ROSKILDE UNIVERSITET Hovedsamarbejdsudvalget

Transkript

1 ROSKILDE UNIVERSITET Hovedsamarbejdsudvalget DATO/REFERENCE 12. juni 2009 JOURNALNUMMER Hermed indkaldes til ekstraordinært Hovedsamarbejdsudvalgsmøde 7/09 Den 19. juni 2009 kl Teorirummet 01 DAGSORDEN BILAG 1. Godkendelse af dagsorden. 2. Mundtlige meddelelser fra formanden 3. Skriftlige meddelelser fra formanden 4. Meddelelser fra næstformanden 5. Drøftelse af Generationsskifte 07/09/26 6. Eventuelt Næste HSU-møde (ekstra) er planlagt til: Torsdag den 13. august 2009 kl Henning Salling Olesen DAGSORDEN 7-09

2 Roskilde Universitet Generationsskifte Udkast juni 2009 Indstilling Baggrund Aldersfordelingen på arbejdsmarkedet har de senere år ændret sig fra, at have flere ældre og færre yngre ansatte og ligeledes er 70 års reglen afskaffet hvilket betyder, at ansatte ikke længere skal gå på pension, når de fylder 70 år. RUC er ikke anderledes end det øvrige arbejdsmarked, og derfor skal der i det fremtidige virke indtænkes et generationsskifte der, udover driften, sikrer at viden, ekspertiser, kompetencer og netværk bibeholdes og overleveres på en for alle bedst mulig måde. Sagsfremstilling For at kunne tilgodese og iværksætte et generationsskifte, har en arbejdsgruppe bestående af personalechef Leila Lind, institutledere Michael Pedersen og Valery Forbes, tillidsrepræsentanter Kenneht Reinicke og Nils Bredsdorff samt HR konsulent Susan Larsen, udarbejdet en ny seniorpolitik, der søger at tage højde for de udfordringer et generationsskifte indebærer. Seniorpolitikken og generationsskiftet skal gennemføres med stor respekt og anerkendelse for den enkelte medarbejders indsats, sikre fastholdelse, udvikling og afvikling samt ikke mindst sikre at kompetencer, viden og ekspertiser stadig forbliver af samme høje kvalitet som altid. Det har været vigtigt for arbejdsgruppen, at seniorpolitikken skal afspejle tilbud og frivillige muligheder til seniormedarbejderen, der overvejer en evt. tilbagetrækning og en blidere overgang fra arbejdsliv til pensionisttilværelse. Intet i seniorpolitikken er baseret på tvang, men et faktum er, at RUC står over for et nødvendigt generationsskifte. Seniorpolitikken indeholder beskrivelser af muligheder og stillinger ved indgåelse af senioraftaler, beskrivelse af seniorbonus og seniorsamtaler, aftaler indgået mellem regeringen og centralorganisationerne ved OK08 samt seniorkursus og seniorklub. Derudover er udarbejdet en strategi, der opfordrer institutter, afdelinger og bibliotek til at arbejde strategisk med generationsskifteproblematikken og gøre det ud fra de individuelle behov og hensyn der måtte være det enkelte sted. Der lægges op til, at drøftelserne baseres på en åben dialog, og at resultatet af drøftelserne rummer den fremtidige strategi det enkelte sted har for generationsskiftet. For at gøre ansættelser i stillinger med seniorperspektiv overskuelige og administrative lette at indgå, er udarbejdet en beskrivelse af de procedurer og arbejdsgange, herunder et skema, der måtte være i forbindelse med indgåelse af aftalerne. Økonomiske konsekvenser Arbejdsgruppen vurderer, at hvis seniorpolitikken og generationsskiftet skal tages alvorligt og udmøntes, så RUC s fremtidige virke tilgodeses, er det nødvendigt at der afsættes midler over en 3 årig periode, så ikke de enkelte enheders budget og øvrige drift bliver belastet.

