Kommentarer og forslag til forbedringer økonomi og økonomisk decentralisering Fra spørgeskema til MED medlemmer Det ville være rigtig dejligt, hvis der f. eks i økonomisystemet kun var et program vi skulle gå ind i for at få det fulde overblik. Nu skal vi ind i flere programmer for at få overblikket - her tænker jeg på refusion - merindskrivning af børn og selve vores lønsum. Såvel aftaler som politikker bør kobles tættere sammen med budgettet, så sammenhængen mellem service og økonomi bliver tydeligere for politikerne. Vi skal være opmærksomme på, at Randersmodellen og "én pose penge" i visse situationer kommer til at virke som ansvarsforflygtigelse for politikere og forvaltning, f.eks. i forbindelse med nedskæringer, hvor ansvaret for, hvilke opgaver, der ikke længere skal/kan udføres, blot overlades til aftaleenhederne... Ligeledes ville det være rart, at kommunen ikke blot bevidstløst læner sig op ad KL's gæt på lønstigninger, når budgetterne lønfremskrives. Umiddelbart har KL ikke haft den store succes hermed, specielt ikke sidste gang, hvilket har været temmelig belastende for daginstitutionernes budgetter. Jeg kunne godt tænke mig at budgetterne bliver mere overskuelige, således at vi som med. rep. får et større overblik over, hvordan pengene bruges. Det skal også være muligt at spare op, til evt. nogle større udfordringer, som kræver flere ressourcer og penge. Jeg mener ikke at det er ret færdigt at modellen tildeler alle en gennemsnits løn pr. barn. Nogle institutioner har løn-tunge medarbejder og det går ud over antallet af timer pr. barn. De ældre medarbejdere er dem der skal løbe hurtigst...det giver en skævvridning i kvalitetsniveauet mellem institutionerne, når nogle kan købe flere timer en d andre til det samme antal børn. Dette udhules yderligere hver gang der kommer ny overenskomst. Et trin koster mere hos en ældre medarbejder men der dækkes igen kun med et gennemsnit, ergo betyder en overenskomst at der må spares et sted... Det er en rigtig god ting med dialogmøderne. Vi skal nok lære at bruge dem fornuftigt med tiden. Den nye form med flere enheder af gangen skal lige bundfælde sig. Selve aftalen får dog en ringere betydning for den enkelte institution, når den skal sammen passes med institutioner som ikke nødvendigvis er på samme niveau. Derfor synes jeg at det er vigtigt at holde fokus på dialogmøderne. Det virkelige møde! Hvor man kan se hinanden, tale med hinanden og ikke bare skimme teksten... Jeg tror, at det nogle gange kan skabe stor ulighed imellem områderne, at man selv må vælge, hvad man vil prioritere. Dette kan skabe splid, når borgerne snakker sammen på tværs af områder. Desuden tror jeg, at der nogle gange kan skabes unødig bekymring mellem de "jævne" medarbejdere fordi økonomien hele tiden hænger ovenover som en sort sky. Jeg tror også nogle gange, at der bliver sparet på nogle ting, som kan blive dyre i den anden ende, fordi man er nødt til at få økonomien til at hænge sammen her og nu. Lønsummen bliver nu fordelt efter gennemsnitslønninger. Gennemsnitslønnen er sat for lavt så det ser ud til vi har råd til mere personale end vi har. Ved overenskomst stigninger er det uklart om der er kommet nok kroner til området hvis alle grupper ikke stiger lige meget, hvis stigningen fx er afhængig af aksinitet. JEg synes at man skal fastholde den decentrale model med den nuværende økonomiske model. Den har gennem flere år vist at det medvirker til at øge kvaliteten i vores tilbud til borgerne - Det er incitamentsgivende og det er godt for leder - medarbejdere og brugere Er yderst tilfreds med modellens nuværende udformning, og glæder mig, sammen med medarbejderne, til dialogmøderne med politikerne. De er meget givende begge veje. Modellen må ikke udvandes ved opdeling af budgettet i løn og drift. Det vil være et stort tilbageskridt, idet Randersmodellens styrke ligger i den store økonomiske fleksibilitet. Blot må politikerne stå ved ALDRIG at inddrage en aftaleenheds overskud i forbindelse med eventuelle besparelser.
