KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005"

Transkript

1 Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK MEDARBEJDERNE I FOKUS...3 Fysisk arbejdsmiljø... 3 Psykisk arbejdsmiljø... 3 Sygdom og krisesituationer... 4 Det hele menneske... 4 Ligestilling og rummelighed... 5 Alkohol og andre rusmidler KOMPETENCEUDVIKLING...5 Mål for kompetenceudviklingen... 6 Kompetenceudvikling i praksis... 6 Planlægning af kompetenceudvikling LEDELSESPOLITIK...7 God ledelse... 7 Lederudvikling OVERORDNET LØNPOLITIK...8 Indledning... 8 Formål... 8 A. Individuelle lønforbedringer med begrundelse i skønsmæssige kriterier... 9 B. Individuelle lønforbedringer med begrundelse i objektive kriterier... 9 Proces og finansiering... 9 Åbenhed i lønpolitikken... 10

2 Indledning Kunststyrelsen er oprettet pr. 1. juli Kunststyrelsen varetager opgaver inden for den nationale og den internationale kunststøtte, er koordinator og operatør for Danmarks internationale kultursamarbejde og har desuden en række serviceopgaver inden for IT og regnskab. Kunststyrelsen er som led i opgaveløsningen sekretariat for Kunstrådet, Statens Kunstfond og flere andre armslængdeorganer. Kunststyrelsens personalepolitik er revideret primo 2005 på baggrund af styrelsens mission, vision, målsætninger og værdigrundlag. Kunststyrelsens værdier er faglighed, åbenhed, troværdighed, samarbejde og engagement. Grundlag for Kunststyrelsens arbejde med personalepolitik Kunststyrelsen ønsker at være en kvalitetsbevidst, serviceminded og moderne organisation både indadtil og udadtil. Kunststyrelsens persona- vores arbejdsplads, vores holdning til opgaverne samt relationerne til vores interne og eksterne samarbejdspartnere, herunder de råds- og lepolitik tager udgangspunkt i de vedtagne værdier, som kendetegner udvalgsmedlemmer, som vi betjener. Vi vil udvikle os for løbende at bli- ve bedre til at løse vores opgaver. Det skal være attraktivt at være medarbejder i Kunststyrelsen, vi skal kunne se formålet med vores virksomhed, og vi vil etablere arbejdsgange, som enkelt og kvalitetsbevidst understøtter vores forskellige kerneopgaver. Vi vil hellere tænke i tillid end i kontrol, og vil derfor kun have de regler, som er absolut nødvendige. Kunststyrelsen har en strategi for digital forvaltning som er baseret på åbenhed og tilgængelighed. Alle skal have adgang til al relevant information med henblik på videndeling og samarbejde. Vi vil indrette vores it-strategi, så teknologien understøtter vores muligheder for at arbejde mest hensigtsmæssigt i forhold til den fleksibilitet, som vi vil have. Kunststyrelsen vil stå for god og målrettet kommunikation både internt og i forhold til eksterne samarbejdspartnere. Version 26. januar /10

3 Kunststyrelsens Personalepolitik Medarbejderne i fokus Kunststyrelsen ønsker at rekruttere og fastholde højt kvalificerede medarbejdere, og personalesammensætningen skal afspejle det omgivende samfund. Der udarbejdes et introduktionsforløb for nye medarbejdere, så de føler sig velkomne og klædt på til opgaven. Kunststyrelsen har årligt medarbejderudviklingssamtaler (MUS) mellem den enkelte medarbejder og den nærmeste chef. MUS skal fremme en struktureret dialog om målsætninger, kompetencer og udvikling. Samtidig er en løbende dialog om disse spørgsmål en naturlig del af samarbejdet i Kunststyrelsen. Principper for personalereduktioner begrundet i økonomi eller ændringer i opgaveporteføljen skal altid drøftes i SU. Kunststyrelsen lægger vægt på, at eventuelle afskedigelser finder sted på en måde, så den afskedigede medarbejder er stillet bedst muligt mht. til at finde nyt arbejde, f.eks. via intern eller ekstern rådgivning. Fysisk arbejdsmiljø Kunststyrelsen lægger vægt på at de fysiske rammer for arbejdet er bedst mulige, herunder at tilvejebringe ergonomiske forhold, som modvirker arbejdsbetingede skavanker og sygdomme. Det betyder, at der etableres arbejdspladser, som kan indrettes individuelt efter den enkelte medarbejders behov. I det omfang Kunststyrelsen selv har indflydelse på støjniveauet i huset tilstræbes hensyntagen til de øvrige medarbejdere ved færdsel og samtale på fællesarealer og gennem lokaler, som anvendes som kontorer. Kunststyrelsen tilstræber et røgfrit miljø og vil fastsætte nærmere regler for, hvordan vi efterlever dette. Psykisk arbejdsmiljø Alle har medansvar for, at arbejdsklimaet i Kunststyrelsen er præget af åbenhed, tillid og gensidig respekt. Kunststyrelsen lægger stor vægt på medarbejdernes indflydelse og medbestemmelse, således at medarbejderne har mulighed for at præge arbejdssituationen. Medarbejderne vil i størst muligt omfang blive inddraget i forbindelse med planlagte ændringer af arbejdsopgaver. Kunststyrelsen har nedsat en Trivselsgruppe, der er et tilbud til medarbejderne. Trivselsgruppens arbejde er beskrevet i et kommissorium, som er vedtaget af SU. Kunststyrelsen tager i videst muligt omfang hensyn til personlige forhold, der kan indvirke på den enkelte medarbejders trivsel og engage- Version 26. januar /10

