TITELBLAD. Studieretning: Humanistisk Informatik, kommunikation foråret 2014

Transkript

1 TITELBLAD Studieretning: Humanistisk Informatik, kommunikation foråret 2014 Vejleder: Lars Brorholm Gruppenummer: 6 Semester: 6. semester Projektets titel: Monarker, mider og medier. - en fortælling om Zentropa Anslag: Tilsvarende sidetal: 45,7 Afleveringsdato: 22. maj 2014 Fulde Navn Haagen Mathiassen Studienr: Katharina Victoria Kock Lisberg Studienr: Simon Randrup Smed Studienr: Underskrift Side 1 af 83

2 INDHOLDSFORTEGNELSE Titelblad Resume Indledning Problemfelt Baggrundsviden om Zentropa Videnskabsteori og metode Socialkonstruktivisme Virkeligheden som kontingent og socialt konstrueret Virkeligheden skabes i fortolkningsfællesskaber Fænomenologi: Den hermeneutiske metode: Kvalitativ metode Diskursteoretisk metode Metodekritik Forforståelser og intersubjektive fortolkninger Verifikation Validitet Reliabilitet Repræsentativitet Generaliserbarhed Diskursanalyse Diskursbegrebet Den kritiske diskursanalyse Motivation for valg af den kritiske diskursanalyse Fra tekst til diskursiv praksis Det tekstuelle niveau Den diskursive praksis Den sociale praksis Semantiske niveau Organisationsteorier Scheins organisationsteorier Hatch og Schultz Corporate branding Zentropa som en oplevelsesvirksomhed At skille sig ud som virksomhed Strategisk kommunikationsplanlægning Det moderne arbejdsliv Anthony Giddens modernitetsbegreb kritik af det senmoderne virksomhedsledelse Jesper Tynell analyse Semantisk analyse Semantisk analyse af interview med Peter Aalbæk Teori: Side 2 af 83

3 7.1.2 Semantisk analyse af interview med medarbejder Jon Hammer Komparativ analyse af det semantiske niveau Analyse af den diskursive praksis Den diskursive praksis - Peter Aalbæk Den diskursive praksis - Jon Diskursanalyse Social praksis Peter Aalbæk og Jons plads i det senmoderne samfund Zentropas plads i det senmoderne samfund Opsamling Konklusion Kommunikations- rådgivning Refleksion og perspektivering Temarammeredegørelse Projektets litteraturliste Bøger: Hjemmesider Obligatorisk litteraturliste Bilag Bilagsoversigt: Bilag 1 Transskribering Peter Aalbæk Bilag 2 Transskribering Jon Hansen Bilag 3 Transskribering Peter Aalbæk Bilag 4 Transskribering Brinck Side 3 af 83

4 1. RESUME Formålet med denne opgave er at klarlægge den virksomhedskultur der findes i virksomheden Zentropa, samt hvad denne virksomhedskultur betyder for Zentropas direktør, Peter Aalbæk Jensen og medarbejderen hos Zentropa Jon Hammer. Resultater heraf vil blive holdt op på et højere samfundsniveau, da det er opgavens hensigt, at komme frem til, hvordan dette stemmer overens med det senmoderne samfunds opfattelse af moderne arbejdsliv. Ud fra dette er der blevet foretaget en konklusion. For at finde frem til, hvad Zentropas virksomhedskultur betyder for Peter Aalbæk og Jon Hammer, er der blevet foretaget semistrukturerede kvalitative interviews for at få et indblik i de to respondenters horisontlinjer ift. det pågældende emne. I denne forbindelse trækker vi på den fænomenologiske videnskabsteoretiske tilgang. Opgavens teoretiske grundlag bygger på en række organisationsteorier, herunder organisationsstrategiske og - kulturelle teorier, samt en kritik af den sidstnævnte. Derudover baseres opgaven på diskursteori som metode til selve analysen. I forbindelse med denne er der blevet gjort brug af den kritiske diskursanalyse til at klarlægge Peter Aalbæk og Jons tilhørsforhold til Zentropas organisationskultur. Ydermere trækkes der på den socialkonstruktivistiske videnskabsteoretiske tilgang. Den socialkonstruktivistiske videnskabsteoretiske tilgang har bl.a. været med til at klarlægge, at den virkelighed der findes på Zentropa er socialt konstrueret ud fra en særlig historisk og kulturel kontekst og at der derfor ikke kun findes én sandhed. Ligeledes har denne videnskabsteoretiske tilgang været med til at klarlægge, at den gemene virkelighed der findes i Zentropa ikke er besluttet konsensuelt af medarbejderne, netop fordi at gemenhed er alt det der tages for givet. Opgaven er produceret ud fra en hermeneutisk videnskabsteoretisk erkendelse af, at forfatteren til denne har en forforståelse med sig, når teksten udformes. Disse forforståelser har været med til at præge opgavens indhold igennem forståelsesprocessen af denne, hvorfor vi har gjort brug af den hermeneutiske helhed- delcirkel. I selve analysen i denne opgave, foretages først en tekstnær analyse af den indsamlede empiri. Denne analyse leder videre frem til en klarlægning af de diskursive praksisser vores respondenter opstiller. Jon fremstiller en diskurs praksis, hvori han identificerer sit forhold til Zentropa som værende sjovt, flygtigt og lærende. Hvorimod Peter Aalbæk fremstiller en diskursiv praksis hvori han identificerer sig selv som værende Zentropa, og han vil slåsse med næb og kløer for at bevare stedet. Der udledes endvidere på dette niveau, at i tilfælde af Zentropa og Jon skulle adskilles, ville Jon være i stand til stadig at eksistere uden Zentropa. I kontrast hertil udledes det, at i tilfælde Peter Aalbæk og Zentropa skulle adskilles, ville ingen af de to kunne eksistere, da Peter Aalbæk og Zentropa, har indgået et symbiotisk forhold. Disse diskursive praksisser holdes op på et samfundsmæssigt niveau, Ift. Giddens. Her udledes det at Jon er tidssvarende og lever op til det senmoderne samfundets krav om omstillingsparathed, hvorimod Peter Aalbæk ikke gør i kraft af hans mangel på omstillingsparat og fleksibilitet. Side 4 af 83

5 2. INDLEDNING Hvis min bare røv og min ynkelige dillermand kan skaffe os en forside frem for en omtale på side 13, er det ok med mig Citatet kommer fra en vor tids vel nok meste kontroversielle virksomhedsledere, Peter Aalbæk direktør i Zentropa, og udtalelsen er bragt bogen leder- DNA skrevet af Rasmus Ankersen og udgivet Peter Aalbæk og Zentropa florerer jævnligt på forsiderne i den danske presse, med et billede som værende en unik virksomhed, med en markant leder, der er lidt en original, med klare pendanter til med Simon Spies og hans rejseimperium. Kultur- produktion- virksomheden Zentropa er blevet en attraktiv virksomhed for unge, håbefulde aspiranter til filmindustrien. Zentropa har ofte været i mediernes søgelys, ikke mindst hvad angår virksomhedens lidt særprægede ledelsesstil. Bl.a. er en medarbejder blevet fyret, fordi vedkommende ikke var villig til fællessvømning i firma- poolen (ekkofilm.dk), og det forlyder, at man får særlige fordele som medarbejder, hvis man lader sig tatovere på balden. Ålen bekendtgør også gerne i medierne, at han rører ved medarbejderne, som det passer ham, altså klapper de kvindelige medarbejdere bagi (jv.dk). Vi oplevede denne virksomhedsstruktur og - ledelse som værende en stærk kontrast til vores opfattelse af mere almene virksomhed, hvilket fangede vores interesse og indgydede os ønsket om at undersøge denne nærmere. Side 5 af 83

6 3. PROBLEMFELT I følgende afsnit vil vi skildre denne opgaves problemfelt og dermed vores grundlag for hele projektet. Udgangspunktet for denne opgave er virksomheden Zentropa, men da vi er bevidste omkring kompleksiteten en sådan virksomhed rummer, har vi valgt at fokusere på medarbejdernes opfattelse af Zentropa, særlig med fokus på hvordan medarbejderne identificerer sig til og hvilken relation de har til Zentropa. Vi vil have særligt fokus på hvordan de ansatte hos Zentropa oplever organisationen, hvilket vi vil forsøge at klarlægge gennem vores empiri og sætte disse i relief til en række organisationsteorier. Til sidst vil vi så sætte de ansattes oplevelse af Zentropa i forbindelse med Giddens tanker om senmoderniteten. Vi vil hermed forsøge at finde sammenhænge mellem den identificering medarbejdere konstruerer, og det samfund både medarbejderne og Zentropa er en del af. Den omtalte empiri i ovenstående vil bestå af et interview med en ansat hos Zentropa ved navn Jon Hammer og et interview samt et portræt af lederen hos Zentropa, Peter Aalbæk. Vi har valgt at inddrage denne empiri for at kunne få flere vinkler på vores undersøgelse af identiteten hos Zentropa. Den identitet vi ønsker at kunne spejle i relation til Anthony Giddens tanker om det senmoderne samfund. Dette fører os til følgende problemformulering: Problemformulering "Hvordan identificerer hhv. Peter Aalbæk og en medarbejder hos Zentropa sig i relation til organisationen? Og hvordan kan denne identifikation relateres til Giddens beskrivelse af det senmoderne samfund og dens krav til individerne i det? Side 6 af 83

7 4. BAGGRUNDSVIDEN OM ZENTRO Vi vil i nedenstående afsnit klarlægge delelementer af organisationen Zentropa, dette vil vi gøre ved at inddrage information fra dagspressen og Zentropas egen hjemmeside. Zentropa, eller Zentropa Productions som er firmaet virkelige navn, er et dansk produktions- og filmselskabet grundlagt i 1992, med hovedkontor på den tidligere Avedøre Kasserne. Zentropa blev grundlagt efter Lars Von Trier og Peter Aalbæk Jensen havde samarbejdet om filmen Europa. De to har også det største økonomiske ejerskab i firmaet (Zentropa.dk). Ifølge Zentropas egen hjemmeside er Zentropas primære fokus er at producere kvalitetsfilm til et internationalt publikum, men ligeledes lavbudget film såvel som skandinaviske, europæiske og amerikanske co- produktioner. endvidere Aktiviteter på Zentropa inkluderer desuden musikvideoer, dokumentarfilm, tv- underholdning og udviklingen af multimedie- projekter. (Zentropa.dk) Zentropas projekter har gennem tiden vundet en række priser, heriblandt De Gyldne Palmer, Sølvbjørnen, Golden Globe og en Oscar.. Forud for denne opgave, har et af denne gruppes medlemmer tidligere arbejdet med organisationen Zentropa og interviewet Peter Aalbæk samt en anden medarbejder end den medarbejder vi interviewer i vores projekt. Disse interviews har været med til at påvirke vores forforståelse i forhold til vores egen opgave, og vi finder de tidligere foretagede interviews så relevante, at de er vedlagt i bilag som henholdsvis bilag 3 og bilag 4. Side 7 af 83

8 5. VIDENSKABSTEORI OG METODE I løbet af projektet har vi løbende reflekteret over hvilke metodiske valg og videnskabsteoretiske tilgange vi skulle benytte af os i projektet, da vi er bevidste om den betydning disse til- og fravalg vil få, for vores opgave. I nedenstående vil præsentere de tilgange vi fandt mest anvendelige. 5.1 SOCIALKONSTRUKTIVISME Socialkonstruktivismen er relevant som videnskabsteoretisk tilgang for dette projekt, fordi den deler mange af de samme grundantagelser med den diskursanalytiske teori og metode, som vi benytter i analysen. Ifølge Bendix og Hammershøj (2001) er socialkonstruktìvisme ikke en samlet skole med konsensus om begreber, metoder mv. Der er snarere tale om et teoretisk fællesskab, som deler nogle grundlæggende antagelser, som bl.a. er: Udgangspunktet for socialkonstruktivisme synes at være erfaringen af, at viden og videnskab ikke længere er selvfølgelige størrelser, samt af en tvivlen på de traditionelle begreber om sandhed, virkelighed og universalitet. (Bendix og Hammershøj, 2001: 44) VIRKELIGHEDEN SOM KONTINGENT OG SOCIALT KONSTRUERET Ifølge Bendix og Hammershøj (2001) skal social og konstruktion ikke forstås som noget trivielt og hverdagsagtigt. Det skal derimod forstås sådan, at hvis man betegner virkeligheden som konstruktion, så markerer man, at virkeligheden er historisk konstitueret og derfor kontingent. Med kontingent menes, at menneskelige fænomener er opstået i en historisk kontekst, som kunne være anderledes (Bendix og Hammershøj, 2001: 47). Hvad angår det sociale, er det: (...) præcis betegnelsen for, at subjektet ikke blot kan konstruere alt efter forgodtbefindende. Endvidere betyder konstruktion ikke fiktion, for det er præcis virkeligheden som virkelighed, der er socialt konstrueret. Konstruktion betyder i denne sammenhæng, at virkeligheden som konstrueret altid kunne være anderledes, og at virkeligheden altså ikke er en uforanderlig realitet. (Bendix og Hammershøj, 2001: 42) Virkeligheden på Zentropa kan ikke konstrueres efter forgodtbefindende af den enkelte medarbejder. Den zentropiske virkelighed er socialt konstrueret i en særlig historisk og kulturel kontekst. Medarbejdernes erkendelse og forståelse af Zentropa sker på baggrund af den kultur og det samfund, de er en del af på Zentropa. Side 8 af 83

9 5.1.2 VIRKELIGHEDEN SKABES I FORTOLKNINGSFÆLLESSKABER Når noget konstrueres socialt betyder det også, at det ikke er individet, som alene skaber mening og betydning i sin verden, men at individet indgår i fortolkningsfællesskaber. Disse fællesskaber indgår i en hverdagslig virkelighed, som ifølge Lars- Henrik Schmidt (Bendix og Hammershøj, 2001: 50) er gemen (almindelig, fælles). Denne gemenhed forstås som de forudsatte sandheder og den allerede installerede betydning. Det betyder også, at virkeligheden som gemenhed ikke kan besluttes konsensuelt af en gruppe af mennesker, for gemenheden er alt det, der tages for givet og ikke stilles spørgsmålstegn ved (Bendix og Hammershøj, 2001: 50). Virkelighed og mening skabes i et socialt fællesskab, hvorfra man kan trække på særlige fortolkninger af virkeligheden. Eller formuleret anderledes: Det sociale fællesskab støtter op omkring individets forståelse og indholdet af de sociale konstruktioner og er dermed med til at konstruere, hvad der er sandt (Haslebo, 2009: 3). Vi trækker i denne opgave også på Faircloughs udlægning af socialkonstruktivisme og inddrager hans begreb omkring ikke- diskursive praksis, da vi fremsætter AAUs 2015 mål og fremsætter visionerne i disse som en generel tendens samfundet. 5.2 FÆNOMENOLOGI: Bendix og Hammershøj (2001) gør endvidere opmærksom på, at inden for socialkonstruktivismen får noget kun mening og betydning ved at henvise eller referere til noget andet - virkeligheden består af betydningssystemer, som udgør et hele. Det er ikke et ensartet og uforanderligt hele, men en helhed hvori:... en mangfoldighed af forskellige, flydende, konfliktuerende og nye betydningssystemer gives. Virkeligheden som helhed kan således siges at være den helhed, inden for hvilket mangfoldigheden af betydningssystemer bestandigt reproducerer og forandrer sig (Hammershøj 2000, i Bendix og Hammershøj, 2001: 46). Den gemene virkelighed i Zentropa er ikke noget, som er besluttet konsensuelt af medarbejdere i selskabet, idet gemenheden er alt det der tages for givet og ikke stilles spørgsmålstegn ved, qua det fortolkningsfællesskab og de betydningssystemer der findes i organisationen. Side 9 af 83 Vi inddrager delelementer fra fænomenologien, i det vi tager ud på Zentropa og betragter et fænomen i horisontlinje med vores interviewpersoner. Fænomenologien er ifølge Zahavi (2003), læren om det, der viser sig for en bevidsthed. Det fænomenologien kan bidrage med, er at tale for vigtigheden af subjektiviteten. At observere et fænomen, og lade denne fremstå som den er, uden at forsøge at anvende teoretiske konstruktioner for at få det til at give mening, er essensen i at trække på den fænomenologiske tilgang. (Zahavi, 2003: 13-23) 5.3 DEN HERMENEUTISKE METODE: Det er en hermeneutisk tilgang, vi anvender i fortolkningen af opgavens empiri, idet denne tilgang dels er relevant i en opgave, der har fokus på empiri i form af interview, og dels er relevant i relation til vores videnskabsteoretiske udgangspunkt

10 (socialkonstruktivisme), eftersom temaet for projektet drejer sig om konstruktion af mening og betydning. Hermeneutik er oprindelig en fortolkningsvidenskab der er udsprunget af fortolkning af tekster. Men hermeneutikkens metoder er senere udstrakt til også at gælde for samfundsvidenskaberne (Andersen, 1990: 156). Andersen skriver følgende om dette: Det er jo ikke kun tekster, altså sprogligt formulerede og nedskrevne ytringer, der kan ses som skabt af subjekter. Det gælder også enkelte handlinger, sociale vaner, materielle produkter, sociale normer og kulturelle værdimønstre (Andersen, 1990: 156). Hermeneutikken kan således danne et fælles grundlag for at studere menneskelige fænomener både inden for humaniora og samfundsvidenskab (Andersen, 1990: 156). I hermeneutikken erkender man, at forskeren har en forforståelse og ser på materialet med et bestemt sæt briller (Andersen, 1990: 163). Karakteristiske begreber i den hermeneutiske tradition er bl.a. hensigt, mening, oplevelse, dialog, forståelse, tolkninger, meningsmæssig sammenhæng osv. (Andersen, 1990: 169). Det drejer sig i fortolkningsviden som hermeneutik om, at afdække og forstå den subjektive livsverden i de handlingsforløb, der studeres (Andersen, 1990: 169). Målet i processen er, at forskeren som subjekt forstår det undersøgte subjekts livsverden, og det vigtigste medium til at formidle denne forståelse er selvfølgelig sproget (fx vores interview). Derfor står sproglig kommunikation og dialog centralt i hermeneutikken (Andersen, 1990: 70). Andersen skriver følgende om dette: Fortolkningsprocessen kan opfattes som en fremadskridende dialog, hvor deltagerne gradvis ændrer deres gensidige forståelse af hinandens livsverdener ved korrektion af deres forforståelser og eliminering af fordomme (Andersen, 1990: 170). Den hermeneutiske cirkel blev udviklet af den tyske filosof og teolog Friedrich Ast (Føllesdal, et al., 1999: 155), og den er senere videreudviklet af især tyskeren Hans- Georg Gadamer. Cirklen benyttes til at karakterisere forholdet mellem del og helhed i forståelsesprocessen. Helhed- delcirklen fokuserer således på at forstå tekster eller handlinger ud fra helheden og samtidig forstå helheden på baggrund af delene (Fuglsang et al., 2004: 312). I projektet bruger vi en hermeneutisk fortolkende metode, når vi som forskere undersøger et felt, som er relativt ukendt for os. Det er specifikt helhed- delcirklen, vi inddrager. Vi har en forforståelse af Zentropa og Peter Aalbæk Jensen, ud fra hvad vi har læst og hørt om virksomheden og dens karismatiske leder. Ud fra vores forforståelse af Zentropa og Peter Aalbæk opstod der nysgerrighed, og på baggrund af denne nysgerrighed udformede vi vores problemformulering. Dette ledte igen til, at vi fandt frem til teorier og tidligere indhentet empiri fra Zentropa, der kunne bidrage til fornyet refleksion og fortolkning af Zentropas kultur og ledelsesstil. At forskeren ikke kan være objektiv ses af, at vores forforståelse allerede spillede ind i udvælgelsen af teorier. Herved bliver delene i løbet af opgaven fortolket og samlet til en helhed. Side 10 af 83

11 5.4 KVALITATIV METODE Vi har gjort brug af kvalitativ metode i form af et semistruktureret interview med Peter Aalbæk og medarbejderen Jon. Interviewspørgsmålene er forsøgt formuleret så åbne og enkle som muligt. Hermed forventede vi at tilvejebringe en mere fortrolig stemning i selve situationen omkring interviewet, som ville åbne op for en bredere og mere personlig samtale omkring de forskellige temaer (Kvale og Brinkmann, 2009: 45). Interviewene skulle give os mulighed for at indhente materiale fra respondenternes verden med henblik på at tolke de relevante temaer og hypoteser. De to interviews blev efterfølgende transskriberet, og transskription og lydoptagelser udgør det materiale, der gøres til genstand for vores analyse (Kvale og Brinkmann, 2009: 45-46). Vores interviewguide bestod dels af indledende spørgsmål, dels af opfølgende spørgsmål, der gav mulighed for at stille uddybende spørgsmål, og dels af direkte HV- spørgsmål, der skal give nogle præcise og konkrete svar om bestemte emner (Kvale & Brinkmann 2009: ). I designet af interviewundersøgelsen har vi haft Kvale og Brinkmanns syv faser i baghovedet (Kvale & Brinkmann 2009: 122). Nedenfor skitseres hver fase med en kort beskrivelse af, hvordan interviewundersøgelsen er foregået, og hvordan de syv faser er implementeret. 1. Tematisering På forhånd havde vi dannet os nogle hypoteser omkring problemstillingen i Zentropa. Det var vores hensigt at få indblik i interviewpersonernes subjektive forståelse via de temaer, som hypoteserne rummer (Kvale og Brinkmann, 2009: 122) Side 11 af Design Vi interviewede to personer. Herudover udnyttede vi den mulighed der lå i, at et af gruppens medlemmer tidligere havde interviewet Peter Aalbæk og en medarbejder. Disse interview brugte vi som en slags pilotinterview 1 til at indkredse temaer i hypoteserne (Kvale og Brinkmann, 2009: 122). 3. Interview Der blev brugt to semistrukturerede interviewguides (noter til spørgsmål) til begge interviews. Interviewet med medarbejderen varede ca. 18 minutter, mens interviewet med Peter Aalbæk varede 27 minutter. Begge interviews blev optaget på iphones og senere transskriberet for til sidst brugt til den endelige analyse, alle transskriptioner ligger i bilag (Kvale og Brinkmann, 2009: 122) 4. Transkription Vi har transkriberet vores interviews og dermed oversat teksten fra talesprog til skriftsprog (Kvale og Brinkmann, 2009: 202). Vi har på denne måde klargjort det empiriske materiale til analyse. Da transskription er en gengivelse af virkeligheden, bliver transskriptionen til en fortolkning af virkeligheden (Kvale og Brinkmann, 2009: 122). 5. Analyse De to interview blev anvendt som empiri i opgaven og dannede samtidig grundlag for vores endelige valg af teori. Vores empiri og valgte teorier dannede rammen for vores analyse (Kvale og 1 Med pilotinterview menes det, at inddrage et tidligere foretaget interview som inspiration og guide til udformning af vores egne interviews

12 Brinkmann, 2009: 22). Herunder har vi ud fra transskribering af et af gruppemedlemmernes tidligere interview (pilotinterview) samt egne interview foretaget meningskondenseringer, som ifølge Kvale og Brinkmann indebærer, at...de meninger, interviewpersonerne udtrykker, gives en kortere formulering (Kvale og Brinkmann, 2009: 227). Vores viden om verden kan ikke umiddelbart tages for objektiv sandhed. Virkeligheden er kun tilgængelig for os gennem vores kategorier - og vores viden og verdensbilleder er ikke spejlbilleder af virkeligheden derude, men et produkt af vores måde at kategorisere verden på. (Jørgensen og Phillips, 2001: 13) 6. Verifikation Uddybning af dette kommer i afsnittet om metodekritik. 7. Rapportering Vi har bestræbt os på i rapporteringen (selve projektet) at holde os inden for de akademiske rammer, der udstikkes, bl.a. af vores egen institution, Aalborg Universitet. Derudover har vi bestræbt os på at formidle resultaterne af projektet, så de er læseværdige og - venlige, bl.a. ved at indlægge citater fra interviewet i rapporten (Kvale og Brinkmann, 2009: 293). 5.5 DISKURSTEORETISK METODE Diskursanalyse kan ikke sættes ind i en hvilken som helst teoretisk ramme. Derfor har vi i vores projekt heller ikke løsrevet os fra det teoretiske og metodologisk grundlag (Jørgensen og Phillips, 2001:12). Diskursanalysen trækker på bl.a. på socialkonstruktionismen, hvilken er en fællesbetegnelse for en del nyere teorier om kultur og samfund. Til den socialkonstruktionistiske tilgang er der tilknyttet nogle forskellige filosofiske antagelser (Jørgensen og Phillips, 2001: 13): En af antagelserne går på en kritisk holdning overfor selvfølgelig viden: Side 12 af 83 En anden antagelse går på at det historiske og kulturelle: Vi er grundlæggende historiske og kulturelle væsner, og vores syn på og viden om verden er altid kulturelt og historisk indlejret (...). (...) Vores verdensbilleder er identiteter kunne have været anderledes og de kan forandres over tid (kontingente). Diskursiv handlen er en form for social handlen, som er med til at konstruere den sociale verden (herunder viden, identiteter og sociale relationer) og derigennem med til at opretholde visse sociale mønstre (anti- eksistentialistisk/ikke givet på forhånd (...) (Jørgensen og Phillips, 2001: 14). En tredje antagelse går på sammenhængen mellem viden og sociale processer: Vores måder at forstå verden på skabes og opretholdes i sociale processer (...) (Jørgensen og Phillips, 2001: 13). En fjerde antagelse går på sammenhængen mellem viden og social handling: (...) Forskellige sociale verdensbilleder fører (...) til forskellige sociale handlinger, og den sociale konstruktion af viden og sandhed får dermed konkrete sociale konsekvenser

