Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision
|
|
- Inger Beck
- 3 år siden
- Visninger:
Transkript
1 MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING
2 Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede Målsætning Brand & Rednings overordnede Værdier Brand & Rednings Medarbejderpolitik Brand & Rednings Medarbejdere Brand & Rednings Kultur- og værdigrundlag
3
4
5
6
7 Nøgleord positiv arbejdsplads medarbejderne i centrum tager ansvar videndeling godt kollegaskab Med det mener vi På såvel det administrative som udførende niveau er redningsberedskabet en positiv arbejdsplads, hvor man tager ansvar for opgaverne og egen udvikling, og hvor der er gode muligheder for efteruddannelse. Redningsberedskabets medarbejdere fungerer i team inden for deres ansvarsområder. Tværfagligt samarbejde er samarbejdsformen. Redningsberedskabet vil arbejde på at være kommunens bedste arbejdsplads. Redningsberedskabet lægger vægt på kompetenceudvikling af medarbejderne såvel i jobbet som i form af kurser og efteruddannelse. I redningsberedskabet er der en åben og uformel omgangsform, hvor der lægges vægt på videndeling og godt kollegaskab. For redningsberedskabet spiller medarbejderpolitikken en central rolle. Inden for rammerne af kommunens overordnede personalepolitik har redningsberedskabet udarbejdet sin egen medarbejderpolitik med egne værdier og mål for såvel de interne som eksterne arbejds- og samarbejdsrelationer.
8 MISSION Vi er til for borgerne Vi redder liv og værdier Vi forebygger brande og ulykker Vi leverer serviceydelser og løser myndighedsopgaver på højt niveau VISION Vi udvikler et mere tidssvarende redningsberedskab MÅLSÆTNING Færre brande og færre ulykker gennem mere forebyggelse og bedre service VÆRDIER Ansvar - vi viser respekt for opgaverne og hinanden. Energi - vi fremmer initiativ og opnår resultater. Åbenhed - vi styrker dialogen i redningsberedskabet og med vores omverden.
9 Medarbejderpolitik Medarbejderne er redningsberedskabets vigtigste aktiv. Redningsberedskabets medarbejderpolitik skal derfor igennem rekruttering, fastholdelse, motivering og udvikling af medarbejderne, sikre at fleksibilitet, engagement, effektivitet og de nødvendige faglige kvalifikationer til løsning af beredskabets opgaver altid er til stede. Samtidig skal medarbejderpolitikken fortsat medvirke til at udvikle redningsberedskabet som en attraktiv arbejdsplads. De værdier og relationer medarbejderpolitikken er udtryk for, er den korpsånd der kendetegner redningsberedskabet. Overordnede mål: Vi ansætter de bedst kvalificerede Vi lægger vægt på en professionel opgaveløsning og for at sikre denne, ansættes kun medarbejdere med de nødvendige faglige, personlige og sociale kvalifikationer. Vi udvikler og motiverer den enkelte gennem kompetencetilvækst, ansvar og indflydelse I redningsberedskabet mener vi, at udvikling primært sker gennem de daglige arbejdsopgaver. Vi har ansvar for og indflydelse på egen udvikling og tilrettelægger den i fællesskab. Vi går ind for strategisk kompetenceudvikling, som understøtter såvel redningsberedskabet som den enkelte medarbejders individuelle og faglige udvikling. Vi har en medarbejderstab, der gør en forskel Vi viser handlekraft, tager ansvar, søger indflydelse og løser vores opgaver målrettet og resultatorienteret. Vi løser opgaverne bedst i åben dialog, og vi lægger vægt på et højt informationsniveau. Vi skaber sammen en attraktiv og tiltrækkende arbejdsplads, hvor der er rum til at være menneske. Vi viser respekt og forståelse for den enkelte Vi lægger vægt på et godt kollegaskab og en uformel og venlig omgangsform. Vi viser hensyn og accepterer, at man i perioder af arbejdslivet yder forskelligt. Vi ønsker, at medarbejderne oplever redningsberedskabet som en professionel arbejdsplads, hvor det sociale aspekt er en del af hverdagen. Personalepolitikken for redningsberedskabet er afledt af og understøtter Ringkøbing-Skjern Kommunes overordnede målsætninger og værdier, ligesom den til stadighed skal afspejle de udfordringer og krav, som omverdenen stiller.