4 ment. Desuden sikrer chefgruppen (direktion og centerchefer), at arbejdet foregår under forhold, der stimulerer et godt psykisk arbejdsmiljø med arbejdsglæde, engagement og kvalitet i produktet. Det betyder, at ledelse og medarbejdere tilstræber at kommunikere hensigtsmæssigt og rettidigt over for hinanden. Det påhviler alle at gribe ind over for chikane, sladder eller anden adfærd, som krænker den enkelte medarbejder og fratager medarbejderen arbejdslysten og/eller indvirker på helbredet. Det er vigtigt at konflikter løses på det niveau de opstår, og ikke bringes op på et højere niveau medmindre dette er nødvendigt i den konkrete situation. Når en medarbejder opsiger sin stilling, er det vigtigt for Kunststyrelsen at kende årsagen til opsigelsen. Derfor skal ledelsen tage en samtale med medarbejderen i forbindelse med opsigelsen for at afdække eventuelle forhold, der kan forbedres. Sygdom og krisesituationer Ledelsen skal løbende vurdere omfanget af medarbejdernes sygefravær. Ved et sygefravær, der ligger væsentligt ud over gennemsnittet eller har et bemærkelsesværdigt mønster, skal den nærmeste chef gennem en samtale med medarbejderen drøfte problemet. Mange sygedage kan udspringe af det fysiske og/eller psykiske arbejdsmiljø. I det omfang sygefraværet skyldes forhold på arbejdspladsen, skal problemerne afdækkes og om muligt løses snarest. Medarbejderne har ligeledes et ansvar for at problemerne afdækkes. Det er vigtigt at den nærmeste chef er opmærksomhed på evt. stresssymptomer hos medarbejderne, og at der gøres en indsats for at forebygge stress. Kunststyrelsen er opmærksom på og støtter medarbejdere, der rammes af alvorlig sygdom og andre krisesituationer. En sådan støtte finder sted med respekt for den pågældende medarbejders ønsker. Den enkelte medarbejder har opbakning til at henvende sig til sin chef med henblik på at tilvejebringe aftaler, som kan medvirke til at medarbejderen bedst muligt kommer igennem krisesituationen og således kan bevare sin tilknytning til arbejdspladsen. Det hele menneske Kunststyrelsen lægger vægt på, at der for den enkelte medarbejder er plads til et godt liv både på og uden for arbejde. Hvordan dette mål nås for den enkelte medarbejder afhænger både af, hvilken arbejdssituation den enkelte varetager, og af hvilke behov den enkelte har. Medarbejdernes individuelle behov skifter igennem de forskellige livsfaser og kan afhænge af familieforhold, alder og andre omstændigheder, som har betydning for, hvordan den enkelte ønsker sit arbejdsliv indrettet. Det er den enkelte centerchef og medarbejder, der har ansvaret for at finde ud af, hvordan målsætningen om balance mellem arbejdsliv og livet uden for arbejdet bedst realiseres for den enkelte medarbejder. MU- Version 26. januar /10

5 samtalen er et vigtigt element i dette, men også løbende skal man være åben over for dialog om dette emne. Chefer, medarbejdere og kolleger skal i det daglige vise gensidig fleksi- dette er bilitet, således at der for den enkelte bliver størst mulig harmoni mellem arbejdslivet og livet uden for arbejde. Kunststyrelsen har generelt en positiv holdning til hjemmearbejde, hvor arbejdets art muliggør det, og hensigtsmæssigt. Kunststyrelsen bestræber sig på at tilrettelægge arbejdet på en sådan måde, at over- og merarbejde undgås. Der vil ske en løbende opfølgning på omfanget af mer- og overarbejde i Kunststyrelsen. I det daglige arbejde skal chefer og kolleger vise forståelse og fleksibilitet over for medarbejderes individuelle behov cheferne give rum for fleksibel arbejdstid, herunder hjemmearbejde. chefer og kolleger se positivt på ønsker om orlov, nedsat arbejdstid mv. (personalepolitikudvalget er ved at undersøge regler for orlov i departementet og de andre styrelser og vil efterfølgende udarbejde et forslag til orlovsregler for Kunststyrelsen). Ligestilling og rummelighed Kunststyrelsen er en rummelig arbejdsplads. Styrelsen har ligestilling i rekruttering af medarbejdere, for så vidt angår alder, køn, handicap, race, religion og etnisk tilhørsforhold. Som led i rummeligheden ansætter styrelsen både medarbejdere på ordinære vilkår og på særlige vilkår. Kunststyrelsen har ligelønspolitik mellem mænd og kvinder. Alkohol og andre rusmidler Kunststyrelsens overordnede synspunkt er, at rusmidler og arbejde er uforeneligt, og at medarbejdere ikke må være berusede i arbejdstiden. Hvis der er mistanke om et misbrugsproblem hos en kollega, er det alles ansvar at medvirke til, at Kunststyrelsen tager hånd om problemet. Den nærmeste chef er forpligtet til at gribe ind, hvis der opstår mistanke om misbrug hos en medarbejder. Kunststyrelsen vil aktivt støtte og hjælpe ansatte, der er afhængige af alkohol til at søge vejledning og behandling. Der vil blive udarbejdet er særlig alkoholpolitik, der skal sikre at flest mulige menneskelige og økonomiske omkostninger undgås. 2. Kompetenceudvikling Kunststyrelsen tilstræber udvikling af medarbejdernes kompetencer, så der skabes en sammenhæng mellem strategier, mål og opgaver som skal løses, og medarbejdernes forudsætninger herfor. Version 26. januar /10

