11/ CVU Syd, pædagoguddannelsen. Side 1 af 10 Dato Helle Kjep Jakobsen. Studienummer. Indholdsfortegnelse...S. 1

Transkript

1 11/ CVU Syd, pædagoguddannelsen. Side 1 af 10 Indholdsfortegnelse...S. 1 Indledning, problemformulering og metode...s. 2 Afgrænsning og begrebsafklaring...s. 3 Teori...S. 4-5 Analyse/diskussion...S Konklusion...S. 8-9 Handleforslag...S. 9 Litteraturliste...S. 10

2 11/ CVU Syd, pædagoguddannelsen. Side 2 af 10 Indledning: Jeg har valgt casen Institutionssammenlægning kan give problemer i personalegruppen, den er et godt eksempel på hvor svært, det kan blive når der er en institutionssammenlægning, hvor der er forskellige kulturer, der skal til at samarbejde i en ny fælles kultur. Amtet har nedsat en arbejdsgruppe, hvor der er repræsentanter fra bege institutioner og amtet, for at inddrage personalet i den udviklingsproces der vil ske i den kommende institutionskultur, hvor personalet fra begge institutioner skal finde fælles fodslag. Ege Strand er et børnehjem der har plads til 18 børn fra 0 til 6 år, børnene som kommer på Ege Strand har akut brug for hjælp, der 32 ansatte. Bækgården er der plads til 26 børn, stedet er for ældre børn i skolealderen, der er ca. 50 ansatte. Som beskrevet i casen, er det to meget forskellige institutioner, der lægges sammen til en. Ledelse formen er også meget forskellige, på Ege Strand har lederen, en form for autoritære ledelsesform, han påtager sig ansvaret, og træffe de beslutninger der skal træffes, og han uddelegerer mange opgaver til personalegruppen. Han er en dygtig administrator, der har styr på det økonomiske. Hvor de på Bækgård har en leder der er engageret i selv ved opgaverne i institutionen, efter lederens eget udsagn, er hun parat til at overskride budgettet, hvis det skulle blive nødvendigt. Jeg ser en demokratisk ledelsesform på Bækgård, men samtidig en leder, som ikke vare tager alle lederfunktioner. Jeg ser jeg flere problemstillingeri casen. Samarbejdet mellem de to institutioner når de er slået sammen, da de arbejder under forskellige former for ledelse. De to forstander har meddelt at de går på pension, nå sammenlægningen træder i kraft. Hvordan udvikles udfordringerne, i stedet for begrænsningerne, i en sammenlægning? Jeg vil i denne opgave fokusere på samarbejdet i den kommende institution, og hvordan der kan arbejdes så personalet fra begge institutioner, arbejder ligeværdigt. Problemformulering: Hvordan kan institutionen efter sammenlægningen, sikre et udviklende, samt et trygt miljø? Metode: Jeg har valgt casen Institutionssammenlægning kan give problemer i personalegruppen,

