Arbejdsgivers ansvar for psykiske arbejdsskader. 19. november 2018

Transkript

1 Arbejdsgivers ansvar for psykiske arbejdsskader 19. november

2 PROGRAM 1. Regulering af det psykiske arbejdsmiljø 2. Erstatningskrav mod arbejdsgiveren 3. Hvornår bliver arbejdsgiver ansvarlig? 4. Kort om mobning og chikane 5. Praktisk håndtering af en arbejdsskadesag 2

3 REGULERING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ 3

4 ARBEJDSMILJØLOVEN Pligten efter arbejdsmiljølovens 15 til at sikre et sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt arbejdsmiljø gælder også det psykiske arbejdsmiljø, jf. 1 a. Psykisk arbejdsmiljø handler om en række faktorer i arbejdet, der kan udgøre en risiko for de ansattes sikkerhed og sundhed. Disse faktorer kan fx være arbejdets indhold, og den måde arbejdet er tilrettelagt på, de organisatoriske forhold med betydning for den enkeltes arbejde samt de sociale relationer på arbejdet 4

5 AT-VEJLEDNINGER Arbejdstilsynet udsteder AT-vejledninger om forskellige arbejdsmiljøretlige emner: AT-vejledning D.4.1 om kortlægning af psykisk arbejdsmiljø AT-vejledning D.4.2 om mobning og seksuel chikane AT-vejledning D om arbejdsrelateret vold AT-vejledning D.7.5 om helbredskontrol ved natarbejde AT-meddelelse nr om daglig hvileperiode 5

6 PSYKISKE ARBEJDSSKADER Arbejdsskadesikringslovens 5: Ulykke og erhvervssygdom 6 Arbejdsulykke Pludseligt opstået personskade forårsaget af en hændelse eller påvirkning, der sker pludseligt eller inden for 5 dage 7 Erhvervssygdom Medicinsk dokumentation for, at sygdommen/lidelsen er opstået eller udviklet på grund af længere tids påvirkninger på arbejdet samt overvejende sandsynligt, at der er en sammenhæng mellem påvirkningerne og sygdommen 6

7 ERSTATNINGSKRAV MOD ARBEJDSGIVEREN 7

8 ARBEJDSGIVERS ANSVAR Arbejdsskader og erhvervssygdomme Arbejdsgiveren kan ifalde erstatningsansvar, når de almindelige erstatningsretlige betingelser er opfyldt (ansvar, årsagsforbindelse og tab) Det traditionelle culpaansvar ansvar, hvis arbejdsgiveren selv har handlet ansvarspådragende, eller hvis arbejdsgiveren har undladt at handle, og dette i sig selv er ansvarspådragende, eller hvis én af medarbejderne har handlet ansvarspådragende, og arbejdsgiveren hæfter for dette (husbondansvar) Tab, der ikke dækkes af arbejdsskadesikringsloven 8

9 ARBEJDSGIVERS ANSVAR 9

10 DIFFERENCEKRAV Arbejdsulykke/Erhvervssygdom Det lovpligtige arbejdsskadesystem (arbejdsskadesikringsloven) Anerkendelse af arbejdsulykke Ikke anerkendelse af arbejdsulykke Differencekrav mod arbejdsgiveren (erstatningsansvarsloven) Fuldt krav mod arbejdsgiveren (erstatningsansvarsloven) 10

11 ERSTATNINGSPOSTERNE 11

12 HVORNÅR BLIVER ARBEJDSGIVER ANSVARLIG? 12

13 HVORNÅR BLIVER ARBEJDSGIVER ANSVARLIG? Retspraksis kan inddeles efter tre overordnede grupper: 1. Forbigående psykisk skade uden alvorlig begivenhed 2. Alvorlige forbigående begivenheder/oplevelser 3. Stress, for stor arbejdsmængde m.v. 13

14 RETSPRAKSIS 1. Forbigående psykisk skade uden alvorlig begivenhed U V Butikschef sygemeldt pga. stress i 91 dage Erstatningskrav mod arbejdsgiveren som følge af sygdomsperioden Følte sig presset til at arbejde mere, end hun kunne klare og påtage sig mere ansvar Landsretten frifandt arbejdsgiveren, idet medarbejderen ikke fandtes at have været udsat for direkte sundhedsskadelige påvirkninger 14

