Retningslinier gennemførelse af afskedigelse Formål: Retningslinierne skal sikre, at afskedigelser - når de bliver nødvendige - gennemføres på en saglig, værdig, redelig og ordentlig måde. Rammer: Ansøgt afsked Medarbejderen meddeler sin opsigelse skriftligt til nærmeste leder. Alle ansøgninger om afsked/opsigelser fremsendes gennem nærmeste leder til Personaleafdelingen. Oplysningsskema til brug ved fratræden udfyldes af medarbejder og leder på den lokale virksomhed. Oplysningsskema findes på kommunens intranet. Uansøgt afsked når afskedigelse er nødvendig af andre årsager end sygdom En uansøgt afsked er en indgribende begivenhed for den, som afskediges. Såfremt afsked er nødvendig, skal følgende sikres: der skal foreligge klare begrundelser, som den ansatte konkret kan forholde sig til. alle forvaltningsretlige procedurer, overenskomster og aftaler skal overholdes. der skal altid gennemføres partshøring. den ansatte er berettiget til at få bistand fra tillidsrepræsentant, faglig organisation eller anden person, som vedkommende har særlig tillid til. En afskedigelse må ikke komme overraskende for den ansatte. Ledelsen har ansvar for, at der føres en forpligtende dialog med den medarbejder, der risikerer afskedigelse. Det er ledelsens ansvar, at Personaleafdelingen involveres tidligt i forløbet, når der opstår situationer, der giver risiko for uansøgt afsked. Det samme gælder med hensyn til advarsler og bortvisning. Det er vigtigt, at ledelsen er opmærksom på følgende: ved problemer i personalesager, skal Personaleafdelingen inddrages i sagen, forinden der foretages videre. alle uansøgte afskedigelser indstilles til Personaleafdelingen. indstilling fremsendes i henhold til kompetencefordeling gældende for ansættelse og afskedigelse. forinden indstilling fremsendes, skal sagen være drøftet med nærmeste ledelse forinden indstilling fremsendes, skal sagen være drøftet med den pågældende og eventuelt dennes tillidsrepræsentant. Notat fra samtalen udarbejdes og underskrives af deltagerne. indstillingen skal indeholde oplysninger om, hvorvidt den ansatte er omfattet af Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg. Personaleafdelingen vurderer sagen i forhold til gældende bestemmelser. Personaleafdelingen sikrer proceduren i forhold til de faglige organisationer, og alle henvendelser fra de faglige organisationer skal henvises til Personaleafdelingen. Uansøgt afsked på grund af sygdom/sygefravær Inden der træffes beslutning om afsked på grund af sygdom, skal der foretages en vurdering af udsigt til raskmelding, og eventuel mulighed for hel eller delvis genoptagelse af arbejdet med varighed. Før afsked besluttes, er der mulighed for at indhente lægeerklæring vedrørende konkrete funktionsbegrænsninger. Det bør overvejes, om der eventuelt kan tilbydes genansættelse, såfremt medarbejderen raskmeldes indenfor en nærmere angiven periode. Mulighederne for omplacering/alternativ beskæftigelse undersøges, herunder eventuelt muligheden for oprettelse af flexjob.
Hvis uansøgt afsked er nødvendig, indstilles til afsked jfr. afsnittet ovenfor. Indstillingen skal indeholde oplysninger om driftsmæssig begrundelse, sygefraværets forventede varighed og udsigter i forhold til raskmelding og varig genoptagelse af arbejdet. Det skal oplyses, hvis der er tale om anmeldt arbejdsskade. Afskedigelseskompetence Afskedigelsesniveau Niveau 1 og 2 Niveau 3 Niveau 4 med personaleansvar Niveau 4 uden personaleansvar Niveau 5 Afskedigelseskompetence Økonomiudvalg og Byråd Økonomiudvalg Forvaltningsdirektører evt. delegering til niveau 3 ledere Niveau 3 ledere Niveau 4 ledere med personaleansvar Niveau 1 er kommunaldirektør Niveau 2 er forvaltningsdirektører Niveau 3 er vicedirektører og afdelingschefer Niveau 4 med personaleansvar er kontorchefer og virksomhedsledere Niveau 4 uden personaleansvar er chefkonsulenter og souschefer for virksomhedsledere Niveau 5 er øvrige medarbejdere Ikrafttræden: 1. februar 2007. Godkendt: Besluttet i MTSU den 30. januar 2007. Forelagt Næstved Kommunes Byråd den 12. februar 2007 til godkendelse.
