde så mange timer som muligt de er ikke kommet til Danmark for at side og kikke fjernsyn i en beboelsescontainer, men for at tjene penge. Nogle vil gerne have en fire dags uge, andre vil hellere arbejde 3 uger i træk og så have fri lidt længere tid ad gangen. Her må man tage bestik af virksomhedens situation, arbejdsopgavernes karakter og den gældende overenskomsts regler for arbejdstiden og aflønningsregler, således at man, inden arbejdet påbegyndes, har en klar skriftlig aftale om arbejdstiden og dens konsekvenser med hver enkelt medarbejder. Er man i tvivl, så kontakt den relevante faglige organisation og få fortolket reglerne, inden aftalen underskrives, så begge parter ikke ender i en ulykkelig situation, der kunne have været undgået. Hvordan finder vi de udenlandske medarbejdere? Er du helt på bar bund, så kontakt din Arbejdsgiverorganisation. Den kan enten hjælpe dig direkte eller sætte dig i forbindelse med en relevant medarbejder hos Arbejdsformidlingen, der har et internationalt samarbejde med kollegaer i andre lande. Disse ydelser vil normalt være uden omkostninger. Man kan også henvende sig direkte til de danske ambassader med sine behov og ønsker, der så vil give et tilbud på at løse opgaven. En tredje metode vil være at henvende sig til de internationale vikar- og rekrutteringsbureauer, der ligeledes vil kunne give et tilbud på opgaven. Har du på forhånd en udenlandsk medarbejder som du er glad for, vil det være oplagt at forelægge sagen for ham. Dels for at imødekomme en uberettiget frygt hos medarbejderen om, at han er på vej til at blive fyret og dels for at finde ud af, om han ikke har en tidligere kollega, som også gerne vil have arbejde i Danmark, og som han gerne vil arbejde sammen med.
Det vil for de fleste være en stor mundfuld selv at rekruttere medarbejdere i udlandet. Dels er der store omkostninger forbundet med opgaven, og dels bliver markedet i øjeblikket bombarderet med annoncer fra useriøse vikarbureauer og rekrutteringsvirksomheder, der søger folk til bl.a. Holland, Irland, England og naturligvis også Danmark, og det rygtes hurtigt blandt håndværkere, at her skal man tage sig i agt. Mange er endt med at blive snydt for både løn og opholdsomkostninger af useriøse arbejdsformidlere, og derfor er der ofte en vis sund skepsis blandt de udenlandske potentielle medarbejdere til stillingsannoncerne. Skal de udenlandske medarbejdere være medlem af en fagforening og en A-kasse? For mange udenlandske medarbejdere vil det ikke være naturligt at blive medlem af en fagforening. I Tyskland har medlemsflugten fra fagforeningerne været massiv over en årrække, og organisationsgraden er under 30 %. I Polen og de baltiske lande ligger organisationsgraden langt under 10 %. Det er der mange årsager til, som ikke skal nævnes her, men resultatet er, at mange udenlandske medarbejdere ikke umiddelbart vil finde det relevant at blive medlem af en fagforening. Det spørgsmål bør man derfor tage op i virksomheden inden ansættelsen af den udenlandske medarbejder. I mange tilfælde vil det være relevant, at den nye medarbejder bliver medlem af den samme fagforening som de øvrige medarbejdere, i andre tilfælde vil en anden løsning være mere relevant, men under alle omstændigheder vil det være godt at have en holdning til emnet inden ansættelsen. De udenlandske medarbejdere bør som udgangspunkt være medlem af en dansk A-kasse. Dels for at sikre vedkommende understøttelse ved delvis eller periodisk arbejdsløshed, idet det er beskæftigelseslandets arbejdsløshedsforsikringer, der skal dække disse forhold og dels for at sikre vedkommende understøttelse i bopælslandet, hvis han bliver fuldtidsarbejdsløs og igen skal overføres til sin hjemlands arbejdsløshedskasse. Alt for ofte opleves det, at den udenlandske medarbejder ikke melder sig ind i en dansk A-kasse for at spare penge og melder sig ud af sit hjemlands A-kasse, og på den måde kan medarbejderen ende i en meget ulykkelig situation. For grænsependlere, som den udenlandske medarbejdere i første omgang normalt vil være, gælder, at beskæftigelseslandets A-kasse (i dette tilfælde Danmark) kan udbetale dagpenge ved hjemsendelse på grund af vejrlig, på grund af arbejdsfordeling, på grund af materialemangel eller feriepenge ved kollektiv lukning under det første ansættelsesår. Hvis medarbejderen må fyres og bliver fuldtidsarbejdsløs, er det hjemlandets A-kasse der skal udbetale arbejdsløshedsunderstøttelse, men for begge forhold gælder naturligvis, at man skal opfylde betingelserne for at være berettiget til understøttelse. Skal de udenlandske medarbejdere være syge- og socialforsikret i Danmark? Ja, her gælder EF-direktivet 1408/71, der regulerer vandrende arbejdstagers syge- og socialforsikringsforhold inden for EU. Som udgangspunkt skal man være social- og sygeforsikret der, hvor ens arbejdsgiver bor. For personer der emigrerer til Danmark gælder fuldstændig samme regler som for alle andre danskere, for grænsependlere gælder, at de også skal social- og sygeforsikres i arbejdsgiverens hjemland, altså i dette tilfælde arbejdsgiverens kommune. Skal de udenlandske medarbejdere betale skat i Danmark? Ja, her gælder som hovedregel den aftale til undgåelse af dobbeltbeskatning, som Danmark har indgået med medarbejderens hjemland.
