F O R B U N D E T A F O F F E N T L I G T A N S A T T E Fremtidsbilleder Årsmøde i Social- og sundhedssektoren 24. september 2003 Nu med tillæg fra årsmødet - i bakspejlet Noget uventet er det blevet aktuelt at udarbejde dette i bakspejlet over arbejdet i Social- og sundhedssektoren i de første 3 af kongresperiodens 4 år. Det er aktuelt, fordi den hidtidige formand for sektoren, Lene B. Hansen, den 27. juni 2003 valgte at nedlægge sit formandshverv på grund af det mistillidsvotum, hun fik på det ekstraordinære sektorårsmøde den 16. juni 2003. i bakspejlet samler de centrale visioner, initiativer og mål, som sektoren satte sig for arbejdet i kongresperioden 2000-2004, og tilstræber at give et indblik i, hvordan der har været arbejdet hermed. Arbejdet i den forløbne del af kongresperioden har taget udgangspunkt i Forbundets fagpolitiske målsætninger, som blev vedtaget på kongressen i 2000. Den centrale bestyrelse for Social- og sundhedssektoren, de lokale sektorformænd og de faglige udvalgs årsmøderepræsentanter mødtes i november 2000 til en temadag for at lægge rammerne for sektorens arbejde i kongresperioden. Temaet var: Fælles strategier, og formålet var at skabe fælles forståelse for og ejerskab på de prioriteringer af fagpolitiske fokusområder, som sektoren skulle arbejde med i perioden. Inspireret af de drøftelser, der fandt sted på temadagen i november 2000, blev det besluttet, at temaet for faggruppelandsmødet i foråret 2001 skulle være Forebyggelse og sundhed. Resultaterne heraf blev indarbejdet i det arbejdsnotat om sektorens handleplan, som blandt andet dannede grundlag for sektorens temadage og årsmøde 18., 19. og 20. september 2001. Deltagerne i temadagene udarbejdede en avis Fremtidsbilleder Vores Verden, som indeholdt resultaterne af det workshop-arbejde, som deltagerne gennemførte. Årsmødet besluttede på baggrund af temadagenes oplæg en række demokratiske strategier, som har været styrende for de prioriteringer, som sektorbestyrelsen har fulgt. De demokratiske strategier er efterfølgende indarbejdet i Social- og sundhedssektorens handleplan for sektoren. Resultaterne af årsmødet blev indarbejdet som et tillæg i Fremtidsbilleder Vores Verden. Arbejdet med de demokratiske strategier fører til, at temaet for faggruppelandsmødet 2002 bliver Etik. Valg af tema for faggruppelandsmødet er blandt andet påvirket af det samarbejde, sektoren har med Dansk Sygeplejeråd på ældreområdet, som har givet stor inspiration til at arbejde med etik og faglighed både centralt og lokalt. Et flertal af deltagerne på sektorens årsmøde 2001 var optaget af, at der skulle gøres en særlig indsats for at ændre det billede, som social- og sundhedsområdet efterhånden har fået. Det var tydeligt, at interessen samlede sig om at igangsætte initiativer, der kan føre til, at området som helhed fremtræder mere attraktivt og interessant. På den baggrund er temaet for årsmødet 2002 naturligt nok Image. Med årsmødedeltagerne som aktive medspillere lykkedes det igen at udarbejde en avis til fremtiden Fremtidsbilleder Vores Image. Der blev på ny arbejdet med image på temadagene den 20. og 21. november 2002. Det gælder især den 21., hvor lokale sektorformænd og de faglige udvalg er samlet for at blive inspireret til at arbejde med lokale handlemuligheder til forbedring af social- og sundhedsområdets image frem til faggruppelandsmødet 2003. Følgende mål og slogan blev blandt andet resultatet af dagen: Formålet med image-indsatsen er at skabe et sammenhængende, attraktivt og moderne billede af social- og sundhedsområdet. Et billede med afsæt i de positive egenskaber vi er kendte for og kan stå inde for. Og et billede, som er tilpasset borgernes ønsker og behov, og som gør os til borgernes bedste valg. Vi gør det bedst! At dømme efter de tilbagemeldinger sektoren har fået fra dette års faggruppelandsmøde, har emnet image givet deltagerne inspiration og stof til eftertanke, som kan bruges lokalt og på arbejdspladserne.
Handlingsplan og virkelighed Ansvarlighed, deltagelse, handlekraft, initiativer og visioner er vigtige omdrejningspunkter for arbejdet med mennesker. Omsorgen og plejen i det danske samfund foregår i et dynamisk samspil, hvor blandt andet disse faktorer spiller en afgørende rolle. Fundamentet er et fælles etisk værdigrundlag, der skaber plads til, at opgaverne løses effektivt, at behov imødekommes, og at der tages hensyn til menneskelige værdier. Målet er det ideelle; det bedst mulige. Og det bedst mulige handler ikke kun om kroner og øre men handler især om at anvende de midler, der er til rådighed, med omtanke og ud fra et gennemdiskuteret fælles værdigrundlag. Udviklingen af den offentlige organisation dens mål, midler, ydelser, og medarbejdere kræver først og fremmest politisk ansvarlighed, indsigt og visioner, som virkeliggøres af dygtige ledere og engagerede medarbejdere. Et af de problemer, den offentlige sektor lider under i dag, er, at de ressourcer forstået som hænder, engagement og viden der allerede er til rådighed i medarbejdergruppen, ikke udnyttes bedst muligt. Den offentlige organisation benytter sig ikke i tilstrækkelig udstrækning af den viden og erfaring, medarbejdere har oparbejdet. Alt for mange bevidstløse og halve løsninger udhuler troværdigheden. Det er løsninger, der ikke altid har mennesket, dets behov og potentialer i centrum og som på langt sigt heller ikke kan finde sin begrundelse i fornuftig økonomi. Ansvaret skal findes flere steder på mange niveauer Ansvaret skal findes hos de ansvarlige politikere, der alt for ofte læner sig tilbage i teknisk fremskrevne budgetter uden tanke for mere anvendelige alternativer og nytænkning. Politikere, som ikke benytter sig af den viden og erfaring, de har til rådighed til at løse opgaverne på mere hensigtsmæssige og måske endog billigere måder. Ansvaret skal findes hos lederne, der ikke har den fornødne faglige indsigt og kompetence og derfor alt for ofte bliver budbringere og buffere frem for aktive medspillere i den offentlige organisation. Ansvaret skal også findes hos de medarbejdere, der ikke altid i tilstrækkelig grad tager ansvaret for deres eget arbejdsliv og ikke engagerer sig tilstrækkeligt i måden, man på arbejdspladsen har valgt at løse arbejdsopgaverne på. Medarbejderne i omsorgs- og plejesektoren finder sig alt for ofte i omsorgs- og plejemodeller, der hverken lever op til det niveau, den enkelte gerne vil udføre sit arbejde på, eller dækker de behov, som den, der er tæt på borgeren, kan se er indlysende. Handling er altid vejen frem, hvis man vil ændre på virkeligheden. Handling består ikke af enkeltstående tiltag, men skal være funderet på et fælles grundlag og udmøntes på alle niveauer. Handlekraften ligger både hos dygtige medarbejdere med et meget solidt fagligt fundament, stor indlevelse og engagement. Og hos politikerne nedskrevet i partiprogrammer og i fornuftig omtanke. Hvorfor der ikke handles, når enderne helt øjensynligt ikke når sammen, når den røde tråd mangler, og når forudsætningerne for ændring faktisk er til stede, skyldes måske, at alle mere eller mindre har overladt ansvaret til hinanden. Resultatet af ikke at påtage sig ansvaret kan blive katastrofalt. Nogle af konsekvenserne er allerede realiteter i form af: Mangel på arbejdskraft i den offentlige sektor. Mangel på glæde i det daglige arbejde. Mangel på tilstrækkelig omsorg og pleje for borgerne. Den røde tråd i initiativer og visioner Social- og sundhedssektorens handleplan er medlemmernes røde tråd i de initiativer og visioner, sektoren har i arbejdet med mennesker. Valget er faldet på udvalgte centrale områder, der savner fokus, og som kræver en indsats, men der er selvfølgelig andre veje at gå. Vigtigst er det, at alle fra arbejdsgivere, arbejdstagere til borgere tager hver deres del af ansvaret og læsset. Det kræver mod til f.eks. at sige fra, når forudsætningerne for den omsorg og pleje, man udfører eller modtager, halter eller man ved, at prisen er medarbejdernes sundhed. Det kræver vilje til at ændre tingene. Den findes i fagligt engagement og erhverves gennem uddannelse, dygtiggørelse og i faglige netværk. Det kræver troen på, at det kan lykkes at gøre den offentlige organisation mere leveringsdygtig i etisk velfunderede ydelser. Det kræver stolthed over, hvem man er og det arbejde, man udfører. 2
Arbejdet med de fagpolitiske målsætninger Det daglige fagpolitiske arbejde i Social- og sundhedssektoren foregår på mange planer og i mange sammenhænge. Omdrejningspunktet er dog helt fast; sektorens medlemmer. Og fokus for arbejdet er også det samme; at omsætte medlemmernes ønsker og behov til funktionsdygtig virkelighed. For at virkeliggøre de ønsker og behov, der hele tiden udvikler sig, og sikre bedst mulige vilkår for medlemmernes faglige udvikling, har sektoren en lang række samarbejdspartnere. Der er selvfølgelig en lang række praktiske opgaver, der løbende skal løses, og som har brug for daglig bevågenhed. Arbejdet med f.eks. overenskomster, arbejdsmiljø og udvikling af uddannelsesområdet er en daglig puls. Men udover denne har sektoren ikke mindst på grund af sektorområdets meget centrale placering i velfærdssamfundet også en stor forpligtelse til at påvirke og inspirere til samfundsudviklingen. Sektoren skal i det daglige og ud i sit alleryderste led hele tiden være med til at skubbe velfærden i den rigtige retning. For det er Social- og sundhedssektorens medlemmer om nogen der kender virkeligheden og dermed også det reelle behov for udvikling af omsorg og pleje både når der tales sundhedsfremme, og når der tales ældrepolitik og uddannelsesbehov. Målgruppen for den centrale sektorbestyrelses arbejde er især de lokale sektorformænd og de faglige udvalg. Samarbejdet kommer til udtryk ved afvikling af temadage, årsmøder og andre fagspecifikke arrangementer. Hertil kommer de mere individuelt prægede samarbejdsformer, hvor den centrale sektor medvirker ved lokale aktiviteter. Faglige udvalg Social- og sundhedssektoren har 14 forskellige faggrupper: Beskæftigelsesvejledere Handicaphjælpere Hjemmehjælpere Ledende servicepersonale Ledere/mellemledere på ældreområdet Neurofysiologiassistenter Plejehjemsassistenter Plejere Portører Social- og sundhedsassistenter Social- og sundhedshjælpere Sygehjælpere Tilsynsførende assistenter Værkstedsledere og -assistenter Hver af de 14 faggrupper har sit eget faglige udvalg, som rådgiver og vejleder sektorbestyrelsen i faglige, uddannelses- og forhandlingsspørgsmål. Det er de faglige udvalgs ansvar at opsamle og videreformidle medlemmernes synspunkter, behov, problemer, løsningsmodeller etc. til sektoren. De faglige udvalg fungerer som sparringspartnere for de beslutninger, der hele tiden tages i sektoren, og udvalgene høres i relevante spørgsmål f.eks. i forbindelse med arbejdsprocesser, lovforslag, skriftligt materiale etc. De faglige udvalg stiller medlemmer til rådighed for forskellige arbejdsgrupper og udvalg, f.eks. nedsat af sektorbestyrelsen. De faglige udvalg er mellem faggruppelandsmøderne selvstændigt handlende og kompetente på faggruppernes vegne. 3
