Nutidens medarbejder til fremtidens kommune. En politik for udvikling af kompetencer og uddannelse

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Nutidens medarbejder til fremtidens kommune. En politik for udvikling af kompetencer og uddannelse"

Transkript

1 Nutidens medarbejder til fremtidens kommune En politik for udvikling af kompetencer og uddannelse Høje-Taastrup Kommune, august 2001

2 Indledning Visdommens vej: Der findes én visdommens vej det er dén, som bør være let at erindre: Dum dig og dum dig og dum dig igen, men mindre og mindre og mindre. (Piet Hein) I Direktionens virksomhedsplan 2001, er et af fokusområderne kompetenceudvikling. Formålet er at sikre, at Høje-Taastrup kommune og den enkelte medarbejder har den nødvendige kompetence i forhold til nutidens og fremtidens mål og opgaver. Ved brug af en strategisk afdækning af organisationens nuværende og fremtidige behov vil der være grobund for en kompetenceplanlægning, og udvikling, der skal være med til at sikre en sammenhæng mellem den enkelte medarbejders uddannelses- og udviklingsbehov samt arbejdspladsens målsætninger, strategier og politik. Der blev på baggrund af ovenstående målsætning nedsat en arbejdsgruppe under hovedudvalget, hvis formål har været at udarbejde og beskrive de overordnede rammer i forhold til en kompetenceog uddannelsespolitik i Høje-Taastrup Kommune. Kompetence- og uddannelsespolitikken skal sammen med de øvrige politikområder være afsæt for det gensidige ansvar for at skabe fremtidens kommune. Definition af kompetence Helt overordnet dækker begrebet kompetence over et individs evner til at mestre hele sit livs situation. Efter at have undersøgt forskellige definitioner, er Per Schulz Jørgensens definition på kompetencebegrebet valgt, fordi han gennem sit arbejde i kompetencerådet har stor indsigt i problematikken, og fordi han formulerer sig i et let men ikke forfladigende sprog. Per Schultz Jørgensen arbejder med et kompetencebegreb, som indeholder de menneskelige aspekter og taler desuden om udvikling af kompetencer hos den enkelte på tre niveauer: Den kompetente person besidder en række færdigheder og føler et personligt engagement over for en succesfuld løsning af en opgave. Udfaldets kvalitet er afhængigt af det engagement, som personen lægger i løsningen af opgaven, og resultatet kan måles, vejes og vurderes. Den kyndige person har så stor erfaring som kompetent, at der i perioder ikke er brug for objektiv planlægning af opgaveløsninger. Den kyndige ser intuitiv, hvad der kræves, men beslutter, hvordan det skal gøres ud fra en vurdering.

3 Eksperten arbejder på et indre plan. Eksperten håndterer kompleksiteten i forhold til alle aspekter og mulige udfald, som han ved, der kan være i situationen ud fra sin subjektive mening og et helhedssyn. Det er selvværdet og tilliden til egne muligheder for at klare sig, der er grundlaget for eksperten. Niveauerne er af væsentlig betydning, når man arbejder med begrebet kompetence. Definition på begrebet kompetence: En person er kompetent, når han behersker et fagligt område og kan anvende sin faglige viden i forhold til de krav, der ligger i en situation, der måske oven i købet er usikker og uforudsigelig. Dermed indgår personens vurderinger og holdninger også i begrebet kompetence sammen med evner til at trække på en betydelig del af sine mere personlige forudsætninger. Sagt på en lidt anden måde. Kompetence er ens personlige måde at handle og agere på udfra det man ved - for at leve op til situationens krav. I følge Per Schulz Jørgensen kan man tale om tre kernekompetence: En faglig kompetence En forandringskompetence En social kompetence Citat fra Hvad er kompetence af Per Schultz Jørgensen: Med faglig kompetence henvises til den grundlæggende færdighed, der skal præsteres, som en praktisk kunnen, men også som en viden og en vidensresurse, også som det at kunne indhente viden, skabe og bearbejde viden, omfortolke og forholde sig til. Viden ligger inden for rammerne af denne kompetence. Her ligger også den praktiske kvalifikation, der kræves i forhold til udfordringer fra barnets indlæring af bogstaver til håndværkerens praktiske kunnen. Her ligger kravet om fortsat at lære, det vil sige at opnå viden, at kunne forholde sig til viden og at inddrage den informationsmængde, som er nødvendig. Forandringskompetence er defineret som evnen til at forandre sig, både mentalt og fysisk, for at holde sig på omgangshøjde med de nye udfordringer. Det betyder en grundlæggende åbenhed over for læring og en faktisk mobilitet, dvs. evne til at flytte sig, fysisk og mentalt; det sidste i betydningen at kunne skifte standpunkt. Kulturen lægger op til udveksling og forandring af viden, nye måder at se, forstå og perspektivere den gældende viden på. Forandringskompetence er en holdning og indstilling med hensyn til at turde det kreative og grænseoverskridende; der er i virkeligheden tale om åbenhed med hensyn til at være generativ, det vil sige skabende. Social kompetence er evnen til at kunne håndtere de sociale situationer, heri ligger både sociale færdigheder, indlevelse (empati) og tilknytning til andre. De sociale færdigheder er et spørgsmål om