6 Kunststyrelsen ønsker at stimulere medarbejdernes mobilitet internt og eksternt bl.a. via kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling og vedligeholdelse kan ske både ved interne læreprocesser, herunder udførelsen af arbejdsopgaver, og ved efter- og videreuddannelse. Der kan skelnes mellem specifikt faglige og mere generelle kompetencer. De faglige er de mere direkte opgaverelaterede kompetencer, mens de generelle kompetencer er for eksempel samarbejdsevner og kommunikationsevner. Mål for kompetenceudviklingen Med udgangspunkt i ovenstående er det styrelsens mål, at medarbejdere skal have de kompetencer, der er nødvendige for at løse de til enhver tid værende opgaver i styrelsen på selvstændig og kvalificeret vis. Således skal kompetenceudviklingen sikre fleksibilitet og omstillingsevne i takt med at opgaver og opgavetyper ændres og udvikles. Det er Kunststyrelsens politik at udvikle egne medarbejderes kompetencer før det bliver nødvendigt at udskifte medarbejdere med nyansatte med kompetencer, som passer til en ny opgaveportefølje. Kompetenceudvikling i praksis Direktionen skal skabe et samlet overblik over Kunststyrelsens kompetencer og kvalifikationer og udmelde, hvilke kompetencer medarbejderne forventes at skulle have fremover for at løse opgaverne og opfylde styrelsens mål. Styrelsen vil arbejde strategisk og systematisk med kompetenceudvikling. I samarbejde med den enkelte medarbejder bidrager ledelsen aktivt til at medarbejdernes kompetencer vedligeholdes og udvikles. I de årlige budgetter afsættes der bevillinger til henholdsvis centralt og decentralt besluttet kompetenceudvikling. Planlægning af kompetenceudvikling De enkelte chefer holder årlige MU-samtaler med de medarbejdere, som de har personaleansvaret for. Under samtalen skal planer for de enkelte medarbejderes kompetencevedligeholdelse og udvikling drøftes og af- tales. Ved MUS skal der opstilles og følges op på konkrete udviklingsmål for medarbejdernes kompetencer. Det gælder både de specifikt faglige og de mere generelle kompetencer. Under MU-samtalen aftales det, på hvilke områder, der skal ske kompetenceudvikling for den enkelte medarbejder, ligesom det aftales, hvordan kompetenceudviklingen gennempå føres. Der skal sættes mål og laves aftaler om kompetenceudvikling et, to og tre års sigt så vidt det er muligt. Kompetenceudvikling kan og- så drøftes og aftales løbende. Oversigt over medarbejdernes efterud- dannelse lægges på intranettet og opdateres løbende. Version 26. januar /10

7 3. Ledelsespolitik Ved ledelsen forstås i det følgende både direktionen og cheferne for de 6 centre, medmindre andet er præciseret. Direktionen og centercheferne indtager forskellige roller i den samlede ledelse af institutionen, henholdsvis på det strategiske, taktiske og operationelle niveau, men den samlede ledelse tilstræber at leve op til de samme principper for god ledelse. Ledelsen i Kunststyrelsen har til opgave at sikre, at institutionen lever op til sine målsætninger, arbejder frem mod opfyldelse af sin vision, at institutionen forholder sig til omverdenens forventninger og lever op til styrelsens værdigrundlag og medarbejdernes ønske om trivsel og udvikling. God ledelse I Kunststyrelsen bygger god ledelse på vores værdigrundlag og tager afsæt i den personalepolitik, som chefgruppen og medarbejderne i fællesskab har defineret. Chefgruppen udstikker de overordnede rammer for arbejdet i styrelsen og opmuntrer medarbejderne til selvstændigt at udføre de enkelte opgaver. Ledelsen har dermed også tillid til, at medarbejderne udfører arbejdet på tilstrækkelig kvalificeret måde og under en høj grad af ansvarlighed. I tillid til, at medarbejderne drøfter eventuelle problemer med ledelsen, udøver denne ikke unødig kontrol. Chefgruppen tilvejebringer sikker forvaltning ved at give medarbejderne den fornødne opbakning, give konstruktiv tilbagemelding og opmuntre den enkelte medarbejder til at tage selvstændige initiativer til bedst mulig kvalitetsudvikling af arbejdet. Kunststyrelsens chefgruppe skal Være engageret, troværdig og inspirerende Bygge på medarbejdernes selvstændighed og ansvarlighed Stimulere faglig og personlig udvikling samt fremme trivsel hos medarbejderne Kommunikere klart, hensigtsmæssigt og med vægt på dialog Fremme samarbejde og fællesskab på tværs af organisationen Opstille klare mål og krav til medarbejderen Sikre balance mellem opgaver og ressourcer Sammen med medarbejderne sikre, at fastlagte mål og resultater for Kunststyrelsen nås Sikre konflikthåndtering på bedste vis, herunder sikre at konflikter løses på det niveau, de opstår, og ikke bringes op på et højere niveau med mindre dette er nødvendigt i den konkrete situation. Version 26. januar /10

