Fremtidig ledelsesudvikling i Region Midtjylland. Indholdsfortegnelse. Til Direktionen
|
|
- Victoria Ludvigsen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Regionshuset Aarhus Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering Til Direktionen Olof Palmes Allé 36 DK-8200 Aarhus N. Tlf Fremtidig ledelsesudvikling i Region Midtjylland Indholdsfortegnelse 1. Fremtidens ledelsesudvikling i Region Midtjylland Baggrund Fremtidens ledelsesudfordringer Udkast til vision for ledelsesudvikling i Region Midtjylland Overordnede strategispor Organisering af udviklingsarbejdet Sammenfatning Dato Sagsnr Per Bo Nørgaard Andersen Tel Per.Bo@stab.rm.dk Side 1 2. Beskrivelse af de overordnede strategispor Lederpipeline Kompetenceudvikling i tæt kobling til praksis Strategisk kompetenceløft af ledere 3. Afrunding
2 1. Fremtidens ledelsesudvikling i Region Midtjylland Baggrund Region Midtjylland har gennemført et udviklingsarbejde omkring fremtidens ledelsesudvikling i regionen. Udviklingsarbejdet havde til opgave at skabe den størst mulige sammenhæng mellem ledelsesudvikling mere bredt set og Region Midtjyllands interne Lederudviklingsprogram, således at lederne bedst muligt rustes til og understøttes i at løse de fremadrettede udfordringer, som de står i og overfor. Det konkrete og strategiske udviklingsarbejde omkring ledelsesudvikling i Region Midtjylland tager sit udgangspunkt i Ledelses- og styringsgrundlaget for Region Midtjylland, de aktuelle og fremtidige ledelsesudfordringer i udvikling af fremtidens velfærdsmodel Udviklingsarbejdet er startet med gennemførelse af en tænketank med deltagelse af udvalgte ledere og ledertalenter fra hele regionen. Resultatet af tænketanken og efterfølgende høring blandt deltagerne er indarbejdet i dette notat. Bilag 1 viser en samlet plan for udviklingsarbejdet. Lederudviklingsprogrammet i Region Midtjylland har i nuværende form og indhold været gennemført siden januar Der har undervejs været foretaget løbende justeringer for at understøtte regionens strategier, udvikling og ledelsesudfordringer. Programmet er inddraget i udviklingsarbejdet som en væsentlig platform også for fremtidens ledelsesudvikling i Region Midtjylland. Fremtidens ledelsesudfordringer Ledelsesudfordringerne i den offentlige sektor er påvirket af en række samfundsmæssige rammebetingelser for velfærdsydelser i det hele taget og med en række specifikke vilkår for fremtidens sundhedsvæsen og velfærdsydelser. Her kan nævnes: En ny sygehusstruktur med blandt andet centralisering og faglig specialisering samt en ændret rolle for hospitaler i det samlede sundhedsvæsen. Et konkret eksempel herpå er fælles akutmodtagelser. Det vil øge behovet for ledelse af samarbejde mellem specialiserede personalegrupper om kerneopgaverne med fokus på fælles mål, faglig kvalitet (effektivitet), produktivitet og trivsel. Krav til ydelser og proces i form af blandt andet kvalitetsstyring. Endnu mere sammenhængende og effektive forløb for patienter og brugere på tværs af afdelinger, institutioner og sektorer med fokus på patient- og brugerinddragelse. Ændrede økonomiske vilkår blandt andet på baggrund af den demografiske udvikling, den medicinteknologiske udvikling, ændrede sygdomsbilleder, accelererende behandlingsformer og markedsøkonomiske vilkår på blandt andet socialområdet. Vilkårene for fremtidens sundhedsvæsen er allerede meget nærværende i nutidens ledelsesudfordringer. En række ledelsesudfordringer, der på flere områder bryder med både traditionel historisk organisering og traditionel tilgang til ledelse og faglighed. Her kan blandt andet nævnes: Lede patienten som partner og ressource Lede store enheder Lede på distancen Lede differentieret i forhold til 4 generationer Side 2
