Lokal løndannelse blandt social- og sundhedsassistenter på hospitaler. FOA og Danske Regioner September 2010
på hospitaler Indholdsfortegnelse 1. Indledning... 5 1.1 Undersøgelsens formål... 5 1.2 Metode... 5 1.3 Forhandlernes forhandlingsniveau... 7 1.4 Rapportens opbygning... 7 2. Resumé... 9 3. Anvendt praksis og erfaringer... 12 3.1 Gennemsigtighed... 12 3.2 Tidsforbrug... 14 3.3 Direkte forhandlinger... 15 3.4 Den særlige indsats... 16 3.5 Retfærdighed i fordelingen... 17 3.6 Strategisk ledelsesværktøj... 18 3.7 Motivation og medarbejdertilfredshed... 22 3.8 Forslagsstillelse... 24 3.9 Lokallønsmidlernes omfang... 25 3.10 Overordnet tilfredshed... 26 3.11 Gode og dårlige erfaringer... 26 3.12 Opsamling: anvendt praksis... 27 4. Forhåndsaftaler... 29 4.1 Omfang og anvendelse af forhåndsaftaler... 29 4.2 Omfang og anvendelse af forhåndsaftaler på de forskellige forhandlingsniveauer... 33 4.2.1 Forhåndsaftaler på regionalt niveau... 33 4.2.2 Forhåndsaftaler på hospitalsniveau... 38 4.2.3 Forhåndsaftaler på afdelingsniveau... 42 4.3 Opsamling: forhåndsaftaler... 46 2
på hospitaler 5. Omfang og anvendelse af tillæg... 48 5.1 Omfang og anvendelse af tillæg på de forskellige forhandlingsniveauer... 48 5.1.1 Tillæg på regionalt niveau... 48 5.1.2 Tillæg på hospitalsniveau... 51 5.1.3 Tillæg på afdelingsniveau... 54 5.2 Karakteren af tillæg... 56 5.3 Opsamling: omfang og anvendelse af tillæg... 58 3
på hospitaler Copyright Deloitte Business Consulting A/S. All rights reserved. Rapportens anvendelse Denne rapport er alene udarbejdet til Deloittes opdragsgiver ud fra det givne opdrag. Deloitte påtager sig intet ansvar for andres anvendelse af rapporten. Kopiering af rapporten, helt eller delvis, må i hvert enkelt tilfælde kun foregå med følgende tydelige kildeangivelse: Lokal løndannelse blandt social- og sundhedsassistenter på hospitaler, Deloitte, september 2010. Kontakt Spørgsmål til denne rapports indhold kan stiles til: Morten Ry, partner, tlf. +45 36 10 26 56 Steen Daugaard, seniormanager, tlf. +45 36 10 20 56. Om Deloitte Fra idé til virkelighed Business Consulting fokuserer på udvikling og effektivisering af kundernes organisation, kerneprocesser, økonomistyring og it for at bidrage til realisering af kundernes strategiske målsætninger. Vi kender den offentlige sektor til bunds og kombinerer vores faglige kompetencer med evnen til at lede, styre og gennemføre projekter i et politisk miljø. Det kan være som rådgivere eller som ansvarlige for processer fra idéstadie til implementering. Deloitte er Danmarks største revisions- og rådgivningsfirma. Vi tilbyder en bred vifte af ydelser og kombinerer konsulentrollen i Business Consulting med Deloittes kompetencer inden for revision, skat og finansiering. Det giver vores kunder en unik mulighed for at få integrerede løsninger, der er skræddersyet til de enkelte opgaver. Vi er en del af den globale virksomhed Deloitte Touche Tohmatsu med 168.000 medarbejdere på verdensplan. Vi udvikler og deler viden på tværs af kontorer i mange lande. Inspirationen fra udlandet kombineret med systematisk metodeudvikling på tværs af landegrænser sikrer, at vores løsninger altid tager udgangspunkt i den seneste viden. Det er forudsætningen for, at vi i dag og i fremtiden kan være en attraktiv og værdiskabende rådgiver. Deloitte Business Consulting A/S Tlf. 36 10 20 30 Fax 36 10 20 40 E-mail: businessconsulting@deloitte.dk www.deloitte.dk Besøgsadresse Weidekampsgade 6 2300 København S Postadresse Deloitte Business Consulting A/S Postboks 1600 0900 København C 4
1. Indledning Løndannelsen i den offentlige sektor er gennem de seneste årtier blevet væsentligt decentraliseret. Med Ny Løn-reformen fra 1998 er det blandt andet blevet muligt at indgå lokalaftaler, og i det hele taget forhandles dele af lønnen i dag lokalt for offentligt ansatte. FOA og Danske Regioner har i OK 2008 aftalt at gennemføre en undersøgelse af den lokale løndannelse for social- og sundhedsassistenter, der er ansat på hospitaler i Danmark. 1.1 Undersøgelsens formål FOA og Danske Regioner ønsker med undersøgelsen at få afdækket, hvordan den lokale løndannelse foregår blandt social- og sundhedsassistenter, der er ansat på hospitaler i Danmark. Undersøgelsen retter særligt blikket mod tre områder: Anvendt praksis og erfaring. Omfang og anvendelse af forhåndsaftaler. Omfang og anvendelse af tillæg. Det er centralt at fokusere på disse tre områder for at få et indblik i sammensætningen af den lokale løn, opnå kendskab til forhandlingsprocedurerne og få viden om forhandlingsparternes gode og mindre gode erfaringer med anvendelsen af lokal løn i praksis for social- og sundhedsassistenter, der er ansat på hospitaler i Danmark. 1.2 Metode Undersøgelsen består af en spørgeskemaundersøgelse med deltagelse af 73 forhandlerne på SOSU-området, 4 pilotinterview og 10 opfølgende telefoninterview. Spørgeskemaundersøgelsen indeholder 46 spørgsmål om den lokale løndannelse på SOSU-området. Størstedelen af spørgsmålene er lukkede, mens enkelte spørgsmål er åbne, hvorved forhandlerne med deres egne ord har kunnet besvare disse. Spørgeskemaet er tredelt, så hver del berører et af de tre fokusområder i undersøgelsen. Spørgeskemaet er udsendt til 122 forhandlere, der forhandler lokal løn for social- og sundhedsassistenter på hospitaler i Danmark. Heraf er 51 af respondenterne forhandlere på arbejdsgiversiden (betegnet A-siden), 5