3 11/ CVU Syd, pædagoguddannelsen. Side 3 af 10 Når jeg ser på kommunikation, organisation og ledelse, i forhold til pædagogisk praksis, er det alle tre dele der bliver berørt når de to institutioner skal lægges sammen, derfor har jeg valgt følgende, for at svare på min problemformulering. Jeg vil bruge delelementerne i Leavitts model, hvor jeg vil analysere institutionen Ege Strand, efterfølgende vil jeg analyserer institutionen Bækgård, hvorefter jeg vil sammenholde, de to analyser, da det efter min overbevisning er en god fremgangs måde at skabe en god institution på, så alle medarbejder starter på den nye institution, på en ligeværdig måde. Jeg har valgt en sundhedsfaglig tilgang, da jeg i casen ser, den stress som medarbejderne oplever, kan være både udviklende og hæmmende, ved en sammenlægning. Jeg vil gøre brug af Antonovskys fortolkning omkring stressorer, og hvordan det kan have indvirkning på arbejdsmiljøet i den kommende institutionssammenlægning. Hans definition på hvad stressorer er, at der er flere former for stress der kan spille en vigtig rolle ved sammenlægningen, af de to institutioner. Afgrænsning: Jeg har valgt ikke at bruge teknologien i leavitts model, da jeg ikke ser oplysninger i casen om teknologien. Begrebsafklaring: Leavittes model, defineres som følgende. Opgaverne: Opgaverne omfatter organisationens eksistensgrundlag det kan være produktion, salg af vare eller serviceydelser. Pædagogiske institutioner er dannet med henblik på at udføre en bestemt samfundsopgave og har således en kernemission samt en række opgaver, der kan være mere eller mindre præcist formuleret via lovgivning, målsætning, samarbejdspartnere m.v. Aktører: Aktørerne omfatter organisationens medarbejdere med den viden og kunnen, de holdninger, de behov og den personlighed, de besidder. Samarbejdet hører til denne kategori sammen med medarbejderens individuelle behov og reaktioner. Brugerne af institutionen og arbejdets karakter påvirker medarbejdergruppen psykologisk. Struktur: Strukturen omfatter de stabile adfærdsmønstre i organisationen, der bestemmer forholdet mellem de enkelte medarbejdere, enkeltvis eller gruppevis. De

4 11/ CVU Syd, pædagoguddannelsen. Side 4 af 10 stabile adfærdsmønstre viser sig f.eks. i opbygningen af afdelinger, regler, autoritets- og kommunikationsmønstre samt ledelsesforhold. Strukturen kan således ligestilles med organiseringen af arbejdet Strukturen kan således ligestilles med organiseringen af arbejde 1 Antonovsky definition af stressorer og spænding: Stressorer: Et krav, som en organisme eller en person ikke har nogen umiddelbart tilgængelige og automatisk tilpassende svar på. Spænding: Når hjernen har konstateret et problem, opstår der en spænding. Psykologisk/pædagogisk ordbog definition på stressor: Hændelse der opleves belastende og kan forårsage stress, fx tab, traume, store livsforandringer, arbejdspres. Teori: I kapitel 1. Hvad er kol, beskrives de forskellige krav til pædagoger som er under stadig udvikling, den udvikling kræver at pædagoger erhverver sig viden om, kommunikation organisation og ledelse, det er det der skal til i forhold til sammenlægningen af de to institutioner. Idet kulturen ikke kun er en tilstand uafhængig af omstændighederne men også er et produkt af konkrete ressourcer og muligheder i institutionen, opstår et behov for en forståelse af organisationens eller institutionens konkrete delelementer og deres indbyrdes samspil. Der hentes inspiration hos Leavitt, der omtaler organisationer som sociale systemer, hvor et element i systemet påvirker de øvrige elementer i systemet. I modellens skæringspunkt kan den pædagogiske praksis placeres, hvorfor det anskueliggøres, at denne både påvirker og påvirkes af modellens forskellige delelementer. Figur fra Leavitts delelementer 2 1 Den pædagogiske kultur. Grundbog i kommunikation, organisation og ledelse. Side Den pædagogiske kultur. Grundbog i kommunikation, organisation og ledelse. Side 21