Retningslinier regulering af alkohol i arbejdstiden og forebyggelse af misbrug Formål: Næstved Kommune ønsker at fremme medarbejdernes sundhed ved at forebygge og behandle misbrug. Den overordnede holdning er, at alkohol og arbejde ikke hører sammen. Det samme gælder for euforiserende stoffer samt medicinmisbrug. Denne retningslinie medvirker til at øge medarbejdernes tryghed og trivsel og forbedrer arbejdsmiljøet. Retningslinien skal sikre, at der værnes om og sikres troværdighed og respekt omkring kommunens udførelse af opgaver i enhver henseende. Rammer for Alkohol: Udgangspunktet er, at der ikke indtages alkohol i arbejdstiden - eller at medarbejdere lugter af eller er påvirket af alkohol. Forbudet er begrundet i hensynet til medarbejdernes sundhed og trivsel, sikkerheden omkring anvendelse og betjening af køretøjer og maskiner, brugere, borgere og kolleger, at skabe troværdighed og respekt omkring udførelsen af kommunale opgaver, arbejdspladsernes og medarbejdernes omdømme indadtil og udadtil. I særlige tilfælde receptioner, mærkedage, m.v. - kan lederen meddele dispensation. Rammer for medicin og euforiserende stoffer: Det er ikke tilladt i arbejdstiden at indtage eller være påvirket af euforiserende stoffer, ligesom medicinmisbrug er uacceptabelt. Tilbud om behandling: Næstved Kommune medvirker til, at misbrugsproblemer behandles på effektiv vis. Ved mistanke om misbrug rettes henvendelse til nærmeste leder med henblik på håndtering af situationen. Lederen foranlediger i samarbejde med Personaleafdelingen og Sundhedscenteret, at misbrugeren tilbydes behandling. Det er en forudsætning, at misbrugeren erkender sit misbrug og medvirker i behandlingen. Udgangspunktet er det offentlige behandlingssystem, men der kan aftales supplerende behandlingstilbud med baggrund i et professionelt fagligt skøn. Ikrafttræden: 1. februar 2007 Godkendt: Besluttet i MTSU den 30. januar 2007. Forelagt Næstved Kommunes Byråd den 12. februar 2007 til orientering.
Retningslinier - ansættelse i Næstved Kommune Formål: Retningslinierne skal sikre, at ledelse og medarbejdere bidrager til og får indflydelse på, at den bedste medarbejder ansættes i den givne stilling. Rammer: Ansættelsesudvalg Ledelsen nedsætter et ansættelsesudvalg og beslutter ansættelsesudvalgets størrelse normalt 2 6 personer i alt. Det anbefales, at ansættelsesudvalgenes størrelse begrænses. Medarbejderrepræsentanterne udgør mindst halvdelen af ansættelsesudvalget. Som udgangspunkt består ansættelsesudvalget som minimum af leder og en medarbejderrepræsentant. Ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanterne og personalet vælger i samråd med tillidsrepræsentanten medarbejdernes repræsentant(er). Ansættelsesudvalgets opgaver udarbejde jobprofil udarbejde stillingsopslag aftale tidsplan udvælge ansøgere til samtale gennemføre samtaler indhente referencer oplyse, at der kræves tilfredsstillende straffeattest samt evt. børneattest indstille til ansættelse Stillingsopslag Som hovedregel opslås alle ledige stillinger eksternt. I særlige tilfælde foretages internt opslag. Muligheden for internt opslag aftales mellem leder og tillidsrepræsentant fra relevant faglig organisation eller den faglige organisation. På områder, med stor mangel på arbejdskraft, kan der mellem tillidsrepræsentant og leder aftales stillingsbesættelse uden opslag. Dog forudsættes den samme grundighed med hensyn til vurdering af ansøgers kvalifikationer i forhold til en ledig stilling. Vikariater af op til 3 måneders varighed - herunder tilkaldevikarer - kan besættes uden stillingsopslag. Aftale om undladelse af stillingsopslag kan aftales mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten fra relevant faglig organisation eller den faglige organisation. Stillingsopslag udarbejdes af ansættelsesudvalget og fremsendes elektronisk til Kommunikationsafdelingen med oplysning om, hvor annoncering ønskes. Stillingsopslaget skal udover relevante oplysninger om stillingen indeholde oplysninger om: ansøgningsfrist (min. 14 dage efter annoncering) tidspunkt for forventet afholdelse af ansættelsessamtaler indhentning af privat straffeattest og børneattest indenfor de arbejdsområder, hvor den ansatte kommer i direkte kontakt med børn under 15 år løn- og ansættelsesvilkår. Ansøgninger stiles til Personaleafdelingen, og der fremsendes kvittering for modtagelsen. Personaleafdelingen udarbejder liste over de modtagne ansøgninger, som sammen med ansøgninger incl. bilag sendes til ledelsen i pågældende. område.