og 71 af respondenterne er forhandlere på lønmodtagersiden (betegnet B-siden). Svarprocenten for forhandlere på A-siden er 80 procent (41 besvarelser), mens den for forhandlere på B-siden er 45 procent (32 besvarelser). Disse antal og procenter vedrører fulde besvarelser. Der er herudover 6 forhandlere på B-siden, der har påbegyndt, men ikke fuldført spørgeskemaet. Kontakten til forhandlerne er blevet formidlet af henholdsvis Danske Regioner og FOA. Alle landets regioner er blevet kontaktet af opdragsgiver og opfordret til at tilmelde de relevante forhandlingsparter i regionen til undersøgelsen. På denne vis er der opnået en bred dækning i undersøgelsen med hensyn til geografi og hospitalstype. Forhandlerne er ikke valgt ud fra et hensyn om, at de lokalt deltager i samme forhandling. Spørgeskemaet er pilottestet af fire forhandlere, hvoraf to er forhandlere på A-siden, og to er forhandlere på B-siden. Spørgeskemaet er justeret på baggrund af deres input. Da spørgeskemaundersøgelsen er baseret på et begrænset antal forhandlere, der er udvalgt af opdragsgiver, kan de ikke opfattes som repræsentative for alle forhandlere på SOSU-området eller for synspunkter blandt arbejdsgiver- og arbejdstagerrepræsentanter mere generelt. Formålet med de opfølgende telefoninterview er at få uddybet og perspektiveret besvarelserne i spørgeskemaundersøgelsen. Telefoninterviewene er gennemført med fem forhandlere på A-siden fra hver region og fem forhandlere på B-siden fra hver region. Der er således gennemført ti telefoninterview med forhandlere på SOSU-området. Interviewpersonerne er tilfældigt udvalgt blandt forhandlerne i spørgeskemaundersøgelsen ud fra et hensyn om at dække så mange forskellige hospitaler og forhandlingsområder som muligt i de fem regioner. Interviewene har en semistruktureret karakter, hvilket vil sige, at de er tematisk orienteret med få standardspørgsmål. Telefoninterviewene har haft en varighed af cirka tyve minutter. De kvalitative data, der er indsamlet i interviewene, tjener til at uddybe, perspektivere og nuance resultaterne i spørgeskemaundersøgelsen. Det kan give input til opdragsgivers anvendelse af undersøgelsens resultater, men de fremkomne synspunkter kan ikke opfattes som repræsentative i statistisk forstand. Alle forhandlernes spørgeskemabesvarelser og interviewinput behandles anonymt i rapporten. 6
1.3 Forhandlernes forhandlingsniveau I nedenstående figur 1 ses det niveau, spørgeskemaundersøgelsens forhandlere på SOSU-området forhandler på. Figur 1. På hvilket lønforhandlingsniveau er du involveret i forhandling af lønforhold for social- og sundhedsassistenter? 10 7% 56% 55% 54% 68% Hele regionen Hele hospitalet Afdeling/afsnit på et hospital A-side (41) B-side (40) Kommentering af figur 1 Hovedparten af forhandlerne på både A- og B-siden forhandler enten på hospitals-, afdelings- eller afsnitsniveau på SOSU-området på hospitaler i Danmark. Ingen forhandlere på B-siden er involveret i forhandling af lønforhold for social- og sundhedsassistenter på regionalt niveau, og det er kun tilfældet for 7 procent af forhandlerne på A- siden. Da nogle af forhandlerne forhandler på flere niveauer, summerer procenterne i de enkelte søjler på hver forhandlingsside til mere end 100 procent. 1.4 Rapportens opbygning Rapporten er disponeret således: I kapitel 2 gives et kort resumé af undersøgelsens resultater. I kapitel 3 til 5 beskrives resultaterne mere detaljeret via en kommentering af de enkelte spørgsmål i undersøgelsen. Opbygningen af disse kapitler følger de tre fokusområder i undersøgelsen, jf. ovenfor. Besvarelserne i spørgeskemaundersøgelsen er illustreret som figurer, der er opdelt i blå og grønne søjler. De blå søjler afspejler besvarelser fra forhandlere på A-siden, mens de grønne søjler afspejler besvarelser fra forhandlere på B-siden. Der er for hver søjle i figurerne anført, hvor stor en procentandel af forhandlerne der har angivet den pågæl- 7
dende svarmulighed. Denne procentandel er beregnet ud fa antallet af besvarelser på det specifikke spørgsmål. Under hver figur eller de figurer, der emnemæssigt hører sammen, er en tekst med overskriften Kommentering, der beskriver den generelle tendens og interessante opmærksomhedspunkter i besvarelserne med særligt fokus på, i hvilket omfang forhandlerne på henholdsvis A- og B-siden har besvaret spørgsmålet ens eller afvigende. Hvor det er relevant, uddybes denne tekst med forhandlernes skrevne svar i spørgeskemaundersøgelsen og deres telefoninterviewsvar. De fleste spørgsmål har fem kategorier. Hvor dette er tilfældet, kommenteres de to yderkategorier samlet og midterkategorien for sig selv. Spørgsmålene er i rapporten placeret i tematisk rækkefølge og følger derfor ikke rækkefølgen i spørgeskemaet. Rapporten kan læses fortløbende eller anvendes som et opslagsværk. 8
2. Resumé I det følgende sammenfattes en række hovedindtryk af resultaterne fra undersøgelsen. De enkelte resultater gennemgås og beskrives mere udførligt i de efterfølgende afsnit. Anvendt praksis og erfaringer De centrale resultater fra den del af undersøgelsen, der vedrører den anvendte praksis og forhandlingsparternes dårlige og gode erfaringer med anvendelsen af lokal løndannelse for social- og sundhedspersonalet på hospitaler, er sammenfattet nedenfor. Størstedelen af forhandlerne på både A- og B-siden er helt eller overvejende enige i, at forhandlingsprocedurerne for lokal løndannelse er gennemskuelige. Samme billede gør sig gældende, for så vidt angår kriterierne for udmøntningen. Derimod er der er stor spredning i, om forhandlerne vurderer, at den tid, der anvendes på at forhandle lokal løn, er givet godt ud i forhold til resultaterne, og en forholdsvis stor andel af forhandlerne giver udtryk for, at dette ikke er tilfældet. Der er væsentlig flere forhandlere på A-siden end på B-siden, der er positivt indstillet til, at en større andel af lokallønsmidlerne forhandles direkte mellem den enkelte medarbejder og dennes chef. Der er en forholdsvis klar tendens til, at en større andel af forhandlerne på A-siden end på B-siden finder, at lokal løndannelse anvendes som et strategisk ledelsesværktøj. Der er forholdsvis få forhandlere på både A- og B-siden, der mener, at lokal løn anvendes som et strategisk ledelsesværktøj i forhold til rekruttering og fastholdelse. De fleste forhandlere på både A- og B-siden giver udtryk for, at lokal løndannelse ikke er en væsentlig faktor i forhold til at give større medarbejdertilfredshed blandt social- og sundhedsassistenterne, og at der er en række andre forhold, fx gode arbejdsvilkår og god ledelse, der har større betydning for medarbejdertilfredsheden. Omkring halvdelen af forhandlerne på A-siden og cirka fire ud af ti af forhandlerne på B-siden finder, at lokal løndannelse motiverer SOSU-personalet til at gøre en bedre arbejdsindsats. Forhandlerne på A-siden vurderer i højere end forhandlerne på B-siden, at der ved de seneste forhandlinger er stillet konkrete forslag fra begge parter. Der er desuden blandt forhandlerne på A- siden en væsentlig mere positiv opfattelse end på B-siden af, at 9