Såfremt ressourcerne stod mål med de ydelser politikkerne gerne ser vi opnår ville det give større arbejdsglæde, mindre sygefravær. Vi ville kunne yde en bedre pædagogisk indsats så der senere i barnets liv måske ikke ville være behov for yderligere behandling. Det er utilfredsstillende, at vi ved vi kan gøre det bedre hvis vi havde ressourcerne. Når jeg går i Breinholts tømmerhandel, så har de jakker sat ned fra 1000- til 169kr. Jeg må bare ikke benytte mig af deres tilbud fordi de ikke har en indkøbsaftale med kommunen. Hvis vi skal bruge stearinlys til juletræer er det den samme historie. Jeg har forståelse for at indkøbsaftalerne gavner på mange ledder, men de er for stive hvis man skal bruge noget "ud over det sædvanlige". Mere fleksibilitet tak. - Den største ulempe, er helt klart vores lønsum, som ikke er gennemskuelig og retfærdig. Som det er nu, er vi nødt til at ansætte ufaglærte eller afskedige medarbejdere, fordi gennemsnitslønnen som udgangspunkt for lønsum, udhuler vores normering, når medarbejderne alle stiger i løntrin. Økonomisk decentralisering er et positivt begreb, men jeg synes ikke at det overordnet set fungerer meget anderledes end centralistisk styring. Hvis de decentrale økonomier tildeles økonomi efter bevidstløse principper om "hvad fik de sidste år?"; "automatiske nedskrivninger af budgetter" (effektiviseringsprocenter) osv, risikerer vi, at vores vigtigste opgave som kommunal offentlig myndighed - nemlig at sikre borgerne en god service - ryger på gulvet. - Et af de helt store problemer, er at der - beklageligvis - er alt for mange ledere, der ikke er i stand til at overskue og administrere økonomien. Som konsekvens heraf bruger de alt for meget tid på administration - en tid der fragår institutionen på andre områder, bl.a. i form af personalerod, manglende overblik over økonomi, skubben aber videre til fx fællestr'ere, der igen frarøves tid. På den måde bliver serviceniveauet for uensartet institutionerne imellem. På mit område: At der ved budgetlægningen tages hensyn til alderssammensætningen i personalegruppen. Ikke fuldt, for at bevare dynamikken, men f.eks. således at 50% af forskellen til gennemsnittet udlignes i den økonomiske tildeling. Det vil kunne bevare dynamikken og udligne en del af presset på lønbudgetterne på en afbalanceret måde. Forslaget er økonomisk neutralt. 1. Det er vigtigt både for kvalitet og arbejdsmiljø, at relevante decentrale ledere bliver hørt, før der træffes beslutninger på deres områder. Det er meget uheldigt, når der træffes beslutninger, som ikke er/har været belyst hele vejen rundt, før de meldes endelig ud. Det giver forsinkelser, uklarheder, frustrationer og meget ekstra arbejde ude i de decentrale enheder. 2. Vigtigt at alle relevante udmeldinger fra forvaltningen kommer direkte ud til alle decentrale enheder, så man som leder er sikker på at modtage alle informationer vedr. sit område. 3. Resurserne bliver udnyttet bedre, hvis papirgange vedr. ansættelser/afskedigelser varetages centralt. Små enheder har så få ansættelser/afskedigelser, at arbejdsgangene ikke kører "automatisk" og dermed tager uforholdmæssig tid. 4. Personalelønninger stemmer ikke overens med udmeldte normeringer. Det ville give et mere ensartet serviceniveau og sparer meget tid, hvis løndelen var tildelt efter de faktiske forhold/de medarbejdere, som er ansat. Det er en stressfaktor for både medarbejdere og ledere. Man bør ALDRIG inddrage uforbrugte midler som enheden havde regnet med at kunne opspare. Gør man det, førrer til det at alle bruger til sidste femøre uanset hvad, fordi tilliden til at det nytter at spare op, forsvinder. Jeg syntes, at det er vigtigt, at systemet over enheden lever op til de præmisser der er for Randersmodellen. Jeg oplever mere og mere, at der sker detailstyring, hvor det bliver påpeget, hvor vi skal spare. Jeg mener jo, at der skal meldes ud, hvor meget der skal spares og så er det op til enheden at vurdere, hvordan det skal gøres. Ideen med Randersmodellen er ellers kanon god, såfremt alle lag kender og vil acceptere de præmisser vi skal arbejde under. revurder tildelingsmodeller og gennemsnitslønninger