Handleplanens fagpolitiske fokusområder Når der hvert fjerde år afholdes kongres, vedtager forbundet en handleplan for arbejdet for den næste periode. Denne handleplan er retningsgivende for alle fire sektorer, og den er baggrunden for de 7 emner, som Social- og sundhedssektoren har valgt at sætte særligt fokus på. Emnerne er stikord for en udvikling, der samlet har til formål at give arbejdet med mennesker de allerbedste betingelser for at udvikle sig i en positiv retning set fra såvel brugernes, medarbejdernes som organisationens synsvinkel. Rækkefølgen er ikke et udtryk for prioritering af opgaverne. Kompetenceudvikling Fra Social- og sundhedssektorens handleplan: Faglig og personlig udvikling hele livet er grundlaget for arbejdsglæde og engagement. Muligheden for at dygtiggøre sig gennem efter- og videreuddannelse er forudsætningen for et højt selvværd og er til gavn for såvel den enkelte som organisationen og brugerne af ydelserne i omsorgs- og plejesektoren. Ændrede og nye behov stiller desuden helt nye krav til den offentlige sektor og dermed til de roller og opgaver, som forventes udfyldt af Social- og sundhedssektorens medlemmer. Skal den offentlige sektor fremover leve op til sin opgave, kræver det faglig udvikling af medarbejderne på alle niveauer. Uddannelse er en hastesag. Der skal sættes fokus på vedligeholdelse og udvikling af den enkelte medarbejders kompetence og kvalifikationer. Der skal aftales uddannelsesplaner, der har den enkeltes behov og forudsætninger som omdrejningspunkt. Der skal afsættes midler til løbende dygtiggørelse ikke alene af medarbejdergrupperne, men også af de nøglepersoner, der er vigtige, fordi de er garanter for elevernes faglige udvikling som f.eks. praktikvejlederne. Social- og sundhedsuddannelserne I løbet af efteråret 2002 kunne vi for første gang danne os et overblik over, hvad reformen af social- og sundhedsuddannelserne havde betydet for rekruttering til uddannelserne. Vi havde også mulighed for at danne os et første overblik over tilfredsheden med uddannelserne. Og de første elever med de nye uddannelser fra forsøgsforløbene dimitterede i oktober måned. Det hidtidige statistikgrundlag på social- og sundhedsuddannelserne har været meget dårligt, og vi har under den gamle lov ikke haft mulighed for at få oplysninger om, hvor mange der har ansøgt om at blive ansat og få uddannelsen. Dette har ændret sig med skoleoptaget, og vi fik i 2002 for første gang statistik på antal ansøgere til uddannelserne. 4
Årsstatus 2002 over de grundlæggende social- og sundhedsuddannelser Uddannelse Dimensionering Antal ansøgninger Antal optag Grundforløb 1.199 1.733 1.440 Social- og sundhedshjælper 7.339 8.609 5.961 Social- og sundhedsassistent 3.474 3.979 2.915 Det kan konstateres, at der stadig er et stort misforhold mellem antal optagne elever og dimensioneringen. Det undrer, fordi antallet af ansøgninger til alle dele af uddannelserne har været større end det optagne antal elever. Det har ikke været muligt at afdække misforholdet mellem antal ansøgere og optagne. Det kan konstateres af halvårsstatus for første del af 2003, at der stadig er et misforhold mellem forventede antal ansøgninger og forventede antal optagne. Dog er det faldende. Halvårsstatus 2003 på de grundlæggende social- og sundhedsuddannelser Uddannelse Dimensionering Forventet antal Forventet ansøgninger antal optag Grundforløb 1.635 2.395 1.171 Social- og sundhedshjælper 7.329 11.984 6.700 Social- og sundhedsassistent 3.394 5.048 3.041 Det store misforhold mellem antal af ansøgere og optagne kan have flere grunde. Vi ved, at mange over 25 år efter ansøgning alligevel ikke ønsker at blive optaget på uddannelserne, da de ikke kan få opfyldt deres forventninger om voksenløn. Amtsrådsforeningen oplyser desuden, at nogle af ansøgerne ikke har de formelle og/eller de supplerende kvalifikationer til at komme ind på uddannelserne. Vi kan ikke på baggrund af den tilgængelige statistik se, om der er dobbeltansøgere til flere skoler. Dimensioneringen opfyldes ikke Ved en gennemgang af den mere detaljerede amtsstatistik kan vi konstatere, at der i mange amter ikke optages det antal elever, der er dimensioneret til. Der er derfor gennemført en miniundersøgelse for at afdække årsagerne hertil. Det viser sig, at en del kommuner af sparehensyn ikke optager det antal elever, som de burde, hvis dimensioneringen skal have mening. Nogle skoler har desuden reduceret i antallet af hold efter nedskæring af skolernes økonomi. Alt i alt efterlader det et billede af, at vi med de nye uddannelser og skoleoptaget har kunnet få både unge og voksne til at interessere sig for at uddanne sig inden for feltet, men også, at kommuner og amter bruger elevpladserne som et led i de generelle besparelser. Man kan undre sig over denne politik, da området nu og fremover står over for et stort behov for rekruttering af kvalificeret personale. FOA, KL og Amtsrådsforeningen (ARF) har hver for sig og sammen sat fokus på rekrutteringsstrategier og på at mindske frafaldet på social- og sundhedsuddannelserne. Arbejdet med plejens år 2002 og de initiativer, der igangsattes her med fokus på hospitalsområdet, og KL-partsprojektet om det gode praktikforløb skaffer viden og metode til forbedring af rekruttering og praktikvejledningen på området. Hvorfor skal vi have engelsk? Engelsk var et af de nye fag, der blev indført med reformen af social- og sundhedsuddannelserne. Der var en del polemik i efteråret 2001 om behovet for engelsk på uddannelserne, og efter pres gav Undervisningsministeriet mulighed for dispensation på social- og sundhedshjælperuddannelsen. Skolernes brug af dispensation er nu blevet evalueret. I andet halvår 2002 fik 130 elever dispensation, og i første halve år af 2003 har 113 ud af 3.717 elever fået dispensation. Det svarer til 3%. Skolerne er enige om, at dispensationsmuligheden er en god og positiv mulighed. Dispensationen gives dels til elever med anden etnisk baggrund end dansk og dels til elever med svære læse-stave problemer generelt. Rådet for Social- og sundhedsuddannelserne har drøftet resultatet af undersøgelsen, og forbundet har anbefalet, at dispensationsmuligheden kører videre som forsøg frem til 2005-06, hvor den nuværende lov skal til revision. 5
Under pres fra integrationsministeren I efteråret 2002 kom social- og sundhedsuddannelserne under pres fra integrationsministeren. Presset udsprang af regeringens oplæg På vej mod en ny integrationspolitik. Ministeren ønskede, at social- og sundhedshjælperuddannelsen skulle være en jobåbner for flygtninge/indvandrere, og foreslog en række konkrete initiativer. Rådet for Social- og sundhedsuddannelserne var bekymret for, at social- og sundhedsuddannelserne skulle gøres til genstand for en devaluering ved, at flygtninge og indvandrere kunne tage dele af uddannelserne og herefter arbejde på området uden at være faglærte, og uden en sikkerhed for, at de ville blive det. Rådet foreslog i stedet at benytte de integrationsmetoder, social- og sundhedsskolerne i forvejen bruger for at forberede flygtninge og indvandrere til at klare de sproglige, personlige og faglige krav, som de ordinære uddannelser stiller. Der er ingen tvivl om, at social- og sundhedsuddannelserne nu og fremover vil blive sat under stort pres for at kunne optage flygtninge og indvandrere. Vi ønsker, at alle medarbejdere i den kommunale hjemmepleje har en fuld social- og sundhedshjælperuddannelse, og vil derfor arbejde for, at der flere steder bliver iværksat initiativer med indslusningsforløb for flygtninge og indvandrere. Uddannelserne skal ikke devalueres gennem integrationspolitiske tiltag, der ikke fører til en fuld uddannelse. Opskoling en saga blot? Både i 2002 og første halvår 2003 har vi kunnet konstatere, at antallet af elever, der søger ind på opskolingsuddannelserne, er faldende. Ser vi på forbundets statistikker over antallet af hjemmehjælpere, sygehjælpere m.fl., der er uddannet under de gamle uddannelsesordninger, kan det undre, at antallet af optagne på opskolingsuddannelserne har været så markant faldende inden for det sidste år. Vi har ikke nogen umiddelbar forklaring på dette, og vi er sammen med Amtsrådsforeningen og KL i gang med at undersøge, om de tal, vi er i besiddelse af, er de rigtige, og hvilke strategier og mål arbejdsgiverne har for de kommende års uddannelse af medarbejdere med de gamle uddannelser. Vi kan konstatere, at en række kommuner og amter ikke har villet sende deres medarbejdere på opskolingsuddannelser, da disse uddannelser opskoler til uddannelserne under den gamle lov om grundlæggende social- og sundhedsuddannelser. Rådet for social og sundhedsuddannelserne er bekendt med dette problem og har forelagt undervisningsministeren problematikken. Målet er at få ændret opskolingsuddannelserne, så de retter sig mod de nye uddannelser. Til nu har