NB! Overgangsregel Eksterne virksomheder som før 31.12.06 har varetaget opgaver vedr. modtagelse af ansøgninger, svarskrivelser, ansættelsesbrev m.m. fortsætter uændret også efter 1.1.07 (omhandler i særlig grad tidligere amtslige institutioner) Tidsplan En ansættelsesproces varer op til 2 måneder. Der skal være tid til at ansættelsesudvalget kan: formulere job- og kravprofil stillingsopslag, husk der kan være deadlines til fagtidsskrifter min. 14 dages ansøgningsfrist fra opslag vurdere ansøgninger og udvælge ansøgere til samtale indkalde ansøgere til samtale med passende frist afholde samtaler indhente referencer indhente straffeattest og børneattest afholde evt. test lønforhandling med den forhandlingsberettigede organisation. Referencer Indhentning af referencer sker indenfor rammerne af Forvaltningsloven. reference må kun indhentes efter samtykke fra ansøgeren oplysninger, der indhentes telefonisk, er omfattet af notatpligt ansøgeren har aktindsigt i notatet, hvis en reference er negativ, og kommunen på baggrund af de indhentede oplysninger ikke er sindet at ansætte ansøgeren, må der ikke træffes beslutning herom, før ansøgeren har fået forelagt indholdet af den indhentede reference og haft lejlighed til at udtale sig herom. Straffeattest Når ansøgeren får at vide, at pågældende indstilles til ansættelse, anmodes ansøgeren om at fremskaffe en privat straffeattest og i de tilfælde, hvor pågældende får direkte kontakt med børn under 15 år, rekvireres desuden børneattest. Såfremt der af straffeattesten fremgår strafbare forhold, inddrager ledelsen Personaleafdelingen. Der indhentes privat straffeattest, og hvor det er relevant børneattest, i forhold til både faste stillinger og vikariater. Lederen er sammen med Personaleafdelingen ansvarlig for: at der sker en nøje vurdering af forholdenes relevans for den konkrete stilling at forvaltnings- og ansættelsesretlige regler følges, herunder ansøgerens adgang til at kommentere bebyrdende forhold at der skal tages udstrakt hensyn til beskyttelse af børn, ældre, handicappede og øvrige udsatte grupper. Indstilling Ansættelsesudvalget indstiller og ledelsen afgør ansættelsen, jfr. Kompetenceplan. Ved uenighed træffes afgørelsen af ledelsen. Kompetenceplan Ansættelsesniveau Niveau 1 og 2 Niveau 3 Niveau 4 med personaleansvar Niveau 4 uden personaleansvar Ansættelseskompetence Økonomiudvalg og Byråd Økonomiudvalg Forvaltningsdirektører evt. delegering til niveau 3 ledere Niveau 3 ledere
Niveau 5 Niveau 4 ledere med personaleansvar Niveau 1 er kommunaldirektør Niveau 2 er forvaltningsdirektører Niveau 3 er vicedirektører og afdelingschefer Niveau 4 med personaleansvar er kontorchefer og virksomhedsledere Niveau 4 uden personaleansvar er chefkonsulenter og souschefer for virksomhedsledere Niveau 5 er øvrige medarbejdere Efterbehandling Ledelsen er ansvarlig for, at der hurtigst muligt fremsendes meddelelse om beslutning til Personaleafdelingen bilagt oplysninger på indberetningsskema for ansættelse: ansøgning dokumentation for uddannelse og tidligere beskæftigelse straffeattest lønaftale skattekort startdato beskæftigelsesgrad (fuldtid/deltid) oplysninger om, hvilke kriterier, der har begrundet valget af én afsøger frem for de øvrige. andre relevante oplysninger Herefter er Personaleafdelingen ansvarlig for, at der rettidigt fremsendes ansættelsesbrev til den, der ansættes, samt for at sende begrundet afslag til øvrige ansøgere. Ledelsen er ansvarlig for at meddele Personaleafdelingen grundlag for afslag til øvrige ansøgere. Ledelsen/ansættelsesudvalget er ansvarlig for, at der foretages nødvendig opfølgning af ansættelsen i prøvetidsperioden. Ikrafttræden: 1. februar 2007. Godkendt: Besluttet i MTSU den 30. januar 2007. Forelagt Næstved Kommunes Byråd den 12. februar 2007 til godkendelse. Revideret af MED-hovedudvalget den 19. juni 2007.
