Oversigt over bogens figurer

Transkript

1 Oversigt over bogens figurer Figur nr. Side Emne 1 18 Fire udviklingsniveauer for ledelse 2 29 Teofrasts mennesketyper 3 33 De 4 temperamenter 4 34 Oversigt over de 4 temperamenter 5 41 Psykoanalysen til forståelse af menneskelig adfærd 6 42 Terapi som grundlag for psykologisk teoridannelse 7 43 Freuds personlighedsmodel 8 47 Et eksempel på realitetsprincippet 9 52 Autonome jeg-funktioner og defensive jeg-funktioner Jungs personlighedsteori Persona som et bevidst valg Skitse over Jungs funktionspar Jungs 8 karaktertyper Psykologiske karakteristika efterprøvet empirisk gennem testning Allports system med 6 værdier Cattells 16 personlighedsfaktorer Cattells 16 Ergs Jobfunktioner sammenholdt med Cattells 16 Ergs Cattells specifikationsligning Freuds billede af psyken som et hus Freuds personlighedsmodel og de 3 angstformer De 4 ledestjerner for menneskelige konflikter En variant af Acting Out Et eksempel på hypokondrose En variant af benægtelse Oversigt over primitive forsvarsmekanismer En illustration af intellektualisering Oversigt over neurotiske forsvarsmekanismer Tre eksempler på veludviklet forsvar Oversigt over veludviklede forsvarsmekanismer Fem-Faktor Modellen Ekstroversionens 6 temaer Ængstelighedens 4 temaer 478

2 temaer for åbenhed for oplevelser 35a 121 Venlighedens 5 temaer 35b temaer for samvittighedsfuldhed Historisk udvikling af Fem-Faktor Modellen Personlighedspsykologiske teoretikere i forhold til Fem-Faktor Modellen Holland Hexagon Ledelses og læringsmæssige stile i form af temaer Grafer for selvbilleder Personfaktordimensioner sammenholdt med Jungs typologi Marstons DISK-faktorer i forhold til handlingsorientering og omgivelser Geiers adfærds og karaktertræk Sammenligning af temperaments- og karaktertræk Temperament i forhold til ekstroversion-introversion dimensionen Aristos psykologiske model MacLeans tredelte model af hjernen Ringmoses illustration af MacLeans opdeling af hjernen Sammenhæng mellem orienterings og energifaktorer To eksempler på Graf 1 og Graf 2 i persolog DISK Yderpoler af karaktertræk ved orienterende faktorer Beskrivelse af de 4 energifaktorer i graf Sammenhæng mellem adfærds og karaktertræk De 20 mønstre i persolog DISK modellen Paradigmer for personlighedsteoretisk udvikling Eksempel på positionsmagt og autoritet Skitse over Milgrams forsøg med at adlyde autoriteter Milgrams 3 væsentlige pointer ved forsøget Illustration af risiko for gruppetænkning Eksempel på T-gruppe træning Et vakuum til at skabe erfaringer for læring Trænerens kontakt med gruppen Et overblik over kapitel Management, lederskab og coach Et team 479

3 De enkelte gruppetypers sammenhæng til henholdsvis arbejdsgruppe og team Asch forsøget Normområder Sammenhængsmodel: Status = prestige + renommé Et overblik over kapitel EPOC-undersøgelsen med deltagelse af virksomheder En to-dimensionel model, som illustrerer gruppens selvbestemmelsesområder Opgavedybde ved gruppens selvbestemmelsesområder Gruppers beslutningskompetence Model for indplacering af opgaver på de forskellige niveauer, benævnt selvstyreområder Et eksempel på selvbestemmelsesprofilen for et rådgivningsteam Thorsrud og Emerys psykologiske jobkrav Gruppens selvbestemmelsesprofil Gruppens udviklingsfaser Udviklingsfasernes karakteristika i Tuckmans model Facilitator og coachrolle i grupper Lederens udfordringer i udviklingsfaserne Lederens primære arbejdsopgaver i forbindelse med gruppens udvikling Et overblik over kapitel Menneskets udvikling karakteriseret ved nogle bestemte udviklingsstadier Den social-økologiske model Fra pionerfasen til differentieringsfasen Fra differentieringsfasen til integrationsfasen Den social-økologiske model i en samfundsmæssig kontekst Kløverbladsmodellen Likerts overlappende grupper Radikale forandringer kontra småjusteringer De væsentligste karakteristika for de 4 faser i den social-økologiske model Pionerfasen indsat i Leavitts model for forandring Differentieringsfasen indsat i Leavitts model for forandring Integrationsfasen indsat i Leavitts model for forandring Single og dobbeltloop læring 480

4 Konstruktive kontroverser Et overblik over kapitel Førstelinielederens arbejdsopgaver ved skifte fra traditionel organisation til selvstyrende grupper Fra ekspert til leder De opgavetyper førstelinielederen varetager i integrationsfasen Samspillet mellem fire fokuspunkter: Udfordring, proces, individ/ team og relationen Den traditionelle udviklingstrappe og coaching som udviklingsværktøj Den traditionelle udviklingstrappe og SL II Forskellige kvalitative trin i opbygningen af relationer En faseopdelt model for et coachingforløb Spørgsmålstyper i relation til faser i et coachingforløb Coachingforløb med brug af reflekterende team Et overblik over kapitel Blomstermodellen en model for arbejdet hen imod den lærende organisation Den ledelsesmæssige målsætning ved værdibaseret ledelse Ledelsesopgaven ved værdibaseret ledelse Elleve karakteristika for den lærende organisation Kulturelle indlejringsmekanismer Identifikation af egen organisations udviklingsfaser i relation til Glasl og Lievegoeds teori Blomstermodellens elementer i forhold til samfundsudviklingen En grundlæggende model for dialog og coaching Elementer til udvikling af medarbejderes færdigheder Forskellige måder at organisere arbejdet på Ledelsesforhold ved forandringer Et overblik over kapitel Samfundsudviklingen og organisationsudviklingen uddannelsesplanlægningsrationaler De læringstilgange, som styrer de to rationaler: Det situationsbestemte og det deltagerorienterede Læringsteoretiske tilgange til uddannelsesplanlægning Lemniskaten som redskab og metode til at skabe sammenhæng mellem organisation, team og lederudvikling Lederrollen i forhold til teamudvikling 481