8 Chefgruppen har udarbejdet et ledelsesgrundlag, der ligger på intranettet. Lederudvikling God ledelse skal udvikles og vedligeholdes gennem løbende kompetenceudvikling af samtlige chefer både individuelt og som gruppe med henblik på at opnå en synlig enhedsledelse i Kunststyrelsen. Direktøren afholder årlige lederudviklingssamtaler med centercheferne og vicedirektøren i begyndelsen af året. Samtlige ledere med personaleansvar skal evalueres hvert andet år. Metode og indhold besluttes af Samarbejdsudvalget. 4. Overordnet lønpolitik Indledning Kunststyrelsens lønpolitik er udarbejdet inden for de rammer, der er fastlagt i overenskomster og aftaler. Lønpolitikken gælder for alle medarbejdere uanset stillingskategori og type af lønsystem. Uanset forskelle i overenskomster og lønsystemer vil de fleste elementer i lønpolitikken være identiske for medarbejdere på henholdsvis gamle og nye lønsystemer. Kunststyrelsens lønpolitik er derfor udarbejdet således, at den kan anvendes generelt for alle styrelsens medarbejdere. Kunststyrelsen lægger vægt på, at styrelsens lønniveau for alle personalegrupper ikke afviger væsentligt fra lønniveauet i tilsvarende institutioner. Formål Kunststyrelsens lønpolitik tager udgangspunkt i styrelsens personalepolitik, hvor der blandt andet står, at: Ledelsen opmuntrer medarbejderne til selvstændigt at udføre de enkelte opgaver Ledelsen tilvejebringer sikker forvaltning ved at give medarbejderne den fornødne opbakning, sikrer konstruktiv tilbagemelding og opmuntrer den enkelte medarbejder til at tage selvstændige initiativer til kvalitetsudvikling. Kunststyrelsen stiller store krav til faglighed, ansvarlighed og selvstændighed i arbejdets tilrettelæggelse og udførelse, hvilket giver sig udslag i den sammensætning af medarbejdere, som styrelsen har og den løn, som de enkelte medarbejdere får. Det er Kunststyrelsens opfattelse, at den enkelte medarbejders løn skal afspejle den pågældendes ansvar, kompetence og kvalifikationer. Kunststyrelsen lægger vægt på, at der er forudsigelighed og gennemskuelighed i løndannelsen, og at den af medarbejderne opfattes som retfærdig. Version 26. januar /10

9 A. Individuelle lønforbedringer med begrundelse i skønsmæssige kriterier Individuelle lønforbedringer i form af omklassificering, kvalifikationstillæg og engangsvederlag kan gives ud fra en helhedsvurdering med udgangspunkt i følgende kvalifikationer Et højt fagligt niveau, indsigt i sit område og markante faglige resultater og hvor det er relevant: gerne kombineret med interesse for og samspil med andre faggrupper og sagsområder. En udviklingsorienteret holdning, som fremmer bedre arbejdsmetoder, løsningsmodeller og strategier Løbende faglig udvikling via intern oplæring, efteruddannelse etc., som konkret udmønter sig i bedre opgaveløsning Ekstraordinær jobopfyldelse forstået som resultater udover det nor- male høje faglige niveau, som Kunststyrelsen forventer Samarbejdsorienteret adfærd med åbenhed over for andre medarbejdere og med henblik på videndeling til fælles bedste (teamforståelse) Anvendt formidlingsevne, set både fra huset internt og udadtil B. Individuelle lønforbedringer med begrundelse i objektive kriterier Individuelle lønforbedringer i form af funktionstillæg, videreuddannelsestillæg, resultatløn og arbejdstidsbestemte tillæg kan gives, når betingelserne i overenskomsten/ arbejdstidsaftalen er opfyldt. Proces og finansiering Principperne for styrelsens mål og strategier for lønforbedringer drøftes mindst en gang om året i SU. I den forbindelse meddeles, hvor stor en del af Kunststyrelsens lønsum, der allerede er disponeret til løn, og hvor stor en del som er afsat til henholdsvis over- og merarbejdsudbetaling, tillægsforhandlinger samt årlige lønforhandlinger. De under pkt. A nævnte lønforbedringer forhandles 1 gang årligt i januar/februar mellem ledelsen og tillidsrepræsentanterne. De under pkt. B nævnte lønforbedringer forhandles, når der er behov for det. Herudover kan der på et hvilket som helst tidspunkt i løbet af året optages forhandling om individuelle løntillæg, når ledelsen og tillidsrepræsentanter er enige herom. Løn- og tillægsforhandlinger bør normalt være afsluttet inden 4 uger. Lønpolitikken og dens udmøntning evalueres regelmæssigt af SU. Version 26. januar /10

10 Åbenhed i lønpolitikken Det er vigtigt, at alle medarbejdere kender de betingelser, der danner baggrund for aftale om tillæg. Forudsigelighed, åbenhed og klarhed i løndannelsen er en forudsætning for, at medarbejderne accepterer og har tillid til styrelsens lønpolitik. Alle lønforbedringer, herunder tillæg ydet af cheflønspuljen, offentliggøres en gang årligt. Desuden offentliggøres en oversigt over hver enkelt medarbejders/chefs løn. Herved skabes der åbenhed om tillægstyper, tillægsstørrelser og begrundelser for aftale om tillæg. Den enkelte medarbejder har ret til af sin nærmeste chef at få en begrundelse for, hvorfor et ønske om tillæg ikke er imødekommet. Version 26. januar /10

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer

Læs mere

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik

Psykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

I takt med vejledningens anvendelse og dialogen med medlemsvirksomhederne forventes vejledningen udbygget og forbedret.