Retningslinier for godtgørelse af merudgifter tjenesterejser Formål: Retningslinierne skal sikre, at ansatte behandles hensigtsmæssigt og rimeligt i forbindelse med godtgørelse af merudgifter ved tjenstlig rejse. Ved merudgifter forstås de ekstraudgifter, som den ansatte på en tjenesterejse påføres. Rammer: Udgifter til transport Generelt skal tjenesterejsen tilrettelægges så hensigtsmæssigt som muligt, og man bør i videst muligt omfang køre flere sammen, hvis man skal samme sted hen. Brug den mest hensigtsmæssige transportform set ud fra såvel tidsforbrug som økonomi. Der ydes dækning efter regning af udgifter til befordring med offentlige transportmidler (bus, tog, færge eller fly) evt. kombineret med taxa. Ved benyttelse af egen bil eller motorcykel godtgøres udgifter efter statens højeste takster. Ved kørsel i egen bil beregnes kilometerafstanden mellem hjem og bestemmelsessted eller mellem arbejdsplads og bestemmelsessted den korteste afstand anvendes. Såfremt kørsel konkret tager udgangspunkt i arbejdsstedet, beregnes kilometerafstanden herfra og til bestemmelsesstedet. Nærmeste overordnede afgør rejsemåden ud fra en samlet vurdering af økonomiske og hensigtsmæssige hensyn, herunder også eventuel urimelig lang transport-/ventetid. Øvrige merudgifter Merudgifter i forbindelse med endagsrejser uden overnatning kan dækkes efter regning, når udgiften dækker godkendt repræsentation i forbindelse med eksterne samarbejdspartnere, forhandlingsparter, gæster o.lign. udgiften dækker spisning, der indgår som en del af et samlet arrangement, og hvor kommunen ikke har betalt herfor i et evt. deltagergebyr. udgiften dækker fortæring i forbindelse med godkendt rejse sammen med eksterne personer. udgiften dækker nødvendig fortæring som ledsager for f.eks. klienter. Til dækning af merudgifter til fortæring og småfornødenheder i forbindelse med rejser med overnatning kan udbetales 417 kr. pr. døgn og 17,38 kr. pr. påbegyndt time for tilsluttende rejsedag (1.1.06) Disse beløb reduceres, såfremt kost er betalt fuld kost 75 % frokost 30 % middag 30 % morgenmad 15 % Restbeløb - lommepengebeløb til småfornødenheder udgør ved fuld forplejning 104,25 kr. pr. døgn (1.1.06) Næstved Kommune dækker udgifter til logi efter regning eller kan stille frit logi til rådighed. Ovenstående godtgørelser er skattefrie. Rejser udenfor Danmark Merudgifter i forbindelse med rejser udenfor Danmarks grænser aftales med direktøren eller afdelingschefen.
Udbetaling Udbetaling af transportgodtgørelse, fortæring og småfornødenheder samt dækning af udlæg efter regning sker i forbindelse med lønudbetalingen efter attesteret indberetning. Ikrafttræden: 1. februar 2007. Godkendt: Besluttet i MTSU den 30. januar 2007. Forelagt Næstved Kommunes Byråd den 12. februar 2007 til orientering.