5 Model til illustration af tre udviklingsstadier, en leder typisk vil gennemleve i udviklingen af sit ledelsesarbejde Vores bud på en typisk lederrolle i relation til lederens arbejde med teams Et eksempel på en overordnet analyse af arbejdsgruppens-/teamets kompetenceudviklingsmodel Et eksempel på en overordnet analyse af teamets selvstyreprofil Sammenhænge mellem lederudvikling og teamudvikling Hofstedes magtdistance Hofstedes struktureringsbehov Hofstedes kollektivisme kontra individualisme Hofstedes maskuline dominans kontra feminine dominans Benchmarking fra Det Nationale Kompetenceråds statusrapport To konklusioner fra Det Nationale Kompetenceråds statusrapport Fokus på USA og DK på Hofstedes 4 dimensioner: Magtdistance, struktureringsbehov, kollektivisme kontra individualisme og feminin dominans kontra maskulin dominans Sammenhæng mellem samfund, organisation, ledelse, teori og nogle antagelser om sammenhænge i udviklingen af samfund, organisation, ledelse og teori Model til forståelse af egne styrker, svagheder og erkendelser af ledelseskompleksitet Nogle af de karakteristika, som kendetegner det ledelsesmæssige arbejdsfelt på individniveauet Oversigt over perspektiver ved læsning af managementlitteratur Skitse over Goleman et. al.s primære lederskab Følelsesmæssig intelligens og de tilhørende personlige kompetencer Følelsesmæssig intelligens og de tilhørende sociale kompetencer Golemans 6 lederstile Golemans 5 erkendelser Eksemplet: En kogende frø Effektive vaner adfærdens internaliserede principper og mønstre Den 7 de vane om fornyelse af 4 grundlæggende livsdimensioner Vane 1 Vær proaktiv kræver friheden til selv at vælge Vane 1 Vær proaktiv kræve proaktiv fokusering Modenhed og konsekvens for menneskelige relationer Den græske firkant 482

6 De to yderpunkter mellem samfund med lille magtdistance og samfund med stor magtdistance Ledelse og indflydelse Ledelsens primære magtbaser og medarbejdernes primære magtbaser Direkte magt, der udøves direkte i beslutningsprocessen Beslutningsmodeller et overblik Målkompromis i forhold til 2 parters udgangsmål Middelkonflikter Skraldespandsmodellen Deltagelsesstrategier i forhold til anvendelsen af de forskellige beslutningsmodeller Beslutningsarenaen ved indirekte magt Magtens påvirkninger Opsummering på vores afsnit om magt og beslutninger Principperne i Stakehold kortet Stakehold processen Et stakehold kort med hypotetiske positioner indsat Definition på Me Inc Definition på heteraki Syv organisatoriske principper Glasls beskrivelse af krav til lederrollerne i forhold til organisationens elementer En umiddelbar forventning til lederens attitudemæssige præferencer på graf 1 ved skifte fra traditionel hierarkisk organisationsstruktur til løstkoblede systemer Frontløbermønster og Bedømmermønster Opfindermønsteret som graf Opfindermønsteret som tekst Kreativitet med udgangspunkt i den græske firkant Scheins karriere-kegle Fire udviklingsniveauer for ledelse Det traditionelle spil og fremtidens spil 483

7 Figur 1. Fire udviklingsniveauer for ledelse Perspektiver Tidslinie Personlighedspsykologisk udvikling Freud Jung, Allport, Fromm, Hartmann Cattell, Eysenck, Maslow, Rogers Teoretikere del 1 Terapi Trækteori Humanistisk udviklingsteori Personlighedsteoriens sigte Gruppedynamisk udvikling Bradford, Gibb, Benne Milgram, Gordon Janis Socialpsykologi T-grupper Laboratorietræning Teoretikere del 2 Organisationsteoretiske perspektivers udvikling Weber Taylor, Fayol Teoretikere del 3 Mayo Schein Albert & Whetten Pfeffer & Salancik Argyris & Schön Åbne perspektiv Bureaukrati/lukkede perspektiv Naturlige perspektiv Perspektiver Samfundsmæssig udvikling Imperier Krig Autoritære Krig Kold krig Europæisk integration regimer Politik Imperialisme Protektionisme Frihandel Indre marked/wto Landbrugs- og industrisamfund Industrisamfund Service- og vidensamfund Marked Positivisme Behaviorisme Modernisme Postmodernisme Videnskab Kilde: Forfatternes egen tilvirkning.

8 Figur 2 Teofrast mennesketyper Kilde: Teofrast, 1979.

9

10

11 Figur 3 De 4 temperamenter Kilde: Psykologisk pædagogisk ordbog. København Gyldendal. p. 160.

12 Figur 4 Oversigt over de 4 temperamenter. Kilde: Forfatternes egen tilvirkning.

13 Figur 5 Psykoanalysen til forståelse af menneskelig adfærd.

14 Figur 6 Terapi som grundlag for psykologisk teoridannelse.

15 Figur 7 Freuds personlighedsmodel. Kilde: Her efter Olsen og Køppe, p Figuren illustrerer Freuds sidste version af hans personlighedsmodel fra Nye Forelæsninger, Den mest primitive og den tidligste del af personligheden kaldes Id et. Her findes de medfødte drifter og senere fortrængt psykisk materiale i form af ønsker eller lyster. I modsætning hertil findes Superego et, som fortæller os, hvad der er rigtig eller forkert og er den del af personligheden, hvor samvittigheden findes. I mellem Id et og Superego et findes personlighedens realitetsorienterede del.

16 Figur 8 Et eksempel på realitetsprincippet.

17 Figur 9 Autonome jeg-funktioner og defensive jeg-funktioner. Omfatter Udviklingsgrundlag påvirkning fra Autonome jeg-funktioner Sansning Tænkning Hukommelse Objekterkendelse Kropslige funktioner (herunder motorisk udvikling) Organismens biologiske modning, (uden relation til drifterne og konflikt mellem disse og omgivelserne) Defensive jeg-funktioner Medfødt evne til at udsætte driftstilfredsstillelse (arveligt betinget) Livsbetingelser Konfliktoplevelser Kilde: Marquardt og Koester, p. 277.

18 Figur 10 Jungs personlighedsteori. Kilde: Marquardt og Koester p. 266.

19 Figur 11 Persona som et bevidst valg.

20 Figur 12 Skitse over Jungs funktionspar. 1 Tænkning Tænkning 2 Følelser 3 Sansning Sansning Intuition 4 Intuition Følelser Kilde: Forfatternes egen tilvirkning.

21 Figur 13 Jungs 8 karaktertyper. Note Ekstrovert Note Introvert Tænkning 1 Lægger vægt på at fortolke og forstå fakta vedrørende den eksterne verden, rationelle regler, intellektuelle konklusioner burde være og skal være Følelser 3 Lægger vægt på meninger der passer til eksterne værdier. Konservativ, helhjertet accepterer generelle betragtningsmåder i langt de fleste henseender Sansning 5 Lægger vægt på at opfatte den ydre verden som den faktuelt er Intuition 7 Lægger vægt på at søge nye muligheder i omverdenen Kilde: Frit efter Ewen, p Lægger vægt på at fortolke og forstå subjektive ideer 4 Lægger vægt på vurderinger, der knytter sig til interne, subjektive forhold 6 Lægger vægt på det subjektive resultat af det oplevede 8 Lægger vægt på at søge nye muligheder i den subjektive psyke

22 Figur 14 Psykologiske karakteristika efterprøvet empirisk gennem testning.

23 Figur 15 Allports system med 6 værdier. Kilde: Forfatternes egen tilvirkning. Allports system med 6 værdier, som har følgende tilgange: religiøse politiske sociale æstetiske økonomiske teoretiske

