Sådan skabes resultater gennem engagement Engagement er nøglen til frugtbart samarbejde i fremtidens virksomhedskonstellationer. Jens Schultzer Østre Pennehavevej 1D DK-2960 Rungsted Kyst +45 23 99 70 30 jens@schultzer.dk www.jens.schultzer.dk
Hvis virksomhedens medarbejdere går på arbejde ni til fire, men ikke er engagerede i det, de laver, er det ikke tilfredsstillende for hverken virksomheden eller dem selv. Engagerede medarbejdere, partnere, leverandører, kunder osv. er afgørende for en virksomheds succes og derfor også afgørende for lederen. Virksomheder gør meget for at blive bemærket. Ikke mindst på internettet og i de sociale medier løber marketingafdelinger om kap for at opnå størst mulig opmærksomhed og tæller besøgende, klikrater, Facebook fans og meget mere for at finde berettigelse for de formuer, de bruger på indsatsen. Opmærksomhed gør det ikke At opnå opmærksomhed er godt, men ikke tilstrækkeligt for fremtidens virksomhedsformer. Det gælder jo om at omsætte opmærksomheden til noget brugbart f.eks. til et køb, et medlemskab, en loyal medarbejder eller en trofast kunde. Det samme gør sig gældende med brands. Man opbygger ikke et solidt og brugbart brand ved at blive bemærket. Opmærksomhed er noget, man kan købe sig til, men som i sig selv ikke kan bruges til ret meget. Det, der derimod flytter bjerge, er engagement. Hvis brandet kan omsætte opmærksomheden til engagement, så knytter det kunderne til sig, så de bliver loyale og trofaste og anbefaler brandet til andre. På samme måde med medarbejderne. Hvis de kan engageres, vil de yde mere og blive tilfredse i processen. At inddrage engagement i virksomheden kræver dog, at ledelsen udvider det, jeg betegner som det magiske rum, ved også at inkludere følelseselementet. Så er det ikke tilstrækkeligt med de fysiske og mentale elementer. Virksomhedens kultur må inddrages, så det bliver muligt for medarbejderne at tage følelserne med på arbejde. For at kunne skabe engagement er det nødvendigt at skabe balance mellem de fire elementer i det magiske rum. 2
Det tavse flertal Men hvordan skaber man engagement? Hvordan engageres medarbejdere, kunder, partnere osv. i de communities og andre samarbejdsformer, som vil præge fremtidens virksomheder? En ting er sikkert. Det gøres ikke med penge og frynsegoder. Det er ikke værdier, der tæller i følelsernes bevidsthedsområde. Nogle af de steder, hvor man er mest afhængig af deltagernes engagement, er i forskellige former for communities, crowd sourcing, mass collaboration, fora, social networking o.l., hvor folk frivilligt eller som en del af deres job deltager i en eller flere grupper for at løse konkrete opgaver, der kræver bidrag fra mange forskellige sider. I sådanne communities oplever man ofte 90-9-1 princippet, som går ud på, at 90% af medlemmerne af en gruppe f.eks. et forum eller wiki lytter nu og da til det, der foregår. 9% kommenterer, mens det kun er 1%, som rent faktisk bidrager med indhold eller andet værdifuldt. Så for at styrke denne ene procent eller konvertere flere af de passive, er det nødvendigt med en ordentlig portion motivation. Man må vende deltagernes opmærksomhed til engagement. Følelsernes univers Der er foretaget undersøgelser af, hvad der driver dette engagement, som får folk til at give deres tid, viden og kompetencer til et større, fælles projekt - ofte ganske gratis. Tit finder man, at en virksomheds medarbejdere, der deltager i professionelle communities, opnår større tilfredsstillelse med dette frivillige arbejde end deres egentlige job. Nøglen er igen engagementet. I takt med at stadig flere opgaver løses i forskellige former for grupper eller communities, stiger også behovet for at kunne skabe dette engagement. Man kan ligefrem tale om en engagement økonomi. Jeg referer ofte til en model, jeg kalder bevidsthedsmodellen, hvor den nederste del består af de fundamentale behov såsom mad og søvn, stigende til behov for relationer og mening. Det er den velkendte Maslow s pyramide. Men over den findes et transformations-felt, hvor vi begynder at have højere behov og mål med tilværelsen, hvoraf det højeste er at tjene almenvellet, at være noget for andre og ikke blot for sig selv. Det viser sig, at netop disse højere behov tilfredsstilles af at arbejde i communities o.l. Hvis ikke lederen bringer virksomheden op på et højere bevidsthedsniveau, skabes der hverken kreativitet eller engagement. 3