forhandlernes egne synspunkter blev imødekommet ved de seneste lønforhandlinger. Lokallønsmidlerne udgør aktuelt cirka 6 procent af den samlede lønsum på SOSU-området. Der er forholdsvis mange forhandlere (over halvdelen på A-siden og fire ud af ti på B-siden), der giver udtryk for, at denne andel bør være højere. De uddybende bemærkninger og telefoninterviewene indikerer dog, at forhandlerne på B- siden lægger vægt på, at en stigning i lokallønsmidlerne ikke må blive på bekostning af generelle lønstigninger. Mere end halvdelen af forhandlerne på A-siden er helt eller overvejende enige i, at anvendelsen af lokal løn overordnet set fungerer tilfredsstillende. Det tilsvarende gælder for cirka fire ud af ti forhandlere på B-siden. Forhåndsaftaler Som en del af den lokale løndannelse på SOSU-området er der mulighed for at indgå forhåndsaftaler om udmøntning af funktions- og kvalifikationstillæg samt resultatløn på de forskellige forhandlingsniveauer. Størstedelen af forhandlerne på både A- og B-siden har et meget godt eller godt kendskab til de gældende forhåndsaftaler på SOSUområdet. Majoriteten af forhandlerne på både A- og B-siden mener generelt, at der er flere fordele end ulemper ved at anvende forhåndsaftaler på SOSU-området, og det er overvejende opfattelsen, at omfanget af forhåndsaftaler er passende på alle tre forhandlingsniveauer. Af forhandlernes uddybende bemærkninger fremgår det, at der er en afvejning af modstående hensyn blandt forhandlerne på SOSUområdet, hvor gennemsigtighed og en ligelig fordelingen af lønnen opleves at tale for en udbredt anvendelse af forhåndsaftaler, mens blandt andet mulighederne for at honorere en særlig indsats opleves at trække i modsat retning. Omkring halvdelen af forhandlerne på både A- og B-siden giver udtryk for, at mindre end en fjerdedel af lokallønsmidlerne er udmøntet via forhåndsaftaler. Blandt forhandlerne på A-siden svarer den anden halvdel af forhandlerne, at forhåndsaftaler udgør mere end 50 procent af lokallønsmidlerne. På B-siden er det cirka en fjerdedel af forhandlerne, der har denne opfattelse, mens der til gengæld er forholdsvis mange, der angiver, at de ikke har kendskab til, hvor stor en andel, der er udmøntet via forhåndsaftaler. Variationen i besvarelserne på dette punkt tyder på, at der er en vis spredning i den lokale praksis med hensyn til forhåndsaftaler. 10
Besvarelserne indikerer, at forhåndsaftaler i særlig høj anvendes på hospitalsniveau, omend de også er forholdsvis udbredt på afdelingsniveau. Der er desuden overvejende enighed om, at omfanget af forhåndsaftaler på begge forhandlingsniveauer er passende, omend der blandt forhandlerne på B-siden er cirka en femtedel, der mener, at omfanget af forhåndsaftaler er for lavt. Omfang og anvendelse af tillæg Både kvalifikations- og funktionstillæg anvendes i stort omfang på hospitals- og afdelingsniveau, idet resultaterne indikerer, at kvalifikationstillæg er den hyppigst anvendte tillægstype. Derimod tilkendegiver den overvejende del af forhandlerne, at resultatløn kun anvendes i mindre eller slet ikke. Heraf angiver langt de fleste svarmuligheden slet ikke. Det gælder således 60-70 procent af forhandlerne. Der er en udbredt (80-90 procent) enighed blandt begge grupper af forhandlere om, at det er de rette funktioner henholdsvis kvalifikationer, der honoreres i lokallønsforhandlingerne. Der er en meget stor (cirka 90 procent) enighed blandt forhandlerne på begge sider om, at kvalifikationstillæg overvejende eller udelukkende er varige. For så vidt angår funktionstillæg, giver cirka 60 procent af forhandlerne på A-siden udtryk for, at tillæggene overvejende eller udelukkende er varige 1, mens godt en fjerdedel svarer, at tillæggene overvejende eller udelukkende er midlertidige. På B-siden fordeler svarene sig mere ligeligt. 1 Spørgsmålets formulering rejser en overvejelse om, hvad der i denne sammenhæng forstås ved varig. 11
3. Anvendt praksis og erfaringer I det følgende beskrives de resultater, der vedrører erfaringer med anvendelsen af lokal løn i praksis. Dette afsnit giver et billede af gode og dårlige erfaringer med lokal løndannelse på SOSU-området. 3.1 Gennemsigtighed Figur 2. Hvordan vurderer du følgende udsagn?: Forhandlingsprocedurerne for lokal løndannelse er gennemskuelige. 10 5% 9% Helt enig 76% 48% Overvejende enig 18% Hverken enig eller uenig 7% 15% Overvejende uenig A-side (41) B-side (33) 9% Helt uenig Kommentering af figur 2 Af figur 2 fremgår det, at størstedelen af forhandlerne på både A- og B-siden (henholdsvis 81 og 57 procent) er helt eller overvejende enige i, at forhandlingsprocedurerne for lokal løndannelse er gennemskuelige. 9 procent af forhandlerne på A-siden er overvejende uenige eller helt uenige i, at forhandlingsprocedurerne er gennemskuelige, mens dette gælder for 24 procent af forhandlerne på B-siden. Omkring 10 procent af forhandlerne på A-siden er hverken enige eller uenige i, at forhandlingsprocedurerne er gennemskuelige, mens det gælder for næsten en femtedel (18 procent) af forhandlerne på B-siden. 12
Figur 3. Hvordan vurderer du følgende udsagn?: Kriterierne for udmøntningen af lokal løndannelse er gennemskuelige. 10 5% 9% Helt enig 68% 4 17% 1 7% 15% Overvejende Hverken enig Overvejende enig eller uenig uenig A-side (41) B-side (33) 21% Helt uenig Kommentering af figur 3 73 procent af forhandlerne på A-siden er helt enige eller overvejende enige i, at kriterierne for udmøntningen af lokal løndannelse er gennemskuelige, mens dette gælder for omkring halvdelen (51 procent) af forhandlerne på B-siden. Omvendt angiver fire ud af ti forhandlere på B-siden, at de er overvejende eller helt uenige i, at kriterierne er gennemskuelige, mens det kun gælder for 9 procent af forhandlerne på A- siden. Forhandlerne på A-siden giver i telefoninterviewene udtryk for, at de forsøger at synliggøre forhandlingsprocedurerne og -kriterierne samt de forskellige indsatsområder, der prioriteres ved de lokale lønforhandlinger. I interviewdelen er der blandt forhandlerne på B-siden en udbredt opfattelse af, at det er ledelsen, der fastsætter kriterierne og spillereglerne for tildelingen af lokal løn. Det kan muligvis forklare, at B-siden i mindre udtrykker, at forhandlingsprocedurerne og kriterierne for udmøntningen er gennemskuelige. 13
