ORIENTERING NÅR DINE MEDARBEJDERE STOPPER. om ledelse I DETTE NUMMER

Transkript

1 ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Når dine medarbejdere stopper 1 - Det er ikke de andres skyld 3 - Hvornår skal du bruge en headhunter? 5 - Ældre medarbejdere har viden og erfaring NÅR DINE MEDARBEJDERE STOPPER Det er dyrt når dygtige medarbejdere siger op. Vigtig viden, erfaringer og kompetencer kan blive svære at erstatte, og det kan være både ubehageligt og bekymrende at skulle skille sig af med en medarbejder når man på forhånd ved at vedkommende får svært ved at finde et nyt job. Kære læser Mange virksomheder oplever at medarbejdere med vigtige kompetencer, får tilbud om job hos en konkurrent til en højere løn eller større ansvarsområde. Når medarbejdere finder et andet job, skyldes det ofte at de har mange og diffuse arbejdsopgaver og derfor mistet overblikket. Ledigheden er nu på det laveste niveau siden 2008, og det betyder det kan være vanskeligt at finde en ny medarbejder evt. som erstatning for den der er stoppet eller har fået job hos konkurrenten. Kandidaten skal derfor være i centrum når du skal ansætte nye medarbejdere. Antallet af stillingsopslag på internettet er højt og der er længere imellem at kandidater med de helt rigtige kompetencer reflekterer på jobannoncen. Utålmodigheden griber om sig. Hvordan og hvor hurtigt kan vi finde en ny medarbejder? Skal vi bruge en headhunter? Når virksomhederne har svært ved at finde f.eks. yngre veluddannede medarbejdere, både akademikere og faglærte, kan det være en god ide at holde ft i eller ansætte medarbejdere der er over 60 år.. God læselyst Det kan være vanskeligt at tage tilløb til at afskedige en medarbejder når man ved at vedkommende får svært ved at finde et nyt job. Det kan måske lette situationen lidt hvis virksomheden har en politik om at medarbejdere der bliver sagt op, bliver tilbudt et genplaceringsprogram. Genplaceringsprogrammer eller outplacement har til formål at hjælpe medarbejdere videre til et nyt job. Den afskedigede får typisk stillet en konsulent til rådighed. Konsulenten har indsigt i de psykologiske fer den afskedigede gennemgår og indsigt i de værktøjer der skal til for at få den Carsten Høi Rekrutteringsdirektør & Partner

2 fyrede videre i et nyt job. Det drejer sig om udarbejdelse af CV, træning i jobsamtaler/præsentationsteknik, ansøgninger, afdækning af nye karriereveje, brug af jobdataber, henvendelse til headhuntere osv. Medarbejderen der truer med at gå Mange virksomheder oplever at medarbejdere med vigtige kompetencer, kommer til deres chef og fortæller at de har fået et tilbud om en stilling hos en konkurrent til en højere løn eller større ansvarsområde. Det er en forhandlingssituation hvor pistolen så at sige bliver sat for chefens tinding. Der er en forventning om at chefen giver efter og tilbyder medarbejderen det samme i håb om at medarbejderen bliver. Går man som chef ind i en Hvadskal-der-til-for-at-du-bliver forhandling, skal man være indstillet på at de faktiske arbejdsforhold åbenbarer sig: Er de manglende udfordringer så udtalte som medarbejderen postulerer eller er det bare en nem måde at komme ud af jobbet på? Har medarbejderen ikke tilgængelige værktøjer i jobbet til at kunne lykkes? Det er forhold man som chef kan forholde sig positivt til og gøre noget for at ændre. Det er faktisk en af de vigtigste ledelsesopgaver at medarbejderne er motiverede og at de har de værktøjer der skal til for at de får succes i jobbet. Det er en forhandlingssituation hvor pistolen så at sige bliver sat for chefens tinding... Som chef skal man være klar over at når en medarbejder bruger pistolforhandling og fortæller at vedkommende ved at skifte job får mere i løn, så vil den pågældende bruge den samme forhandlingsposition næste gang. Som chef er det også vigtigt at vide at har man selv brugt tilskyndelse i form af bedre løn o.l. til at motivere en medarbejder i en anden virksomhed til at skifte job, så vil den pågældende selv være motiveret til at bruge sådan en forhandlingsmulighed, og den pågældende vil være motiveret af lønnen fremfor mulighederne i jobbet og i den nye virksomhed. I nogle tilfælde er det bedst for begge parter at medarbejderen kommer videre, også selvom det på den korte bane kan betyde et erfarings- og kompetencetab. Nogle gange når man et punkt hvor medarbejderens ambitioner og talent rækker videre end hvad de kan opnå der hvor de pt. er ansat. Som leder har man stor indflydelse på hvordan ens medarbejdere trives og hvor længe man kan holde på dem. Det er derfor vigtigt at skilsmissen tilrettelægges så fornuftigt som muligt. Når en dygtig medarbejder siger op, skal man som chef stille sig selv og også den pågældende medarbejder følgende spørgsmål: Hvorfor vil du forlade os? Brug svarene til at vurde om der er et mønster i hvorfor de dygtige medarbejder siger op. Har vi tidligere givet efter i en fait a compli forhandling? Hvad blev udfaldet? Hvis medarbejderen blev overtalt til at blive, hvornår rejste han eller hun så alligevel? Hvor svært var det at få stillingen genbesat? Har vi været i stand til at organisere arbejdet anderledes så en genbesættelse blev overflødig? Hvor svært var det at få genbesat stillingen..? 2