5 11/ CVU Syd, pædagoguddannelsen. Side 5 af 10 Aaron Antonovskys teori: Afdøde Antonovsky var amerikansk-israelske sundhedssociolog Aaron Antonovsky ( ). Ifølge Antonovsky bør man i stedet for blot at fokuserer på risiko-faktorer i det usunde liv fedme, rygning, stress eller psykiske traumer også interessere sig for det sunde liv og i højere grad fokuserer på omstændigheder der er i forhold, som gør mennesket i stand til at mestre livets positive og negative indstillinger. Det vigtige i livet, handler om at være sårbar, men uovervindelig. Ifølge Antonovsky er den grundlæggende antagelse at, konflikter, kriser, sygdom, spændinger er en almindelig faktor i menneskets liv, det er meget forskelligt hvordan stress påvirker det individuelle menneske på, nogle mennesker er langt bedre til at håndterer stress end andre, på en sådan måde at spændingerne opløses. Antonovsky taler om det sunde menneske også har været udsat for stressorer, stressorer påvirker det enkelte menneske forskelligt, det er ikke altid negativt at være udsat for stressorer, hvis et menneske er udsat for pres, under positive nært netværk, gode kollegaer osv. vilkår, kan det være udviklende og det kan øge modstandskraften, så det får en styrkende virkning, næste gang personen er udsat for pres. Analyse/diskussion Jeg vil igennem dette afsnit, analyserer og diskuterer på baggrund af den viden jeg har i forhold til denne opgaves indhold. Når jeg ser på min empiri om institutionssammenlægning kan give problemer i personalegruppen, ser jeg flere problemstillinger. For at svare på min problemformulering, som lyder. Hvordan kan institutionen efter sammenlægningen, sikre et udviklende, samt et trygt miljø? Jeg vil ud fra Leavitts delelementer analyserer opgaver, aktørerne og strukturen på Ege Strand og på Bækgård, efter det vil jeg analysere Antonovskys teori i forhold til de stressorer der er på de to institutioner. Ege Strand: Opgaver: På Ege Strand er medarbejderne ikke i tvivl om deres arbejdsopgaver på nu værende tidspunkt. Medarbejdernes fokus, ligger på de kommende arbejdsopgaver der kommer, når

6 11/ CVU Syd, pædagoguddannelsen. Side 6 af 10 institutionerne bliver slået sammen. Hvordan er deres kompetencer i forhold til at arbejde med støre børn, Aktører: Lederen uddelegerer mange opgaver, efter eget udsagn. Personalegruppen er utrygge/stresset ang. sammenlægningen med Bækgård, de har ikke viden nok om større børn, de føler sig ikke klædt på til kommende arbejdsopgaver, de føler sig utrygge/stresset i forhold til rygter om lukning af institutionen i løbet af et par år, hvad skal der så ske med dem. Der er en følelse af frygt for det uvisse. Struktur: Autoritær ledelsesform. Arbejdsdelinger og ansvarsområde ligger hos lederen, som det er på nuværende tidspunkt på Ege Strand. På Bækgård: Opgaver: Lederen bruger tid på pædagogisk arbejde, er meget engageret i selve behandlingen af børnene, men varetager ikke de økonomiske opgaver forsvarligt. Aktører: Lederen er meget engageret i behandlingsarbejdet, men retter ikke fokus på det administrative/økonomiske ansvar hun også har som leder. Det har på den ene side skabt en del uro blandt personalegruppen, at de skal slås sammen med Ege Strand. Personalegruppen har vendt sammenlægningen til noget positivt i forhold til kommende kollegaer fra Ege Strand, personalet fra Ege Strand skal indsluses på Bækgården, der er åbenhed for at sammen lægningen kan skabe flere pædagogiske tiltag, så som specialister inden for forskellige områder, når der bliver flere personaler tilknyttet den nye institution. Struktur: Demokratisk ledelsesform, lederen bruger ofte tid på det pædagogiske arbejde. Når jeg ser på Ege Strands personalegruppe i forhold til Leavitts delelementer, er personalet ikke i tvivl om hvordan deres arbejdsopgaver er i deres nuværende institution, ansvaret for det økonomiske og fordelingen af pædagogiske arbejdsopgaver bliver uddelegeret af lederen de skal bare passe deres arbejde så tager lederen sig af det administrative. Som jeg ser det, er det en form for autoritær ledelse form, lederen dirigerer der er på Ege Strand, det er ikke der med sagt, at det altid er en dårlig form for ledelse. Der kan være flere årsager til der er en autoritær ledelsesform, Det er en mulighed at det opfattes som den rigtige form, Det kan være en kort varig periode, fordi det er en nødvendighed for personalegruppen, Det kan være Sådan har det altid været.