undervisningsministeren været henholdende. Evaluering af social- og sundhedsuddannelserne Ved vedtagelsen af loven om social- og sundhedsuddannelserne blev det samtidig bestemt, at loven skulle tages op til revision i folketingsåret 2005-06 efter evaluering af uddannelserne. Undervisningsministeriet tog i vinteren 2002-03 initiativ til at igangsætte en evaluering af uddannelserne. Vi deltager som de øvrige parter på området i en følgegruppe, men har ud over dette ingen indflydelse på evalueringen. Evalueringen gennemføres af henholdsvis Danmarks Erhvervspædagogiske Læreruddannelser og Teknologisk Institut og tager udgangspunkt i tre felter. En generel analyse på baggrund af statistiske data om elevbestand og karakteristika, dimensionering og antal ansøgere, rekruttering af især unge, systemsammenhænge, grundforløbselever samt frafald. En analyse af aftagertilfredshed med udgangspunkt i de færdiguddannedes kompetencer, implementering af skoleoptag, klagesystem samt skolernes brug af merit og grundforløb. Evalueringens sidste felt fokuserer på implementeringen af bekendtgørelsens forskellige elementer på skoleplan og skal afdække, om de indholdsmæssige elementer af reformen virker hensigtsmæssigt, og komme med forslag til forbedringer. Rådet for social- og sundhedsuddannelserne nedlægges Den nye lov om ændring af lov om erhvervsuddannelser har blandt andet til formål at forenkle rådsstrukturen og sikre fleksibilitet og effektivitet i uddannelsessystemet. Rådet for de grundlæggende social- og sundhedsuddannelser blev nedlagt med udgangen af juni 2003. Med loven tilrettelægges den overordnede koordinerende rådgivning inden for det grundlæggende erhvervsrettede uddannelsesområde i det nye Råd for de grundlæggende erhvervsrettede uddannelser (REU). Udenfor REU kan parterne på social- og sundhedsområdet oprette et udvalg for de grundlæggende social- og sundhedsuddannelser. FOA, arbejdsgiverne og Rådet for de grundlæggende social- og sundhedsuddannelser har sammen og hver for sig gjort indsigelser mod, at Rådet for de grundlæggende social- og sundhedsuddannelser nedlægges. Vi er bekymret for, at vi vil miste den centrale placering i det uddannelsespolitiske billede, som Rådet for de grundlæggende social- og sundhedsuddannelser har fået. Fra FOA s side har vi været betænkelige over, om arbejdsgiverne i lige så høj grad som tidligere ønsker at indgå i et forpligtende samarbejde i et nyt udvalg, der ikke har den formelle og reelle status, som Rådet for de grundlæggende social- og sundhedsuddannelser havde. Undervisningsministeren stod imidlertid ikke til at rokke, og de amtskommunale parter og LO-forbundene ind- 6
ledte kort før sommerferien drøftelser om nedsættelse af udvalget. Det er aftalt, at det nye udvalg nedsættes i løbet af efteråret 2003, men det er uklart, hvilke arbejdsopgaver det nye udvalg vil påtage sig udover dem, der er nævnt i loven. Arbejdsmarkedsuddannelserne De seneste års turbulens omkring AMU s økonomi og nedskæringerne i bevillingerne på finanslov 2002 betød så megen uro omkring planlægning af efteruddannelse på social- og sundhedsskolerne, at skolerne ikke nåede at bruge det bevilgede antal elev-uger. På trods af, at området er fritaget for deltagerbetaling. Det er bekymrende, at brugen af AMU er faldende, og faldet er i strid med behovet for kompetenceudvikling på området. Efteruddannelsesudvalget har satset på at udvikle længere moduler rettet mod hospitalsområdet, og brugen af de lange uddannelser, der kan opdeles i mindre moduler, viste sig at være et rigtigt valg. I samarbejde med Amtsrådsforeningen har der været afholdt en konference, hvor efteruddannelse af FOA s faggrupper har været i fokus. Efteruddannelsesudvalget for det pædagogiske område og social- og sundhedsområdet (EPOS) har i 2003 brugt mange ressourcer på at tilrette vores uddannelser, så de passer ind i det nye AMU-koncept med fælles kompetencebeskrivelser. Partssamarbejde på sygehusområdet Et meget centralt arbejdsområde for sygehusbranchen- DKK er organisations- og medarbejderudvikling i samarbejde med Amtsrådsforeningen, Sundhedskartellet og Lægerne. Et samarbejde som fra 2002 kaldes Partssamarbejdet på sygehusområdet. Der er nu indgået en aftale om i fællesskab at arbejde med strategisk og systematisk organisations- og medarbejderudvikling. Der er tale om en udvikling af projekterne fra overenskomstperioden 2000-2002, hvor SUS 2 projektet er afviklet. Fokus her var organisations- og medarbejderudvikling på fem udvalgte sygehusafdelinger. Centrale temaer i projekterne var kompetenceudvikling, teamorganisering og udvikling af den enkelte medarbejders arbejdsfelt. Evalueringen af projekterne lagde vægt på, at der var sket en kompetenceudvikling af faggrupperne, en bedre vidensdeling mellem grupperne, bedre samarbejde og en større effektivitet. Målet med det nye koncept er at udvælge et par sygehuse, der vil og tør sætte udvikling i fællesskab på dagsorden med brug af rammeaftalerne. I juni 2003 blev der udsendt materiale til sygehusene, hovedsamarbejdsudvalgene samt organisationerne om projektet. Det digitale kompetenceværktøj Kompetenceværktøjet er udarbejdet til ledere og medarbejdere på sygehusene med det formål at skabe dialog om udvikling af den enkelte medarbejder og medarbejderens arbejdsplads. Værktøjets omdrejningspunkt er udarbejdelsen af en kompetenceprofil for medarbejderen. Profilen udarbejdes af medarbejderen og lederen i fællesskab. Kompetenceværktøjet er sendt til samtlige sygehuse. Plejens år Kompetenceudvikling har været et nøgleord i aktiviteten Plejens år, som var opfølgningen på Plejeprofiludvalgets rapport og anbefalinger. Ideen bag Plejens år var, at der skulle sættes fokus på plejen i amterne. Otte sygehusafdelinger fik hver en plejestafet og mulighed for på en landsdækkende konference at fortælle om deres erfaringer. I flere amter har der været en række aktiviteter under den fælles overskrift. Resultaterne har kunnet ses i form af projekter, temadage, lokale konferencer, pjecer og andet inspirationsmateriale. Social- og sundhedssektoren har via sygehusbranchen-dkk deltaget i den centrale styregruppe bag Plejens år. Sygehusansatte.dk Hvad siger rammeaftalen om kompetenceudvikling? Hvordan kan man arbejde med kompetenceudvikling? Hvilke kompetenceudviklingsprojekter kan man blive inspireret af? Disse og mange andre spørgsmål er udgangspunktet for den del af internet-hjemmesiden Sygehusansatte.dk, som sygehusbranchen-dkk, Sundhedskartellet og Lægerne udviklede i foråret 2003. En bred vifte af materialer og ideer til at arbejde med kompetenceudvikling kan findes på hjemmesiden. 7
Ledelsesudvikling Fra Social- og sundhedssektorens handleplan: Dygtige ledere, der har mod til og forudsætninger for at gå foran, er nødvendige for, at omsorgs- og plejesektoren kan udvikle sine ydelser, så de hele tiden passer til tidens og det enkelte menneskes behov og forudsætninger. Dygtige ledere har ikke nødvendigvis en bestemt faglig baggrund, men har altid menneskelige og faglige kompetencer, som skal have mulighed for at udfolde og udvikle sig. Dygtige ledere har behov for uddannelse. Og politisk bevidsthed om lederrollen og dens behov for tildeling af kompetence og ansvar er en forudsætning for, at den offentlige sektor fungerer. Der skal derfor sættes fokus på uddannelse af FOAledergrupperne i omsorgs- og plejesektoren. Lederrollen skal defineres og udvikles, så den hele tiden lever op til samfundets omskiftelige behov og krav til dygtig ledelse. Lederne i omsorgs- og plejesektoren skal tildeles den fornødne kompetence og have det fornødne ansvar. Der skal investeres i opkvalificering af ledelse på alle niveauer. Lederne skal motiveres til at tage del i og inspirere til de værdidiskussioner, der skal finde sted på og imellem alle niveauer i den offentlige organisation. Grib mulighederne som personaleleder Ved indgangen til denne kongresperiode udgav sektoren pjecen Grib mulighederne som personaleleder. Pjecen giver den decentrale leder inspiration og idéer til, hvordan rollen som personaleleder kan gribes an. Der fokuseres på muligheder fremfor på begrænsninger i lederrollen. Pjecen er stadigvæk lige relevant og skulle gerne give den enkelte leder energi og lyst til at tage de personalepolitiske udfordringer op i en stresset hverdag. Der er også inspiration at hente for medlemmer, som overvejer, om ledelse er en vej for dem. Ledersekretariat Leder Zonen Sektoren er repræsenteret med fire ledere i fagligt udvalg for ledere. Fagligt udvalg varetager ledernes interesser i FOA på tværs af sektorer. Der har været arbejdet meget med at finde den rigtige form for organiseringen af lederne i FOA. Og det haster. Andre organisationer er ude med fiskesnøren for at fange vore medlemmer og få dem til at skifte organisation. Hovedbestyrelsen har godkendt en ny midlertidig struktur for lederområdet, indtil lederområdet finder sin endelige form i forbindelse med næste kongres. Sygehusledelse Sygehusbranchen-DKK har medvirket i dialog om og udvikling af Toplederakademiet for sygehusledelse. Et centralt krav har været at få indflydelse på ledernes uddannelse, at få gode ledere og holde et personalefokus i ledelsesdiskussionerne. Derudover har det været sygehusbranchen-dkk s synspunkt, at det er afgørende, at der også udvikles tiltag i forhold til mellemlederne, da det oftest er dem, der har det direkte personaleansvar. Brancher og faglige netværk Fra Social- og sundhedssektorens handleplan: Samfundet og dets opgaver i forhold til borgerne er under konstant udvikling. Derfor er der behov for løbende at justere organisationen, så den passer til og kan rumme virkeligheden. Strukturen skal afspejle de behov, medarbejderne har i hverdagen, hvor omdrejningspunktet oftere er funktioner end faglige tilhørsforhold. Det fremtidsbillede, der tegner sig, er, at alle medarbejdere på samme arbejdsplads, uanset faglig baggrund, er medlemmer i den samme organisation. Der skal derfor arbejdes med