3 DET ER IKKE DE ANDRES SKYLD Når medarbejdere finder et andet job, skyldes det ofte at de har mange og diffuse arbejdsopgaver og derfor mistet overblikket. 3 Alle kan lide at få ros for sit arbejde... Flere undersøgelser har vist atnår en arbejdsuge er på meget mere end 50 timer, vil produktiviteten falde, og den bliver direkte negativ når arbejdsugen er på mere end 55 timer. Det kan være nødvendigt at medarbejdere arbejder mere end 37 timer om ugen og mange medarbejdere vil gerne påtage sig flere arbejdsopgaver, men hvis man som chef øger arbejdsbyrden uden at give medarbejderne påskønnelse f.eks. i form af at de er værdsatte, vil det ikke vare længe inden de ser sig om efter et andet job. Motivation er afgørende Alle kan lide at få ros for sit arbejde, og det er en af de vigtigste motivationsfaktorer at påskønne når medarbejderne har gjort noget ekstraordinært eller ydet en god arbejdsindsats. Det er ikke nok at rose medarbejderne hvis de opstillede mål bliver nået, det kan også være en motivationsfaktor hvis medarbejderen bliver anerkendt når f.eks. en svær opgave eller projekt lykkes. Chefer skal finde ud af hvad der skal til... Chefer skal finde ud af hvad der skal til for at den enkelte medarbejder føler sig godt tilp i virksomheden og med sine arbejdsopgaver. Ofte er det værdsættende bemærkning når noget er gået godt der skal til, andre gange kan det handle om at inddrage medarbejderne mere i planlægningen af arbejdsopgaverne før og under opgaveløsningen. Når dine medarbejdere holder op Den skyldige er ofte chefen, når en medarbejder finder et job i en anden virksomhed. Har en medarbejder f.eks. har haft succes i sit job, er det