3 Lede kvalitetsudvikling og innovation Lede og styre økonomien Lede med stort krav om data og dokumentation Skabe balance mellem tillid og kontrol Lede på baggrund af fortolkning af data Skabe sammenhæng mellem produktivitet, effektivitet, faglig kvalitet og trivsel Lede når forandringer er det stabile Lede med større fokus på sammenhæng mellem organisatoriske enheder og sektorer Lede frivillige Lede med autenticitet og stærk personlighed At skabe lyst til at være leder for de nuværende og de næste ledere Ledelse er noget, som alle tager del i via følgeskab, koordineringsopgaver og/eller konkret ledelsesansvar Listen af ledelsesudfordringer er ikke udtømmende, og den udvikler sig hele tiden i retning af flere og mere komplicerede ledelsesudfordringer for ledere. Ikke bare i sundhedsvæsenet, men i den offentlige sektor i det hele taget, er der et stigende krav til, at ledere udviser handlekraft og eksekverer nødvendige forandringer. Alligevel giver listen af ledelsesudfordringer og de overordnede vilkår for sundhedsvæsenet et godt billede af nutidens og fremtidens behov for ledelsesudvikling i Region Midtjylland. På kort sigt er der brug for ledelsesudvikling som et strategisk kompetenceløft indenfor specifikke områder for at kunne løfte de umiddelbare ledelsesudfordringer. På lidt længere sigt er udviklingsbehovet at fastholde fokus på udsyn, sammenhæng for borgerne, samstemthed i ledelsessystemerne og relevant inddragelse af medarbejdere og brugere. Sidst, men ikke mindst er der et behov for en fortsat indsats for udvikling af den enkelte leder og dennes organisation samt udvikling af ledelsestalenter. Den direkte effekt af ledelsesudviklingen i Region Midtjylland skal kunne måles i ledernes evne til at eksekvere nødvendige beslutninger samt bidrage til fornyelse og udvikling af den offentlige sektors ydelser. Målet er, at Region Midtjylland er en attraktiv arbejdsplads at blive og være leder i, med et godt rekrutteringsgrundlag til lederstillinger i regionen og gode ledelsesevalueringer af regionens ledere. De overordnede succeskriterier skal vise, at effekten af regionens ledelsesudvikling omsat i praksis er til gavn for patienter og brugere. Det er den overordnede ambition, at lederudviklingsprogrammet, som en væsentlig brik i den samlede ledelsesudvikling i Region Midtjylland, bidrager til såvel den enkelte leders egen udvikling som den samlede organisations udvikling. Således skal regionens ledere efter endt deltagelse på lederudviklingsforløbene i Region Midtjylland være rustet til at møde og påvirke såvel dagligdagens som fremtidens udfordringer i den offentlige sektor. Ledelsesudvikling i Region Midtjylland er mere end et lederudviklingsprogram! Udvikling af ledelse sker hele tiden på regionens arbejdspladser i tæt tilknytning til den daglige opgaveløsning. Dette skal fortsætte og understøttes via de ledelsesudviklingsaktiviteter, der igangsættes individuelt, lokalt, på område- og koncernniveau. Side 3
4 Det fremhæves i Personalepolitikken for Region Midtjylland, at god ledelse er afgørende for en attraktiv arbejdsplads og en effektiv organisering. Dette understreger behovet for endnu mere fokus på udvikling af god ledelse i praksis, i tættest muligt samspil med de daglige opgaver og ledelsesmæssige udfordringer. Overordnede strategispor Med tre vigtige strategispor for ledelsesudviklingen i Region Midtjylland skabes en mere komplet og målrettet understøttelse af det at blive og være leder i regionen og giver samtidig muligheden for, at Region Midtjyllands ledere bidrager til fornyelse og udvikling af den offentlige sektors ydelser, organisering og ledelse på længere sigt. De overordnede succeskriterier for strategisporerne er: Høj patient- og brugertilfredshed Høj patientsikkerhed og faglig kvalitet Høj medarbejdertrivsel Overholdelse af budget og servicemål Høj produktivitet og effektivitet Forretningsudvikling og innovation God ledelsesevaluering Høj brugertilfredshed med lederudviklingsaktiviteter De tre strategispor er: Lederpipeline Udbygning af aktiviteter og tilbud, der bidrager til, at Region Midtjylland har en række