24 Figur 16 Cattells 16 personlighedsfaktorer. Faktor Lav score på faktoren Høj score på faktoren A B C Sizia (introversion) reserveret, kølig, afstandstagende Intelligens, lav generel problemløsningskapacitet Følelsesmæssig stabilitet, lav Ego-styrke submissiv Affectia (ekstroversion), udadvendt, social og varm Intelligens; Høj generel problemløsningskapacitet Følelsesmæssig stabilitet, høj Ego-styrke dominans E Submissiv (ydmyg), tilpassende Assertiv (ligeværdig), konkurrencelysten F Seriøs, stille Impulsiv, entusiastisk, morsom G Superego-styrke: Opportunist, regelbryder Superego-styrke: Respektfuld over for regler og autoriteter, moralsk H Frimodighed: Sky, frygtsom Frimodighed: Kæk, frimodig, fræk, dristig/dumdristig I Sensitivitet: Skrap, stædig, selvberoende Sensitivitet: Følsom L Tillidsfuld Mistillidsfuld M Praktisk, konventionel, nede-på-jorden Fantasifuld, opfindsom N Ukunstlet, naturlig, troskyldig, naiv Skarpsindig, snedig, socialt opmærksom, diplomatisk, venlig O Skyld tilbøjelig, frygtsom, selvbebrejdende Naturlig selvtilstrækkelighed, sikker, selvsikker, afbalanceret Q1 Konservativt temperament, traditionel Eksperimenterede: Liberal, fritænkende Q2 Q3 Gruppedeltagende/tilsluttende: Deltager, afhængig af gruppetilhør Lav selvværdsfølelse, impulsiv, efterladende Selvtilstrækkelig, selvberoende, ressourcestærk Høj grad af selvværdsfølelse, kontrolleret Q4 Ergisk spænding: Rolig, fattet Ergisk spænding: Anspændt, frustreret Kilde: Forfatternes egen tilvirkning.

25 De 16 Ergs Figur 17 Cattells 16 Ergs. Veldokumenterede Ergs Mad (sult) Formering (sex) Selskabelig (ensomhed) Forældreomsorg (medlidenhed) Udforskning (nysgerrighed) Sikkerhed (frygt) Selvassertion (stolthed) Narcissistisk lyst (sanselighed) Stridbarhed (vrede) Bjergsomhed (grådighed) Kilde: Her frit efter Ewen p Prøvende forsøgsvise Ergs Appel (fortvivlelse) Hvile (søvnighed) Konstruktivitet (kreativitet) Ydmygelse (ydmyghed) Afsky, lede (afsky, lede) Latter (morskab)

26 Figur 18 Jobfunktioner sammenholdt med Cattells 16 Ergs. Fakt. Betegnelse Jobtype med høj score Jobtype med lav score A Affectia-Sizia Sælgere, socialarbejdere eller succesfulde terapeuter B Intelligens Alle typer job Ingen job C Ego-styrke Piloter, stewardesser og sygeplejersker E Dominans Sportsfolk, ingeniører og psykologer F Impulsivitet Sportsfolk, piloter, stewardesser og militærpersoner men også forbrydere og psykopater G Konformitet Piloter, stewardesser, præster og musikere H Frimodighed Sælgere, sportsfolk og praktiserende psykologer - men også psykopater I Sensitivitet Undervisere, socialarbejdere og kunstnere men også neurotikere og kriminelle L M Forestilling fantasi N Kunstnere og landmænd men også kriminelle Politibetjente, piloter og stewardesser Ledende forretningsfolk, sælgere, psykologer og stewardesser O Usikkerhed Religiøse ledere, kunstnere og landmænd Videnskabelige medarbejdere, og forfattere Kunstnere, kontoransatte, regnskabs-, revisionsmedarbejdere og undervisere Præster, landmænd og kontorfunktionærer Regnskabsmedarbejdere, kunstnere, undervisere, forfattere men også alkoholikere og neurotikere Socialarbejdere og kunstnere men også kriminelle og psykopater Landmænd og præster men også neurotikere Politibetjente, piloter, naturvidenskabsfolk og ledere i industrien Piloter, stewardesser, musikere og regnskabsmedarbejdere Bohemer, hippier, kunstnere, kriminelle og stofmisbrugere Præster og kunstnere men også maniodepressive Sportsfolk, administratorer og stewardesser men også diktatorer Q1 Radikalisme Forskere, forfattere og kunstnere Sportsfolk, præster og politibetjente Q2 Mistænksomhed Skarpsindighed Selvtilstrækkelighed Forfattere, professorer og videnskabelige medarbejdere Q3 Selvfølelse Piloter, videnskabsfolk, administratorer men også paranoide Q4 Ergisk spænding Forfattere, landmænd men også neurotikere Kilde: Forfatternes egen tilvirkning inspireret af Ewen 1993, pp Holdspillere f.eks. i sport, socialarbejdere, stewardesser, hjemmehjælpere og nonner Kunstnere og præster Piloter, stewardesser og socialarbejdere 71

27 En specifikationsligning kunne se således ud: P j = b 1 T 1 +b 2 T b N T N Figur 19 Cattells specifikationsligning. P er præstationen J er den forventede adfærd i en given situation T1, T2...TN er den enkelte persons træk, vi laver forudsigelser om. Det kan være både dynamiske træk, temperament- og/eller færdighedstræk. b1,b2...bn er de vægte bestemt af faktoranalysen, som afspejler relevansen af hver enkelt træk i forhold til den forventede adfærd. Den største vægt er b1, så det træk (T1), der knytter sig hertil er den vigtigste faktor i beslutningen. Kilde: Forfatternes egen tilvirkning.

28 Figur 20 Freuds billede af psyken som et hus. Freud har med et malende billede skildret psyken som et hus. I kælderen bor sjuften (det et) På første sal bor herskabet (superego et) I stueetagen bor portneren, der sørger for, at herskabet kan færdes frit på trappen uden at blive provokeret og generet af sjuften. Samtidig kan sjuften fortsat leve i kælderen. Portneren er med andre ord mæglende instans mellem de to uforenelige størrelser herskab og sjuft, der lever under samme tag. Med dette billede illustrerer Freud psyken som et hus, der kan fungere under modstridende krav og interesser. Ego et råder i sine bestræbelser på at holde orden i psykens hus over et forsvar. Ego ets forsvarsmekanismer iværksættes med henblik på at undgå eller mindske angst, og de er ubevidste for individet. Kilde: Møhl og Schack p. 30.

29 Figur 21 Freuds personlighedsmodel og de 3 angstformer. Kilde: Frit efter Freud. Her med udgangspunkt i Olsen og Køppe, p. 324.

