Teamkultur der (også) passer til de digitalt indfødte. Pernille Hjortkjær BusinessAntropolog & LedelsesCoach

Transkript

1 Teamkultur der (også) passer til de digitalt indfødte Pernille Hjortkjær BusinessAntropolog & LedelsesCoach

2 Dagens udfordring

3 Vi vil egentlig gerne udvikling.

4 Hvorfor frygter vi så forandring? 1. Mister jeg så xx-rettigheder? (= Social status og anseelse, frihedsgrader) 2. Det betyder mere arbejde! (= Arbejdsbelastningen - bliver den øget?) 3. Kan jeg gøre det? (= Kompetencerne - har jeg dem?) 4. Det ved jeg ikke lige om jeg kan klare (= Forandringen er omfattende og svær at overskue/uoverskuelig) 5. Sådan plejer vi ikke at gøre (= Rutiner og vaner skal ændres) 6. Hvad kommer det til at koste? (= Forandringen ændrer på personlige planer/karriereplaner 7. Forandring igen. Det har vi prøvet og det gik rigtig skidt sidst (= Konkrete erfaringer fra tidligere forandringer) 8. Kvalitetsmål? (= Skal vi nu til at måles?)

5 Vanebrud = nye motorveje i hjernen 40 dage at ændre eller bryde en vane 90 dage at bekræfte en ny vane 120 dage at gøre vanen til din du er nu den nye vane 1000 dage (2,7 år) at mestre den nye vane helt og fuldt Kun ca. 25% af os synes vi er gode til at nå de mål vi sætter os om at ændre 5

6 Jeg kommer omkring Hvad er teamkultur? Hvem er de digitalt indfødte? Dit mindset som leder What to do - konkrete værktøjer 6

7 Hvem er the lady in black? Pernille Hjortkjær - PE3A BusinessAntropologi langhåret antropologisk humaniorauddannelse hard-core handelshøjskoleuddannelse coach & proceskonsulent bestyrelsesmedlem & strategisk konsulent ekspert i nørdet virksomhedskultur ekspert i virksomhedskultur under fusioner - vækst - forandringer

8 Hvad siger antropologen om kultur? Man is an animal suspended in webs of significance he himself has spun. Clifford Geertz om thick descriptions

9 Hvad siger management-guruen om virksomhedskultur? "Et mønster af fælles grundlæggende antagelser, som gruppen lærte sig mens den løste sine problemer med ekstern tilpasning og intern integration, og som har fungeret godt nok til at blive betragtet som gyldige og derfor læres videre til nye gruppemedlemmer som den korrekte måde at opfatte, tænke og føle på i relation til disse problemer." Edgar Schein

10 Hvis vi oversætter det: Kultur = De ting/symboler vi omgiver os med = artefakter + Det vi siger = ord/sprog + Det vi gør = handlinger + Det vi tænker og tror på = mental model af verden/overbevisninger

11 Spot teamkulturen ved at se efter: Hvordan ser der ud, og hvilke ting betyder noget I jeres team (Artefakter) + Hvilke handlinger bliver belønnet - og hvilke er tabu (Handlinger) + Hvilket sprog/ord bruger I - hvilke historier fortæller I hinanden - hvilke anekdoter har I i teamet? (Sprog/ord) + Hvilket mindset ligger der bag jeres historier? Hvad er det vigtigste at lære hurtigt som ny medarbejder hos jer = (Mentale modeller af verden/overbevisninger)

12 Brug 2 minutter til refleksion Hvad kendetegner kulturen i dit team/afdeling? 12

13 Vend med din sidemand, hvad du kom frem til Kulturen i mit team er kendetegnet ved Kulturen i mit team er kendetegnet ved 13

14 Fra baby-boomers til generation alpha Teamkulturen under pres

15 Baby Boomers versus Generation Alpha Går online Altid online Status er noget man har i form af titler Livslange ansættelser og jubilæer Status er noget flygtigt du løbende skal gøre dig fortjent til Arbejde indtil efterløn og pension - så leve hele livet Projektansættelser Man skal yde før man kan nyde Arbejde og leve hele livet Man skal nyde før man kan yde

16 At lede Generation Alpha Vær autentisk, åben og ærlig Vær med på de sociale platforme Vær fleksibel med arbejdstid og regler Brug de nyeste værktøjer og teknologier Kommunikér, kommunikér, kommunikér Giv ros og anerkendelse - hver dag!