4 vigtigt at chefen fejrer denne succes, viser empati når det er vanskelige opgaver og udfordrer medarbejderne så deres kompetencer bliver brugt rigtigt. Chefer der ikke tager sig af deres medarbejdere, har en høj rate af utilfredse medarbejdere og det vil uundgåeligt føre til at de siger op, især hvis chefen ikke er personligt involveret og kun interesserer sig for at nå de estimerede mål. Troværdighed Det er vigtigt at chefen holder sine løfter til medarbejderne ellers forsvinder de ud af døren ret hurtigt. Chefen skal først og fremmest være troværdig og hæderlig. Mange arbejder kun indenfor begrænsede områder... Hvis en chef er ufølsom, uengageret og respektløs over for sine medarbejdere hvordan skal de så blive engagerede i deres arbejdsopgaver? Brug medarbejdernes kompetencer rigtigt Mange medarbejdere brænder for deres arbejde. Derfor er det vigtigt at skabe muligheder for at de kan arbejde med de opgaver de brænder for og hvor de kan bruge deres kompetencer rigtigt. Det øger produktiviteten og arbejdsglæden. Desværre er der mange der kun arbejder inden for begrænsede områder hvor deres kompetencer ikke bliver udfordret og hvor de ikke føler sig værdsatte. Medarbejdere der kan udvide deres fokus og forfølge det de brænder for, opnår nye erfaringer og bliver mere produktive. Det er ledelsens opgave at finde områder hvor medarbejderne kan blive dygtigere. De bedste chefer sørger for at udfordre deres medarbejdere, de sætter mål der presser medarbejderne ud af deres vante rammer, og de gør alt hvad de kan for hjælpe medarbejderne til succes. 4

5 HVORNÅR SKAL DU BRUGE EN HEADHUNTER? 5 Ledigheden er på det laveste niveau siden 2008, og det betyder at det kan være vanskeligt at finde en ny medarbejder evt. som erstatning for den der er stoppet eller har fået job hos konkurrenten. Kandidaten skal derfor være i centrum når du skal ansætte nye medarbejdere. Når ledigheden er så lav som den er på nuværende tidspunkt, kan det være svært at finde nye medarbejdere. Antallet af stillingsopslag på diverse jobdataber og på LinkedIn er højere end tidligere og der er blevet længere imellem når kandidater med de helt rigtige kompetencer reflekterer på jobannoncen. I rekrutteringsbranchen ses tendensen også. Der er kommet mange nye konsulenter og researchere til, og nye virksomheder er blevet etableret. Alligevel griber utålmodigheden om sig. Hvordan og hvor hurtigt kan vi finde en ny medarbejder? Skal vi bruge en headhunter? Er jobannoncen effektiv? Selvom annoncering er billig sammenlignet med prisen på at bruge en rekrutteringsvirksomhed, har mange måtte erkende at jobannoncen ikke er det mest effektive værktøj når den rette medarbejder skal findes. Jobannoncen tiltrækker også ansøgere der ikke har de rette kvalifikationer. Herudover kommer der ansøgninger fra kandidater der ikke har de ønskede erfaringer eller personlige kompetencer. Det tager tid at forholde sig til alle ansøgninger og melde tilbage på dem. Det tager tid at forholde sig til alle ansøgninger... I behandlingen af jobansøgningerne skal man også tage højde for reglerne i persondataforordningen, og har man ikke allerede udarbejdet en privatlivspolitik for ansøgere til stillinger i virksomheden, er det på høje tid at få denne lavet da det ellers kan koste rigtig mange penge at overtræde persondataforordningens bestemmelser. Det drejer sig bl.a. om behandling af data (ansøgningerne, CV mm.), opbevaring af data, hvem der læser, samtykke (ved f.eks. referencetagning, test o.l.), oplysningspligt og slet-