15 RETSPRAKSIS 2. Alvorlige forbigående begivenheder/oplevelser FED V Soldat udviklede efter tjeneste i Irak en skizoaffektiv lidelse Det var ifølge Retslægerådet ikke muligt at fastslå, om lidelsen havde foreligget eller var under udvikling før udsendelsen Forsvaret blev frifundet, og landsretten lagde vægt på, at man ikke forud for soldatens udsendelse kunne afdække, om han var disponeret for psykisk lidelse Heller ikke Forsvarets reaktion under og efter udsendelsen kunne føre til ansvar U H Børnehavepædagog på personaleweekend, hvor hendes høje sygefravær blev drøftet i plenum, og hvor blev opsagt i alles nærvær Udviklede psykisk skade som følge af forløbet Højesteret dømte arbejdsgiveren: Den uforsvarlige afvikling af personaleweekenden medførte en betydelig forøgelse af risikoen for en psykisk skade hos pædagogen, der befandt sig i en psykisk anspændt situation 15

16 RETSPRAKSIS 3. Stress, for stor arbejdsmængde m.v. U Ø En ansat i en lufthavn sygemeldt med stress og depression. Lange arbejdsdage, manglende lønregulering, degradering i stillingen og mangel på anerkendelse fra arbejdsgiver Landsretten frifandt arbejdsgiveren: Ikke udsat for sådanne direkte sundhedsskadelige påvirkninger, at der var grundlag for at gøre arbejdsgiver ansvarlig i anledning af den psykiske lidelse U H En sygeplejerske arbejdede i en meget travl hjerteafdeling, var tillidsrepræsentant og blev sygemeldt på grund af stress Højesteret frifandt arbejdsgiveren og lagde vægt på, at sygehuset havde en forsvarlig ledelsesstruktur, der muliggjorde ændringer i arbejdstilrettelæggelsen, og at afdelingen havde haft højere normering end andre afdelinger Hun havde ikke givet udtryk for psykiske problemer, og ledelsen burde ikke af egen drift være blevet opmærksom herpå. 16

17 RETSPRAKSIS 3. Stress, for stor arbejdsmængde m.v. (2) U H En medarbejder i Forsvarsministeriets Personalestyrelse havde over en længere periode været udsat for betydeligt arbejdspres i en periode på i hvert fald 4 måneder havde hun arbejdet mere end 48 timer om ugen i gennemsnit; dvs. mere end det tilladte efter arbejdstidsloven Hun udviklede en psykisk belastningsreaktion i form af stress Højesteret frifandt arbejdsgiveren, Det kunne ikke i sig selv kunne begrunde erstatningsansvar, at medarbejderen havde arbejdet mere end 48 timer om ugen, Medarbejderen havde fremtrådt robust over for sine overordnede og var villig til at påtage sig merarbejde, og Medarbejderen havde ikke på noget tidspunkt givet udtryk for ikke at kunne nå at løse opgaverne og havde heller ikke givet udtryk for en for stor arbejdsbyrde Arbejdsgiveren havde derfor ikke haft anledning til at antage, at hun var udsat for en arbejdsmæssig belastning 17

18 RETSPRAKSIS Opsamling Hvad kan vi udlede af retspraksis? 18

19 KORT OM MOBNING OG CHIKANE 19

20 MOBNING OG CHIKANE Ligebehandlingsloven 1, stk. 4 forbud mod chikane på grund af køn og sexchikane Enhver form for uønsket verbal, ikke verbal eller fysisk adfærd i relation til en persons køn eller af seksuel karakter Med det formål eller den virkning at krænke denne persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima Forskelsbehandlingsloven 1, stk. 4 forbud mod chikane efter loven En uønsket optræden i relation til en persons race, hudfarve, religion eller tro, politiske anskuelse, seksuelle orientering, alder, handicap eller nationale, sociale eller etniske oprindelse finder sted Med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for den pågældende 20