10 Medarbejderne i redningsberedskabet er Fagligt velkvalificeret Det betyder, at man kan levere et produkt af høj faglig standard og medvirke til at fremskaffe et godt beslutningsgrundlag. At man er velformuleret, skriftligt såvel som mundtligt. At man til stadighed udvikler sine kompetencer. Det er faglighed redningsberedskabet skal levere, ikke mindst i en tid, hvor omgivelserne stedse bliver mere professionelle. Samarbejdsorienteret Det betyder, man kan samarbejde såvel med interne som eksterne parter, på tværs af organisationen. Man hjælper andre og er i stand til selv at søge hjælp. Fagligt orienteret Det betyder, at man er bevidst om kommunens og redningsberedskabets opgaver, ansvar og rolle i lokalsamfundet. Loyal Det betyder, at man anerkender trufne beslutninger. At man er i stand til at indgå i en konstruktiv og positiv dialog. At man respekterer kollegernes og ledelsens situation og accepterer trufne beslutninger. Engageret Det betyder, at man er aktivt interesseret i redningsberedskabets opgaver og sager og informerer, formidler og medvirker til at skabe resultater. At man kan se sit arbejdsområde i forhold til og som en del af helheden. Fleksibel Det betyder, at man er omstillingsparat. At man er fleksibel i opgavevaretagelsen og i stand til at varetage andre opgaver end ens primære. At man er i stand til at se en sag fra flere sider, og at man er visionær og kreativ.
11 Ansvarsbevidst Det betyder, at man påtager sig et ansvar og gør opgaven færdig til tiden. At man er problemløsende og resultatorienteret. At man tillige er sig sit sociale og kollegiale ansvar bevidst. Kundeorienteret Det betyder, at man er opmærksom på brugerne og omgivelsernes behov og situation. At man er åben over for borgere, virksomheder, politikere og pressen. At man er serviceminded og venlig. At man er bevidst om opgavernes sammenhæng og formål. Ærlig og åben Det betyder, at man er i stand til at sige til og fra. At man er i stand til at give og modtage positiv og negativ feedback. At man kan glæde sig over andres succeser. Effektiv Det betyder, at man løbende udvikler arbejdsgangene og opgaveløsningerne med henblik på forbedring og effektivisering, og at man udnytter de muligheder, som informationsteknologien giver.
12 Kultur- og værdigrundlag Målet med Kultur- og værdigrundlag for Brand & Redning er at kunne drive og udvikle redningsberedskabet som en velfungerende og velrenommeret serviceorganisation. Vi vil at redningsberedskabet lever op til såvel de interne som eksterne krav om service, kvalitet og ressourceudnyttelse, at redningsberedskabet fungerer og fremstår som en enhed, at medarbejderne trækker på samme hammel mod de fælles mål vi har sat os, at medarbejderne oplever og arbejder i den ånd vi gennem disse retningslinier skaber. Vi vil bruge al vores viden, erfaring, kreativitet, lyst og positive virketrang til at gøre alting endnu bedre, så vi kommer videre. Menneskesyn. Redningsberedskabets største ressource er den enkelte medarbejder. Det er den enkeltes evner, vilje, engagement og muligheder der i høj grad er med til at afgøre, hvorledes fremtiden skal forme sig for redningsberedskabet. En forudsætning for at vi kan fungere optimalt sammen er, at der er et positivt, imødekommende og indbyrdes respektfuldt samarbejde. Det er derfor væsentligt hvilket menneskesyn, der er til stede i redningsberedskabet, såvel i dialogen som i beslutningsprocesserne. Derfor skal dette menneskesyn være til stede i redningsberedskabet: - mennesker er forskellige og ønsker at blive behandlet som individuelle personligheder - mennesker har et fundamentalt behov for at bruge sine evner, erfaringer og kvaliteter - mennesket kan tage ansvar for sig selv og sine opgaver, hvis de rette vilkår er til stede - mennesket er grundlæggende bevidst, reflekterende og kreativt - mennesket har en medfødt evne til at omstille sig og tilpasse sig nye vilkår