6 ning af data (f.eks. hvor længe opbevares ansøgninger, CV mm.) For så at sige at slippe for bøvlet overvejer mange at bruge en rekrutteringsvirksomhed eller headhunter. Er rekrutteringsvirksomheden effektiv? Rekrutteringsvirksomheden bliver ofte kun vurderet på evnen til at finde den rette kandidat hurtigst muligt i forhold til prisen. Rekrutteringsvirksomhederne har derfor stort fokus på deres evne til at præsentere et kandidatfelt for kunden og hvor hurtigt de kan lukke en opgave efter en kandidatpræsentation. Mange rekrutteringsvirksomheder lover fortsat kunderne at de kan præsentere et kandidatfelt på 5 egnede kandidater til første samtale i løbet af 3-4 uger. Oftere går der længere tid med at finde de rigtige kandidater. De skal kontaktes og motiveres til at søge stillingen og det tager tid hvis alle skal matche kravprofilen. Hvis man vil bruge en rekrutteringsvirksomhed eller headhunter til at finde kandidater til den ledige stilling, skal man være indstillet på at det tager tid. Mulige kandidater skal kontaktes og motiveres... Den stigende efterspørgsel og det lavere udbud af egnede kandidater gør at ansættelsesforløbet kan blive længere end beregnet. Rekrutteringsvirksomheder og headhuntere der lover at finde de ønskede kandidater hurtigt, er ikke seriøse. For rekrutteringsvirksomheden er det vigtigt at kunden hurtigt træffer beslutning både før og efter præsentationen af kandidater. Når kunden er længe om at beslutte sig, medfører det ofte at kandidaterne mister interessen for jobbet, eller har sagt ja tak til en anden jobmulighed. Den seriøse rekrutteringsvirksomhed eller headhunter er også karakteriseret ved at de har en privatlivspolitik for kandidater og at denne er offentliggjort på hjemmesiden, så både kunder og kandidater kan orientere sig om denne. Den seriøse rekrutteringsvirksomhed er godkendt af Datatilsynet til at indsamle og formidle persondata i forbindelse med stillingsbesættelse. Endvidere karakteriseres den seriøse rekrutteringsvirksomhed ved, at alle rekrutteringsopgaver er aftalt skriftligt og at alle forhold om- 6

7 kring behandling af persondata fremgår af denne aftale i form af en databehandleraftale. 7 Jobsøgers marked En anden konsekvens af den stigende efterspørgsel på gode kandidater er at de bedste kandidater har flere forskellige jobtilbud at vælge i mellem. Det er derfor dem der kan vælge til og fra. Derfor skal du ved jobsamtalen være opmærksom på at sælge stillingen og din virksomhed bedst muligt. Du skal være opmærksom på hvordan du virker som leder da det er dig kandidaten forholder sig til. Gør op med dig selv på hvilke områder du kan gå på kompromis. Undgå for mange møder med kandidaten, så tag alle interessenter med til den eller de første samtaler. Sørg for at din tidsplan er kort fra første møde med kandidaten til beslutning finder sted og ansættelsesaftalen bliver indgået. Rekrutteringsvirksomhedens/headhunterens opgave Det er vigtigt at rekrutteringsvirksomheden eller headhunteren ved hvor du er villig til at gå på kompromis, f.eks. i lønspørgsmål selvom den eksterne konsulent ikke skal forhandle løn. Den eksterne konsulent skal også vide hvad du har af minimumskrav til f.eks. erfaring, tidligere beskæftigelse, uddannelse osv. Det er også vigtigt at du får drøftet hvordan en evt. alternativ kandidat kan se ud hvis rekrutteringsvirksomheden eller headhunteren ikke kan finde det helt ideelle match. I forbindelse med drøftelse af alternative kandidatmuligheder, bør du overveje om en af dine nuværende medarbejdere kan varetage stillingen f.eks. gennem opkvalificering. I denne situation kan rekrutteringsvirksomheden være en god samarbejdspartner fordi den seriøse virksomhed har et godt kendskab til arbejdsmarkedet og de kvalifikationer der efterspørges inden for bestemte brancher. Denne viden får du ikke tilført når du bruger annoncering, men kun gennem et samarbejde med en rekrutteringsvirksomhed/headhunter med flere års ekspertise. Kan dine nuværende medarbejdere varetage den ledige stilling..?