Som tidligere nævnt skal der være en backup for økonomien der går på de situationer hvor det er byrådets tiltag eller ændringer på embedsniveau, der gør at en aftaleenhed bringes i økonomisk uføre! Tiltag hvor man ingen mulighed har for selv at styre! det gælder feks. også når byrådet vedtager ny indskoling og sfoerne derved ikke ved hvor mange afmeldinger det vil give dem. Sfo reguleres pt. Hver måned på deres børnetal, det er umuligt at ansætte og afskedige personalet med så korte tidsfrister. Det tager minimum 4-5 måneder at regulere på personale stillinger, oftest 6 måneder! Derfor må der være et større sikkerhedsnet ved store udsving. Randersmodellen bør klart tilkendegive, at den forsat vil værne om en stærk decentralisering, og i særdeleshed i en en vanskelig økonomisk situation, fordi det er den eneste måde, at kunne fastholde en maksimal motivation, ansvar, selvstændihed og kreativitet i opgaveløsningen. Alt andet lige, kræver det fuld decentralisering, for på lang sigt at udvikle og fastholde kompetente og kreative medarbejdere, som er en betingelse for at kunne levere en rationel og god kvalitet i ydelsen. Med venlig hilsen Jørgen Groht Områdeleder Dagområdet Voksne handicappede tlf. 89157490 jorgen.groht@randers.dk Randers Kommune På vores område fungere Randers Modellen rigtig godt. Hvis der er områder, hvor der er behov for en tillempet model af Randers modellen f.eks. i forhold til økonomi, bør man på dette område lave en tillempet ordning for at få det aktuelle område til at blive effektivt. Det der ikke må ske er, at vi begynder at ændre på en model der er meget effektiv. Hjælp og find løsninger der hvor problemerne er. Det ville være ønskeligt om, der blev afsat langt flere ressourcer til implementeringen af den endeløse strøm af projekter der sættes i værk. Institutionerne/ personalet har meget svært ved at finde ressourcerne og tiden (når de også skal tage sig af børnene), til at få bearbejdet, finde fordybelse og efterfølgende implementere de mange projekter i vores pædagogiske praksis. Jeg synes, at Randers-modellen er god. Det er positivt, at aftaleenhederne har den frihed til at disponere. Det kommer både brugerne og personalet til gode. Jeg anbefaler, at modellen fortsætter - evt. med mindre justeringer. Der er behov for en afklaring omkring energiudgifterne. Lønsumsstyringen virker uheldigt der, hvor vi har faste og trofaste medarbejdere i mange år. De bliver "dyre" i forhold til lønsum på nuværende arbejdsplads, så der ikke kan "købes" så mange løntimer samtidig med at det pga. løntyngden bliver svært for dem at få nyt arbejde, hvis de på et tidspunkt havde lyst til forandring i deres arbejdssituation. Jeg kunne ønske, at der var klare udmeldinger om, hvilken faglighed der ønskes. F.eks. ser man ikke på, om det antal sygeplejersker der er, passer til arbejdsopgaverne. Altså om de ressourcer der er svarer til den service der er for området. Jeg ser det meget problematisk, at man, for at få økonomien til at hænge sammen, ansætter "billig" arbejdskraft. Væk med lønsums-styrings-modellen Forslag til forbedringer til Randersmodellen: At Randers kommune vil bruge de gode erfaringer fra Amtet, hvor vi havde mere decentral styring når det gælder den økonomiske del. Vi vil også gerne selv have lov til at planlægge kompetenceudviklingen på vores enhed. Vi har været nødt til at spare alle kurser væk, til fordel for "kvalitetsmodellen" og "projekt gennembrudsmetoden", der koster penge og personale ressourcer. Vi er frustrerede over al den dokumentation, når vi gerne vil arbejde pædagogisk med at udvikle de borgere vi har med at gøre og koncentrere os om kerneopgaven. Vi vil også gerne tages med på råd, når der skal bygges nye afsnit i forbindelse med vores enhed, der er for mange ting der bliver besluttet inden det når ud til os. Vi har jo erfaringen med de borgere der skal bo der, husk det. Mere fokus på at skabe sammenhæng mellem budget og serviceniveau/politik Mere fokus på resultatopfølgning Fortsat fokus på administrativ forenkling og afbureaukratisering Aftaler indgås mellem udvalg og aftaleenhed og ikke byråd og aftaleenhed Opstille ønsker ud fra visioner: hvad vil vi have - optimal løsning - hvad koster det? hvad er budgettet/bevillingen - hvad kan vi forvente at få?
