Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Transkript

1 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning 5 Personaleplanlægning 6 Arbejdsmiljø 7 Evaluering af personalepolitikken 7 1

2 Indledning: BørneJunglens personalepolitik skal ses som en platform, der fastlægger en række vejledende principper og retningslinier for alle medarbejdere med tilknytning til institutionen. (Personaleledelse en målrettet s.31) BørneJunglens personalepolitik er udarbejdet på baggrund af Københavns Kommunes fælles personalepolitiske rammer og personalepolitik for Familie og Arbejdsmarkedsforvaltningen. Personalepolitikken fastsætter rammerne for BørneJunglens værdier, holdninger, mål og etik og skal ses som en af de politikker, der er gældende i BørneJunglen. Personalepolitikken tager udgangspunkt i de forventninger og krav, der stilles til en moderne daginstitution, der arbejder efter mål- og rammestyring. Mål med BørneJunglens personalepolitik er: Gennem åbenhed, tryghed og gennemskuelighed at skabe en attraktiv og dynamisk arbejdsplads med vilkår, der fastholder, tiltrækker og udvikler personale gruppen. Gennem motivation og medindflydelse at inspirere personalegruppen til i respekt at udvikle det gode fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Gennem dialog og ligeværd at løse opgaver smidigt, grundigt, udviklende og med kvalitet som omdrejningspunkt. Gennem et fælles udviklingsrum forpligter ledelse og personale sig til at samarbejde med udgangspunkt i BørneJunglens samlede politikker. Personalegruppen bidrager aktivt og konstruktivt til udførsel og udvikling af de formulerede værdier, visioner og mål indenfor de overordnede rammer i BørneJunglen. ( PP, FAF 2003, S. 6.) Idégrundlag: BørneJunglen er en daginstitution, der arbejder med og for brugerne i en korrekt, individuel, respektfuld, anerkendende form, hvor vi tilstræber et højt fagligt niveau. Værdier: De bærende værdier i institutionen er gennemgående overfor såvel børn, forældre, personale som eksterne samarbejdspartnere. (En ny tids ledelse s. 103) 2

3 Et godt arbejde i dagligdagen bygger på fælles værdier. Værdierne er: Ansvarlighed er grundlaget for, at vi kan sikre en dagligdag, hvor kvaliteten er i centrum. Troværdighed er forudsætningen for at opnå respekt såvel som tillid. Engagement er forudsætningen for et positivt arbejdsmiljø. Vi er motiverede og griber nye mål og opgaver. Selvstændighed er med til at skabe grundstenen i et udviklende samarbejde. Ligeværdighed er en forudsætningen i mødet med det ukendte og fremmede. Dialog er udgangspunktet for al samarbejde. Tillid er nøglen til et tæt og udviklende samarbejde. Respekt er at møde alle medmennesker lige. Etik: Personalepolitikken tager udgangspunkt i følgende etiske menneskesyn: BørneJunglen vil behandle og betragte mennesket ud fra et positivt og humanistisk menneskesyn. Vi er medarbejdere på hinandens trivsel og lever bedst op til vores ansvar ved at behandle hinanden etisk forsvarligt. Det vil sige ligeværdigt og humant. Vi ser enhver medarbejder som en væsentlig ressource med hver sine ganske særlige kompetencer som hele mennesker, der gennemløber en livscyklus, hvor der tages hensyn til samspillet mellem arbejdsliv og familieliv. Personalepolitikken bygger på et etisk grundsyn med respekt for mennesker og anerkendelse af deres forskelligheder, alle har samme muligheder uanset køn, race, handicap, hudfarve, politisk anskuelse, etnisk, social eller religiøs baggrund, seksuel orientering og nationalitet. Vi har et fælles etisk ansvar for at vores indbyrdes dialog bygger på medinddragelse, gensidig tillid, respekt og medansvar. Det er etisk ukorrekt at praktisere sladder i BørneJunglen. Udadtil betyder det, at vi som ansatte i BørneJunglen møder børn og forældre anerkendende, opmærksomme og med åbenhed. 3