3 Udkast juni 2009 Der foreslås afsat 2 mill. pr. år i årene 2010, 2011 og 2012 i generationsskiftemidler. Midlerne øremærkes og fordeles procentvis i forhold til lønsummen på seniormedarbejdere på det enkelte institut, afdeling og bibliotek. Indstilling HSU bedes tage stilling til seniorpolitikkens indhold, dens enkeltdele, herunder indhold i strategi og procedurer. Der har i arbejdsgruppen været uenighed om cirkulærets 10 Betalt frihed og 11 Fastholdelsesbonus, og om disse skal finde anvendelse på RUC. 10 foreskriver, at ansættelsesmyndigheden kan til en ansat, der er fyldt 62 år, bevilge op til 1 dags frihed med løn pr. måned. 11 foreskriver, at ansættelsesmyndigheden kan til en ansat, der er fyldt 62 år, bevilge en særlig fastholdelsesbonus, som kommer til udbetaling, hvis den pågældende udskyder sin fratræden indtil et nærmere aftalt tidspunkt. HSU bedes forholde sig til og drøfte, om de nævnte paragraffer evt. skal indgå som en del af RUCs seniorpolitik. Ligeledes bedes det drøftet om generationsskiftet/seniorpolitikken er retningslinier, en aftale eller en politik. Efter behandling i HSU udsendes seniorpolitikken til drøftelse og implementering i de lokale udvalg på henholdsvis institutter, afdelinger og bibliotek. Bilag Seniorpolitik herunder strategi og procedurebeskrivelse Kommunikationsplan Skema til brug ved indgåelse af senioraftale Erklæring om anvendelse af seniorbonus Vejledning i at holde seniorsamtale Skema til seniorsamtaler Statistikker vedr. aldersfordeling på VIP og TAP, opgjort institutvis Seniorpolitik

4 Udkast juni 2009 Seniorpolitik Aldersfordelingen har de senere år ændret sig, så der er flere ældre og færre yngre ansatte på arbejdsmarkedet. Ligeledes er 70 års grænsen afskaffet, hvilket betyder, at ansatte ikke længere automatisk skal gå på pension ved det fyldte 70. år. Dette er ikke nødvendigvis et problem hvis bevillingerne eller andre indtægtsmuligheder er ekspanderende. Men i en situation med stagnerende eller faldende bevillinger er det nødvendigt at planlægge en rolig udvikling af hensyn til forskning og undervisning og af hensyn til medarbejderne. RUC ønsker at sikre et generationsskifte og en seniorpolitik, hvor de faglige kompetencer bibeholdes, og hvor overgangen fra arbejdsliv til otium sker ad frivillighedens vej for alle medarbejdere. De modsætninger som kommer til udtryk i uvilje mod at diskutere ømtålelige problemer og som sætter skel mellem ældre og yngre forskere kan kun imødegås ved, at RUC tør diskutere modsætningerne åbent som et led i RUC s samlede udviklingsstrategi. RUC ønsker en samlet seniorpolitik, der består af en generationsskiftepolitik med nedtrapnings- og aftrædelsesordninger, kædet sammen med en kompetenceudviklingspolitik, der ved særlige seniorordninger kan fastholde og udvikle ældre nøglepersoners kompetencer integreret i en rekrutteringspolitik, som skaber stillingsmuligheder for yngre forskere og fører til en adækvat rekrutteringsstrategi i en situation, der på længere sigt er præget af mangel på kvalificeret arbejdskraft. Prioriteringerne i dette kompleks af politikker må nødvendigvis være konjunkturfølsomme og den aktuelle vægt på generationsskiftet afspejler budgetstramhed og behov for nyansættelser og fastholdelse, som sker kontinuerligt og tager højde for RUCs skæve aldersfordeling som forværres i løbet af de næste 5 år. Men sammenhængen mellem de tre nævnte politikområder fordrer en garanti for at gevinster opnået på et område faktisk anvendes på det andet. RUCs samlede seniorpolitik skal sikre denne personalepolitisk set helt afgørende sammenhæng, således at det tilstræbes, inden for budgetåret, at lade lønmidler sparet på senior- og fratrædelsesordninger gå til grundlaget for opslag af nye stillinger. Det er vigtigt at pointere, at de tilbud og muligheder der tilbydes i RUC s samlede seniorpolitik har et dobbelt formål; den er henvendt til de seniormedarbejdere, der overvejer en gradvis tilbagetrækning, og som ønsker et tilbud, hvor en mulighed for at gå ned i tid, kan gøre overgangen fra arbejdsliv til otium så blid, fornuftig og lempelig som ønsket og henvendt til de seniormedarbejdere, der ønsker lettelser i det daglige arbejdspres men grundlæggende ønsker at fortsætte. Hver enkelt medarbejder må overveje sin fleksible løsning, ligesom institutledelsen må overveje mulighederne og fordele for instituttet. Gennemførelsen af et generationsskifte skal afspejle respekt og anerkendelse af den enkelte medarbejders indsats, og skal samtidig sikre fastholdelse og udvikling af seniormedarbejdere, som besidder den viden, de ekspertiser og kompetencer og netværk der er nødvendige for RUC s fremtidige virke. For at kunne drage nytte af en enkelte seniormedarbejders evner, kompetencer og erfaringer er det vigtigt, at ældre og yngre medarbejdere supplerer hinanden, og at der finder en videndeling sted, der tilgodeser alle parter. Derfor er det også en vigtig forudsætning for en samlet seniorpolitik, at arbejdsopgaver af bestemte typer, f.eks. undervisning og administrative opgaver ikke væltes over på andre grupper, f.eks. fra ældre til yngre medarbejdere. Samtlige fastansatte medarbejdere på RUC er omfattet af seniorpolitikken uanset arbejdsområde og/eller arbejdssted. Seniorpolitikken omhandler de for tiden overenskomstmæssige rettigheder, f.eks. seniorbonus Personaleafdelingen 3