4 så at sige at kunne spillereglerne i det sociale, det vil sige at kunne begå sig inden for den sociale situation og kultur med den særlige egenart, den rummer det pågældende sted. Empati henviser til at kunne leve sig ind i en situation og forstå den med de rammer og muligheder, der er. Det tredje aspekt; tilknytning, drejer sig om involvering og det at kunne placere sig selv i et indre forhold til mennesker, man spiller sammen med. Det handler om, hvor motiveret man er, og hvor åben man er i forholdet. Andre vigtige sider af det sociale beredskab drejer sig om sproglige og kommunikative færdigheder. Hvad er så kompetenceudvikling? Kompetenceudvikling handler om en ny erkendelse både fagligt, socialt og personligt og en deraf følgende ny praksis. Når der arbejdes med kompetenceudvikling, er det væsentligt at se det som en integreret del af en helhed. Kompetenceudvikling er en fortløbende proces, og foregår både gennem formel opkvalificering, f.eks. gennem efter- og videreuddannelse, men også gennem det daglige arbejde med brugere, kolleger og ledelse. For at sikre en målrettet proces både for den enkelte medarbejder og for kommunen som helhed, skal der arbejdes kontinuerligt og systematisk med kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling skal inddrages i alle relevante udviklingsprocesser i kommunen, som eksempelvis virksomhedsplaner, medarbejderudviklingssamtaler mv. De følgende afsnit beskriver, hvordan man kan arbejde med kompetenceudvikling i hele organisationen. Organisation og rammer for kompetenceudvikling Kompetenceudvikling medfører i en kommunal organisation med mange decentrale enheder behov for rummelighed. Det er nødvendigt med rummelighed, fordi der er mange forskellige måder at arbejde med kompetenceudvikling på, alt efter hvilken enhed det handler om, og hvor fokus skal ligge. Andre væsentlige elementer for at opnå positive resultater af udviklingen er åbenhed og klarhed omkring rammer og målsætninger, ledelsens og medarbejdernes engagement, involvering, ansvarlighed og mulighed for indflydelse. Den enkelte leder skal i samarbejde med medarbejderne afdække, hvilke kompetencer, det er hensigtsmæssigt at kunne råde over for at kunne løse de opgaver, der er aktuelle og kommende. Med afsæt i de overordnede mål, lovkrav og grundlæggende værdier i kommunen, udarbejder den enkelte enhed sine mål og handleplaner i forhold til kompetenceudvikling.

5 Rammemodel: Nedenstående figur, kan opfattes som en ramme, hvor de beskrevne elementer skal tænkes aktivt ind i kompetencestrategien for den enkelte enhed. For at skabe optimale betingelser for kompetenceudvikling i en organisation, er det væsentligt at inddrage de elementer, der er vist i nedenstående figur. Perspektivet er, at ingen elementer i en organisation kan udvikles isoleret, uden at det har en afsmittende effekt på de øvrige. Det betyder, at vi ikke isoleret kan fokusere på et element, uden det vil medføre ændringer i nogle af de andre. Overordnede mål Evaluering Valg af indsatsområder og opgaver Lederudviklingssamtale Drøftelse af kompetencbehov Medarbejderudviklingssamtale Overordnede mål. De overordnede mål og projekterne i virksomhedsplanen udgør et vigtigt grundlag for afdækningen af hvilke kompetencer, der er nødvendige at besidde eller udvikle, for at kunne leve op de de krav omverdenen stiller. Valg af opgaver og indsatsområder Arbejdsopgaverne er et væsentligt udgangspunkt for fastlæggelsen af hvilke kompetencer, som er vigtigt at besidde eller udvikle for enheden. Ledelsen og medarbejderne skal i samarbejde udarbejde retninglinier for, hvilke områder der skal sættes fokus på i forhold til kompetenceudviklingen.

6 Når de overordnede mål og fokusområder er beskrevet, skal der udarbejdes en handleplan for, hvordan kompetenceudvikling kan integreres i forhold til relevante opgaver og indsatsområder. Lederudviklingssamtale Med afsæt i den årlige ledervurdering og udviklingssamtale drøftes bla. lederens behov for egen og enhedens kompetenceudvikling. Drøftelse af kompetencebehov Afdækning af behov for kompetenceudvikling i en organisation kræver en løbende dialog mellem ledelse og medarbejdere. Afklaring og fælles forståelse af mål og arbejdsopgaver danner udgangspunkt for drøftelserne. Hvordan organiseres arbejdet mest hensigtsmæssigt Hvilke kvalifikationer/kompetencer er vigtige at have/udvikle for at kunne løse opgaverne på kort og på langt sigt Medarbejderudviklingssamtaler Med afsæt i enhedens opgaver og indsatsområder drøfter leder og medarbejder medarbejderens behov for kompetenceudvikling. Evaluering For at sikre en bæredygtig udvikling i forhold til implementering af en kompetencestrategi, er det vigtigt at tænke evaluering ind i forløbet fra begyndelsen. Det er hensigtsmæssigt at udarbejde mål for delevalueringer, således at der kan korrigeres og justeres undervejs i processen.

7 Metoder og ideer til, hvordan kompetenceudvikling kan finde sted i det daglige arbejde I ovenstående rammemodel er det illustreret, hvor kompetenceudviklings kan og skal inddrages. Da kompetenceudvikling i det daglige kan finde sted på mange måder, vil budene, i dette afsnit, ikke være udtømmende. Derimod vil der blive skitseret tre eksempler på, hvordan der kan arbejdes med kompeteneceudvikling i det daglige, samt givet en summarisk liste, til inspiration for leder og medarbejder, over de mange forskellige måder kompetenceudviklig kan finde sted på. Kompetenceudvikling i det daglige I arbejdet med kompetenceudvikling i den enkelte enhed og MED-udvalg, er der nogle spørgsmål, som det kan være en hjælp at stille sig i den fortløbende proces: Hvilke kompetencer har vi, og hvilke får vi brug for? Hvilke mål for kompetenceudvikling sætter vi for de kommende år? Hvilke delmål sætter vi, og hvilke handleplaner har vi brug for? Hvilken afsmittende virkning får det på vores måde at lede og fordele arbejdet på? Hvilke resurser afsætter vi til området? Hvordan skal kravet om kompetenceudvikling hos den enkelte medarbejder indgå i medarbejderudviklingssamtaler? Hvordan og hvornår evaluerer vi, om målene er nået, og får sat nye mål? Arbejdet med de bløde kompetencer skal ses som en fortløbende proces, hvor MED-udvalget/ personalemøderne hele tiden fokuserer på, hvilke delkompetencer der skal arbejdes med i næste periode og med, hvor langt det enkelte team/samarbejdsgruppe er nået i implementeringen. Denne del af arbejdet beskrives naturligt i virksomhedsplanen, men er i grunden uafhængig af virksomhedsplanens tidscyklus, da den ses som en fortløbende proces. Udviklingen af de rent faglige kompetencer skal foregå sideløbende, og styres ud fra den valgte målsætnings- og evalueringsmodel af det lokale MED-udvalg. Denne proces beskrives også i virksomhedsplanen, og den kan også tilpasses udarbejdelsen af virksomhedsplanerne. Eksempler på kompetenceudvikling i det daglige Der er flere metodiske indgangsvinkler. Med udgangspunkt i folkeskolen er der i bilag 1 skematisk illustreret, hvordan processen kan forløbe; idet det er vigtigt at holde fast i, at kompetenceudvikling er en kontinuerlig proces, hvor MED-udvalgene hele tiden følger op på evalueringerne og sætter nye mål. I bilag 2 er vedlagt et eksempel på kompetenceudvikling på daginstitutionsområder, hvor blandt andet brugerbestyrelser inddrages. I bilag 3 gives i en fase opdelt model et generelt bud på, hvilke spørgsmål det er vigtigt at forholde sig til som i en enhed (medarbejder og leder) før, under og efter et kompetence udviklingstiltag.