3.2 Tidsforbrug Figur 4. Hvordan vurderer du følgende udsagn?: Den tid, der anvendes på at forhandle lokal løn, er givet godt ud i forhold til resultaterne. 10 6% Helt enig 2 24% 24% Overvejende enig 34% 9% Hverken enig Overvejende eller uenig uenig A-side (41) B-side (33) 33% Helt uenig 3% Kommentering af figur 4 Forhandlerne er blevet spurgt, om de finder, at den tid, der anvendes på at forhandle lokal løn, er givet godt ud i forhold til resultaterne. Der er stor spredning i forhandlernes vurdering af dette spørgsmål. 25-30 procent af forhandlerne på både A- og B-siden giver udtryk for, at de er helt enige eller overvejende enige i, at den tid, der anvendes på at forhandle lokal løn er godt givet ud i forhold til resultaterne. Det interessante er imidlertid, at ca. halvdelen af forhandlerne på A-siden og fire ud af ti af forhandlerne på B-siden har den opfattelse, at tidsforbrug og resultat ikke står mål med hinanden. Endelig er der 20-25 procent på både A- og B-siden, som tilkendegiver, at de hverken er enige eller uenige i, at den tid, der anvendes på at forhandle lokal løn, er godt givet ud i forhold til resultaterne. 14
3.3 Direkte forhandlinger Figur 5. Hvordan vurderer du følgende udsagn?: En større del af den lokale løn bør forhandles direkte mellem medarbejderen og dennes chef. 10 5 17% 6% 27% 27% 2 17% 15% 15% Helt enig Overvejende enig Hverken enig eller uenig Overvejende uenig Helt uenig A-side (41) B-side (33) Kommentering af figur 5 Cirka to tredjedele af forhandlerne på A-siden er helt uenige eller overvejende uenige i, at en større del af den lokale løn bør forhandles direkte mellem medarbejderen og dennes chef. På B-siden gælder dette for cirka en tredjedel af forhandlerne. Omvendt er 44 procent af forhandlerne på A-siden helt enige eller enige i, at en større del af den lokale løn bør forhandles direkte mellem medarbejderen og dennes chef, mens dette gælder for en tredjedel af forhandlerne på B-siden. Endelig angiver godt hver femte forhandler på A-siden, at de hverken er enige eller uenige. De fleste forhandlere på B-siden giver i telefoninterviewene udtryk for, at de gerne vil have, at flest mulige social- og sundhedsassistenter skal få del i de lokale lønmidler, og de fleste har den opfattelse, at dette bedst tilgodeses gennem anvendelse af forhåndsaftaler og generelle tillæg frem for tillæg, der forhandles individuelt. Flere af forhandlerne peger dog samtidig på, at der er et dilemma mellem ønsket om brede aftaler, der tilgodeser flest mulige medarbejdere, og ønsket om, at medarbejdere, der yder en særlig indsats, bliver honoreret herfor. 15
3.4 Den særlige indsats Figur 6. Hvordan vurderer du følgende udsagn?: Den særlige indsats bliver honoreret i de lokale lønforhandlinger. 10 5% 9% Helt enig 61% 36% 18% 15% 1 27% Overvejende Hverken enig Overvejende enig eller uenig uenig A-side (41) B-side (33) 5% 9% Helt uenig Kommentering af figur 6 To tredjedele af forhandlerne på A-siden er helt enige eller overvejende enige i, at den særlige indsats bliver honoreret i de lokale lønforhandlinger, mens dette gælder for 45 procent af forhandlerne på B- siden. 17 procent af forhandlerne på A-siden og 36 procent af forhandlerne på B-siden har den modsatte opfattelse, idet de er overvejende eller helt uenige i udsagnet. Endelig er der henholdsvis 15 og 18 procent på A- og B-siden, som er hverken enige eller uenige i, at den særlige indsats bliver honoreret i de lokale lønforhandlinger. 16
3.5 Retfærdighed i fordelingen Figur 7. Hvordan vurderer du følgende udsagn?: Fordelingen af den lokale løn blandt SOSU-personalet er retfærdig og fair. 10 5% 6% Helt enig 59% Overvejende enig 27% 21% Hverken enig eller uenig 18% Overvejende uenig A-side (41) B-side (33) 24% Helt uenig Kommentering af figur 7 Næsten to tredjedele af forhandlerne på A-siden er overvejende eller helt enige i, at fordelingen af den lokale løn blandt SOSU-personalet er retfærdig og fair, mens dette kun er tilfældet for lidt over en tredjedel (36 procent) på B-siden. Omvendt er der blandt forhandlerne på B-siden fire ud af ti forhandlere, der er overvejende uenige eller helt uenige i, at fordelingen af lokallønsmidlerne er retfærdig og fair. Ingen af forhandlerne på A-siden har denne opfattelse. Af de interview, der blev foretaget, har nogle af forhandlerne på b- siden givet udtryk for, at det er ledelsen, der primært fastsætter kriterier og spilleregler for tildelingen af lokalløn, hvorved de i mindre opfatter tildelingen som retfærdig og fair. 27 procent af forhandlerne på A-siden er hverken enige eller uenige i, at fordelingen af den lokale løn blandt SOSU-personalet er retfærdig og fair, mens dette gælder for cirka 21 procent af forhandlerne på B- siden. 17
3.6 Strategisk ledelsesværktøj Figur 8. I hvor høj anvendes lokal løndannelse som et strategisk ledelsesværktøj på SOSU-området; det vil sige til at fremme organisationens (regionens, hospitalets, afdelingens) overordnede mål på følgende organisatoriske niveauer: 8a. Regionalt niveau 8b. Hospitalsniveau 8c. Afdelingsniveau 10 3% 3% I meget høj I høj 15% 9% I nogen 1 15% I mindre 1 Slet ikke 63% 58% 10 7% 6% 2 15% I meget høj I høj 37% 24% I nogen 17% 18% I mindre 5% 21% Slet ikke 1 15% 10 5% 6% 29% 1 I meget høj I høj 39% I nogen 2 18% I mindre 24% 9% Slet ikke A-side (41) B-side (33) A-side (41) B-side (33) A-side (41) B-side (33) Kommentering af figur 8a, 8b og 8c Forhandlerne er blevet spurgt, i hvor høj den lokale løndannelse anvendes som et strategisk ledelsesværktøj på hvert af de tre forhandlingsniveauer. På regionsniveau svarer cirka seks ud af ti forhandlere ved ikke på dette spørgsmål (figur 8a), hvilket formentlig skal ses i det lys, at kun meget få (og på B-siden ingen) af forhandlerne i undersøgelsen medvirker i forhandlinger på regionsniveau. Blandt de øvrige forhandlere giver de fleste udtryk for, at den lokale løndannelse kun i mindre eller slet ikke anvendes som et strategisk ledelsesværktøj. På hospitals- og afdelingsniveau er billedet mindre entydigt (figur 8b og 8c), idet der er en vis spredning i besvarelserne på både A- og B- siden. Der er en tendens til, at forhandlerne på A-siden i højere end forhandlerne på B-siden har en positiv opfattelse af, at lokal løn anvendes strategisk. Modstykket hertil er, at en større andel af forhandlerne på B-siden angiver svarmuligheden slet ikke. Flere af forhandlerne på A-siden fremhæver i telefoninterviewene, at de har den opfattelse, at lokal løndannelse kan anvendes til at sætte fokus på særlige indsatsområder og højne fagligheden blandt personalet. Det generelle spørgsmål vedrørende lokal løndannelse som et strategisk ledelsesværktøj er i undersøgelsen suppleret med mere specifikke spørgsmål omkring strategisk anvendelse i forhold til fastholdelse, rekruttering og anerkendelse, jf. nedenfor. 18