5 Udkast juni 2009 som gælder til år 2011, hvoraf nogle har forholdsvis kort varighed. Denne seniorpolitik må derfor revideres, når disse ordninger bortfalder så det samlede billede af muligheder og omkostninger kan bevares. RUC vil i forbindelse med arbejdet med generationsskifte støtte op om og tage de mulige individuelle hensyn, der er til den enkelte seniormedarbejder. Det betyder bl.a. fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen, som f.eks. fritagelse for særligt belastende arbejdsopgaver, hjemme-arbejdsdage eller mulighed for at skifte mellem længden af arbejdsdagen, møde tidligere, senere etc. Dog skal man som seniormedarbejder (ansatte på 60 år eller mere), uanset stilling, stadig opfylde de arbejdsforpligtelser der måtte være til den pågældende, og at man er omfattet af alle i øvrigt vedtagne personalepolitikker. Der vil i budgetlægningen i de kommende år blive taget hensyn til generationsskiftet, med henblik på i videst mulige omfang at imødekomme de senior- og fratrædelsesordninger, der måtte komme. Etableringen af senior- eller fratrædelsesordninger hviler på et frivillighedsprincip og forudsætter derfor forståelse mellem den ansatte og vedkommendes chef. Mens det sociale pres der kommer af at diskutere nedtrapning og rekruttering samtidig er en omkostning, som kan tematiseres, er den dog langt at foretrække for alternativernes stille fejen uenighederne ind under gulvtæppet. Muligheder Foranstaltninger, der skal skabe gode arbejdsforhold, sikrer engagerede og motiverede medarbejdere, udnytte ressourcerne optimalt samt sikre en positiv overgang til pensionist-tilværelsen, er følgende: Seniorstilling (ned i tid) Efterløn, delpension Aftrapning i job/charge (retræte) Frivillig fratræden Seniorstilling (ned i tid) En ordning om at gå ned i tid forudsætter, at man er fyldt 60 år og har været ansat i staten i sammenlagt 10 år. Arbejdstiden skal mindst udgøre 15 timer pr. uge efter nedsættelsen, hvis der fortsat skal være pensionsindbetaling. Der kan for tjenestemænd og overenskomstansatte aftales hhv. fortsat optjening af pensionsalder samt indbetaling af ekstra pensionsbidrag, der højst må svare til forskellen mellem det aktuelle, samlede pensionsbidrag og det samlede pensionsbidrag ved den hidtidige beskæftigelsesgrad. Aftaler om nedtrapning af tid under 15 timer og uden pensionsindbetaling kan ligeledes indgås. Der kan altid, men også under seniorsamtalerne, hvis det er muligt i forhold til arbejdsstedets tarv, indgås aftaler om ændrede arbejdsopgaver eller ændret (hensynsfuld) tilrettelæggelse af arbejdet uden nedgang i arbejdstiden, hvis det er muligt i forhold til fordelingen af instituttets samlede opgaver. Dette kan indgå i planlægningen af en senere nedtrapning i tid. 4 Seniorpolitik