branchedannelse, der forener arbejdspladserne, går på tværs af fag, og på etablering af en struktur, der på langt sigt vil erstatte den traditionelle faggruppeopdeling. For at styrke fagligheden og dialogen medlemmerne imellem og derigennem også styrke sektoren med de nødvendige faglige input fra medlemmerne, skal der desuden satses på at skabe faglige netværk. De faglige netværk består af medlemmer, der arbejder inden for det samme arbejdsområde. Formålene med netværkene er at fremme det kollegiale sammenhold. Og i netværket kan man bl.a. gennem afholdelse af kurser støtte hinanden i dygtiggørelse, hjælpe hinanden med at løse problemer af uddannelses- eller arbejdsmæssig art, støtte hinanden i personlig udvikling, kvalificere og inspirere hinanden til at deltage aktivt i såvel udvalgs- og nævnsarbejde som i den generelle politiske debat og dermed få indflydelse på udviklingen af omsorgs- og plejesektoren. Der skal arbejdes på at etablere brancher med udgangspunkt i arbejdspladsens samlede behov og på tværs af faggrupper. Der skal udarbejdes informationsmateriale, der skal sikre kendskabet til og forståelsen af de visioner for og opbygning af brancher. Der skal med støtte fra Social- og sundhedssektoren etableres faglige netværk. Der skal afholdes kurser om netværksarbejde. De faglige netværk skal opkvalificere organisationen ved at stille deres faglighed til rådighed ved udvalgsarbejde og udvikling af kurser for medlemmerne. Som grundlag for arbejdet med de nye fællesskaber, skal der udarbejdes sektorspecifikke rammeaftaler, der er tilpasset de specielle udfordringer og forhold indenfor sygehusvæsenet. Rammeaftalerne skal kombineres, når de bruges lokalt, så de gensidigt understøtter hinanden. 8
Samarbejdet i sygehusbranchen Sygehusbranchen-DKK består af FOA (Social- og sundhedssektoren og Køkken- og rengøringssektoren), HK/Dansk Lægesekretærforening, KAD og Håndværkergrupperne. Arbejdet med at udvikle Sygehusbranchen-DKK er gået fra et langsomt og tøvende samarbejde i en uformel form til et formaliseret samarbejde i en politisk struktur, der er organiseret traditionelt med en politisk bestyrelse med formand og næstformand. Sygehusbranchen-DKK er langsomt, men sikkert blevet en kendt profil indenfor interessevaretagelsen på sygehusområdet på centralt plan. Sygehusbranchen-DKK er blevet en samarbejdspartner, der regnes med, og som naturligt inviteres med i en lang række sammenhænge. Sygehusbranchen-DKK har en politisk bestyrelse, der har fungeret i 2 år med en formand og en næstformand. Der er nu et fasttømret samarbejde om en række emner LOforbundene imellem via den politiske bestyrelse. Der har også været afholdt et fælles bestyrelsesmøde mellem de bestyrelser/udvalg, der i organisationerne dækker området. Lokalt er billedet noget mere forskelligt. I nogle amter er der udviklet et tæt samarbejde både i LO-gruppen og med Sundhedskartellets organisationer. I andre amter er det mere trægt med at få et samarbejde op at stå. I flere amter er der udpeget kontaktpersoner fra køkken- og rengøringssektorområdet til at indgå i det lokale sygehusbranche samarbejde. For at styrke det lokale samarbejde har der været afviklet et seminar for amtskoordinatorer og kontaktpersoner. Sygehusbranchen-DKK Udgangspunktet for Sygehusbranchen-DKK er at styrke samarbejdet mellem kartelforbundene på sygehusområdet 9
centralt og lokalt, at styrke samarbejdet med de øvrige faglige organisationer centralt og lokalt samt sikre dialog og aftaler med arbejdsgiverne centralt og lokalt. Der har været arbejdet med brancher i forbundene i DKK de seneste 3 år. Brancherne er udtryk for den faglige organisering, som bedst modsvarer arbejdspladsen. Formålet med branchen er at skabe den bedst mulige ramme om det faglige arbejde direkte målrettet arbejdspladsen og alle medarbejdere på arbejdspladsen på tværs af forbund. Brancher kan være fagbevægelsens svar på udviklingen dels i amter og kommuner i retning af mere decentralisering og dels medlemmernes ønske om mere nærhed og større fællesskab på arbejdspladsen. Et tæt og forpligtende fællesskab mellem LO-grupperne på sygehusområdet skal medvirke til at sikre de bedst mulige resultater for vore medlemmer. Målet med Sygehusbranchen-DKK er bedre interessevaretagelse og bedre ressourceudnyttelse. Branchens prøvesten er da også, at samarbejdet i branchen skal give bedre resultater end de resultater, organisationerne ville kunne skabe hver for sig. Samarbejdet med de øvrige faglige organisationer på sygehusområdet Sygehusbranchen-DKK har et tæt samarbejde med de øvrige faglige organisationer på sygehusområdet. Der er indgået en samarbejdsaftale med Sundhedskartellet og Foreningen af Yngre Læger. Samarbejdet har i foråret 2003 primært været fokuseret på udvikling af den fælles hjemmeside www.sygehusansatte.dk. På siden er der lønstatistik, økonomiske nøgletal, materiale om kompetenceudvikling, budgetforståelse, råderum for ny løn og meget mere. Det er målet med den fælles hjemmeside, at den vil udgøre et centralt omdrejningspunkt i den lokale interessevaretagelse på sygehusområdet. Der har i fællesskab været afholdt to temadage om henholdsvis lokalt samarbejde og en præsentation af den fælles hjemmeside og de politiske perspektiver, der er i samarbejdet. I alt deltog ca. 300 personer. Sikre dialog og aftaler med arbejdsgiverne centralt og lokalt Sygehusbranchen-DKK har sammen med de øvrige personaleorganisationer et tæt samarbejde med Amtsrådsforeningen. I det seneste år er der udviklet en samarbejdsmodel, der kaldes partssamarbejde på sygehusene. Det er aftalt, at en række emner drøftes i fællesskab, og at der sammen satses på sammenhængende udviklingsprocesser frem for enkeltstående projekter. Med folderen Gør sygehusene endnu bedre blev ideen om udvikling på sygehusene med brug af rammeaftalerne som redskab præsenteret overfor sygehusene. I løbet af september måned kan sygehusene melde ind om deltagelse i projektet. Der er i samarbejdet udviklet et elektronisk kompetenceværktøj og en omfattende database over udviklingsprojekter på sygehusene. I øjeblikket drøftes blandt andet den kommende sundhedsportal, social dialog i EU på sygehusområdet, sundhedsområdet bredt og særlige sundhedscentre samt udvikling af toplederuddannelse. Der er i samarbejdet afholdt flere konferencer f.eks. Effektive sygehuse den 4. oktober 2002 og Plejens år den 6. maj 2003. Sygehusbranchen-DKK har skrevet til alle amter og opfordret til lokalt partssamarbejde. I henvendelsen fremgår det, hvem der er kontaktpersoner for Sygehusbranchen-DKK, Sundhedskartellet og Lægerne i hvert amt. Udspil fra Sygehusbranchen-DKK Sygehusbranchen-DKK har udarbejdet et politisk oplæg i forhold til drøftelserne i og omkring strukturkommissionen. Fælles DKK-S papir om sundhedsvæsenet i forhold til Strukturkommissionen fra 23. juni 2003, samt oplægget om sundhedsområdet fra Det Kommunale Kartels velfærdspolitiske debatoplæg fra efteråret 2002. Sygehusbranchen-DKK har udarbejdet et høringssvar til Sundhedsministeriet om IT-strategi på sundhedsområdet og har kommenteret den sundhedspolitiske redegørelses manglende opmærksomhed på LO-grupperne på sygehusene. Branchen har analyseret og kommenteret de sygehuspolitiske rapporter og analyser herunder Kjeld Møller Pedersen-rapporten. Faglige netværk Sektoren har taget initiativ til og ydet støtte til etablering af faglige netværk. Det har ført til, at der i forbindelse med konferencen i foråret 2002 og i efteråret samme år har været afholdt startkonference og stiftende generalforsamlinger i foreløbig to netværk. Fagligt netværk for 10
ældreområdet og Fagligt netværk for sygehusområdet. Begge netværk dækker over flere konkrete faglige felter og vil dele sig op i det omfang, det lykkes at få medlemmer og liv i netværkene. Netop nu er aktiviteterne på stand-by. Forebyggelse og sundhed Fra Social- og sundhedssektorens handleplan: Forebyggelse og sundhed har alt for længe kun været den enkeltes eget ansvar. Denne ansvarsfordeling er ikke hensigtsmæssig, hvilket kan aflæses i statistikker, der taler om lav gennemsnitlig levealder og stor sygelighed ikke mindst blandt medlemmer i Social- og sundhedssektoren. Forebyggelse og sundhedsfremme rettet på modtagerne af de offentlige ydelser har heller ikke været prioriteret. Skal den uheldige udvikling i danskernes generelle sundhed vendes, kræver det, at der fokuseres på at skabe sunde arbejdspladser, der ikke nedslider mennesker eller gør dem syge. Og man skal benytte sig af, at de medarbejdere, der er tæt på modtagerne af de offentlige ydelser, også har en mulighed for at bringe forebyggelse og sundhed ud til folk. Oprustning af forebyggelse og sundhed kræver faglig oprustning af de medarbejdere, der skal varetage den nye opgave. Arbejdspladserne skal udvikles, så arbejdet ikke nedslider eller gør den enkelte medarbejder syg. Der skal fokuseres på at ruste medarbejderne til at bringe sundhed og forebyggelse ud i omsorgen og plejen via uddannelse og kurser. Vores sundhed I efteråret 2001 udgav sektoren pjecen Vores sundhed. Social- og sundhedssektorens godt 100.000 medlemmer er på én og samme tid en vigtig målgruppe for og centrale medspillere i arbejdet med forebyggelse og sundhed. Billedligt talt kan hvert medlem ses som en ring i vandet, der kan få budskabet om forebyggelse og sundhedsfremme til at brede sig indenfor egne kredse og i forhold til borgerne. 