7 11/ CVU Syd, pædagoguddannelsen. Side 7 af 10 Deres usikkerhed kommer til utryg i forhold til sammenlægningen af de to institutioner, og om deres pædagogiske kompetencer er tilstrækkelige til at kunne arbejde med støre børn. Endvidere har de hørt rygter om at institutionen vil lukke i løbet af det kommende år. Når jeg ser på institutionen Bækgård i forhold til Leavitts delelementer ser jeg en demokratisk leder, som er ledende, hun bruger tid på det pædagogiske arbejde i forhold til børnene, men varetager ikke de økonomiske opgaver forsvarligt, i forhold til hun vil overskride budgettet, hvis det bliver aktuelt, efter hendes eget udsagn. Personalet har positiv tilgang til kommende kollegaer fra Ege Strand, de ser der er muligheder for at sammenlægningen kan skabe flere pædagogiske tiltag, som fx specialister inde for forskellige pædagogiske områder. Når jeg sammenholder analysen af de to institutioner, ser jeg et problem for personalet fra Ege Strand i form af vi ved hvad vi har vi ved ikke hvad vi får de er stresset/frustreret over at ikke kende deres arbejdsmæssige situation i den fremtidige institution. Hvor de på Bækgård ser det som en mulig udvikling af deres pædagogiske kompetencer, og flere muligheder for at få specialister tilknyttet institutionen. Når jeg analyserer på Antonovskys teori om stressorer kan jeg se vigtigheden af måden at gennemleve spændingerne på. Antonovsky taler om det sunde menneske også har været udsat for stressorer, stressorer påvirker det enkelte menneske forskelligt, det er ikke altid negativt at være udsat for stressorer, hvis et menneske er udsat for pres, under positive nært netværk, gode kollegaer osv. vilkår, kan det være udviklende og det kan øge modstandskraften, så det får en styrkende virkning, næste gang personen er udsat for pres. Når jeg sammenholder stressorer efter Antonovsky definition, med personalegruppen i de to institutioner kan jeg se forskellige faktorer der spiller ind på den måde de takler den kommende sammenlægning på. På Ege Strand kan det være en mulighed, at personalet ikke har haft flest positive stressorer, hvor det på Bækgård ser ud til at de har haft flest oplevelser af positive stressorer, det kan også være de er påvirket af de ledelsesformer de arbejder under, eller en kombination af begge dele. Den grundlæggende antagelse at, konflikter, kriser, sygdom, spændinger er en almindelig faktor i menneskets liv, det er meget forskelligt hvordan stress påvirker det enkelte menneske på, nogle mennesker er langt bedre til at håndterer stress end