8 Kompetenceudvikling kan foregå på mange måder Inspirationsliste til leder og medarbejder Jobrotation Sidemandsoplæring Deltagelse i netværk Deltagelse i faglige teams Supervision Feedback fra leder og kolleger og øvrige samarbejdspartnere Jobbørs/opgavebørs, en liste over opgaver/jobs, som medarbejdere på tværs af enheder kan byde ind på, og varetage i en periode for at afsøge nye felter, samt skabe vidensdeling Inddrage hele enheden i udarbejdelse af virksomhedsplanen Provokerende oplæg med efterfølgende diskussion Statistik - for at belyse udvikling over tid Tidsregistrering - for at belyse, hvad tiden bruges til for at finde kvalitetstid Arbejdsgangsanalyser - for at få mere klart syn på, hvad man laver Gennemgang af mødeformer og kulturer Løbende evalueringer Løntilskud Uddannelse/kurser Opgaveændringer/tilpasninger Ansøgning om udvidet normering i enheden Vejledning ud af jobbet Medarbejdervurdering

9

10 Bilag 1 MØDE I MED UDVALG I MED-udvalget eller på et personalemøde fastlægges, hvilke delkompetencer, under de tre hovedkompetencer, området vil arbejde med. Eks.: FÆLLESMØDE Her arbejdes kort med det overordnede kompetencebegreb, hvo r- efter processen fortsætter i to omgange gruppedrøftelser. Assertiv Adfærd Samarbejdsevner Konfliktløsning Refleksion Engagement Forandringskompetence Sociale evner og ansvar 2. GRUPPEDRØFTELSE Der arbejdes i grupper på tværs af teamene fra første runde. Alle deltagere har 5 ord med fra første runde, og nu skal de nye grupper finde frem til, hvilke fem ord der definerer delkompetencerne for dem. Ordene tages med i plenum - Igen arbejdes under en stram tidsmargen. PLENUM I plenum drøftes gruppers endelige ord/begreber til uddybning af de syv delkompetencer. MED-udvalget foretager derefter en sammenfatning, således at ledelse og medarbejdere har de definitioner og begreber på plads, inden arbejdet fortsætter i de enkelte team. Assertiv Adfærd Samarbejdsevner Konfliktløsning Refleksion Engagement Forandringskompetence Sociale evner og ansvar

11 Bilag 2 Hvordan kan kompetenceudviking tænkes ind i årets cyklus Kompetenceudvikling skal være en del af det daglige arbejde, det skal indtænkes i den måde, der arbejdes på i institutionen og den måde vi omgås hinanden. Vi skal bruge hinandens viden og erfaring. En måde at gøre dette på er følgende: Relevante indsatsområder fra direktionens og Daginstitutionen- og Dagplejeafdelingens virksomhedsplaner uddrages og tages op i personalegruppe og burgerbestyrelse. Brugerbestyrelsen og personalet finder et fokus punkt/tema/problematik eller andet, som der er et ønske om at gå i dybden med (klarlæggelse af mål) Følgende drøftes herefter i personalegruppen: Hvad har vi brug for, at have viden om? Hvilken viden har vi i huset? Hvor kan vi evt. hente viden? (Hvilke kompetencer har vi i huset og hvilke skal vi have tilført/udviklet) Hvad frygter vi? Hvad kan jeg tilføre projektet? Hvordan skal vi arbejde med målene? (Klarlæggelse af forventninger) Virksomhedsplan udarbejdes. Projektbeskrivelse udarbejdes. Tids- og handleplan udarbejdes. Samtaler med personalet. Der arbejdes med at beskrive og evaluere, det der udarbejdes, så der kan læres af erfaringer og bringe vores nyerhvervede viden med i det videre arbejde. Væsentlige redskaber i dette arbejde er dagbøger, evalueringer, tovholdergruppe og det at turde prøve noget nyt og anderledes. Denne arbejdsform er afprøvet over flere år i daginstitutionen Agerhønen, Charlottegrådsvej 3 B, 2640 Hedehusene.

12 J.nr. Fejl! Henvisningskilde ikke fundet. Bilag 3 Nedenstående model og tilhørende spørgsmål skal ses som en arbejdsmetode 1 i forbindelse med afklaring, afdækning og udvikling af kompetencer. 1. Overordnet afklaring af indsats 7. Opfølgning 2. Prioritering 6. Vurdering 3. Analyse 5. Gennemføre 4. Planlægge 1. Overordnet afklaring af indsats Er de behov, som drøftes, knyttet til særlige vigtige områder for driften - strategiske områder? Er behovene mere eller mindre åbenbare? Er behovene systematisk registreret? Hvilke grupper har læringsbehovene? Har vi allerede nogle af kompetencerne i enheden? 2. Prioritering Er det nødvendigt med prioritering mellem behovene? Hvad og hvem skal styre prioriteringen? Har vi oplæringsressourcer i enheden? Hvilke behov kan dækkes med interne ressourcer, og hvilke kræver særskilte bevillinger? 3. Analyse Hvilke mål og strategier i virksomheden danner baggrund for de registrerede behov? Hvad er specielt ved de job, hvor behovene opstår? Hvilke krav er der til god jobudførelse? Skal nuværende kompetencer kortlægges? Hvilke krav skal der være til kompetencerne? Hvordan mestrer medarbejderne de aktuelle kompetencer? Hvordan er muligheden for læring gennem det daglige arbejde? 4. Planlægge Hvad er forventningen til deltagerne før, under og efter kompetenceudviklingen? Hvilke læringsmål har de enkelte deltager? Hvordan kan det lærte indføres i virksomheden efter et evt. uddannelsesforløb? Hvordan kan læring dokumenteres og vurderes, og hvem skal gøre det? 1 Åke Dalin, J.W. Cappelens forlag a.s. 1993; Kompetanse utvikling i arbeidslivet veier til den lærende organisasjon af 12