30 Figur 22 De 4 ledestjerner for menneskelige konflikter. Kilde: Vaillant 1993, p. 29.

31 Figur 23 En variant af Acting Out.

32 Figur 24 Et eksempel på hypokondrose.

33 Figur 25 En variant af benægtelse. Eksempler fra hverdagen En fraskilt person, hvis ægtefælle tog initiativ til at forlade vedkommende for mange år siden, vil eventuelt blive i den fælles bolig og insistere på at fastholde det fælles dørskilt mange år efter. Man kan møde personer, der insisterer på at beholde visitkort fra et job de er blevet afskediget fra. Der kan forekomme en variant, hvor en person i en fritstillingsperiode til trods for organisationens ønske herom, insisterer på at møde på arbejde, og er af den opfattelse at vedkommende er uundværlig og fungerer produktivt. Det er ikke uvæsentligt at sondre mellem om et dårligt arbejdsklima f.eks. skaber grobund for udpræget brug af benægtelse som forsvar, eller om medarbejderne føler det nødvendigt at betjene sig af bevidste løgne. Begge dele kan være strategier for at begå sig, men er hver især oftest konsekvenser af forskellige årsager i forhold til lederens brug af forsvarsmekanismer. Forudsætningerne for at ændre på situationen vil således ofte være meget forskellige.

34 Figur 26 Oversigt over primitive forsvarsmekanismer. Primitive forsvarsmekanismer Betegnelse Beskrivelse Reaktion Eksempel Splitting Projektion Acting Out Hypokondrose Turning against the self (passiv aggression) Benægtelse Idealisering og devaluering Almagt/ omnipotens Der sættes kun en enten positiv eller negativ side på følelsen ser ikke nuancerne Ubevidste personlige forestillinger, der føles uacceptable, tillægges andre Håndtering af følelsesmæssige konflikter eller stress uden refleksion eller belysning af negative konsekvenser Bebrejdelse af andre som følge af et smerteligt tab Aggressive følelser vendes mod en selv Undgåelse af konfrontation med aspekter af såvel den indre som ydre virkelighed Tilskriver sig selv og andre overdrevne positive kvaliteter Opfører sig som at besidde evner eller magtposition, som personen reelt ikke besidder Personen oplever verden i sort/hvid i enten/eller tanker og følelser, der skaber angst og skyld Alt det onde er uden for mig selv det er altid de andres skyld Følelser, ønsker eller impulser udtrykkes i ukontrolleret adfærd Udtrykker sig ved selvbebrejdelse, siden brug af klager. Aggression kommer til udtryk ved at afvise tilbudt hjælp. Aggressivitet mod andre kommer til udtryk indirekte og ineffektivt gennem passivitet. En facade af føjelighed markerer modstand Personen afviser at erkende realiteterne Overfører overvejende positive eller negative karakteristika til sig selv eller andre Opfører sig som værende bedre og for at besidde specielle evner eller magtpositioner Ved succes idealiserer personen sig selv. Ved fiasko er der kun fokus på det negative Personen har ikke skabt de forventede resultater. Det projiceres over til, at de andre ikke har leveret det, de skulle. Et andet eksempel er: Tyv tror hver mand stjæler Kan, men ikke nødvendigvis, udtrykke sig ved et uoverlagt hysterisk raserianfald. Finder sjældent sted over for den person, man er vred på, men går ofte ud over uskyldige, man måske endda har et upersonligt forhold til. Formålet er at undgå bevidstgørelse af den ledsagende følelse Personen føler sig presset og begynder at have mange sygedage uden at ønske nogen løsning på problemet En medarbejder udviser provokerende adfærd under dække af et uskyldigt drilleri for at få opmærksomhed. Personen udtrykker føjelighed uden at blive taget alvorligt Afskedigelse på grund af manglende kvalifikationer vil blive fornægtet. I egen bevidsthed har man selv ønsket opsigelsen Lederen har sine kæledægger og sorte får blandt medarbejderne disse kategoriseringer præger tydeligt ledelsesadfærden uhensigtsmæssigt Den uformelle mellemleder, der uden diskussioner selvbevidst påtager sig rollen, uden at være blevet den tildelt. Kilde: Forfatternes egen tilvirkning.

35 Figur 27 En illustration af intellektualisering.

36 Figur 28 Oversigt over neurotiske forsvarsmekanismer. Neurotiske forsvarsmekanismer Betegnelse Beskrivelse Reaktion Eksempel Isolation Intellektualisering Rationalisering Reaktionsdannelse Forskydning Opfattes ofte fejlagtigt som veludviklet forsvar. Følelserne bliver isoleret inde i personen selv og kommer aldrig til udtryk Beslægtet med isolation. Abstrakt tænkning bruges som flugt fra det konkrete problem En variant af intellektualisering Den oprindelige følelsesimpuls omformes til dens modsætning En uacceptabel impuls forskydes og knyttes til et andet objekt eller en anden situation, hvorved den opleves som mere acceptabel. Kilde: Forfatternes egen tilvirkning. Personen kan tale rationelt om en begivenhed, men helt uden at forholde sig til de tilknyttede følelser I stedet for blot at isolere følelserne, benytter personen sig af abstrakt tænkning Bortforklaring ikke af ide eller følelse men af værdien Ubevidst udtrykkes det modsatte af følelsen Følelsen rettes mod andre end det eller de den oprindelig var tiltænkt ofte nogen, hvor man mener bedre at kunne tillade sig det og ofte rettet mod noget ufarligt. En person, der har mistet sit job fortæller om det uden synlige tegn på følelsesmæssig påvirkning. Det følelsesmæssige indhold er skudt ud af bevidstheden En netop opsagt medarbejder fortrænger det følelsesmæssige indhold ved at gøre handlingen forståelig og acceptabel ud fra logiske og rationelle argumenter Det pinefulde gøres logisk gennem bortforklaring når medarbejderen frem til at det var det bedste for alle parter og så godt var jobbet jo heller ikke Som medarbejder bryder man sig ikke om sin chef. Fornægtelsen af denne kendsgerning får personen til at give til kende, at man synes om selvsamme person En leder, som netop har fået besked om at afskedige medarbejdere, vil typisk ikke blive aggressiv over for den som giver beskeden, men vil på grund af frustrationer lade sin aggressivitet gå ud over medarbejderne efterfølgende.

37 3 eksempler på adfærd, der illustrerer brugen af veludviklet forsvar Figur 29 Tre eksempler på veludviklet forsvar.