Medarbejderen bliver forsynet med et dansk CPR-nr. og et dansk skattekort. Så længe centeret for hans livsindhold er i hjemlandet (normalt der hvor kone og børn opholder sig) bevarer hjemlandet den globale beskatningsret, men lønskatten skal betales i Danmark. For grænsependlere betyder det normalt begrænset skattepligt til Danmark, således at skattepligten kun omfatter den danske lønindkomst med fradrag af udgifter, som knytter sig til denne lønindkomst, dvs. - grænsependlerfradrag for gifte grænsependlere - udgifter til befordring mellem hjem og arbejde - faglige kontingenter men ikke bidrag til A-kassen Har grænsependleren mindst 75 % af sin indkomst i Danmark, har vedkommende mulighed for at blive beskattet som om man havde bopæl i Danmark. Det betyder, at grænsependlerfradraget bortfalder, men at f.eks. renteudgifter i hjemlandet, bidrag til A-kassen, personfradrag fra hustru med ingen eller lav indkomst m.v. kan fratrækkes og vil i nogle tilfælde kunne betale sig for medarbejderen. Dette må undersøges individuelt for den enkelte. Har den udenlandske medarbejder ikke et skattekort skal arbejdsgiveren trække 60 % af lønnen uden fradrag. Skal der indbetales arbejdsmarkedsbidrag, feriepenge og pensionsbidrag for de udenlandske medarbejdere? Ja, der skal indbetales som for de danske medarbejdere. De overenskomstmæssigt aftalte pensionsordninger træder først i kraft efter 6 måneders beskæftigelse under en dansk overenskomst. Kan den udenlandske medarbejder få udbetalt feriepenge ved udrejse af Danmark? Ja, i forbindelse med at medarbejderen fratræder ansættelsesforholdet og dermed ikke længere er omfattet af ferieloven og herefter udrejser fra Danmark, kan feriepengene udbetales på en gang. Har medarbejderen opholdt sig i Danmark mere end 3 måneder og er blevet tilmeldt folkeregisteret, skal lønmodtageren være frameldt folkeregisteret. Har medarbejderen været grænsependler eller opholdt sig under 3 måneder i Danmark, skal vedkommende ikke frameldes ved udrejsen. Arbejdsgiveren kan udbetale feriegodtgørelsen kontant. Er feriegodtgørelsen indbetalt til FerieKonto, skal FerieKonto kontaktes med henblik på udbetalingen. Skal de udenlandske medarbejdere følge de danske sikkerheds- og miljøregler? Ja, de skal følge de samme regler som de danske medarbejdere. På arbejdstilsynets hjemmeside www.at.dk kan findes en række vejledninger på forskellige sprog. Med hensyn til stilladsarbejde skal de udenlandske medarbejdere have en uddannelse, der svarer til den danske 3-ugers uddannelse i systemstilladser. Skal der arbejdes med stilladskonstruktioner, der går ud over standardopstillinger, skal de have en yderligere uddannelse på ca. 2 uger, svarende til ERFA I uddannelsen i Danmark. Må udenlandske medarbejdere føre et motordrevet køretøj i Danmark? Ja, personer der ikke har sædvanlig bopæl i Danmark, kan føre motordrevet køretøj her, hvis de er i besiddelse af et kørekort udstedt i en stat, der er medlem af Den Europæiske Union, eller i et land, der efter aftale med EF har gennemført Rådets direktiv 91/439/EØF om kørekort. Kørekortet giver indehaveren ret til at føre køretøjer af samme kategori i Danmark, som det berettiger til at føre i udstedelseslandet. Må udenlandske medarbejdere føre et dansk indregistreret motordrevet køretøj i hjemlandet? Dette spørgsmål må afgøres af hjemlandets myndigheder i det enkelte tilfælde.
Beskatning af benyttelse af firmabil. Udgangspunktet er, at kørsel mellem en arbejdsplads og sædvanlig bopæl er privat efter 60 dage indenfor 2 år. Har den pågældende medarbejder derfor tilbagelagt strækningen mellem arbejdsplads og sædvanlig bopæl mere end 60 gange indenfor 2 år, vil brug af firmabil til at køre denne strækning anses som privat kørsel og dermed udløse beskatning. Der findes dog en række undtagelser fra denne hovedregel og en række betingelser, der skal være opfyldt for den pågældende, der medbringer firmabilen til sin bopæl, før der kan undgås beskatning. Der skal bl.a. føres et fuldstændigt kilometerregnskab for den pågældende bil, så skattemyndighederne er i stand til at kontrollere, at bilen ikke anvendes til privat kørsel. Det kan derfor generelt anbefales, at arbejdsgivere, der er i tvivl om reglerne, retter henvendelse til den lokale arbejdsgiverkontrolmyndighed og får vejledning. En anden mulighed er at anmode om bindende svar for en påtænkt ordning og mod betaling af det lovfastsatte gebyr på forhånd sikre sig de skattemæssige virkninger af ordningen.