I takt med vejledningens anvendelse og dialogen med medlemsvirksomhederne forventes vejledningen udbygget og forbedret. Lønpolitik i arkitektvirksomhederne En vejledning fra DANSKE ARK Indledning Denne vejledning er udarbejdet af DANSKE ARK. Den er skrevet som hjælp til virksomhederne i deres arbejde med at formulere en

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Personalepolitik. Natur og Udvikling

Personalepolitik. Natur og Udvikling Personalepolitik Natur og Udvikling Forord Vision og værdier 3 Redelighed 4 Mulighed 5 Helhed 6 Personalepolitiske temaer 7 Ansættelse 8 Familie 9 Fratræden 10 Kompetenceudvikling 11 Ligestilling 12 Løn

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

KONCERNPERSONALEPOLITIK MINISTERIET FOR SUNDHED OG FOREBYGGELSE

KONCERNPERSONALEPOLITIK MINISTERIET FOR SUNDHED OG FOREBYGGELSE Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse Dato: 22. oktober 2008 Kontor: Sekretariatet J.nr.: 2003-0120-74 Sagsbeh.: tas KONCERNPERSONALEPOLITIK MINISTERIET FOR SUNDHED OG FOREBYGGELSE 1. KONCERNPERSONALEPOLITIKKENS

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015. Kultur og Stab HR og Jura

Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015. Kultur og Stab HR og Jura Lønpolitik og lønstrategi for Horsens Kommune 2013-2015 Kultur og Stab HR og Jura Side 2/11 INDHOLD INDHOLD... 2 I. LØNPOLITIK... 4 FORMÅL OG FORUDSÆTNINGER... 4 LØNDANNELSEN... 5 GRUNDLØN... 5 FUNKTIONSLØN...

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE

BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.

Læs mere

Frederiksberg Kommunes HR-strategi

Frederiksberg Kommunes HR-strategi Frederiksberg Kommunes HR-strategi FREDERIKSBERG KOMMUNES HR-STRATEGI 1 Forord I Frederiksberg Kommune har vi høje ambitioner. Borgerne skal have service af høj kvalitet, og samtidig skal vi være i front

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

Jobbeskrivelse for afdelingsledelsen

Jobbeskrivelse for afdelingsledelsen Jobbeskrivelse for afdelingsledelsen Jobbetegnelse Ledende overlæge/ledende bioanalytiker Sted Klinisk Mikrobiologisk Afdeling Stillingsindehaver Ledende overlæge, Inge Panum Ledende bioanalytiker Organisatorisk

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

NOTAT. Sundheds- og Sygefraværspolitik 10. september 2010. Sundhedspolitik

NOTAT. Sundheds- og Sygefraværspolitik 10. september 2010. Sundhedspolitik NOTAT Sundheds- og Sygefraværspolitik 10. september 2010 Sundhedspolitik I departementet vil vi gerne være med til at skabe rammerne for en god og sund livsstil og et trygt arbejdsmiljø. Som led i dette,

Læs mere

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...

Trivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F... Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling.

Fokusområde 2. Prioriterede indsatsområder for perioden 2012-2014. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. 2.1 Indsatsområde Inddragelse af forældrene i børnenes læring og udvikling. Fra B & U `s Udviklingsplan: Med udgangspunkt i at forældrene er Børn og Unges vigtigste voksne, skaber vi konstruktive relationer

Læs mere

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.

Køn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer. Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,

Læs mere

Aftalen bygger videre på den positive udvikling, som har kendetegnet relationen mellem de faglige organisationer, lederforeningen og forvaltningen.

Aftalen bygger videre på den positive udvikling, som har kendetegnet relationen mellem de faglige organisationer, lederforeningen og forvaltningen. Aarhusaftalen 1. Rammeaftale Med henblik på at nå de fælles ambitioner for børnene og de unge i Aarhus Kommune indgår Århus Lærerforening, BUPL Århus, FOA Århus, Aarhus Skolelederforening samt Børn og

Læs mere

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune

trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune

Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune Delpolitik om Arbejdsmiljø i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål Det er Gentofte Kommunes ambition, at vi i fællesskab fastholder og udvikler et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor trivsel og

Læs mere

Job og personprofil for skolechef

Job og personprofil for skolechef Job og personprofil for skolechef 1. Stillingen Skolechefen refererer til Direktøren for Børn og Unge. Skoleområdet består af 27 skoler, 14 klubber, 10 SFO-klubber og 3 samdrevne institutioner, Naturskolen

Læs mere

Personale- og Ledelsespolitik

Personale- og Ledelsespolitik Personale- og Ledelsespolitik værdigrundlag Forord I december 2004 tiltrådte HSU Beredskabsstyrelsens nye personale- og ledelsespolitik. Politikken er blevet til gennem dialog og samarbejde på tværs af

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

MED aftale November 2010

MED aftale November 2010 November 2010 Indhold Forord.... 4 Formål... 5 Indhold... 6 Form og struktur... 10 Hovedudvalgets sammensætning...11 Arbejdsmiljø... 12 Tillidsvalgte... 14 Uddannelse... 16 Rammen... 16 Aftalens område...