100.000 ringe i vandet bør have stor effekt. Sektoren har via AMU sikret, at medlemmerne kan kompetenceudvikle sig til arbejdet med forebyggelse og sundhedsfremme. Branchearbejdsmiljørådene Sektorens medlemmer er omfattet af Branchearbejdsmiljørådet for Social- og Sundhedsområdet (BAR-SOSU). Forbund og sektor er repræsenteret i rådet. Der har været arbejdet på en række områder i den forløbne del af kongresperioden. Revitalisering af handlingsplanen om personløft Indsatsen er del af et længere forløb, der startede med handlingsplanen om personløft 1995 2000. Målgruppen er ansatte og ledere på sygehuse, institutioner og i hjemmeplejen, som i det daglige har personhåndtering. Konkret er der blandt andet udarbejdet: Teaterforestillingen: Jeg bærer med smil Tre elektroniske branchevejledninger om personhåndtering indenfor ældre-, sygehus- og handicapområdet, samt en elektronisk branchevejledning om forflytningsvejlederordninger Etablering af netværk for centrale arbejdsmiljøaktører Fagligt træf for forflytningsvejledere Projekt om arbejdstid og arbejdsmiljø I forbindelse med projektet er der: Gennemført et forprojekt, der både beskriver den forskningsmæssige viden om forholdet mellem arbejdstid, arbejdsmiljø og helbred og også beskriver, hvilke projekter og forsøg der er foretaget med tilrettelæggelsen af arbejdstiden i Danmark Produceret et temahæfte: Arbejdstid og arbejdsmiljø, som blev udgivet februar 2003 Afholdt tre temamøder i marts 2003, hvor deltagerne fik mulighed for at drøfte forskellige arbejdstidsmodeller og deres muligheder/konsekvenser for arbejdsmiljøet ArbejdsPladsVurdering i brugernes hjem I efteråret 2002 gennemførte Branchearbejdsmiljørådet et forprojekt med det formål: at gøre status på APV-arbejdet i kommunerne at indsamle erfaringer med APV-arbejdet at undersøge, hvor der er behov for metodeudvikling og videreuddannelse at danne grundlag for indholdet i et overbygningsmodul til arbejdsmiljøuddannelsen at vurdere hvilken form for formidling af gode erfaringer, der er bedst egnet Konklusionen på forprojektet er: at arbejdet med APV i brugernes hjem er etableret og fungerer i 2/3 af de danske kommuner. Der er således behov for at sprede viden fra disse kommuner til samtlige kommuner. Der er især brug for en målrettet indsats på områderne Yngre handicappede og Vidtgående fysisk/psykisk handicappede at der er behov for at undersøge dilemmaerne i forhold til de to lovgivninger, der regulerer området juridisk og praktisk at der er behov for fokus på udvikling af metoder, der sikrer højere kvalitet i kortlægningen af det psykiske arbejdsmiljø at der er behov for generel vidensmæssig og metodemæssig oprustning i forhold til forskellige medarbejdergrupper. Sundt arbejdsliv I BAR for Social og Sundhed deltager forbundet endvidere i et stort udviklingsprojekt Sundt arbejdsliv, der sætter fokus på at forbedre det psykiske arbejdsmiljø. 11
Projektet omfatter fem delprojekter indenfor døgninstitutionsområdet, sygehusområdet, indenfor børne- og ældreområdet samt blandt praktiserende læger mv. Et Sundt arbejdsliv er et toårigt projekt, der fokuserer på værdsættende samtale som middel til at forbedre det psykosociale arbejdsmiljø. Forskning Forbedring af social- og sundhedshjælperes og social- og sundhedsassistenters arbejdsmiljø indenfor ældreområdet er et fokus for forskning. Arbejdsmiljøinstituttet har fået bevilget 22 millioner kr. over fire år til et tværfagligt forskningsprogram, som de kalder ROK-SOSU (Ressourcer Og Krav indenfor social- og sundhedssektoren). Projektets formål er at bidrage til at reducere faggruppernes høje fravær og førtidige tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet samt at øge arbejdsglæden og trivslen blandt de ansatte. Projektet omfatter tre hovedelementer: kortlægning af regionale forskelle i arbejdsbetingelser, herunder det psykosociale og fysiske arbejdsmiljø, ledelsesstrukturer mv. og med inddragelse af erfaringer fra BST og Sverige gennemførelse af interventionsprojekter, der giver videnskabelig dokumentation for effekten af forebyggende tiltag udvikling af interventionsværktøj, der sætter kommuner og servicevirksomheder i stand til systematisk og effektivt at gennemføre og effektvurdere indsatser, der forbedrer arbejdsmiljøet. I forbindelse med projektet er der den 13. juni 2003 afholdt et dialogmøde for arbejdsmiljø-professionelle og branchens parter om projektet. Der er også nedsat en styregruppe, hvor forbundet er repræsenteret med to personer. Konference om Samarbejdskultur og trivsel i sygehusvæsenet Den 16. januar 2003 afholdt Amtsrådsforeningen, Den almindelige Danske lægeforening, Sygehusbranchen i det kommunale Kartel, Hovedstadens sygehusfællesskab og Sundhedskartellet i fællesskab konferencen Samarbejdskultur og trivsel i sygehusvæsenet. Ca. 400 medarbejdere og ledere deltog i konferencen. Som opfølgning er der i august 2003 udsendt et sæt plakater, der illustrerer samarbejdskultur og trivsel til alle deltagerne samt til alle landets sygehuse. Vold som udtryksform Vold som udtryksform er en aktivitet, som FOA fortsat deltager i, og som har til formål at forebygge vold og trusler om vold på de amtskommunale arbejdspladser. Vold som udtryksform har en styregruppe, hvor FOA er repræsenteret sammen med DSR og SL, hvor aktiviteterne igangsættes, men det er primært lokale aktiviteter i de 5 regioner, som landet er delt op i, hvor der udføres kursustilbud, temadage, udvikles materialer og erfaringsudveksling for, at der kan fastlægges en voldspolitik og handleplaner på de enkelte arbejdspladser for at forebygge vold og trusler om vold. Det er Socialt Udviklingscenter (SUS), der er sekretariat og tovholder på aktiviteterne, og der er fortsat netværksgrupper inden for områderne psykiatri, forsorgshjem, børn og unge og udviklingshæmmede. Der har været en netværksgruppe omkring senildemente, men den er sat i bero, da der p.t. ikke er nok tilmeldte personer. Projekt PARIS Projekt PARIS er et projekt, som fokuserer på det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladser med risiko for vold. Det er et projekt, som gennemføres med midler fra Satspuljen, og det er Arbejdstilsynet, der er ansvarlig. Socialt udviklingscenter (SUS) har sekretariatsfunktionen og står for gennemførelsen af projektet. Formålet med projektet er at videreudvikle den voldsforebyggende indsats på to områder: at sætte gang i konkrete udviklingsprojekter, der forebygger volden og dens skadevirkninger at støtte formidlingen fra projekter under volds- og kommunikationsmiddel Der har været afholdt to netværksmøder i 2003, hvor det primært er erfarings- og ideudveksling mellem udvik- 12
lingsprojekterne. Projektet afsluttes med en konference i foråret 2004, hvor nogle af erfaringerne fra projekterne præsenteres, og der bliver mulighed for at inddrage erfaringerne i det arbejde, der foregår i Vold som udtryksform. Både i de 5 regioner og i den centrale styregruppe. Det gode sundhedsvæsen med fokus på sygehusene I løbet af det sidste år har Social- og sundhedssektoren arbejdet på et sundhedspolitisk debatoplæg med fokus på sygehusområdet. Udgangspunktet for debatoplægget er en vision om det gode patientforløb i fremtidens sundhedsvæsen set med borgerens øjne. Debatoplægget blev godkendt af Hovedbestyrelsen den 11. juni 2003. Debatoplægget kan ses på FOA.dk. En trykt version vil være klar i midten af september 2003. Arbejdet med debatoplægget startede med kongressen i 2000. Der har været afholdt temadage med de lokale sektorer, og forløberen for debatoplægget er bl.a. en pjece om sundhed og forebyggelse Vores sundhed. Der er store strukturændringer på vej i hele sundhedsvæsenet. Udviklingen og forandringerne i sundhedsvæsenet kræver dygtige og forandringsvillige ledere. Derfor bør man satse på ledelse i sundhedssektoren med fokus på udvikling og på en dynamisk organisering af arbejdet. Det kræver naturligvis, at man kompetenceudvikler og uddanner lederne. Det gode patientforløb kræver også nogle dygtige og engagerede medarbejdere. Skal de være til stede i fremtidens sundhedsvæsen, må der gøres noget ved omsorgsog plejesektorens image. Arbejdspladserne må gøres mere attraktive og indeholde mulighed for kompetenceudvikling. Der må tænkes mere i selvorganisering, jobudvikling og jobudvidelse, og personalets kompetencer skal udnyttes fuldt ud. For mange patienter føler sig behandlet som en diagnose, der er til stede på systemets betingelser. Derfor er den største udfordring at få det samlede sundhedspersonale til at arbejde sammen og behandle patienterne som hele mennesker i både ord og handling. Hver enkelt patient har ret til individuelle ønsker, behov og valg, samt at behandlingen og plejen tilrettelægges i samarbejde med patienten ud fra disse principper. Det gode patientforløb hviler på værdier som respekt, tryghed, forståelse og medinddragelse gennem dialog. Skal det gode patientforløb blive en succes, kræver det vilje og engagement og et opgør med den traditionelle hierarkiske sygehuskultur, hvor patienten er den mindst betydningsfulde. Vilje og engagement kan ikke stå alene. Der må også skabes nogle gode fysiske rammer og tid til at tale uforstyrret med den enkelte patient, hvis det gode patientforløb skal blive til mere end ord. Ledere og myndigheder bør gå forrest og skabe rammerne for, at personalet sammen kan udvikle en ny kultur, hvor et godt patientforløb af høj kvalitet ikke kun kommer til at handle om hurtig udskrivning og fravær af komplikationer. Tillidsrepræsentantens rolle Fra Social- og sundhedssektorens handleplan: I et samfund, der ikke mindst på social- og sundhedsområdet er i rivende udvikling, ændrer tillidsrepræsentantens rolle og opgaver sig meget hurtigt. Kravene i går er ikke de samme som dem, der stilles i morgen. Tillidsrepræsentanterne skal klædes på til at agere i denne brogede virkelighed, der bl.a. indebærer: At selve organiseringen af arbejdet med udliciteringer og andre tiltag er blevet mere nuanceret og meget forskellig fra kommune til kommune og fra amt til amt. At nye decentrale lønforhandlinger stiller større krav til tillidsrepræsentanten. At nye borgere og nye omsorgs- og plejeopgaver hele tiden kommer til. Det er en udvikling, de tillidsvalgte ikke kan bære og præge alene, og det betyder, at der er stigende behov for opmærksomhed og medspil fra kolleger og FOAledere. Selvom tillids- og sikkerhedsrepræsentantfunktionen skal bibeholdes og udvikles til at rumme de nye udfordringer, skal selve funktionen have flere tangenter at spille på. Det samfund, vi lever i, er så dynamisk, at det kræver både aktivt med- og modspil fra hver enkelt medarbejder, der hver især har forpligtelsen til at være med til at udvikle sin egen arbejdsplads både inden for egen faggruppe og på tværs af fagene. Tillidsrepræsentanten får i fremtiden en central rolle, når det gælder formidling af de politiske visioner mellem medlemmer og organisation: Tillidsrepræsentanterne skal styrkes i personlig og faglig udvikling. Der skal ske en styrkelse af kontinuiteten og kontakten mellem tillidsrepræsentanten og medlemmerne og mellem tillidsrepræsentanten og det centrale niveau. Der skal udvikles materiale, der kan bære dette daglige arbejde igennem. Inspiration til tillidsrepræsentanten Sektoren har med pjecerne Helheden, I mødet med mennesker, Nye fortællinger nye billeder og Udfordringen særligt forsøgt at fokusere på arbejdspladsens virkelighed for meget store medlemsgrupper. Hensigten har været at give andre interessenter på området billeder på, hvad der kendetegner opgaverne, og de kvalifikationer og kompetencer vore faggrupper er i besiddelse af. Det skulle medvirke til, at det er lidt nemmere for tillidsrepræsentanten at gå i dialog med arbejdsgivere, andre faggrupper og egne kollegaer om centrale forhold for faget og den konkrete arbejdsplads. 13