4 Indadtil i det indbyrdes samarbejde betyder det, at vi har pligt til at undre os samt tage uoverensstemmelser og konflikter op med de implicerede parter på rette tid og sted. At vi ikke taler med forældrene om vigtigt ting, når børnene hører på. At vi ikke taler negativt om forældrene, men gerne henter støtte og inspiration i hinandens iagttagelser. Ledelsesgrundlag: Ledelsen har ansvar for, i samarbejde med medarbejderne, at formulere de værdier, visioner og mål, vi arbejder ud fra i dagligdagen. Det giver personalegruppen nogle vigtige pejlemærker samt frihed til at handle indenfor de formulerede mål og rammer i det daglige arbejde. Ledelsen har ansvaret for at følge op på de opstillede værdier, visioner og mål. Ledelsen arbejder ud fra gensidig respekt, en positiv anerkendende omgangstone og udvikling af såvel den enkelte medarbejders kompetence som gruppers kompetencer. Ledelsen ser det som sin opgave at arbejde ud fra en helhedsforståelse. Ledelsen skal initiere en sund, energisk og proaktiv kultur, som gør det spændende og udviklende at være medarbejder. Ledelsen skal stå i spidsen for et godt samarbejde, en hensigtsmæssig arbejdsfordeling og konstruktiv konfliktløsning. Ledelsen skal medvirke til udvikling af effektive selvstyrende teams og af organisationsfaglig udvikling. Ledelsen har til en hver tid det endelige ansvar for de beslutninger, der tages i samarbejdet mellem ledelsen og personalet. Beslutninger skal altid kunne rummes indenfor de fastsatte, rammer, mål og politikker. Med ledelsesansvaret følger muligheden for at være den sidste og afgørende beslutningstager, hvis der opstår en situation, hvor det ikke er muligt at opnå enighed mellem ledelsen og medarbejdergruppen. Kommunikation og information: Kommunikation i BørneJunglen spiller en stor rolle, såvel eksternt i forhold til forældre og børn og andre samarbejdspartnere, som internt imellem ledelse og medarbejdere samt medarbejderne imellem. Personalets viden om institutionens rammer, mål og politikker skaber mulighed for en positiv og loyal kommunikation i det daglige arbejde. 4

5 Det er et fælles ansvar at modtage, give og opsøge information, således at det er muligt for alle medarbejdere at have kendskab til, hvordan dagen, ugen og måneden forløber. Ledelsen har ansvar for at relevante informationer såvel internt som eksternt bliver formidlet ud til personalegruppen. Omgangstonen i huset forventes at være positiv. I samtalen er det vigtigt at være lyttende, spørgende, åben og imødekommende. Samarbejde: BørneJunglen arbejder ud fra respekt for mennesker og deres forskelligheder og ser mangfoldighed som en styrke. Dette for bedre at kunne bruge forskellighederne på arbejdspladsen konstruktivt, således at de forskellige kompetencer og kvalifikationer giver en bredere og bedre løsning af arbejdsopgaverne. (dsb s. 33+ FAF) Det er vigtigt at der er forståelse og accept af forskelligheder i BørneJunglen, så der skabes mulighed for en større mangfoldighed i samarbejdet. I personalesammensætningen bestræbes en spredning, således at køn, alder, anciennitet og etnisk baggrund, uddannelsesniveau er repræsenteret i en samarbejdsmæssig og harmonisk forening. I BørneJunglen vægtes påskønnelse og ros højt, da det er med til at fremme et godt og positivt arbejdsmiljø. Grundstenene i et godt og konstruktivt samarbejde er at bakke hinanden op og bidrage med en hjælpsom og positiv holdning; fra såvel kollegaer som fra ledelsen. Et godt samarbejde med kvalitet som pejlemærke er præget af en tryg, tillidsfuld og troværdig facon. Ethvert udviklende, effektivt og dynamisk samarbejde indebærer risiko og fejl, hvilket det er vigtigt at acceptere. ( En ny tids ledelse. s. 170) Coachting, supervision og psykolog: I forbindelse med en faglig problemstilling og ønsket om faglig refleksion vil det altid være muligt at udvikle dette sammen med ledelsen; i sjældne tilfælde kan faglig supervision gives af centrets psykolog eller andre eksterne personer. Opstår der hændelser, der skaber behov for krisehjælp, er dette muligt. Konfliktløsning: Når der opstår konflikter i BørneJunglen, bestræber vi os på at handle på en måde, der er givtig og 5