13 J.nr. Fejl! Henvisningskilde ikke fundet. Hvilke personer kan gennemføre opkvalificeringen? Hvem gør hvad, hvordan og hvornår i forbindelse med gennemførelse, vurdering og opfølgning af forløbet? Hvad er ambitionsniveauet i forhold til vurdering af resultater? 5. Gennemførelse Er der alternativer for gennemførelse af kompetenceudviklingstiltaget? Er der mulighed for justeringer i det ønskede tiltag, hvis det viser sig nødvendigt? Hvem er ansvarlig for det ønskede tiltag? Hvem er ansvarlig for processen? 6. Vurdering Hvilke synlige virkninger af læringen kan vi se? Hvordan bliver kompetenceudviklingstiltaget vurderet af medarbejder og deres ledere samt evt. kolleger til deltager? Hvad er resultatet af tiltaget i forhold til opstillede mål? Har tiltaget givet positive eller negative uforudsete bieffekter? Hvordan kan disse virkninger synliggøres? 7. Opfølgning Hvad bliver der gjort for at bakke op om, at de nye kompetencer kan komme i spil? Er kolleger, medarbejderen og ledelsen indstillet på at udvikle/ændre funktionen for at bruge de nye kompetencer? Hvad kan der læres til næste gang et lignende kompetenceudviklingstiltag skal iværksættes? 13

L Æ R I N G S H I S T O R I E

L Æ R I N G S H I S T O R I E LÆRINGS HISTORIE LÆRINGS HISTORIE Kom godt i gang Før I går i gang med at arbejde med dokumentationsmetoderne, er det vigtigt, at I læser folderen Kom godt i gang med værktøjskassen. I folderen gives en

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Hvad er kompetenceudvikling?

Hvad er kompetenceudvikling? Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus

Læs mere

Bilag 2: Til orientering konkret tilrettelæggelse pa Glostrup Skole

Bilag 2: Til orientering konkret tilrettelæggelse pa Glostrup Skole Bilag 2: Til orientering konkret tilrettelæggelse pa Glostrup Skole Denne del af dokumentet beskriver, hvordan folkeskolereformen udmøntes på Glostrup Skole i skoleåret 2014/15. Folkeskolereformen er en

Læs mere

Handleplan for elever, hvor der er iværksat særlige indsatser eller støtte

Handleplan for elever, hvor der er iværksat særlige indsatser eller støtte Handleplan for elever, hvor der er iværksat særlige er eller støtte NOTAT 19. september 2013 I forbindelse med arbejdet med inklusion i Frederikssund kommunes skoler, er det besluttet at der på alle kommunens

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?

Læs mere

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse?

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Indledning Implementering af viden, holdninger og færdigheder i organisationen Intentionen er at

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

B A R N E T S K U F F E R T

B A R N E T S K U F F E R T BARNETS kuffert BARNETS KUFFERT Kom godt i gang Før I går i gang med at arbejde med dokumentationsmetoderne, er det vigtigt, at I læser folderen Kom godt i gang med værktøjskassen. I folderen gives en

Læs mere

Forslag til visioner og strategier for fremtidens overbygning i Norddjurs Kommune

Forslag til visioner og strategier for fremtidens overbygning i Norddjurs Kommune Forslag til visioner og strategier for fremtidens overbygning i Norddjurs Kommune Indledning Norddjurs Kommune har i de senere år sat fokus på mulighederne for at udvikle en folkeskole, hvor de unge i

Læs mere

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling.

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. Fra B & U `s Udviklingsplan: Med udgangspunkt i at forældrene er Børn og Unges vigtigste voksne, skaber vi konstruktive relationer

Læs mere

Der blev endvidere nedfældet i kontrakten at vi arbejder med målene:

Der blev endvidere nedfældet i kontrakten at vi arbejder med målene: Værdier i Institution Hunderup, bearbejdet i Ådalen. Sammenhæng: Vi har siden september 2006 arbejdet med udgangspunkt i Den Gode Historie for at finde frem til et fælles værdigrundlag i institutionen.

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

JOBANALYSE TIL STILLINGEN SOM Pædagog ved Børneinstitution Abildgård, Børnehuset Planteskolen.

JOBANALYSE TIL STILLINGEN SOM Pædagog ved Børneinstitution Abildgård, Børnehuset Planteskolen. JOBANALYSE TIL STILLINGEN SOM Pædagog ved Børneinstitution Abildgård, Børnehuset Planteskolen. DET PRAKTISKE Stillingens titel? Pædagoger - 1 stilling på 37 Hvem er den nærmeste leder/ chef? Hvor er arbejdsstedet?

Læs mere

Ledelse, undervisning og læring - Folkeskolens ledere og lærere i dialog

Ledelse, undervisning og læring - Folkeskolens ledere og lærere i dialog 5. oktober 2010 Ledelse, undervisning og læring - Folkeskolens ledere og lærere i dialog Forord Tillid, dialog og ansvar er omdrejningspunkterne, når vi taler relationer mellem medarbejdere og ledere på

Læs mere

Kompetencestrategi for Nota 2009-2012

Kompetencestrategi for Nota 2009-2012 Kompetencestrategi for Nota 2009-2012 Formålet med denne strategi er at sikre, at Notas ansatte besidder de kompetencer, der er nødvendige, for at Nota kan opfylde de mål, der er beskrevet i den overordnede

Læs mere

Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler. August 2011

Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler. August 2011 Professionel ledelse - Lederen som medarbejderudvikler August 2011 Indhold Kan dine medarbejdere matche udfordringerne nu og i fremtiden? MUS et redskab til systematisk og strategisk kompetenceudvikling

Læs mere

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005

Høje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005 Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...