DET SKAL HAVE STØRRE EFFEKT I SYNLIGHED, NÅR DER ÆNDRES PÅ RESSOURCER I FORHOLD TIL OPGAVER. BORGERNE FORVENTER MEGET - DET ER SVÆRT AT REDUCERE YDELSER - DET BELASTER PERSONALETS PSYKISKE ARBEJDSMILJØ - FOR PERSONALET HAR AMBITIONER OM AT LEVERE DET BEDSTE, DE KAN. MED-SYSTEMET KVALIFICERER BESLUTNINGSGRUNDLAG - INDDRAGE BERØRTE PARTER! Afskaf lønsumstyring, da nogle institutioner "tjener" penge på at ansætte billig og ikke kompetent personale, frem for at ansætte lidt dyre, men klart mere kompetente og professionelle personaler! Der skal ikke lægges op til at vi har decentral styring af fx budgetterne, og så er der alligevel ikke den frihed som der lægges op til. ( der stilles alligevel krav og spørgsmålstegn ved budgetterne udfald ). Der skal være en større forståelse for de problematikker at besparelserne har givet, - bla med sygefravær. Færre hænder, mere stress og større risiko for sygdom, - alligevel bliver der kommenteret det høje sygefravær. Frihedsgraden er ikke så udbredt fordi vores økonomi ikke kan dække de grundlæggende lønninger. At ressourcerne følger opgaverne - så vi ikke skal vente i årevis på afregning med deraf følgende budgetunderskud. At der ikke jævnligt dikteres nye regler om bl.a. omplacering af medarbejdere da sådanne institutionernes økonomi og underminerer ledelsesretten. Vedligeholdelse kunne med stor succes decentraliseres Fjern "5 % reglen". Og lad det være op til lederens overordnede at at tage individuelle "opklarende samtaler om evt. store overskud / underskud. Annuller alle indkøbsaftaler og lad det være op til den enkelte aftaleenhed at bestemme hvor der købes ind. Sørg for at sikre at det politiske liv ikke afgrænser interesse og vidden til kun at forholde sig til "økonomisk decentralicering". Men også omhandler reel vidden og interesse for indholdsdelen. Ellers mener jeg grundlaget for evt. økonomiske justeringer har fare for at blive truffet på et afstumpet grundlag. I forbindelse med økonomisk decentralisering er det ikke tilfredsstillende, at der ikke er gennemskuelighed og synlighed i beregning af personalenormering, ligesom det heller ikke er synligt, hvornår der tildeles penge i forhold til f.eks. studerende og andre forhold. Der bør være en oversigt over dette, så det ikke opleves som en tilfældighed. Generelt synes jeg, at Randers Modellen er en god styringsmodel både, hvad angår økonomisk decentralisering og aftalemål med byrådet, men det undrer mig måske lidt, at aftaleenhedernes personalestørrelser skrumper ind i forhold til, at forvaltningen af området øges. Det er vel ude hos slutbrugerne (udøverne), der skal sættes ressourcer ind. Randersmodellen skal bare justeres. Det giver ikke mening at sidde til dialogmøde med 2 fra B-S udvalget og 8 aftaleenheder med en færdig aftale. Det er der ikke meget "forhandling" i. Den tidsmæssige placering af dialogmøder er dårlig. Aftaler kunne bruges til at skabe sammenhæng mellem budgetlægning-aftalernye tiltag. Der behøver ikke yderligere opgaver udspecificeret i aftalerne. Det er nok at skrive, at her er en pose penge, som du skal bruge til at opnå det ypperste du kan og indfri vores overordnede visioner og målsætninger. Vi har i forvejen læreplaner udstukket af regeringen, som fortæller os meget om, hvad vi bør beskæftige os med. Sanér alle former for mødevirksomhed og giv tiden tilbage til de borgervendte opgaver!! Der skal laves tildelinger øremærket til løn, normeringsstyring, så aftaleenhederne ikke kan tænke i billig/dyr arbejdskraft. Der er store forskelle i institutionernes lønudgifter alt