8 11/ CVU Syd, pædagoguddannelsen. Side 8 af 10 andre, på en sådan måde at spændingerne opløses, og de kan bruge opløsningerne af spændinger til at øge modstandskraft, ved en senere påvirkning af stressorer. Konklusion: Jeg kan konkludere at de på Ege Strand har en leder, der fokuserer mere på det pædagogiske arbejdsfelt, end på at dække de arbejdsopgaver der ligger hos en leder, fx vigtigheden af, at kommunikerer de oplysninger der kommer fra arbejdsgruppen, videre til personalegruppen så de ved hvad sammenlægningen kommer til at betyde, for den enkelte medarbejder. Det at gå i det uvisse, kan fremprovokerer nogen unødige stressorer, hos personalegruppen, og ifølge Antonovsky kan de stressorer være med til at personalegruppen er utrygge/frustreret over sammenlægningen. På Bækgård er deres leder meget engageret i det pædagogiske arbejde, efter hendes eget udsagn, har hun ikke noget i mod at overskride de økonomiske rammer. Ud fra det konkluder jeg at hun ikke varetager sit ansvar som leder ansvarligt. Det at lederen ikke varetager, leder rollen tilstrækkeligt, kan påvirke personalegruppe, til at opleve en form for stressorer. Ud fra det jeg har analyseret, fra Leavitts delelementer og Antonovsky teori, vil jeg svare følgende på min problemformulering, som lyder. Hvordan kan institutionen efter sammenlægningen, sikre et udviklende, samt et trygt miljø? De kan ved sammenlægningen sikre et udviklende, samt et trygt miljø, ved at oplyse personalegrupperne ved institutionerne om. Hvad deres kommende arbejdsfelt skal være. Hvordan deres kommende leder skal arbejde. Hvilke pædagogiske tiltag der kommer i institutionen. En klar og gennemskuelig ansvars-arbejdsfordeling. Holde personale/informationsmøder, hvor der er et fast punkt, der handler om kommunikationen imellem leder og personale. Hvilken struktur/virksomhedsplan/målsætning, institutionen arbejder efter. En høj grad af empati, samt en faglig indsigt. Refleksion, af egen pædagogisk praksis, samt kollegaer/og elle andre faggrupper.

9 11/ CVU Syd, pædagoguddannelsen. Side 9 af 10 Når de forskellige punkter er fremlagt for personalegrupperne, vil der ikke være tvivl om hvilke arbejdsopgaver den enkelte har, klar og gennemskuelig ansvars-arbejdsfordeling, vil medfører at personalegruppen i den sammenlagte institution, kan sikre et udviklende, samt et trygt miljø. Handleforslag: Den nye institution, skal danne rammen om et trygt og godt arbejdsmiljø, hvor de ansatte føler sig ligeværdige, hvor personalet fra de to institutioner videre bringer deres erfaringer/viden, fra deres arbejde før sammenlægningen. Lederen skal have en tydelig leder rolle, hvor han/hun ikke er tvetydig i sin kommunikation. De forskellige personalekompetencer skal beskrives og afdækkes, så der ikke er tvivl om arbejdsopgaverne. I det omfang det kan lade sig gøre, skal arbejdsopgaver uddelegeres så alle har et medansvar, det medvirker til, at de ansatte kan føle sig ligeværdige, og lederen ikke bliver overbelagt med administrativt arbejde, det gør at han/hun har mulighed for at have en finger på pulsen i det daglige pædagogiske arbejde. De kommende punkter skal der arbejdes efter i institutionen, for at sikre et udviklende, samt et trygt miljø. En klar og gennemskuelig ansvars-arbejdsfordeling. Holde personale/informationsmøder, hvor der er et fast punkt, der handler om kommunikationen imellem leder og personale. Hvilken struktur/virksomhedsplan/målsætning, institutionen arbejder efter. Pædagogerne skal arbejde målrettet, og bruge hinandens erfaringer, ved at udveksle de erfaringer de har med sig i rygsækken fra deres tidligere arbejde, fra de to meget forskellige institutioner de kommer fra. En høj grad af empati, samt en faglig indsigt. Refleksion, af egen pædagogisk praksis, samt kollegaer/og elle andre tværfaglige faggrupper.

10 11/ CVU Syd, pædagoguddannelsen. Side 10 af 10 Litteraturliste: Jensen. Torben K. & Johnsen. Tommy J. Sundhedsfremme i teori og praksis. Forlaget Philosophia og forfatterne, 2000, 2 udgave, 7. oplag, 2004 Kapitel. 3. Mørch, Susanne Idum. Den pædagogiske kultur. Systeme Academic, 1. udgave, 3. oplag, 2003 Del. 1, kapitel.1 Hansen, Mogens. Thomsen, Poul & Varming, Ole. Psykologisk pædagogisk ordbog. Nordisk forlag A.S. Copenhagen, 2001,13 udgave.