Læs mere

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og

Læs mere

Resultataftale 2013-14 for Skolen på Fjorden

Resultataftale 2013-14 for Skolen på Fjorden Resultataftale 2013-14 for Skolen på Fjorden af resultataftalen og effektmålene for sidste år: Trivsel og inklusion: Arbejdet med LP-modellen er i god drift. Skolens lærerpersonale har gennemgået CL1 kursus

Læs mere

Strategi 2016-2018. Lars Stevnsborg

Strategi 2016-2018. Lars Stevnsborg Strategi 2016-2018 I Forsvarets Auditørkorps arbejder vi sammen med forsvarets øvrige myndigheder hver dag for Danmarks sikkerhed, interesser og borgernes tryghed. Auditørkorpsets unikke bidrag til forsvarets

Læs mere

Rådhus 2015. Direktionen. Udviklings- og effektiviseringsstrategi for administrationen

Rådhus 2015. Direktionen. Udviklings- og effektiviseringsstrategi for administrationen Udviklings- og effektiviseringsstrategi for administrationen Rådhus 2015 Projektbeskrivelse Direktionens udviklings- og effektiviseringsstrategi har til formål at effektivisere den administrative drift

Læs mere

Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest 3. udkast. 21. oktober 2014

Model for systematisk kompetenceudvikling Hospitalsenheden Vest 3. udkast. 21. oktober 2014 Model for systematisk kompetenceudvikling 3. udkast 21. oktober 2014 Arbejdsgruppen vedr. kompetenceudvikling 21.oktober 2014 1 Forord Arbejdet med en model for systematisk kompetenceudvikling er blevet

Læs mere

DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 HOLSTEBRO KOMMUNE

DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 HOLSTEBRO KOMMUNE DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 HOLSTEBRO KOMMUNE Indhold Indledning 3 Formål for dagtilbud 4 Dagtilbudspolitikken i Holstebro Kommune 5 Det anerkendende dagtilbud 6 Visioner for dagtilbuddene i Holstebro

Læs mere

Inddragelse af barn, ung og forældremyndighedsindehaver under hele indsatsen

Inddragelse af barn, ung og forældremyndighedsindehaver under hele indsatsen Standarder for sagbehandling Del II- den Sammenhængende Børn og Unge Politik Overordnet målsætning Forældrene spiller en central rolle for barnet og den unges trivsel og udvikling, og forældrene har altid

Læs mere

Skole. Politik for Herning Kommune

Skole. Politik for Herning Kommune Skole Politik for Herning Kommune Indhold Forord af Lars Krarup, Borgmester 5 Politik for Folkeskolen - Indledning - Vision 7 1 - Politiske målsætninger 9 2 - Byrådets Børne- og Familiesyn 11 3 - Politik

Læs mere

PARTNERSKAB om Folkeskolen. Partnerskab om Folkeskolen. Statusanalyse. Mosede skole

PARTNERSKAB om Folkeskolen. Partnerskab om Folkeskolen. Statusanalyse. Mosede skole PARTNERSKAB om Folkeskolen Partnerskab om Folkeskolen Statusanalyse Mosede skole RAPPORT 2009 sammenlignet med 2007 Indhold 1. Indledning 2 2. Status på elevernes udbytte af undervisningen 5 Elevernes

Læs mere

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.

Læs mere

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet

Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet AARHUS UNIVERSITET INGENIØRHØJSKOLEN Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet Håndbog for mentorer og mentees Mentorskabet er en gensidigt inspirerende relation, hvor mentor oftest

Læs mere

SU den 19.april 2010 Model for kompetenceudvikling på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg

SU den 19.april 2010 Model for kompetenceudvikling på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg SU den 19.april 2010 Model for kompetenceudvikling på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Baggrund SU vedtog i maj 2008 en model for systematisk kompetenceudvikling, - en kompetencestrategi. Modellen har

Læs mere

Sådan gør I: Forberedelse og introduktion

Sådan gør I: Forberedelse og introduktion Sådan gør I: Forberedelse og introduktion Inddrag samarbejdsudvalget (SU) tidligt i processen og drøft følgende: Hvem skal være med til processen med de trin? er det SU, et underudvalg eller andre? Aftal

Læs mere

INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER

INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER INSPIRATIONSKATALOG - TIL ARBEJDET MED SOCIAL KAPITAL OG UDVIKLING AF IDÉER Idéudvikling i forhold til jeres kerneopgave og igangsætning af idéerne er ikke noget, der kører af sig selv. Der er behov for,

Læs mere

Cirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8

Cirkulære om aftale om. Kompetenceudvikling. Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8 Cirkulære om aftale om Kompetenceudvikling 2008 Cirkulære af 27. juni 2008 Perst. nr. 019-08 J.nr. 07-610-8 Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger...3 Aftale 1. Indledning....5 2. Anvendelsesområde...5

Læs mere

Skovsgård Tranum Skole

Skovsgård Tranum Skole Skoleudviklingsplan for Skovsgård Tranum Skole 2015 1 Indhold Følgende indhold i kvalitetsrapporten giver anledning til særlig opmærksomhed:... 3 Svarende skal findes i følgende SMTTE-modeller:... 4 Teamarbejdet...

Læs mere

Elevernes Alsidige Udvikling Engagement/ initiativ/ foretagsomhed

Elevernes Alsidige Udvikling Engagement/ initiativ/ foretagsomhed Elevernes Alsidige Udvikling Samarbejde/ samarbejdsevne Kommunikation Engagement/ initiativ/ foretagsomhed Empati/ respekt for forskellighed 0.-3. kl. Eleven kan arbejde sammen i større såvel som mindre

Læs mere

Masterplan for Kvalitet og Læringsmiljøer i Fremtidens Dagtilbud i Halsnæs Kommune. Børn unge og læring

Masterplan for Kvalitet og Læringsmiljøer i Fremtidens Dagtilbud i Halsnæs Kommune. Børn unge og læring Masterplan for Kvalitet og Læringsmiljøer i Fremtidens Dagtilbud i Halsnæs Kommune Børn unge og læring 2014 Indholdsfortegnelse Kapitel 1 Mål og formål med Masterplan for kvalitet og læringsmiljøer i Fremtidens

Læs mere

Gode lønforhandlinger

Gode lønforhandlinger LEDERENS GUIDE TIL Gode lønforhandlinger Sådan forbereder og afholder du konstruktive lønforhandlinger Sæt løn på din dagsorden Du er uden sammenligning medarbejdernes vigtigste kilde til viden om, hvordan

Læs mere

Kompetencemodel for socialpsykiatriske sygeplejersker i Specialsektoren, Region Nordjylland. Kærvang

Kompetencemodel for socialpsykiatriske sygeplejersker i Specialsektoren, Region Nordjylland. Kærvang Kompetencemodel for socialpsykiatriske sygeplejersker i Specialsektoren, Region Nordjylland Kærvang Kompetenceprofilens formål Medarbejderne er den vigtigste ressource i Specialsektoren. Det er afgørende