Læs mere

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top.

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top. Stresspolitik Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top. Den vison vil vi nå ved at lægge vægt på professionel ledelse og ved

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 DIALOG 1 ÅBENHED strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 ENGAGEMENT INDHOLD Forord 3 Indledning 4 Strategisk kompetenceudvikling 6 HR-fokusområder 2015 17 8 Ledelse af velfærd og borgerinddragelse 8 Innovation

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Personale & Udvikling. Furesø Kommune Personalepolitik

Personale & Udvikling. Furesø Kommune Personalepolitik Personale & Udvikling Furesø Kommune Personalepolitik OVERORDNET PERSONALEPOLITIK OVERORDNET PERSONALEPOLITIK 2 Furesø Kommunes overordnede personalepolitik Målsætning Furesø Kommune skal til enhver tid

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi Anerkendelse Vi har en positiv tilgang til hinanden Vi vil anerkendende ledelse Vi fremmer arbejdsglæden og det gode kollegiale fælleskab Vi skaber positiv sammenhæng mellem værdier og dagligdag! Sig det...

Læs mere

Det gode og aktive hverdagsliv Aabenraa Kommunes politik for voksne med handicap og ældre

Det gode og aktive hverdagsliv Aabenraa Kommunes politik for voksne med handicap og ældre Det gode og aktive hverdagsliv Aabenraa Kommunes politik for voksne med handicap og ældre Forord Kære læser! I Aabenraa Kommune har vi en vision om, at alle kommunens voksne borgere uanset alder og eventuelle

Læs mere

KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET

KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET KONCERNPOLITIK FOR GOD LEDELSE I INDENRIGS- OG SUNDHEDSMINISTERIET 1 Forord Den offentlige sektor står over for store omlægninger - ikke mindst på grund af den igangværende kommunalreform. Samtidig stilles

Læs mere

Indledning. Indhold. PersonalePolitik Sort til Hvidt Side 2

Indledning. Indhold. PersonalePolitik Sort til Hvidt Side 2 Personale Indledning Sort til Hvidt beskæftiger mere end 300 medarbejdere, hvilket indebærer et stort ansvar for at opretholde en bæredygtig personalepolitik Sort til Hvidt lægger afgørende vægt på en

Læs mere

KOMMUNIKATIONSPOLITIK

KOMMUNIKATIONSPOLITIK KOMMUNIKATIONSPOLITIK FORORD Det er afgørende, at såvel ledelse som medarbejdere altid er opmærksomme på, hvordan vi kommunikerer godt, både internt og eksternt. Ved hjælp af en god dialog og en åben,

Læs mere

Det er EVA's ansvar at minimere stresskilder på arbejdspladsen, samt at sikre at der er et beredskab til at identificere og håndtere stress.

Det er EVA's ansvar at minimere stresskilder på arbejdspladsen, samt at sikre at der er et beredskab til at identificere og håndtere stress. Stresspolitik Stresspolitik på Danmarks Evalueringsinstitut 1 Visionen Vi vil forebygge at medarbejdere og ledere bliver syge eller forlader Danmarks Evalueringsinstitut (EVA) på grund af arbejdsrelateret

Læs mere

Centerchef til Center for Bydesign, Københavns Kommune

Centerchef til Center for Bydesign, Københavns Kommune Lundgaard Konsulenterne rekrutterer Centerchef til Center for Bydesign, Københavns Kommune Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Rammer og perspektiv 1. Indledning 2. Ansættelsesvilkår

Læs mere

Personalepolitik 2015

Personalepolitik 2015 Personalepolitik 2015 Godkendt af Økonomiudvalget på møde den 9. december 2015 Personalepolitik FORORD Personalepolitikken er udarbejdet og vedtaget af Frederikssund Kommunes Hoved MED-udvalg og godkendt

Læs mere

Sammen om folkeskolen Professionsaftale for lærere og børnehaveklasseledere ansat i Rødovre Kommune

Sammen om folkeskolen Professionsaftale for lærere og børnehaveklasseledere ansat i Rødovre Kommune Sammen om folkeskolen Professionsaftale for lærere og børnehaveklasseledere ansat i Rødovre Kommune Rødovre Kommune og Rødovre Lærerforening har fælles og høje ambitioner for et stærkt fælles skolevæsen.