Figur 9a. I hvilket omfang bruges lokal løn som et strategisk ledelsesværktøj til at fastholde medarbejdere 10 3% I meget høj 1 6% I høj 39% I nogen 29% I mindre A-side (41) B-side (33) 15% 15% Slet ikke 17% Kommentering af figur 9a I forhold til fastholdelses af medarbejdere angiver 14 procent af forhandlerne på A-siden, at lokal løn i meget høj eller i høj anvendes strategisk til at understøtte fastholdelse. Det tilsvarende gælder for 9 procent af forhandlerne på B-siden. Omvendt er der på begge sider tre ud af ti forhandler, der angiver, at lokal løndannelse i mindre eller slet ikke anvendes strategisk i denne sammenhæng. Der er endvidere henholdsvis 39 og 30 procent, der svarer i nogen på spørgsmålet. Endelig er der 17 procent på A-siden og 30 procent på B-siden, der svarer ved ikke. 19
Figur 9b. I hvilket omfang bruges lokal løn som et strategisk ledelsesværktøj til at rekruttere medarbejdere? 10 3% I meget høj 7% 6% I høj 46% 27% I nogen 27% 1 I mindre A-side (41) B-side (33) 33% Slet ikke 7% 18% Kommentering af figur 9b Cirka 10 procent af forhandlerne på begge sider mener, at lokal løndannelse i høj eller meget høj anvendes strategisk i forbindelse med rekruttering. Svarmuligheden i nogen anvendes af 46 procent på A-siden og 27 procent på B-siden. 37 procent af forhandlerne på A-siden tilkendegiver, at lokal løn i mindre eller slet ikke anvendes strategisk til at rekruttere medarbejdere på SOSU-området, mens dette gælder for knap halvdelen af forhandlerne på B-siden. Endelig er der henholdsvis 7 og 18 procent, der svarer ved ikke. 20
Figur 9c. I hvilket omfang bruges lokal løn som et strategisk ledelsesværktøj til at anerkende medarbejdere? 10 1 6% I meget høj 44% 18% I høj 29% 39% I nogen 1 9% I mindre A-side (41) B-side (33) 1 Slet ikke 15% Kommentering af figur 9c Sammenlignet med de foregående temaer om fastholdelse og rekruttering har forhandlerne gennemgående en mere positiv vurdering af, at lokal løndannelse anvendes strategisk til at anerkende medarbejderne. På A-siden er det således lidt over halvdelen (56 procent) af forhandlerne, der giver udtryk for, at lokal løn i meget høj eller i høj anvendes til at anerkende medarbejderne, mens det er tilfældet for cirka en fjerdedel (24 procent) af forhandlerne på B-siden. Omvendt mener 14 procent af forhandlerne på A-siden i mindre eller slet ikke, at lokal løn kan anvendes som et strategisk værktøj til at anerkende medarbejderne, mens det gælder for 21 procent af forhandlerne på B-siden. 15 procent af forhandlerne på B-siden angiver svarmuligheden ved ikke. 21
3.7 Motivation og medarbejdertilfredshed Figur 10. Hvordan vurderer du følgende udsagn?: Lokal løn tjener til at motivere SOSU-personalet til at gøre et bedre stykke arbejde. Figur 11. I hvor høj fungerer lokal løndannelse som en motiverende faktor for social- og sundhedsassistenternes daglige arbejde? 10 3% Helt enig 46% 36% Overvejende enig 3 18% Hverken enig eller uenig 1 Overvejende uenig 21% 21% Helt uenig 7% 10 I meget høj 15% 13% I høj 49% 31% I nogen 2 34% I mindre 2 Slet ikke 15% A-side (41) B-side (33) A-side (41) B-side (32) Kommentering af figur 10 og 11 Cirka halvdelen (48 procent) af forhandlerne på A-siden er helt enige eller overvejende enige i, at lokal løn tjener til at motivere SOSUpersonalet til at gøre et bedre stykke arbejde, mens det er tilfældet for fire ud af ti (39 procent) på B-siden. På A-siden er der 12 procent af forhandlerne, der er overvejende uenige i dette udsagn, mens det samme gælder 42 procent af forhandlerne på B-siden. Omkring en tredjedel (32 procent) af forhandlerne på A-siden er hverken enige eller uenige i, at lokal løn tjener til at motivere SOSUpersonalet til at gøre et bedre stykke arbejde, mens det gælder for 18 procent af forhandlerne på B-siden. Af figur 11 fremgår det, at henholdsvis 15 og 13 procent af forhandlerne på A- og B-siden i høj mener, at lokal løn fungerer som en motiverende faktor for social- og sundhedsassistenternes daglige arbejde, mens ingen af forhandlerne mener dette i meget høj. Over halvdelen (56 procent) af forhandlerne på B-siden mener i mindre eller slet ikke, at lokal løn fungerer som en motiverende faktor for social- og sundhedsassistenternes daglige arbejde, mens cirka en femtedel af forhandlerne på A-siden har samme opfattelse. Endelig mener omkring halvdelen (49 procent) af forhandlerne på A- siden, at lokal løn i nogen fungerer som en motiverende faktor for social- og sundhedsassistenternes daglige arbejde, mens cirka en tredjedel (31 procent) af forhandlerne på B-siden mener dette. 22
Figur 12. Er det dit indtryk, at lokal løndannelse giver større medarbejdertilfredshed blandt SOSU-personalet? 10 6% 37% 37% 34% 28% 31% 1 I meget høj I høj I nogen I mindre Slet ikke A-side (41) B-side (32) Kommentering af figur 12 Forhandlerne på både A- og B-siden tilkendegiver i stort omfang, at lokal løndannelse ikke har den store betydning i forhold til at give større medarbejdertilfredshed blandt SOSU-personalet: På B-siden er der cirka to tredjedele (65 procent), der svarer i mindre eller slet ikke på spørgsmålet, mens det er omkring fire ud af ti (39 procent) på A-siden. I telefoninterviewene gav forhandlerne på begge sider udtryk for samme vurdering og begrundede den med, at det i højere er andre forhold som gode arbejdsvilkår, ledelse m.v., der har betydning for medarbejdertilfredsheden. På A-siden giver 12 procent forhandlere udtryk for, at lokal løndannelse i meget høj eller i høj giver større medarbejdertilfredshed blandt SOSU-personalet. På B-siden angiver 6 procent forhandlere, at det i høj er tilfældet, og ingen angiver, at det i meget høj er tilfældet. Cirka fire ud af ti forhandlere (37 procent) på A-siden angiver, at lokal løndannelse i nogen giver større medarbejdertilfredshed, mens 28 procent på B-siden angiver dette. 23