Læs mere

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 DIALOG 1 ÅBENHED strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 ENGAGEMENT INDHOLD Forord 3 Indledning 4 Strategisk kompetenceudvikling 6 HR-fokusområder 2015 17 8 Ledelse af velfærd og borgerinddragelse 8 Innovation

Læs mere

KOMPETENCEMODEL RANDERS CENTRALSYGEHUS/GRENAA SYGEHUS

KOMPETENCEMODEL RANDERS CENTRALSYGEHUS/GRENAA SYGEHUS KOMPETENCEMODEL RANDERS CENTRALSYGEHUS/GRENAA SYGEHUS Udarbejdet af chefsygeplejerske, oversygeplejerske og udviklingschef December 2002 Kompetenceniveauer revideret af arbejdsgruppe nedsat af Kompetenceudvalget

Læs mere

Mål og principper for den gode overgang i Aalborg Kommune

Mål og principper for den gode overgang i Aalborg Kommune 1 Mål og principper for den gode overgang i Aalborg Kommune Indledning Med disse mål og principper for den gode overgang fra børnehave til skole ønsker vi at skabe et værdisæt bestående af Fællesskaber,

Læs mere

LEMNISKATEN - et udviklingsværktøj

LEMNISKATEN - et udviklingsværktøj LEMNISKATEN - et udviklingsværktøj Hvad er en lemniskate? Ordet Lemniskate kommer fra græsk, og betyder sløjfeformet kurve. Det er det matematiske tegn for uendelighed. Lemniskaten er et udviklingsværktøj,

Læs mere

Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens

Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens TEAMLEDERE Et projekt der levendegør viden i handling Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb med fokus på anvendelse af viden i

Læs mere

Portfolio og formativ evaluering i matematikundervisningen

Portfolio og formativ evaluering i matematikundervisningen Projekttitel: Portfolio og formativ evaluering i matematikundervisningen Ansøgning om ressourcer til kompetenceudvikling inden for formativ evaluering i matematik undervisningen. Dette er en ansøgning

Læs mere

Kære kursusdeltager. Vi ser frem til at møde dig til kurset Praktikvejledning af PAU- og sosu elever som består af 10 kursusdage.

Kære kursusdeltager. Vi ser frem til at møde dig til kurset Praktikvejledning af PAU- og sosu elever som består af 10 kursusdage. Kære kursusdeltager. Vi ser frem til at møde dig til kurset Praktikvejledning af PAU- og sosu elever som består af 10 kursusdage. På de næste sider ser du programmet for kurset, samt støttespørgsmål for

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

Formål med ressourceteam

Formål med ressourceteam Hver dag møder over 30.000 børn og unge op i en af Københavns Kommunes daginstitutioner, fritidsinstitutioner og klubber. Der har vi muligheden for i samarbejde med forældrene at skabe trygge, livsduelige

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

Nedslag 2 Hvad skal vi lære, hvad skal vi lave? Værktøj: Den dynamiske årsplan

Nedslag 2 Hvad skal vi lære, hvad skal vi lave? Værktøj: Den dynamiske årsplan Nedslag 2 Hvad skal vi lære, hvad skal vi lave? Værktøj: Den dynamiske årsplan Introduktion I nedslag 1 har I arbejdet med målpilen, som et værktøj til læringsmålstyret undervisning. Målpilen er bygget

Læs mere

Kvalitetssikring og pædagogisk udvikling på EUC Sjælland.

Kvalitetssikring og pædagogisk udvikling på EUC Sjælland. Kvalitetssikring og pædagogisk udvikling på EUC Sjælland. Formålet med kvalitetssikringen på EUC Sjælland er at understøtte skolens visioner og strategiplan, samt det pædagogiske og didaktiske grundlag.

Læs mere

Kompetencebeskrivelse Landsforeningen for ansatte i sundhedsfremmende og forebyggende hjemmebesøg

Kompetencebeskrivelse Landsforeningen for ansatte i sundhedsfremmende og forebyggende hjemmebesøg Kompetencebeskrivelse Landsforeningen for ansatte i sundhedsfremmende og forebyggende hjemmebesøg Sociale/samarbejdsmæssige kompetencer Personlige kompetencer Borgeren Udviklingskompetencer Faglige kompetencer

Læs mere

Job- og personprofil for den nye skolechef til Holstebro Kommune

Job- og personprofil for den nye skolechef til Holstebro Kommune Job- og personprofil for den nye skolechef til Holstebro Kommune Indledning: Vores afholdte skolechef gennem 12 år har valgt at gå på pension. Vi søger derfor hans afløser til tiltrædelse 1. april 2015

Læs mere

Lautrupgårdskolens handleplan for inklusion.

Lautrupgårdskolens handleplan for inklusion. Lautrupgårdskolens handleplan for inklusion. 1. Lautrupgårdskolen udarbejder handleplan for inklusion. Mål: Inklusionsstrategien skal implementeres som en naturlig del af hverdagen. Succeskriteriet: At

Læs mere

KOLLEGIALT SAMARBEJDE

KOLLEGIALT SAMARBEJDE DIALOGKORT KOLLEGIALT SAMARBEJDE 1. Hvornår er det sjovt at gå på arbejde? a. Nævn dage, hvor du glæder dig til at gå på arbejde, og hvor du er tilfreds, når du går hjem. 2. Hvad er en god kollega for

Læs mere

NY VIRKELIGHED NY VELFÆRD. Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING

NY VIRKELIGHED NY VELFÆRD. Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING NY VIRKELIGHED NY VELFÆRD Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING Medarbejdergrundlag SAMMEN OM UDVIKLING Kære medarbejder i Odense Kommune Du sidder nu med Odense Kommunes medarbejdergrundlag Sammen om

Læs mere

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING TIL MUS...................................... 6 MUS-SKEMA.................................................

Læs mere

POLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE. Sammen om FÆLLESSKABER

POLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE. Sammen om FÆLLESSKABER POLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE Sammen om FÆLLESSKABER 1 FORORD Faaborg-Midtfyn Kommune er karakteriseret ved sine mange stærke fællesskaber. Foreninger, lokalråd, borgergrupper mv.