Retningslinier - Jubilæumsgratialer, gaver og afholdelse af reception Formål: Ved disse retningslinier ønsker Næstved Kommune at markere og anerkende særlige mærkedage for sine medarbejdere. Rammer: Jubilæumsanciennitet Jubilæumsdagen er den dag, hvor pågældende har udført 25, 40 eller 50 års tjeneste i Næstved Kommune. Optjent jubilæumsanciennitet optjent fra seneste sammenlægningskommune/amt/arbejdsformidlingen/politi m.v. (pr. 1. januar 2007) overføres og medregnes i fremtidig opgørelse af ancienniteten. Flere ansættelsesperioder efter 1/1 2007 sammenlægges ved opgørelsen af jubilæumsancienniteten. Sæsonansatte (jf. overenskomst/aftale) gartnere og specialarbejdere optjener jubilæumsanciennitet på lige fod med fuldtidsansatte. Jubilæumsgratiale Jubilæumsgratialet udgør 7.000 kr. ved 25 års jubilæum, 10.000 kr. ved 40 års jubilæum og 12.000 kr. ved 50 års jubilæum. Gratialer ydes ikke, såfremt medarbejderen er omfattet af lignende vilkår overenskomstmæssigt (f.eks. reglementsansatte og lærere m.fl. i den lukkede gruppe i folkeskolen). Lærere m.fl. i den lukkede gruppe og reglementsansatte, som får jubilæumsgratiale udbetalt efter statens takster, opfyldes til Næstved Kommunes takster, i det omfang disse er højere end statens takster. Jubilaren får automatisk udbetalt gratialet via lønnen i den måned, pågældende har jubilæum. Reception Åben eller lukket reception tilbydes i forbindelse med jubilæet. Virksomheden/arbejdsstedet afholder selv udgiften til reception. Receptionen holdes på arbejdsstedet, kan holdes i arbejdstiden. Arrangement i forbindelse med fratræden I forbindelse med fratræden på grund af alder eller helbred foranlediger nærmeste leder, at der afholdes et arrangement. Ved fratræden på grund af alder forstås, at den pågældende er fyldt 60 år og umiddelbart efter sin fratræden går på efterløn eller pension. Den enkelte leder kan foranledige, at der sker markering i andre fratrædelsessituationer. Gaver m.v. Ved jubilæer ydes der, ud over det anførte jubilæumsgratiale, en gave fra Byrådet. Alle elever, der har gennemført en elevuddannelse af en varighed på mindst 1 år modtager en gave fra Byrådet. Ved gennemført uddannelse, f.eks. master og diplom, sørger lederen for en markering. Ved fratræden på grund af alder eller helbred modtager ansatte en hilsen fra Byrådet, som nærmeste leder modtager fra Borgmesterkontoret til udlevering. Tjenestefri Jubilaren har tjenestefri med løn på jubilæumsdagen, og såfremt den falder på en ordinær fridag eller i en ferieperiode, ydes der tjenestefri den nærmest forudgående eller følgende arbejdsdag, eller en dag efter aftale med nærmeste leder.
Underretning m.m.: Personaleafdelingen underretter senest 2 måneder forinden Borgmesterkontoret, Kommunikationsafdelingen og den enkelte forvaltning om jubilæer, fratræden på grund af alder eller helbred samt udlærte elever med mindst 1 års læretid. Gaver til jubilarer og udlærte elever: Borgmesteren foranlediger mindst 1 gang i kvartalet, at jubilarer og udlærte elever med mindst 1 års læretid indbydes til et fælles arrangement, hvor borgmesteren overrækker en gave med Næstved Kommunes byvåben. Til arrangementet indbydes desuden den ansattes nærmeste leder. Kommunikationsafdelingen kontakter jubilarer med henblik på offentliggørelse af reception m.v. Afvigelser og ændringer: Afvigelser og ændringer, som ikke vedrører jubilæumsgratialer, afgøres af Direktionen. Ændringer i reglerne for jubilæumsgratialer afgøres af Økonomiudvalget. Ikrafttræden: 1. februar 2007. Godkendt: Besluttet i MTSU den 30. januar 2007. Forelagt Næstved Kommunes Byråd den 12. februar 2007 til godkendelse. Revideret af MED-hovedudvalget den 19. juni 2007.