Mange forskere mener, at det at bidrage til større almennyttige projekter, er en fundamental del af at være lykkelig. Og at deltage i sådanne projekter, der er større end én selv, synes at være en del af vore menneskelige instinkter. Så det nytter ikke meget, hvis man som leder og virksomhed bliver siddende i den nederste trekant og kun prioriterer profit, kontrol, systemer og processer. For at skabe engagement, må lederen føre an og bringe medarbejdere og virksomheder op i højere bevidsthedsniveau og dermed skabe en udvikling, hvor der er plads til de følelsesmæssige og åndelige elementer såsom intuition, kærlighed, medmenneskelighed osv. Når man som leder arbejder med mennesker i større eller mindre grupper, som ofte skal samarbejde på tværs af positioner, kvalifikationer og geografisk placering, så er engagement meget mere effektivt end kontrol. Hvis lederen kan lokalisere områder, hvor medarbejdere eller andre kan bidrage og tjene et højere formål end sig selv, så skabes der basis for passionerede, pålidelige og engagerede crowds. Det ses f.eks. tydeligt, når medarbejderne får chancen for at engagere sig i velgørende aktiviteter i virksomhedens navn selv i deres fritid. Skab flow Jeg har i den seneste tid lagt mærke til, at folk i stadig højere grad angiver kærlighed og glæden ved at gøre noget for andre som en vigtig motiverende faktor. Som leder må man indse, at engagement økonomi også er følelsesøkonomi, hvor positive følelser såsom stolthed, nysgerrighed, kærlighed og følelsen af, at man kan noget, giver den største tilfredsstillelse, og derved er de mest effektive drivere for engagement. Forskere, der studerer, hvorfor mennesker kan engagere sig så dybt i spil f.eks. på internettet, har afdækket tre motiverende faktorer for engagement: Muligheden for at anvende ens ubrugte mentale evner dvs. følelsen af at være smart. Tilfredsstillelsen ved at føle sig i stand til at gøre noget af betydning. Behovet for at gøre noget godt. Lederen kan bruge disse drivere til at styrke engagementet i og omkring virksomheden. Det kan gøres ved at skabe flow, hvilket kort fortalt går ud på at give øjeblikkeligt feedback, have klare målsætninger, synliggøre, når noget går galt og skabe en stigende serie af udfordringer. Engagement drives af andre faktorer end dem, traditionelle ledere er vant til at arbejde med. Her bevæger man sig i højere grad i det emotionelle og åndelige univers, hvor begreber som kærlighed, følelser, selvværd, sociale relationer spiller hovedrollerne. Med andre ord: Det er et spørgsmål om at opbygge den rigtige virksomhedskultur baseret på principper, der bl.a. skaber engagement. 4
Sammenhængen mellem de bevidsthedsniveauer, virksomheden arbejder på, og de parametre og resultater, der dermed er til rådighed, fremgår af den viste resultatmodel. For at skabe engagement må lederen arbejde bevidst med virksomhedens kultur med de forhold i tankerne, som fremgår af modellen. Ellers vil det blive meget svært og uhyre kortsigtet. En analyse af nogle af verdens mest kreative virksomheder - deriblandt Facebook og Google - viste, at de havde flere fælles træk, hvoraf de vigtigste var kultur, menneskelighed og engagement. Så der er nogle, der har fundet de vises sten. De mulige resultater og den måde, de realiseres på, afhænger af virksomhedens - og dermed lederens - bevidsthedsniveau. ----- For yderligere indsigt i de viste modeller og deres anvendelse i virksomhedsledelse, se min bog På den anden Side, der kan bestilles via hjemmesiden www.jens.schultzer.dk 5