38 Figur 30 Oversigt over veludviklede forsvarsmekanismer. Veludviklede forsvarsmekanismer Betegnelse Beskrivelse Reaktion Eksempel Sublimering Svækket udtryk af drifter uden negative konsekvenser eller tab af velbehag Personen vender de oprindelige driftsimpulser til social adfærd En ansat kan aflede f.eks. negative tanker fra sit privatliv ved at fordybe sig i arbejde, der interesserer vedkommende Humor Anticipering Suppression Altruisme Kilde: Forfatternes egen tilvirkning. Et direkte udtryk for følelser uden personligt eller andres ubehag Følelsesresponsen kan afpasses med henblik på en passende reaktion Evne til at være bevidst om elementer i en konflikt, samtidig med at følelsesmæssig respons og handling udsættes Personens egen drifts- og behovstilfredsstillelse opfyldes gennem det, at være noget for andre Fremhævelse af det morsomme, måske ironiske i en konflikt. Formålet er at mindske spændingen Personen forholder sig realistisk til en fremtidig ubehagelig oplevelse Personen gør sig elementerne i konflikten bevidst, men undgår frivilligt og midlertidigt at tænke på problemer, oplevelser, følelser m.v. der kan virke forstyrrende Personen helliger sig opfyldelsen af andres behov Evaluering af fejl og misforståelser anskues på en afvæbnende ironisk måde. Gerne med et element af sandhed og selvobservation. Personen forbereder sig til et ubehageligt møde med en behersket følelsesmæssig respons og realistiske overvejelser af løsninger Lederen skal koncentrere sig fagligt om en krævende opgave og prøver at forholde sig kun faktuelt til selve opgaven og ikke dens konfliktpotentiale Personen fungerer godt i job, hvor tilfredsstillelse søges opnået gennem at hjælpe andre

39 Figur 31 Fem-Faktor Modellen. Fem-Faktor Modellen ekstroversion ængstelighed åbenhed over oplevelser venlighed samvittighedsfuldhed Kilde: Costa og McCrae, 1992.

40 Figur 32 Ekstroversionens 6 temaer. Ekstroversionens 6 temaer Entusiasme Selskabelighed Energiniveau At tage ledelse Introvert (E-) Ambivalent (E=) Ekstrovert (E+) Undertrykker positive følelser Foretrækker at arbejde alene Foretrækker stillesiddende arbejde Foretrækker at være uafhængig af andre Udtrykker visse positive følelser Søger ind i mellem andres selskab Har et moderat aktivitetsniveau Accepterer et vist ansvar for andre Tillid til andre Skeptisk over andre Har en vis grad af tillid til andre Takt Kilde: Howard & Howard, Taler uafhængigt af konsekvenserne Udtrykker en vis nænsomhed i sit ordvalg Viser mange positive følelser Ønsker at arbejde sammen med andre Foretrækker at være fysisk aktiv Nyder ansvaret ved at lede andre Tror på andre Søger nænsomt de rette ord

41 Figur 33 Ængstelighedens 4 facetter/temaer. Ængstelighedens 4 temaer Ukuelig (R-) Påvirkelig (R=) Reaktiv (R+) Følsomhed For det meste rolig Agtpågivende nu og da Intensitet Som regel rolig Ind i mellem opfarende Fortolkning Optimistiske forklaringer Realistiske forklaringer Bekymret Hurtig til at føle vrede Pessimistiske forklaringer Tilbagemeldingstid Hurtig. Moderat. Langsommelig. Kilde: Howard & Howard, 2001.

42 Figur 34 4 facetter/temaer for åbenhed for oplevelser. De 4 temaer for åbenhed for oplevelser Den bevarende (O-) Den moderate (O=) Fantasifuldhed Gennemfører planer Udvikler og udfører ligeligt Kompleksitet Forandring Virkefelt Foretrækker simpelhed Ønsker at bevare eksisterende metoder Opmærksom på detaljer. Balancerer simpelhed og kompleksitet Er til en vis grad accepterende over for ændringer Forholder sig til detaljer hvis nødvendigt. Udforskeren (O+) Udvikler nye planer og ideer Søger kompleksitet Beredvillig accept af ændringer og innovation Foretrækker det store billede og modstår detaljer. Kilde: Howard & Howard, 2001.

43 Figur 35a Venlighedens 5 facetter/temaer. Venlighedens 5 temaer Service Aftale Hensynsfuldhed Forbehold Tilbageholdenhed Kilde: Howard & Howard, Udfordrer (A-) Forhandler (A=) Tilpasser (A+) Mere interesseret i egne behov Hilser engagement velkomment Forlanger anerkendelse Udtrykker som regel sine holdninger Nyder at være med fremme. Interesseret i både egne og andres behov Ønsker beslutning Ønsker en vis form for anerkendelse Tilkendegiver nu og da sine holdninger Ønsker nogen synlighed. Mest interesseret i andres behov Søger harmoni Bryder sig ikke om anerkendelse Holder sine holdninger for sig selv Foretrækker at være i baggrunden.

44 Figur 35b 5 facetter/temaer for samvittighedsfuldhed. 5 temaer for samvittighedsfuldhed Perfektionisme Organisation Personligt drive Fleksibel (C-) Balanceret (C=) Fokuseret (C+) Lille behov for at raffinere og forfine resultatet Trives med uformel organisering Tilfreds med gængse udfordringer Afvejet behov for at raffinere og forfine resultatet Opretholder en vis organisering Behov for ekstra udfordringer Koncentration Multitasker meget Kan påbegynde nye opgaver inden andre er afsluttede Metodisk Fungerer spontant. Planlægger i et vist omfang. Kilde: Howard & Howard, Konstant behov for at raffinere og forfine resultatet Organiserer alt Ønsker hele tiden nye udfordringer Ønsker at gøre en ting færdig ad gangen Udvikler planer for alt.

45 Figur 36 Historisk udvikling af Fem-Faktor Modellen. Teoretikere Faktor 1 Faktor 2 Faktor 3 Faktor 4 Faktor 5 William McDougall E.E. Tupes og R.E. Christal Warren Norman Lewis Goldberg Paul Costa og Robert McCrae Disposition Temperament Karakter Sindsligevægt Donald Fiske Selvudfoldelse Kilde: Forfatternes egen tilvirkning. Konformitet Social tilpasningsevne Følelsesmæssig kontrol Ekstroversion Venlighed Pålidelig Følelsesmæssig stabilitet Ekstroversion Venlighed Samvittighedsfuldhed Ekstroversion Venlighed Samvittighedsfuldhed Følelsesmæssig stabilitet Ekstroversion Venlighed Samvittighedsfuldhed Følelsesmæssig stabilitet Ængstelse Intellekt Søgende intellekt Kultur Kultur Intellekt Åbenhed over for oplevelser

46 Figur 37 Personlighedspsykologiske teoretikere i forhold til Fem-Faktor Modellen. Teoretikere Faktor 1 Faktor 2 Faktor 3 Faktor 4 Faktor 5 Sigmund Psykoseksuel udvikling Freud Carl Jung* (Isabel Briggs Myers) Karen Horney Erik Erikson Alfred Adler Abraham Maslow Carl Rogers Hans J. Eysenck Raymond Cattell Ekstroversion - introversion Stræben efter merværdi/ social perfektion Personlig vækst Følelse/ tænkning At bevæge sig hen imod mennesker Grundlæggende tillid Dømmekraft/ perception Social interesse Ekstroversion Psykotisme Neurotisicme Udadvendt/ indadvendt Sensitivitet, fantasi og selvtilstrækkelighed Superego styrke Tilpasning/ angst *(Carl Jung) Bemærk, at den jungianske tilgang er repræsenteret ved Isabel Briggs Myers. Kilde: Forfatternes egen tilvirkning. Intuition/ sansning Stræben efter merværdi/ social perfektion Selvaktualisering Selvaktualisering Personlig vækst Uafhængighed/ underkastelse