kommende dygtige ledere ansat på alle niveauer. I første omgang med fokus på udbygning og professionalisering af talentarbejdet og introduktionen af nye ledere, senere med mulighed for udbygning til en egentlig lederpipeline med karriereudviklingsplaner for ledere. Kompetenceudvikling i tæt kobling til praksis Justering af eksisterende aktiviteter med tættere kobling til ledelse i praksis og samspil med den daglige opgaveløsning samt målrettet facilitering af ledelsesudvikling mellem ledelsesniveauerne. Nyt forløb målrettet funktionsledere og nye tilbud målrettet fælles ledelse (ledelsesduo er/ - teams, -grupper, og systemer). Strategisk kompetenceløft af ledere Et stigende fokus på overholdelse af tildelte budgetter og forbedring af produktiviteten og kvaliteten, samtidig med behovet for nytænkning og innovation har skabt et behov for at sikre viden, fælles forståelse og praktisk rådgivning om disse temaer. Dette skal bidrage til et strategisk kompetenceløft af ledere i regionen til støtte for den daglige ledelsesopgave. Strategisporene suppleres af et fortsat og udvidet samarbejde med udvalgte uddannelsesinstitutioner med henblik på at sikre praksisrelevans i indhold og form på formelle lederuddannelser på diplom- og masterniveau, samt med det formål at udvikle målrettede moduler, der modsvarer regionernes konkrete ledelsesudfordringer. Side 4
5 Grundet det pres, som lederne i Region Midtjylland bliver udsat for, bør de tre strategispor suppleres med en drøftelse af og klar holdning til vilkår for ledere og ikke mindst vilkår for leder- og ledelsesudvikling i regionen. Dette er afgørende i forhold til at gøre det muligt og ikke mindst legitimt for lederne at prioritere både ledelsesopgaven og kompetenceudviklingsopgaven for sig selv og sine nærmeste medarbejdere. 2. Beskrivelse af de overordnede strategispor (bilag 2 sammenfatter de vigtigste konkrete elementer) Lederpipeline - at blive leder og avancere som leder i Region Midtjylland Baggrunden for at etablere indsatser for ledertalenter i Region Midtjylland var og er, at der inden for flere områder i koncernen opleves en mangel på kvalificerede ledere, når der opslås lederstillinger. Samtidigt vil der inden for den nærmeste fremtid sandsynligvis være en række nuværende ledere, der vælger at gå på pension eller tiltræde en anden funktion end ledelse. Det er derfor nødvendigt at iværksætte en række ledertalentudviklingsindsatser med henblik på at skabe et større og mere kvalificeret grundlag for lederrekruttering på alle ledelsesniveauer. Det gør sig desuden gældende, at Region Midtjylland ser det som en væsentlig opgave at udvikle attraktive arbejdspladser med et attraktivt arbejdsmiljø for potentielle og nye ledere i regionen. Indsatsen vil bidrage til, at såvel nye ledere, ledere der skifter position samt organisationen som helhed er mere klar til at møde fremtidens udfordringer for den offentlige sektor til gavn for borgere og samfund. Udbygning af lederpipeline De nuværende tiltag fra medarbejderen, der vil afklare, om ledelse er noget (potentiel Apollo-deltager) til den erfarne leder af ledere (potentiel Sirius-deltager) ses som vigtige skridt i retning af en komplet og målrettet talent- og lederudviklingsindsats i Region Midtjylland. Det er dog også nødvendigt at se på andre tiltag, før vi som koncern kan sige, at vækstlaget af ledere er fuldt udbygget, herunder: Overblik over, hvilke områder og ledelsesniveauer der har særlige rekrutteringsudfordringer Udarbejdelse af en målrettet indsatsplan for talentudvikling på alle niveauer Aktiv involvering af nuværende ledelser i talentudviklingsarbejdet, blandt andet i form af viden om talentspotting, mentoring og det at skabe øvebaner for kommende ledere I forbindelse med avancement er der på koncernniveau etableret en mentorordning, som også tilbydes nye ledere. Dette tilbud bør suppleres af en række kompetenceudviklende tilbud til erfarne ledere samt støtte til karriereplanlægning fra nærmeste leder blandt andet via opfølgning på ledelsesevalueringen. Der er allerede fokus på lederpipeline-aktiviteter i f.eks. Psykiatri og Social med et nyetableret Ledelsesakademi for yngre læger og talentudviklingsprogrammet Nye Ledelses- og Organisationsformer i regi af DNU. Begge disse aktiviteter er relativt nye, og erfaringerne derfra vil indgå i udbygning af lederpipeline-aktiviteterne i Region Midtjylland. Side 5