6 Udkast juni 2009 Det bemærkes, ved disse ordninger skal omfanget af opgaver afstemmes med arbejdstiden, og der skal samtidig aftales en fordeling af undervisningsopgaver og forskning. Aftalerne kan indgås for en periode på max. 5 år, og skal indeholde aftale om, hvorvidt seniormedarbejderen efter aftalens udløb, genindtræder i gammel stilling, fratræder eller evt. indgår ny aftale. Alle aftaler skal indgås med institutlederen/sekretariatslederen/kontor-chefen/overbibliotekaren, og aftaler kan genforhandles. Rammerne for forhandlingerne er vide men nedenstående eksempler kan angive variationsmulighederne men ikke de faktiske økonomiske muligheder, der er institutspecifikke. Eksempel: Professor Pedersen har været ansat fuldtid på RUC siden 1984, som professor siden 1994, er fyldt 62 år og ønsker nu at gå ned i tid, få en seniorstilling, og dermed foretage en blid overgang til pensionisttilværelsen. Pedersen vil bruge tid på at skrive artikler, og så vil han også have mere fritid. Pedersen går ned på halv tid og vil modtage løn svarende til dette. Institutlederen indgår en to-årig aftale om indbetaling af fuldt pensionsbidrag svarende til Pedersens arbejde på fuld tid og en aftale om, at Pedersen kun skal forske. Rammerne for forskningen og resultaternes offentliggørelse beskrives. Pedersens årsløn på fuldtid er ca kr., udgiften til pensionsbidraget udgør pr. år kr. det betyder en besparelse for instituttet på kr. i løn (men stadig udgiften til det fulde pensionsbidrag). Eksempel: Lektor Arnesen er 63 år har gennem 3 år haft en senioraftale, hvor han har arbejdet 30 timer om ugen med fuld pensionsindbetaling og med uændret, fordeling af forskning- og undervisningsopgaver. Nu er aftalen til genforhandling og Arnesen vil gerne yderligere ned i tid. Han ønsker kun 15 timers arbejde om ugen og udelukkende baseret på undervisningsopgaver. Arnesen har færdiggjort sit forskningsprojekt og vil ikke starte et nyt. Der forhandles en to-årig aftale med fuld pensionsindbetaling og hovedvægten lagt på undervisning inden for sit speciale. Arnesens kollega, professor Larsen er 63 år og førende inden for sit felt. Han ønsker nu at prioritere andre opgaver end publicering. Han repræsenterer RUC i flere ministerielle faglige udvalg. En tre-årig aftale forhandles; 20 timer om ugen, fuld pension, timerne fordelt med 5 timer til udvalgsarbejde, 10 timer til undervisning af specialestuderende og intro til studiet og 5 timer til forskning. Instituttet har nu en besparelse på lønudgiften til lektor Arnesen fra 30 til 15 timer, til professor Larsen på de 20 timer, men dækker stadig den fulde udgift til pensionsindbetaling for begge personer. Personaleafdelingen 5