3.8 Forslagsstillelse Figur 13. I hvor høj oplevede du, at lønmodtagersiden kom med forslag til den seneste lønforhandling på SOSUområdet? Figur 14. I hvor høj oplevede du, at arbejdsgiversiden kom med forslag til den seneste lønforhandling på SOSUområdet? 10 27% 6% I meget høj 37% 2 2 I høj I nogen 41% I mindre 9% Slet ikke 5% 10 27% 13% I meget høj 4 2 I høj 25% 25% 2 I nogen 7% I mindre 13% Slet ikke 3% A-side (41) B-side (32) A-side (41) B-side (32) Kommentering af figur 13 og 14 På spørgsmålene om, i hvor høj forhandlerne på henholdsvis A- og B-siden ved den seneste lønforhandling opleves at have stillet forslag, har forhandlerne svaret som vist i figur 13 og 14. Det ses, at forhandlerne på A-siden gennemgående har en mere positiv (mindre negativ) opfattelse heraf end forhandlerne på B-siden. Figur 15. I hvor høj oplevede du, at dine/jeres synspunkter blev imødekommet ved seneste lønforhandling på SOSU-området? 10 17% 6% I meget høj 59% 2 I høj 15% 56% I nogen 9% I mindre A-side (41) B-side (32) 6% Slet ikke 7% Kommentering af figur 15 Der er tilsvarende en mere positiv opfattelse blandt forhandlerne på A- siden end på B-siden af, at forhandlernes egne synspunkter blev imødekommet ved de seneste lønforhandlinger, jf. figur 15. På A-siden er trefjerdedele af forhandlerne således af den opfattelse, at deres synspunkter i høj eller i meget høj blev imødekommet. Det tilsvaren- 24
de er kun tilfældet for godt en fjerdedel af forhandlerne på B-siden, dog svarer lidt over halvdelen af forhandlerne på B-siden, at deres synspunkter blev imødekommet i nogen. Der er således meget forskellige opfattelser blandt forhandlerne på dette spørgsmål. 3.9 Lokallønsmidlernes omfang Figur 16. I øjeblikket udgør andelen af de lokale lønmidler af den samlede løn for social- og sundhedsassistenter cirka 6 procent. Hvor stor mener du, denne andel bør være? 10 1 9% Betydeligt højere 49% 34% Højere 15% 16% På samme niveau 3% 6% Mindre A-side (41) B-side (32) 7% 2 Betydeligt mindre 15% 13% Kommentering af figur 16 Forhandlerne er i spørgeskemaundersøgelsen blevet spurgt, om den nuværende andel af lokallønsmidler på 6 procent efter deres opfattelse bør være højere, lavere eller på samme niveau. Seks ud af ti forhandlere (61 procent) på A-siden mener, at andelen af de lokale lønmidler bør være højere eller betydeligt højere, mens dette er tilfældet for godt fire ud af ti forhandlere (43 procent) på B-siden. 10 procent af forhandlerne på A-siden mener, at de lokale lønmidler bør være mindre eller betydeligt mindre, mens dette gælder for 28 procent af forhandlerne på B-siden. Cirka en sjettedel på både A- og B-siden mener, at andelen af de lokale lønmidler bør være på samme niveau. Forhandlerne giver i telefoninterviewene udtryk for, at de gerne vil have flere lokale lønmidler at forhandle om set i forhold til, at tidsforbruget og administrationen er omfattende. Omvendt udtrykker mange af forhandlerne på B-siden, at de helst ser, at så mange som muligt af social- og sundhedsassistenterne får del i den lokale løn, og ønsker således ikke, at en stigning i andelen af lokallønsmidler finder sted på 25
bekostning af generelle lønstigninger. Besvarelserne synes således at være udtryk for, at forhandlerne på B-siden gerne vil have mere af begge dele. 3.10 Overordnet tilfredshed Figur 17. Hvordan vurderer du følgende udsagn?: Anvendelsen af lokal løn fungerer overordnet set tilfredsstillende. 10 5% 3% Helt enig 51% 38% Overvejende enig 3 2 Hverken enig eller uenig 7% 25% Overvejende uenig A-side (41) B-side (32) 5% 13% Helt uenig Kommentering af figur 17 Mere end halvdelen (56 procent) af forhandlerne på A-siden er helt eller overvejende enige i, at anvendelsen af lokal løn overordnet set fungerer tilfredsstillende, mens det gælder for cirka fire ud af ti forhandlere (41 procent) på B-siden. Det er cirka en tredjedel (32 procent) af forhandlerne på A-siden, der er hverken enige eller uenige i, at anvendelsen af lokal løn fungerer tilfredsstillende, mens det gælder for omkring en femtedel (22 procent) af forhandlerne på B-siden. Der er næsten fire ud af ti forhandlere (38 procent) på B-siden, der er overvejende uenige eller helt uenige i, at anvendelsen af lokal løn overordnet set fungerer tilfredsstillende, mens det kun er tilfældet for 12 procent af forhandlerne på A-siden. 3.11 Gode og dårlige erfaringer Gode og dårlige erfaringer med lokal løn set fra A-sidens synspunkt Flere forhandlere på A-siden fremhæver i de beskrivende besvarelser i spørgeskemaet, at de lokale lønforhandlinger giver større fokus på, at medarbejderne får den rigtige løn i forhold til deres kvalifikationer. Endvidere fremhæver mange forhandlere på A-siden, at det er positivt, at lederen får mulighed for at sætte særligt fokus på bestemte indsats- 26
områder, og at der foretages individuelle løntjek, så de medarbejdere, der yder en ekstra indsats, bliver tilgodeset. En del forhandlere på A-siden giver udtryk for, at lokal løndannelse kan forbedres ved, at forhandlingsprocedurerne overholdes, at der er flere midler til rådighed ved forhandlingerne, og at ordningen bliver mindre administrativ tung. Gode og dårlige erfaringer med lokal løn set fra B-sidens synspunkt Forhandlere på B-siden fremhæver, at det fungerer godt med den nuværende anvendelse af lokal løn, at forhandlingerne fremmer dialogen mellem medarbejderne og ledelsen, at den enkelte medarbejder kommer i fokus, og at lokallønsforhandlingerne er med til at fremme generelle lønforbedringer for social- og sundhedsassistenter på længere sigt. Det, som B-siden særligt fremhæver som mindre positivt, er, at der er for få midler til forhandling, og at det primært er ledelsen, der fastsætter, hvilke funktioner og kvalifikationer der skal honoreres. På B-siden nævner flere af forhandlerne - i stor lighed med forhandlerne på A-siden - at anvendelsen af lokal løn kan forbedres ved, at forhandlingsprocedurerne overholdes, at forhandlingsdialogen forbedres samt, at der stilles flere midler til rådighed. 3.12 Opsamling: anvendt praksis Nedenfor er i punktform angivet nogle hovedindtryk fra den del af undersøgelsen, der vedrører anvendt praksis. Størstedelen af forhandlerne på både A- og B-siden er helt eller overvejende enige i, at forhandlingsprocedurerne for lokal løndannelse er gennemskuelige. Samme billede gør sig gældende, for så vidt angår kriterierne for udmøntningen. Derimod er der er stor spredning i, om forhandlerne vurderer, at den tid, der anvendes på at forhandle lokal løn, er givet godt ud i forhold til resultaterne, og en forholdsvis stor andel af forhandlerne giver udtryk for, at dette ikke er tilfældet. Der er væsentlig flere forhandlere på A-siden end på B-siden, der er positivt indstillet til, at en større andel af lokallønsmidlerne forhandles direkte mellem den enkelte medarbejder og dennes chef. Der er en forholdsvis klar tendens til, at en større andel af forhandlerne på A-siden end på B-siden finder, at lokal løndannelse anven- 27