13 (Jørgensen og Phillips, 2001: 14). Projektets analyse er bygget op omkring Norman Faircloughs kritiske diskursanalyse. Den kritiske diskursanalyse består af tre niveauer hhv. det tekstnære niveau, den diskursive praksis og den sociale praksis og udgør altså selve strukturen for analysens indhold. Analysen går derfor fra et mikroniveau til et makroniveau, når vi qua vores interviews undersøger Peter Aalbæk og medarbejdernes sprogbrug, for at kigge på om disse viser tilbage til tidligere diskursive struktureringer og samfundsmæssige strukturer, der findes uden om organisationen, Zentropa. KRITIK AF SOCIALKONSTRUKTIONISMEN IFT. DISKURSANALYSE Kritikken af socialkonstruktinisme er, at hvis alt viden og alle sociale identiteter ses som kontingente størrelser, da kan konsekvensen være, at al regelmæssighed og tvang flyder ud (Jørgensen og Phillips, 2001: 14). Jørgensen og Phillips antager dog at denne kritik bygger på et forvrænget billede af socialkonstruktionismen (Jørgensen og Phillips, 2001: 14). De siger, at selvom at identitet og viden hovedsageligt er kontingente, så kan de under specifikke omstændigheder være forholdsvist fastlåste (Jørgensen og Phillips, 2001: 14). Jørgensen og Phillips antagelse har vi valgt at anerkende, hvorfor vi har valgt at forholde os til denne tilgang til diskursanalysen. 5.6 METODEKRITIK FORFORSTÅELSER OG INTERSUBJEKTIVE FORTOLKNINGER Projektets resultater er baseret på de erfaringer, tolkninger og forståelser, vi har dannet gennem projektet, men dertil kommer det, som man i den moderne hermeneutik kalder fordomme eller forudindtagede opfattelser. Disse opfattelser bunder sig i individuelle og kulturelle skel (Andersen, 1990: 158), det som man i socialkonstruktivismen vil betegne som socialt konstruerede virkeligheder. Andersen skriver: Målet med fortolkningsprocsssen er derfor at overvinde og opløse disse fordomme gennem dialog og gensidig kritik. På den måde er det muligt at nærme sig til fælles accepteret - intersubjektive - fortolkninger af det subjektive meningsindhold. I en sådan konsensusudviklende og horisontudvidende proces sker der derfor en ændring i de personer, der deltager i fortolkningsprocessen. Ved at sætte sig ind i andre personers eller kulturers meningsuniverser opdages og reflekteres egne fordomme som fordomme (Andersen, 1990: 158). I forbindelse med vores projekt har vi indledningsvis haft forforståelser og fordomme om Zentropa og ikke mindst Peter Aalbæk Jensen. Dette har været med til at styre hele tilgangen til opgaven, lige fra indsamling af empiri til tolkningen af denne. Omvendt har vi bestræbt os på at være opmærksomme på vores forforståelser og gennem tolkningerne af vores empiriske materiale Side 13 af 83

14 forsøgt at afdække fordommene, således at vi gradvist har nærmet os en mere intersubjektiv forståelse af objektet, altså interviewpersonernes ytringer. 5.7 VERIFIKATION RELIABILITET Reliabilitet i vores projekt handler om hvorvidt resultaterne er konsistente og pålidelige (Kvale og Brinkmann, 2009: 352). Ydermere kan reliabiliteten handle om hvorvidt resultatet kan reproduceres på andre tidspunkter og andre forskere (Kvale og Brinkmann, 2009: 271) VALIDITET Validitet handler om, at et et gyldigt argument er fornuftigt, velbegrundet, forsvarligt, stærkt og overbevisende (Kvale, 2009: 272). Gyldig viden er endvidere - ifølge Kvale og Brinkmann - forbundet med et filosofisk spørgsmål om, hvad sandhed er. I det senmoderne samfund konstitueres sandhed gennem dialog, idet modstridende fortolkninger og handlemuligheder diskuteres og forhandles blandt medlemmerne af et fællesskab (Kvale, 2009: 272). Validitet drejer sig endvidere om hvorvidt en metode undersøger det, den har til formål at undersøge (Kvale og Brinkmann, 2009: 272). Pervin (Kvale og Brinkmann, 2009: 272) formulerer det sådan, at validitet handler om i hvilket omfang vore observationer i virkeligheden afspejler de fænomener eller variable, vi interesserer os for (Kvale, 2009: 272). Vores kvalitative interviews kan betragtes som et udsnit af sandheden set ud fra to subjektive livsverdener (interviewer og interviewede), der samtidig kan betragtes som repræsentanter for en særlig Zentropa- kultur og kollektiv livsverden. Der er dog det problem, som vi også behandler nedenfor, at to personer måske ikke kan udtrykke sig som repræsentanter for denne kultur og livsverden. Side 14 af 83 Det er svært at vurdere reliabiliteten i vores interviews, da disse interviews aldrig vil kunne genskabes, idet der har været tale om en unik samtale mellem to subjekter, hhv. interviewer og interviewede. Eksempelvis vil en anden forsker med sine forforståelser opnå andre resultater at det der undersøges. Vi er derfor ikke i stand til at sige noget om, hvorvidt interviewpersonerne ville udtrykke sig anderledes i et tilsvarende kvalitativt interview med en anden forsker REPRÆSENTATIVITET Ifølge Kvale og Brinkmann afhænger antallet af interviewpersoner, man udvælger, af formålet med undersøgelsen. Hvis det er en gruppes holdninger til og opfattelser af et fænomen (fx kultur og ledelsesstil i Zentropa), vil det være fornuftigt at gennemføre nye interview indtil det mætningspunkt hvor nye interview ikke tilføjer meget nyt (Kvale og Brinkman, 2009: 134). Når vi kun har interviewet én medarbejder, så er det muligt, at vi ikke har fået et dækkende billede af det, vi gerne vil undersøge. Det omtalte mætningspunkt burde vi nok have fundet frem til ved at foretage yderligere måske to- tre interviews, men pga. omstændighederne var dette ikke muligt. Som før beskrevet, har vi derfor også trukket på delelementer af fænomenologien for at hjælpe os med at imødekomme dette.

15 5.7.4 GENERALISERBARHED I en humanistisk opfattelse af samfundsvidenskaben vil man ikke stræbe efter at resultaterne skal være generaliserbare, idet ethvert fænomen har sin egen indre struktur og logik (Kvale og Brinkmann, 2009: 288). Med et socialkonstruktivistisk udgangspunkt vil man derimod opfatte social viden som socialt og historisk konstituerede måder at forstå og handle i verden på. Når vi undersøger Zentropa, så er det ikke givet, at de resultater vi kommer frem til kan generaliseres i forhold til andre filmselskaber eller andre virksomheder i det hele taget. Zentropa er i denne forståelse en unik enhed, og det er dens unikhed, vi gerne vil undersøge. Side 15 af 83

16 6 TEORI: I forestående teoriafsnit vil denne opgaves teoretiske grundlag blive præsenteret. Der vil blive redegjort for diskursanalysen, det semantiske niveau, en række organisationsteorier, Giddens modernitetsbegreb samt en kritik af arbejdskulturen i det moderne arbejdsliv. Vi har valgt at inddrage disse 5 tiltag, da vi finder dem alle har relevante ift. vores empiri. 6.1 DISKURSANALYSE I nedenstående del af opgaven, vil Norman Faircloughs kritiske diskursanalyse, og herunder hvordan vi i opgaven vælger at bruge begrebet diskursanalyse, blive præsenteret og forklaret DISKURSBEGREBET Når vi i denne opgave vælger at bruge begrebet diskurs, forstår vi begrebet som værende en bestemt måde at anskue verden eller delelementer af verden ift. vores opgave. Begrebet diskurs dækker over en idé om, at sproget er struktureret i forskellige mønstre, som vores udsagn følger, når vi befinder os i forskellige sociale domæner (Jørgsen & Phillips, 2001: 76). Norman Faircloughs kritiske diskursanalyse vil i denne opgave, blive inddraget i analysen af det interview vi har foretaget med hhv. Zentropas direktør, Peter Aalbæk, samt med en af Zentropas medarbejdere, Jon Hansen. Vi ønsker at inddrage den kritiske diskursanalyse for at kunne undersøge de diskurser Peter Aalbæk opstiller, qua hans mange års anciennitet i Zentropa. Peter Aalbæk har været med til at grundlægge Zentropa og i den forbindelse finder vi det interessant at kigge på de diskurser han opstiller qua hans hierarkiske position i organisationen. Disse diskurser vil vi holde op mod Jons diskurser. Jon har en lavere hierarkisk position i organisation og han har ikke været i virksomheden lige så længe som Peter Aalbæk. Vi vil forsøge at frem til Peter Aalbæk og Jons diskurser ved at forsøge at undersøge Peter Aalbæk og Jons sprogbrug, hvilket vil give os mulighed for, at undersøge deres tidligere diskursive struktureringer. Vores undersøgelse håber vi ligeledes giver os et indblik i de samfundsmæssige strukturer som Peter Aalbæk og Jon oplever, som værende eksisterende udenom Zentropa. MICHEL FOUCAULT OM DISKURS OG SANDHED Foucault beskriver diskurser således: Vi vil kalde en gruppe ytringer for diskurs i det omfang, de udgør fra den samme diskursive formation. Diskursen består af et begrænset antal ytringer, som man kan definere mulighedsbetingelserne for (Foucault, 1969:153/1972: 117). Michael Foucault udviklede en socialkonstruktivistisk ide om, at sandheden er diskursivt bestemt og at der derfor ingen sandhed findes. Han mener ikke at det er muligt at afgøre hvorvidt et udsagn er sandt eller falsk, hvilket han overfører til diskursanalysen. Han reviderede diskursanalysen, så den kom til at fremstå i den udgave, vi arbejder med i denne opgave. Foucault mener, at diskurser er regelbundne og systematiserbare. Dette kommer til udtryk i diskursanalysens primære opgave, nemlig at be- eller afkræfte hvorvidt et udsagn er meningsgivende eller ej. Mange diskursanalytikkere har efterfølgende trukket på Side 16 af 83

17 denne hovedtese om, at undersøge hvorvidt et udsagn er meningsgivende (Phillips og Jørgensen, 1999: 23). Foucault mener, at man gennem diskursanalysen skal stræbe efter, at finde de omkringliggende diskursive praksisser for, hvor udsagnet kommer til udtryk. Foucault mener man skal undersøge den kontekst hvor i diskursen bliver ytret og den virkelighed som diskursen fremsættes i. Herved vil det blive muligt, at klarlægge, hvilke betingelser der legitimerer om et udsagn bliver oplevet som værende accepterbart i netop den diskurs praksis, hvori den er bliver fremført. For at beskrive dette, introducerer Foucault begrebet sandhedseffekten (Phillips og Jørgensen, 1999: 23). Med dette begreb hævder Foucault, at sandheden umuligt kan opnås, da ytreren af det talte altid vil tale fra en position uden for diskurserne. Det er jf. Foucault ikke muligt at tale uden om repræsentationen uden at have omverdenen in mente DEN KRITISKE DISKURSANALYSE MOTIVATION FOR VALG AF DEN KRITISKE DISKURSANALYSE I kraft af, vi har valgt at anvende den kritiske diskursanalyse, anser vi Zentropas sociale omverden, som værende stedet hvor diskurserne vi ønsker at beskrive er skabt for og af. Ifølge Fairclough vil en organisation og dens omverden altid indgå i et dialektisk forhold, hvilket gør dem uadskillige. På dette punkt adskiller den kritiske diskursanalyse sig fra Laclau og Mouffes diskursteori og diskurspsykologi, da der i hverken Laclau eller Mouffes diskursteori og diskurspsykologi skelnes mellem diskursive og ikke- diskursive sociale praksisser. Laclau og Mouffes anser diskurser som både tekst og tale, hvilket Faircloughs kritisk diskursanalyse også gør. Laclau og Mouffes hævder også, at materielle ting så som infrastruktur, økonomi og institutioner skal opfattes som former for diskurser (Phillips og Jørgensen, 1999: 28). Den tilgang Laclau og Mouffes har til diskursanalysen er dog primært socialkonstruktivistisk, hvilket også gør sig gældende for Faircloughs tilgang til den kritiske diskursanalyse. Forskellen på de to tilgange er, at den kritiske diskursanalyse også inddrager den sociale omverden, hvori organisationen, i vores tilfælde Zentropa, agerer, som en påvirkende faktor. At den kritiske diskursanalyse også inddrager den sociale omverden er vigtigt i relation til begrebet diskurs som praksis, da Faircloughs kritiske diskursanalyse mener, at denne praksis konstituerer den sociale verden, samtidig med at diskurs som praksis selv konstitueres af andre sociale praksisser. Et eksempel herpå, kunne være familien. En familie konstruerer som en samlet enhed dens egne diskurser. Disse konstruerede diskurser i familien er dog påvirket af udefrakommende diskurser fra andre sociale praksisser, der er blevet indlejret i samfund. Herved ser vi, at Fairclough ikke kun er socialkonstruktivistisk, men at han inddrager allerede eksisterende elementer som påvirkende faktorer. Disse faktorer er oprindeligt diskursivt konstituerede, men har med tiden opnået status som værende institutioner og ikke- diskursive praksisser (Phillips og Jørgensen, 1999: 74). Ferdinand Saussures tegn- teori fungerer i Faircloughs teori som en eksemplificering af hvordan elementer og objekter kun giver Side 17 af 83

18 betydning, når det sættes i kontekst med andre elementer og objekter. Eksempelvis giver begrebet barnebarn kun mening i kontekst med begrebet bedsteforældre. Ligeså mener Fairclough, at diskurser skal forstås i et sammenspil mellem sproget og den sociale praksis FRA TEKST TIL DISKURSIV PRAKSIS Fairclough anser ethvert tilfælde af sprogbrug, som værende en kommunikativ begivenhed, indeholdende tre dimensioner. For det første er det en tekst, herunder forstås også tale, skrift, fotografi, gestik mm, for det andet er den en diskursiv praksis som indeholder en konsumption af tekster og for det tredje er det en social praksis. Denne tredelte tankegang er visualiseret i nedenstående figur. (Phillips og Jørgensen, 2011: 80) Illustrationen visualiserer også hvordan vi jævnfør den kritiske diskursanalyse vil opdele vores analyse i henholdsvis det tekstuelle niveau, den diskursive praksis og den sociale praksis. Disse tre niveauer, vil der nu blive redegjort for DET TEKSTUELLE NIVEAU Fairclough anser sproget som værende et system, man kan studere. Fairclough pointerer at det centrale er ikke hvordan sproget bliver brugt, men hvordan de enkelte emner bliver italesat. Fairclough anser altså sproget som værende en maskine, der konstruerer den sociale verden og ikke bare fungerer som en informationskanal. På baggrund af dette, vil vi foretage den tekstnær analyse af vores interviews med Peter Aalbæk og Jon og forsøge at klarlægge de gennemgående tendenser i deres sprogbrug. Vi vil i tekstanalysen fokusere på de lingvistiske teksttræk så som billedsprog, ordforråd og grammatik. Herved vi vil forsøge at finde frem til diskurserne Peter Aalbæk og Jon skaber gennem deres sprogbrug. Side 18 af DEN DISKURSIVE PRAKSIS På det diskursive praksis niveau, vil vi inddrage indholdet fra vores interviews med Peter Aalbæk og Jon, og sætte indholdet fra disse interviews i relation til den diskursive praksis Jon og Peter Aalbæk er en del af. På dette niveau vil vi forsøge, at analysere os frem til de diskurser Jon og Peter Aalbæk måtte fremstille i den indsamlende empiri. Vi vil på dette niveau inddrage begrebet nodalpunkter som det beskrives i Laclau og Mouffes diskursteori. Et nodalpunkt er en tom

19 betegnelse, som får tillagt en betydning gennem Peter Aalbæk og Jons udtalelser og som vi vælger at arrangere væsentlig diskurser omkring. Da nodalpunktet er en tom betegnelse, der kun opnår værdi ved at få tillagt betydning gennem de diskurser der ordnes omkring det, bliver det her muligt at rangere vores diskurser i forhold til hinanden og eventuelle diskurssammenstød vil dermed fremstå. Analysen af nodalpunkterne vil være med til at synliggøre at Peter Aalbæk, som lederen af Zentropa, adskiller sig fra Jon, og dermed medarbejderne hos Zentropa På dette niveau vil begrebet diskursordenen også komme i spil. Dette begreb dækker over en betegnelse for et socialt rum, hvor forskellige diskurser kæmper om delvist at dækker det samme område. (Phillips og Jørgensen, 2011: 69) DEN SOCIALE PRAKSIS Slutteligt for Faircloughs tredelte kritiske diskursanalyse kommer niveauet den sociale praksis i spil. På dette niveau vil vi forsøge at afdække forholdet mellem den diskursive praksis og diskursordenen. Vi vil forsøge at synliggøre Peter Aalbæk og Jons fremsatte diskurser således, at vi får synliggjort et overordnet mønster for hver af de to. Vi vil forsøge at undersøge dette mønster i kontekst med andre samfundsdominerende tendenser. For at gøre dette, vil vi her blive inddraget Giddens teori om det senmoderne samfund, da vi herved kan skabe bro mellem den diskursive praksis og den sociale praksis. Det ønskes at sætte respondenternes diskurser i relation med den sociale omverden, hvori Zentropa som organisation findes og agerer i. (Phillips og Jørgensen, 2011: 98) SEMANTISKE NIVEAU I den første del af vores tredelte kritiske diskursanalyse, det tekstnære niveau, vil vi anvende semantikken. I semantikken fokuseres der på tegnet, herunder det sproglige såvel som det ikke sproglige tegn. Vi analysere disse tegn, da vores opgave tager udgangspunkt i semistrukturerede, kvalitative interviews. Semantikken, som er en underkategori af semiotikken, har forholdet mellem begrebet og tegn- indholdet som omdrejningspunkt. Saussure hævder, at det naturlige sprog hører til under kategorien symboler, der er skabt af sammenkædninger af tegn og objekter. (Wille, 2007: 41-44) Vi følger i denne opgave Faircloughs tredelte kritiske diskursanalyse, så i kraft af Fairclough selv tager udgangspunkt i semantikken, ser vi også dette som et belæg for at inddrage semantikken i denne opgave. 6.2 ORGANISATIONSTEORIER SCHEINS ORGANISATIONSTEORIER Professor i management Edgar H. Schein er grundlæggeren af flere organisationsteorier og anses for at være en af pionererne indenfor forskning i organisationskultur. Schein retter i hans organisationsteorier stor opmærksomhed mod begrebet kultur og på baggrund af dette har vi valgt at inddrage ham og hans teorier. Kultur er jf. Schein en dybtliggende, stabil helhed der er vanskelig at ændre på og som alle organisationens medlemmer deler. Denne indstilling bliver explicit fx i hans måde at tale om ledelse på: Det Side 19 af 83

20 eneste virkeligt vigtige som ledere gør er at skabe og lede kultur (Schein, 1994: 13-14). Ifølge Schein afspejler al indlæring i en organisation en persons oprindelige værdier, normer, filosofier og strategier. Når en organisation står overfor et problem eller en ny opgave, vil det første løsningsforslag afspejle nogle enkeltpersoners egne antagelser om, hvad der er rigtigt eller forkert at gøre. Enkeltpersonen indtager oftest rollen som leder, der overtaler gruppen til at handle i overensstemmelse med vedkommendes overbevisning, hvis løsningen fungerer og hvis gruppen har en fælles opfattelse af succesen. I denne forbindelse taler Schein om transformationsprocessen. I første omgang transformeres værdien til en fælles værdi eller tro og i yderste konsekvens til en fælles antagelse. Kun værdier hvis gyldighed kan stadfæstes fysisk eller socialt og som fortsætter med at fungere pålideligt som løsningen på gruppens problemer, vil blive transformeret til fælles grundlæggende antagelser (Schein, 1994: 26). Schein mener at organisationskultur består af tre niveauer, og at en organisations kultur kan studeres på hvert af de tre niveauer. De tre niveauer er: 1) Artefakter, 2) skueværdier eller udtrykte værdier og 3) grundlæggende og underliggende antagelser. Artefakterne er de mest tydelige kulturelle fænomener i organisationen, mens de grundlæggende antagelser er de mest skjulte, derfor er de underliggende. Schein karakteriserer også de sidste som kulturens kerne. organisationens struktur, arkitektur, produkter, teknologi mv., og det kan være medlemmernes påklædning, sprog, tiltaleformer, følelsesmæssige udtryk, arbejdsgange og adfærdsmønstre samt myter og historier om organisationen. Det kan også være ritualer, ceremonier osv. Dette kulturniveau er relativt let at observere. (Just et.al, 2007: 171). SKUEVÆRDIER (NORMER OG ADFÆRDSREGLER) Skueværdierne eller de udtrykte værdier er det mellemste niveau i Scheins model. De kan betragtes som organisationens formelt anerkendte værdier (Just et.al, 2007: 172), og de udgøres af virksomhedens vision, mission, normer, adfærdsregler og andre retningslinjer. Medlemmerne af den pågældende organisation anvender dem til at tydeliggøre kulturen internt og eksternt i organisationen. GRUNDLÆGGENDE ANTAGELSER (INDGROEDE, UBEVIDSTE, GRUNDLÆGGENDE ANTAGELSER) De grundlæggende antagelser er det tredje og dybeste niveau i Scheins kulturanalyse. De er kulturens kerne. De er ubevidste mønstre, som læres videre fra medlem til medlem via den daglige interaktion (Just et.al, 2007: 172). De er implicitte antagelser, som styrer adfærden og fortæller medlemmerne af organisationen, hvordan de skal opfatte og forholde sig til situationer, fænomener osv. De grundlæggende antagelser udfordres sjældent og er yderst vanskelige at ændre. ARTEFAKTER (KONKRETE OG ÅBENLYSE MANIFESTATIONER) Artefakter omfatter de fænomener som kan ses, høres og føles, hvis man udefra træder ind i en organisation. Artefakter kan være Side 20 af 83 Niveauerne hænger sammen, for hvis man ikke tyder mønstret af grundlæggende antagelser i en organisation, så kan man ikke vide, hvordan artefakterne skal fortolkes. Niveauerne er også grupperet i forhold til, i hvilken grad kulturfænomenet er synligt for en

21 iagttager. De strækker sig således fra meget konkrete og åbenlyse manifestationer til de udtrykte værdier, normer og adfærdsregler og endelig til de indgroede, ubevidste, grundlæggende antagelser HATCH OG SCHULTZ I kommende del af opgaven, vil vi beskrive en organisations image og identitet ud fra Hatch og Schultzs definitioner. Hatch og Schultz mener at organisationer som størrelser konstant ændrer sig. Hatch og Schultz retter særlig opmærksomhed på den dynamik der eksisterer i en organisation og på den dialog der finder sted mellem omverden i form af interessenterne og organisationen selv. IDENTITET Jf. Hatch og Schultz (2009) er den almene tankegang, at en organisations identitet har sit grundlæggende fodfæste i interessenternes opfattelse af organisationen. På trods af en organisations identitet bliver dannet på baggrund af den måde interessenterne opfatter organisationen på, mener Hatch og Schultz dog også, at medlemmerne organisationen er en lige så vigtig faktor. Jf. Hatch og Schultz er det organisationens medlemmer, der i fællesskab skal danne en fælles vi- følelse, for på nogen måde at være i stand til at danne en identitet i organisationen. Der er behov for en sammensmeltning af organisationens image i det offentlige og så de værdier der er internt i organisationen. Hvis denne sammensmeltning ikke finder sted, vil der blandt medlemmerne i organisationen måske opstå en tvivl om legitimiteten i organisationen, hvilket vil have en effekt på den identitet organisationen har. En sådan tvivlen kan have den konsekvens at medlemmerne i organisation træffer valg på baggrund af deres egen identitet, hvilket over tid kan gøre organisationens image svagt. Organisationens dynamik kan derved blive påvirket. Undersøger man marketingmodeller, har disse oftest fokus rettet på slutforbrugeren og organisationens interessenter, men uden at medarbejderne og deres rolle bliver en del af betragtningen. Det ses ud fra Hatch og Schultz at det er væsentligt organisationen har stor opbakning fra medlemmerne af organisationen, på baggrund af at det er medarbejdernes identitet som en samlet enhed, der er med skabe det kulturelle fællesskab, som organisationen har som dens identitet. (Hatch og Schultz, 2009:71) For konstant at kunne indfri de forventninger en organisations omverden kan have til organisationen, bør organisationen forsøge at have et image der fremstår dynamisk. (Hatch og Schultz, 2009:72) CORPORATE BRANDING Corporate branding betyder iflg. Hansen og Jørgensen (2010) at al kommunikation skal udtrykke de grundlæggende værdier for virksomheden, og understrege hvad organisationen står for. Et stærkt brand ses som værende ekstra værdiskabende for en virksomhed, og skal have til formål at skabe loyalitet og grundlæggende godt kendskab omkring virksomheden, for både forbrugerne og konkurrenterne. Det vigtigste og mest udfordrende ved corporate branding er, at det kræver tværgående samarbejde mellem strategi, organisation, marketing, visuel identitet og kommunikation, men corporate branding tager først og fremmest udgangspunkt i de grundlæggende værdier - alt skal hænge sammen med dem (Hansen og Jørgensen, 2010: 240). Side 21 af 83

22 Vellykket branding kræver, at der er harmoni mellem grundlæggende værdier, den daglige praksis og den interne kommunikation, og det er særligt vigtigt ift. medarbejderne, idet den mindste uoverensstemmelse mellem værdier og daglig praksis bliver registreret, og det vil skabe problemer overfor omverdenen. Det betyder også, at HR og kommunikation arbejder tæt sammen, når det handler om medarbejderne (Hansen og Jørgensen: 2010: 254) ZENTRO SOM EN OPLEVELSESVIRKSOMHED Følgende afsnit vil kort redegøre for, hvorfor oplevelsesdesign er en nødvendighed inden for brancher, hvor flere virksomheder udbyder samme produkter. Dette har til formål at kortlægge hvilke træk ved virksomheden Zentropa, der indeholder oplevelsesfaglige aspekter. Oplevelsesdesign bygger på tanken om at ( ) levere noget ekstra, som konkurrenterne ikke tilbyder (Jantzen, 2011: 18), og dette er ifølge Jantzen (2011) en nødvendighed at gøre som virksomhed i dag, da flere og flere virksomheder udbyder de samme produkter og er derfor direkte konkurrenter. Derfor skal virksomheden have en identitet, man som forbruger kan forholde sig til og denne identitet skal afspejle sig i blandt andet rum og interiør, og skal vise sig som noget ekstraordinært ift. de andre konkurrenter. (Jantzen, 2011: 19-21) AT SKILLE SIG UD SOM VIRKSOMHED Hansen og Jørgensen forklarer vha. begrebet fyrtårn, hvordan det er vigtigt at skille sig ud fra sine konkurrenter. Begrebet refererer til, at man som virksomhed er bedre stillet hvis man kan ses tydeligt overalt, og har en tydelig og markant branding. Side 22 af 83 I corporate branding spiller kommunikation en afgørende rolle. Idet de fleste produkter bliver mere og mere ens, er det nødvendigt at skille sig ud, og det kan derfor betale sig at skabe kendskab til hele virksomheden, så alle produkter herfra får del i virksomhedens brand (Hansen og Jørgensen, 2010: 236) STRATEGISK KOMMUNIKATIONSPLANLÆGNING I det følgende afsnit, redegøres der for, hvad en strategi er, og hvordan man strategisk kan planlægge sin kommunikation som virksomhed med et eller flere mål for øje. Vi vil redegøre for dette, da vi i projektet har til formål at undersøge og kommunikationsrådgive virksomheden Zentropa, i forhold til deres allerede eksisterende eller ikkeeksisterende kommunikationsstrategi. Ifølge Hansen og Jørgensen er strategi, planlægningen af, hvilken taktik og fremgangsmåde der skal tages i brug for at nå et bestemt mål. Man analyserer og vælger sit mål, og vælger en overordnet strategi, som handler om, hvordan man bedst når sit mål, uanset hvilken virksomhed man arbejder med og hvilke mål de har. Ifølge Hansen og Jørgensen, skal strategien indeholde følgende 11 elementer: 1. Baggrundsbeskrivelse: Hvad er udfordringen/problemet man ønsker skal løses/forbedres? 2. Mål: Konkrete mål med indsatsen, gerne kvantitativt målbare. 3. Interessenter: Hvem har interesse i planen, og hvad er deres holdninger? 4. Målgrupper: Hvem er målgruppen for kommunikationsindsatsen?