7 Efterløn/delpension Udkast juni 2009 Medarbejdere, der går på deltid, har i visse tilfælde mulighed for at supplere med efterløn fra vedkommendes arbejdsløshedskasse. Arbejdsløshedskassen kan oplyse den ansatte nærmere om dette. I nogle tværgående pensionskasser er der mulighed for fra det 60. år at få delvis alderspension ved overgang til deltidsansættelse. Den ansattes pensionskasse kan oplyse nærmere om dette, herunder foretage en konkret vurdering. Ligeledes har den ansatte der overgår til deltid eventuelt mulighed for at modtage social delpension fra vedkommendes bopælskommune. Kommunen vil kunne oplyse nærmere om dette. Eksempel: Kontorfuldmægtig Jensen er 60 år og har været ansat på RUC i 15 år. Jensen ønsker nu en seniorordning med mulighed for 1 dag fri om ugen, altså fra 37 til 30 timer. Jensen er medlem af en a-kasse og har mulighed for at supplere sin indtægt på 30 timer med efterløn Aftrapning i job/charge (retræte) I henhold til cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger, henvises til 6, hvor der kan indgås en seniorordning med aftrapning i job/charge som forudsætter, at den ansatte efter ansøgning overgår til en lavere placeret stilling efter i de seneste 10 år at have været ansat på fuld tid i en stilling med ledelsesansvar, arbejdsledelse eller tilsvarende stilling inden for staten. RUC kan ved overenskomstansatte m.fl. med forsikringsmæssig pensionsordning indbetale et ekstra pensionsbidrag, der højst må svare til forskellen mellem det samlede pensionsbidrag i den nye stilling og det samlede pensionsbidrag i den hidtidige stilling. Der kan ydes et personligt, ikke-pensionsgivende tillæg, der højst må svare til forskellen mellem lønnen i den hidtidige stilling og lønnen i den nye stilling (begge lønninger ekskl. pensionsbidrag) på tidspunktet for overgangen. Tillægget skal være fuldt aftrappet efter højst 3 år og skal aftrappes med mindst 1/3 for hver 12 måneder fra overgangen til den nye stilling. Tillægget bortfalder dog fra måneden efter, at den ansatte har opnået den til enhver tid gældende folkepensionsalder. Frivillig fratræden Frivillig fratræden er en ordning, der kun kan finde anvendelse, hvor det af ledelsen vurderes, at afskedigelser er eller forudses at blive nødvendige, eller i særlige tilfælde, hvor personaletil-pasninger kan forudses blive nødvendige for at rette op på en skæv aldersfordeling. Frivillig fratræden er for ansatte, der er mellem 60 og 62 år, og som selv søger fratræden på grund af alder, og som i den forbindelse evt. kan få udbetalt nogle ekstra måneders løn, hvis rektoratet i øvrigt har udmeldt, at der er behov for personaletilpasninger. 6 Seniorpolitik

8 Udkast juni 2009 Seniorbonus For at styrke fastholdelsesindsatsen er der i forbindelse med OK08 indgået aftale mellem regeringen og centralorganisationerne om en ret til seniorbonus der, helt eller delvist, kan veksles til seniordage eller ekstraordinært pensionsbidrag. Eksempel: Lektor Bjerg fylder 64 år den 10. maj 2009 og får dermed ret til sin første seniorbonus. Bjerg ønsker at få udbetalt sin seniorbonus med det samme og giver derfor i forbindelse med sin fødselsdag, personaleafdelingen besked herom. Personaleafdelingen skal som følge heraf udbetale bonussen ved først mulig lønudbetaling efter den 10. maj Tilsvarende gælder, hvis Sørensen havde fremsat ønsket om udbetaling før sin fødselsdag den 10. maj Eksempel: Håndværker Knudsen opnår ret til seniorbonus den 14. juni Hverken før sin fødselsdag eller i perioden fra den 14. juni 2009 til 13. juni 2010 fremsætter Knudsen ønske om udbetaling eller veksling af sin seniorbonus. Knudsen skal derfor have udbetalt denne bonus ved den først mulige lønudbetaling efter den 14. juni 2010, hvilket sker automatisk. Ordningen gælder for ansatte, som opfylder kriterierne i perioden 1. januar december Ansatte, der har orlov med løn og som opfylder kriterierne, er omfattet af ordningen. Ansatte, der har orlov uden løn og som opfylder kriterierne, er ikke omfattet af ordningen. Nyansatte, der opfylder kriterierne forud for deres tiltræden, opnår ret til seniorbonus ved førstkommende fødselsdag. Ansatte omfattet af AC s forhandlingsområde har ret til en seniorbonus første gang de fylder 64 år. Seniorbonussens størrelse er 3,0 % af den samlede faste årsløn. Ansatte omfattet af COII s/oc s/lc s og OAO s forhandlingsområde har ret til seniorbonus første gang de fylder 62 år. Seniorbonussens størrelse er 2,9 % af den samlede faste årsløn. Ansatte, der ved ordningens ikrafttræden allerede opfylder alderskriteriet, opnår først ret en seniorbonus ved førstkommende fødselsdag. En medarbejder kan, hvis vedkommende fortsat er ansat, få seniorbonus op til 3 gange i perioden 1. januar december En ansat kan fremsatte ønske om udbetaling af seniorbonussen. Er dette ønske fremsat udbetales bonussen ved først mulige lønudbetaling. Hvis der ikke fremsættes ønske om udbetaling umiddelbart efter, at medarbejderen har opnået alder og ret til Personaleafdelingen 7