6 udviklende for alle parter. Kan de involverede parter eller grupper ikke selv komme overens, kan følgende iværksættes: I gruppe: Ledelsen indgår i en mæglende og afklarende dialog mellem de involverede parter. Bliver konflikten ikke bilagt, kan det være en mulighed at tilkalde en professionel konfliktmægler, flytte medarbejderne til en anden gruppe eller opsige samarbejdet. Mellem to medarbejdere: Ledelsen indgår i en mæglende og afklarende dialog mellem de to medarbejdere. Bliver konflikten ikke bilagt, kan det være en mulighed at tilkalde en professionel konfliktmægler, flytte medarbejderne til en anden gruppe eller opsige samarbejdet. Mellem leder og medarbejder: I tilfælde af konflikt mellem en fra ledelsen og en medarbejder forsøges konflikten bilagt gennem dialog mellem parterne. I nogle tilfælde indhentes en professionel konfliktmægler udefra. Personaleplanlægning: En ledig stilling er anledning til at overveje stillingsindhold og stillingskrav, så ansættelse af nye medarbejdere sker med udgangspunkt i BørneJunglens behov og mål, således at der altid er ansat personale, der dækker en bred vifte at kompetencer. Ved ledige stillinger er det muligt at foretage interne jobrokader, det kan forekomme som et ønske fra en allerede ansat medarbejder, eller ledelsen kan foreslå en rokering. Personalesammensætningen bør afspejle befolkningssammensætningen på Ydre Nørrebro Ansættelse af nye medarbejdere skal tage udgangspunkt i BørneJunglens nuværende personalesammensætning, arbejdspladsens mål og rammer, samt forventede fremtidige arbejdsopgaver. Det er vigtig at klarlægge hvilke kompetencer og kvalifikationer en ny medarbejder skal besidde for at udfylde den ledige stilling, da det er af stor betydning, at det er den rigtige medarbejder, der ansættes. Der er væsentlige omkostninger ved en fejlansættelse såvel økonomisk som menneskeligt, for både kolleger og den nyansatte. (Personaleledelse s. 142 PP Kbh, FAF) Aftrædelse: Ved alle aftrædelser holdes en afklarende fortrolig samtale mellem den afgående medarbejder og en fra ledelsen. Samtalens formål er i en gensidig dialog, at samle op på medarbejderens erfaringer i BørneJunglen og få afdækket eventuelle problemer. MUS: Der afholdes MUS samtaler en gang årligt, efter fastsatte regler og aftaler. 6

7 Studerende og jobtræning: BørneJunglen ser det som en vigtig opgave at modtage seminariestuderende; for at være i dialog med næste generation af pædagoger og for at påvirke, udvikle og videregive de erfaringer og kompetencer, vi besidder. Det er inspirerende og udviklende for os alle, når vores studerende kommer med spørgsmål, ny viden, gode ideer og undrer sig over vores handlemåder. BørneJunglen har løbende studerende fra Højvangsseminariet og Undervisnings Centeret for Indvandrere (UCI). Arbejdsmiljø: Personalegruppen i BørneJunglen er institutionens eneste og største aktiv, uden en personalegruppe ingen BørneJungle (Hvem er det s.24) Arbejdsmiljø er derfor et vigtigt omdrejningspunkt såvel fysisk som psykisk. Et godt arbejdsmiljø skaber bedre trivsel og engagement i personalegruppen og dermed større kvalitet og effektivitet i det daglige arbejde. For at støtte og udvikle arbejdsmiljøet tages APV'erne meget seriøst, da de er med til at sikre, at det fysiske og psykiske arbejdsmiljø holder en høj standard. Forbedringer i arbejdsmiljøet kommer gennem dialog og samarbejde. Derfor foregår der en løbende dialog om, hvordan arbejdsmiljøet bedres. Det bestræbes at såvel det fysiske som psykiske arbejdsmiljø er af høj standard. Succesen afhænger af en fælles dialog og indsats. Gennem et godt og udviklende arbejdsmiljø skabes mulighed for fastholdelse af personalegruppen. Det er en forudsætning for et godt og udviklende arbejdsmiljø at skabe mulighed for, at personalet kan udvikle deres kompetencer. Evaluering af personalepolitikken: BørneJunglens personalepolitik blev vedtaget 6 oktober 2005, og den revideres efterår Vi evaluerer på personalepolitikken ved at stille spørgsmålstegn ved, om vi i praksis gør det, vi skriver, vi gør. 7