6 Topledere Region Midtjyllands lederudviklingsprogram Direkte personaleledere Ledere af ledere Ledertalenter Nye ledere Funktionsledere (faglige ledere) Udvikling af ledere i Region Midtjylland Udvikling af ledelse i Region Midtjylland Ledelsesudvikling Udviklingssamtaler Mentorordning Ledelsesevaluering Kompetenceudvikling i tæt kobling til praksis Grundlæggende principper for leder- og ledelsesudvikling Følgende grundprincipper skal kendetegne Region Midtjyllands koncernbærende lederudviklingsprogram: Det fælles program indeholder forløb og aktiviteter for ledere på alle niveauer i organisationen og understøtter en sammenhængende karriereudvikling som leder i Region Midtjylland Programmet fokuserer på de ledere, som har formelt ledelses-/personaleansvar, men adresserer faglig ledelse i form af ledelse af patientforløb et nyt forløb for funktionsledere, obligatorisk for nye funktionsledere og tilbud til medarbejdere med funktionslederansvar Programmet faciliterer dialoger på tværs af organisationen mellem ledere på samme niveau og på tværs af regionen og mellem ledelsesniveauerne Det samlede program understøtter både, at den enkelte leder oplever sig selv som en del af et regionalt ledelsesfællesskab og styrker samtidig lederens udvikling i det lokale ledelsesfællesskab Udviklingssamtalen og ledelsesevalueringen er centrale for hele programmet, idet der her aftales en individuel udviklingsplan, hvor udviklingsindikatorer fra ledelsesevalueringen adresseres Parallelt med den individuelle udvikling fokuserer programmet på udvikling af samstemt ledelse i duo-ledelser, ledergrupper og ledelsessystemer Side 6
7 Programmet er et væsentligt bidrag til at udvælge og udvikle en stærk lederpipeline for ledere på alle niveauer i Region Midtjylland og skal sikre, at lederne støttes bedst muligt i positionsskiftet. I tilknytning til lederudviklingsprogrammet vil der kunne tilbydes virksomhedstilrettede ledelsesudviklingsforløb, en palette af korte praksisrelaterede lederkurser samt initiativer, der knytter programmet op mod det formelle uddannelsessystem for ledere eksempelvis diplomog masteruddannelse. Ledelsesudvikling Hvor lederudvikling primært sætter fokus på udvikling af den enkelte leder sætter ledelsesudvikling fokus på udvikling af organisationen igennem udvikling af ledelse. Mens både udviklingen den enkelte leder og den nærmeste organisation rundt om lederen indgår i regionens lederudviklingsprogram, omfatter de virksomhedstilpassede udviklingsforløb ligeledes ledelsesudviklingen i duo/team-ledelser, ledergrupper og/eller ledelsessystemer, dvs. alle ledere i en organisation (Aarhus Universitetshospital, Regionshospitalet Randers og Grenaa og Behandlingspsykiatrien). Ledelsesopgaver i dag er præget af kompleksitet og hurtig omstilling. Det kalder derfor på et tæt samarbejde og en koordination mellem ledelseslagene både horisontalt og vertikalt. Ledelsesopgaven er i høj grad at betragte som en kollektiv proces, når man ser på hele organisationens evne til at samskabe. At sætte fokus på arbejdet med ledelsesudvikling er et kvalificeret bud på, hvordan duo/team-ledelser, ledelsesgrupper og ledelsessystemer kan blive endnu bedre til at møde disse udfordringer. Der skal ske en udbygning af ledelseskompetencerne både vertikalt og horisontalt i forbindelse med gennemførelse af ledelsesudviklingsaktiviteter, suppleret af et arbejde med innovation og organisatorisk udsyn med et fokus på samarbejde på tværs