Læs mere

Retningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014

Retningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014 Retningslinjer for håndtering af personalereduktioner i forbindelse med besparelser i Favrskov Kommune 2011-2014 19. august 2010 Side 1 Indholdsfortegnelse 1. Baggrund...3 2. Ansættelsesbegrænsning...3

Læs mere

Notat. Modtager(e): Den tværgående chefgruppe

Notat. Modtager(e): Den tværgående chefgruppe Notat Modtager(e): Den tværgående chefgruppe Lokal løndannelse Økonomiudvalget har på sit møde den 30. november 2011 haft en temadrøftelse om lokal løndannelse. De tilkendegav, at det er vigtigt, at der

Læs mere

Formulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde

Formulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde Leder af ledere Understøtter at egen enheds faglige bidrager til helhedstænkning Fremmer samarbejde og videndeling på tværs af faggrupper, afdelinger, forvaltninger og centre for at sikre kvalitet, fleksibilitet

Læs mere

HK erne på DTU i forhold til Strategi 2008-13

HK erne på DTU i forhold til Strategi 2008-13 HK erne på DTU i forhold til Strategi 2008-13 Forord: I 2008 er DTU s strategi blevet revideret og gælder nu for årene 2008-2013. HK-klubberne for kontor/laborant på DTU ønsker også denne gang at forholde

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse SAMMENHÆNGSKRAFT FORORD Ledelse i den offentlige sektor er et utroligt spændende og krævende felt at være i. Borgerne har stadig større forventninger til den offentlige service. Samtidig møder vi løbende

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Fagligt og politisk grundlag for Fagligt Fælles Forbund Sydfyn

Fagligt og politisk grundlag for Fagligt Fælles Forbund Sydfyn Fagligt og politisk grundlag for Fagligt Fælles Forbund Sydfyn Forord... 2 En fagforening der er til for medlemmerne... 2 Vi er én fagforening... 3 Vi er en ambitiøs fagforening... 3 3F Sydfyn er åben

Læs mere

Job- og kravprofil. HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune

Job- og kravprofil. HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune Job- og kravprofil HR- og kommunikationschef Børn og Unge, Aarhus Kommune Børn og Unge søger en forvaltningschef til at stå i spidsen for det strategiske arbejde med mennesker, kultur og samarbejde i hele

Læs mere

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING TIL MUS...................................... 6 MUS-SKEMA.................................................

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Indhold. Dagtilbudspolitik 2011-2014 3

Indhold. Dagtilbudspolitik 2011-2014 3 Dagtilbudspolitik 2011-2014 Indhold Indledning.................................... 4 Dagtilbudspolitikken i Holstebro Kommune........... 6 Det anerkendende dagtilbud...................... 7 Visioner for

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Personalepolitik. for. Sønderborg Kvinde- & Krisecenter

Personalepolitik. for. Sønderborg Kvinde- & Krisecenter Personalepolitik for Sønderborg Kvinde- & Krisecenter FN s Menneske Rettigheder artikel 23, stk. 1: Enhver har ret til arbejde, til frit valg af beskæftigelse, til retfærdige og gunstige arbejdsvilkår

Læs mere

JOBANALYSE TIL STILLINGEN SOM Pædagog ved Børneinstitution Abildgård, Børnehuset Planteskolen.

JOBANALYSE TIL STILLINGEN SOM Pædagog ved Børneinstitution Abildgård, Børnehuset Planteskolen. JOBANALYSE TIL STILLINGEN SOM Pædagog ved Børneinstitution Abildgård, Børnehuset Planteskolen. DET PRAKTISKE Stillingens titel? Pædagoger - 1 stilling på 37 Hvem er den nærmeste leder/ chef? Hvor er arbejdsstedet?

Læs mere

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top.

Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top. Stresspolitik Formålet Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet og de ansattes trivsel skal være i top. Den vision vil vi opfylde ved at lægge

Læs mere

HR-Centret 07-10-2015

HR-Centret 07-10-2015 NOTAT HR-Centret 07-10-2015 Lønstrategi pr. 03-11-2015 (vedtaget revision) Indledning Løn, der fastsættes centralt, er løsrevet fra de opgaver, mål og politikker, som fastsættes lokalt. Centralt fastsatte

Læs mere

DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 HOLSTEBRO KOMMUNE

DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 HOLSTEBRO KOMMUNE DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 HOLSTEBRO KOMMUNE Indhold Indledning 3 Formål for dagtilbud 4 Dagtilbudspolitikken i Holstebro Kommune 5 Det anerkendende dagtilbud 6 Visioner for dagtilbuddene i Holstebro

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Personalepolitik 2015-2017

Personalepolitik 2015-2017 Personalepolitik 2015-2017 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse og fastholdelse s. 3 Rekruttering Ansættelsesprocedure Introduktionsforløb Bærbar PC Fastholdelse Ligestilling Samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg

Læs mere

Pårørendepolitik for Børn og unge med handicap

Pårørendepolitik for Børn og unge med handicap Pårørendepolitik for Børn og unge med handicap Forord: Ny politik styrker samarbejdet Handicaprådet i Aalborg Kommune har opfordret til, at der med udgangspunkt i Aalborg Kommunes overordnede handicappolitik

Læs mere

Aftale om medindflydelse og medbestemmelse for Dragør kommune

Aftale om medindflydelse og medbestemmelse for Dragør kommune Aftale om medindflydelse og medbestemmelse for Dragør kommune Afsnit 1. Formål 1 Denne aftale følger reglerne i den til enhver tid gældende rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, som er indgået

Læs mere

Personalepolitik for Køge Kommune

Personalepolitik for Køge Kommune Personalepolitik for Køge Kommune Forord Vi vil være kendt for vores fokus på faglighed i opgaveløsningen samt et godt arbejdsmiljø præget af samarbejde, dialog og god ledelse. Det er en vigtig drivkraft

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGI 2011 2015. Januar 2011

KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGI 2011 2015. Januar 2011 KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGI 2011 2015 Januar 2011 Indhold 1 INDLEDNING 2 STRATEGIGRUNDLAGET 2.1 DET STRATEGISKE GRUNDLAG FOR KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGIEN 3 VISION - 2015 4 KANAL- OG DIGITALISERINGSSTRATEGIEN