Frit valg på ældreområdet Det alt overskyggende tema for ældreområdet de sidste par år har været og er fortsat indførelsen af frit valg. Fritvalgsordningen pålægger kommunerne at give alle kvalificerede leverandører mulighed for at byde på og levere visiterede ydelser i form af praktisk og personlig hjælp samt madservice. Først og fremmest har de nye fritvalgsordninger sat dagsordenen på godt og på ondt. På ondt fordi den kommunale hjemmepleje unødigt kommer under pres, med en skjult opfattelse af, at den kommunale hjemmepleje ikke er effektiv og serviceminded m.v. På godt fordi loven pålægger kommunerne at tage stilling til serviceniveau og kvalitetsstandard. Kommunalbestyrelsen skal mindst én gang årligt udarbejde en kvalitetsstandard for personlig og praktisk hjælp m.v. samt kommunal genoptræning og vedligeholdelsestræning. Kvalitetsstandarden skal indeholde en generel serviceinformation til borgerne om den hjælp, de kan forvente af kommunen, hvis de har behov for hjælp. Dvs. en beskrivelse af det serviceniveau kommunen har besluttet for hjælpen. Beskrivelsen skal indeholde omfang, indhold og udførelse af hjælpen, og der skal være tilknyttet kvalitetsmål for ydelserne, som der kan arbejdes efter. Der, hvor ældreområdet for alvor kan præges lokalt, er via kommunernes kvalitetsstandarder. Det er via standarder, at forskellige krav kan tilgodeses, hvad enten man er medarbejder eller bruger af ældreomsorgen. Der er en reel fare for, at fritvalgsordninger i kommunerne åbner døren for selskaber uden de fornødne faglige kundskaber og indsigt. Derfor er det vigtigt, at kommunernes kvalitetskrav til de eksterne udbydere indebærer, at det er personale med en social- og sundhedsuddannelse, som skal udføre opgaverne. Og at medarbejderne har indsigt med og inddrages i processen. Samtidig skal de medarbejdere, som er ansat i de firmaer, som tilbyder sig på området, arbejde under samme vilkår som, hvis de var ansat kommunalt. Derfor vil der konstant være en opgave i at tegne de overenskomster, som er nødvendige med de nye aktører. I forvejen har vi en overenskomst med de store servicevirksomheder gennem Servicebranchens Arbejdsgivere (SBA) og de mindre gennem Dansk Handel og Service (DHS). Men med fritvalgsordningernes indførelse vil en række mindre servicevirksomheder tegne overenskomst med os. Vi kender kun lidt til udbredelsen og omfanget af frit valg, men FOA har indgået overenskomst med en række selskaber af forskellig karakter. Noget tyder på, at ordningen går bedst i de kommuner, der i forvejen har private leverandører i kommunen; andre kommuner får slet ikke nogen interesserede selskaber til at byde. Der er stor forskel på de priser, selskaberne skal byde på, hvilket kan være noget af forklaringen. Andre forklaringer er, at kvalitetskravene er forskellige fra kommune til kommune. Social- og sundhedssektoren har fået udarbejdet en tjekliste til brug for tillidsrepræsentanter og afdelinger, når kommunerne skal udarbejde deres fritvalgsordninger med kvalitetskrav og prisberegninger. Tjeklisten findes på www.foa.dk. Social- og sundhedssektoren frygter, at fritvalgsordningen kan gå hen at blive en fordyrende foranstaltning, vel at mærke, hvis det bliver en succes. Hvis de private selskaber får tilkæmpet sig en væsentlig markedsandel, bliver den kommunale ældreomsorg dyrere, da kommunen mister stordriftsfordele. Det er skruen uden ende, fordi den kommunale omkostning skal ligge til grund for den pris, den private leverandør får. Denne pris vil stige støt i fremtiden, og de private selskaber få gevinsten. Samfundet skal betale mere for det samme. Velfærdens etik Fra Social- og sundhedssektorens handleplan: Med 250 millioner menneskelige kontakter om året alene på ældreområdet har Social- og sundhedssektorens medlemmer en meget bred berøring med danskerne. Derfor har netop Social- og sundhedssektorens ca. 103.000 medlemmer en særlig viden og dermed også et særligt ansvar for at være med til at præge samfundets udvikling i den rigtige menneskelige retning. Den tætte kontakt og de åbne øjne forpligter til at være med til at sætte menneskearbejdet øverst på politikernes dagsorden. Denne forpligtelse indebærer bl.a. at gøre opmærksom på udækkede behov og uhensigtsmæssige prioriteringer og beslutninger i social- og sundhedssystemet, men også selv at være med til at synliggøre og værdisætte det store arbejde, som udføres af de mange hænder i omsorgs- og plejesektoren. Ved at tage sin opgave som systemets vagthunde på de yderste poster alvorligt, kan Social- og sundhedssektorens medlemmer præge samfundet i en hensigtsmæssig retning. Som talerør for de svageste i samfundet har omsorgsog plejepersonalet en vigtig stemme. Den skal styrkes. Den skal høres. Lokale afdelinger skal geares til at deltage i mediedebatterne. Dialogen med andre faggrupper og brugerorganisationer skal styrkes. Medlemmerne skal fagligt og personligt klædes på til at bidrage til den politiske diskussion lokalt og centralt. Medlemmerne skal styrkes til aktiv deltagelse i udvikling af den offentlige organisation. Tillidsrepræsentanterne skal styrkes til at indtage en central rolle som inspirator i denne debat. 14
Ældreområdet Bestyrelsen for Social- og sundhedssektoren har gennem det seneste år arbejdet med udformningen af et ældrepolitisk oplæg. Sigtet med oplægget er at formulere mere konkrete bud på, hvordan sektoren ser form og især indhold for arbejdet på ældreområdet. Bestyrelsen har godkendt rammen om og formen for oplægget, som er under den endelige redaktionelle bearbejdning og forventes klar i løbet af september eller oktober måned 2003. Social- og sundhedssektoren har i høj grad deltaget i debatten, når det drejer sig om regeringens tiltag på ældreområdet og har bestræbt sig på at fokusere på medlemmernes forhold. Der er meldt klart ud om frit valg på ældreområdet, udliciteringer, frivillige, etik, normeringer mv. Når det gælder tilsyn på plejehjem og fleksibel hjemmehjælp, har vi givet vores mening til kende, både i den offentlige debat og direkte til regeringen og Folketinget. De demografiske prognoser fortæller, at gruppen af ældre stiger de kommende årtier. Fokuseringen på økonomi og ydelsesstyring har ikke givet en bedre omsorg og pleje til vores ældre medborgere. De har givet os nogle redskaber til at skabe overblik og styre økonomien og frem for alt gode muligheder for at styre timer og minutter. Med disse tiltag har man efter Social- og sundhedssektorens mening glemt det vigtigste i ældreplejen, nemlig hvordan mødet mellem den ældre og den professionelle skal være, og hvori den gensidige respekt i mødet skal opnås. Hvis mødet ikke fungerer, hvis man taler forbi hinanden, hvis man ikke forstår hinanden, eller forventningerne ikke bliver indfriet, så vil resultatet være derefter. Kvaliteten forbedres ikke ved at systematisere menneskeligt samvær, men ved at værne om mødet mellem mennesker. Der skal skabes mulighed for gensidig respekt og vilje til at forbedre den ældres livssituation. Derfor skal fokus i de kommende år flyttes fra at udvikle systemer til at styre udgifter og ydelser til at fokusere på kvaliteten i plejen og mødet mellem den ældre om den professionelle. Med dette som mål har Social- og sundhedssektoren i de seneste år arbejdet med en række aktiviteter alene og i samarbejde med andre personaleorganisationer, interesseorganisationer og arbejdsgivere. Middelfart Kommune Som noget helt nyt forsøgte Social- og sundhedssektoren at involvere sig direkte i et udviklingsprojekt i Middelfart Kommune. Det viste sig, at Social- og sundhedssektoren og Middelfart Kommune har meget ens holdninger til, hvilken vej vi ønsker, at organiseringen af ældreområdet skal udvikle sig. Der var fælles holdninger til den enkelte medarbejders indflydelse på eget arbejde og udvikling af og syn på nødvendig faglighed. Derfor startede Social- og sundhedssektoren i 2001 nogle indledende drøftelser om et fælles projekt. Kongressen 2000 bevilgede kr. 500.000 til den såkaldte væksthuspulje, som netop har til formål at understøtte nyskabende og eksperimenterende udviklingsprojekter på ældreområdet. Der blev bevilget penge fra puljen til projektet sammen med Middelfart Kommune. Undervejs i forløbet kom DSR og senere Ældresagen med i projektet. 15