af sektorer i form af blandt andet afprøvning af nye måder at lede af overgange på. Strategisk kompetenceløft af ledere De kommende års rammevilkår med begrænset økonomi og begrænsede medarbejderressourcer betyder, at vi er nødt til at gøre tingene på en ny måde. Vi skal på samme tid være i stand til at øge kvaliteten og effektiviteten samt holde udgifterne i ro. En innovativ kultur skal præge regionens arbejdspladser, hvor medarbejdere og ledere udvikler kvaliteten og nye måder at gøre tingene på med et samlet set uændret eller lavere omkostningsniveau og hvor tiltag der har vist sig væsentlige et sted spredes til andre dele af organisationen. Innovationen skal gives de bedst mulige udfoldelsesvilkår og ledelsens bevågenhed. Der igangsættes derfor en fokuseret, strategisk kompetenceløftende indsats for de ledelsesniveauer, som har størst behov i forhold til at kunne håndtere de væsentligste ledelsesudfordringer hurtigt og kompetent. Kompetenceløftområderne er: Økonomi, kvalitetsledelse og innovation. Kompetenceløft af ledere er specifik målrettet uddannelse, der har til formål at opkvalificere viden og kompetence for regionens ledere. Der er her tale om forløb, der har en her-og-nu Side 7
8 aktualitet ift. regionens udfordringer, og derfor er strategisk vigtige i forhold omsætning af regionens ledelses- og styringsgrundlag. Forløb med fokus på kompetenceløft igangsættes, udvikles og gennemføres i tæt samspil med den enkelte hospitalsledelse. Hospitalsledelsen udvælger de relevante ledere og toner kompetenceområderne, således at kompetenceløftet spiller sammen med hospitalets egne strategiske indsatsområder i samarbejde med den nedsatte styregruppe (se tillægsnotat). Det er ambitionen, at forløbene gennemføres i samarbejde med den lokale ledelse og med involvering af relevante stabe og kompetente fagpersoner. Der foreslås nedsat en tværorganisatorisk styregruppe, der afklarer og identificerer kompetenceløftsforløbene (se tillægsnotat). 3. Referencegruppe Der nedsættes en referencegruppe på ledelsesområdet, som kan følge udviklingen af og understøtte fremtidens ledelsesudvikling i Region Midtjylland. Kommissorium for referencegruppen Det er referencegruppens opgave: At følge og bidrage til udviklingen af Region Midtjyllands lederudviklingsprogram Løbende at identificere nye behov for lederudviklingsaktiviteter At understøtte fremtidens ledelsesudvikling i Region Midtjylland med konkret ledelsesmæssig erfaring, indsigt, viden og udsyn Løbende justering af indhold i Region Midtjyllands lederudviklingsprogram i forhold til strategiske udfordringer Referencegruppen (10-12 personer i alt) udpeges af direktionen og er sammensat af deltagere i tænketanken med repræsentation fra: Direktion (formand) Koncernledelsen Centerledelser/ledelser af forretningsområder Afdelingsledelser Afsnitsledelser/afdelingsledelser Ledelsestalenter HR-chefer Koncern HR sekretariatet betjener gruppen. 4. Afrunding Region Midtjylland vil med ovenstående aktiviteter fortsat støtte udvikling af ledelse både i forhold til et koncernbærende perspektiv, et fælles ansvar og ikke mindst i forhold til udvikling af ledelse som fag. Samtidig er det afgørende vigtigt for ledelsesudviklingen i Region Midtjylland, at aktiviteterne både understøtter og supplerer den lokale daglige ledelsesudvikling til gavn for opgaveløsningen. Side 8