17 Brug 2 minutter til refleksion Hvor mange forskellige generationer har du i dit team/afdeling? Og hvordan ser du det? 17

18 Vend med din sidemand, hvad du kom frem til Jeg ser generation? i mit team, når Jeg ser generation? i mit team, når 18

19 Sådan bliver du kultur-pilot - dit ledelsesmindset At være kultur-pilot = at være den modne forældre

20 Sådan bliver du kultur-pilot 1. regel: Vær godt forberedt!

21 Sådan bliver du kultur-pilot 2. regel: Du må selv være den forandring, som du ønsker at se i verden. Mahatma Gandhi

22 Sådan bliver du kultur-pilot 3. regel: Italesætte og turde være i det svære / det ubehagelige Mod er ikke altid et brøl. Nogen gange er modet den lille stemme ved dagens slutning der siger: Jeg prøver igen i morgen Mary Anne Rademacher

23 Sådan bliver du kultur-pilot 4. regel: Rumme den modstand der kommer

24 Sådan bliver du kultur-pilot 5. regel: Acceptér at I kører i forskellige tempi

25 Sådan bliver du kultur-pilot 6. regel: Anerkend selv de mindste skridt

26 Sådan bliver du kultur-pilot 7. regel: Selv den mest indlysende forandring tager tid

27 Sådan bliver du kultur-pilot 8. regel: Vær nysgerrig på den du sidder overfor - og motivet bag det de gør

28 Brug 2 minutter til refleksion Hvilke overbevisninger har jeg med mig som leder og menneske? 28

29 Vend med din sidemand, hvad du kom frem til Jeg har de her overbevisning er som leder Jeg har de her overbevisninger som leder 29

30 Mere proces - mindre ekspert! Proces & Coaching 80 % Ekspert 20% 30

31 Et humanistisk mindset! Det enkelte menneske er ekspert på sit eget liv Mennesket rummer selv ressourcerne og løsningsmulighederne Mennesket handler i overensstemmelse med sin overbevisning Ændring i adfærd sker først efter en ændring i overbevisning Ændring i overbevisning er baseret på en personlig vurdering af fordele og ulemper ved uændret adfærd i forhold til ændret adfærd 31

32 Fra idé til handling Handlingsstadiet Overvejelsesstadiet Forberedelses stadiet 32

33 Det betyder at du skal: ikke overtage medarbejderens ansvar for sig selv, men etablere et samarbejde arbejde på at finde medarbejderens ressourcer og styrke hans/hendes vilje til at tage ansvar for egne beslutninger (empowering) hjælpe med at afdække ambivalens stimulere medarbejderen til at finde egne løsninger på sine problemer ikke presse eller overtale. Det skaber og øger modstand 33

34 Konkret kan du: tage udgangspunkt i medarbejderens tidligere erfaringer med at sætte sig et mål og nå det (hvornår er noget lignende tidligere lykkedes?) hjælpe medarbejderen med at få øje på de små skridt bruge andres succeser som inspiration for medarbejderen (andre medarbejdere har tidligere haft succes med tilsvarende ved at gøre ) hjælpe med grundig forberedelse træne konkrete færdigheder 34

35 Værktøj 1: Aktiv lytning / empatisk lytning Spejling = Gentag ordret hvad medarbejderen siger: Du siger at. 35

36 Værktøj 2: At måle og arbejde med værdien På en skala fra 1-10, hvor vigtigt er det her for dig? 1 36

37 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 10) Værktøj 3: Nævn 10 ting, du kan få ud af forandringen: 37

38 Værktøj 4: Balancespørgsmål Fordele og ulemper ved ændret/uændret adfærd + 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 10) 10) % 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 38

39 Værktøj 5: Pessimistiske spørgsmål Hvad er det værste, der kan ske? Hvad er sandsynligheden for at det sker? Hvad kunne du gøre, hvis det skete? 39

40 Værktøj 6: Observatør-spørgsmål Sæt kunden i 3.-person: Hvis du var din egen bedste ven, hvad ville du så råde ham/hende til at gøre? 40

41 Værktøj 7: Mirakel-spørgsmål Hvis du vågnede i morgen, og der var sket et mirakel i løbet af natten, hvordan ville du så kunne se det? (Ha fokus på forandringen/ændringen) 41

42 Værktøj 8: At måle og arbejde med troen På en skala fra 1-10, hvor meget tror du på, at du kan gennemføre denne forandring? 42