21 GODTGØRELSE VED CHIKANE Kriterier for opnåelse af godtgørelse fra arbejdsgiveren Sondring: Bliver den krænkede udsat for chikane af en sideordnet kollega eller af en overordnet/arbejdsgiveren? Sideordnet kollega: Arbejdsgiveren er kun ansvarlig, såfremt denne kendte til eller burde kende til sexchikanen og ikke har reageret over for den krænkende og den krænkede medarbejder Overordnet/arbejdsgiver: Arbejdsgiveren er ansvarlig, hvis den krænkende medarbejder pga. ledelsesansvar, instruktionsbeføjelser m.v. kan identificeres med arbejdsgiveren, og arbejdsgiveren ikke har søgt at afhjælpe sexchikanen Har arbejdsgiveren forsøgt at afhjælpe sexchikanen? Kender eller burde arbejdsgiveren kende til sexchikanen, kan denne undgå krav om godtgørelse, hvis det på tilstrækkelig vis er forsøgt at afhjælpe situationen 21

22 ERSTATNING VED CHIKANE DL Almindeligt arbejdsgiveransvar FED V En medarbejder havde efter sexchikane udøvet af hendes bestyrer haft psykiske gener samt ryggener Generne var en følge af sexchikanen, og chikanen omfattede usaglig udnyttelse af bestyrerens ledelsesmæssige beføjelser over for medarbejderen Da bestyreren kunne identificeres med arbejdsgiveren efter DL , skulle arbejdsgiveren betale erstatning for tabt arbejdsfortjeneste til den krænkede medarbejder 22

23 TENDENSER 23

24 PRAKTISK HÅNDTERING 24

25 PRAKTISK HÅNDTERING FØR ARBEJDSSKADEN 1) Klare retningslinjer for det psykiske arbejdsmiljø og ledelsesfokus 2) Hurtig og effektiv indgriben ved konstatering af problemer med det psykiske arbejdsmiljø 3) Sikre dokumentation for det psykiske arbejdsmiljø (MUS-samtaler, APV, undersøgelser) NÅR SKADEN INDTRÆDER 1) Anerkend ikke ansvar før fuldt overblik over sagen 2) Forsøg at afdække blind spots og indsaml al fakta, fx relevante vidneudsagn gerne skriftligt 3) Indhent Arbejdstilsynets og politiets oplysninger eventuelt via advokat 5) Tag stilling til ansvarsvurderingen (og eventuel strafferetlig vurdering) 6) Tag højde for arbejdsskaden ifm. ansættelsesretligt forlig 25

26 Tak for nu! 26

27 Dir.: Mob.: MARIA SCHMIEGELOW ADVOKAT (L) Maria Schmiegelow rådgiver om generelle erhvervsretlige forhold og arbejder med behandling af tvister og retssager, herunder generel erhvervsret samt forsikrings- og erstatningsret. Maria rådgiver også danske og internationale virksomheder, offentlige myndigheder og organisationer om alle aspekter inden for arbejds- og ansættelsesretten både i forholdet mellem virksomheden og den enkelte medarbejder og vedrørende kollektive overenskomster. Hun er desuden fast skribent til Karnovs nyhedsbrev Arbejdsmiljø ABF og HR-Guide samt medforfatter til bogen "Ansættelsesklausulloven". 27

28 Som kunde hos Horten står du stærkest muligt i en verden, hvor kompleksiteten konstant forøges, og konkurrencen skærpes. Vi går lige til sagens kerne og har modet til at sige tingene ligeud. Det betyder ikke, at vi springer mellemregningerne over. For kun ved at forstå, overskue og gennemskue dine muligheder og udfordringer, kan vi omsætte dem til klare svar. Horten er en full-service advokatvirksomhed med over 60 års erfaring og 320 medarbejdere. Vi bruger vores solide baggrund og mange tværgående ekspertområder til at skabe resultater for vores kunder. Og vi er allerbedst i sektorer, der er præget af hastig udvikling og intensiv regulering. Vi går til sagens kerne og har mod til at sige tingene ligeud. Vi sætter tingene i sammenhæng og rådgiver ud fra et helhedsperspektiv. Horten er en full-service advokatvirksomhed med mere end 30 forskellige specialer. Vi er 320 medarbejdere, der ikke er bange for at arbejde på tværs i jagten på de bedste resultater. 28