9 Udkast juni 2009 seniorbonus, har vedkommende et år, regnet fra fødselsdag til fødselsdag, til at indgive ønske om udbetaling eller at veksle til pensionsbidrag eller seniordage. Er der ikke fremsat ønske inden dette år, udbetales seniorbonussen ved dette års udløb automatisk. Personaleafdelingen vil løbende i perioden 1. januar december 2011 gøre institut-ter/afdelinger/ biblioteket opmærksom på, at der er medarbejdere, der opfylder kriterierne for udbetaling af seniorbonussen. Seniorbonussen kan anvendes på følgende måder: - den fulde seniorbonus udbetales sammen med den ansattes løn - den fulde seniorbonus indsættes på den ansattes bidragsdefinerede pensionsordning - en del af seniorbonussen udbetales sammen med den ansattes løn, og en del af seniorbonussen indbetales på den ansattes bidragsdefinerede pensionsordning - en del af seniorbonussen veksles til seniordage, og det resterende beløb udbetales sammen med den ansattes løn - en del af seniorbonussen veksles til seniordage og det resterende beløb indbetales på den ansattes bidragsdefinerede pensionsordning - en del af seniorbonussen udbetales sammen med den ansattes løn, en del af seniorbonussen indbetales på den ansattes bidragsdefinerede pensionsordning og en del af bonussen veksles til seniordage - der indgås en individuel aftale mellem ledelsen og den ansatte om, at den fulde seniorbonus veksles til seniordage Eksempel: AC-fuldmægtig Larsen er 64 år og har en samlet fast løn på kr. For Larsen koster en seniordag derfor kr. x 0,003846*) = 1762 kr. Larsens seniorbonus udgør kr. Hvis Larsen veksler sin seniorbonus til 3 seniordage, vil han herudover få udbetalt kr. ( kr. 3 x kr.) *) Prisen for en dag beregnes som 1/260 af den samlede faste årsløn svarende til en omregningsfaktor på 0, Yderligere om seniorbonus kan ses på linket nedenfor: aspx Seniorsamtaler Ved OK08 indgik man ligeledes en aftale om afholdelse af en seniorsamtale. RUC har valgt at gøre denne samtale obligatorisk og skal gælde fra den ansattes 55. år. Samtalen kan evt. være en integreret del af medarbejderudviklingssamtalen (MUS), som afholdes hvert andet år, men kan også afholdes selvstændigt. Den første seniorsamtale skal være afholdt inden medarbejderen fylder 60 år. En seniorsamtale bør have sit udgangspunkt i RUC s personalepolitik og seniorpraksis, og med fokus på hvorvidt arbejdet og arbejdsforholdene, for den enkelte, er eller skal være anderledes. 8 Seniorpolitik