43 Værktøj 9: Succes-spørgsmål Spørg til situationer, hvor medarbejderen oplever at lykkes 43

44 Værktøj 10: Find frem til værdien bag motivationen Væk fra Dovenskab Lavt energiniveau Dårlig samvittighed For mange kg Dårlig form Hen imod Ideal vægt God samvittighed God form Godt humør Energifuld Værdi Selvtillid Selvværd Succes Ansvar Ro i sindet Glæde 44

45 Værktøj 11: GØR NOGET NYT Vanvid er at gøre det samme igen og igen og forvente et andet resultat. Albert Einstein 45

46 Værktøj 12: Anerkend selv de små skridt 46

47 Brug GROW modellen som samtalemodel Fastsættelse af emnet Undersøgelse af problem- stillingen Fastsættelse af mål for samtalen Undersøgelse af problemet problemet i Fastsættelse af langsigtede mål hvis det er hensigtsmæssig Goal Undersøgelse af hvad der er gjort og tænkt allerede Options Undersøg hele spektret af muligheder Alternativer Udfordring af grundlæggende antagelser Reality Realitetscheck Fastsættelse af mål Opstille opnåelige mål Opstille en handlingsplan Will Planlægning Overveje forhindringer og de handlinger, der skal overvinde forhindringerne Positions- og perspektivskift, brug forskellige typer spørgsmål, feedback, metaforer m.m. Planlæg støtte og opfølgning Valg af strategi, plan el. metode af 47

48 Brug 2 minutter til refleksion Hvad tager du med fra denne seance? 48

49 Vend med din sidemand, hvad du kom frem til Jeg vil huske at Jeg vil huske at 49

50 50

51 Hvis du vil vide mere: Læs min blog om virksomhedskultur og ledelse på Læs min blog om moderne arbejdsliv på Læs mine bøger på f.eks. Fra pionervirksomhed til netværksorganisation - sådan fastholder du passionen når din virksomhed vokser

52 BONUS & FRAKLIP!!! 52

53 Hvad er SMART modellen? Fem krav, du skal stille til dine mål, før du kan kalde det for et godt mål Øget effekt af dine mål = øget sandsynlighed for at lykkes med jeres udfordringer 53

54 Hvad står SMART for? Specifikt hvad er det helt præcist, du vil opnå? Målbart hvornår er du i mål? Ambitiøst dit mål skal kræve at du gør noget ekstraordinært for at nå det Realistisk har du faktisk de ressourcer, der skal til for at nå målet? Tidsbestemt hvornår er din deadline? 54

55 Nyttige spørgsmål til GROW-modellens 4 trin Trin 1: Goal (mål) Hvad skal vi tale om? Hvad er grunden til at du tager det op? Hvor vigtigt er det for dig at få problemet løst? Hvad vil du gerne have ud af samtalen? Hvad skal der til for, at du synes du har fået noget ud af samtalen? Hvordan måler du om du har nået målet? Kan vi nå det i den tid, som vi har til rådighed? Hvad kan du selv gøre for at løse problemet? 55

56 Nyttige spørgsmål til GROW-modellens 4 trin Trin 2: Reality (realiteter) Hvordan er status for den nuværende situation? Hvad skete der hvem gjorde hvad? Hvor tit viser problemet sig og hvordan? Hvad har du gjort indtil nu? Hvilken effekt har det haft? Hvad sker der i øjeblikket? Hvad er kernen i problemstillingen? Hvordan ved du, at det er korrekt? 56

57 Nyttige spørgsmål til GROW-modellens 4 trin Trin 3: Options (muligheder) Hvad kan du gøre for at ændre situationen? Hvilke muligheder ser du? Hvilke fordele og ulemper er der ved de muligheder? Hvilken løsning er mest interessant for dig? Hvad ville andre foreslå? Hvis ville du gøre, hvis der kom en trylle-fè forbi? Hvad forhindrer dig i at gøre det? Hvordan kunne du overvinde eventuelle forhindringer? Vil du høre, hvad jeg sidder og tænker på? 57

58 Nyttige spørgsmål til GROW-modellens 4 trin Trin 4: Will (handling og opsamling) Hvad er næste skridt? Hvornår vil du konkret gøre hvad? Hvad er dine succeskriterier? Hvad kan der komme i vejen? Hvad bliver det sværeste for dig? Hvilken støtte har du brug for? 58