13 Kultur- og værdier. For os i redningsberedskabet har kultur noget at gøre med menneskesyn, omgangstone, tradition og fællesskab omkring bestemte ting og/eller begivenheder. Kulturen er kendetegnende ved, at der omkring kulturen er visse rammer der skal overholdes for at man kan være en del af kulturen/fællesskabet. For redningsberedskabet er disse overordnede rammer for en dels vedkommende allerede fastlagt i kommunens personalepolitik, politiske beslutninger, overenskomster og almindelig god moral og etik. Vores kulturgrundlag hører naturligt hjemme inden for disse overordnede rammer. Vi vil indenfor disse rammer skabe den kultur, der er en forudsætning for at vi kan trives og i fællesskab løse de opgaver der hører vores ansvarsområde til. Vores kultur og vore værdier Målet er at redningsberedskabet for alle arbejdsområder og opgaver har klare kvalitetskrav, som er kendt af alle, og som alle forventes at leve op til. Informationsniveauet skal være så højt, medarbejderinddragelsen så betydelig og forståelsen for redningsberedskabets funktion så udtalt, at der ikke kan være grundlæggende uenighed om hvorledes opgaverne skal prioriteres og løses. Et højt informationsniveau er en forudsætning for såvel kvalitet i ydelserne som velmotiverede medarbejdere. Det er en naturlig del af medarbejdernes arbejde at søge den information, de har behov for. Arbejdsmoralen og engagementet gør det naturligt for den enkelte medarbejder at gøre en ekstra indsats når ekstraordinære arbejdsforhold gør det nødvendig. I redningsberedskabet har vi store forventninger til hinanden, og det er naturligt at hjælpe hinanden med at leve op til forventningerne. Der skal arbejdes på at lægge størst mulig kompetence ud til den enkelte medarbejder, under mottoet Med kompetence følger ansvar. Rammerne for den enkelte medarbejders faglige udfoldelsesmuligheder skal være kendt og accepteret.
14 Kvalificeret faglig sparring mellem medarbejderne er udviklende for såvel den enkelte medarbejder som redningsberedskabet som organisation. Der skal være rum for den enkelte - men i respekt for helheden. Der skal sikres størst mulig fleksibilitet i opgaveløsningen, hvor faste strukturer og vaner ikke må hindre udvikling og fornyelse. Regler og procedurer må aldrig blive målet i sig selv, men midlet til at nå målene på de områder, hvor opgaveløsningen betinger regler og procedurer. Medarbejderne er redningsberedskabets hjerte og hjerne og skal være i centrum. En god indsats påskønnes og værdsættes. Det er kulturen i redningsberedskabet, at alle vil være så gode som muligt. Vi vil være de bedste. Fejldispositioner tolereres som en uundgåelig konsekvens af en stor arbejdsbyrde kombineret med begrænsede ressourcer og det faktum, at ingen er ufejlbarlig. Fejl skal findes og rettes så hurtigt som muligt. Sløring af fejl accepteres ikke. Det sociale aspekt vægtes højt, og der skal være plads til at drøfte andre emner end de faglige. Medarbejderne er mennesker og omgås hinanden som sådanne. I respekt for hinanden, de mennesker vi omgås og den organisation vi repræsenterer, er det en selvfølge at vi med hensyn til soignering, påklædning og sprogbrug påvirker vore omgivelser positivt. Privatlivet hører den enkelte til, men det er naturligt for os at være der, når en kollega har behov for det. Det forventes at medarbejderne tager hånd om egen situation og siger til/fra når situationen betinger det. Meninger og holdninger skal have mulighed for at brydes, men uenighed må ikke virke hæmmende på samarbejdet i redningsberedskabet. Forskellige synspunkter skal respekteres og det er kulturen i redningsberedskabet, at konflikter løses på sober og værdig vis. Konflikter undgås ikke, men ukontrollerede konfrontationer er ikke samarbejdsmodellen i redningsberedskabet. Ledelsen inddrager medarbejderne i beredskabsmæssige forhold i den udstrækning det er hensigtsmæssigt for såvel medarbejder som beredskabet.