Lønpolitik Formål: Lønpolitikken skal understøtte opfyldelsen af overordnede politikker og mål i de konkrete faglige områder, og den skal samtidig understøtte og synliggøre kommunens overordnede personalepolitik. Målsætning: Den overordnede ramme for lønpolitik i Næstved Kommune er, at lønpolitikken: bygger på og respekterer aftalesystemet og aftaleretten. Der er således tale om en ret og en pligt til i dialog med organisationerne at definere konkrete funktioner, kvalifikationer og resultater, som indgår i lokalt aftalt løndannelse. fremmer rekruttering og fastholdelse af velkvalificerede og motiverede medarbejdere. fremmer fleksibilitet og omstillingsmuligheder på den enkelte arbejdsplads og i forhold til hele organisationen. fremmer opnåelse af resultater fremmer og understøtter organisatoriske mål videreudvikler og fastholder medarbejdernes vilje og evne til at yde optimal indsats over for borgere og andre samarbejdsparter. fremmer og understøtter medarbejdernes udviklingsmuligheder og omstillingsparathed og lyst til efter- og videreuddannelse og dygtiggørelse. Lønpolitikken er en overordnet politik med plads til lokal forskellighed. Det forventes, at hvert MED-udvalg oversætter de overordnede mål til mere specifikke målsætninger. En målsætning om at fremme medarbejdernes udviklingsmuligheder og omstillingsparathed kan se forskellig ud, afhængig af hvilket område, der tales om. På en række områder kan det være hensigtsmæssigt og relevant at decentralisere disse oversættelser yderligere, således at det bliver det lokale MED-udvalg, der konkretiserer målsætningerne. Det gælder i de tilfælde, hvor et MED-udvalgsområde omfatter hele forvaltninger med meget forskelligartede funktioner. Udvikling Lokal løndannelse skal fungere i en kommune, der er præget af en række udviklingstendenser: Borgere og brugere stiller flere og større krav til den offentlige sektor. Denne tendens understøttes af statslige initiativer som kvalitetsreform, servicedeklarationer, bindende cirkulærer, regler og bruger- og borgerbestyrelser m.v. Nye og mere komplekse behov hos borgere, som medfører behov for nye kompetencer og ny viden hos de kommunale medarbejdere. Decentralisering og selvforvaltning som gennemgående forvaltningsprincip med deraf følgende nye ledelses-, styre- og administrationsformer f.eks. via virksomhedsplaner, selvforvaltningsaftaler, kvalitetsaftaler, anvendelse af udbud og licitation m.v. Det begrænsede rekrutteringsgrundlag for det kommunale personale betyder, at Næstved Kommune skal fremstå og virke som en attraktiv arbejdsplads for unge mennesker, men også udvikle kvalifikationer hos de nuværende medarbejdere. Disse tendenser betyder, at Næstved Kommune skal have en løn- og personalepolitik, som kan balancere to forhold: En bestandig udvikling af opgaveløsningen og organisationen. En bestandig udvikling af den enkelte medarbejder og grupper af medarbejdere. Tendenserne betyder samtidig, at Næstved Kommune skal have et lønsystem, som understøtter og synliggør nødvendigheden af denne balance. Kun gennem et åbent og synligt lønsystem bygget på aftaleretten, kan der ske et samarbejde mellem Næstved Kommune som
arbejdsgiver og repræsentanterne for medarbejderne, hvor der i gensidig interesse sikres, at opgaveløsningen bestandig er af høj kvalitet, og at medarbejderne løbende udvikles i og med jobbet. Kompetence Direktionen og personalechefen har kompetencen og er ansvarlige for gennemførelsen af lønpolitikken. Herunder sikre dens gennemførelse i de decentrale virksomheder, sikre helhed og tværgående hensyn og afklare eventuelle decentrale tvivlsspørgsmål. Kompetencen til at aftale decentrale lønelementer placeres dér, hvor der er mulighed for at gennemføre en kvalitativ drøftelse af stillingsfunktioner og foretage en egentlig vurdering af personlige kvalifikationer. Kompetencen decentraliseres derfor til den enkelte virksomhedsleder. Den konkretiserede lønpolitik kan indarbejdes i den enkelte virksomhedsplan, idet lønpolitikken netop skal ses i forlængelse af og understøtte overordnede målsætninger og handleplaner i virksomheden. Løn- og ansættelsesforhold for personale ansat under administrationens selvforvaltningsområder (hovedkonto 6) er kommunaldirektørens/direktionens ansvar, idet der bør sikres enhed, helhed og tværgående hensyn på tværs af forvaltningsområderne. Tilsvarende er det den enkelte forvaltningsdirektørs ansvar at sikre enhed, helhed og tværgående hensyn inden for direktørens overordnede ansvarsområder. Det er Direktionens ansvar, når der forhandles løn for funktioner og kvalifikationer, som har en tværgående karakter. Personaleafdelingen rådgiver om og bistår ved forberedelse og gennemførelse af lønforhandlingerne, herunder overholdelse af forhandlingsformaliteter. Når Personaleafdelingen er inddraget, sikrer personalekonsulenten, at der er fornøden beskrivelse af ophørs- og opsigelsesbestemmelser i den enkelte aftale. Personaleafdelingen har intet ansvar for forhandlingsresultater, forhandlingsforløb m.v. i tilfælde, hvor afdelingen ikke har været inddraget. I sådanne tilfælde har den enkelte virksomhed og dennes leder ansvaret. Lønmodel: KTO-modellen består af følgende elementer: Grundløn er aftalt mellem de centrale aftale- og overenskomstparter for den enkelte stillingsgruppe eller en flerhed af stillingsgrupper. Grundlønnen dækker de funktioner, man er i stand til at varetage, når man er nyuddannet/eventuelt nyansat. Funktionsløn ydes ud over grundlønnen. Funktionsløn baseres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområde), der er knyttet til den enkelte stilling, som medarbejderen varetager (jobvurdering). Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for gruppens grundløn. Funktionsløn kan aftales på virksomhedsniveau. Funktionsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte medarbejdere. Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn. Kvalifikationsløn baseres på den enkelte medarbejders kvalifikationer (personvurdering). Kriterierne for kvalifikationerne tager udgangspunkt i objektive forhold, eksempelvis uddannelse og erfaring.