9 Bilag 1 Organisering af udviklingsarbejdet Første fase af udviklingsarbejdet har involveret et repræsentativt udsnit af ledelsessystemet, udvalgte ledelsestalenter og den samlede direktion i et tænketanksarbejde. Input fra høringen blandt tænketankens deltagere har bidraget til udviklingsarbejdet i første fase. Ligeledes har drøftelser og bidrag fra Strategisk HR-Forum og Koncernledelsen. Målet for første fase var at fastlægge pejlemærker for den fremtidige ledelsesudvikling i Region Midtjylland og dermed skabe en ambitiøs ramme for det videre udviklingsarbejde i forhold til regionens fremtidige lederudviklingsprogram. Anden fase af udviklingsarbejdet er organiseret, således at der nedsættes en referencegruppe på repræsentanter fra ledelsessystemet, som blandt andet følger og bidrager til udviklingsarbejdet af lederudviklingsprogrammet i foråret Med det formål at målrette, udvikle og koordinere det strategiske kompetenceløft nedsættes endvidere en bredt sammensat styregruppe. Fase 1 Input fra tænketank bearbejdes Juni/juli/august 2011 Opsamling fra tænketanken kommenteres af Primo september 2011 deltagerne i tænketanken Kommentarer fra tænketanken bearbejdes September 2011/oktober 2011 Notat forelægges Direktion Medio november 2011 Udsendelse af lederudviklingsprogram version Medio november Fase 2 Nedsættelse af referencegruppe til at følge Ultimo november 2011 udviklingen af lederudviklingsprogrammet og ledelsesudvikling i Region Midtjylland Nedsættelse af styregruppe til udvikling af Ultimo november 2011 strategisk kompetenceforløb Fase 3 Udvikling af indhold i lederudviklingsprogram November 2011 juni 2012 Identificering af afviklingsplan for strategisk December 2011 januar 2012 kompetenceudvikling Udvikling af indhold til strategisk Januar 2012 december 2012 kompetenceudvikling Fase 4 Igangsættelse af strategiske kompetenceløft- 1. kvartal 2012 aktiviteter Igangsættelse af lederudviklingsprogram 2. kvartal 2012 version 2.0 Fase 5 Evaluering og justering Løbende Side 9
10 Bilag 2 Sammenfatning af de vigtigste tiltag i relation til fremtidens ledelsesudvikling i Region Midtjylland Strategien 1. inkluderer lederudvikling - udvikling af lederen igennem regionens lederudviklingsprogrammer og ledelsesudvikling udvikling af ledelse og ledelsessystemer igennem særligt tilrettelagte forløb. 2. understøtter lederpipeline, så der skabes de bedste forudsætninger for, at organisationen til enhver tid har kvalificerede og kompetente ledere klar til at tage over på næste niveau. 3. hvori regionens lederudviklingsprogram (Apollo, Challenger, Galathea, Kilimanjaro og Sirius) fastholdes og udvikles som forløb med et stærkere fokus på ledertræning tættere på praksis. 4. hvor afgrænsning af målgrupperne for de forskellige lederudviklingsprogrammer er blevet gjort tydeligere, så de reelt og til enhver tid understøtter det strategiske formål: At lederne kan varetage deres ledelsesfunktion. 5. hvori regionens lederudviklingsprogram udbygges med Ledelse af patientforløb (Kon Tiki), målrettede tilbud til erfarne ledere og samarbejde med udbydere af formelle lederuddannelser på diplom- og masterniveau om udvikling af moduler, der mere specifikt adresserer ledelsesudfordringerne i regionerne. 6. hvor de regionsbaserede programmer udvikles og tilpasses, så de gennemføres i et tæt samarbejde med den lokale ledelse og HR-afdeling og dermed tilpasses den lokale kontekst og strategi. 7. hvori der skabes en klar kobling og en direkte sammenhæng til andre HR-strategiske elementer med ledelse i fokus. 8. inkluderer særlige kompetenceløftsforløb for ledere på strategiske indsatsområder, målrettet de vigtigste ledelsesudfordringer Side 10
Et integrerende sundhedsvæsen
Et integrerende sundhedsvæsen Arbejdsgrundlag for sundhedsområdet 2013 www.regionmidtjylland.dk Arbejdsgrundlag for sundhedsområdet 2013 Udarbejdet af Koncernledelsen Fælles afsæt for strategisk arbejde
Læs mereKoncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering. Virksomhedsgrundlag. Region Midtjylland. Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering
Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering Virksomhedsgrundlag Region Midtjylland Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering Koncern HR, Organisation, Ledelse og Procesoptimering er
Læs mereAgenda. 2
Attraktive offentlige lederjob Dialogforum for offentlig Ledelse Oplæg ved Afdelingschef Ditte Hughes Koncern HR Region Midtjylland www.regionmidtjylland.dk Agenda Attraktive offentlige lederjob? Hvad