15 Det er en selvfølge, at medarbejderne giver udtryk for deres meninger uanset placering og funktion i beredskabet. Det er politikken inden for beredskabet, at ingen har større privilegier end andre. Det er en naturlig del af kulturen, at der tages hensyn til medarbejdernes holdninger og vurderinger og at ledelsen konsulterer medarbejderne og drøfter de faglige problemstillinger, lytter til synspunkter og råd før beslutninger træffes. Omgivelserne har forventninger til os, - der er hele tiden mål der skal nås, aspekter der skal vurderes, synspunkter der skal frem og holdninger der skal drøftes. Enighed er en god ting, men ikke en nødvendighed eller en forudsætning for at beslutninger kan træffes, og der er respekt for at når synspunkterne er klarlagt og problemstillingerne afklaret, træffer ledelsen beslutningen. Brand & Redning December 2006 Johnny Morell Iver Sloth Kristensen Bent Foldager Jørn Rix
Vores værdier. Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart.
Vores værdier Associated Danish Ports A/S ejer og driver havnene i Fredericia, Nyborg og Middelfart. rundlag Et fælles I Associated Danish Ports A/S har vi et fælles værdigrundlag, som er det fundament,
Beredskabsstyrelsens Personalepolitik
Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen
Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen
Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med
EVA s personalepolitik
EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA
DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.
DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel
Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE
Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.
Ishøj Kommunes personalepolitik
Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,
Samtaleskema (anklager)
Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår
Overordnet personalepolitik
Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation
Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016
Visioner og værdier for Mariagerfjord gymnasium 2016 Skolens formål Mariagerfjord Gymnasium er en statslig selvejende uddannelsesinstitution, der udbyder de ungdomsgymnasiale uddannelser hf, htx og stx
Personale- og Ledelsespolitik
Personale- og Ledelsespolitik værdigrundlag Forord I december 2004 tiltrådte HSU Beredskabsstyrelsens nye personale- og ledelsespolitik. Politikken er blevet til gennem dialog og samarbejde på tværs af
Mission - Vision - Værdier Flyvevåbnet
Mission - Vision - Værdier Flyvevåbnet Flyvertaktisk Kommando Ledelsessekretariatet Herningvej 30 7490 Karup Produceret i 2013 Formål Denne folder informerer om Flyvevåbnets mission, vision og værdier.
Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler
Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed
Mission, vision og værdier
Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med
God ledelse. i Sorø Kommune
God ledelse i Sorø Kommune God ledelse i Sorø Kommune Sorø Kommune er en værdibaseret organisation. De fælles værdier skal gennemsyre det daglige samspil mellem ledere, medarbejdere, brugere og borgere.
Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik
Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en
Forord. Det personalepolitiske grundlag er med til at skabe den sammenhængskraft som er nødvendig, for at vi kan agere effektivt sammen.
Forord Region Syddanmarks personalepolitik bygger på tre overordnede værdier: Ordentlighed i det vi gør og siger. Vækst i fagligheden. Rum til fornyelse og begejstring. Det personalepolitiske grundlag
Fødevareministeriets personalepolitiske paraply
Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret
Kendetegn. Forord. Plejecentret Sjælsø, marts
Kendetegn Forord. Plejecentret Sjælsø, marts 2009 1 Rudersdal Kommune har en vision om, at organisationen skal være kendetegnet ved Den attraktive arbejdsplads Den effektive organisation Den kompetente
Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4
Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning
Aarhus Universitet. Personalepolitik for Aarhus Universitet. Høringsoplæg
Aarhus Universitet Personalepolitik for Aarhus Universitet Høringsoplæg 1 INDHOLDFORTEGNELSE FORORD... 3 BEHOV FOR EN FÆLLES PERSONALEPOLITIK PÅ AU... 3 AARHUS UNIVERSITET - EN MODERNE OG ATTRAKTIV ARBEJDSPLADS...
Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger
Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde
Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE
Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet
LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2
LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad
Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune
Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog
Værdier Bjergsted Bakker
VÆRDIFOLDER MARTS 2014 Værdier Bjergsted Bakker BJERGSTED BAKKER Forord Forord Vi ønsker med denne pjece at synliggøre Bjergsted Bakkers mission, vision og værdier samt Kalundborg Kommunes 5 værdier. Mission
Personale- og ledelsespolitik for University College Lillebælt Godkendt af HSU 10. april 2007
Personale- og ledelsespolitik for University College Lillebælt Godkendt af HSU 10. april 2007 1. Værdier og mål 1.1 Værdier i personale- og ledelsespolitik ved University College Lillebælt Samspillet mellem
Koncern Personalepolitik
Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til
Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen
Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,
Kompetenceprofil og udviklingsplan
profil og udviklingsplan Lægesekretær (navn) Ubevidst inkompetence: En ny begyndelse Jeg har endnu ikke erkendt, at jeg ikke kan, og at der er brug for forandring Bevidst inkompetence: Man skal lære at
Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune
Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling
Medarbejder i Glostrup Kommune
Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab
Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.
Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi
BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE
BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.
SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Teknologisk Institut. Personalepolitik
Teknologisk Institut Personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning 3 Værdisæt det vi er 4 Brand Promise det vi lover vores kunder 5 Viden- og relationsopbygning 6 Læring og samarbejde 7 Rekruttering
Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag
Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag Effektivitet Udvikling Kommunikation Strategi Middelfart Kommune 2015 Oplag: 4.000 stk. Layout og produktion: vielendank.dk MIDDELFART KOMMUNE 2-3 Indhold
Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik
Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken
PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag
Personale- og ledelsespolitik
UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Personale- og ledelsespolitik 7. reviderede udgave (redaktionelle rettelser, maj 2015). 4. udgave godkendt af HSU 10. april 2007 og godkendt af bestyrelsen 19. juni 2007. Indhold
VÆRDIGRUNDLAG OG MÅLSÆTNINGER FOR CS
VÆRDIGRUNDLAG OG MÅLSÆTNINGER FOR CS Værdigrundlag og målsætninger for CS Mission at varetage det enkelte medlems/medlemmernes fagretslige interesser i ind- og udland, herunder: at sikre og udvikle det
POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
AB mod Mission, Vision og Værdigrundlag
AB mod 2020 Mission, Vision og Værdigrundlag Arbejdernes Boligforening AB mod 2020 AB har siden 1917 arbejdet målrettet på at sørge for gode boliger til alle. Denne mission er stadig gældende for os både
PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.
MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece
Skolepolitik. Silkeborg Kommunes skolepolitik
Skolepolitik Silkeborg Kommunes skolepolitik 1 2 Indledning En skole i Silkeborg Kommune består af en undervisningsdel og en fritidsdel. Skolepolitikken angiver, hvad der skal være kendetegnende for Den
Trivselsundersøgelse 2015
Trivselsundersøgelse 2015 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 56 Inviterede 67 Svarprocent 84% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'
og pædagogisk metode Aalborg Ungdomsskole UNGAALBORG ; )
Værdier og pædagogisk metode i Introduktion Undervisningen af unge i skal gøre en forskel for den enkelte unge. Eller sagt på en anden måde skal vi levere en høj kvalitet i undervisningen. Derfor er det
Virksomhedsplan 2009-2010
Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese
GOD LEDELSE. TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer
GOD LEDELSE LEADERSHIP PIPELINE I SUNDHEDS-, ÆLDRE- OG HANDICAPFORVALTNINGEN SAMT BORGERSERVICE TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer for samarbejdet i Hjørring Kommune Dette er
Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.
Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn
Elevtrivselsundersøgelse 2011
Elevtrivselsundersøgelse 2011 Afdelingsledelsen Skive Handelsskole Skolepraktik Elevtrivselsundersøgelse 2011 Tabel A01: Afdelingslederen er troværdig Afdelingslederen er troværdig U u 14 7 6 0 0 0 1 100,00%
Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI
Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger
Hærens Officersskole uddanner og udvikler professionelle officerer, der kan og vil lede, føre og løse militære opgaver succesfuldt.
Version 1.1 April 2012 2 3 Hærens Officersskoles Mission, Vision & Strategier samt Værdier Formålet med formuleringen af Hærens Officersskoles Mission, Vision & Strategier samt Værdier er at skabe et fælles
Dansk Dekommissionerings personalepolitik. Vejen til en attraktiv arbejdsplads
Dansk Dekommissionerings personalepolitik Vejen til en attraktiv arbejdsplads Godkendt af SU den 27. november 2009, Revideret og godkendt af SU den 23. november 2013 Indledning Dansk Dekommissionering
N O TAT. KL s HR-strategi
N O TAT August 2013 KL s HR-strategi KL er en moderne interesseorganisation. Vi sætter offensive dagsordner, vi gør det på en troværdig måde, og vi skaber resultater. En organisation med de mål sætter
Indledning. Omverden. Værdikompas. Brand values. Samarbejdsnormer. Ledelsesnormer. Ledelseskoncept
VISION, VÆRDIER OG NORMER / 2009 VISION, VÆRDIER OG NORMER / 2009 3 Indledning Dette er en præsentation af Dansk Flygtningehjælps vision og organisationens samlede sæt af værdier og normer. Modellen arbejder
Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør
Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan
Roller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016)
Roller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016) Dette dokument definerer de generelle rammer i relation til roller og ansvar for de forskellige ledelsesniveauer og ledelsesfora.
CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE
LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed
opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres
Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og
Aalborg Kommune. Klimamåling. Rapportspecifikationer. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Gennemførte 3962 Inviterede 4376 Svarprocent 91%
Aalborg Kommune Klimamåling Rapportspecifikationer Gennemførte 3962 Inviterede 4376 Svarprocent 91% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 7 Arbejdsopgaver
SAMARBEJDE SKABER RESULTATER
Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder
Aalborg Kommune. Klimamåling. Rapportspecifikationer. Jan Arnbjørn Gennemførte 46 Inviterede 48 Svarprocent 96%
Aalborg Kommune Klimamåling Rapportspecifikationer Gennemførte 46 Inviterede 48 Svarprocent 96% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 7 Arbejdsopgaver Arbejdsindhold
Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner
Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG
* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC
* en del af sgrundlaget Om i UCC Ledelse i UCC tager udgangspunkt i UCC s kerneopgave Kerneopgave UCC samarbejder om at udvikle viden, uddannelse og kompetente til velfærdssamfundet. Med de studerende
Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.
VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel
Trivselsundersøgelse 2016
Trivselsundersøgelse 2016 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 57 Inviterede 71 Svarprocent 80% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'
Trivselsundersøgelse 2017
Trivselsundersøgelse 2017 Resultater for: Rapportspecifikationer Gennemførte 64 Inviterede 78 Svarprocent 82% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-3 6 Din arbejdsplads'
Personalepolitik i nærværsorganisationen
Personalepolitik i nærværsorganisationen 1 Indhold Vi vil...3 Med nærvær mener vi...4 Med dialog mener vi...4 Med tillid mener vi...5 Fase 1: Når du bliver ansat...6 Fase 2: Når du er ansat...6 Fase 3:
Personalepolitikkens områder
Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik
Funktionsbeskrivelse
Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for
Kompetenceprofiler på SC/HN
Silkeborg Centralsygehus/Hammel Neurocenter, Løn- og personaleafdelingen Vedtaget på HMU den 7. juni 2005 Kompetenceprofiler på SC/HN 1. Indledning Kompetence er evnen til at omsætte kvalifikationer til
KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet
KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet Med den fælles ledelsespolitik sættes der ekstra fokus på ledelse i Fødevareministeriet for at sikre, at ledelsesopgaven overalt i koncernen varetages
Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik
Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august
HK-kriterier for løntillæg
HK-kriterier for løntillæg Kvalifikationstillæg Samarbejde Medarbejderen bidrager til et fremragende afdelingsmiljø gennem sparring med kolleger og coaching af (nye) kolleger. Medarbejderen yder en fremragende
Funktionsbeskrivelse
Hovedstadens Sygehusfællesskab Bispebjerg Hospital Marts 2001 Medicinsk Center, klinik Y, YREH Funktionsbeskrivelse Beskrivelse af stillingen som afsnittet/enheden er normeret med og som er nødvendig for
Kvalitetskonference 15.11.07
Kvalitetskonference 15.11.07 Mission og vision i 1997: Lederskab i Verdensklasse v/ Direktør Preben Buchholt, Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen, Aalborg Kommune Lederskab Det begynder med ledelse
DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:
Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en
Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik
Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION
kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus
Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus 2007 Hvorfor strategisk kompetenceudvikling? Århus Universitetshospital,
Virupskolen søger 2 pædagogiske ledere
Virupskolen søger 2 pædagogiske ledere På Virupskolen ændrer vi skolens ledelsesstruktur pr. 1. august 2015. Vi søger derfor 2 pædagogiske ledere til at indgå i vores ledelsesteam. Vi søger en pædagogisk
Ledelsesgrundlag for Vesthimmerlands Kommune
Ledelsesgrundlag for Vesthimmerlands Kommune vision værdier - ledelse Processen I forbindelse med sammenlægningen af Farsø, Løgstør, Aars og Aalestrup Kommuner pr. 1. januar 2007 til Vesthimmerlands Kommune
Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard
Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive
Københavns Amts. Kommunikationspolitik
Københavns Amts Kommunikationspolitik INDHOLD Indledning 3 Principper for god kommunikation i Københavns Amt 4 1. Vi vil være synlige og skabe indsigt i de opgaver, amtet løser 5 2. Vi vil skabe god ekstern
Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere. 22. februar 2005
Politik for rekruttering og ansættelse af nye medarbejdere 22. februar 2005 INDHOLDSFORTEGNELSE OVERORDNET MÅLSÆTNING... 2 DELMÅL... 2 GENTOFTE KOMMUNE SOM ARBEJDSPLADS UDADTIL... 2 ANNONCERING... 3 ANSÆTTELSESPROCEDURE...
Region Sjælland Trivselsmåling 2015
30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling
Revideret personalepolitik
Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling
Inspiration til samtalen
Inspiration til samtalen MUS 2015 Dette materiale er inspiration til MUS-samtalen mellem medarbejder og chef. Følgende indgår i materialet: Samtalen Inspirationsspørgsmål Kompetencehjulet KL's otte kompetencer
Strategier i Børn og Unge
Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere
KURS KOORDINERING ENGAGEMENT
Ledelsesgrundlag KURS KOORDINERING ENGAGEMENT Udgivet af: Faxe Kommune 2013 Redaktion: Center for Udvikling Layout: Rune Brandt Hermannsson Foto: Colourbox.com, Faxe Kommune Tryk: HellasGrafisk www.faxekommune.dk
Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik
Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.
Personalepolitik. Frederikssund kommune
Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde
Vejledning til MUS-skemaet
Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under
Personalepolitiske værdier
PERSONALEPOLITIK APRIL 2007 Personalepolitiske værdier Dialog Medansvar Trivsel Respekt Stolthed Personalepolitik 2007 Sådan blev værdierne fundet Grundstenene til de værdier, som Kalundborg Kommune bygger
STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE
STRATEGI FOR REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE 2017 2020 INDLEDNING Esbjerg Kommune vil være Danmarks nye vækstcenter i 2020 og er med sine ca. 10.000 ansatte den største og mest mangfoldige arbejdsplads i
Personalepolitik UCC Marts 2010
HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig
POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8
POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK
Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode plejehjemsophold.
HOLMEGÅRDSPARKEN MÅL & VÆRDIER Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode plejehjemsophold. Forudsætningen for Det gode plejehjemsophold er at alle arbejder for målsætningen