8 8 ÆLDRE MEDARBEJDERE HAR ERFARING OG VIDEN Virksomhederne har svært ved at finde yngre veluddannede medarbejdere, både akademikere og faglærte. Derfor giver det god mening at holde ft i eller ansætte ældre medarbejdere. De ældre medarbejdere vil gerne blive på arbejdsmarkedet fremfor at gå på folkepension. Andelen af plus 67-årige på arbejdsmarkedet har aldrig været højere. Ved at tilskynde de ældre medarbejdere til at udsætte pensioneringen, kan virksomhederne profitere af den viden og erfaring denne medarbejdergruppe har. Samtidig har det opsving vi er inde i p.t. også indflydelse på behovet for erfaring og viden. Både regeringen og oppositionen tilskynder unge til at uddanne sig, især i brancher hvor behovet for faglært arbejdskraft er stort: Elektrikere, værktøjsmagere, industriteknikere, ingeniører osv. Manglen på medarbejdere er de ældre medarbejderes chance for at kunne blive på arbejdsmarkedet til de ikke gider længere. Fthold de ældre Der er ingen grund til at bekymre sig om hvorvidt de ældre vil skånes på jobbet. Det vil de ikke. De vil bruges og måles med samme målestok som de øvrige yngre kolleger. Både ældre og yngre medarbejdere vil anerkendes for deres indsats. De ældre har ofte mange års erfaring, men de har stadig det samme bale behov som yngre medarbejdere for anerkendelse af godt udført arbejde. Ældre medarbejdere kan være en værdifuld arbejdskraft. Derfor skal lederne også de yngre forstå at bruge de ældre medarbejderes viden så meget og bredt som muligt f.eks. som sparringspartner både for ledelsen og en som de øvrige medarbejdere kan trække på ved f.eks. komplicerede problemstillinger en viden- og erfaringsbank. Selvom ældre medarbejdere vil bruges, så vil nogle gerne på nedsat tid eller arbejde med opgaver der giver særlig god mening for dem. Måske har de arbejdet med særligt fysisk beltende opgaver og har nu brug for, at disse typer opgaver enten bliver neddroslet, eller udføres med længere intervaller. Giv dem plads eller mulighed for dette. Uddannelse til ældre Ældre medarbejdere må stadig lægge ryg til den fordom, at de ikke kan lære nyt eller vil lære nyt. Hvis det er rigtigt, hvorfor deltager mange så i fritidsaktiviteter de aldrig har beskæftiget sig med før? Hvis man sørger for at udfordre hjernen dagligt, viser al forskning at man kan man lære hele livet. Efteruddannelse og kurser kan også ældre medarbejdere deltage i med mindst samme udbytte som yngre medarbejdere. Lad de ældre blive en integreret del af MUS-systemet på lige fod med alle andre i virksomheden. På den måde vil de føle sig værdsatte.

9 Hvad koster det at rekruttere? 9 Hvis du vil gøre det selv, er prisen dine samlede omkostninger i den tid det tager at finde en ny medarbejder. Det vil sige den omsætning du skal skabe for at dække bl.a. din løn og pension samt udgifter til udvikling af virksomheden, markedsføring, stillingsopslag m.m. Er det den pris du vil betale hvis vi kan tilbyde den samme ydelse til samme kvalitet eller billigere? Vores ydelser NEM -rekruttering CV-Match Klsisk Rekruttering Bl.a. inkl. annoncering, referencetagning, kandidatinterview, Person Profil Analyse, 6 mdr. garanti. Executive Rekruttering Bl.a. inkl. annoncering, omfattende testværktøjer, kandidatinterview, referencetagning, 6 mdr. garanti. Ydelserne er alt inklusiv og til ft pris. Vi fakturerer ikke direkte omkostninger, så du kender dine samlede omkostninger til rekruttering når opgaven begynder og ikke først når den er slut. Rekvirer produktblade på vores rekrutteringsydelser. Søren Thomsen Carsten Høi Stakkesund 1, 3. tv., 2100 København Ø Jens Hansensvej 7, 4100 Ringsted Gludvej 13, 7130 Juelsminde Telefon: info@ht-rekruttering.dk høi & thomsen er en rekrutteringsvirksomhed der drives af de to ejere. Vi samarbejder med andre konsulenter hvis ekspertiser vi trækker på når der er behov for at supplere vores kompetencer. Vi har i næsten 25 år arbejdet med rekruttering, search & selection, headhunting og kandidatoptimering i forbindelse med ansættelse af specialister, ledere, funktionschefer og direktionsog bestyrelsesmedlemmer. Vores ydelser er alt inklusivt, og vi tilbyder dem til ft pris som er aftalt inden vi går igang med opgaven. På den måde ved vores kunder hvad ydelserne indeholder, og de kender deres samlede omkostninger til rekruttering når opgaven begynder og ikke først når den er slut.