Læs mere

Tysk fortsættersprog A stx, juni 2010

Tysk fortsættersprog A stx, juni 2010 Tysk fortsættersprog A stx, juni 2010 1. Identitet og formål 1.1. Identitet Tysk er et færdighedsfag, et vidensfag og et kulturfag. Disse sider af faget er ligeværdige og betinger gensidigt hinanden. Tyskfaget

Læs mere

Workshops til Vækst. - Modul 4: Intern indsigt. Indholdsfortegnelse

Workshops til Vækst. - Modul 4: Intern indsigt. Indholdsfortegnelse Workshops til Vækst - Modul 4: Intern indsigt Indholdsfortegnelse Mentale modeller... 2 Samarbejdskort SKABELON... 3 Kompetencer SKABELON... 4 Den samarbejdende organisation... 5 Praktiske forberedelser...

Læs mere

Tilsynsrapport Socialtilsyn Syd

Tilsynsrapport Socialtilsyn Syd Tilsynsrapport Socialtilsyn Syd Tilsynstype: Driftsorienteret tilsyn Område: Sociale tilbud Praktiske oplysninger Tilsynsrapporten indeholder socialtilsynets bedømmelse og vurdering af om tilbuddet fortsat

Læs mere

DEN SAMMENHÆNGENDE BØRNEPOLITIK

DEN SAMMENHÆNGENDE BØRNEPOLITIK DEN SAMMENHÆNGENDE BØRNEPOLITIK DEN SAMMENHÆNGENDE BØRNEPOLITIK Håndbogens første kapitel indeholder Jammerbugt kommunes sammenhængende Børnepolitik. Politikken er det grundlæggende fundament for alt arbejde,

Læs mere

1. Hvad er en vision?

1. Hvad er en vision? 1. Hvad er en vision? EFQM definition: Vision = Erklæring som beskriver, hvorledes virksomheden ønsker at fremstå og blive opfattet i fremtiden. Visionen er det ønskede og forestillede billede, som vi

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for

Vejledning om retningslinjer for Inspirationsnotat nr. 9a til arbejdet i MED-Hovedudvalg 9. november 2009 Vejledning om retningslinjer for APV-handlingsplaner Alle arbejdspladser skal lave en arbejdspladsvurdering (APV) mindst hver tredje

Læs mere

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen

KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers

Læs mere

Uden et mål kan man ikke ramme plet

Uden et mål kan man ikke ramme plet Uden et mål kan man ikke ramme plet Fou- konference d. 26. januar 2006 i Odense Marianne Elbrønd Social- og sundhedsskolen i Herning Præsentation og rapport findes på http://www.sosuringamt.dk/ Mål for

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Overlægeforeningens politik for efteruddannelse

Overlægeforeningens politik for efteruddannelse Overlægeforeningens politik for efteruddannelse Formål: Overlægers faglige ekspertise er et af fundamenterne for en sikker patientbehandling på et højt. Overlægerne skal kunne bidrage effektivt til et

Læs mere

Det der giver os energi

Det der giver os energi værktøj 1 Det der giver os energi - og det der dræner os for energi værktøj 1 1 Indhold 3 Introduktion 4 Formålet med dette værktøj 4 Arbejdsgruppens forberedelse 5 Processen trin for trin Arbejdsmiljøsekretariatet

Læs mere

Rubrik forregion Midtjyllands. kompetenceudviklingspolitik

Rubrik forregion Midtjyllands. kompetenceudviklingspolitik Rubrik forregion Midtjyllands kompetenceudviklingspolitik Forord Region Midtjyllands mission er at bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand. Vi vil stræbe efter

Læs mere

Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens

Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens UNDERVISERE Et projekt der levendegør viden i handling Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb med fokus på anvendelse af viden

Læs mere

tænketank danmark - den fælles skole

tænketank danmark - den fælles skole NYHEDSBREV NR. 20 SOMMER 16 tænketank danmark - den fælles skole INDHOLD Nyt fra bestyrelsen Nyt fra bestyrelsen Indlæg fra Elisa Bergmann, BUPL Indlæg fra Mette Witt-Hagensen, Skole og Forældre Indlæg

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING

OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING og hvordan man måske alligevel kan komme i gang 1. Baggrund for pjecen Det danske arbejdsmarked generelt, og ikke mindst den kommunale opgaveløsning, er under konstant

Læs mere

Arbejdsgrundlag for Område Søndervang 2.

Arbejdsgrundlag for Område Søndervang 2. Arbejdsgrundlag for Område Søndervang 2. Vision. Med afsæt i et velfungerende samarbejde, ønsker område Søndervang 2 at fremme en høj grad af trivsel og udvikling for alle. Værdier: Vi bygger vores pædagogiske

Læs mere

Pædagogiske læreplaner. SFO er. Holbæk Kommune.

Pædagogiske læreplaner. SFO er. Holbæk Kommune. Pædagogiske læreplaner SFO er Holbæk Kommune. Indholdsfortegnelse: Indholdsfortegnelse:... Forord.... Særlige krav til pædagogiske læreplaner.... Sammenhæng i børnenes hverdag:... Anerkendelse af fritidspædagogikken....

Læs mere

Grundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2

Grundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2 11.11.2015 Grundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2 Moderniseringsstyrelsen og Centralorganisationernes Fællesudvalg har ved OK13 og OK15 aftalt at iværksætte en særlig indsats for at styrke

Læs mere

Bocenter Sydvest Virksomhedsplan 2015-2016. Version 20150603

Bocenter Sydvest Virksomhedsplan 2015-2016. Version 20150603 Bocenter Sydvest Virksomhedsplan 2015-2016 Version 20150603 1 Om Bocenter Sydvest INDLEDNING Bocenter Sydvest dækker en bred vifte af botilbud til borgere med udviklingshæmning og med betydeligt og varigt

Læs mere

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller

Læs mere

FMKs fire ledelseværdier

FMKs fire ledelseværdier Ledelsesgrundlag for Horne og Svanninge skoler 2015 Ledelsesgrundlaget på Horne og Svanninge skole tager afsæt i Faaborg-Midtfyn Kommunes ledelsesværdier. FMKs fire ledelseværdier Vi tager lederskabet

Læs mere

Lær det er din fremtid

Lær det er din fremtid Skolepolitiske mål 2008 2011 Børn og Ungeforvaltningen den 2.1.2008 Lær det er din fremtid Forord Demokratisk proces Furesø Kommune udsender hermed skolepolitik for perioden 2008 2011 til alle forældre