10 Udkast juni 2009 Det er institutleder, sekretariatsleder, kontorchef eller overbibliotekar der afholder seniorsam-taler. Rektor afholder seniorsamtale med institutledere. Institutledere afholder seniorsamtale med sekretariatsledere og universitetsdirektøren afholder seniorsamtale med kontorchefer En seniorsamtale kan bl.a. omhandle dialog om; - nuværende og kommende arbejdsopgaver - motivation og anerkendelse - udviklingsbehov og udviklingsønsker - fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen - seniorbonusordningen - andre individuelle senior- og fratrædelsesordninger Til brug for afholdes af disse seniorsamtaler er udarbejdet en vejledning i at holde seniorsamtale samt et skema til seniorsamtale. Materialet kan downloades på: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Yderligere om seniorsamtalen kan ses på linket nedenfor: Det samlede cirkulære om seniorbonus og seniorsamtaler kan downloades på: aspx Stillinger RUC vil fremover kunne tilbyde seniormedarbejdere med ønske om at fratræde deres nuværende stilling, men med fortsat ønske om tilknytning til RUC, ansættelse i følgende stillinger: Ekstern lektor Timelønnet medhjælp Emeritus Ekstern lektor Et eksternt lektorat indgået som en seniorordning er en deltidsstilling med henblik på varetagelse af udelukkende undervisningsopgaver. Stillingen besættes for en periode indtil 3 år og det konkrete timeantal fastsættes for hvert semester. Timeantallet kan dog min. udgøre 100 timer pr. år og max. 500 timer pr. år. Genansættelse kan finde sted. Som ekstern lektor indgår man som en del af medarbejderstaben. Timelønnet medhjælp Timelønnet medhjælp er ansættelser med henblik på løsning af opgaver, der har en kortere varighed og et mindre omfang. Aftalen om timelønnet medhjælp indgås individuelt og med aflønning i form af timesedler. Eksempler på brug af timelønnet medhjælp kan være; løsning af konferenceopgaver, konsulentopgaver, Personaleafdelingen 9

11 Udkast juni 2009 opgaver der kræver speciel ekspertise etc. Emeritus Emeritus er en ærestitel, der kan tildeles pensionerede professorer/lektorer eller professorer/lektorer, der står foran en pensionering. Titlen er ikke umiddelbart forbundet med aflønning. Honorering kan dog finde sted, og der kan efter aftale/ forhandling tildeles privilegier og forpligtelser som: - fortsat præsentation som en del af medarbejderstaben med titlen emeritus - bevarelse af RUC log-in og dermed adgang til bibliotekets eksterne database og om muligt en arbejdsplads, aftales individuelt - gør brug af ressourcer (telefon m.v.) i forbindelse med udførelse af opgaver for RUC - benyttelse af bibliotekets ydelser - påtage sig begrænset omfang af repræsentative eller faglige opgaver uden aflønning Eventuelle omkostninger i forbindelse med ovennævnte afholdes af instituttet/afdelingen/-biblioteket. Generelt Aflønning og øvrig finansiering i forbindelse med ansættelse, samt indgåelse af alle aftaler for seniorer afholdes af det enkelte institut, afdeling etc. Ansættelse og øvrige procedurer i stillingskategorierne behandles i henhold til værende lovgivning og aftaler på området, dog skal alle aftaler indgås som tidsbegrænsede, undtaget emeritus. Fysiske rammer og forhold Når der indgås en seniorordning vil RUC bestræbe sig på, at efterkomme de ønsker og behov den enkelte måtte have for fysiske rammer og forhold, herunder aftale om bevarelse af RUC log-in med adgang til relevante IT-systemer (mail, fildeling, bibliotek o.a.), telefon, kontorartikler o.lign. Seniorkursus RUC vil fortsat med jævne mellemrum tilbyde medarbejdere fra 55 år interne seniorkurser, hvis formål er at give seniormedarbejdere et overblik over muligheder og konsekvenser for, at forlade arbejdsmarkedet og dermed bedre kunne træffe de rigtige beslutninger. Kurset indeholder udover emner om økonomiske, juridiske og sociale forhold også områder om senkarriere og senior/jobudvikling. Kurset afvikles som internat over to dage, og finansieres fra centralt hold. Som supplement til seniorkurset planlægges temamøder og individuelle møder omkring pensionsforhold. Disse møder afholdes i samarbejde med de enkelte organisationers og medlemmers a-kasser. Derudover vil der ca. hvert andet år blive udbudt kurser for ledere, omhandlende de på daværende tidspunkt gældende regler, hvilke seniormuligheder kan tilbydes og etableres samt det at holde seniorsamtaler. Første gang afholdes kurset i efteråret Med fokus på generationsskiftet de kommende år vil personaleuddannelsesudvalget udbyde to seniorkurser om året, forår og efterår, med start efteråret Kurserne vil blive afholdt som internatkursus. Temamøder om pensionsforhold afholdes i umiddelbar nærhed af seniorkurserne. 10 Seniorpolitik