Læs mere

SU den 19.april 2010 Model for kompetenceudvikling på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg

SU den 19.april 2010 Model for kompetenceudvikling på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg SU den 19.april 2010 Model for kompetenceudvikling på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Baggrund SU vedtog i maj 2008 en model for systematisk kompetenceudvikling, - en kompetencestrategi. Modellen har

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Værdier. Plejehjemmet Falkenberg. et godt sted at være! www.falkenberg.helsingor.dk 12. Center for Omsorg og Ældre. Plejehjemmet Falkenberg

Værdier. Plejehjemmet Falkenberg. et godt sted at være! www.falkenberg.helsingor.dk 12. Center for Omsorg og Ældre. Plejehjemmet Falkenberg Center for Omsorg og Ældre Plejehjemmet Falkenberg Værdier på Plejehjemmet Falkenberg Center for omsorg og ældre Plejehjemmet Falkenberg Falkenbergvej 30 A 3140 Ålsgårde tlf.: 4928 1501 - fax: 4928 1512

Læs mere

Strategi 2016-2018. Lars Stevnsborg

Strategi 2016-2018. Lars Stevnsborg Strategi 2016-2018 I Forsvarets Auditørkorps arbejder vi sammen med forsvarets øvrige myndigheder hver dag for Danmarks sikkerhed, interesser og borgernes tryghed. Auditørkorpsets unikke bidrag til forsvarets

Læs mere

Job- og personprofil til stillingen som juridisk konsulent for Teknik og Kultur i Favrskov Kommune

Job- og personprofil til stillingen som juridisk konsulent for Teknik og Kultur i Favrskov Kommune Job- og personprofil til stillingen som juridisk konsulent for Teknik og Kultur i Favrskov Kommune 1 1. Favrskov Kommune Favrskov Kommune er en vækstkommune med omkring 47.000 indbyggere og væksten forventes

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Region Sjælland Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

Brøndby Kommune. Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008

Brøndby Kommune. Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008 Brøndby Kommune Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008 Høj tilfredshed og stor fastholdelsesgrad drevet af glæde ved de nærmeste forhold ved arbejdet 1.950 medarbejdere deltog fin svarprocent på 75 totalt,

Læs mere

Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen

Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Baggrunden for inspirationskataloget Som led i den politiske aftale fra marts 2011

Læs mere

Frederiksberg Kommunes. Personalepolitik

Frederiksberg Kommunes. Personalepolitik Frederiksberg Kommunes Personalepolitik Personalepolitiske værdier Frederiksberg Kommunes Personalepolitik bygger på de personalepolitiske værdier: Respekt og anerkendelse Vi vil opnå respekt og anerkendelse

Læs mere

ik itlo epl a noserp

ik itlo epl a noserp Personalepolitik PERSONALEPOLITIK... 2 Formål med personalepolitikken... 2 Forord... 4 Personalepolitikkens temaer... 5 Ansættelse og fratrædelse... 6 Rekruttering... 6 Ansættelse... 8 Fratrædelse... 8

Læs mere

Personalepolitik revideret august 2015

Personalepolitik revideret august 2015 Personalepolitik revideret august 2015 Forord EUC Nords Personalepolitik beskriver de for ventninger og krav, vi som medarbejdere og ledelse stiller til hinanden. Personalepolitikken sætter ord på de holdninger

Læs mere

Økonomiudvalget har bestilt et uddybende notat om nedbringelsen af sygefravær på Københavns Kommunes arbejdspladser.

Økonomiudvalget har bestilt et uddybende notat om nedbringelsen af sygefravær på Københavns Kommunes arbejdspladser. Økonomiforvaltningen OKF 5.kontor NOTAT Dato: 02-02-2006 Til Økonomiudvalget Sagsnr. 293663 Dok.nr.: 1759839 Sagsbeh. Ida Zimmer Mellentin Erik Steiness Nergaard Notat 5 - Notat om sygefravær Indledning

Læs mere

Retningslinier i MED-udvalgene på det kommunale/regionale

Retningslinier i MED-udvalgene på det kommunale/regionale Bilag 2 til TR-uds. nr. 026 af den 25. oktober 2013 oktober 2013 Retningslinier i MED-udvalgene på det kommunale/regionale område I MED-systemet har medarbejderne ret til medindflydelse og medbestemmelse.

Læs mere

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse?

Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Indledning Implementering af viden, holdninger og færdigheder i organisationen Intentionen er at

Læs mere

Der blev endvidere nedfældet i kontrakten at vi arbejder med målene:

Der blev endvidere nedfældet i kontrakten at vi arbejder med målene: Værdier i Institution Hunderup, bearbejdet i Ådalen. Sammenhæng: Vi har siden september 2006 arbejdet med udgangspunkt i Den Gode Historie for at finde frem til et fælles værdigrundlag i institutionen.

Læs mere

Ledelsesgrundlaget. Fem grundholdninger til ledelse

Ledelsesgrundlaget. Fem grundholdninger til ledelse Ledelsesgrundlaget Fem grundholdninger til ledelse 2 Indhold 3 Fakta - Ledelsesgrundlaget og visionen................................. 4 Forord..................................................................

Læs mere