23 5. Budskaber: Hvad er budskabet bag kommunikationsstrategien? Skal være kort og præcis. 6. Kommunikationsmidler: TV, avis mm. Hvilke midler tages i brug for at ramme målgruppen. 7. Tidsplan: Fordeler opgaver og ansvarsområder i en tidsplan. 8. Budget: Hvor meget må denne strategiplanlægning koste? 9. Succeskriterier: Delmål som indikerer om strategien er på rette vej. 10. Risikoanalyse: Hvad kan gå galt i denne strategiplanlægning? 11. Præsentation: Kort og overskuelig præsentation over hele kommunikationsstategien. (Hansen og Jørgensen, 2010: 22-24) Hansen og Jørgensen mener derfor at en god strategisk kommunikation indeholder de ovenstående 11 elementer (Hansen og Jørgensen, 2010: 22-25). 6.3 DET MODERNE ARBEJDSLIV I følgende afsnit redegøres der for, hvordan det moderne arbejdsliv karakteriseres. Til dette bruges en bred vifte af moderne teoretikere, heriblandt: Anthony Giddens, Jesper Tynell, og Carol Axtell Ray til hhv. At redegøre, forklare og udpege kritikpunkter af moderne arbejdsstrukturer. Formålet med denne teoretiske afklaring, er at kunne sammenholde teoretiske synspunkter på det moderne arbejdsliv, med udgangspunkt i strukturerne hos Zentropa ANTHONY GIDDENS MODERNITETSBEGREB Den engelske sociolog Anthony Giddens, født 1938, arbejder primært med betragtninger baseret på det senmoderne samfund. Giddens centrerer primært sit teoretiske fokus omkring individer og modernitet, herunder har Giddens udviklet sociologiske teorier omkring identitet og sociale relationer i det senmoderne samfund. For at kunne forstå disse sociologiske teorier, er det nødvendigt at forstå, hvilke perspektiver Giddens har på det senmoderne samfund. Giddens karakteriserer et senmoderne samfund som værende dynamisk og under konstant forandring. I forbindelse hermed refererer Giddens videre til begrebet diskontinuitet. Diskontinuitet er et udtryk for overgangen fra en type samfund, til et andet. Giddens argumenterer for, at under disse overgange, sker to typer af forandringer: ekstentionalisme og intensionalitet. Ekstensionalisme er forandringer der sker i globale intersociale sammenhænge. Hvor intensionalitet er de forandringer, der sker på det personlige og intime niveau i vores hverdag (Giddens, 1994: 11-28). Giddens argumenterer for, at menneskeheden altid har oplevet diskontinuerte forandringer ved overgange af samfundsordner, men at overgangen som vi oplever i det senmoderne samfund er af speciel karakter. Denne diskontinuerte overgang er af en speciel karakter, da den bunder i at man for første gang ser en stor distance til de traditionelle former for sociale ordener, og i stedet tillægger den sociale orden en helt ny værdi. Endvidere argumenterer Giddens for, at forandringshastigheden ved denne overgang er markant, pga. teknologiens udvikling. (Giddens, 1994: 11-14) Ovenstående ligger til grund for de elementer, der vil blive redegjort for. Disse er relevante for at forstå og definere Zentropa som organisation, samt Zentropas identitet og brandingen af denne. Side 23 af 83

24 ADSKILLELSE AF TID OG RUM Det første element Giddens nævner i modernitetsanalysen er adskillelse af tid og rum. Forud for det senmoderne samfund krævede social interaktion, at alle parter kunne være tilstede for at deltage i den sociale interaktion. Giddens argumenterer for, at man i det senmoderne samfund oplever en sammensmeltning af tid og rum. Det betyder, at man i det senmoderne samfund kan deltage i social interaktion selvom man ikke fysisk er tilstede igennem en social medieret interaktion. Giddens argumenterer for, at det primært er teknologiens udvikling der har frembragt flere moderne, medierede interaktionsformer. Giddens nævner blandt andet internettet, telefonen og e- mails som kommunikationsmidler. Dette står altså i kontrast til fortiden, hvor man skulle befinde sig på samme sted, samme tidspunkt for at deltage. (Giddens, 1994: 22-24) REFLEKSIVITET Det tredje og sidste element Giddens arbejder med i modernitetsanalysen, er refleksivitet. Jf. Giddens foregår der en refleksiv proces hos individer i det senmoderne samfund, som ikke tidligere har eksisteret. Giddens argumenterer for, at den øgede refleksivitet hos individet i høj grad skyldes massekommunikationens udvikling, da det gør samfundet i stand til at lagre og tilegne sig større mængder information. Ligeledes forklarer Giddens at begrebet refleksivitet, dækker over regelmæssig brug af viden som institutioner og individer bruger, for at kunne forandre samfundet til det bedre. Giddens ser også det øgede refleksionsniveau som et udtryk for aftradtionalisering, da de ældre generationers traditionelle værdier mister deres værdi i kraft med globaliseringen. Resultatet af det øgede refleksionsniveau er ifølge Giddens ikke mere kontrol over samfundet, men derimod en større skepsis overfor ny viden (Kaspersen, 1991: 426). Giddens taler også om individets tillids- og risikoopfattelse, og hvordan den førnævnte skepsis overfor ny viden, øger risikoopfattelsen hos individet til andre individer og samfundet generelt (Giddens, 1994: 28). OMSTILLINGSRATHED I ET SENMODERNE SAMFUND Giddens forklarer ligeledes hvordan der bliver stillet et stort krav om foranderlighed og omstillingsparathed til det enkelte individ i det senmoderne samfund. Giddens beskriver hvordan dynamikkerne og hastigheden er højere end nogensinde før, og dette stiller et implicit krav til individet om at være omstillingsparat ift. job, uddannelse, bopæl, interesser, omgangskreds, mm. Hele dette tager sit udgangspunkt i disse diskontinuerte overgange, som alle kræver at individet er omstillingsparat ift. forskellige areaner. (Giddens, 1994: 13) KRITIK AF DET SENMODERNE VIRKSOMHEDSLEDELSE I følgende afsnit redegøres for to forfatters kritiske syn på den moderne virksomhedsledelse, for at give et mere nuanceret billede af de kausale konsekvenser moderne virksomhedsledelse kan have. Side 24 af 83

25 Carol Axtell Ray: Corporate culture as a control device (2007) Ray taler om, hvordan man i moderne virksomhedsledelse udnytter begrebet kultur. Hun arbejder primært med amerikanske virksomheder, og alle hendes studier har foregået i moderne amerikanske virksomheder. Hun argumenterer for at flere virksomheder bruger kulturen som en kontrolenhed, hvor man kan få medarbejdere til at arbejde hårdere, og længere igennem en vis kultur, som ledelsen i høj grad er interesseret i at kontrollere. Som eksempel på dette, har Ray udspurgt flere virksomhedsledere om hvad kultur er for dem, svaret er således: It s the way we do things around here (Ray, 1986: 12) ergo, er kultur noget udefinerbart, dannet af uskrevne regler. Ifølge Ray er moderne virksomhedsledelse defineret ud fra begrebet Corporate culture som direkte oversat betyder virksomhedskultur. Ray mener at topledelsen i moderne virksomheder, kontrollerer de uskrevne regler, dermed kulturen, hvilket i sidste ende definerer arbejdsomheden hos medarbejderne. Målet med moderne virksomhedsledelse, er jf. Ray, at medarbejderne og ledelse har samme interesser og mål, altså at alle medarbejdernes mål er det samme som virksomhedens overordnede mål, fx at indfri alle KPI er. 2 Ray forklarer at opnås dette, vil topledelsen blive set som.. the manager becomes an evangelist, a shaman, a statesperson (Ray, 1986: 358). Omdrejningspunktet i Rays tekst er spørgsmålet om, hvorfor det er så let for virksomhedslederne at få medarbejderne til at efterleve den bestemte kultur, og derfor opfylde kravene til corporate culture virksomhedsledelse. Ray argumenterer for, at i takt med den øgede sekularisering samt overgangen fra traditionelt til moderne samfund, hungrer individer efter et fællesskab, som man førhen fik fx igennem kirken. Denne 2 KPI: Key Performance Indicator Side 25 af 83 hungren kan erstattes af en næsten religiøs tilgang til arbejdspladsen i dag, som erstatning for en religion. Ray forklarer at arbejdspladser bevidst udnytter dette behov, vha. corporate culture da virksomheder gennem corporate culture kan kontrollere medarbejderens moralske tilgang og involvering i arbejdspladsen. Ray sidestiller denne moralske og kulturelle kontrol med totalitære styreformer og generel ekstremisme inden for religioner (Ray, 1986: 340). Elementer der også kan ses hos Zentropa JESPER TYNELL Et praktisk eksempel på Carol Rays ovenstående culture control, er Jesper Tynells studier hos den danske IT virksomhed kaldet Adore. Tynell beskriver hvordan culture control i praksis optimerer KPI erne og hvordan det opleves hos medarbejderne i Adore. Tynell beskriver hvordan Adore ansætter hele mennesker, der er fuldt dedikerede til deres job og ser sammensmeltningen mellem privat- og arbejdsliv som en sammenhængende livsstil. Adore betror deres medarbejdere med stor tillid og frihed, blandt andet ved ingen faste arbejdstider, hjemmearbejdspladser, eksklusiv take away og selvstyrende projektgrupper. Tynell argumenterer dog igennem hele artiklen for, at disse friheder og tillidserklæringer har en kæmpe bagside. Flere medarbejdere forklarer blandt andet, hvordan de oplever mentale sammenbrud og kronisk dårlig samvittighed over de mange arbejdsopgaver og deadlines. Ifølge Tynell oplever den en alle medarbejderne sig utilstrækkelige samt de føler de står helt alene med deres problemer. Vigtigst af alt føler medarbejderne at det er deres egen skyld, da de alle mener at kunne have disponeret og prioriteret deres tid bedre, og ser ikke

26 Adore eller ledelsen som en del af deres personlige problemer (Tynell, 2002: 7-24) Vi har valgt nogle relevante begreber ud, som iflg. Tynell kan forklare nogle praktiske eksempler på culture control: Dobbeltbindende normer: Begrebet udtrykker modstridende ønsker eller krav, mellem medarbejder og ledelse. Tynell giver selv et virkeligt eksempel på, at en medarbejder ønsker mulighed for at arbejdsliv og ikke- arbejdsliv kan hænge sammen. Hvor ledelsen modsat ønsker optimal produktivitet, hvor medarbejderne ønsker mest muligt produktivitet fra medarbejderne, på alle tidspunkter af døgnet (Tynell, 2002: 11-14). Automatisering og ansvarliggørelse: Beskriver hvordan medarbejderne selv er med til at fastsætte deadlines og estimere hvor lang tid den pågældende opgave skal tage. Ligeledes bliver de holdt op imod deres kollegaers resultater og tid det tager at udføre opgaven, ved at dette synliggøres på skærme i afdelingerne (Tynell, 2002: 9) Flexploitation: Tynell genbruger begrebet fra Pierre Bourdieu 3. Begrebet er et udtryk for en indirekte magt og dominans arbejdspladsen besidder, hvor medarbejderne i fleksibilitetens navn optimerer deres resultater og forstærker deres egen usikkerhed, i frygt for at blive erstattet af en anden person. (Tynell, 2002: 13-14). Angstdrevet entusiastisk komediespil: Tynell genbruger begrebet fra Stanley Deetz. Begrebet fortæller noget om hvor stærk kulturen blandt medarbejderne er, da der ses eksempler på medarbejderne ikke offentligt kritiserer eller diskuterer virksomhedens værdier og handlemønstre med andre medarbejdere. Ligeledes gør de heller ikke indsigelser på møder mm. Når der gives anledning til det. Alt dette på trods af, at mange ytrer at de faktisk er uenige med virksomhedsledelsen. Årsagen er, ifølge Tynell, at medarbejderne ikke vil skille sig ud, og derfor retter de deres kritiske blik mod dem selv i stedet for (Tynell, 2002: 14). Boundary control: Betyder at der fra topledelsens side er lagt en strategi der sigter mod at flytte eller helt nedbryde grænserne mellem arbejde og fritid, ved at opstille mål for medarbejderen og holde dem op på samme. Denne strategi kommunikeres ud igennem fraser som det er lysten der skal drive værket og betyder kort sagt, at hvis du bliver nødt til at aflyse din ferie for at nå dit mål, så gør man det, alt imens lysten driver værket. (Tynell, 2002: 11) Side 26 af 83 3 Fransk sociolog og antropolog

27 7 ANALYSE 7.1 SEMANTISK ANALYSE I nedenstående afsnit vil vi påbegynde det første niveau i kritisk diskurs analyse. Dette niveau vil indeholde en semantisk analyse af interviews med hhv. Peter Aalbæk og Jon. Disse to semantiske analyser vil derefter munde ud i en komparativ analyse. Vi er opmærksomme på, at man ift. diskursteori, på det semantiske niveau, ikke er tilladt at drage nogle endelige konklusioner. Dog er det tilladt at pointere noget ud fra de elementer vi finder relevante fra vores interviews, hvilket vi har gjort. Disse pointer vil vi gøre brug af i analysen af den diskursive praksis SEMANTISK ANALYSE AF INTERVIEW MED PETER AALBÆK RESUME AF INTERVIEWET Interviewet indledes med at omhandle Zentropas kommunikationsstrategi, eller nærmere mangel på samme. Peter Aalbæk udtaler nemlig, at Zentropa ikke har nogen kommunikationsstrategi, og der ikke er afsat økonomiske ressourcer til at kontrollere kommunikationen i virksomheden. Herefter bliver emnet for samtalen: hvordan kommunikationen hos Zentropa kontrolleres. Peter Aalbæk fortæller, at kommunikationen udelukkende kontrolleres emotionelt. Peter Aalbæk uddyber sit svar ved at sige, at han kommunikerer hvad han har lyst til, og hvornår han har lyst til det. Side 27 af 83 Det gennemgående tema i interviewet er på Peter Aalbæks opfattelse af sig selv som værende Zentropa og hvordan Peter Aalbæk omtaler organisationen, som værende bygget op som en familie eller en sekt. Ved interviewets start virkede Peter Aalbæk motiveret ift., at lade sig interviewe. Peter Aalbæk fremstod ikke helt klar over emnet for interviewet, men han vidste at vi var studerende. Peter Aalbæk bød velkommen, hvorefter interviewet startede. Vi startede ud med at spørge, om Zentropa havde en bevidst kommunikationsstrategi ift. hvordan de kommunikerer ud til medierne, hvortil Peter Aalbæk svarede nej. Det gennemgående tema for Interviewet omhandlede hovedsageligt hhv. Zentropa og Peter Aalbæk i relation til omverdenen. (Bilag 1) VÆRDILADEDE ORD Sikkerhed kontra usikkerhed Peter Aalbæk beskriver Zentropa som en organisation, hvor han ikke synes det gør noget at der er en tryghed i organisationen, men at medarbejderne samtidig skal være velvidende, at det kan afsluttes når som helst (bilag). Herved ser vi, at Peter Aalbæk ser sin virksomhed som et dynamisk sted, indeholdende et spændingsfeltet mellem de to modsatrettede energier; sikkerhed og usikkerhed. Denne påstand bliver yderligere bekræftet, da Peter Aalbæk siger Der er jo ingen her, der skal gå og være nervøse det tror jeg heller ikke der er af mine medarbejdere der er. Men der er ingen af dem, der skal have andet fornemmelse end de kan risikere at blive smidt ud i eftermiddag (bilag 1). Skiller sig ud som virksomhed Peter Aalbæk beskriver Zentropa som et sted der leverer fanden helvede nogle pissegode film (bilag) med et kreativt frirum og da

28 vi i interviewet spørger Peter Aalbæk om han mener Zentropa skiller sig ud i forhold til andre virksomheder svarer han Absolut ja (bilag 1). SPROGBRUG Peter Aalbæk fremstår gennem hele interviewet engageret og meget mentalt tilstedeværende. Ift.. sin talestrøm, holder han ikke så mange pauser, men giver sig derimod tid til at reflektere undervejs i interviewet. Dette ses, da han flere gange gentager sig selv i form af bestemte ord. Dette har dog ingen negativ effekt, men hjælper blot med til at holde samtalen kørende. Peter Aalbæk fremstår som en energisk leder, der går op i sit job og gerne vil bruge tid på at lade sig interviewe. Peter Aalbæk bruger igennem interviewet flere forskellige værdiladede ord til at beskrive sig selv og sine medarbejdere med. Hvordan udtrykker Peter Aalbæk sig som leder Selvom Peter Aalbæk er en professionel leder, bryder han med forestillingerne til en sådans sprog, ved at benytte sig af uappetitlige sexistiske udtryk ved eksempelvis at sige (...) vil jeg så hellere skære mig selv i mellemkødet med et rustent barberblad, end ansætte en eller anden der skal gøre sig klog på det (bilag 1) samt da han siger (...) hvor jeg står med en pik, med et stearinlys på der er ved at antænde BT (bilag 1) og endeligt da Peter Aalbæk siger Det er en del af deres identitet at have firmaets logo tattoveret på røven (...) (bilag 1). Peter Aalbæk beskriver sine ansatte med følgende værdiladede ord Peter Aalbæk udtaler, at han ønsker, at medarbejderne på Zentropa skal have den opfattelse, at når han træffer irrationelle Side 28 af 83 beslutninger, så er det fordi han er passioneret. Derudover udtaler Peter Aalbæk, at han er personligt stolt af, at hans medarbejdere får tatoveret Zentropas logo, da det viser at medarbejderne identificerer sig med virksomheden. METAFORER OG BILLEDSPROG Peter Aalbæk bruger relativt mange metaforer og meget billedsprog. Han gør det særligt, når han skal sætte ord på sine følelser. Udlicitering! Peter Aalbæk beskriver hvordan han oplever udliciteringen og professionaliseringen af kommunikationsopgaver til universitetsuddannede. Hertil siger han at der vil jeg så hellere skære mig selv i mellemkødet med et rustent barberblad, end ansætte en eller anden der skal gøre sig klog på det (bilag 1). Denne metafór er meget malende, og man kan næsten forestille sig den smerte det vil påføre at skulle ansætte en kommunikationsrådgiver. To gange yderligere bliver denne type af universitetsuddannede kommunikationsarbejder omtalt i interviewet og begge gange bliver de omtalt som værende tosser. Peter Aalbæk: familiens og sektens overhoved Da Peter Aalbæk forsøger at beskrive, hvordan han ser sig selv som lederen af Zentropa, anvender han termer indenfor rovdyrverdenen. Han fortæller malende at hvis der er (...) nogen, der angriber familien, så bider jeg bare løs til jeg hører noget der knuser... Jeg kæmper på familiens vegne (bilag 1). Med sidstnævnte citat associerer han nærmest sig selv som værende monark for familien, her brugt som en metafor for Zentropa. Det er i denne forbindelse også tankevækkende at Peter Aalbæk vælger at omtale Zentropa som værende en familie, da definitionen på en

29 sådan oftest indeholder en eller anden form for genetisk fællesskab. Peter Aalbæk vælger dog formentlig at bruge metaforen, for at beskrive det tætte forhold han føler til sine medarbejdere. Dette nære, næsten familiære forhold, som Zentropa- medarbejderne har internt, bliver yderligere bekræftet da Peter Aalbæk omtaler firmaet som værende en sekt. Jf. Den Danske Ordbog er definitionen på en sekt en Et religiøst samfund som har særlige opfattelser, og derfor har skilt sig ud fra et større religiøst samfund (Grue, 2001: 640). Vi udleder af definitionen, at Peter Aalbæk ser sig selv og sine ansatte som én gruppe personer der har udskilt sig. Denne opfattelse hænger sammen med at Peter Aalbæk ser Zentropa som en anderledes virksomhed. Peter Aalbæk giver endnu et eksempel på, at Zentropa ikke strømligner sig ift. andre virksomheder. Peter Aalbæk kommenterer opfølgende til dette: Så igen, et forkrampet forsøg på hele tiden at være anderledes (bilag 1). Peter Aalbæk som ansigtet udadtil Da vi stiller Peter Aalbæk spørgsmålet, om han ser sig selv, som værende ansigtet for Zentropa, svarer han Jamen, det er jeg jo (bilag 1). Dette skal det forstås sådan, at Peter Aalbæk ofte fremtræder som den person der udtaler sig på vegne af Zentropa. Vi tolker dog ud fra denne udtalelse, at Peter Aalbæk identificerer sig selv som værende Zentropa SEMANTISK ANALYSE AF INTERVIEW MED MEDARBEJDER HAMMER RESUME AF INTERVIEWET Efter interviewet med Peter Aalbæk, foretog vi et interview med Jon Hammer, hvilket vi i det kommende afsnit vil redegøre for og analysere ud fra. Jon er småtteformand hos Zentropa og har været ansat siden april Interviewet starter med at Jon i store træk fortæller om sin baggrund. Jon fortæller dernæst om sin hierarkiske plads i Zentropa. Vi stiller nogle forskellige spørgsmål til Jon omhandlende fyringer af medarbejdere i Zentropa. Hertil svarer han bl. a., at han ikke har oplevet at Peter Aalbæk har fyret medarbejdere over SMS om natten. Til gengæld oplever Jon, at Peter Aalbæk kan finde på at sende ham Sms er på alle tider af døgnet. Det næste Jon fortæller er, at han ikke har nogen faste arbejdstider. Han forklarer sin jobfunktion og hvordan hans arbejdsopgaver oftest er bundet op omkring deadlines. Disse deadlines resulterer ofte i, at han i perioder arbejder ekstra mange timer. Endeligt spørger vi jon, om han kan se sig selv i Zentropa om 10 år. Hertil svarer han, at det kan han godt og han forklarer hvordan hans nærmeste leder formår at kombinere både familie- og arbejdslivet. Interviewet afsluttes med at omhandle Jons syn på Peter Aalbæk. (Bilag 2) Side 29 af 83 VÆRDILADEDE ORD Allerede fra interviewets start er Jon og vi som interviewere bevidste om, at interviewets emne vil være Zentropa som

30 organisation. Ligeledes kender vi som gruppe til, at Jon er ansat som småtte hos Zentropa, ligesom at han er klar over, at vi som universitetsstuderende skal bruge interviewet som empiri til en bacheloropgave. S OPFATTELSE AF ZENTRO Jon beskriver Zentropa fra to forskellige vinkler. På den ene side ser han sit job, hos Zentropa, som værende (...) et almindeligt arbejde, som kræver rigtig meget (bilag 2) og på den anden side beskriver han Zentropa som værende (...) sådan lidt skørt med familie og sekt (bilag 2). S TODELTE FORHOLD TIL SIT ARBEJDE Jons opfattelse og relation til sit arbejde er også todelt. Dette begrunder vi med, at Jon på et tidspunkt i interviewet siger Jeg bliver ikke ked af det, hvis jeg mister mit job, den dag jeg er færdig som småtte. (bilag 2). Men samtidig giver han udtryk for, at han gør meget for at bevise sit værd i sit job. Han fortæller eksempelvis, at han ofte får arbejdsrelaterede Sms er eller mails om aftenen eller om natten. Vi spørger opfølgende hertil Men svarer du så kl. 11 om aftenen, eller er det noget du først gør næste morgen? (bilag 2) Jon svarer Hvis der er noget jeg kan svare på, så svarer jeg på det man har, jeg har vænnet mig til det der. Det er det med iphone, så man hele tiden tjekker det (bilag 2). Den eneste måde man ikke kan svare, er hvis man ikke har set den og lægger mærke til den (bilag 2). I ovenstående citater ses det, at Jon på den ene side ikke bliver ked af det, hvis han bliver fyret, men på den anden side siger han, at han bruger meget af sin tid på sit arbejde. S SYN PÅ PETER AALBÆK Jon fortæller at han ser to sider af Peter Aalbæk. Jon fortæller at Peter Aalbæk (...) kan også være meget kærlig. Og han elsker bare, at lave det der show for medierne altså (Bilag 2). (...) Men på den anden side er han bare en businessman, ligesom alle mulige andre. Han kan være iskold (...) (bilag 2). I kraft af disse udtalelser udleder vi, at Jon er refleksiv omkring sin arbejdsplads og omkring sin leder SPROGBRUG Jon fremstod hele interviewet igennem meget velformuleret. Hans fremtoning og attitude fremstod meget rolig. Ydermere fremstod det tempo han talte i, ikke voldsomt højt. Jons udtale bar præg af et akademisk islæt, hvilket kan understøttes af, at han har en videregående uddannelse. Hele interviewet bar præg af, at vi som interviewere styrede dialogen. Jon svarede på vores spørgsmål, dog hverken overtog eller påvirkede han samtalens retning. S VERBALE FORMULERINGER AF HVORFOR HAN ER I ZENTRO Jon er en mand i slutningen af 20 erne, hvilket hans valg af adjektiver og adverbier bærer præg af. Eksempelvis formulerer han sig således, da han fortæller os at Zentropa er: det fedeste og det bedste sted (bilag 2), her kommer hans ungdommelige jargon til udtryk. Jon har ikke særlig høj modalitet, da han kun bruger ganske få kraftudtryk i sine formuleringer. Han bruger dog et kraftudtryk da han siger (...) så man skal lige være lidt målrettet og være villig til at tage en masse lorteopgaver (bilag 2). Her bruger Jon altså en Side 30 af 83

31 sproglig moderator til at beskrive hans indstilling til et bestemt emne. METAFORER OG BILLEDSPROG Jon anvender meget få metaforer og meget lidt billedsprog. Dette medvirker bl.a. til at hans fremtoning og sprog ikke virker særligt frembrusende. HVORDAN POSITIONERER SIG IFT. DE ØVRIGE ANSATTE Jon omtaler de ansatte i Zentropa med en højere hierarkisk rang end han selv, som værende de voksne (bilag 2). Udtrykket de voksne indikerer den relation Jon har til sine kollegaer, som havde de i en familiær relation til hinanden. Fra dette udleder vi, at Jon ift.. sine kollegaer positionerer sig selv som værende barnet i familien. Altså vedkommende der har behov for opdragelse og for at blive draget op på et højere niveau KOMRATIV ANALYSE AF DET SEMANTISKE NIVEAU I det kommende afsnit vil vi sammenholde de to netop overståede semantiske analyser. VÆRDILADEDE ORD ZENTRO SOM FÆLLESNÆVNER FOR OG PETER AALBÆK Jon og Peter Aalbæk har det fælles udgangspunkt, at de begge er tilknyttet filmselskabet Zentropa. Begge refererer de til Zentropa med ordene sekt og familie, hvilket kan bevidne om den konnotative værdi de tillægger Zentropa. Værdien kan menes at afspejle ét samlet, tætknyttet Zentropa - en organisation som er lige så tæt og sammenknyttet som en sekt eller en familie. ZENTRO ER EN FAMILIE, EN SEKT Jon bruger ordene sekt og familie til at beskrive Zentropa. (...) det er sådan lidt skørt med familie og sekt (bilag 2). Ordene sekt og familie bruges formentlig med samme begrundelse som Peter Aalbæk bruger det; for at beskrive tætheden i organisationen og hvordan de opfatter sig selv som værende anderledes. Side 31 af 83 NORMALITET KONTRA SÆREGENHED I RELATION TIL ZENTRO Jon vælger at beskrive Zentropa på to forskellige måder. På den ene side beskriver han Zentropa som værende en helt normal virksomhed, eksempelvis, når det kommer til den daglige drift. Som kontrast til den normale virksomhed, fortæller Jon at der engang imellem sker noget særligt på Zentropa. Jon giver et eksempel på, at det særlige eksempelvis kan være, at Peter Aalbæk hopper nøgen i poolen, eller at hele Zentropa bliver lukket ned, fordi de skal have et glas champagne. Vi tolker Jons opfattelse af Zentropa som en virksomhed, hvor der sker noget særligt i form af nøgenbadning i poolen og at virksomheden bliver lukket ned, fordi at der skal drikkes champagne, som et synonym til ordet kreativt frirum. Ud

