KVINDER VILLE VÆLGE WHISKY OG DIREKTØRSTOL 2WW: Kvinder ind på arbejdsmarkedet og øget HR 23. MAJ 2017 POSTDOC
FORSKNINGSFOKUS 1970 erne F I N A N S K R I S E 2008 Kultur og Kontekst hæmmer efterspørgsel Kvinders Karrierevalg begrænser udbud
KVINDERS KARRIEREVALG Stigning af kvindelige ledere, men mest på mellemlederniveau og i den offentlige sektor I samfundets øverste magtlag udgør kvinder stadig under 10% Mangler kvinder ambitioner?
FIKS KVINDEN
FIKS KVINDEN Fiks Ledelse: God ledelse skabes i relationer og kræver et psykologisk grundlag i tillæg til viden om økonomi Selvhjælpslitteratur: Opmuntre til handlekraft Pålægger kvinder ansvaret Efterlader status quo uberørt Erhvervslivet er skabt af mænd og for mænd. Forandring kræver fokus på helhed: samfund, mand og kvinde
KONTEKST, KOGNITION OG KARRIEREVALG Vores motivationer og ønsker, vores holdninger og overbevisninger, vores beslutninger INDRE og handling fremkommer ikke i et socialt vakuum Vores valg er formet og begrænset af organisatoriske og sociale sammenhænge YDRE og hvordan vi ser os selv inden for disse rammer Kvinder bliver ikke set i verden og ser sig selv på samme måde som mænd = forskelligt perspektiv på tværs af køn
VÆRDIEN I DIVERSITET 1. Højere kvalitet i beslutningsprocesser 2. Innovation og kreativitet 3. Bedre forståelse for markeder og forbrugere 4. Langsigtede løsninger 5. Modstandsdygtighed i krisetider Faldgruber: tidskrævende beslutninger og risiko for gruppekonflikter, hvis der ikke er tolerance og forståelse på tværs af forskelle. Samarbejde på tværs af forskellige perspektiver giver en bæredygtigt udvikling, der kan ses på bundlinjen. (Phillips, 2014)
KVINDERS KARRIEREVALG Leaky pipeline teorierne: Stor politisk efterspørgsel, men lille udbud af kvinder Indre faktorer: Ambition og motivation
AMBITION men efter 30 års alderen er der markant færre kvinder i ledelse Kohorte effekt? Forskellige vilkår for mænd og kvinder i alderen 30+
AMBITION Ambitionen om at blive topchef (YouGov analyse, 2017) - hver 3. af de mandlige ledere - hver 5. af de kvindelige ledere
AMBITIONER PÅ HJEMMEFRONTEN Aktivt fravalg: feltstudie af 8 karrierekvinder, der valgte at bliver hjemmegående Jeg ønsker ikke at erobre verden. Jeg vil ikke have det liv... en baby giver et værdigt exit
MOTIVATION Kvinder undgår topledelse fordi de er mindre motiveret af status ifølge tidligere google ingeniør Argumentation: kønsforskelle i hormoner skaber forskelle i job Kritik: samspillet mellem biologi og kultur ignoreres Medhold: - udadvendte personer der er motiveret for magt bliver oftere udpeget til ledelse (Day, 2012) - sammenhæng mellem testosteron, trang til magt, og tendens til korruption (Bendahan, 2015) Højt testosteronniveau øger sandsynligheden for at blive udnævnt til PSYKOLOGISK leder, INSTITUT men skaber ikke en bedre leder (Van der meij, 2016)
LEDELSESTEORI Fra magtbaseret til værdibaseret motivation for ledelse (Eagly, 2013) Klassisk ledelsesstil: autoritær og dirigerende Moderne ledelsesstil: demokratisk og involverende Situationsbestemt ledelse: balance mellem dirigerende og involverende (Avolio, 2010, Bark et al., 2016, Eagly, 2013; Ottsen, 2017)
LEDELSESTEORI Innovation Relation Resultat Struktur og norm Schwartz (2012)
AMBITION - Ledelse skabes bedst i balance mellem forskellige perspektiver - Kvinderne fra feltstudiet tilbage på arbejdsmarkedet motiveret trods lavere løn og titel valg påvirket af traditionelle normer ambition præget af forventninger fra omgivelserne
AMBITION Forsøg med priming: Traditionelle kønsroller - kønssterotype reklamefilm lavere ambitioner for ledelse blandt kvinder - opmærksomhed på traditionelle samfundsnormer påvirker ambition (Davies, 2005)