des som et strategisk ledelsesværktøj. Det er særligt i forhold til anerkendelse af medarbejderne, at mange anser lokal løn som et strategisk ledelsesredskab. Derimod er der på både A- og B-siden kun forholdsvis få, der mener, at lokal løn anvendes som et strategisk ledelsesværktøj i forhold til rekruttering og fastholdelse. Og væsentlig flere mener, at dette ikke er tilfældet. De fleste forhandlere på både A- og B-siden giver udtryk for, at lokal løndannelse ikke er en væsentlig faktor i forhold til at give større medarbejdertilfredshed blandt SOSU-personalet, og at der er en række andre forhold, fx gode arbejdsvilkår og god ledelse, der har større betydning for medarbejdertilfredsheden. Omkring halvdelen af forhandlerne på A-siden og cirka fire ud af ti forhandlere på B-siden finder, at lokal løndannelse motiverer SOSU-personalet til at gøre en bedre arbejdsindsats. På B-siden er der lige så mange, der har den modsatte opfattelse. Forhandlerne på A-siden vurderer i højere end forhandlerne på B-siden, at der ved de seneste forhandlinger er stillet konkrete forslag fra begge parter. Der er desuden blandt forhandlerne på A- siden en væsentlig mere positiv opfattelse end på B-siden af, at forhandlernes egne synspunkter blev imødekommet ved de seneste lønforhandlinger. Lokallønsmidlerne udgør aktuelt cirka 6 procent af den samlede lønsum på SOSU-området. Der er forholdsvis mange forhandlere (over halvdelen på A-siden og fire ud af ti på B-siden), der giver udtryk for, at denne andel bør være højere. De uddybende bemærkninger og telefoninterviewene indikerer dog, at forhandlerne på B- siden lægger vægt på, at dette ikke bliver på bekostning af generelle lønstigninger. Mere end halvdelen af forhandlerne på A-siden er helt eller overvejende enige i, at anvendelsen af lokal løn overordnet set fungerer tilfredsstillende. Det tilsvarende gælder for cirka fire ud af ti forhandlere på B-siden. 28
4. Forhåndsaftaler Udmøntningen af lokal løn på SOSU-området på hospitaler i Danmark kan være fastlagt helt eller delvis via forhåndsaftaler. Forhåndsaftalerne regulerer typisk, at social- og sundhedsassistenterne har ret til tillæg i nærmere specificerede situationer. I det følgende beskrives de resultater fra spørgeskemaundersøgelsen, der handler om omfanget og anvendelsen af forhåndsaftaler i forbindelse med lokal løndannelse for social- og sundhedsassistenter. 4.1 Omfang og anvendelse af forhåndsaftaler Figur 18. Hvor godt er dit kendskab til de gældende forhåndsaftaler på dit forhandlingsområde? 10 61% 45% 29% 23% Meget godt Godt Nogenlunde Dårligt Meget dårligt A-side (41) B-side (40) 3% Kommentering af figur 18 Størstedelen af forhandlerne på både A- og B-siden har et meget godt eller godt kendskab til de gældende forhåndsaftaler på deres forhandlingsområder. Således angiver 90 procent af forhandlerne på A-siden, at de har et meget godt eller godt kendskab til de gældende forhåndsaftaler på deres forhandlingsområde, mens 75 af forhandlerne på B-siden angiver dette. Kun 3 procent af forhandlerne på B-siden angiver at have et dårligt kendskab til de gældende forhåndsaftaler på deres forhandlingsområde på SOSU-området, mens dette ikke er tilfældet blandt nogen af forhandlerne på A-siden. På B-siden er der cirka en fjerdedel af forhandlerne, der angiver, at de har et nogenlunde kendskab til de gældende forhåndsaftaler for de so- 29
cial- og sundhedsassistenter, som deres forhandlinger vedrører, mens dette er tilfældet for 10 procent af forhandlerne på B-siden. Figur 19. Hvor stor en andel af den samlede lokale løn er på dit forhandlingsområde udmøntet via forhåndsaftaler? 10 48% 44% 27% 24% 18% 18% 8% 8% 3% 0 pct. 0-25 pct. 25-50 pct. 50-75 pct. 75-100 pct. A-side (41) B-side (40) Kommentering af figur 19 Omkring halvdelen af forhandlerne på både A- og B-siden har den opfattelse, at op til 25 procent af den samlede lokale løn er udmøntet via forhåndsaftaler på SOSU-området. Cirka halvdelen af forhandlerne på A-siden angiver, at andelen af den samlede lokale løn er 50-75 procent eller 75-100 procent, mens dette er tilfældet for omkring en fjerdedel af forhandlerne på B-siden. Næsten hver femte forhandler på B-siden angiver svarmuligheden ved ikke. Variationen i svarfordelingen på både A- og B-siden indikerer, at der er en vis forskellighed i udbredelsen af forhåndsaftaler for social- og sundhedsassistenter ansat på hospitaler i Danmark, og at den lokale praksis således varierer på dette forhandlingsniveau. 30
Figur 20. Hvor stor en andel af SOSU-assistenterne på dit forhandlingsområde har fået tillæg, der er finansieret via forhåndsaftaler? 10 24% 27% 2 33% 0-20 pct. 20-40 pct. 1 7% 6% 6% 6% 40-50 pct. 50-60 pct. 60-80 pct. A-side (41) B-side (33) 24% 1 80-100 pct. 7% 9% Kommentering af figur 20 Der er stor spredning i, hvor stor en andel af SOSU-assistenterne forhandlerne vurderer, har fået tillæg, der er finansieret via forhåndsaftaler. Variationen i forhandlernes vurdering kan afspejle, at udbredelsen af forhåndsaftaler tilsyneladende varierer på SOSU-området på landets hospitaler, og at der kan være forskellig praksis for, om forhåndsaftalerne er målrettet mod generelle henholdsvis specialiserede kvalifikationer/funktioner. Figur 21. Hvordan vurderer du følgende udsagn?: Der er generelt flere fordele end ulemper ved at anvende forhåndsaftaler. 10 44% 47% 24% 1 21% 17% 1 5% 9% Helt enig Overvejende enig Hverken enig eller uenig Overvejende uenig Helt uenig A-side (41) B-side (34) Kommentering af figur 21 På A- og B-siden er henholdsvis 68 og 59 procent af forhandlerne helt enige eller overvejende enige i, at der generelt er flere fordele end 31