Læs mere

Indledning. Udbyttet af ICDP uddannelsen

Indledning. Udbyttet af ICDP uddannelsen 1 Indhold Indledning... 3 Udbyttet af ICDP uddannelsen... 3 Arbejdet med sundhed og trivsel... 5 Det tværfaglige samarbejde... 5 Det fremtidige tværfaglige samarbejde... 7 2 Indledning Ishøj Kommune har

Læs mere

Mentorgruppe har positiv effekt. Socialrådgiverdage 2013 Pia Brenøe og Tina Bjørn Olsen. Njal Malik Nielsen og Finn Knigth

Mentorgruppe har positiv effekt. Socialrådgiverdage 2013 Pia Brenøe og Tina Bjørn Olsen. Njal Malik Nielsen og Finn Knigth Mentorgruppe har positiv effekt Socialrådgiverdage 2013 Pia Brenøe og Tina Bjørn Olsen. Njal Malik Nielsen og Finn Knigth CAFA kort fortalt Alle opgaver med udsatte børn og unge i fokus Samarbejdspartner:

Læs mere

Valg af proces og metode

Valg af proces og metode BRASK Management Consulting Valg af proces og metode et udviklingsværktøj til bestyrelsen og direktionen af Jørgen Brask August 2005 Artiklen bygger på de seneste erfaringer fra samarbejde med bestyrelser

Læs mere

Slagelse Kommunes børne- og ungepolitik 2014-2017

Slagelse Kommunes børne- og ungepolitik 2014-2017 Slagelse Kommunes børne- og ungepolitik 2014-2017 Børn, Unge og Familie 2013 Slagelse Kommunes børne- og ungepolitik 2014-2017 - Alle børn og unge har ret til et godt liv Alle børn og unge har ret til

Læs mere

Personalemøde i Bulderby den 30. oktober 2014

Personalemøde i Bulderby den 30. oktober 2014 Personalemøde i Bulderby den 30. oktober 2014 Dagens program - Børnemiljø 17.00-17.30 Oplæg Arbejdsgruppe vedrørende sociale arrangementer Strategi, strukturer og modeller Bulderbys fundament Efterårets

Læs mere

Vi arbejder med. kontinuitet og udvikling i daginstitutionen. Af Stina Hendrup

Vi arbejder med. kontinuitet og udvikling i daginstitutionen. Af Stina Hendrup Vi arbejder med kontinuitet og udvikling i daginstitutionen Af Stina Hendrup Indhold Indledning.............................................. 5 Hvilke forandringer påvirker daginstitutioner?...................

Læs mere

Virksomhedsplan 2013 Børnehuset Kastaniehuset

Virksomhedsplan 2013 Børnehuset Kastaniehuset 1 2 Virksomhedsplan 2013 Børnehuset Kastaniehuset Indholdsfortegnelse 1. Centeret for uddannelse og pædagogik: CUP 2. Taske force 3. Inklusion 4. Kastaniehusets pædagogiske Handleplan 5. Indsatsområder

Læs mere

Evaluering af ressourcepædagoger

Evaluering af ressourcepædagoger Dagtilbud Rådhusbuen 1 Postboks 100 4000 Roskilde Tlf.: 46 31 30 00 kommunen@roskilde.dk sikkerpost@roskilde.dk www.roskilde.dk Evaluering af ressourcepædagoger Evalueringen tager udgangspunkt i den politiske

Læs mere

Synlig Læring i Gentofte Kommune

Synlig Læring i Gentofte Kommune Synlig Læring i Gentofte Kommune - også et 4-kommune projekt Hvor skal vi hen? Hvor er vi lige nu? Hvad er vores næste skridt? 1 Synlig Læring i følge John Hattie Synlig undervisning og læring forekommer,

Læs mere

Om Videncenter for velfærdsledelse

Om Videncenter for velfærdsledelse 23/11/11 Om Videncenter for velfærdsledelse Videncenter for Velfærdsledelse I Finansloven for 2010 blev der afsat 20 mio. kr. til et nyt Videncenter for Velfærdsledelse. Videncentret er et samarbejde mellem

Læs mere

Øje for nærvær er én af direktionens fire interne målsætninger, som er beskrevet i deres arbejdsgrundlag for 2013.

Øje for nærvær er én af direktionens fire interne målsætninger, som er beskrevet i deres arbejdsgrundlag for 2013. Center for Økonomi & HR Side 1 af 7 Handleplan for Øje for nærvær II 11. januar 2013 1. Baggrund Der er politisk bevågenhed på fraværet i Faxe Kommune, og borgmesteren tilkendegav i sin nytårstale anerkendelse

Læs mere

Udviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud

Udviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud Udviklingskontrakt 2016 for Hørning Dagtilbud 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og

Læs mere

TeamUddannelse en værdifuld ramme om læring af professionskompetencer

TeamUddannelse en værdifuld ramme om læring af professionskompetencer NFT 4/2005 TeamUddannelse en værdifuld ramme om læring af professionskompetencer af Flemming Steffensen Alle uddannelsesinstitutioner arbejder intenst på at finde veje til at skabe større effekt i læring,

Læs mere

1. kl. 8.30-9.30 Ansættelsesudvalgsmøde

1. kl. 8.30-9.30 Ansættelsesudvalgsmøde FOKUS-rådsmøde den 08.06.2012 Mødedato 8. juni 2012 Starttidspunkt 8:30 Sluttidspunkt 14:00 Afdeling/enhed Sygeplejerskeuddannelsen i Vejle Dokumentnavn Dagsorden og referat fra FOKUS-rådsmøde den 08.06.2012

Læs mere

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005

KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE

Læs mere

ind i historien 3. k l a s s e

ind i historien 3. k l a s s e find ind i historien 3. k l a s s e»find Ind i Historien, 3.-5. klasse«udgør sammen med historiesystemet for de ældste klassetrin»ind i Historien Danmark og Verden, 6.-8. klasse«og»ind i Historien Danmark

Læs mere

Det sammenhængende børne- og ungeliv

Det sammenhængende børne- og ungeliv Det sammenhængende børne- og ungeliv - vejen til ny velfærd for børn, unge og deres familier i Odense 14. februar 2013 Vores udfordring Vi har en dobbelt udfordring i Odense: Vi har høje ambitioner for

Læs mere