Kvalifikationsløn kan aftales på virksomhedsniveau. Kvalifikationsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte medarbejdere. Resultatløn baseres på opfyldelse af bestemte målelige eller konstaterbare resultater af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter, og udmøntes på en i forvejen aftalt og kendt måde i forhold til virksomhedens målsætninger og/eller resultater. Resultatløn aftales på virksomhedsniveau. Resultatløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte medarbejdere. Personaleafdelingen skal medvirke ved forhandlingen og indgåelsen af resultatlønsaftaler. Aftaler om lokal løndannelse for Sundhedskartellets område bygger på tildeling af tillæg for arbejds- og ansvarsområde, der er knyttet til den enkelte stilling eller for den enkelte ansattes kvalifikationer og kompetencer. Der kan indgås forhåndsaftaler/aftales retningslinier, hvori kriterierne og formen for lønændringerne er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tidspunkt, hvor én eller flere medarbejdere opfylder de aftalte kriterier. Forhåndsaftaler kan anvendes til at synliggøre og tydeliggøre strategier og udviklingslinier for et givet område. En forhåndsaftale indebærer, at der indbygges en automatik i den lokale løndannelse. Forhåndsaftaler om funktionsløn indebærer, at der i forhold til den enkelte stillingsgruppe aftales løn for f. eks. pasning af handicappede børn eller for funktion som praktikvejleder/praktikansvarlig. Forhåndsaftaler om kvalifikationsløn indebærer, at der ydes tillæg til lønnen, når f. eks. bestemte uddannelser er gennemført. I forbindelse med indgåelse af forhåndsaftaler skal der være bevidsthed om, at sådanne aftaler forbruger af virksomhedernes råderum til lokale lønforhandlinger. Forhåndsaftaler kan dog være hensigtsmæssige, hvor det forenkler det administrative arbejde med lønforhandlinger, men betyder samtidig en automatik i lønudviklingen. Personaleafdelingen skal medvirke ved forhandlingen og indgåelsen af forhåndsaftaler. Lønpolitisk drøftelse: Næstved Kommune fremlægger sin overordnede lønpolitik med henblik på en årlig drøftelse i MED-hovedudvalget. Som led i de årlige lønforhandlinger føres endvidere lønpolitiske drøftelser med de enkelte organisationer. Forhandlinger og procedure: Næstved Kommune indkalder til møde med de lokale repræsentanter for organisationerne med henblik på at indgå en aftale om tidsfrister og regler for de lokale forhandlinger. Der forhandles som udgangspunkt en gang årligt, medmindre andet aftales lokalt. Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling.