afhængig af de ansattes lønindplacering rent anciennitetsmæssigt. Ligeledes skal det ikke være muligt at bruge lønmidler til drift af øvrige områder. Ingen overførsel fra løn til drift. Kan ovenstående ikke lade sig gøre, så... Der skal være midler øremærket til uddannelse af de ansatte, disse midler skal ikke kunne bruges på andet. Jeg oplever, at efteruddannelse er en af de ting, der bliver sparet væk, da det ikke er synligt ud af til. Giver ikke nogen synlig serviceforringelse her og nu. På mange måder er Randersmodellen et udemærket styringsredskab og samarbejdsform. Der er dog nogle knaster i den decentrale økonomiske styring som giver mange frustrationer og som der helt klart skal justeres på for at det kan blive optimalt. Måske skal lønsummen alligevel ligge centralt?? som tidligere beskrevet er jeg meget ambivalent netop ifht til dette spørgsmål... Ligeledes har vi decentralt brug for bedre styringsredskaber hvis vi skal bevare vores troværdighed overfor bestyrelse og personalegruppe. Vi har på nuværende tidspunkt ikke mulighed for at være præcis i tilbagemelding til disse når vi snakker
budget og økonomi og kommer dermed til at virke usikre/ uden styring og i værste fald utroværdige når det endelige budget viser sig at være anderledes end vores "gæt" pga af forhold vi ikke har kontrol over eller ting vi ikke har været opmærksomme på eller har haft nok indblik i. Det gør det også svært at planlægge ifht fremtiden eller at udnytte et "råderum" optimalt. Mere gennemsigtighed i økonomien. Det er svært, nærmest umuligt at planlægge, gennemskue budgetterne. Vi får ikke penge nok til generel lønudvikling, hvilket opleves som en skjult besparelse. Ikke nemt at lede når budgetter, hvad vi får til/for hvad ikke er tydeligt. VI skal orientere personale og bestyrelse, hvilket næsten er umuligt at gøre tydeligt og forståeligt. Der skal løbende skabes bedre om mere forståelige styringsredskaber. Her tænker jeg bl.a. til formidling af økonomien. "Månedsbalancer" skal viderebehandles (gerne automatisk) så de bliver forståelige og læsbare. Prøv at skele til hvordan private firmaer gør. få ideer derfra. Prøv at "købe" en konsulent ind i en periode, som har prøvet det på egen krop! Prioriter at bruge mere tid på talbearbejdelse, (det giver mere overblik og en bedre nattesøvn!!!). Det er hårdt at være økonomisk ansvarlig, uden at have et ordentligt økonomisk overblik Ældreområdet har en "rejserevisor" som er igang med denne proces, og det er den rigtige vej at gå, men der er lang ved endnu. At blive ansat som leder er ikke ensbetydende med at man har "økonomisk sans". Det er bla. et dilemma som varer længe, især når folk omrokeres og ikke ansættes med krav om denne kompetence Det er vigtigt at ressourcen matcher behovet, er der for stor forskel, bliver det svært at leve op til målsætning og visioner. Disse er i øvrigt gode, men kan være svære at indfri. Der bør ses på det faktum, at ikke alle institutioner har samme mulighed for at styre på økonomien. Institutioner med særlig belastningsgrad KAN IKKE i perioder køre med overbelægning for at være på forkant med perioder, hvor der kommer til at mangle børn. Det kan vi ikke byde hverken børn, forældre eller personale. Et forslag, der vil kunne ligestille institutionerne økonomisk kunne være, at det i belastede institutioner vil være muligt, at nogle børn kunne "tælle for 2". Mangler vi eksempelvis 5 børn i en periode, hvor belastningsgraden er i top, lægger vi reelt ikke mærke til, at vi har for mange personaletimer. -MEN må pænt betale pr. manglende