32 fra dette udleder vi, at Zentropa er et filmselskab, der gerne vil skille sig ud i forhold til andre virksomheder. SPROGBRUG, METAFORER OG BILLEDSPROG FORSKEL PÅ HHV. S OG PETER AALBÆKS VERBALE OG NON- VERBALE ADFÆRD Peter Aalbæk og Jons sprogbrug er meget forskelligt. Peter Aalbæk optræder nærmest frembrusende med sin konstante talestrøm. Dette kommer til udtryk, idet han med et meget malende og sexistisk sprog beskriver sin opfattelse af specifikke emner. Indtrykket er, at Peter Aalbæk kun afbryder sig selv, når han i en given sætning, gentager bestemte ord. I modsætning hertil, taler Jon meget langsomt og hans fremtoning og attitude er meget rolig. Forskellen på Peter Aalbæk og Jons verbale og non- verbale adfærd kan delvist fortælle noget om den hierarkiske forskel der er mellem de to på Zentropa. Peter Aalbæk som er direktør og Jon som er medarbejder, eller som Zentropa selv betegner deres gratismedarbejdere, småtte eller midget. Vi tolker dermed at det i Zentropa er en naturlighed, at der er en forskel på, hvordan hhv. en direktør og en medarbejders adfærd er, qua deres hierarkiske positioner. 7.2 ANALYSE AF DEN DISKURSIVE PRAKSIS I kommende afsnit vil vi påbegynde den diskursive praksis, det andet niveau i den kritiske diskursanalyse. På dette niveau vil vi rette fokus mod en række udvalgte temaer. Vi vil med afsæt i Hatch og Schultz begreber om elementer, der opbygger organisationers image og identitet, studere det fænomen, eller den virkelighed, som Jon og Peter Aalbæk konstruerer. Vi vil ligeledes trække på elementer fra Ray, Tynell, Schein samt Hansen og Jørgensen. Ydermere vil vi i tilgangen til vores interview trække på elementer fra socialkonstruktivisme, fænomenologi og hermeneutik. Dette gøres, da vi mener, at Peter Aalbæk og Jons narrative konstruktioner kan give os et reelt indblik i, hvordan det er at arbejde hos Zentropa. Vi bygger dermed vores analyse på de to medarbejderes konstruktioner som kognitivt grundlag for organisationskulturen i Zentropa DEN DISKURSIVE PRAKSIS - PETER AALBÆK Vi vil i følgende afsnit påbegynde analysen af den diskursive praksis, med udgangspunkt i interviewet med Peter Aalbæk. HARMONI OG VELLYKKET BRANDING Peter Aalbæk udtaler i interviewet, at Zentropa er en organisation med et stort kreativt frirum. Ydermere fortæller han, at han har indrykket en annonce af sig selv nøgen, i BT. Endeligt fortæller han, at han godt kan finde på, at klaske sine medarbejdere i røven (bilag 1). Disse udtalelser underbygges af vores teoriafsnit om vellykket branding, nemlig at der skal være harmoni mellem grundlæggende værdier, den daglige praksis og den interne kommunikation (Hansen og Jørgensen: 2010: 254). Altså kan det udledes, at der er er en bestemt måde at agere på i Zentropa i den daglige praksis, hvilket vi tolker som værende en del af virksomhedens grundlæggende værdier. Fordi at der findes nogle grundlæggende værdier i Zentropa, udleder vi yderligere, at disse kan medføre en vellykket branding af virksomheden. Side 32 af 83

33 ZENTROS IDENTITET I INTERIØRET Jantzen beskriver hvordan en virksomheds identitet skal afspejle sig i blandt andet virksomhedens rum og interiør, og skal vise sig som noget ekstraordinært ift. de andre konkurrenter. Peter Aalbæk fortæller i interviewet, hvordan det er en meget bevidst del af Zentropas mytologi, at være kendt for at optræde rapkæftet i medierne (bilag 1). Vi udleder heraf, at Peter Aalbæk ser en ære og en styrke i at den måde medierne fremstiller ham. Dette udleder vi fordi, Peter Aalbæk i interviewet uddyber sit svar med Det er jo også derfor de forsider fra BT hænger der, ikke? (bilag 1) Her henviser Peter Aalbæk til forsiderne fra BT hvor Zentropa er omtalt og som hænger på væggen i Zentropas kantine. Vi kan altså udlede, at det er en del af Zentropas identitet, at være rapkæftede i medierne og at denne adfærd afspejles i Zentropas interiør i kraft af de indrammede BT- forsider. ZENTROS SELVFORSTÅELSE OG IDENTITET ER MED TIL AT SKILLE DEM UD FRA KONKURRENTERNE Peter Aalbæk udtaler i interviewet, at en del af hans selvforståelse er, at være udenfor det gode selskab (bilag 1). I dette tilfælde forstår vi ordet selvforståelse som værende et synonym med begrebet at identificere sig. Altså er det, at være udenfor det gode selskab en del af Zentropas identitet. Hansen og Jørgensen bruger begrebet fyrtårn til at beskrive hvordan det som virksomhed er vigtigt at skille sig ud fra sine konkurrenter, at man har en markant branding (Hansen og Jørgensen, 2010: 236). Ud fra førnævnte udleder vi, at det er en del af Zentropas identitet, at være udenfor det gode selskab og hermed også skiller sig ud fra dets konkurrenter og at dette er en del af deres branding. ZENTROS EGET SELVBILLEDE VS. OFFENTLIGHEDENS BILLEDE AF ZENTRO Hatch og Schultz beskriver, at en organisations offentlige billede skal stemme overens med virksomhedens eget billede. Ud fra interviewet oplever vi at Peter Aalbæks eget billedet af virksomheden er, at der er tale om en virksomhed der skiller sig ud fra andre filmproduktionsvirksomheder (bilag 1). Gennem medierne bliver offentlighedens billede af Zentropa formidlet. Vi opfatter Zentropa som værende et af de filmselskaber der i høj grad er meget i mediernes søgelys pga. firmaets og Peter Aalbæks meget kontroversielle fremtoning og at de på dette grundlag skiller sig ud. Fra dette kan vi udlede, at Zentropas og Peter Aalbæks billede af sig selv som virksomhed og offentlighedens billede af Zentropa og Peter Aalbæk stemmer overens. ZENTRO: EN ALMINDELIG VIRKSOMHED? I vores interview udtaler Peter Aalbæk følgende Jeg er lidt inspireret af en reklamefilmsdirektør, jeg mødte for mange år siden, der bare fyrede nogen engang imellem for kreativitetens skyld. Det var ikke fordi, de var dårlige eller fordi det gik skidt. Bare for at rykke op i noget, og alle fik fornemmelsen af, det ikke nødvendigvis var til evig tid (bilag 1). Denne udtalelse tolker vi som, at Peter Aalbæk mener, at det tilfører en vis form for dynamik til virksomheden, at man som leder med jævne mellemrum fyrer medarbejdere. Hatch og Schultz beskriver hvordan et dynamisk image er vigtigt for en organisation. Fordi at Hatch og Schultz anser deres teori om dynamik, som værende en tendens indenfor organisationsteori. Hermed udleder vi, at Zentropa, i teorien, ikke skiller sig ud fra andre organisationer, når det kommer til at anse et dynamisk image som værende vigtigt for en virksomhed, da det at arbejde efter at have et dynamisk image indenfor virksomhedsledelse er en Side 33 af 83

34 generel tendens i samfundet. Til Hatch og Schultz tese om dynamisk image, får vi her også bekræftet, at en organisation er en størrelse der altid er i forandring. PETER AALBÆK KONTROLLERER ZENTRO- KULTUREN Ifølge Ray er det topledelsen i en moderne virksomhed, der kontrollerer de uskrevne regler - og dermed kulturen (Ray, 1986: 357). Overføres denne tese til Zentropa, udleder vi ud fra Peter Aalbæks udtalelser i interviewet, at det er ham som afgører hvornår og hvem der skal fyres i virksomheden. Hermed tolker vi, at det er Peter Aalbæk der kontrollerer de uskrevne regler, altså kulturen i Zentropa. ZENTROS FAMILIE- OG SEKT- KULTUR MEDFØRER NEDBRYDNING AF PRIVAT- OG ARBEJDSSFÆREN Ray taler om Corporate Culture og, at det moderne menneske, i takt med sekulariseringen, hungrer efter, igen, at være en del af et fælleskab - det fællesskab mennesket før i tiden fandt qua en fælles tilgang til eksempelvis religionen. Ifølge Ray kan denne hungren i stedet for (...) erstattes af en næsten religiøs tilgang til arbejdspladsen i dag (...) (Ray, 1986: 357). Peter Aalbæk fortæller i interviewet, at man som medarbejder hos Zentropa har mulighed for at låne virksomhedens kantine til private arrangementer (bilag 1). Ud fra dette udleder vi, at man på Zentropa har mulighed for at koble privatsfære og arbejdssfære sammen, det som Tynell (2002) kalder for en (...) sammensmeltningen mellem privat- og arbejdsliv (...) (...) der på denne måde kan ses som en sammenhængende livsstil. Det ses altså her, at Zentropas ledelsestrategi går i retning af det Tynell beskriver som boundry control (Tynell, 2002: 11) (...) der sigter mod at flytte eller helt nedbryde grænserne mellem arbejde og fritid (Tynell, 2002: 11). Ud fra dette udleder vi, at Side 34 af 83 Zentropa som arbejdsplads bliver gjort til et sted der inkorporerer medarbejdernes privatliv. Eftersom at privatliv er noget man i al almindelighed forbinder med familieliv, og fordi at medarbejdernes privatliv inkorporeres på Zentropa, tolker vi at medarbejderne på Zentropa, betragtes som en familie. I interviewet bruger Peter Aalbæk selv betegnelsen familie om medarbejderne hos Zentropa og sammenligner ordet familie med ordet sekt. Om dette siger Peter Aalbæk følgende for vi spejler os selv i at vi er jo en sekt. Vi er jo en familie (bilag). Vi udleder derfor, at Peter Aalbæk både betragter sin medarbejderstab som en familie og ligeledes betragter dem som værende en del af en sekt. I forbindelse med betegnelsen sekt, taler Ray om at the manager becomes an evangelist, a shaman, a statesperson (Ray, 1986: 358). En statesperson(man) defineres ved at være a man who is a respected leader in a given field ( Ud fra dette tolker vi, at en leder af en sekt og en statesperson(man) har samme status. Vi tolker altså, at Peter Aalbæk fremstår som det Ray kalder for statesperson(man) - at han er den stærke- og respekterede leder af Zentropastaben, den stab han også betegner som værende sekten DEN DISKURSIVE PRAKSIS - SELVSTYRENDE ARBEJDE PÅ ZENTRO OG DÅRLIG SAMVITTIGHED? I interviewet giver Jon udtryk for, at han på Zentropa er selvstyrende (Tynell, 2002: 7-24), hvilket betyder, at han i forhold til at arbejde på Zentropa, selv har ansvaret for at sætte- og nå sine deadlines. Jon udtaler følgende om det at være selvstyrende på Zentropa (...) jeg får heller ikke besked på at være her så sent eller

35 møde så tidligt. Jeg får en opgave og så skal jeg løse den, hvis jeg ikke gør det, har jeg ikke en lige så god fremtid her (...) (bilag 2). (...) Jeg har en deadline (...) (bilag 2). Denne form for selvstyring, er det Tynell kalder for culture control hvorunder begreberne Automatisering og ansvarliggørelse (Tynell, 2002: 9) hører under. Disse begreber beskriver, hvordan medarbejderne selv er med til at fastsætte deadlines og estimere hvor lang tid den pågældende opgave skal tage (Tynell, 2002: 9). Tynell sammenligner det at være selvstyrende i en virksomhed med frihed (Tynell, 2002: 7-24) - og som vi tolker det: en frihed til selv at fastsætte deadlines og estimere hvor lang tid den pågældende opgave skal tage (Tynell, 2002: 9). Tynell argumenterer dog for, at denne frihed har en kæmpe bagside. Nemlig, at det for medarbejdere, kan føre til kronisk dårlig samvittighed over de mange arbejdsopgaver og deadlines (Tynell, 2002: 7-24) som de selv skal disponere over. Ud fra Jons udtalelser i interviewet, udleder vi dog ikke, at selvstyring og frihed fører til dårlig samvittighed for ham. Vi stiller nemlig Jon følgende spørgsmål (ift.. om han svarer på arbejdsrelaterede mail i sin fritid) (...) svarer du så kl. 11 om aftenen, eller er det noget du først gør næste morgen? (bilag 2). Til dette spørgsmål svarer Jon Hvis der er noget jeg kan svare på, så svarer jeg på det man har, jeg har vænnet mig til det der. Det er det med iphone, så man hele tiden tjekker det (bilag 2). Til dette citat udleder vi, at Jon ikke til hver en tid svarer på arbejdsrelaterede mails i uden for arbejdstiden, hvorfor vi tolker, at Jon heller ikke har dårlig samvittighed over ikke at svare på arbejdsrelaterede mails, (underforstået) hvis der er noget han ikke kan svare på. ORGANISATIONSKULTUR: FÆLLES IDENTITETSFØLELSE Ud fra interviewet med Jon udleder vi, at han ligger en del af sin identitet i jobbet hos Zentropa. Ift.. emnet identitet stiller vi Jon et spørgsmål omhandlende det sociale liv på Zentropa - vi spørger Side 35 af 83 ham om følgende Er du selv meget integreret i det? (bilag 2). Hertil svarer Jon Ja, det er jeg (bilag 2). Vi forstår, at ordet integreret og ordet identitet, som værende af samme betydning. Ligesom, at vi også forstår ordene integreret og identitet samt ordene familie og sekt som værende af samme betydning. Både Peter Aalbæk og Jon deler en ide om, at beskrive Zentropa som en familie og en sekt (bilag 1 og 2). I henhold til Scheins organisationsteorier bygger en organisationskultur på en (...) dybtliggende helhed, der deles af alle organisationens medlemmer. Fordi vi opfatter ordene familie og sekt som det samme som ordet identitet og fordi Peter Aalbæk og Jon deler en ide om, at opfatte Zentropa som værende en familie og en sekt, udleder vi i henhold til Schein, at Zentropas organisationskultur bygger på en fælles identitetsfølelse - en dybtliggende helhed - ift., at man som medarbejder på Zentropa, er en del af en familie eller en sekt. Ifølge Schein er denne dybtliggende helhed svær at ændre. Ift. at den dybtliggende helhed er svær at ændre, siger Schein følgende (...) den kan dog gradvist tones i en anden retning over længere tid (Just et al, 2009: ). Ud fra dette udleder vi at den fælles identitetsfølelse som Peter Aalbæk og Jon har, er svær at ændre på, men at den dog gradvist kan ændres over tid. Hatch og Schultz taler om at en identitet hos en organisation bliver dannet af både individerne i organisationen men også af omverden uden for organisationen. I forbindelse med dette spurgte vi Jon, om han følte sig nødsaget til, at forsvare Zentropa overfor sine venner, hvortil han svarer Ja, nogen gange (...) (...) mine venner griner bare, fordi de ved.. de synes det er et underligt sted (bilag 2). Som beskrevet i vores teoriafsnit om Hatch og Schultz, vil der altid være sammenhæng mellem den måde hvorpå omverden opfatter en organisation på og den måde hvorpå organisationens

36 medarbejdere opfatter deres organisation (arbejdsplads) på, da organisationen og dens omverden påvirker hinanden. Ud fra førnævnte måde hvorpå Jon italesætter sin omverdens, altså sine venners holdning til Zentropa, ser vi delelementer af, at Jon til dels selv er af den overbevisning, at en organisation og omverdenen påvirker hinanden DISKURSANALYSE I følgende afsnit, ønsker vi at klarlægge de diskurser Peter Aalbæk og Jon opstiller omkring Zentropa som organisation. Vi ønsker at opstille disse diskurser over for hinanden og kommentere på, hvordan de hhv. adskiller sig fra- og supplerer hinanden. Allerede inden vi begynder denne del af analysen, vil vi understrege at Peter Aalbæk og Jon taler ud fra to forskellige diskursive og sociale praksisser, og at denne opgave ikke ønsker at vurdere, hvem der fortæller sandheden om Zentropa, men blot klarlægge hhv. Peter Aalbæk og Jons udlægning af sandheden, for at give det bredest mulige billede af Zentropas identitet. ZENTRO- IDENTITET SET I SPROGBRUGET Som nævnt tidligere, bruger både Peter Aalbæk og Jon ordene familie og sekt (bilag 1 og 2), til at beskrive deres tilhørsforhold til Zentropa. Dette kan begrundes med, at der er italesat en fælles diskurs for identitet hos hele Zentropa, som jf. Schein (Just et al, 2009: ), bygger på kultur som en dybtliggende helhed, der deles af alle organisationens medlemmer (Just et al, 2009: ). På baggrund af dette udleder vi, at Zentropas ansatte er blevet indoktrineret, til at bruge bestemte termer og vendinger i organisationen. Jf. den kritiske diskursanalyses form, har vi nu udvalgt flg. nodalpunkter vi vil rette fokus på: NODALPUNKT: TILHØRSFORHOLD TIL ZENTRO På det semantiske niveau, så vi at de to respondenters har det tilfælles at de begge har et tilhørsforhold til Zentropa. Dog har de meget forskellige opfattelse af deres tilhørsforhold til Zentropa. Peter Aalbæk identificerede sig selv, som værende Zentropa, mens Jon fortalte, at hvis han blev fyret i morgen, ville det ikke røre ham sønderligt. Jon bruger dog rigtig meget af sin tid på Zentropa, uden en økonomisk godtgørelse herfor, hvilket kan indikere at han trods alt har en interesse i at fremme firmaets bedste. Vi ser her et væsentlig diskurssammenstød mellem Peter Aalbæk og Jon. Vi argumenterer for dette, fordi den opfattelse de hver især har af deres tilhørsforhold til Zentropa er meget forskelligt fra den andens. NODALPUNKT: ORGANISATIONS IDENTITET Peter Aalbæk italesætter Zentropa, som noget han er villig til at slå på næven for. Han vil på vegne af Zentropa bide løs til han hører noget der knuser. Jons opfattelse af Zentropa er noget anderledes. Jon opfatter Zentropa som et godt sted at arbejde, men samtidig betragter han også virksomheden som værende et underligt sted at arbejde. Dog udleder vi, at han ikke tager Zentropa mere seriøst, end at han accepterer at omverdenen griner lidt af virksomheden. Vi udleder derfor, at Jon (underforstået) ikke ser Zentropa som noget han vil slå på næven for. Vi ser her et diskurssammenstød mellem Peter Aalbæk og Jons opfattelse til Zentropa. OPSUMMERING: SAMMENKOBLING AF NODALPUNKTER Side 36 af 83

37 Vi vil nu forsøge at opstille en sammenkobling mellem de to nodalpunkter hhv. Tilhørsforhold til Zentropa og Organisationens identitet. Dette vil vi gøre, da vi mener at der er en sammenhæng mellem disse. Ud fra Peter Aalbæk, ser vi en kobling fordi han er Zentropa, så hvis Zentropa går nedenom og lukker ned, går Peter Aalbæk selv nedenom og lukker ned, i overført betydning. Dette er motivationen for, at Peter Aalbæk er villig til at kæmpe på Zentropas vegne. Koblingen ud fra Jon, ser vi som at han har påtaget sig Zentropas identitet. Dog betyder Zentropa ikke mere for ham, end hvis han blev fyret i morgen, ville det ikke røre ham sønderligt. Så i tilfælde af, at Zentropa drejede nøglen om og Jon i den forbindelse ville miste sit job hos Zentropa, ville det ikke røre ham sønderligt. Dette tolker vi bunder i, at han selv oplever Zentropa som værende et underligt sted, som man kan grine lidt af. 7.3 SOCIAL PRAKSIS Vi vil i dette kommende afsnit udføre det tredje niveau af analysen i den kritiske diskursanalyse. Vi vil undersøge den organisationskultur vi fandt hos Zentropa på andet niveau, den diskursiv praksis og sætte denne organisationskultur i forhold til et samfundsmæssigt perspektiv jf. Giddens tankegang om sidstnævnte PETER AALBÆK OG S PLADS I DET SENMODERNE SAMFUND Side 37 af 83 Giddens (1994), argumenterer for, at individer i det senmoderne samfund skal være omstillingsparate og refleksive, for at kunne følge med samfundets hastighed (Giddens, 1994: 13). På de foregående to niveauer, plæderes der for, at Jon udtrykker omstillingsparathed ift. det at skifte arbejdsplads. Jon passer derfor ind i Giddens hypotese om, at individer i det senmoderne samfund, er og skal være omstillingsparate, for at leve op til samfundets krav og normer. Jon er med andre ord nutidig og er parat til at søge et nyt job, uden følelsen af utryghed og farlig forandring. En interessant parallel er Peter Aalbæks førbeskrevede tilhørsforhold til Zentropa, som værende tætknyttet og tæt forbundet til denne. En direkte dikotomi hertil er, hvordan Jon forstår sit forhold til Zentropa. Peter Aalbæks betragtning er derimod ikke nutidig, og lever derfor ikke op til kravet om omstillingsparathed, som Giddens beskriver som en nødvendighed i det senmoderne samfund. Det betyder at lukker Zentropa, vil Jon handle tidssvarende og søge nyt job. Derimod vil, ikke kunne leve op til samfundets krav omkring omstillingsparathed. Der argumenteres for dette, da vi udleder at der ikke findes lignende eksisterende jobfunktioner i andre virksomheder, sammenlignet med andre tidssvarende virksomheder. Som hjemmel for dette, argumenterer Giddens for, at alle er påvirket af senmodernitet ZENTROS PLADS I DET SENMODERNE SAMFUND På et mere makrofagligt plan, inddrager vi nu Zentropauddannelsen set ift. det danske, nuværende uddannelsessystem. Som før nævnt, tilbyder Zentropa deres ansatte at deltage i et 3- årigt uddannelsesforløb, hvor de til sidst ender ud med at have en Zentropauddannelse. Denne uddannelse

38 henvender sig udelukkende til et arbejde i Zentropa, således du kan blive Zentropaverificeret. Det betyder med andre ord, at uddannelsen ikke stiller nogen garanti for, at du kan varetage andre funktioner i lignende virksomheder. Igen ses der en direkte dikotomi, ift.. til de krav som det danske uddannelsessystem stiller til deres uddannelser, for at de kan være tidssvarende. AAU beskriver bl. a. i deres 2015 mål at de vil være... internationalt førende indenfor udvikling og anvendelse af problembaseret projektarbejde i undervisningen ( aau/strategi- udviklingskontrakt/strategiske- maal/) dvs. de vil fortsat fokusere på at uddanne elever og studerende til at kunne varetage en bred vifte af stillinger med tilhørende problemstillinger i erhvervslivet, fremfor en specifik stilling, med en specifik problemstilling. Dikotomien ses i at Zentropa uddanner til én specifikt kontekst, hvorimod de generelle målsætninger i det danske uddannelsessystem, fokuserer på at uddanne bredt. Igen drages der en parallel til Giddens (1994) og hans begreb omstillingsparathed. Det danske uddannelsessystem har ligeledes udviklet sig, således det kan leve op til kravet om omstillingsparathed, hvor at det kan Zentropas uddannelsesstruktur derimod ikke. identificere sig med, og dette kan være farligt, da hele Zentropa er bundet op på Peter Aalbæks identitet. Konsekvensen af ikke at være omstillingsparat, kan i sidste ende være, at Zentropa ikke længere er en attraktiv og populær virksomhed at identificere sig med. Derved forsvinder eksistensgrundlaget for Zentropa, da de vil miste deres frivillige medarbejdere og deres popularitet blandt konkurrenterne - da deres nuværende kommunikation til medierne, udelukkende er baseret på popularitet og identitet. 7.4 OPSAMLING I de to ovenstående afsnit, beskrives der hvordan hverken Zentropa som organisation eller Peter Aalbæk lever op til det senmoderne samfunds krav om omstillingsparathed. Det kan i værste fald betyde, at de interne strukturer i Zentropa (fx Zentropauddannelsen) bliver så forældet, at det ikke længere er attraktive for medarbejdere at søge til. Ligeledes kan det betyde for Peter Aalbæk, at han ikke længere er attraktiv personlighed at Side 38 af 83

39 8 KONKLUSION På baggrund af netop foretagede analyse, har vi fundet frem til et svar på vores problemformulering: Hvordan identificerer hhv. Peter Aalbæk og en medarbejder hos Zentropa sig i relation til organisationen? Og hvordan kan denne identifikation relateres til Giddens beskrivelse af det senmoderne samfund og dens krav til individerne i det? Som den kritiske diskursanalyse delkonkluderede, er der markant forskel på hvordan Peter Aalbæk og hvordan Jon, identificerer deres relation til Zentropa. Jon identificerer sit forhold til Zentropa som værende sjovt, flygtigt og lærende en tydelig parallel til Baumanns (1997) tanker om det senmoderne arbejdsmarked, der er præget af fleksibilitet og hvor individets identitet ikke længere defineres, eller endda sikres gennem dets beskæftigelse. (Bauman, 1997:46-52) En beskrivende metafor herfor, er at se individet som værende en kamæleon, rejsende eller vagabond. I kontrast hertil identificerer Peter Aalbæk sig selv som værende Zentropa, og han vil slåsse med næb og kløer for at bevare den kreative og unikke arbejdsplads. Med andre ord; Jon lever videre uden Zentropa - hvorimod Peter Aalbæk ikke kan leve uden Zentropa, da de to enheder er en symbiose. Ift. Giddens, betyder dette også, at Jon er tidssvarende og lever op til det senmoderne samfundets krav om omstillingsparathed, hvorimod Peter Aalbæk ikke gør. Hans relation til sin arbejdsplads er for tæt knyttet, og dette betyder at mister han Zentropa, mister han alt. Han lever ikke op til samfundets krav om omstillingsparathed og er derfor ikke- tidssvarende i sin tilknytning til sin arbejdsplads. Side 39 af 83