ulemper ved at anvende forhåndsaftaler for social- og sundhedsassistenter ansat på hospitaler i Danmark. 22 procent af forhandlerne på A-siden er overvejende uenige eller helt uenige i, at der generelt er flere fordele end ulemper ved at anvende forhåndsaftaler, mens dette gælder for 12 procent af forhandlerne på B-siden. Cirka en femtedel af forhandlerne på A-siden er hverken enige eller uenige i, at der generelt er flere fordele end ulemper ved at anvende forhåndsaftaler på SOSU-området, mens hver tiende forhandler udtrykker dette på B-siden. Omkring hver tiende forhandler på B-siden ved ikke, om der generelt er flere fordele end ulemper ved at anvende forhåndsaftaler i forbindelse med den lokale løndannelse på SOSU-området, mens ingen af forhandlerne på B-siden har benyttet denne svarmulighed. Fordele ved forhåndsaftaler I den uddybende kommentering i spørgeskemaet fremhæver flere af forhandlerne på A-siden, at det er en fordel ved forhåndsaftalerne på SOSU-området i de lokale lønaftaler, at de baserer sig på en klar aftale om, hvilke funktioner, kvalifikationer og/eller resultater der gives løn for. Dermed bliver det gennemsigtigt, hvilke aktiviteter der honoreres for. Endvidere ser nogle af forhandlerne på A-siden det som en fordel, at forhåndsaftalerne minimerer konkurrencen om medarbejderne hospitalsafdelingerne imellem, idet honoreringen er ens. Forhandlerne på B-siden fremhæver i den uddybende kommentering, at det er en fordel ved forhåndsaftalerne, at de sikrer, at flere medarbejdere får del i den lokale løn, og at systemet er gennemsigtigt og fair, idet det behandler medarbejderne ens ud fra objektive og prædefinerede kriterier. Ulemper ved forhåndsaftaler På A-siden fremhæver flere af forhandlerne i den uddybende kommentering i spørgeskemaet, at forhåndsaftalerne er med til at skabe en forventningsspiral ved den lokale løndannelse på SOSU-området, idet en ny opgave ofte forventes at udløse et tillæg. Endvidere nævner flere forhandlere på A-siden, at det er en ulempe ved forhåndsaftalerne, at de kan risikere at udhule lønforhandlingernes lokale islæt og muligheden for at honorere den særlige indsats blandt social- og sundhedsassistenterne, fordi aftalerne er defineret på forhånd. Flere forhandlere på B-siden påpeger i den uddybende kommentering i spørgeskemaet, at det er en ulempe, at de lokale lønmidler bindes i forhåndsaftalerne, hvorved det i mindre er muligt at honorere ildsjæle og særligt engagerede medarbejdere. Af den uddybende kommentering i spørgeskemaet fremgår det således, at der er en afvejning af modstående hensyn blandt forhandlerne på SOSU-området, hvor gennemsigtighed og en ligelig fordeling opleves 32
at tale for en udbredt anvendelse af forhåndsaftaler, mens blandt andet mulighederne for at honorere en særlig indsats opleves at trække i modsat retning. Samlet set er der dog som nævnt en stor majoritet af forhandlerne, der finder, at fordelene ved at anvende forhåndsaftaler i forbindelse med lokal løn på SOSU-området er større end ulemperne. 4.2 Omfang og anvendelse af forhåndsaftaler på de forskellige forhandlingsniveauer I det følgende beskrives de resultater, der vedrører omfanget og anvendelsen af forhåndsaftaler i forbindelse med lokal løndannelse for social- og sundhedsassistenter ansat på hospitaler i Danmark på de forskellige forhandlingsniveauer; det vil sige på henholdsvis regionalt, hospitals- og afdelingsniveau. 4.2.1 Forhåndsaftaler på regionalt niveau I det følgende beskrives de resultater, der vedrører omfanget og anvendelsen af forhåndsaftaler på regionalt niveau for social- og sundhedsassistenter, der er ansat på hospitaler i Danmark. Figur 22. I hvilket omfang er forhåndsaftalerne gældende på regionalt niveau? Figur 23. Hvordan vurderer du omfanget af de gældende forhåndsaftaler på regionalt niveau? 10 5% 5% I meget høj 16% I høj 21% I nogen 29% 16% I mindre 21% Slet ikke 3 26% 10 54% 37% 4 39% 24% 5% For stort Passende For lille A-side (41) B-side (38) A-side (41) B-side (38) Kommentering af figur 22 og 23 Af figur 22 ses det, at der er en vis spredning i, i hvor stort omfang forhåndsaftaler anvendes på regionalt niveau, hvilket gælder på både A- og B-siden. Cirka en tredjedel af forhandlerne både A- og B-siden angiver, at de ikke ved, i hvor stort omfang forhåndsaftaler benyttes på regionalt niveau. Andelen er størst på A-siden, hvor 49 procent af forhandlerne giver udtryk for, at forhåndsaftaler i mindre eller slet ikke anvendes på regionalt niveau, mens dette er tilfældet for 37 procent på B- 33
siden. 10 procent af forhandlerne på A-siden angiver, at forhåndsaftaler i meget høj eller i høj er gældende på regionalt niveau, 16 procent af forhandlerne på B-siden angiver i høj, og ingen af forhandlerne angiver i meget høj. Samlet set indikerer svarene i figur 22, at forhåndsaftaler de fleste steder kun anvendes i begrænset omfang på regionsniveau. Det skal i den sammenhæng bemærkes, at der blandt forhandlerne ikke er nogen på B-siden og kun 7 procent på A-siden, der forhandler på regionalt niveau, jf. figur 1. Af figur 23 fremgår det, at størstedelen af forhandlerne mener, at omfanget af forhåndsaftaler på regionalt niveau er passende. Således mener omkring halvdelen af forhandlerne på A-siden, at omfanget af forhåndsaftaler er passende, mens dette gælder for cirka hver fjerde ud af ti på B-siden. Omkring en fjerdedel af forhandlerne på B-siden mener, at omfanget af de gældende forhåndsaftaler på regionalt niveau er for lille, mens dette kun gælder for 5 procent af forhandlerne på A-siden. I telefoninterviewene udtrykker flere af forhandlerne på B-siden, at forhåndsaftaler fastsat på regionalt niveau giver en ensartet honorering på tværs af hospitaler, hvilket gør det lettere at fastholde tillæg ved jobskifte fra et hospital til et andet i regionen. Denne holdning kan muligvis forklare, at nogle af forhandlerne på B-siden ønsker at få indført flere forhåndsaftalte tillæg på regionalt niveau. Desuden er der en relativt stor gruppe på både A- og B-siden (henholdsvis 42 og 39 procent), der ikke ved, om omfanget af de gældende forhåndsaftaler på regionalt niveau er passende, for stort eller for lille, hvilket formodentlig hænger sammen med, at forhåndsaftaler i mindre anvendes på regionalt niveau. 34