47 Figur 38 Holland Hexagon Realistiske job Realistic Undersøgende job Investigate Traditionelle job Conventional Kunstneriske job Artistic Kilde: Holland, Foretagsomme job Enterprising Sociale job Social

48 Figur 39 Ledelses- og læringsmæssige stile i form af temaer. Tema kategori Tema Disponering på faktor efter testscore* Lederskabsstil Konfliktstile Læringsstile Beslutningsstil Holland Hexagon Jobfunktioner Visionær Katalysator Problemknuser Traditionalist Forhandler Aggressor Submissiv Undviger Undervisning Én til én Korrespondance Selvstændig Autokratisk Bureaukratisk Diplomatisk Konsensus Realistisk Undersøgende Kunstnerisk Social Foretagsom Konventionel Entreprenør Stewardesse Træner Sælger O+, A- O+, A+ O-, C- O-, C+ R, E(+), A, C(-) R+, E+, A-, C+ R-, E-, A+, C- R+, E-, C- R+, E- R+, E+ R-, E- R-, E+ R+, O-, A-, C+ R-, C+ R-, A, C- R+, E+, A+, C O-, A- E-, O+, C- R+, E+,O+, A-, C- R-, E+, A+ E+, A-, C+ E-, O-, A+, C+ E+, O+, A+, C R+, E+, O+ R(+), E+, O, A+, C R-, E+, O, A, C+ Kilde: Howard & Howard, * Disponeringerne refererer til trækkenes positioner i figur 32-35ab, pp

49 Figur 40 Grafer for selvbilleder. Kilde: Persolog, Danmark.

50 Figur 41 Personfaktordimensioner sammenholdt med Jungs typologi. S for Stabilitet (tænkning) D for Dominans (sansning) K for Kompetence (intuition) I for Indflydelse (følelser) Kilde: Forfatternes egen tilvirkning.

51 Figur 42 Marstons DISK-faktorer i forhold til handlingsorientering og omgivelser. Kilde: Forfatternes egen tilvirkning.

52 Figur 43 Geiers adfærds- og karaktertræk. Adfærdstræk Bevidste Adfærd synligt for andre Indlærte eller erhvervede Foranderlige Valg af personen til planlægning af vore handlinger Adfærd i overensstemmelse med intentioner og som skaber personens handlinger Er observerbare i en enkelt faktor eller i kombinationen af de 4 orienteringsfaktorer: Karaktertræk Ubevidste Ligger bag adfærdstræk Indlærte eller erhvervede Foranderlige Kommer fra følelser og sindsbevægelser Er ønskværdige eller ikke-ønskværdige Afbildet i en enkelt faktor eller i kombinationen af de 4 energifaktorer: At tage At tiltrække At respondere At bevare Dominans Overtalelse Underkastelse Tilpasning Kilde: Frit efter Geier, Downey 1989, p. 187.

53 Figur 44 Sammenligning af temperaments- og karaktertræk. Sammenligning af temperaments- og karaktertræk Kvalitative aspekt Som temperamentstræk Kan trækkene være bevidste? Kan trækkene være ubevidste? Er trækkene iboende / arvelige? Udtrykker trækkene en låst struktur at det er uforanderligt? Anvendes trækkene i reaktivt mønster? Anvendes trækkene hurtigt, intensivt og med udholdenhed? Har trækkene sammenhæng med intelligens? Udtrykkes trækkene gennem viljestyrke? Ja Ja Ja Delvist Ja Ja Nej Nej Som karaktertræk Til dels Ja Nej Nej Til dels Nej Ja Ja Kilde: Frit efter Geier, Downey, 1989 p. 196.

54 Figur 45 Temperament i forhold til ekstroversion-introversion dimensionen. Kilde: Forfatternes egen tilvirkning.

55 Figur 46 Aristos psykologiske model. Kilde: Geier, Downey 1989, p. 20.

56 Figur 47 MacLeans tredelte model af hjernen. Old brain Limbic } Subcortex Kilde: MacLean, Neocortex

57 Figur 48 Ringmoses illustration af MacLeans opdeling af hjernen. Kilde: Ringmose 2003, p. 112.

58 Figur 49 Sammenhæng mellem orienterings- og energifaktorer. Energifaktorer Orienteringsfaktorer (D) Dominans medfører (D) At tage (I) Overtalelse medfører (I) At tiltrække (S) Underkastelse medfører (S) At respondere (K) Tilpasning medfører (K) At bevare Graf II Graf I Kilde: Frit efter Geier, Downey, 1989 p. 52.

59 Figur 50 To eksempler på graf 1 og 2 i persolog DISK. Kilde: Persolog Danmark.

60 Figur 51 Yderpoler af karaktertræk ved orienterende faktorer. Orienterende faktorer Yderpoler af karaktertræk Handling Negativ Positiv At tage At udnytte andre Ambitiøs At tiltrække Taktløs Fordomsfri At respondere Besiddende Loyal At bevare Nervøs Varsom/Agtpågivende Kilde: Forfatternes egen tilvirkning.

61 Figur 52 Beskrivelse af de 4 energifaktorer i graf 2. Energifaktor Dominans Overtalelse (Indflydelse) Underkastelse (Stabilitet) Tilpasning (Kompetence) Kilde: Geier, Downey, 1989, p Påvirker handling i forhold til drevet af ønsker om resultater efterstræber magt brug af informationer til at kontrollere andre fremskynder præstationer viser styrke forventer belønning gør brug af udadvendt optræden viser villighed til at dele styrke udtrykker letbevægelig fremmer/ansættelse problematisk forventer sikkerhed udvikler indre tilfredshed opbygger et beredskab af styrke forbliver rolig og fattet udvikler fællesskab med andre lagrer information advarer mod impulsivitet systematiserer sine bestræbelser forbereder sig mod magtfulde angreb beskytter sine enemærker

62 Figur 53 Sammenhæng mellem adfærds- og karaktertræk. Kilde: Geier, Downey, 1989, p. 186.

63 Figur 54 De 20 mønstre i Persolog DISK modellen. Kilde: Persolog, Danmark

64 Figur 55 Paradigmer for personlighedsteoretisk udvikling. Det traditionelle paradigme for personlighedsteoretisk udvikling før 2. verdenskrig. Psykologien overvejende som grundlag for behandling af psykiske defekter. Kilde: Forfatternes egen tilvirkning. Det humanistisk eksistentielle paradigme for personlighedsteoretisk udvikling efter 2. verdenskrig. Psykologien overvejende som analyse af forudsætningerne for et meningsfuldt liv.