40 9 KOMMUNIKATIONS- RÅDGIVNING På dette semester er målet med projektskrivningen at kunne give rekvirenten, i dennes opgaves tilfælde Zentropa, relevant kommunikationsrådgivning. Kommunikationsrådgivningen vurderes ud fra analysen af Zentropas nuværende situation. ZENTROS NUVÆRENDE SITUATION Som allerede før beskrevet, udtaler Peter Aalbæk i empirien at Jeg er Zentropa. Endvidere har analysen taget sit udgangspunkt i, hvor meget af Zentropas identitet der er hængt op på Peter Aalbæk, og ligeledes hvor stor en del den identitet fremgår hos de ansatte. Dvs. At Zentropas identitet både udadtil (ift. kunder, medierne, konkurrenter) og indadtil (ift. medarbejdernes identitet og kultur) er direkte afledt af Peter Aalbæks identitet. Det betyder med andre ord, at hele virksomhedens eksistensgrundlag bygger på at Peter Aalbæk står i spidsen for virksomheden, i det Zentropa ellers ikke ville have noget værdigrundlag. Peter Aalbæk udtaler i bogen Leder DNA at han aldrig kunne drømme om, at nedskrive et værdisæt for Zentropa. (Ankersen, 2009: ) BRANDPERSONLIGHED OG ARKETYPER Ifølge Heidi Hansen (2011) er dette et eksempel på når et brand personificeres. Når man personificerer sit brand, tillægges det forskellige menneskelige karakteregenskaber. Dette har til formål at skabe en tættere relation mellem brandet og forbrugeren. En brands personlighed er derudover også et meget stærkt værktøj til at differentiere brandet fra konkurrenterne og positionere det i forbrugerens bevidsthed. På samme tid kan en stærk personlighed tiltrække opmærksomhed og slå brandet fast. Heidi Hansen (2011) forklarer ligeledes, hvordan det er vigtigt at personligheden skiller sig ud fra andre personlige brands, og forklarer at personlighedstrækket skal være særpræget, og det skal være en varig strategisk beslutning at føre personbundet branding. Det er en langvarig proces at opbygge personbundet branding, og derfor er det også vigtigt at det ikke ændres fra den ene dag til den anden. Dette ville skabe stor usikkerhed hos forbrugeren. Ifølge Heidi Hansen (2011), er der forskellige arketyper i forbindelse med personbundet branding. Det er vigtigt at alle aspekter af virksomheden følger denne arketype, og denne personlighedstype kan sidestilles med virksomhedens indirekte værdier (da de aldrig er nedskrevet eller gjort officielle). Af de tolv arketyper Heidi Hansen nævner, passer Peter Aalbæk under typen Entertaineren (også sidestillet med klovnen/hofnarren). Ulempen ved denne arketyper er, at han oftest glemmer at tænke tingene igennem. (Hansen, 2011: ) KOMMUNIKATIONSFAGLIGE RÅD Ovenstående konklusioner er fremdrevet igennem hele projektets analyse, og på baggrund af disse, vil de kommunikationsfaglige råd blive udformet. Rådene er udformet med henblik på, at sikre Zentropas fremtidige drift og eksistensgrundlag: Zentropas egen opfattelse skal ændres, hvis de vil bestå efter Peter Aalbæk Side 40 af 83

41 Zentropa bliver nødt til at indse, de ikke er unikke og anderledes, men derimod forstå at de blot er en virksomhed ligesom alle andre. For at starte denne proces kan de allerede nu: Udforme et konkret værdisæt for Zentropa Nedskriv disse værdisæt og synliggør dem De ovenstående råd, er overvejende blevet udformet, med henblik på at bevare Zentropa, når Peter Aalbæk ikke længere er i stand til at varetage ledelsen i Zentropa. Heidi Hansen (2011), beskriver hvordan tabet af en arketype vil skræmme forbrugere og potentielle kunder fra at investere i virksomheden og dette betyder at uden Peter Aalbæk som trækplaster for potentielle kunder, vil det økonomiske grundlag for Zentropa forsvinde. Ligeledes beskrives der i projektets analyse, hvordan medarbejderne i Zentropa udlever en Zentropa identitet, som er direkte udledt af Peter Aalbæks identitet. Denne vil ligeledes forsvinde, og det samme vil den gratis arbejdskraft og allerede eksisterende viden (også kaldet: tavs viden eller implicit viden) i organisationen, forsvinde med medarbejderne. Det er med andre ord ikke muligt for Zentropa at eksistere uden Peter Aalbæk, da hele virksomhedens indirekte værdisæt vil forsvinde med ham. Ved at nedskrive et værdisæt for Zentropa, og synliggøre dem, vil det være muligt for en anden tronfølger, at overtage ledelsen efter Peter Aalbæk, uden at virksomhedens værdigrundlag forsvinder, men derimod blot bliver mere tidssvarende og overlevelsesdygtigt. Side 41 af 83

42 10 REFLEKSION OG PERSPEKTIVERING I netop overståede projekt, har vi med primært udgangspunkt i Faircloughs kritiske diskurs analyse og Giddens tanker om senmodernitet, foretaget en analyse af filmselskabet Zentropa, med særligt fokus på identifikation- forholdet mellem de ansatte og organisationen. Hvis vi istedet havde haft en mere sociologisk tilgang til vores projektet og empiri, kunne vi have inddraget Georg Simmels (1998) anskuelser omkring individet og hvordan dette er i splid med sig selv. Jf. Simmels, har individet et ønske om at tilhøre et fællesskab og til dels derfor efterligner det andre. Samtidig søger individet en differentiering, for derved at kunne skabe sin egen identitet. (Simmels, 1998: ) Hvis man kigger på Zentropa, kan man diskutere de forhold som medarbejderne oplever i hverdagen. Der ligger en undren i, hvorfor der er så eftertragtet at være ansat som elev hos Zentropa grundet den behandling, den løn og de opgaver de får tildelt. Ud fra Simmels teori, kan vi argumentere for, at eleverne hos Zentropa prøver at skille sig ud fra det øvrige samfund, ved at søge et job indenfor et fag med meget hård konkurrence. Samtidig vil eleverne, hvis de opnår en stilling inden for faget, være en del af en gruppe. Eleverne ville dermed føle sig særlige, samtidig med at de vil have en hvis tryghed i og med de var en del af et fællesskab. Med dette sagt, kan det diskuteres hvorfor at individet i det moderne samfund oplever et behov for at skille sig ud, når jobmulighederne man opnår ved en Zentropa uddannelse, ikke umiddelbart giver mulighed for en høj indkomst. Her kan man kigge på Frederic Jameson (1983) postmodernistiske tilgang til opfattelsen af individet. Jameson hævder at individet ikke længere kan skille sig ud som individ, da alt er blevet gjort før og derved vil alt hvad der bliver foretaget, blot være en nyfortolkning af noget gammelt. Man kan ud fra Jamesons (1983) tanker, vurdere om individet var villig til skille sig ud fra mængden for enhver pris og dermed finde en ny tilgang til ens identitet. Sociale idealer kan være i ændring, og det som var velset før er eventuelt ikke velset længere. Vi kan her diskutere den status der findes i at have et spændende og udfordrende arbejde, fremfor et arbejde med en højere indkomst. (Jameson, 1983: 113) Når individet sidder blandt venner, hvilket job er så mest velset? Jobbet hvor man arbejdede frivilligt og vidste at man brændte for det, eller den stilling hvor man fik løn til huslejen. Måske er det en voksende tendens, ligesom det ses i filmbranchen, at konkurrencen øges og nye tilgange til måden at leve livet på, bliver introduceret. Dette kunne være spændende at undersøge, hvis man i et andet projekt skulle arbejde videre med Zentropa som case. Side 42 af 83

43 11 TEMARAMMEREDEGØRELSE Vi er nu nået til det 6. og sidste semester, kommunikationstilrettelæggelse og processer, på bacheloren i humanistisk informatik, kommunikation. Det betyder også, at vi med andre ord skal skrive vores endelige bachelorprojekt. Dette viser sig også i de tematiske enheder som skal fremgå i dette projekt, da vores temaramme rummer mange af de emner, vi har berørt på de tidligere semestre. Ligesom på de andre semestre, skal vi demonstrere at vi er i stand til at formulere, analysere og bearbejde problemstillinger, indenfor et afgrænset kommunikationsfagligt emne. Vi skal enten tone projektet i en medieformidlet kommunikativ retning, eller en interpersonel kommunikativ retning projektet indeholder delelementer af begge dele. Bachelorprojektet skal omhandle kommunikationstilrettelæggelse og processer, i teori, analyse og praksis. Inden for dette overordnede projektmodul, har vi fået undervisningsaktiviteter inden for flg. 4 områder: Organisationskommunikation og - kultur Markedskommunikation, medier og offentlighed Professionel personlig kommunikation Pressearbejde, ophavsret og etik i organisationskommunikation (Studieordningen, 2010: 52-53) De ovenstående fire områder, vil vi nu beskrive hvordan vi har brugt i praksis, i dette projekt: ORGANISATIONSKOMMUNIKATION OG - KULTUR Da projektet her primært omhandler organisationskommunikation- og kulturanalyse af medievirksomheden Zentropa, har vi på den måde gjort stort brug af dette kursus. Herunder har vi blandt andet benyttet os af Hatch og Schultz og Edgar Schein, som værktøjer til at analysere Zentropas organisationskommunikation og kultur. Derudover har vi i bachelorprojektet inddraget tekster der ikke indgår i pensum, heriblandt: diskursanalyse (2011) af Jørgensen og Phillips, Modernitetsanalysen (1994) af Giddens, artiklen Det er min egen skyld (2002) af Jesper Tynell og Caroll Axtell Ray med teksten Corporate culture. MARKEDSKOMMUNIKATION, MEDIER OG OFFENTLIGHED Kurset i markedskommunikation, medier og offentlighed, har vi blandt andet Brugt til at kigge på Zentropas fremtræden i de danske medier, og forsøgt at undersøge, om hvorvidt det har en tilknytning til den kultur der fremtræder indenfor Zentropas vægge. Vi har primært arbejdet med bogen oplevelsesdesign (2011) af Jantzen under dette kursus. PROFESSIONEL PERSONLIG KOMMUNIKATION Peter Ålbæk er siger selv han er frontfigur for Zentropa, og meget af hans personlige kommunikation til medierne er en del af Zentropas brand. Derfor har vi arbejdet meget med elementerne i dette kursus, da vi har haft en stort fokus på Peter Ålbæks personlige kommunikation, og det direkte link til organisationen Zentropa. Vi har i forbindelse med dette arbejde med bogen Strategisk kommunikation for praktikere (2012) af Hansen og Jørgensen. Side 43 af 83

44 PRESSEARBEJDE, OPHAVSRET OG ETIK I ORGANISATIONSKOMMUNIKATION På dette kursus fik vi grundlæggende indsigt i hvordan pressearbejde, etik og ophavsret skal spille en stor rolle i al kommunikation der foregår i en organisation. Det har givet os en solid basisviden indenfor brugen og forståelsen af dem empiri vi arbejder og behandler i projektet. I vores bachelorprojekt gør vi brug af noget empiri fra et tidligere semesterprojekt, da vi mener, at denne empiri har stor relevans for vores bachelorprojekt. Dette er vi blevet inspireret til at gøre, da vi i kurset om Pressearbejde, ophavsret og etik i organisationskommunikation har fået en viden om, at dette er tilladt, så længe, at ophavsmanden og den der har rettighederne til den producerede tekst, giver sit samtykke dertil. Vi har ikke inddraget tekster fra pensum fra dette kursus i vores bachelor projekt. Side 44 af 83

45 12 PROJEKTETS LITTERATURLISTE BØGER: Andersen, H. (1990): Videnskabsteori og metodelære Forlaget samfundslitteratur (pp ) Ankersen, S. (2010): Leder DNA - I blodet på 25 topledere Forlaget Turbulenz. (pp: ) Baumann, Z. (1997) Arbejde, forbrugerisme og de nye fattige Hans Reitzels forlag (pp ) Fuglsang, L & Olsen, P.B. (2004): Videnskabsteori i samfundsvidenskaberne - På tværs af fagkulturer og paradigmer Roskilde Universitetsforlag. (pp ) Føllesdal, D. (1999) Politikens bog om moderne videnskabsteori Roskilde Universitetsforlag. (pp ) Giddens, A. (1994) Modernitetens konsekvenser, Hans Reitzels Forlag. (pp: ) Hansen, H. (2012). Branding, teori modeller og analyse Forlaget samfundslitteratur. (pp ) Haslebo, G. (2009) Relationer i organisationer En verden til forskel. Psykologisk Forlag A/S. (pp. 3-19) Jantzen C., Vetner M., Bouchet J. (2011) Oplevelsesdesign Forlaget samfundslitteratur. (pp ) Jameson, F. (1983) Postmodernism and consumer society, The anti- Aesthetic: Essays on Postmodern Culture The New Press (pp ) Kjær Hansen, J. O. (2004): I andres brød. Håndbog om informationsjournalistik, virksomhedskommunikation og public relations. Århus. Ajour (pp ) Kvale, S. & Brinkmann, S. (2009) InterView - introduktion til et netværk Gyldendal Akademisk. (pp ) Nørholm, S., Jensen, El., Grønning, A. & Merkelsen H. (2011) Organisation og omverden Forlaget samfundslitteratur. (pp ) Olsen, P. B, & Pedersen, Kaare. (2009). Problemorienteret projektarbejde. Roskilde Universitetsforlag. Ray, C. A. (1986) Corporate culture: The last frontier of control Journal of Management studies (pp ) Thompson, J. B. (2011) Medierne og moderniteten - en samfundsteori om medierne. Hans Rietzels forlag. (pp ) Tynell, J (2002). Det er min egen skyld nyliberale styringsrationaler inden for human ressource management. Tidsskrift for arbejdsliv. (pp. 7-23) Phillips, L. & Jørgensen, M. W. (2011) Diskursanalyse som teori og metode. Roskilde Universitetsforlag. (pp ) Simmel, G. (1998) Hvordan er samfundet muligt? København: Gyldendal (pp ) Zahavi, D. (2003). Fænomenologi. Roskilde universitetsforlag. (pp ) Grue, M. (2001) Politikens Retskrivnings- og Betydningsordbog Politikens forlag. (pp. 640) Side 45 af 83

46 HJEMMESIDER (AAU) (Strategiske mål) (BT) vanvittig- er- aalen- ville- braendemaerke- ansatte- med- zentropa- log (Dagbladet) jpg/active/314x407.jpg (Ekkofilm) tatovering- er- ydmygende/ (Jydske Vestkysten) - Anarkisten- Peter- Aalbaek- Jensen (Leksikon.org) (Politiken) skal- vaere- indstillet- paa- at- fodre- grise- i- herfoelge/ (Studieordningen, 2010) minf_2010.pdf (The free dictionary) (Zentropa) Side 46 af 83

47 OBLIGATORISK LITTERATURLISTE Allen, S. (2002): Media, Risk and Science. Open University Press (pp ) Andersen, H. (2002): Jürgen Habermas i Andersen & Kaspersen (red.): Fra klassisk til moderne samfundsteori. Hans Reitzels Forlag (pp ) Barker, J.R. (1993): Tightening the Iron Cage: "Concertive Control in Self- Managing Teams", Administrative Science Quarterly 38(3) (pp ) Bell, M. (1998): The journalism of attachment i Kieran (red): Media Ethics, Routledge (pp ) Brorholm, L. (2000): Kommunikation og påvirkning, i Brorholm 2000 (pp ) Brorholm, L. (2000): På vej mod vor tid. Danmark i Litteratur, sprog & Medier. Bind 1. Gyldendal (pp , pp ) Brorholm, L. (2000): Borgerlig offentlighed I Brorholm (2000): På vej mod vor tid. Danmark i Litteratur, sprog & medier. Bind 1. Gyldendal (pp ). Clausen, Elisabeth, H. (2010) "Rhetorical Agency: An attribution based on trust" Retorik forlaget AB (pp ) Coombs, T. (2012): Ongoing Crisis Communication: Planning, Managing, and Responding, (3rd Ed), Sage Publications (chapter 1: pp. 1-20) Side 47 af 83 Cross, R. & Prusak, L. (2002): "The People who make organizations go - or stop" Harvard Business Review, 80 (6). Eisenberg, E. M. (1984): "Ambiguity as strategy in organizational communication", Communication Monographs, Volume 51. Frandsen, F. et al. (2005): Den kommunikerende kommune. Gylling: Børsens Forlag (uddrag). Frandsen, F. et al. (2009): International markedskommunikation, Systime, kapitel 1 (uddrag). Frandsen, F. & Johansen, W. (2008). Klassikerintro: Benoit. Rhetorica Scandinavica, 46, (pp ) Frederiksen, S. M. (2009): "Få det fortalt - sådan skriver du gode pressemeddelelser". Gyldendal Business (pp ) Frøbert, K. A. (1999): Massemediernes frihed og ansvar, Akademisk Forlag, (pp , pp ) Glauser, M.J. (1984): "Upward information Flow in Organizations: Review and Conceptual Analysis", Human Relations 37(8) (pp ) Habermas, J. (1990): Borgerlig offentlighed. Informations Forlag (uddrag) Hoff-Clausen, E. (2010). Retorisk handlekraft hviler på tillid. Retorica Scandinavica, 54, (pp ) Hoff-Clausen, E, Isager, C. & Villadsen, L. S. (2005). Retorisk agency. Rhetorica Scandinavica, 33, (pp )

48 Irwin, A. & Wynne, B. (1996): Conclusions i Irwin, A & Wynne, B. (eds.): Misunderstanding Science? The Public Reconstruction of Science and Technology. Cambridge: Cambridge University Press (pp ) Jacobsen, D. I. & Thorsvik, J. (2008): "Hvordan organisationer fungerer - Indføring i organisation og ledelse" 2. oplag Hans Reitzel Johansen, W. & Frandsen, F. (2007): Krisekommunikation. Når virksomhedens image og omdømme er truet. Samfundslitteratur (pp ) Johansen, W. & Frandsen, F. (2000). Retorik og Krisekommunikation. Rhetorica Scandinavica, 14, (pp ) Kieran, M. (1998): Objectivity, impartiality and good journalism i Kieran (red): Media Ethics, Routledge (pp ) Kjær Hansen, J. O. (2004): I andres brød. Håndbog om informationsjournalistik, virksomhedskommunikation og public relations (1. udgave). Århus. Ajour (pp ) Kjærgaard, A. & Morsing, M. (2010): Strategic Auto- Communication in Identity- Image Interlay: The Dynamics of Mediatizing Organizational Identity. In: Chouliaraki, Lilie and Mette Morsing (eds.) (2010): Media, Organizations and Identity. Great Britain and New York: Palgrave Macmillan (pp ) Kurland, N.B. & Pelled L.H. (2000): "Passing the Word: Toward a Model of Gossip and Power in the Workplace", The Academy of Management Review, 25(2) (pp ) Kvetny, P. (1999): Medierne som strategisk interessentgruppe i Helder, J. A. (red): Modtageren som medproducent - nye tendenser i virksomhedskommunikation. Samfundslitteratur Lund, A. K., & Petersen, H. (2001). "Troværdighed image, identitet og ethos" i Det sku' vær' så godt. Organisationskommunikation - cases og konsekvenser. 2. oplag, Frederiksberg: Samfundslitteratur (pp ). McCroskey, James, G. (2003): An introduction to rhetorical communication (pp ) Mik- Meyer, N (2009): Sundhedsstoffet: risiko, ansvar og skyld i Lund, A. B. et al. (eds) Hvor kommer nyhederne fra: Dem journalistiske fødekæde i Danmark før og nu. København. Ajour. Pidgeon, N. et al (2003): The Social Amplification of Risk, Cambridge University Press, Chapter 1 Poulsen, J. (1996): Informationskampagner, tidsskriftet Mediekultur Sarup, T. S. (2004): "Spindoktori hvad er det, og findes det i Danmark" i Nielsen, M. F. (red.): Spin, selvfremstilling og samfund (1. udgave). Frederiksberg. Samfundslitteratur Sullivan, Dale, L. (2012) Penn State University Press, Philosophy & Rhetoric, vol, 26, No. 2 (1993) (pp ) Side 48 af 83

49 Strydom, P. (2008): Risk Communication: World Creation trough Collective Learning under Complex Contingent Conditions i Journal of Risk Research, 11 (1-2) (pp. 5-22) Torp, S. (2008): Integreret markedskommunikation i Eiberg, et al Torp, S. (2008): Monofon, polyfon og jazzet integreret markedskommunikation i Eiberg et al Tourish, D. & Hargie O. (2004): "Motivating critical upward communication: A key challenge for management decision making", in Tourish & Hargie (eds): Key Issues in organizational communication, Routlegde Hjemmesider: Kolding, E. (2012, 19. december). I Danske Bank påtager vi os vores del af ansvaret. Politiken. Hentet 27. december 2012 fra Simonsen, T. D. K. (2012, 20. december). Redaktør: Derfor siger Danske Bank undskyld nu. Hentet 27. december 2012 fra Van Ham, P. (2010): Place Branding and Globalization. The Media is the Message? i Chouliaraki and Morsing 2010 Venturi, R. & Brown, D. S. (2004): Communication and Convention for an Iconographic Arcitecture i Architecture as Signs and Systems. For a Mannerist Time. Cambridge, Massachusetts, London England (uddrag). Villadsen, L. S. (2012). Officielle undskyldninger heler samfundet. RetorikMagasinet, 86, (pp ) Ware, B. L. & Linkugel, W. A. (1973). They spoke in defence of themselves: On the generic criticism of apologia. The quarterly journal of speech, 59(3), (pp ) Wynne, B. (2001): Creating Public Alienation: Expert Cultures on Risk and Ethics on GMOs i Science as Culture, 10 (4) (pp ) Side 49 af 83

50 BILAGSOVERSIGT: 13 BILAG Bilag 1: Transskribering Peter Aalbæk Bilag 2: Transskribering Jon Hammer Bilag 3: Transskribering Peter Aalbæk (2012) Bilag 4: Transskribering (2012) 13.1 BILAG 1 TRANSSKRIBERING PETER AALBÆK Interviewet 23/4-14 Transskriberet 24/4-14 : Først kunne vi godt tænke os at høre, om i har en bevist kommunikationsstrategi for den måde i taler til medierne på? Nej. Men den er ligesom delt op i noget jeg siger, og så er der sådan noget som en af vores producere siger noget til medierne på. Der er ingenting af det, der er koordineret, fordi vi er forskellige gemytter, vi har forskellig temparement, så bliver det på forskellige måder. Altså de er jo saglige og præcise, ikke?! Og jeg er meget følelsesladet, i min udmelding. På den måde kan man sige, der er en eller anden form for balance i det, ikke? Men det er ikke noget, der er aftalt eller afstemt. Det bunder i vores gemytter, i vores måde at være på. Okay. Ja, ja. Vi har også lagt mærke til, vi har læst den bog der hedder leder- DNA. Jeg ved ikke om du husker den? Nej, den kan jeg ikke huske. Side 50 af 83

51 Men du har lavet et interview dertil, for nogle år siden, hvor du siger til hende der interviewer dig, eller det er vist en han, han hedder Rasmus. Men hvor du så siger, at du godt kan finde på at fyre folk om natten. Det synes vi er lidt spændene. Det er i hvert fald spændende at vågne op så, og se om der er dukket en fyreseddel op. : Men så tænker vi, om der er en bevist måde du gerne vil have, når du siger det her til en journalist, om du så bevist gerne vil have dine medarbejdere læser det? Øhm, jeg synes ikke det gør noget at der er en tryghed i organisationen, men velvidende at det kan afsluttes når som helst. Det er lidt, som at stå op og møde livet, der er jo også forhåbentlig hos de fleste af os en tryghed men det hele, kan jo være afsluttet om 10 min. Det skal lige som være på den måde, at det skal tolkes. Der er jo ingen her, der skal gå og være nervøse det tror jeg heller ikke der er af mine medarbejdere der er. Men der er ingen af dem, der skal have andet fornemmelse end de kan risikere at blive smidt ud i eftermiddag. Det gør jeg fordi, jeg tror de fleste mennesker trives bedre med det der er en tendens til, at det bliver en negativ værdi, hvis vi er for trygge. Hvis man har været gift med den samme i 30 år og man sidder der og falder i søvn over vaniljekrans. Det ligger ligesom ikke til os mennesker, at tingene er for trygge og for sikre. For så bliver vi sure. Katharina Så du ser det mere som en motivationsfaktor i virkeligheden? Ja, at man aldrig er 100 % sikker på man har et job i morgen, ja. Der er mange firmaer der gør en dyd ud af tryghed, at man skal varsle folk tre gange og alt muligt pis. Hvis man er utilfreds med medarbejderne, ikke? Og nogen steder, kan det næsten ikke lade sig gøre at fyre nogen. Så ja, der er ikke noget ekstraordinært i det. Jeg gør bare en dyd ud af, at det er så uforudsigeligt som muligt. Så kommer der en dynamik ind, synes jeg. Det jeg hører dig sige er lidt at, når du siger sådan noget til en journalist, så gør det ikke noget at dine medarbejdere læser det, det gør ikke noget de ser det og forstår, at det er sådan spillereglerne er. Ja. Det synes vi er interessant, da det er noget vi inden for kommunikationsverdenen kalder autokommunikation. Hvor man siger noget, med hensigt på at det skal have en adfærdsregulerende effekt. Det er lidt det, vi kigger lidt på, da vi synes det er ret fedt. Så tror du at dine medarbejdere læser det, og tænker så gør jeg det lige ekstra godt i morgen. Jeg tror de læser det og de ser det jo også ske ind imellem ikke? Så, der er ikke nogen der er i tvivl om det sker. Jeg er lidt inspireret af en reklamefilmsdirektør, jeg mødte for mange år siden, der bare fyrede nogen engang imellem for kreativitetens skyld. Det var ikke fordi, de var dårlige eller fordi det gik skidt. Bare for at rykke op i noget, og alle fik fornemmelsen af, det ikke nødvendigvis var til evig tid. Katharina: Uklar tale. Side 51 af 83