Projektet blev til en vis grad overhalet af den nye regerings krav til organisering af ældreområdet med en såkaldt BUM-model og kravet om det frie valg af leverandør. Efter ca. 1 1 /2 år kunne vi konstatere, at der ikke var basis for at gennemføre projektet, og vi måtte derfor aflyse projektet. Social- og sundhedssektoren har dog ikke opgivet idéerne bag projektet og den nytænkning, der lå bag. Idéerne er medtaget i det ældrepolitiske oplæg under Social- og sundhedssektorens vision for fremtidens ældreområde. Etik i ældreplejen I januar 2002 satte Social- og sundhedssektoren i samarbejde med Dansk sygeplejeråd en landsdækkende kampagne i gang med det formål at sætte etik på dagsordenen på ældreområdet. En startkonference skulle inspirere lokalafdelinger, amtskredse, kommuner, ansatte og ledere til at tage fat i de vanskelige diskussioner om etikken i ældreplejen. I den forbindelse har DSR og Social- og sundhedssektoren udarbejdet en pjece, en baggrundsrapport og nogle dialogkort. Dette materiale er meget efterspurgt. Så meget, at pjecen på nuværende tidspunkt er trykt i over 30.000 eksemplarer. Pjecen og dialogkortene er meget populær på social- og sundhedsskolerne og sygeplejeskolerne. Arbejdet med materialet er foregået med inddragelse af personer med særlig viden om praksis og interesse for etiske problemstillinger. Samarbejdet i arbejdsgruppen er et forbilledligt eksempel på, at det tværfaglige arbejde giver gode resultater, når det foregår i gensidig respekt. Efter starten på kampagnen har der været mange lokale aktiviteter i afdelinger, i kommuner og i fællesskab med den lokale DSR-amtskreds. En række af disse aktiviteter er efterfølgende præsenteret på en fælles hjemmeside. Den findes på FOA.dk under temaet etik i ældreplejen. Etikprojektet i Søllerød Kommune Social- og sundhedssektoren er sammen med DSR og Ældreplejen i Søllerød Kommune i gang med et udviklingsprojekt om etik i ældreplejen. I materialet For meget forlangt? præsenteres et bud på ældres 10 rettigheder i forhold til at modtage hjælp, og de dilemmaer der er knyttet hertil. Til materialet hører også et spil med kort, der beskriver konkrete situationer og lægger op til diskussion af de indbyggede etiske dilemmaer. Dette materiale har dannet udgangspunkt for udviklingsprojektet i Søllerød Kommune. Samtlige medarbejdere i kommunens ældrepleje skal over en periode på 8 uger diskutere de etiske dilemmaer med kollegaerne. Søllerød Kommune og personaleorganisationerne ønsker at forbedre kvaliteten i ældreplejen og styrke medarbejd- 16
erne i de valg, de foretager hver dag. Men der er også interesser af mere generel karakter, som rækker ud over Søllerød Kommunes grænser. Resultaterne og metoden fra projektet skal mangfoldiggøres på forskellig vis. Det er nemlig helt unikt, og de foreløbige resultater gør os forventningsfulde i forhold til projektets endelige resultater. Projektets mål har fra starten været at sætte fokus på etik og etiske dilemmaer i mødet mellem den ældre og personalet. Personalet i ældreplejen befinder sig ofte i etiske dilemmaer i hverdagen. Gennem projektforløbet udvikler medarbejderne i fællesskab værdier, der giver rum og grundlag for, at man blandt kollegaer kan drøfte de svære situationer, de etiske dilemmaer m.v., som alle møder i hverdagen. Andre steder arbejdes der med etik på forskellige niveauer i udviklingsprojektet. Til forskel fra de fleste projekter arbejdes der med holdninger i Søllerød Kommune og ikke med handlinger. Det er et gennemgående tema i projektet, at det er holdninger, der skal frem til diskussion. Når man så når frem til de fælles holdninger, er der ikke langt til handling. Projektet har en høj inddragelse af personalet. For det første deltager alle ansatte i ældreområdet i projektet. For det andet bliver der af personalet selv udpeget nøglepersoner, som styrer diskussionerne. Projektet uddanner de udpegede personer til at varetage denne rolle. Det har medvirket til stor entusiasme og interesse for projektet blandt personalet. I projektets første fase har personalet fra plejehjem, aktivitetscentre, daghjem og bofællesskaber deltaget, og forløbet blev afsluttet i maj 2003. Resultaterne af første fase har været meget positive, både set fra personalets og kommunens synsvinkel. I efteråret 2003 vil kommunens hjemmepleje, administration m.fl. gennemgå samme forløb. Projektet forventes afsluttet ved udgangen af 2003 med en fælles afslutningskonference. Erstatningsbesøg og fleksibel hjemmehjælp Ny lovgivning på ældreområdet har for regeringen især haft til formål at forbedre indsatsen overfor de svage ældre og et opgør med kommunernes monopolagtige status i forbindelse med levering af serviceydelser på ældreområdet. Den forbedrede indsats overfor de svage ældre handler i stor udstrækning om de nye regler om erstatningshjælp ved aflysning, også kaldet retskravet til visiteret hjælp og fleksibel hjemmehjælp. Retskravet giver den ældre modtager af hjælp ret til at bytte den visiterede ydelse med andre ydelser indenfor den afsatte tid. Erstatningsbesøg for aflyste besøg er en reaktion på visse kommuners vanskeligheder med at opfylde alle løfter om besøg, især i ferieperioder. Loven var undervejs i den forrige regerings tid. Noget tyder på, at den nye lovgivning kan føre til færre aflysninger og bedre planlægning af besøg. Men det stiller store krav til arbejdsgiverne om, at de nødvendige ressourcer er til rådighed og ikke lader den enkelte medarbejder i stikken ved at presse medarbejderne tidsmæssigt. Med fleksibel hjemmehjælp får modtagerne større indflydelse på, hvilken hjælp de får. Det er op til den enkelte modtager og medarbejder at aftale, hvis der skal ændres på den visiterede hjælp. Det forudsætter, at medarbejderen i den konkrete situation fagligt skal vurdere, om det er forsvarligt at levere en anden hjælp end den visiterede. Det er mearbejderens vurdering, der er afgørende. Det er kommunens ansvar, at der gives den nødvendige og rigtige ydelse. Hvis en borger ofte ønsker en anden ydelse end den visiterede, så skal kommunen vurdere, om der skal ændres på visiteringen. Social- og sundhedssektoren er bekymret over den slagside loven giver, da det ofte kun er de velformulerede og velorienterede ældre, der benytter sig af retten. Og loven retter sig ikke mod de såkaldt svage ældre, som regeringen ellers bebudede. En anden bekymring er, at loven kan reducere hjælpen generelt. Hvis en ældre vælger en bestemt ydelse fra, er der måske ikke langt til, at visitationen ligeledes vælger ydelsen fra. Image Fra Social- og sundhedssektorens handleplan: Problemer og potentialer i omsorgs- og plejesektoren skal gøres mere synlige, hvis opgaverne fremover skal løses tilfredsstillende, og hvis de medarbejdere, der skal udføre arbejdet, skal have den fornødne arbejdsglæde og et reelt fagligt rum med mulighed for udvikling såvel fagligt som personligt. At sætte fokus på sektorens image både i forhold til politikere, borgere og kommende medarbejdere er således en vigtig arbejdsopgave. Et godt image kræver politikere på kommunalt, amtsligt og statsligt plan der har et større reelt kendskab til opgavernes omfang og konsekvenserne af de beslutninger, der træffes, end det er tilfældet i dag. Og fokus skal vinkles, så det ikke alene er opgavernes art, men også den måde, hvorpå de udføres, der er i centrum. Dette arbejde med at formulere det etiske grundlag for arbejdet i omsorgs- og plejesektoren skal foregå i dialog med såvel politikere som ledere. Muligheden for faglig fordybelse, faglig identitet og troværdighed vil til gengæld gøre arbejdspladserne og uddannelserne mere attraktive og kunne tiltrække de nye medarbejdere, sektoren har så hårdt brug for. Problemer og potentialer i omsorgs- og plejesektoren ikke mindst inden for ældreområdet skal synliggøres i dialog med borgere, medarbejdere og beslutningstagere. Der skal arbejdes med formulering af etiske principper for omsorg og pleje såvel internt som i samarbejde med andre organisationer, politikere og ledere. 17
Hvad de dog siger Det har optaget Social- og sundhedssektorens bestyrelse meget at arbejde med omverdenens opfattelse af socialog sundhedsområdet som arbejdsplads og medarbejdernes opfattelse af egen rolle. Der har været arbejdet med temaet i forhold til blandt andre arbejdsgiverne på sygehusområdet i forbindelse med plejeprofiludvalgets arbejde. Der er taget fælles initiativer med KL i forhold til Socialministeriet. Arbejdet i forhold til og med andre organisationer har skabt synlighed på vore faggrupper og kendskab til gruppernes kompetenceniveauer i forhold til ministerier, styrelser, Dansk Selskab for Patientsikkerhed, Det Nationale Råd for kvalitetssikring m.fl. Ældreområdets image har ligget Social- og sundhedssektoren meget på sinde. Områdets omdømme får gang på gang skår i sig. Det er de dårlige historier, som rydder forsiderne. Et forbedret image vil skabe en større respekt om det arbejde, der udføres i ældreområdet og øge prestigen i arbejdet. De gode historier mangler at blive fortalt. Social- og sundhedssektoren arbejder med image på mange fronter. I efterårets løb vil Social- og sundhedssektoren i samarbejde med Socialministeriet og KL afholde en landskonference om Image og rekruttering. Et er hvad andres opfattelse af området er. For os er det vigtigt at starte i egne rækker. Vi har grund til at være stolte over det, vi laver, og det skal vi ikke være bange for at vise og udstråle. Projekt Fastholdelse af social- og sundhedspersonale Gennem partssamarbejdet mellem KTO og KL er der bevilget overenskomstmidler til et projekt, som har til formål at udvikle nye ideer og metoder til at skabe attraktive arbejdspladser for at fastholde social- og sundhedspersonalet på de kommunale arbejdspladser. Projektet blev igangsat i januar 2003 og forventes afsluttet i juni 2004. Projektledelsen varetages i et samarbejde mellem KL og FOA. Der bliver sat fokus på at afprøve konkrete metoder til bl.a. jobudvikling og læring, bedre personalepleje og andre tiltag, der kan fastholde personalet og give inspiration til andre. I første fase har projektledelsen besøgt en række kommuner og foretaget interview med social- og sundhedsansatte. Kommunerne er valgt ud fra, hvor der har været et stort gennemtræk af ansatte, og hvor der har været et meget lille gennemtræk. Samstemmende for alle medarbejdere og ledere er, at de ønsker gode kolleger, indflydelse på eget arbejde, udviklingsmuligheder i jobbet og et fysisk og godt arbejdsmiljø. I konsekvens heraf, sættes der fokus på fire temaer: Personalepleje Samarbejde og fleksibilitet Kommunikation og information Jobudvikling og læring I anden fase af projektet er der mulighed for, at kommunerne kan søge om projektmidler til at afprøve konkrete ideer og metoder inden for disse emner. Der kan ydes støtte på mellem kr. 5.000 og 50.000 pr. projekt, og der er udsendt en folder til kommunerne og til FOA s afdelinger/sektorer. Det er en betingelse, at de lokale projekter godkendes af kommunens/arbejdspladsens samarbejdsudvalg (MED/SU). Ansøgningsfristen til projektmidlerne er den 1. september 2003. Erfaringerne fra de lokale projekter, som løber indtil årets udgang, vil blive formidlet bl.a. på den personalepolitiske messe i juni 2004. 18