65 Figur 56 Eksempel på positionsmagt og autoritet.

66 Figur 57 Skitse over Milgrams forsøg med at adlyde autoriteter. Kilde:

67 Figur 58 Milgrams 3 væsentlige pointer ved forsøget. Pointer ved forsøget 1. Deltagerne i forsøget var opdraget til at adlyde autoriteter og opfatte dem som troværdige og legitime 2. Som i virkeligheden opstår der fælder og indfangede faktorer i forløbet undervejs. Selv om der kan være en psykologisk barriere i at nægte at adlyde umiddelbart, er det kun gradvist at mennesker gør noget, der har vedvarende alvorlige konsekvenser 3. Endelig anfører Milgram, at nogle af deltagerne ændrede fokus gennem undskyldningen Jeg gjorde blot, som jeg fik ordre til Kilde: Forfatternes egen tilvirkning. Deltagernes handlemåde Forventningerne om handling kan i den forbindelse siges at have været blokerende for tænkningen Dette synspunkt underbygger opfattelsen af, at personligheden og tænkningen kan udfordres så åbenlyst, at de personlige disponeringer får forrang for forventninger til situationsbestemt adfærd Argumentet herfor kan underbygge opfattelsen af, at krav om handling kan føre til blokering af tænkning, forkert handling og efterfølgende refleksion/efterrationalisering/tænkning i form af en søgen efter logiske begrundelser for en moralsk konflikt

68 Figur 59 Illustration af risiko for gruppetænkning.

69 Figur 60 Eksempel på T-gruppe træning.

70 Figur 61 Et vakuum til at skabe erfaringer for læring. Kilde: Oversat efter Benne et. al 1963b, p. 41.

71 Figur 62 Trænerens kontakt med gruppen.

72 Figur 63 Et overblik over kapitel 6. Kilde: Forfatternes egen tilvirkning.

73 Tabel med tekst til figur 63 Felt 1 Felt 2 Felt 3 Felt 4 Managementdiscipliner er de redskaber og værktøjer, lederen benytter Central sætning: Gør det rigtigt! Organisationsudvikling er de aktiviteter, der igangsættes og som bringer organisationen i harmoni med de nye krav, der stilles på samfunds-, organisations- og individniveau. Central sætning: Tilpasning og udvikling! Lederskabsdiscipliner er en relation mellem leder og medarbejdere udsprunget af visioner for morgendagens organisation med fokus på kultur og processer. Central sætning: Gør det rigtige! Ledelsesprocesser er de kortsigtede (dage måneder) relationer mellem leder og medarbejdere. Central sætning: Hjælp medarbejderne med at gøre tingene bedst muligt!

74 Om kunsten at hjælpe: Søren Kierkegaard skriver i 1859 i En ligefrem meddelelse : At man, når det i Sandhed skal lykkes En at føre et Menneske hen til et bestemt Sted, først og fremmest må passe på at finde ham der, hvor han er, og begynde der. Dette er Hemmeligheden i al Hjælpekunst. Enhver, der ikke kan det, han er selv i en Indbildning, når han mener at kunne hjælpe en Anden. For i Sandhed at kunne hjælpe en Anden, må jeg forstå mere end han men dog vel først og fremmest forstå det, han forstår. Når jeg ikke gør det, så hjælper min Mere-Forståen ham slet ikke. Vil jeg alligevel gøre min Mere-Forståen gældende, så er det, fordi jeg er forfængelig eller stolt, så jeg i Grunden i stedet for at gavne ham egentligen vil beundres af ham. Men al sand Hjælpen begynder med en Ydmygelse; Hjælperen må først ydmyge sig under Den, han vil hjælpe, og herved forstå, at det at hjælpe er ikke det at herske, men det at tjene, at det at hjælpe ikke er at være den Herskesygeste men den Tålmodigste, at det at hjælpe er Villighed til indtil videre at finde sig i at have Uret, og i ikke at forstå hvad den Anden forstår. Tag et Menneske i Lidenskab, lad det være så, at han virkelig har Uret dersom Du ikke kan begynde således med ham, at det seer ud som var det ham, der skulde belære Dig, og dersom Du ikke kan gøre dette således, at han, der utålmodigt ikke vil høre et Ord af Dig, med Tilfredsstillelse finder i Dig en velvillig og opmærksom Tilhører: kan Du ikke det, så kan Du heller ikke hjælpe ham. Tag en Forelsket, der blev ulykkelig i Elskov, antag, at det virkelig er uforsvarligt, ugudeligt, ukristeligt som han hengiver sig i sin Lidenskab dersom Du ikke kan begynde således med ham, at han finder en sand Lindring i at tale med Dig om sin Lidelse, således, at Du, i hvad Du tilføjer hans Lidelse betræffende, næsten beriger ham med digterisk Opfattelse, Du, som dog ikke er i den Lidenskab og netop vil have ham bort fra den: kan Du ikke det, så kan Du heller ikke hjælpe ham; han lukker sig for Dig, han lukker sig inde i sit Inderste og præk så Du kun for ham. Du skal måske ved personlig Magt kunne tvinge ham til at tilstå Dig, at han har Uret: O, Kære, i næste Øjeblik lister han sig om ad en anden, en hemmelig Vej til Stevne med den skjulte Lidenskab, efter hvilken han nu kun længes desto mere, ja, han næsten er blevet bange for, om den skulde have tabt noget af sin forføreriske Hede, thi nu har Du ved Din Adfærd hjulpet ham til at blive end en Gang forelsket, nemlig i sin ulykkelige Lidenskab og præk så Du kun! Kilde: Kierkegaard, 1970.

75 Hawthorne forsøgene gennemført i på General Electric Companys Hawthorne-fabrikker i Chicago. Undersøgelsen på General Electric fabrikker i Hawthorne, USA omfatter nogle grupper, hvis arbejde bestod i at samle teknisk udstyr. Formålet var at finde eventuelle sammenhænge mellem ændringer i det fysiske arbejdsmiljø og ændringer i arbejdernes produktivitet. Forsøgsgrupperne blev udsat for variationer f.eks. i belysningen eller i hvilepausernes antal og længde, mens kontrolgrupperne arbejdede i et uændret miljø. Man forventede, at forbedringer i det fysiske arbejdsmiljø ind til en vis grænse ville føre til en højere produktivitet. Imidlertid fandt man ved forsøgene en stadigt stigende produktivitet, uanset hvilke ændringer man indførte. Selv da man sendte arbejderne tilbage til deres gamle arbejdsplads i dårlig belysning og med en lang arbejdsdag uden hvilepauser, steg produktiviteten. Hvad der overraskede forskerne endnu mere var, at kontrolgruppernes produktivitet ligeledes steg markant, selv om deres fysiske miljø slet ikke blev ændret. Kontrolgruppe: I mange socialpsykologiske eksperimenter anvendes en eksperimentalgruppe, der udsættes for de påvirkninger, hvis virkning man ønsker at undersøge, og en kontrolgruppe, der er sammenlignelig med den, men som ikke udsættes for påvirkningerne. Forskellen mellem eksperimentalgruppens og kontrolgruppens præstationer kan da, alt andet lige, opfattes som en effekt af de anvendte påvirkninger. Elton Mayo tolkede resultaterne sådan, at medlemmerne af forsøgsgrupperne oplevede sig selv som noget ganske særligt ved at være udvalgt. De oplevede deres arbejde som betydningsfuldt for virksomheden. De havde det indtryk, at de tilhørte et fællesskab. Hawthorne forsøgene viste efter Elton Mayos opfattelse, at en virksomhed for at kunne tilfredsstille sine egne behov for produktivitet også skal tilfredsstille andre end materielle behov hos medarbejderne. Eksempelvis skal virksomheden også interessere sig for medarbejdernes sociale og følelsesmæssige behov. Dette kunne forklare, at også kontrolgruppernes produktivitet steg; kontrolgrupperne blev iagttaget og var derved genstand for ekstra opmærksomhed. En sådan virkning er man siden blevet opmærksom på i mange andre sammenhænge, og man har døbt den Hawthorne-effekten. Gruppen bag Hawthorne forsøgene anbefalede virksomhedsledere at give skabelsen af tilfredshed med arbejdsvilkårene, jobtilfredshed, højeste prioritet i ledelse og organisation. Produktivitetsforbedringer var efter deres mening betinget af, at de sociale bånd mellem ledelse og medarbejdere styrkedes, således at de, takket være den heraf opståede nye orden, tilsammen kom til at udgøre en social organisme. Kilde: Ledelse og uddannelse. 1998, p. 96.