52 Det er da også meget emotionelt. Katharina Uklar tale Hvordan har du det, med det? Man kan ikke være leder for nogen, uden at have det skidt med at sige dem op. Uanset hvad grunden er. Om de så har taget af kassen, har man det altid skidt med at sige nogen dem op. Der er altid en eller anden form for knæk. En form for negativ oplevelse. Så det skal man selvfølgelig have det skidt med, ikke? Er der en konkret måde, du gerne vil have dine medarbejder til at tænke på dig på? Altså et er selvfølgelig, at du gerne vil være deres leder. Er der et eller andet, du gerne vil have de skal tænke om dig? Jeg vil gerne have de har indtrykket af, at det er passioneret. Og at der også en eller anden følelsesmæssig årsag til beslutninger. For tit kan man jo ikke rationalisere sig frem til alting, synes jeg. Så nogen gange må der være noget, der bare kører på nogen følelser, og det er tilladt bare at gøre noget der virker irrationelt for der er jo en eller anden grund til det, ikke?! Simon Uklar tale. Hård leder eller far eller lillebror Det er nok lidt det hele, jeg tror ikke der er nogen der har et problem med at sige noget flabbet til mig, eller sige nej, eller du er fandme en nar. Der er ikke nogen, der har nogen problemer med at adressere mig som deres ligemand. Simon Vil du gerne ses som deres ligemand? Næ, men det er jeg jo ikke. For jeg er jo chef og der er ikke nogen der i deres væremåde overfor mig, altså ikke optræder som ligemænd. For det bliver accepteret, at man stiller sig op til en morgensang og siger jeg er en klovn det bliver nærmest belønnet. For jeg synes også, at medarbejderne skal være i opposition og en yngre leder, skal jo være meget i opposition for at forsøge at overtage lederskabet. Selvfølgelig. Katharina. Så den her ærlighed og naturlighed, det er noget i sætter meget pris? Ja, det synes jeg. Jeg synes også lidt, jeg stresser selv ved også selv at sige nogle meget uforskammede ting til folk. Og forhåbentligt et sekund efter give dem et klask i røven, jeg kan godt lide at det er meget ekspressivt på en eller anden måde, ikke?! Ligeledes i forhold til medierne, vi læser jo nogen gange nogle ting i medierne hvor vi tænker: spændende. Har du det samme med medierne? Er du ligeglad med, hvordan de fremstiller dig? Jeg er der selvfølgelig også corquet og nu skriver vi jo, så vidt 2014 og de sidste 2 år har vi fuldt os selv intensivt beskrevet på forsiden af BT og sådan noget. Det publicerer vi jo hver eneste gang, der er noget. Jeg vil da selvfølgelig hellere have, at der var 20 forsider hvor der stod jeg var fantastisk, ikke? Så barnlig er jeg da. Side 52 af 83

53 Så når de skriver, at nu har du jaget nogen medarbejdere væk, eller nu har du fået en ny tattoovering på røven sådan nogle ting, vil du helst være foruden? Nej, sådan nogen ting ville ikke genere mig. Jeg vil selvfølgelig hellere hyldes end udskældes, det er klart. Så lille er jeg. Simon Og det er ikke bare en del af brandet? Jo, jo. Det er jo en del af det også, ikke? Jeg lavede jo selv sådan en lille annonce i BT. Nu havde de jo været mest efter os. Hvor jeg står med en pik, med et stearinlys på der er ved at antænde BT. Altså det, er der jo ikke mange andre virksomhedsledere der ville have gjort i Danmark. Simon Uklar tale. Det var sådan et eller andet billede, jeg vågnede op med om morgenen i mit hoved. Jeg ved ikke hvor det kom fra. Det første man tænker på, er jo ikke en pik med et stearinlys på, der antænder BT. Men jeg tænker, hvad fanden hvis man så skulle til at høre en kommunikationsmedarbejder, hvad de synes om det det behøvede jeg ikke at spørge dem om, det ville de sikkert synes var en rigtig dårlig ide, eller sådan noget. Så rykker jeg bare annoncen ind og får den lavet samme dag. Så det, du siger er.. Når vi tænker Zentropa, så tænker vi også Peter. Altså det gør man. Ser du dig selv, som ansigtet for Zentropa? Jamen, det er jeg jo. Jeg har altså ingenting at have det i, hvis ikke vi leverer nogle film der klarer sig voldsomt godt, ikke? Hvis jeg havde nogle film, der klarede sig voldsomt dårligt, så er det jo ikke interessant at have en eller anden tosse, til at sidde og køre det. Men det er det, der gør det mindre sårbart. Vi leverer fanden helvede nogle pissegode film, ikke?! Altså så får jeg noget mere spillerum ikke. Jeg bilder mig ind, vi leverer nogle pissegode film, for der er et stort kreativt frirum herude. I adskiller jer lidt, fra andre produktionsvirksomheder. Absolut ja. Uklar tale.. er det et bevist valg? Det er i hvert fald bevist valg, at gøre som man skal gøre. Det har jeg ikke kræfter eller lyst til. En del af min selvforståelse er, at være udenfor det gode selskab. Det har jeg følt siden jeg som ganske ung, startede på filmskolen og var den første der kom fra provinsen, mens resten var nogle overklasseløg fra København af, så det er en del af min selvforståelse. Og det fører du videre i din virksomhed? Ja. Det er en del af min selvforståelse at jeg lod være med at lade mig assimilere, at jeg lod være med at flytte til København foreksempel. Jeg studerede herinde og så tog jeg hjem til Herfølge hver dag, ikke? Det er så en særhed eller en specialitet eller sådan noget, jeg så har rendyrket. Side 53 af 83

54 Simon Men var det bevist, at du blev i Herfølge eller var det et emotionelt valg? Det var meget emotionelt. Men også en bevidsthed om at vi var tre drenge der kom ind på filmskolen på samme tid. De andre flyttede ind til København. Men fandme Hvad er jeg så, hvis jeg flytter til København så er jeg en ud af en million. Jeg føler at jeg i Herfølge er en ud af Jeg har meget behov for at være særegen. Tror du, at dine medarbejder herude de også føler sig specielle? Det gør de da. De kan ikke sidde til en konfirmation i Fjeldring, uden at hele bordet skal høre om hvad det er for en tosseanstalt de arbejder på. På den måde, er der jo også meget energi i et selskab ved at man, har mange historier at fortælle om ens virksomhed. Det lokale vi sidder i her, det bliver brugt til hver weekend til en konfirmation, eller en fødselsdag eller et eller andet medarbejderne.. Sådan så medarbejdernes familie og venner, kommer hertil store begivenheder. De står og glor på, hvad er der nu kommet op på væggene hvad fanden er der nu sket herude. Det inddrager jo også medarbejdernes nærmeste i firmaets historik. Kender du de begreber der hedder coorporate culture eller coorporate religion? Hehe, nej. Det er sådan noget meget moderne, hvor virksomhedens eller lederens værdier dyrkes af alle og man føler sig som en familie på en arbejdsplads, frem for et sted hvor man kommer kl 8 og går kl 4. Også i sit privatliv, hvor man dyrker sin arbejdsplads? Altså vi har jo mange af vores unge mennesker, der bliver tattoveret med firmaets logo. Det er noget de gør fuldstændig frivilligt. Det er en del af deres identitet at have firmaets logo tattooveret på røven eller på overarmen eller et eller andet. Det er jeg da personligt stolt af, fordi så det er da noget de er stolte af. Katharina Så mener man det i hvert fald. Ja. Vi har faktisk lige læst en artikel, hvor vi det er hvor der er nogen der vil lave en film om kronprins Frederik og hele den her; Mary skulle ind.. Man ville gerne fremstille det på, en måske lidt negativ måde, hvor du sagde nej til det. Er der et mediestunt i det? Handler det om at komme i medierne? Det er sjovt.. Jeg kan også glad stille med bar diller. Men jeg har også mine grænser. Min moral, min etik og sådan noget. Og som jeg blev citeret for, så synes jeg ikke at det er værdigt at angribe nogen der ikke har mulighed for at slå tilbage. Side 54 af 83

55 Ja, så det er sådan lidt en standard du vil opretholde for..? Ja, det synes jeg i hvert fald. Jeg elsker at slå løs på folk, men det skal altid være noget der er større end mig selv, så de har mulighed for at sparke grundigt tilbage. I forhold til det her, med at være adfærdsregulerende. Vi har jo hørt om nogen der har været ansat herude, der ikke kun følge (uklar tale), som ikke har kunnet passe ind. Er det noget i har oplevet? For at få lidt historik på det. Oplever i det ofte, eller har i aldrig oplevet det, eller nogen gange oplevet at nogen ikke har villet være med til det herude. At de har følt, det har overtrådt deres grænse. Måske hver fjerde- femte år. Det er også, hvis jeg føler der er nogen der har lidt svært ved det, så provokerer jeg dem jo voldsomt. For at stresse en eller anden konflikt sammen, der enten glider over i noget harmoni eller ender i en adskillelse. Bruger du nogen penge på medieomtale, overhovedet? Altså der er jo mange virksomheder, der bruger penge på at have en strategi og et mediekorps. Nå, nej det gør jeg ikke. Altså det koster nogen penge at rykke den annonce ind, med dilleren, men det er squ det eneste jeg har brugt. Men ellers er der ikke, sådan noget afsat i budgettet til at holde øje med medierne. Næ. Nej. Det er helt gratis medieomtale. Ja, det.. Jeg ser jo noget af det i hvert fald. Men, så er vi jo begyndt at bruge Jeg har lidt et slagsmål med dansk filminstitut. Der er vi så begyndt at bruge, at man bare kan sidde og svine hvem som helst til, ikke? Altså på et eller andet YouTube ikke? Altså skælde ud, ikke? Det synes jeg er meget sjovt, at man har sit eget talerør, ikke? Så det ynder jeg at lave nye afsnit, altså ikke? Udskældning af dem der hælder allerflest penge i Zentropas kasse. Det er jo lidt interessant, for i har jo kæmpe succes. I udlandet og i Danmark. Absolut. Alle kender jeres navn, men alligevel bruger i ikke en eneste krone på at få stømlignet jeres medieomtale eller få koordineret det, eller.. Der vil jeg så hellere skære mig selv i mellemkødet med et rustent barberblad, end ansætte en eller anden der skal gøre sig klog på det. Ja, men det er jo lidt. Du kan jo godt se det, fra vores perspektiv, der kommer fra den meget skolede kommunikation. Ja, ja, jo. Side 55 af 83

56 Men det er da fint. Og hvis der var 30 selvskaber som Zentropa, så ville jeg da ansætte 10 folk der havde som jer. Så ville jeg da være noget andet end en af de 10 tosser, der bare sidder og plaprer. Så igen, et forkrampet forsøg på hele tiden at være anderledes. Og jeg dør af krigen. Jeg snakker med nogen kommunikationsfolk fra Egmont engang imellem, der bliver pudset på os. Fordi de synes de skal hjælpe os, når vi har en konflikt. Altså jeg vil Jamen altså ja.. De kan ikke forstå sådan nogen som os, så nu har de givet op, så det er fint. Så nu får vi lov til at gøre og sige, som vi har lyst til. Det kan ikke forstå. Det er jo også klart, det er jo ikke deres DNA. Det er jo ikke dem, der er jo ikke deres følelser. Det kan man ikke sætte sig ind i vel. Men de passer jo godt til Egmont, som jo er et meget ordentligt firma hvor der bliver tænkt over alting der bliver sagt og gjort. Der skal man da have nogen der tænker en linje altså. Så der har i jobmuligheder, ikke? Jo, jo, men altså det er jo ikke nødvendigvis det sjoveste job. Hehe, nej, nej. Så kan det godt være, det er sjovere at arbejde på Zentropa. Det kan godt være, men altså jeg tror enhver (uklar tale) ville være skrækslagen over at der ikke bliver følgt de aftaler. Om hvordan det skulle foregå og sådan noget. Jeg tror ikke, det er et ønskejob. I forhold til. For lige at vende tilbage til det der autokommunikation. Er der en måde, du gerne vil have Er det bevist, at du er sådan lidt den frække dreng i klassen? I forhold til de danske medier, altså de synes jo du er interessant. De skriver jo jævnligt om dig. Er det okay med dig? Ja, ja. Ellers kunne jeg da stikke piben noget ind, ikke? Jeg ved da godt, at jo mere jeg kæfter op, jo mere lægger jeg ved på det bål der hedder nu skal Ålen ristes, ikke? Sådan er det jo for fanden. Men det er jo også en del af vores mytologi. Det er jo også derfor de forsider fra BT hænger der, ikke? For vi spejler os selv i at vi er jo en sekt. Vi er jo en familie. Og der skal gerne være nogen, der er efter sekten eller prøve på at stoppe den, det styrker sammenholdet. Hvad så nu? Nu har vi jo også læst, at du stopper. Ja, men det ved man jo på et eller andet tidspunkt at så stopper jeg. Ellers stopper Gud mig i hvert fald jo. Men hvis jeg stopper, så er det jo bare for at fortsætte med at lave film. Det synes jeg også, at der kunne være en sjov historie i. Side 56 af 83

57 At en chef bliver menig medarbejder, det kan jeg ikke huske er sket i nogen andre virksomheder i hvert fald. Simon Så du degrederer bare dig selv? Men du bliver her? Ja, ja. Simon Men må jeg spørge om noget i forbindelsen med sekten?! Der står jo ikke så meget Zentropa, men bare Ålen (uklar tale) Men du siger Ålen bliver ristet, mener du så også sekten bliver ristet? Sådan opfatter jeg det i hvert fald selv. Jeg kæmper på familiens vegne. Jeg er ligeglad med mig selv altså. Men det er altså ligesom nogen, der angriber familien, så bider jeg bare løs til jeg hører noget der knuser. Har i stadig småtter ansat herude? Ja. Og hvor mange har i nu herude? Tror vi til en hel fest har en stykker. Hvordan er det? De får ikke løn? De får ikke løn de første seks måneder. Og så, går de så på kontrakt bagefter? Ja. Og hvordan er man sikret når man starter som småtte? Er man så sikret nogen kontrakt? Eller kommer det an på? Næ, næ altså der kommer det an på. Der er man ikke sikret på noget som helst. Og de bliver også fyret med jævne mellemrum. Okay, spændende. Altså det skal de jo vænne sig til. Så hvis de nægter et eller andet, så får de en fyreseddel. Så hvis de ikke gider være med til det, så.. Katharina Uklar tale Jo, jo men altså det er jo meget godt for dem at vænne sig til at man bliver fyret, ikke? Og nogen af dem, er også blevet det. Der har stået grædende. Men så må de jo kæmpe sig tilbage, for at blive ansat igen ikke. Altså det, er jo også en del af det. Ja, selvfølgelig spændende. Har vi mere? Simon Jeg ville bare høre.. Du siger på den ene side at du er enorm emotionel men samtidig lader du dig også styre af din moral og din etik. Side 57 af 83

58 Det hænger vel også sammen et eller andet sted, ikke? Altså.. Simon Synes du det? Ja, men altså hvis jeg føler det er forkert at slå på Kronprins Frederik det er både nogen følelsesmæssigt og noget etik og sådan noget. Simon Men du virker bare ikke Mit indtryk af dig, når jeg sidder overfor dig det er, at du ikke virker voldsomt emotionelt styret men du virker sådan rimelig; Du ved hvad du vil, og du ved hvem du er. Relativt sådan reflekteret Ja, men det er ikke så.. hvad skal man sige.. det kan godt være, at det er sådan en eller anden proces og hvad jeg synes, men det er ikke sådan en eller anden akademisk proces kan du sige. Det er en del af sådan en eller anden følelsesmæssig forløb, ikke? Hvor jeg konkluderer noget på vejne af det ikke? Afslutning og ligegyldig snak resten af interviewet. Side 58 af BILAG 2 TRANSSKRIBERING HANSEN Interviewet 23/4-14 Transskriberet 25/4-14 : Men du er småtte formand nu? Ja. Er du kommet på kontrakt nu? Man skriver kontrakt når man starter, så er man ligesom i en prøveperiode i 3 måneder og man får så ikke noget løn det første halve år. Er du glad for at være her? Jeg er meget glad for at være her. Og du var fra Færøerne, var det sådan? Ja. Ja, det husker jeg. Okay. Men er jo så stadigvæk kommunikationsstuderende, og det bliver vi så færdige med nu her til sommer. Så er nu vi så i gang, med at skrive vores endelige bachelorprojekt.

59 Og vi har lige talt med Peter omkring meget sådan medie og mediebilledet. Og så har vi læst den bog, der hedder leder DNA, hvor at Peter udtaler til hende her journalisten at han godt kan finde på at vågne kl 3 om natten og så bare fyre folk på mail hvis han har lyst, eller SMS. Det er jo sådan lidt interessant. Altså kender du sådan til nogen af de her ting han siger. Nej. Jeg har også læst det der, han har vist gjort det på et tidspunkt Men ikke mens jeg har været her. Nej, han har ikke fyret nogen mens du har været her. Nej, nej. Men på den anden side (uklar tale) Hvis han har et eller andet projekt, det kan han godt midt om natten (uklar tale) Jeg får tit SMS er og sådan noget. Er det rigtigt? Ja. Men det er sådan, det forholder man sig til når man vågner. Simon Hvad står der så i dem? Er det noget der ikke kan vente til næste dag? Ja, jo det kan det. Men i hvert fald sådan, som jeg oplever det, så er det, det første jeg gør i morgen når jeg vågner agtigt. Så det er ikke sådan presserende Nej, men altså.. Det kan være hvis nogen skal fyres, så skal man forholde sig til det, med det samme. Men du har ikke oplevet, at han har fyret nogen i den tid du har været her? Altså nogen småtter? Han har fyret en småtte. Hvorfor gjorde han det? (Uklar tale) arbejde ordentligt (uklar tale) vi kører ikke den normale arbejdstid. Det var noget, hvor hun skulle lave noget efter arbejde eller sådan et eller andet. Det ikke passede til, fordi hun havde et andet job ved siden af. Skænderi. Normalt får man en straf, hvis man ikke gør det ordentligt. Det gjorde hun så heller ikke, og så blev hun fyret. Hvad er en straf? Det kan være alt fra at muge ud (uklar tale) hus (uklar tale) Det kan også være et klask i røven foran alle. Okay. Men hvordan er dine arbejdstider? Er det sådan fra 8 4 eller fra Jamen, det varierer meget. Side 59 af 83

60 Jeg har ikke faste mødetider. Kl 9 møder de fleste. Jeg kommer cirka lidt før, bare for at (uklar tale) Hvorfor gør du det? Er det noget..? Nej, jeg gør det for min egen skyld. For jeg kan ikke komme til.. Vi har meget at lave nogen gange. Simon Hvad er din arbejdsfunktion? Jeg sidder som producer- assistent for en der hedder Marie Gade. Som, vi arbejder meget sammen med Peter. Så alle projekter der skal til udvikling, finansieres og sådan noget det kommer faktisk igennem vores kontor. Vi sidder kun og læser manuskripter (uklar tale), okay, hvordan skal vi få penge til det her (uklar tale). Og søger støtte til en masse udvikling og alt det der. Så du er faktisk med til at igangsætte alt..? Næsten alt. Altså ikke alle, der er mange der kører udenom. Men de fleste. Og så når de går videre og faktisk får penge til at lave filmen, så er det tit at de går videre. Kender du til begrebet autokommunikation? Nej. Det handler om at man i stedet for at sige til sine medarbejder du skal arbejde til kl 22 hver eneste dag, du skal bare knokle røven ud af bukserne så siger man til medierne jeg fyrer folk, når jeg vil. Og så den kommunikation, den går ind i virksomheden og så gør det at man fx møder lidt før og lige forbereder sig, fordi man gerne vil gøre det godt. Det er det vi undersøger, om der kan være noget om. Jo, det tror jeg godt altså det tror jeg godt, der kan være fordi jeg får heller ikke besked på at være her så sent eller møde så tidligt. Jeg får en opgave og så skal jeg løse den, hvis jeg ikke gør det, har jeg ikke en lige så god fremtid her, som jeg ville have haft. Simon Hvem bestemmer hvor lang tid, du har til at løse dem? Kan du selv være med til at sige sådan? Jeg har en deadline, vi har nogen ting okay, vi skal bruge det her. Det kan være svært i starten at finde ud af, hvordan man prioriteter, fordi vi har altid travlt. (uklat tale) nogen gange laver man en fejl. Fordi vi har så meget, så kommer min chef og siger et eller andet til mig og så siger hun det kan godt vente, så kommer hun to timer senere, hvorfor har du ikke lavet det? Fordi jeg troede det kunne vente til i morgen. Simon Okay, så det er meget sådan du selv kan være med til at vurdere. Hvis du får af vide det skal være færdigt til i eftermiddag, kan du så godt sige det kan jeg ikke nå, det er færdigt til i morgen Ja. Jeg har prøvet nogen gange at love, at have det færdigt til aften, men der har jeg så brændt mig også. Side 60 af 83

61 Simon Ja, ja. Men der er vel også nogen gange, hvor du har sagt det var færdigt til i morgen og det så var? Ja, ja, jo, jo. Det vil man jo helst. Men som regel siger man ja, ja det skal laves færdigt med det samme. Det er noget man lærer, en erfaring. Men som regel er det fordi, de har en deadline. Fx med alle de her ansøgninger, så ved man du bliver nød til at lave den færdig, du er nød til at sidde herude en lørdag og en søndag nogen gange fra 8-10 om aftenen. Så det er egentlig ikke, fordi der er nogen der siger du skal arbejde fredag, lørdag, søndag men det er bare opgavens omfang der gør at du bliver nød til det. Jon Det kan man også se på de voksne, producerne, min chef fx selvom hun måske møder kl 10 og tager hjem kl 3 hver dag, hun er altid på alligevel. Hun sender også en mail til mig, kl 11 om aftenen alligevel. Nogen gange skal vi snakke (uklar tale) bare fordi hun ikke sidder på kontoret.. Så det handler om, at når de er sådan nogen rollemodeller som de er, så ser man også hvordan så er det dumt, ikke at svare. Ja. Simon Men svarer du så kl 11 om aftenen, eller er det noget du først gør næste morgen? Hvis der er noget jeg kan svare på, så svarer jeg på det man har, jeg har vænnet mig til det der. Det er det med iphone, så man hele tiden tjekker det. Ja, jeg kender det godt. Den eneste måde man ikke kan svare, er hvis man ikke har set den og lægger mærke til den. Men det er også.. Men hvad med du arbejder nogen gange alle ugens syv dage fra kl 9 om morgenen til kl 11 om aftenen. Er det fordi du gerne vil være i branchen, er det fordi du brænder for det, er det fordi du godt kan lide Zentropa - hvad er det, der får dig til at..? Altså for mig, er det mest fordi jeg gerne vil lære det hele. Jeg vil gerne være producer, altså jeg vil gerne producere film. Så det er simpelthen branchen, du gerne vil i? Ikke nødvendigvis hos Zentropa. Sådan starter det selvfølgelig. Fordi jeg ville være her, det er det fedeste og det bedste sted. Og spændende sted, men altså også fordi resultaterne de leverer er de bedste film, synes jeg, i Danmark og indenfor Skandinavien generelt. Så for mig handler det kun om at jeg vil gerne lære det, alt hvad jeg kan. Og så tager jeg også en masse opgaver jeg måske burde have sagt nej til engang imellem. Sidde med for meget ansvar. Men det gør alle sammen. Side 61 af 83

62 Jeg presser mig selv til det, fordi det er noget jeg gik efter målrettet for 1,5 år siden og nu har jeg 1,5 år igen. Så kommer man ud igen på den anden side, så kan det godt være man bliver fyret igen med det samme. Så det er fordi du gerne vil, du vil gerne dygtiggøre dig indenfor branchen? Og det kan man gøre her? Ja. Simon Men du har en kontrakt på tre år? Ja. Jeg har den der småtte- uddannelse, der er 3 år. Altså jeg kan godt sige op eller blive fyret, eller sådan noget. Katharina Hvor adgangsgivende er den her du får vel ikke noget decideret uddannelse? Nej, ikke officielt. Sådan en SU. De kalder det en elev- uddannelse, men det er bare noget de selv har fundet på, fordi de holder ikke de der regler. Katharina Men hvor godt kvalificeret er du så? I forhold til dem, der måske går på filmskolen? Ja, det er meget forskelligt fra person. Hvor målrettet man er. Altså jeg havde jo studeret en bachelor i forvejen og var begyndt på to forskellige kandidater, men jeg fandt så ud af, jeg gad ikke studere mere. Altså jeg skal ud og arbejde ordentligt. Så det er ikke en uddannelse du kan gå ud og præsentere for et andet selvskab. Jeg har den her uddannelse, det er mere, du har arbejdet hos Zentropa. Altså, den er ikke statslig, men du bruger den alligevel. Rigtig mange bruger den, der fx er færdige herude. Vi har fx en, der lige er stoppet fredag og startede mandag og i andet selvskab, fordi de ved han har været her i tre år. Katharina Er det så godt, har Zentropa et godt renome, altså sådan internt, mellem filmselskaberne. Ja, det tror jeg. Katharina Så med en uddannelse fra Zentropa, er man egentlig ret godt stillet? Ja, det tror jeg. Det virker sådan. Også det, man kender mange af de her mennesker, man arbejder jo også sammen med andre selskaber på projekter og sådan. Så jeg er jo (uklar tale) Og så er der jo også nogen, der søger ind på filmskolen bagefter. Altså efter de er færdige som småtter. Har du oplevet noget småtter, der har sagt de ikke kunne klare mosten? De synes simpelthen, det var for hårdt. Ja, vi havde en der stoppede efter 14 dage. Det var en receptionsmedarbejder. Det var ikke for så lang tid siden. De fandt ud af, det var bare overhovedet ikke dem. Side 62 af 83

63 De prøver også, altså det er hårdt i starten i receptionen. Du fik (uklar tale) lavest i hierakiet, så man skal lige være lidt målrettet og være villig til at tage en masse lorteopgaver. Men 14 dage er måske.. Det er lidt sværere efter 1,5 år at finde ud af (uklar tale) man kan se det nogen gange. Nogen gange finder de ud af, de vil noget andet og så får de lov til at lave den rolle. Og altså ikke lave det samme, som alle de andre småtter men mest fokusere på et område (uklar tale) kan lade sig gøre. Er det så skør en virksomhed, som alle går og siger det er? Altså mediebilledet er jo meget fokuseret omkring Zentropa og det er en speciel virksomhed. Oplever du det sådan til hverdag? Ja. Altså ikke i mit daglige arbejde på mit kontor, men hele det, der er rundt om, det er sådan lidt skørt med familie og sekt. Det er det 100 %, det er det Det er først, når vi er på fest sammen at vi holder rigtig meget sammen. Men til hverdag, sådan den daglige arbejdsopgave, er det et almindeligt arbejde? Ja, det er et almindeligt arbejde, som kræver rigtig meget. Simon Det er bare en helt almindelig virksomhed?! Ja. Så kan det ske at Peter lige pludselig smider tøjet og hopper i poolen eller lukker det hele ned, fordi vi skal have et glas champagne. Sådan nogle ting, kan godt ske. Sker det tit? Om sommeren sker det tit. Når Peter bader. Ja, jo altså det sker forholdsvis tit. Hvordan har du det med Peter? Jeg har det rigtig godt med ham. Arbejder i også meget sammen? Jeg sidder ligesom meget i det der (uklar tale) læse manuskript, eller kontakt nogle folk og få sat et møde op og bla, bla, bla, bla, bla. Jeg har aldrig siddet som hans personlige assistent, så jeg har ikke prøvet det med at gå ned og slagte en gris eller køre til Jylland. Nej, men det er noget man har hørt om. Men jeg kender nogen, der har altså. Men der er ikke alle (uklar tale), det giver et specielt forhold til ham. Katharina Hvorfor gør han det? Hvorfor tror du, han gør det? Altså jeg tror.. Side 63 af 83