Gennemførelse af konkrete forhandlinger: Når de overordnede proceduredrøftelser er gennemført, starter den egentlige forhandlingsproces med organisationerne. Her er virksomhedslederne tillagt kompetence til at gennemføre forhandlingerne. Forhandlingerne tager udgangspunkt i: Virksomhedens mål- og resultatområder. Medarbejdernes funktioner og stillingsindhold. Medarbejdernes kvalifikationer, herunder resultater og målopfyldelse. Aftaler gennem enighed: Lokal løndannelse bygger på aftaler. Kun gennem gensidige forpligtende aftaler, kan der udmøntes løn. Ingen af parterne - ej heller ledelsen - kan diktere en løndannelse. Når der skal opnås aftaler i enighed, bliver begreber som forhandlinger og proces vigtige. For både ledere og organisationer/tillidsrepræsentanter er det derfor vigtigt at kunne etablere, fastholde og gennemføre processer, der bygger på gensidig ret og pligt, gensidig tillid, åbenhed i samarbejdsformer og ærlighed. Hvis forhandlingerne bygger på sådanne principper, vil lønaftaler ikke alene være retlig bindende, men vil også medføre en gensidig ansvarlighed. Aftalernes indhold: Aftaler om lokal løndannelse bør bygge på kriterier for funktions- og kvalifikationsløn, som er: Enkle. Gennemskuelige. Fremadrettede. Både lederen og organisationen/tillidsrepræsentanten har en interesse i enkle og gennemskuelige kriterier. Begge aftaleparter skal stå til regnskab i forhold til de medarbejdere, aftalen drejer sig om. Det enkle og det gennemskuelige synliggør, at løndannelsen ikke er vilkårlig. at lønaftalerne hviler på et sagligt grundlag. I forberedelsen af forhandlingen skal man gøre sig konkrete overvejelser om: Hvilke funktioner og hvilken funktionsudvikling kan i særlig grad understøtte målopfyldelsen? Hvilke kvalifikationer og hvilken kvalifikationsudvikling kan i særlig grad understøtte målopfyldelsen? Afslutning: Næstved Kommune forventer, at lønforhandlingerne afsluttes lokalt i virksomhederne, idet lokal løndannelse forudsætter lokale løsninger på lokale problemer. Derved undgås anvendelse af tvistsystemet. Ikrafttræden: 1. januar 2007. Forelagt MTSU den 30. januar 2007 og Næstved Kommunes Byråd den 12. februar 2007 til orientering.
Politik/retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler Formål Formålet med at holde medarbejderudviklingssamtaler i Næstved Kommune er at: Medarbejderen får lejlighed til at drøfte sine arbejdsopgaver, sine muligheder for at udføre disse, sin tilfredshed med opgaverne og arbejdsmiljøet og sine ønsker til udvikling med sin nærmeste leder, og lederen får lejlighed til at drøfte sine ledelsesforventninger med medarbejderen Lederen får et samlet overblik over, om der er overensstemmelse mellem medarbejdernes kvalifikationer og arbejdspladsens opgaver, om der er behov for nyudvikling og en tilbagemelding på egen ledelsesstil. Hensigten med det udarbejdede materiale er, at det skal være enkelt og overskueligt det skal fungere som ramme for samtalen, men ikke som begrænsning det skal sikre, at de vigtigste punkter for det daglige arbejde drøftes strukturen i samtalerne kan genbruges i de forskellige typer samtaler. Rammer Medarbejderudviklingssamtalen holdes mellem medarbejderen og dennes nærmeste leder med personaleansvar. Hvis samtalen holdes i grupper, sker det også med den nærmeste personaleansvarlige leder. Samtalerne foregår i en formaliseret form én gang årligt. Samtalerne er planlagte og strukturerede, og begge parter forbereder sig ud fra det samme materiale. Der bør afsættes god tid til samtalen, og den skal kunne foregå uden forstyrrelser. Det er lederen, der inviterer til samtalen. Der findes flere forskellige former for samtaler, som kan anvendes. Det er op til den enkelte arbejdsplads at finde de samtaleformer, der passer bedst. Hvis medarbejderne løser mange opgaver individuelt, og samarbejdet på arbejdspladsen ikke er afgørende, kan den individuelle samtale være tilstrækkelig. Hvis der til gengæld er tale om en arbejdsplads, hvor ensartede arbejdsopgaver udføres af grupper eller team, kan gruppesamtalen være hensigtsmæssig. Alle medarbejdere har ret til en individuel medarbejderudviklingssamtale hvert år. Denne kan f.eks. hvert andet år suppleres med en gruppeudviklingssamtale. Der skal hvert år følges op på den enkelte medarbejders individuelle udviklingsplan. Samtalerne starter i direktionen i januar måned hver år. Herefter kan forvaltningerne udarbejde årsplaner for afvikling i egen forvaltning. MED-Virksomhedsudvalgene skal følge op på anvendelsen af MUS ude i virksomhederne. MED-Hovedudvalget skal drøfte en årlig evalueringsrapport om MUS. Materiale til samtalerne Der er udarbejdet et samtaleskema til den individuelle medarbejderudviklingssamtale. Både leder og medarbejder kan notere i skemaet, når de forbereder sig til samtalen. I samtaleskemaet er angivet links til internetadresser, som kan give inspiration til samtalerne. Derudover er der udarbejdet et skema til en individuel udviklingsplan. Heri noteres konkrete aftaler om arbejdsopgaver, aftaler om uddannelse/udvikling og andre aftaler, som