Social- og sundhedssektorens øvrige opgavevaretagelse Ikke alle sektorens opgaver lader sig beskrive i forbindelse med de valgte fokusområder. Der vil derfor blive suppleret med andre opgavevaretagelser i det følgende. Overenskomstområdet Det offentlige område -2002 blev et vanskeligt og hektisk forhandlingsforløb med sammenbrud i KTO-forhand- OK lingerne, efterfølgende generelle og specielle forhandlinger under Forligsinstitutionen, spinkelt flertal for mæglingsforslaget og tekniske problemer med gennemførelse af urafstemningen i FOA. Overenskomster og aftaler skulle have været redigeret løbende under overenskomstforhandlingerne med arbejdsgiverne. Den korte frist til færdiggørelse af forhandlingerne og aflevering af forhandlingsresultater til Forligsinstitutionen umuliggjorde denne arbejdsform. Efterfølgende viste det sig, at især Amtsrådsforeningen havde svært ved at leve op til forudsætningerne om en hurtig udformning af overenskomst- og aftaleudkast. Arbejdstidsaftaler I det følgende er gengivet den redegørelse, som blev givet i forbindelse med det ekstraordinære sektorårsmøde den 16. juni 2003. Foråret 2001 indkalder forbundet generelle og specielle krav til OK-2002 fra samtlige afdelinger. 22. oktober 2001 1. strategimøde (HB, øvrige afdelingsformænd, sektorbestyrelsesmedlemmer og forhandlingsudvalgsmedlemmer). Forslag til generelle krav godkendes i plenum, herunder bredt formuleret arbejdstidskrav om regulering af særydelser og pulje til forbedring. Samme dag er afsat tid til sektorvise/faggruppevise drøftelser af indkomne specielle krav, herunder krav til arbejdstidsregler. 31. oktober 2001 Sektorbestyrelsen prioriterer specielle krav til fællesoverenskomsten. Der peges på, at der skal aftales vilkår for særlige tilrettelagte forløb og ekstraordinære aktiviteter svarende til Sundhedskartellets overenskomst/arbejdstidsaftale. I øvrigt forholder sektorbestyrelsen sig ikke til arbejdstidsregelsættet generelt. Efteråret 2001 drøftes arbejdstidsregler med de kommunale arbejdsgivere papirløst. Under disse drøftelser bliver det klart, at et af arbejdsgivernes væsentlige krav på arbejdstidsområdet er fælles arbejdstidsregler FOA/Sundhedskartellet. 13. december 2001 afsender forbundet specielle krav til de kommunale arbejdsgivere. I kravene til arbejdstidsaftaler er der ikke formuleret krav om overgang til fælles arbejdstidsregler med Sundhedskartellet/DSR, men et krav om forbedrede vilkår og honorering for arbejde aften og nat. 17. december 2001 kvitterer forbundet for arbejdsgivernes specielle krav til OK-2002. Et hovedkrav er som ventet indgåelse af arbejdstidsaftaler fælles med Sundhedskartellet. 7. januar 2002 første forhandlingsmøde om arbejdstid mellem FOA/Sundhedskartellet m.fl. og de kommunale arbejdsgivere. Det bliver fremhævet som et centralt krav fra arbejdsgiverne, at der harmoniseres med Sundhedskartellet i form af en fælles aftale. 16. januar 2002 2. strategimøde, hvor det første delresultat fra de generelle KTO-forhandlinger drøftes. Der prioriteres specielle lønkrav, mens der på arbejdstidsområdet udelukkende orienteres om økonomiske midler til området. 20. januar 2002 forhandles arbejdstidsaftale i Amtsrådsforeningen. Vedrørende harmonisering af bestemmelser om aften- og nattjeneste tilkendegiver FOA s sekretariatsrepræsentant, at den ansatte ikke må lide lønnedgang, samt fastholdelse af betaling som hovedregel og kun afspadseringsmulighed efter aftale. Dette fremgår af notat til sektor og forbundsformand m.fl. 21., 24., 25., og 31. januar 2002 forhandles arbejdstidsaftaler igen på sekretariatsplan. Af opsamlingsnotat herfra af 1. februar 2002 fremgår blandt andet, at procentsatser for aften-nat på FOA s område må være højere end for Sundhedskartellet samt betingelsen om, at udbetaling som hovedregel er nødvendig. 5. februar 2002 sammenbruddet i KTO-forhandlingerne sætter forhandlingsprocessen i stå i en periode af februar måned 2002. 19
12. februar 2002 3. strategimøde, hvor hovedemnet er sammenbruddet i KTO-forhandlingerne og foreløbig stillingtagen til varsling af konflikt. Desuden en samlet orientering om status på det specielle område. Heri indgår, at forhandlingerne på arbejdstidsområdet blandt andet med krav om omlægning til %-tillæg og helt fælles regler på ældreområdet ser vanskelige ud. marts 2002 genoptages forhandlinger i Forligsinstitutionens regi på grundlag af samlede forslag til nye fælles arbejdstidsregler på henholdsvis ældreområdet (KL) og sygehusområdet (ARF). Honorering ved betaling er accepteret af arbejdsgiverne, mens satser for aften og nat fortsat forhandles. FOA har tilkendegivet, at de foreliggende procentsatser er uacceptable, da de vil føre til lønnedgang ( 25% i aften- /nattjeneste). Statusnotat herom til forbundsformand og sektor m.fl. 4. marts 2002 i fællesskab med arbejdsgiverne regnes på omkostninger/provenu ved ændringer. 18. marts 2002 underskrives protokol om arbejdstidsaftaler med samtlige kommunale arbejdsgiverparter af FOA s forbundsformand. Sektorformand, Lene B. Hansen, var i forhandlingsdelegationen sammen med embedsmænd fra forbund og Det Kommunale Kartel. Forud for underskrivelsen er der beregnet og forhandlet om satser og økonomi m.v. 22. marts 2002 4. strategimøde, hvor forbundsformanden blandt andet redegør for forhandlingsresultatet af arbejdstidsforhandlinger. Der uddeles notat om indholdet samt regneeksempler. Af regneeksemplerne fremgik det, at nogle medlemmer ville opleve en lønnedgang som følge af overgang til de ændrede tillægsbestemmelser. Strategimødet godkendte resultatet til videre godkendelse ved urafstemning. 5. april 2002 afholdes korte orienteringsmøder regionalt, hvor konsulenter fra forbundets forhandlingssektion gennemgår det samlede overenskomstresultat. 5. april 2002 udsendes urafstemningsmateriale. Ændringer på arbejdstidsområdet er samlet beskrevet på ca. 1 side. Om den foretagne omlægning af honoreringen for arbejde på særlige tidspunkter er følgende fremhævet i teksten: De aftalte procentsatser indebærer generelt større eller mindre forbedringer i betalingen til langt de fleste ansatte. Ændringen til %-satser er dog i højere grad en langsigtet investering, da lokale (og centrale aftaler) om lønstigninger automatisk øger betalingen for ulemper. 8. april 2002 afholder afdelingerne de første informationsmøder. 9. april 2002 Hovedbestyrelsesmøde, hvor overenskomstsituationen blev drøftet og herunder især den kritik af arbejdstidsaftalen på SOSU-området, der var kommet frem under informationsmøder med afdelingerne. Forbundsformanden redegjorde for de konkrete konsekvenser af omlægningerne for blandt andre faste aften- og nattevagter. I forbundsformandens udlægning var der et konkret tilbagegangsproblem for ansatte under løntrin 13 samt for faste nattevagter (28%-tillæg). Forbundsformanden fremhæver, at Social- og sundhedssektoren ser samlede fordele i den nye aftale. Forbundsformanden meddelte, at han ville forsøge at få arbejdsgiverne med på en aftale om at forbedre natbetalingen. Forbundsformandens samlede beretning blev taget til efterretning. 12. april 2002 udsender forbundet orientering til afdelingerne om, at forhandlinger med arbejdsgiverne har ført til en aftale om at forbedre tillægsbetalingen for nat-arbejde. 27. april 2002 temadag for lokale sektorer, hvor overenskomstresultatet og arbejdstidsregelsættet behandles. 10.-11. september 2002 Hovedbestyrelsen evaluerer forløbet og resultatet af OK-2002. I det skriftlige oplæg fremgik det blandt andet (side 17) Arbejdstidsreglerne blev ændret på en måde, så der for den enkelte kunne være såvel positive som negative effekter. 28. 29. november 2002 og 2. - 3. december 2002 Kursus i nye arbejdstidsregler, hvortil alle afdelinger har mulighed for, at 2 personer deltager. Ved kurserne gør forbundets teknikere opmærksom på, at afdelingerne ved indgåelse af lokale aftaler må sikre medlemmer mod evt. lønnedgang som følge af overgang til ændrede regler pr. 1. april 2003. Både risikoen for permanent lønnedgang samt overgangsproblemet i april måned 2003 bliver fremhævet. Ved afslutningen af kurserne udtaler sektorformand, Lene B. Hansen, blandt andet: Der er endvidere nogle af medlemmerne, der har behov for, at der lokalt drøftes overgang til nye bestemmelser. Her tænker jeg specielt på aften- og nattevagter, hvor der kan være tale om en indtægtsnedgang. Det er vigtigt at få samlet op på den situation. 16. 17. december 2002 Sektorbestyrelsen behandler arbejdstidsaftalerne. Af referatet fremgår, at afdelingerne opfordres til at gå i gang med de lokale drøftelser, så man er klar til ikrafttræden 1. april 2003. 20. januar 2003 er arbejdstidsaftale på ældreområdet underskrevet af alle parter. Umiddelbart herefter udsender forbundet aftalen til afdelingerne. 26. februar 2003 udsender forbundet underskrevet arbejdstidsaftale på sygehusområdet. 13. marts 2003 udsender forbundet en opfordring til lokalafdelingerne om at tage initiativ til forhandling med de lokale arbejdsgivere om overgang til de nye regler pr. 1. april 2003. Det samlede materiale indehol- 20