64 En grund er selvfølgelig, at han synes det er sjovt at vise hvem der (uklar tale) hård chef. (Uklar tale) det tror jeg også de gør nogen gange. De skal jo lære en masse. Når engang man står på et filmset, og de mangler alting, alle mulige mærkelige ting, midt om natten. Du skal jo igennem alt det her, du skal jo bare løse en opgave. Så han prøver næsten altid, at finde nogen opgaver, du næsten ikke kan løse og se om du klarer den. (Uklar tale) Kunne du forestille dig at være i Zentropa om 10 år? Øhm, ja. Det kunne jeg godt. Altså jeg kunne godt være her. Men kan man have en familie og en kæreste, og et barn og et hus ved siden af sådan et arbejde? Det kan man sagtens. Der er nogen. Jeg tror det er mest dem nede på producergangen, der har alle de skæve tider resten er jo administration. For dem er det en helt almindelig arbejdsplads fra 9 til 5. Min chef, hun har fx været her siden hun var 21. Nej. Hun har været her i 20 år. Hun har mand og børn. Louise Vest har også været her i 16 år (uklar tale) Simon Jeg har lidt svært ved det. Der er nogen, der er sådan åhh jeg lever for Zentropa og så er der nogen, der er sådan det er bare mit job. Altså det er et skide sjovt job, men når jeg kommer hjem, er jeg sammen med mine venner og sådan. Er du selv meget integreret i det? Ja, det er jeg lige nu men jeg er heller ikke sådan fastlåst i det. Jeg bliver ikke ked af det, hvis jeg mister mit job, den dag jeg er færdig som småtte. Fordi jeg ved.. Det er sjovt, det har vi også hørt nogen sige at de ikke er bange for at blive fyret. Altså jeg vil gerne igennem det her forløb, det er også derfor man gør så meget som muligt for ikke at blive fyret men når man er kommet igennem det, så vil man gerne blive behandlet ordentligt og tjene nogle om. Du ved. Så du siger ja, til at have tre år, der er sådan lidt skøre og så velvidende at du har en lysere fremtid inden for branchen. Ja. Men altså, på den anden side kunne jeg også godt arbejde her bagefter, fordi jeg synes det er sjovt at være her. Men du vil ikke presses så meget? Det bliver man heller ikke. Katharina Der er vel også forskel på, om man er småtte eller om du.. Side 64 af 83

65 Det bliver man heller ikke på samme måde (uklar tale) det er en del af kulturen, det er fint nok, jeg synes også det er kedeligt mange andre steder. Jeg har arbejdet fjernsyn og sådan noget, hvor det bare var sådan vi har de her tider og bla, bla, bla, bla, bla, bla Men nu sidder jeg og kigger på de der. Forside- artikler. Er det nogen du selv læser, når du sidder med avisen? Nej, altså jeg læser ikke Ekstra Bladet og BT. Jo, når vi har den liggende så læser jeg den, fordi jeg synes det er sjovt at læse og også fordi man kender mange af dem der står om. Ved hvordan det er i virkeligheden, ved hvordan det hænger sammen og sådan. Nogen gange så passer det også, men så bliver det portrætteret mega negativt. Hvis du arbejder herude, synes du bare det er meget sjovt. Jeg følger selvfølgelig med i, hvad der bliver sagt om Zentropa og sådan (uklar tale), fordi man kender personerne. Det er ikke sådan for mig i hvert fald, kun for andre. Katharina Når Peter bliver fremstillet i medierne enten positivt eller negativt føler du så, det rammer dig også? Altså, hvis der er noget der er negativt ved Peter føler du så, at der bliver skrevet noget negativt om dig, som medarbejder. Altså nogen gange. Ikke når det er sådan noget personligt mod ham, så er jeg ligeglad det tager han selv. Når de skriver noget om selvskabet som, får det til at lyde helt forfærdeligt, eller forkert eller sådan et eller andet, der rammer det også mig og alle de andre der arbejder herude. Simon Skal du så forsvare det overfor dine venner, eller skal du..? Ja, nogen gange er det mine venner griner bare, fordi de ved.. de synes det er et underligt sted. De ved jo godt, det er BT og Ekstra Bladet og det der. Men jeg fortæller dem også nogen gange historier, som er ligeså slemme men på en sjov måde, hvor de ikke tager det så alvorligt. Det er heller ikke sådan, folk bliver udnyttet på den måde forstået ud fra de her straffe og de her opgaver. Det er noget man presser folk til, fordi de vil gerne. De skal vise de gerne vil. Katharina Jeg har også det indtryk af Peter, at han er et rigtig godt menneske altså. Som jeg læser ham, umiddelbart ikke noget ondt i ham men hans metoder er da lidt specielle. Ja, ja. Men på den anden side er han bare en businessman, ligesom alle mulige andre. Han kan være iskold, han kan også være meget kærlig. Og han elsker bare, at lave det der show for medierne altså. Afslutning og ligegyldig snak resten af interviewet. Side 65 af 83

66 13.3 BILAG 3 TRANSSKRIBERING PETER AALBÆK Interviewet foråret 24/10-12 Transskriberet 25/4-14 Peter Jeg tror at det jeg tror at det at det er sundt at for folk at vælge sig et job hvor man kan sige at interessen og mulighederne for at blomstre er det primære, ikke? Og så lønnen er det sekundære. Og det tror jeg ærligt alt andet at jeg får en bedre og lykkeligere medarbejder ud af at de har gjort sig det valg og så er det også godt for firmaets bundlinje at vi sparer 20 % på lønudgifterne, ikke? Men tror du dine medarbejder tænker over det? Tror du at de til hverdag går og tænker over at de får 20 % mindre? Peter Det er sjældent jeg hører noget om det i hvert fald, det er ikke noget der fylder særlig meget. Og jeg skal så sige at der en del af medarbejderne der får det samme, og nogen får mere end jeg gør. Hold da op. Peter Det er anderledes, gør sig også udslagsgivende i at direktionen måske ikke er den højestbetalte i virksomheden her. Det sender et godt signal i hvert fald! Men det vi så selvfølgelig kommer til at tænke på også det er, er der nogen negative konsekvenser af det? Er der nogen.. for det kan vi jo ikke se udefra. Er der nogen negative.. At dine medarbejdere bliver presset så meget, at de præsterer så flot og samtidig de får det mindre i løn. Peter Jeg tror ikke.. Så vidt vi laver et stresset arbejde og med meget pres på, men vi har haft på 20 år en medarbejder der ligesom blev langtidssygemeldt. Det er satme ikke meget, det er det altså ikke. Ej, det er det godt nok ikke. Peter Og sygefravær og de der ting, man almindeligvis måler tilfredshed på, det har vi stort set ikke. Det er nærmest ikke eksisterende. Så altså.. Jeg tror altså, den oprindelige beslutning med at man starter her herude, enten hvis man er elev herude med at arbejde gratis eller man starter med at arbejde med for en lav løn. Gør jo ligesom at man en gang for alle beslutter sig for, at indholdet i jobbet er det vigtigste. Og så de gode af dem de får mere i løn end jeg gør, ikke? Så altså, det er sgu egentligt også ligesom et vigtigt signal. En ting er at man arbejder billigt, men også at man skal kunne tjene mere hvis man er meget succesfuld - så skal man kunne tjene mere end jeg gør. Ja, præcis belønnes. Men, noget jeg har tænkt rigtig meget over.. det er (uklar tale) værdigrundlag som får folk til (uklar tale) Side 66 af 83

67 Peter Vi kan i hvert fald garantere dem, at de kommer hjem efter at have været herude en arbejdsdag hvor de altid har oplever et eller andet der er tosset eller anderledes, ikke? Der er altid noget at fortælle om, når man kommer hjem, ikke? Og det gør jo også at den kobling mellem det arbejde man laver og så ens privatliv bliver større, fordi altså det er naturligt og underholdende med hvad der nu er sket af sjove optrin i løbet af dagen. Også for eksempel det der med det her lokale vi sidder i her, det bruges til konfirmationer og bryllupper og.. Altså det vil sige at man som fast tradition inviterer sin familie og venner herud når man holder fest, fordi så kan de se den virksomhed man arbejder på. Og det gør jo også, at det er nemmere for medarbejderen og have virksomheden med sig også ned i det private. Det bliver så også brugt på fælles frokost for jer alle sammen? Peter Ja Jeg blev helt forskrækket da jeg kom, fordi vi troede vi afbrød et selskab eller et eller andet Peter Nå ja.. Men det er så også mit kontor samtidig, ikke? Og så har vi jo vores orkester med juristerne, som i kan se musikinstrumenter, hvor vores justister spiller jazz. Og der spiller jeg dårlige trommer til. Nu lagde jeg også mærke til den projektor deroppe, bruger i også den? Peter Vi bruger den, til vi har jo morgensang, hvor vi synger sammen hver mandag morgen. Og det gør vi ikke for at der er nogen, der skal udstilles til noget som helst. Men det at stå op og synge sammen giver også en fællesskabsfølelse. Det tror jeg. Dengang vi kommer ind, og får til at komme herud, det er jo fantastisk. Vi bliver taget godt imod og får lov til at spise med, og så lige sidde og lave lidt mad og dække bord. Snakke med alle herude, og alle er bare mega søde. Og man føler sig rigtig godt tilpas herude. Og jeg tænker det også, kan være en af grundene til at det også er så succesfuldt?! Altså, hvis man får 20 % mindre i løn, men man føler sig så godt tilpas herude, man føler sig næsten som en lille familie- agtigt. Peter Ja, det tror jeg også. Og jeg tror, hvis man er på et arbejde, der er halvkedeligt, så skal man fandme bruge mange penge på at underholde sig selv i weekender og ferier, ikke? Altså det behøver vores medarbejdere ikke, de er så rigeligt underholdt til dagligt, ikke? Nej, men det er et sted hvor det er tilladt at give fingeren til direktøren, ikke? Og fortælle ham at han er et svin, ikke? Altså, det er tilladt at sætte sig ned på gulvet og tude hvis man ikke kan klare presset. Derfor bliver folk ikke så stressede, fordi det er tilladt og flippe ud eller være ked af det eller så noget, ikke? Side 67 af 83

68 Så altså der er plads til, at man tager sine humørsvingninger, ikke? Og at man er som man er, ikke? Så vi prøver heller ikke, at rette nogen ind og sige det går ikke og så må du ikke være her. Vi prøver mere at virksomheden ligesom skal tilpasse sig de medarbejdere der er, end omvendt, ikke? Men jeg kan ikke lade være med at tænke, nu har vi været rundt og kigge på det hele. Og alle de der lavpraktiske menneskelige ting, som mad, kvindelig hygiejne, whatever. Køkkenet rundt omkring, kaffe og sådan nogle ting. Det er bare i orden. Og det er der adgang til for alle, så vidt jeg kan forstå? Er det noget som du har implementeret, fordi sådan vil du have det eller er der et eller andet strategisk bag det? Peter Det er jo ikke særlig pænt, det er jo ikke nogen særligt pæne kontorer vel? Og møblerne er kommet fra nogen andre kontorer.. Men jeg kan godt lide den der fornemmelse af, at vi er sammen og at vi har sådan nogle ritualler, ikke? Det er morgensang som sagt. Det er at sidde her i mit kontor, som også er administrationen og øvelokale for jazz- bandet, de spiller tre numre hver dag. Det hele er ligesom blandet. Jeg plejer at ligge og sove over på sofaen, der skal jeg også over om lidt for jeg skal arbejde i aften. Så det er også, at jeg ligger og sover til middag inde hvor vi har vores reception og kantine, det er ret mærkeligt synes de fleste, ikke? (uklar tale) betale regningerne, det er et signal. Det er jo, man kan jo se det på flere måder.. Dels kan man jo se, når man kommer udefra at det er sådan lidt religiøst, du ved? At man nærmest dyrker det her som en religion og man er ligeglad med, hvad man får for det, det er bare fedt at være her, fordi at det er et fedt sted, man kan opføre sig som man vil, bare man laver resultater. Så kan se det, som om det er lidt skørt.. er i dumme eller hvad.? I arbejder for 20 % mindre. Er det en sekt? Hvad er det for noget? Enten kan man se det sådan, eller også kan se det, som om det er verdens bedste koncept. Det er verdens bedste måde, at drive virksomhed på. Du ser det selvfølgelig selv, som om det er verdens bedste måde at drive virksomhed på. Peter Jo, men vi er meget beviste om, at vi også er en sekt. Så at vi er os selv og vi er de samme, der altid har arbejdet sammen, selv unge mennesker herude, har jo været her 15 år, ikke? Det har de. Så det er sted, hvor man kommer ind for at være stort set resten af ens liv. Men har i så nogen gange oplevet nogen, der ikke kunne hoppe med på den vogn? Altså, som ikke blander ind herude og synes at.. Peter Ja, men det er ikke så meget mere. Folk ved ligesom, hvad det er for en slags virksomhed, ikke? Og som regel tager vi dem jo også ind så unge, at de er jo omkring 22 år, så de nærmest bliver hjernevasket med vores værdier. Det er sjældent, at det kan de ikke holde ud synes de. Side 68 af 83

69 Det er sket, men ikke så meget efterhånden som (uklar tale) Vi arbejder lidt med en teori der hedder corporate religion, hvordan man brander et produkt. Sådan ligesom Harlet Davidson. Man lever efter det her, som om.. Men så har vi vendt den lidt om og tænkt, kan man gøre det ind af i en virksomhed? Kan man brande sin virksomhed indaf? Det er også lidt det, vi kigger på herude. Peter Det eneste selskab, hvor eleverne er tattooveret med vores logo.. Ja, det så vi faktisk godt på nettet. Så tænkte vi; ej, det passer ikke. Peter Det er noget de gør frivilligt. Det kunne være jeg skulle have sådan en så. Peter Det er i velkomne til, firmaet betaler. Nå, det tror jeg ville klæde os. Men altså, det er jo bare mega spændende for sådan nogen unge studerende som os, der ikke rigtig ved noget om erhvervslivet i praksis. Altså, og finde ud af hvordan gør man sine medarbejder glade, hvordan kommer de ikke til at koste en million. Og hvordan fungerer det i praksis? Hvordan adskiller i jer fra Novo Nordisk eller Danfoss? Peter Altså som sådan, tror jeg ikke vi adskiller os så meget, når det kommer til stykket. For de har jo også nogen tossede videnskabsfolk som ligesom leverer nogen resultater. Vi har nogen tossede instruktører, ikke? Men jeg tror som sådan det er ligegyldigt hvad helvede en virksomhed er, bare der er en kraft og en identitet. Så kan det være efter dybest set hvilken som helst overbevisning. Bare der er en meget kraftig identitet i det. Der er en tendens til at alt bliver vasket ud og kontorer ser ens ud, alle virksomheder ser ens ud og alle snakker ens, ikke? Hvis jeg skulle starte forfra, ville det være på en helt anden måde end her, ikke? Altså, så ville det være noget ganske andet, ikke? Det er bare vigtigt, hvor alle selskaber fremtræder så forskelligt som muligt så bliver produkterne også forskellige, ikke? Så alt andet lige, kommer der en større variation i hvad firmaet laver, ikke? Men jeg kan bare ikke tro på, at det jeg har set i dag, at det bare er sket hen af vejen. Jeg kan ikke tro på, at du ikke har haft en indflydelse med et eller andet strategisk oppe i hovedet, du ligesom har implementeret. Peter Njah.. Det har været nogenlunde på samme måde altid. Men det er aldrig noget jeg har tænkt over eller formuleret og skrevet ned og sådan skal det være. Men det har været sådan altid, ja. Men det er fordi, vi arbejder selvfølgelig udfra et begreb der hedder strategi. Vi skal kunne komme hjem, og så sige at vi har sporet en strategi. Peter Side 69 af 83

70 Lad være med det. Lad være med det. Ja, det skal vi nok lade være med. Men vi tænke, vi kunne ligeså godt spørge direkte ind til det. Peter Men det har vi aldrig nogensinde haft. Vi har aldrig haft sådan nogen tanker om hvordan vi skulle være, eller formulere det over for nogen medarbejdere. I har ikke prøvet at hooke dem på krogen med et eller andet smart? Peter Nej. Jeg tror det som jeg prøver, at grave lidt indtil, det er.. der må jo være nogen i den her virksomhed, som har et rigtig godt flair med mennesker. Jeg går udfra, det er dig?! Som så har fundet ud af, hvad der viker og hvad der ikke virker. Peter Ja, ja. Det er mig der gør det. Ja okay, godt nok. Det er selvfølgelig også dig, der er direktør. Peter Jo, jo. Men så er der jo mange af de ting, en direktør normalt laver jeg ikke bruger tid på. Jeg kan ikke finde ud af regnskab, det må nogen andre sidde med. Altså jeg synes, jeg har en meget god fornemmelse for, hvem jeg har lyst til at arbejde med. Og dem jeg har lyst til at arbejde sammen med, de ender som regel også med at blive meget, meget gode. Og så er det jo næsten kun kvinder herude.. Det må squ da være fantastisk?! Peter De tjener kraftedme mere end mig, mange af dem. Så det er ikke fordi jeg er feminist jo, det er bare fordi de er så satans gode jo. Ja, men Det er vi sq også. Der er sgu ikke så meget at komme efter. Peter Ja, så det er lidt sjovt, vi er det filmselskab i verdenen med flest kvinder ansat. Og vi har også alle vores bedste kvindelige filminstruktører er hos os, ikke? Jamen det må siges at være en succes jo. Peter Det kører op og ned. Men lige nu, kører det meget godt. Men hør, gå rundt og snak med gud og hvermand. Hvor længe er i her? Jamen så lang tid, som man må være her. Peter Hvem har i snakket med? Vi har snakket lidt med.. Vi har været rundt og kigge og.. Side 70 af 83

71 Alle er jo mega søde, også er vi faktisk blevet tilbudt at blive i aften. Der var nogen pladser ledige. Vi må lige se, om vi kan finde ud af det med tog vi skal hele vejen til Aalborg. Peter Nå for helved. Og hvis vi kan det, bliver vi selvfølgelig. Men ellers tager vi afsted her, når vi lige har hjulpet med at servere og sådan. Peter Jamen det er spændende hvad i.. Altså jeg har et frækt spørgsmål til dig. Peter Ja, bare fyr løs. Altså, nu er vi kommet her og jeg er enormt skeptisk over for alt. Altså det kan jeg ligeså godt sige. Og jeg kan lige så godt være ærlig med det. Jeg kommer her i dag og møder en helt fantastisk velkomst herfra. Og folk er utroligt søde og ligegyldigt hvor vi kommer, selv om det er folk der ikke har haft snakket med Ninna i forvejen og ved at vi kommer, så har de stadigvæk givet hånd om, nå, men hvem er i? Hvad skal i lave i dag? og været interesseret og lige brugt 5 minutter på. Er det bare fordi, du vælger de rigtige mennesker til at arbejde her? Eller har i bare en meget åben kontakt til folk, der ikke er her? Har du sagt til dem, de skal smile til alle? Peter Aldrig nogensinde. Men jeg går selv rundt hver morgen og siger goddag til alle. Og alle får en krammer, eller et klap i røven eller et kys eller hvad de nu kan tåle, ikke? Så jeg er selv ude, så alle får fornemmelsen af, at de er velkomne ikke? Også medarbejderne. Så du skaber den her værdi? Peter Det tror jeg. Du smitter i hvert fald med det. Peter Men jeg vil gå over og tage min middagslur så. Afslutning og ligegyldig snak. Side 71 af 83

72 13.4 BILAG 4 TRANSSKRIBERING DANIEL BRINCK Interviewet 24/10-12 Transskriberet 30/10-12 Interviewet indledes kort med at introducerer formålet med interviewet, hvorefter selve samtalen begynder. ( ) Hvis du kan fortælle lidt om hvad din stilling er om hvor lang tid du har været her og om du arbejder alene eller i team sådan basic information Ja jamen altså jeg har været her i lidt over et halvt år startede som receptionist det gør man som jeg er jo småtte herude det er min stillingsbetegnelse som er en en elev plads kan man sige det er en ikke statsstøttet eller noget så Zentropa lønner os det heller ikke et ikke på den måde et bevis du får en kontrak eller et diplom når du er færdig herude ikk også at det du har arbejdet for zentropa i tre år det gør jo ret meget i forhold til at du stifter bekendtskab med branchen øhhhm ja men ja men jeg som sagt startede jeg i receptionen der altså kørte vi jo runnertour det er sådan receptionist og runner og det jo ud med alt lige fra en pakke til en gave til en eller anden skuespiller eller hente noget tøj fra rens eller mange forskellige ting og det er jo også man skal være meget omstillingsparat til ligesom at kunne klare de opgaver der bliver stillet derudover så laver vi jo regnskaber for forskellige ting og øh det er jo også dem der styrer øh kontorartikler og alt sådan bestiller det hjem bestiller madvarer hjem med et samarbejde fra køkkenet øhhh ja det er sådan deler post ud og sådan noget nu øh er jeg så herinde sidder som Peters assistent og der varetager jeg jo med der sidder jeg så og arbejder sammen med Christel som er fast ansat øhh og hjælper hende det er jo ligesom mere eller mindre hendes assistent man er men jeg laver også opgaver for Peter når han har nogle forskellige ting og sager kører til Herfølge Alle (Computer er ved at gå tør for strøm, henter oplader. Her er ca. En pause på 2 minutter i interviewet) Hvad er der så men altså der er sådan sådan en struktur man følger Ja der er en løs struktur vil jeg sige for det er ikke alle der kommer der kommer herind og sidde altså det afhænger rigtig rigtig meget af hvad det er vi laver hvad vi har af projekter kørende øhhhm fordi at det er jo sådan meget svinger meget i filmbranchen ikk med hvornår man har nogle film og hvornår altså som det ser ud lige nu for eksempel bare i filmbranchen i det hele taget er det jo helt sort at der er 14 danske film på et år der får præmiere ikk det stjæler altså fokus fra hinanden ad helvedes til og det er ikke så fedt men men det er jo også noget vi altså kan mærke her på de film vi har til præmien men øhh men det er sådan ligesom derfor det afhænger lidt af det øhh Men fik i snakket struktur i forhold til dit job og til dem der kommer efter dig og dem der har været før dig i din position har i snakket om det endnu Øhh jeg spurgte lige til øhh om der var en struktur det var så svaret altså vi har ikke rigtigt snakket så meget om men øhm jeg forstod det lidt som om Side 72 af 83

73 Men det er der altså fra starten af er der på vores kontrakt er der en struktur vi har lidt ligesom sådan en det første år laver man det og det og det man skulle gerne komme igennem de og de og de ting og så andet år er det nogle nye ting og tredje år er det nogle nyt ting men det afhænger også af hvor man kommer hen der er mulighed både for at komme over som klippeassistent og som producerassistent hvis man vil noget helt tredje kan man muligvis også godt det der er nogle der har været forbi filmskolen i en periode øhh fordi der har været stille herude der er også nogle af de tidligere småtter som er startet lige efter en stor fyringsrunde vi havde der zentropa havde i 2009 tror jeg der var rigtig mange producere faste ansatte herude som blev fyret øhh og det gør jo også meget ved småtte strukturen fordi at man egentligt skulle over og sidde som producerassistent for en fast person det gør man så ikke på samme måde mere som jeg har forstået det Altså vi vi tænker jo meget over det her med at øhh at at konceptet for virksomheden er at man skal arbejde gratis og have 20 procent mindre i løn end alle andre virksomheder og det tænker vi jo over fordi øhh fordi at det er specielt det er jo ikke alles steder man ser det og det der med at arbejde gratis hvordan havde du det med at du sådan skulle bevise dit værd gratis Men altså helt principielt er jeg imod det øh men jeg kan også godt se en sammenhæng mellem interesse i forhold til at man sortere fra og øhm for at være i filmbranchen øhm skal du eddermame ville det du skal ikke komme her og tro at det gør jeg lige fordi det ik noget man bare lige gør du kan ikke bare lige arbejde et halvt år uden løn og altså når man har når man er man skal jo gerne være 21 ikke og de fleste er begynder at have lejlighed og nogle faste udgifter ikke så det er ikke noget man bare lige gør det kræver eddermame at man trækker på alt hvad man har af bagland Men hva altså hvordan gjorde du man kan da ikke leve et halvt år uden øhh Jeg flyttede hjem for det første og øhh så hat jeh haft en opsparing heldigvis og haft noget arbejde og nogle penge til gode øhh så har jeg trukket lidt p den i starten og her til sidste har jeg sådan sat alt helt ned ikke for ikke og ja vælte min egen økonomi som jeg ikke har så meget af lige nu Men altså, men nu måske et dumt spørgsmål men det ve d jeg ikke om det er men altså føler du dig nogensinde sådan lidt dum altså føler du dig nogensinde sådan lidt hvorfor dælen er jeg her og hvorfor dælen altså vi ha rjo hørt historier om hvordan at øh man kan blive råbt af og man kan føler du dig nogen gange at din position er værdsat altså din øhh i forhold til hvad du får hvis man kan sige det sådan Øhm altså jeg vil sige at ja det kan man godt sidde med når man starter herude og ens største drøm det er at lave film og arbejde med det og så starter man med at stå ude i køkkenet og lave mad eller køre ud med noget grissefoder til herfølge altså lave sådan nogle opgaver som ikke har en skid med film at gøre men udviklingsmæssigt så udvikler det jo en meget sådan ens grænser du lærer virkelig at tegne dem op og tegne dem op og se hvornår går de altså så flyder det lidt ud og sådan noget men efterhånden så så er det jo osse altså rigtigt nok at man skal eddermame bevise sit værd og der er et tydeligt hierarki her også øhm og det kan godt være sådan lidt hårdt ikke altid lige det man gider Hvordan er hierakiet op altså hvis man kan kalde Side 73 af 83

74 Hvis man kan skitsere det det ved jeg ikke om jeg kan Altså der er jo selvfølgelig producerne der er øverst det er produktionsfirma eller selskab så er der producerne og instruktørerne og de arbejder jo tæt sammen ikke øhm og så er der jo hele administrationen og det er jo der man starter Er det så Peter og så videre Det er jo så ja administrationen det er jo så alle os her jura og altså det er jo helt tydeligt det er jo Peter og producerne og Peter og så instruktørerne i og med at Lars han er jo også alt det der jo øhm og det er jo ligesom dem det vi laver og er jo at sørge for at de kan arbejde vi gør livet nemmere for dem deres hektiske hverdag ikke Men øhh altså jeg tænker også at øhh altså man stiller jo nogle selvfølgelig fordi det er lidt ligesom at når man kommer herud så bliver man mødt med en rigtig hjertelig velkomst alle er virkelig så søde og man kan ikke lade være med at tænke er i virkelig søde fordi vi kommer virkelig ind af døren og bliver virkelig taget godt imod vi har ikke mødt et menneske som har sagt at vedkommende ikke vil tale med os eller ikke havde tid eller ikke ville give hånd alle har bare være søde Det værste vi har fået høre det er at vi ikke måtte tage billeder Ja det er det værste vi har høre Nå det har i ikke fået lov til eller hvad Det var lige et bestemt rum hvor vi ikke måtte skulle tage billede Ja det kan sagtens være ovre på producergangen Øhm ja altså vi kan simpelthen ikek lade være med at tænke på der må være et eller andet hvorfor er i så søde Sådan er det ikke i den virkelig verden Er i virkeligt bare så oprigtigt glade for at være her og arbejde gratis og få 20 procent mindre i løn ogblive råbt af og køre med grisefode og stå i køkkenet eller hvad hvad er det lige der er med det Altså det er jo en kamp hver dag er en kamp på en eller anden måde når man er ny herude fordi man skal bevise sit værd først og så skal man bevise sit værd stadigvæk og sådan vil det blive ved de tre år man er her der er selvfølgelig når man sætter sig i en position og man bliver mere og mere fast som producerassistent for en af producerne derovre eller sådan noget så kommer man mere og mere ind i varmen og bliver en mere fast del af det øh men der er altid der er jo altid noget man bliver lidt vred over og nogen man er lidt træt af de råber af en og man får skylden for nogen ting som man ikke har haft en skid med at gøre men man skal stadig rydde op efter det ikke personligt sætter det tit mig i en situation hvor jeg sådan overvejer min stilling sådan hvad er det jeg gerne vil med det her ikke altså helt basalt hvad vil jeg bruge det her til men det altså jeg vil have en kontakt og noget netværk og så set i lyset med at jeg får løn om lidt og øh jeg slipper ud af administrationen og får lov til at arbejde med nogle film Så det er det der får dig til den sidste vej Side 74 af 83