KULTUR OG KONTEKST Glas-teorierne: Normer begrænser reel efterspørgsel og påvirker kvinders valg Ydre faktorer: - samfundsstyrede forventninger til karriere og familieliv - stereotyper skaber ubevidst forskelsbehandling
STEREOTYPERING Simplificerede repræsentationer af en social gruppes adfærd og personlighedstræk Kulturelt baseret holdninger (etnicitet, religion eller køn) Reklamer og humor Automatisk tænkning
STEREOTYPERING Kræver robusthed at udfordre stereotype holdninger. Natural fit giver nemmere betingelser (Ashcraft, 2013) Think manager, Think male - mindre maskulin med årene, men kun i kvinders vurdering (Koenig, 2011) Ændring af stereotyper kræver rollemodeller
ROLLEMODELLER Rollemodeller gemt og glemt Sygeplejersken Florence Nightingale
ROLLEMODELLER Statistikeren Florence Nightingale som forsker skrev hun ca. 200 bøger og rapporter ved statistisk analyse opfandt hun metoder, der reformerede hospitalsverdenen
UBEVIDST FORSKELSBEHANDLING Ved ansættelser: Et middel CV: Robert vurderet som mere produktiv, mere erfaring og mere selvstændig end Ruth (Steinpreis, 1999) Mænd ansættes for potentiale Kvinders ansættes for præstation (Player, 2015) Symfoniorkester (Allmendinger, 1995) Forældrerådet på CV et (Correll, 2007) - mænd bliver lidt mere attraktive - kvinders chance for ansættelse reduceres med ca. 50%
SAMFUNDSNORMER Mænd får lønbonus når de bliver forældre og kvinder får tid. Påvirker kvinders værdi på arbejdsmarkedet. Mulige tiltag: - barselsfond, så kvinder ikke bliver det dyrere valg - øremærket barsel, så kvinder ikke bliver det ustabile valg Øremærket barsel: - Danmark: 18 uger til mor og 2 uger til far - Sverige og Island har fædre 2-3 måneder - svenske fædre tager ca. 25%. Danske fædre ca. 10% - øget tilknytning og mod på barnets første sygedag Nordisk råd og Danmarks statistik
COST-BENEFIT ANALYSE Karriere kræver offervillighed - kvinder har større risiko for fordømmelse ved karrierefremmende valg ift. mænd - og udsigt til mindre afkast i form af løn og titel (ca. 10% løntab pr. barsel) 5,5 5 4,5 4 3,5 3 5,5 5 4,5 4 3,5 3 Offervillighed willing to sacrifce Forventet udbytte benefits of sacrifce men women willing to risk men women benefits f risk (Ryan et al., 2017)
COST-BENEFIT ANALYSE Forventet udbytte Offervillighed Rollemodeller Ambition Sociale normer Motivation YDRE INDRE påvirker karrierevalg for både mænd og kvinder
Kvinder ville vælge whisky og direktørstol, hvis det kunne betale sig! så hvordan gør vi det lige så attraktivt for kvinder, som for mænd, at sidde på toppen?
Christina Lundsgaard Ottsen - cott@psy.au.dk - http://cohera.dk/
HVAD SKAL DER TIL FOR AT BLIVE LEDER? Unge kvinderne forventer mindre ekstern support end unge mænd Forventninger skabes af personlig erfaring med samfundets normer (Ottsen, in prep.)
KVINDERS KARRIEREVALG Måske er kvinder ikke ambitiøse? Måske vil kvinder ikke ansvar? Kun hver anden dansker tror på at kvinder vil ansvar på arbejdsmarkedet. Sverige 84%, England og Frankrig 85% (EU barometer, 2012) Danmark har færre kvinder i topledelse end resten af de nordiske lande, samt Frankrig og England (World Economic Forum, 2016)
HVAD SKAL FIKSES OG HVORDAN? Kvinder: opmærksom på at ambition påvirkes af sociale normer. Risikovillighed afhænger af forventet belønning Mænd: opmærksom på privilegiet i natural fit og på barselsvilkår Samfund: - erhvervslivet er skabt af mænd for mænd, derfor er kvinder på udebane. Denne kontekst påvirker valg af karriere (Baumeister, 2010) - skabe virksomhedskultur og en barselskultur, der er motiverende for begge køn Politiske tiltag skal omfatte både kontekst og valgmuligheder