12 Udkast juni 2009 Seniorklub For til stadighed at kunne give ældre ansatte og pensionerede ansatte mulighed for at mødes i forskellige sammenhænge, f.eks. forskellige sociale aktiviteter, etableres en seniorklub. Her vil det være muligt, at møde tidligere og nuværende kollegaer og ad den vej følge med i universi-tetets gang og virke. RUC vil støtte op om en seniorklub og evt. stille lokale til rådighed. Bistand i forbindelse med arbejdet i seniorklubben kan i mindre grad rekvireres i Personaleafdelingen. Personaleforening Pensionerede medarbejdere kan opretholde medlemskab af RUC s personaleforening og deltage i foreningens arrangementer. Evaluering Med henblik på at følge intentionerne i seniorpolitikken, foretages der ved udgangen af 2009 en opsamling fra alle institutter/afdelinger/bibliotek. En egentlig evaluering af seniorpolitikken foretages med udgangen af Personaleafdelingen 11

13 Udkast juni 2009 Strategi RUC besidder stor viden og ekspertise der, set i lyset af den demografiske udvikling, skal søges vidensdelt og bibeholdt med respekt og anerkendelse for den enkelte, men hvor også hensynet til den yngre medarbejder skal tages, hvis kvalitet og effektivitet fortsat skal være i højsædet på universitetet. Det er derfor vigtigt, at RUC strategisk arbejder med et generationsskifte, en senior- og rekrutteringspolitik der tilgodeser fastholdelse, udvikling og afvikling og som baseres på frivillighed, og som et tilbud til seniormedarbejdere, der overvejer en blidere og gradvis tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Arbejdsgruppen har undersøgt aldersprofilen, formuleret en strategi for generationsskiftet, beskrevet muligheder for fortsat tilknytning til RUC, herunder senior- og fratrædelsesordninger og seniorsamtaler i en ny seniorpolitik samt udarbejdet kommunikationsplan. Det er arbejdsgruppens overbevisning, at arbejdet og strategien med generationsskiftet skal baseres på en åben dialog, og at drøftelserne, tiltagene og strategien primært skal finde sted og udarbejdes i de lokale miljøer, suppleret med centrale tiltag og arrangementer. Det foreslås, at der i de lokale udvalg, institutråd, personalemøder el.lign. drøftes og udarbejdes en stratgi for de næste 5 år, der er tilpasset det enkelte miljøs ønsker og behov for et generationsskifte, og som set i en helhed også tager hensyn til de overordnede retningslinjer for universitetets drift. Spørgsmål der evt. kunne danne grundlag for drøftelser i miljøerne kunne være: Hvordan vil vi gribe arbejdet med generationsskiftet an her? hvordan ser aldersprofilen ud her? hvad har vi af ønsker og behov for fremtiden? hvad vil vi konkret gøre? Til brug for disse drøftelser, diskussioner og tiltag udsendes: - Seniorpolitik, herunder strategi og procedurer - Cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger - Personalestyrelsens cirkulære om seniorbouns og seniorsamtaler, herunder - skema - erklæring om anvendelse af seniorbonus - vejledning i at holde seniorsamtaler - skema til seniorsamtale - skema til brug ved indgåelse af seniorordning- /aftale - statistikker med aldersfordeling på hhv. VIP og TAP 12 Seniorpolitik

14 Udkast juni 2009 Procedurer RUC s seniorpolitik er opdelt i en politik der beskriver formål, principper og muligheder, en strategi for RUC s generationsskifte og en beskrivelse af procedurer, der skitserer hvem der gør hvad, og hvordan man forholder sig ved de enkelte valgmuligheder. I det følgende er procedurerne ved de muligheder RUC tilbyder beskrevet, suppleret med evt. links til relevante regler, skemaer, cirkulærer m.m. Seniorstilling (ned i tid) Ønsker en seniormedarbejder (skal være fyldt 60 år) at gå ned i tid, udarbejder insititut-leder/sekretariatsleder/kontorchef/overbibliotekar en indstilling til personaleafdelingen (personalechefen). Personalechefen godkender under forudsætning af, at den overordnede strategi for seniorpolitik og generationsskifte er overholdt. Indstillingen udfærdiges på skemaet nedenfor og sendes til personaleafdelingen. Links: Seniorpolitik på RUC Cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger Skema til brug ved indgåelse af senioraftale Personaleafdelingen 13

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27