75 Det er min drivkraft helt klart min drivkraft og så det med at vi som småtter har mulighed for at søge penge og lærer at søge penge også til større projekter vi lærer ligesom at skabe det det er jo os det hvis du gerne vil leve af det en eller anden dag så er det fedt at lære det på den her måde her Men bliver du bliver du lovet noget øh andet end at du kan rykke lidt op i hierarkiet og du får løn bliver du så lovet noget andet som for eksempel efter de her tre år så har du de og de muligheder verden e åben for dig Nej det gør man ikke altså man kan sige at man er her ikke som småtte hvis ikke at zentropa mener de godt kan bruge dig senere hen hvis du siger at du gerne vil bruge det her til at komme et andet sted hen så er der ikke rigtig nogen grund til at du er her så kan du ligeså godt søge derhen med det samme så det er ikke derfor skal man skal være her det kan godt være man gerne vil bruge det her til at lave nogle film eller få nogle midler og sådan noget til at komme ind på filmskolen super 16 eller nogen af de andre ikke og det er der flere der har gjort som gør begge dele men det her er jo vejen fem hvis du gerne vil have et fast arbejde i branchen så er det meget fedt at du har været her Men jeg tænker også at man må have en eller anden du har vel en mega forpligtelse til du lyder til at være rigtig engageret herude og går meget op i det og jeg for eksempel jeg går også rigtig meget op i mit arbejde jeg er teamleder i en telemarketingsvirksomhed hvor jeg får en mega god løn mega god timeløn hali arbejder flere timer end mig om ugen frivilligt hun får ikke en krone for det og hun øh går op i det med liv og sjæl og øh og det har sådan en som jeg selvfølgelig mega svært ved at forstår altså hvad er det der driver en hvad er det der får dig til at forpligte dig sådan altså jeg kunne ligeså godt have spurgt hali men nu arbejder vi jo med jer ikke altså hvad er det der gør at du bare vil råbes af og køre med grisefoder og stå i køkken for det og ikke får en hylende fløjtende fis for det Mhm, ja (suk) altså ehm først og fremmest da jeg startede herude havde jeg ikke lavet nogen kortfilm herude endnu men efter og der havde jeg det virkelig sådan oh my god altså kom nu jeg vil gerne det er jo ikke derfor jeg er her jeg vil gerne lave nogle film men det har også fået mig til at indse det dumper jo ikke ned i skødet på dig du skal jo fandeme arbejde hårdt for det lige meget hvordan du vender og drejer det og når man så har været med på en film være ude og mærker den der så ved man hvorfor man er her det er for at få det her netværk for at få muligheden for at være en del af de her film og så se filmbranchen fra den anden side ikke kun på det store lærred og i medierne og sådan noget der er jo altid en anden side af det og det er en hårdbranche en pisse hård branche det er jo ligesom at snakke om musikbranchen sådan er filmbranchen også den er den kan være højrøvet snobbet jamen alle mulige mennesker men der er jo også mange sindssygt mange rigtigt rare mennesker men sådan vil det altid være lige meget hvilken branche du er i men hvis du vil noget med altså hvis du vil noget inderligt så tager man også det sure så går man også et halvt år uden løn så finder man en måde hvorpå man kan få lavet nogle film og gøre det her fordi at det er meget det er din egen det er din egne handlinger der gør hvor end du kommer til at stå så man skal heller ikke bare stå i et hjørne når man er herude man skal også vise at man duer til noget ikke såå Ehm nu skal jeg lige høre min korttidshukommelse er ikke så god ehm fortalte du hvor lag tid du havde været her ( svar: 7 mdr.) og det var et halvt år du arbejde gratis og nu tænker jeg vi har Side 75 af 83

76 været rundt og se det hele og det ser super fedt ud og vi har begge to den her det kunne fandeme være en fed arbejdsplads men der er også mange personalegoder altså der bliver taget sig af jer når man ser det udefra med vores øjne altså der er kaffemaskiner over det hele køkkener over det hele altså man kan få koldt vand direkte fra de der maskiner ( ) ( )Med filtre i på og sådan Ja og der er mad her i kantinen hver dag og så videre øh der er tamponer og bind til kvinderne ude på toiletterne og sådan noget der bliver taget sig af jer hvis man kan sige det gør det nogen forskel for dig i din hverdagsgang Det synes jeg sindssygt meget at det at man har en person Nina som er vores småtteansvarsperson ikke man kan gå til hende hvis man har et eller andet problem med en eller anden altså så kan man gå til hende det er ikke altid hun kan løse det eller nogen gange må man ligesom bare selv tage sig af det og så sige sin mening øhm men ja det gør en forskel helt sikkert det halve år vi går ulønnet vi skal ikke betale for at komme herud vi får betalt vores togkort vi får betalt maden det første år man er her og ja vi får et så men det er jo også bare fedt det er ikke sådan noget need to have men man får jo lov til at gå gratis i biografen når man arbejder her ikke altså sådan nogle ting er jo mega fedt men det er jo ikke derfor man skal gøre det men det er en dejlig hjælp sådan noget som at man ikke skal betale for manden og transporten herud så det skal heller ikke koste dig at være her det er sådan jeg ser på det Peter holdte et foredrag for os ligesom for at forklare baggrunden for småtteuddannelsen hvor han sagde at det skal være hårdt fra starten af for så bliver det kun lettere bagefter og det er lidt det som han prøver her for filmbranchen er hård og hvis den kan være endnu hårdere her så kan vi nå at løbe skrigende væk så står vi ikke med med med et kæmpe ansvar for en eller anden film set eller et eller andet og så løbe skrigende væk og så smadrer man det altså du skal vide det inden du går ind til det men det er jo omstændighederne Man holder han foredrag for jer alle sammen Ja altså vi har sådan en ordning hvor vi prøver at få nogen foredrag men nu er vi jo løbende udskiftning det er ikke noget med at man starter et småttehold og så er man der et semester eller sådan på den måde altså der er jo med to måneders mellemrum kommer der en ny og så er der en der stopper så det er hele tiden sådan en svingdør af mennesker derude så det er lidt svært at få videregivet informationer herude Men frygter du så også for din stilling herude altså frygter du for din position hvis jeg ikke gør mit job godt nok så ryger jeg ud Nej jeg ved at der skal rigtig meget til før man får sparket altså du skal virkelig virkelig altså jeg dumme dig eller dumme dig eller svine Peter til før at det er ud af vagten ikke der er jo masser af historier der går masser af vandrerhistorier omkring folk der har gjort det ene og der er mange der har givet ham kamp til stregen for han skal jo ind og trykke til dig ikke det er jo en del af det ikke Hvordan altså fordi har i nogen nu mål jeg ved jeg godt at det er selvfølgelig for jer som er småtter i har ikke men er der nogle ting som i skal arbejde hen imod har i noget får i nogensinde mails eller breve et eller andet med nogle værdier et eller andet i skal stræbe efter Side 76 af 83

77 Eller noget i skal gøre bedre Ja det kan man godt sige altså vi har jo halvårlige samtaler Sådan nogle MUS samtaler Ja præcis hvor vi snakker med Nina og Karen som er dem der står for os herovre øhm og der snakker man om hvad har du fået ud af det sidste halve år hvad har du lavet inden det skal vi lige overveje og skrive ned i sådan en dagbog hvor vi skriver ned hvad vi har lært hvad har vi fået ud af det sidste halve år og på baggrund af sådan en samtale kommer det jo så op jamen jeg synes ikke jeg har fået det ud af det og der har vi jo masser af skulle have sagt vi har jo sindssygt meget at skulle have sagt for vi holder tit møder bare småtterne så vi er også en lille kerne og vi laver også ting sammen vi har nogle puljer og sådan noget som vi laver film med og producerer for hinanden og får andre og sådan noget så vi har også meget selv at skulle have sagt så hvis vi ikke synes vi får nok ud af det som i for nyligt havde vi et møde hvis vi snakkede om at vi skulle have noget mere elev ind i stedet for bare arbejde vi skulle også lære noget det var blandt andet noget vi der ville gøre med flere foredrag men vi vil gerne lære noget mere sådan teknisk måske eller basale ting de gør på producergangen eller sådan noget ikke Altså det i kommer her for Ja det er jo det største delen af os kommer her for at blive producere eller klippere eller sådan noget ikke Hvad med det sociale bånd herude er det noget der bliver lagt stor vægt på fra ledelsen? Ja utroligt meget øhn administrationen bare de tager hver halve år tror jeg afsted på sådan en administrations ryste sammen tur til nakkebølle nede på sydfyn Har du været med til sådan en? Ja jeg har været med til sådan en. Det var egentligt ret nyt at småtterner måtte komme med der. Men der var jeg med og vi tager også af sted nu her til november. Det er sådan en arbejdstur men det er i arbejdstiden det er ikke i weekenden eller noget det er i hverdagene ik? Øh det var synes jeg var fedt. Og fester og så videre er der bare er det her et miljø der hvor der bliver lagt op til at man øh Ja altså ligesom alle andre øh studier og sådan noget har vi en fredagsbar øh og det bliver der lagt rigtig stor vægt på at man prøver klokken tre halv fire fire eller så noget når folk de har ligesom. Det er jo fredag, ik? Man kan godt stoppe tidligere. Men det er der hver fredag. Uden undtagelse. Man kan købe kage hvis der er en der har fødselsdag øhm ja det giver alligevel rigtig meget herude ik? Og der bliver også taget hensyn til folks personlighed Helt sikkert. Ja. Det gør der. Det er jo også det der gør at det er rart at være her. Der bliver skrevet jævnligt skrevet fællesmails ud omkring et eller andet, aah, der er en eller anden der har fødselsdag. Så alle de ved det. Får I aldrig sendt altså på mail løftede pegefingrer Side 77 af 83

78 Jo. Jo, det gør vi også. Fordi at det er jo man arbejder jo meget forskelligt her og ovre på producergangen. Det er jo ligesom to vidt forskellige arbejdspladser. Og herovre er det jo meget mere sådan her struktur og hver dag er ens fordi det er jo jurister og det er bogholdere og så nogle der sidder her. Laver alt det administrative arbejde. Det er jo meget mere sådan normal dagligdag hvor derovre der svinger det jo helt vildt meget. Der er stor forskel på om man er i gang med en præproduktion om man er i gang med at få en film i gang eller om den er i gang. Og alt det efterarbejde bagefter. Og filmfestivaler og alt det de skal lave til det, ik? Øhm, så de kan være pressede, sindssygt pressede i perioder, og de skal gerne have hjælp fra os som runnere og så noget og det er ikke altid det hænger sammen. Så får man lige en løftet pegefinger fra administrationen om at det går ikke vi bruger runnerbilen til den ene eller den anden opgave. Men det er jo også så noget så prøver vi at skabe noget dialog omkring det. Det er bare ikke altid nemt. Fordi det er meget vidt forskellige mennesker eller sådan mentaliteter man har der ik? Jeg tror egentligt ikke rigtig du fik svaret på det spørgsmål stilte før i forhold til mails der opfordrer til forbedringer eller siger at det skal man. Nåh, på den måde. Så for eksempel i en salgsvirksomhed hvor man sælger en eller anden vare, en computer eller whatever, så kommer der jo ind imellem mails hvor der ståt at nu skal i minimum have solgt det her produkt så mange gange på hver vagt og så videre. Nåh, på den måde. Øhm, neeej, altså så noget får vi jo ikke, altså sådan en det nåede vi ikke eller det gjorde vi ikke. Det er ikke på mail det er aldrig sådan på den måde på skrift. Nej okay. Ikke hvad jeg har oplevet. Men kunne det være på morgenmøder for eksempel? At øh nu gør vi ikke det her godt nok eller der bliver gang på gang købt for meget af eller et eller andet? Nej fordi jeg tror at jeg ser det mere som om at man arbejder man arbejder lidt mere lidt mere i celler herude. Øh fordi det flere kontorer og og de har ikke altid nogle gange blandet det sammen men det kan godt være at det er sådan lidt ovre på producergangen: nu har vi ikke fået alt det og det og det. Men man bliver nødt til at være at løse det og så løber man bare stærkere. Men jeg har aldrig oplevet nogen der, jo, jeg har hørt om nogen der har fået sådan en det var bare ikke i orden øhm, men det er jo ikke fordi vi skal sælge, det er jo ikke os der sælger. På den måde. Men nu tænker jeg heller ikke kun i salgsafdelingen, nu tænker jeg sådan hvis man kunne overføre det til dit job og til det I laver. Jeg kan ikke lige komme op med et eksempel, for jeg arbejder her jo ikke. Men det er bare det der med at I har jo mange gulerødder herude. Personalegoder. Men er der ikke også nogle gange nogen, der svinger pisken over for jer? Side 78 af 83

79 Jo altså det er jo det er jo det er jo mere en regel end en undtagelse eller hvad man siger at man arbejder over herude. Det gør man tit. Det gør man rigtig tit. Især som producerassistent. Altså når du ryger derover så sidder de fleste derovre indtil langt efter luk, ik? I nogle perioder. Hvor mange timer er det? Eller hvor meget er det? Arh, jamen altså jeg har jo oplevel nogle, der sad herude indtil klokken 3 om natten. Og 12 og det er så noget. Men det er vel også sådan et sted hvor man må komme og gå når man vil, er det ikke? Jo jo. Jo jo. Jamen altså så så sover man herude nogle gange. Altså fordi man lige kom til at tage en torsdagsøl eller. Og så er der pool og så noget. Jamen der sker mange skægge ting. Herude og det det jeg jo egentligt. Det er der jo bare plads til. Bliver den egentligt brugt om sommeren? Ja, mest af Peter. Han plejer at bade nogen i den, ik. Jeg har også været i den engang. Ja, ej, der er nogen, der bruger den mere end andre. Og så er der nogen der slet ikke rører den. De ved hvad der er sket i den pool. Det er jo altså en festlig arbejdsplads når man kender Peter fra medierne altså sådan og så. Siger du nogle gange fra herude? Altså kunne du godt, siger du nogle gange eller gør jer småtter det siger I ved du hvad, jeg går altså klokken i dag, for der har jeg fri. Altså, bliver I nødt til at sige fra? Ja, det gør vi. Det synes jeg. Fordi. Det er jo alt med måde. Man skal jo huske at vurdere situationen. Altså hvornår er din fritid vigtigere end det presserende job der er her? Alle må jo sige, man må jo altid sige: Det her er pisse vigtigt. Det er pisse vigtigt der sker i dag. Men når man så lige graver lidt i det, ah, men så er det også okay hvis det bliver lavet i morgen. Det er sådan lidt. For alle vil jo komme og sige at deres opgaver er den vigtigste eller når man er nederst i hvert fald og man får de der ture og så noget. Der er også nogen der bliver pisse trætte af at der bliver sat for mange grænser. Øhm. At der er nogle der siger at man siger for meget nej til at køre en eller anden tur. Men det handler om at man bliver nødt til at snakke sammen om det. Der er jo. Der er lavet om på nogle procedurer i og med at vi løbende bliver skiftet ud. Nu snakker jeg meget om småtterne herude ik. Øhm. Og det er jo der er mange der man kan jo. Man har det med at være meget traditionelle og så sige men dengang jeg sad i receptionen, der var det anderledes. Så ja, men det er også to år siden. Og der har været 28 småtter siden dig. Så der er også nogle. Vi kører noget med at an videregiver. Der er ikke nogen af de fastansatte, der aner mere om den reception end vi gør. Altså hvis der er noget man er i tvivl om så er det henvender man sig til den der sidst har siddet der. Og så er der jo nogle ting der ryger ud. På den måde er det lidt ærgerligt. For det det glipper lidt nogle gange. Og så er der nogen der får en sviner i receptionen fordi at de ved ikke hvordan den her ting den skal laves fordi det er en ting der kun bliver lavet hvert halve år eller. Men omvendt er det også noget man kan bruge til sin fordel og gøre noget ekstra ud af at bevise hvad man kan. Lige præcis. Altså det er med at starte et sted og så få lov til at sige nu rydder jeg bare op her, og så gør jeg det lige som jeg har lyst til at gøre det. At man ikke skal indordne sig efter noget. Jeg sad har jo Side 79 af 83

80 siddet derude med flere forskellige ik, jeg startede der jo med en, og blev lært op af en, og så startede der en ny og så skal jeg lære hende op og efter jeg har lært hende op så lavede vi om på det hele. Fordi nu skulle der være orden på tingene. Der var styr på en masse andre ting, men så var der en masse ting der ikke var styr på. Som vi syntes at nu gjorde vi det nemmere for os selv. Og det var fedt og det fik vi klap på skulderen af og det var sejt at vide lidt gå på mod. Er du afklaret med de prioriteter du har valgt? Øhm, nu tænker jeg mere i forhold til at nu har du arbejdet gratis, og du siger at man arbejder meget over og alle de her ting så der må jo også være et cut et eller andet sted i privaten, hvor det her det så er kommet først. Er du afklaret med hele det her? Næh. Det er jeg egentligt ikke. Altså jeg. Personligt går jeg stadigvæk og vælger Zentropa frem for et andet liv. Jeg kunne godt se mig selv lave nogle andre ting. Øhm. Jeg har flere gange bandet og svovlet over det her ude. Fordi som jeg siger det kan godt være det ser rosenrødt ud men det er det sgu ikke altid. Tonen er hård herude. Folk er ikke altid lige søde, så hvis man er lidt sensitiv en eller anden dag jamen så kan den mindste vrissen af en godt slå en helt ud og og bare sige hvad fanden havde det med mig at gøre?. Og så bliver man sådan lidt Altså så er det heller ikke det værd. Fordi lige nu laver jeg ikke noget af det som jeg allerhelst ville og hvis jeg gerne vil det og det at lave film så kan man jo lave det i fritiden. Lave det derhjemme ligesom alle andre har en hobby eller et eller andet ik. Øhm. Men øh men og igen det med at det ændrer sig at man rykker videre så bliver man nødt til at give det en chance. Man bliver nødt til at se det, bliver det bedre? Når man har prøvet noget nyt og når man har begyndt at få nogle penge. Ja, lige skubbe sig selv? Ja og så lige sige: det er jo kun tre år af dit liv, det er jo ikke alverden. Om ikke andet lærer du sindssyg meget. Om ikke andet lærer du at du i hvert fald ikke gider at være i filmbranchen når du er færdig. Altså, det er jo det. Så er det bare lidt ærgerligt men så må man bare hele tiden tage det op til vurdering og sådan tror jeg det skal være med alle jobs, om du er sælger eller filmproducer eller så noget. Så er der nogen der når til et vidst punkt hvor de siger Det er sgu ikke det her mere. Især nu vores altså det samfund vi lever i nu. Der ændrer det sig også meget ik. 32:36 minutter - Peter Aalbæk træder ind på kontoret. Hej Peter! Hvad mangler du? Peter Aalbæk Hvor fanden er min tandbørste henne? Den plejer at være i en skuffe. Åh, det ved jeg sgu ik, Kris, Kristel har rykket rundt herinde. Peter Aalbæk Det var fandens. Nej jeg tror den er. Jeg tror den ligger i.. Prøv at se hernede i. Den er her! Peter Aalbæk Amen det er godt,. Tak. Nåh jamen Jeg bed mærke i at du sagde at (det kan godt være det bare har været et fiktivt tal) men at øh, at på to år så har der været 28. Du Side 80 af 83

81 ved du siger at der kommer en ny hver anden måned og Zentropa er stort men så stort er Zentropa heller ikke. Så hvad sker der med de her mennesker? Dropper folk fra? Nej, nu har jeg jo været her i et halvt år. Og der er startet 4, hvoraf den ene han er meget ung men at det er sådan en aftale. Med en tjeneste ting kan man vel sige. Så han er røget faktisk røget ud som runner direkte på en produktion øh efter han er startet. Og det var det er jo fint. Fedt for ham kan man jo så sige. Vi andre vil jo også gerne prøve det men øh, men sådan er det. Så vennetjenesten kom foran øh Nej men altså jeg tror man kan sige at jeg tror ikke at han er han får ikke en en en andet end runner hvor at når vi ryger på produktionen så får vi en titel. Så er vi der som second et eller andet eller third assistant til øh et eller andet. Det er stadigvæk også lidt runner, eller, men øh ja. Men det er jo sådan at så rykker man jo rundt. Der er jo en der er røget over på klippegangen og er startet og øh folk de ryger sådan lidt rundt og det er også derfor jeg siger at det er sådan lidt Men er der plads til alle de her småtter? Ja, altså, de vil jo gerne starte med at have lidt flere. Der er jo også nogle der er stoppet. Jo jo. Og så er der deciderede færdige ik. Der er tre der er tre der er stoppet. Tre der er blevet færdig med deres tid herude. Så efter tre år så er det de måske har valgt noget andet eller bare stoppet? Småtte Efter tre år er deres kontrakt bare stoppet. Løbet ud. Så skal de ud og finde noget andet ik. Men hvordan hænger det sammen med det du sagde før med at man bliver nok ikke ansat her hvis ikke man kan. (fortsætte i Zentropa) Nej, men nogle af dem de bliver forlænget. Der er nogle af dem at selvom at deres kontrakt er udløbet så har de fået en fast tjans så bliver de forlænget. Så så er det jo også efter egne behov. Fordi man skal også have mulighed for at komme ud og prøve kræfter af med noget andet. Altså øh det bliver lidt trivielt at skulle gå på den samme altså i de samme bygninger hele tiden især i filmbranchen ik. Der er der sket jo meget rundt omrking. Man vil jo gerne ud og prøve kræfter af. Det er jo ikke alle der kan være producere, og der er ikke plads til at fastansætte flere producere herude øhm så det så det er jo også det og man man sidder jo som så mange forskellige det er jo både live producerer og instruktører og assistenter og klippeassistenter og der er også nogen der sidder nede på Peter Aalbælk Peter kommer ind igen, larmer lidt, tager nogle ting med sig og siger: Vi ses. Vi ses, Peter! Der er også en der sidder nede i trust nordisk som laver salgsfilm. Film der sælger film. Der har vi også en Småtte der sidder nede. Så det er meget hvordan og hvor man vil hen. Der er også en der har siddet inde i jura på et tidspunkt og har hjulpen ham der sidder derinde. Og for Zentropa music. Ja altså. Det er sådan lidt at du skal finde ud af hvad du gerne vil. Så men du må også gerne prøve og flyve lidt rundt omkring. Og så hele tiden per halve år så kan man Side 81 af 83

82 lige tage en snak er der noget andet du kunne have lyst til. Nu har du prøvet det her. Og nogle gange så er det klart så er der bare ikke plads til at du kan komme andre steder hen end her. Der er også en der som er den mest ærgerlige historie men som har siddet i en sofa herude fordi der ikke var plads til ham nogle steder. Men det er jo ikke det samme som at han ikke kan være her vel, eller hvad man nu siger. Så måtte han bare tage lidt af det arbejde der nu lige var. Så sad han derude i 2 måneder. Indtil de fik en plads til ham på filmskolen. Og så kom han derind og så hjalp til derinde og det var super fedt for ham. Det er der også en anden en der har været. Så det er jo meget sådan de skal nok finde en plads til dig. Fordi du kommer tilbage hertil igen. Ja okay. Så fik han plads til at lave sine egne projekter. Bagvæggen derned den er fyldt med trofæer og awards og så noget. Gør det nogen forskel for dig at det hele hænger dernede. Næh altså Det ved jeg ikke. Det er jo wall of shame. Det er lidt sjovt men det er lidt den mentalitet at ja det kan godt være at vi har vundet en pris og sådan men det var også men det er er også fedt at vi vinder en pris eller et eller andet. Jeg synes også bare det er skægt. Det er sjovt at det det der. Der er meget historie. Selv mere end historiefund. For det er jo ALT der hænger dernede. Det er jo ikke kun diplomer eller det ved jeg ikke, priser ovs som statuer osv det er jo alt muligt gejl. Og det synes jeg jo er meget sjovt. For der er jo alt muligt helt tilbage fra Riget er der jo nogen ting Det er bare om det er en motivationsfaktor? Altså når du ser at de har vundet så meget tænker du hold da op det må jeg leve op til Jeg gør ikke. Det synes jeg ikke. Sådan har jeg det ikke fordi jeg tror at der ikke rigtig er nogen som rigtig bruger den der væg. Jeg er ikke startet her og er gået sådan du ved: årh se vores væg Fordi det det er ikke det vi går op i. Vi går op i ting der bliver lavet lige nu og her. Det er det der sker lige nu og her der skal være godt. Vi skal ikke hænge os i at vi har lavet den i Sådan har jeg det i hvert fald sådan jeg indtrykket af det. At man ikke hænger sig i at man har lavet en stor film engang fordi man er ikke bedre end den sidste film man hele tiden har lavet. Man kan godt ærgre sig over at man har lavet et rigtig flop. Men det snakker man jo ikke så meget om vel. Men nej altså det tror jeg ikke. Det er ikke sådan Det synes jeg ikke. Jeg synes ikke der er nogen Peter der går rundt og siger ej hvor er det fedt at du har lavet. Tving mig til at lave noget. Så er den også herindefra lukket, lige så snart at den er udkommet på dvd, så er den lukket så er den også inden fra projektet lige så snart den er kommet på DVD. Så er der ikke mere med dem Lidt irrelevant måske. Men hvorfor tror du at der hænger skilte rund omkring hvor der står toilet på? Hvorhenne? Næsten ligegyldig hvilken bygning du er i, så kan du altid se et skil hvor der stod at du skal kigge den vej. Nårh men er det ikke bare nogle game skilte? Ved man ikke hvor toiletterne er når man er her hver dag? Nej der kommer rigtig mange nye mennesker herude hver deres arbejde. Der er jo klippegangen hvor sltså hvor der komme klipere de igen har hvordan de har tænkt på være creative. Det er free lance. Vi har ikke nogen fastsansatte der er blevet klippere eller. Vi har en masse assistenter der sidder deroppe og arbejder Side 82 af 83

83 ( ) og raider og hjælper til og då videre. Og så har vi en helt bygning længere nede som også bare er en udlejningsbygning. Så når vi starter et projekt så skal vi have projektkontorer. Og der er rigtig mange der ikke er her til dagligt. Så kommer der mange gæster herud altså og så er der rundvisninger og der er arrangementer. Der er jo alt muligt derude. Side 83 af 83