hovede. Som udgangspunkt finder jeg intentionerne i modellen gode. Det der volder store udfordringer er de voldsomme besparelser, der kommer hele tiden, og som bl.a. for Høvejen/Tronholms vedkommende resulterede i en beslutning fra kommunens side om at indefryse et tidligere oparbejdet overskud, som vi havde lagt planer for. Der bruges stadig forholdsvis meget tid på kontrol. Dette bør minimeres. Byrådet skal nedjusteres deres forventninger til aftaler og udvikling, omstrukturering, nye systemer, når der samtidig sker besparelser. Medarbejderne har svært ved at følge med, det minsker arbejdsglæden og øger sygefraværet hvis der hele tiden sættes nye skibe i søen og der ikke er tid til implementering. Det økonomiske råderum der er givet til at drive en institution er lille i forhold til udviklingsopgaver, hvis ikke vi skal skære i de "varme hænder" At dialogmøderne med politikerne og den centrale administration i højere grad bliver et DIALOGMØDE at der kunne blive større sammenhæng mellem kvalitetsstandarder og økonomi på plejecenterområdet, hvor økonomien ikke er afhængig af visiterede ydelser, men pr. bolig uafhængig af om der bor 1 eller 2 personer i boligen Det er en udmærket model, dog oplever jeg, at det kan være svært at lave ordentligt kvalitet med de økonomiske rammer der er afsat. Med hensyn til dialogmøderne virker det mere som en orientering. Jeg synes der mangler tid på mødet og der mangler opfølgning. I det hele taget oplever jeg det lidt som "pladder" Randers modellen er som udgangspunkt OK som styringsværktøj, men det er problematisk, at økonomien bliver så meget styrende, at der ikke er ressourcer til personaleledelse. Den frihed der lægges op til på det decentrale niveau, bliver meget begrænset. Både på grund af det lovgrundlag der er på området, (f.eks. central visitering og decentral opgavevaretagelse), samt den stramme økonomiske styring. Randers modellen er god på den måde at vi er i kontakt med politikkerne, bedst i starten hvor vi var inde til snak individuelt og ikke i grupper. Vi bliver også fastlåste af den. Jeg kan ikke gennemskue om randersmodellen har indflydelse på vores løn for her i huset er vi mange med høj ancinitet hvilket gør vi mistede nogle timer da vores lønninger er højere end gennemsnitsberegningen. Vi er meget belastede med brugergruppen så personale med meget erfaring er en god ting her og næsten en nødvendighed.
Med udgangspunkt i ældreområdet, har det jo vist at der er behov for en medarbejder som vores "cykelrevisor". Her kan vi jo se at lederne ikke har været klædt godt nok på til at løse den opgave, at styre den decentrale økonomi. Medarbejdersiden er klædt på af lederne, og har derfor været endnu mindre i stand til at gennemskue økonomien. Der arbejdes på at klæde MED medlemmerne på, men det er en længere proces. Ligesom vi kan se at Områdelederne og distrikts/centerlederne har fået bedre styr på økonomien og dermed konsekvenser på deres handlinger. Her viser det netop at Randers Modellen i sig selv ikke får tingene til at fungere. Hvis lederene der skal lede ikke er kompetente, så falder modellen til jorden. GRØNTHØSTER METODER SOM SPAREMETODE DUER IKKE. IKKE FREMSKREVNE PRISSTIGNINGER IKKE SYNLIGT - MERE SYNLIGHED. AT VI KAN SE POLITIKERE OG DIREKTION LYTTER OG INFORMERER - PRIORITERER OG PLANLÆGGER! Det der har været svært i forhold til Randers modellen er: at tilpasse vores service til de tildelte ressourcer, da vi har stor faglighed, og gerne vil meget, dette er ulempen!! Da de ansatte kan brænde ud, blive syge af at ville det hele