76 Figur 64 Management, lederskab og coach. Management Lederskab Coach Optaget af at gøre alt rigtigt Optaget af korttidsperspektiver Optaget af hvordan Tænker på administration, vedligeholdelse og nutid Udpeger planen og tempoet Håber at andre vil fuldføre deres opgaver Overvåger grænser Forventer at andre vil udføre deres mission og formål Fremelsker stabilitet, styrbarhed og kontrol Optaget af at gøre det rigtige Optaget af langtidsperspektiver Optaget af hvad og hvorfor Tænker på innovation, udvikling og fremtid Udpeger visionen: værdier og mål Håber at andre vil følge visionen Appellerer til håb og drømme Forventer at andre vil hjælpe med at realisere visionen Fremelsker forandring Optaget af at hjælpe medarbejdere med at gøre tingene bedst muligt Hjælper medarbejderne med at være koncentrerede og klare her og nu Hjælper medarbejderne med at finde et perspektiv og give udtryk for det Hjælper medarbejderne til at tænke og kommunikere deres tanker Hjælper medarbejderne til at forstå værdier, mål og til at fungere godt i forhold til plan og tempo Håber at andre vil engagere sig i processen Hjælper medarbejderne med at skabe mening i håb og drømme; udfordrer uærbødigt grænserne Hjælper medarbejderne med at sætte ord på og udtrykke en fælles vision, mission eller formål Hjælper medarbejderne med at agere imellem ting, som er nye og ting som er gamle Kilde: Rigét og Skovbro, 1998 p. 192.

77 Figur 65 Et team Kilde: Frit efter Dansk psykologisk håndbog, 1999.

78 Figur 66 De enkelte gruppetypers sammenhæng til henholdsvis arbejdsgruppe og team. Arbejdsgruppen Teamet Primærgruppen Karakteristika Vi -gruppen 2-12 medlemmer Ansigt til ansigt kontakt Formel gruppe Karakteristika Funktionsgrundlag Sekundærgruppen Funktionsgrundlag Funktionsgrundlag Tilfældig kontakt Opgave eller interesse relationer Regler og love Formelle sanktioner Eksistens i kraft af organisationsstruktur el. lign. Normer Uformelle sanktioner Uformel gruppe Karakteristika Dannes spontant = interaktionshyppighed og følelsesmæssig relation Medlemskabsgruppe Karakteristika Udpeget som medlem Referencegruppe Karakteristika Kilde: Forfatternes egen tilvirkning. Positive referencer til værdier, holdninger m.v.

79 Figur 67 Asch forsøget med gruppepres. Standardkort Sammenligningskort Kilde: Forfatternes egen tilvirkning.

80 Figur 68 Normområder. Kilde: Frit efter Ledelse og Uddannelse 1998, pp

81 Figur 69 Sammenhængsmodel: Status = prestige + renommé. Område for virksomhedens Område for gruppens værdier, politikker m.v normer Område for i nternaliserede normer A B 1 Normer Rolleforventninger Statussymboler Roller 2 3 Renommé 4 + Prestige = Status 5 Arbejdsgruppen: Sekundær gruppe Formel gruppe Medlemskabsgruppe Kilde: Forfatternes egen tilvirkning. 6 Teamet: Primær gruppe Uformel gruppe Referencegruppe 7

82 Figur 70 Et overblik over kapitel 7. Kilde: Forfatternes egen tilvirkning.

83 Figur 71 EPOC-undersøgelsen med deltagelse af virksomheder Kategori Antal virksomheder Procentdel A % B % C % Kilde: Hvennegaard et. al p. 16.

84 Figur 72 En to-dimensionel model, som illustrerer gruppens selvbestemmelsesområder. Kilde: Hvennegaard, 2003, p. 34.

85 Figur 73 Opgavedybde ved gruppens selvbestemmelsesområder. Karakteristika Strategiske niveau Taktiske niveau Operationelle niveau Kompleksitet Stor Middel Lille Tidshorisont Lang sigt Mellemlangt sigt Kort sigt Informationsbehov Overblik Mellem detaljeringsgrad Styreinformationens karakteristika Kilde: Forfatternes egen tilvirkning. Ide mål politikker Høj detaljeringsgrad Planer budgetter Regler rutiner forretningsgange

86 Figur 74 Gruppers beslutningskompetence. Medarbejdernes beslutningsrum Ledelsens beslutningsrum Autoritær Patriarkalsk Rådgivende Kooperativ Participerende Demokratisk Information Medbestemmelse Selvstyre Den overordnede beslutter og giver instrukser; De underordnede udfører instrukser uden at stille spørgsmål. Den overordnede beslutter men tilstræber at overbevise sine underordnede om beslutninger, før hun giver instrukser om dem: de underordnede kan stille spørgsmål og udfører instrukserne. Kilde: Forfatternes egen tilvirkning. Den overordnede beslutter; hun tillader dog spørgsmål vedrørende sine beslutninger, for gennem besvarelsen heraf at opnå accept. Den overordnede underretter sine underordnede om de beslutninger hun har til hensigt at træffe: de underordnede har mulighed for at give udtryk for deres mening, før den overordnede træffer den endelige beslutning. Gruppen udvikler forslag; på grundlag af de mulige problemløsninger der er fundet og accepteret i fællesskab, beslutter den overordnede sig for den løsning hun synes bedst om. Gruppen træffer beslutning efter, at den overordnede først har klarlagt problemet og fastlagt grænserne for beslutningsspillerummet. Gruppen træffer beslutning, den overordnede fungerer som koordinator udadtil og indadtil.