Læs mereRegion Hovedstadens ledelsespolitik
Region Hovedstadens ledelsespolitik Juni 2007 Region Hovedstaden Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstaden Nigella Damascena Jomfru i det grønne 1. Udgangspunkt Region Hovedstaden er etableret
Læs mereStrategi for ledelsesudvikling af jurister på Justitsministeriets
Administrationsafdelingen Dato: 28. november 2007 Kontor: Personalekontoret Sagsnr.: 2007-030-0078 Dok.: MUB40972 Strategi for ledelsesudvikling af jurister på Justitsministeriets område 1. HR-forums vision
Læs mereOverordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet
Koncern HR, Stab 21.05.13/PG Overordnet stillingsbeskrivelse for ledelsen på Præhospitalet God ledelse er en forudsætning for et effektivt og velfungerende sundhedsvæsen, som er karakteriseret ved høj
Læs mereGod ledelse og styring i Region Midtjylland
God ledelse og styring i Region Midtjylland Koncernledelsen Region Midtjylland God ledelse og styring i Region Midtjylland Til alle ledere og medarbejdere Region Midtjylland er en politisk ledet organisation,
Læs mereGod ledelse og styring i Region Midtjylland
UDKAST God ledelse og styring i God ledelse og styring i er en politisk ledet orga- tage problemer op med ledelsen, hvis der er Demokratisk udgangspunkt Dygtighed nisation, hvor regionsrådet beslutter
Læs mereGod ledelse og styring i Region Midtjylland
God ledelse og styring i God ledelse og styring i Til alle ledere og medarbejdere ligeværdig dialog. Vi er alle forpligtede til at Demokratisk udgangspunkt Vi ønsker en god tone, respekt og ordentlig-
Læs merePå patientens præmisser - hvordan?
Regionshuset Aarhus Folkesundhed og Kvalitetsudvikling Centersekretariatet Olof Palmes Allé 15 DK 8200 Aarhus N Tel. + 45 7841 0000 cfk@rm.dk www.cfk.dk Sundhedsplan for Region Midtjylland 2013 Dato 14.01.2014
Læs mereStrategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015
Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens
Læs mereLederudvikling. Randers Kommune
Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt
Læs mereLedelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13)
Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelse i Psykiatri og Social bygger overordnet set på Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag med vægt på decentralisering,
Læs mereUDKAST. Strategi for arbejdsstyrkeplanlægning. Regionshuset Viborg
UDKAST Strategi for arbejdsstyrkeplanlægning Regionshuset Viborg Arbejdsstyrkeplanlægning i Region Midtjylland Region Midtjylland er en stor arbejdsplads, hvor mange medarbejdere hver dag løser vigtige
Læs mereDIAmanten. God ledelse i Solrød Kommune
DIAmanten God ledelse i Solrød Kommune Indhold 1. Indledning 3 2. Ledelsesopgaven 4 3. Ledelse i flere retninger 5 4. Strategisk ledelse 7 5. Styring 8 6. Faglig ledelse 9 7. Personaleledelse 10 8. Personligt
Læs mereLedelse i. Region Midtjylland. Overordnede stillingsbeskrivelser for ledere på hospitaler og psykiatri- og socialområdet. Region Midtjylland
Ledelse i Region Midtjylland Overordnede stillingsbeskrivelser for ledere på hospitaler og psykiatri- og socialområdet Region Midtjylland September 2013 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse...2 Forord...4
Læs mereLedelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015
Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul
Læs mereStillings- og funktionsbeskrivelse for oversygeplejerske ved Regionspsykiatrien Vest
Stillings- og funktionsbeskrivelse for oversygeplejerske ved Regionspsykiatrien Vest Navn: Afdeling Regionspsykiatrien Vest Afsnit Stilling Oversygeplejerske Organisatorisk placering Oversygeplejersken
Læs mereBørn & Unges leadership pipeline. Direktør
Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde
Læs mereRubrik forregion Midtjyllands. kompetenceudviklingspolitik
Rubrik forregion Midtjyllands kompetenceudviklingspolitik Forord Region Midtjyllands mission er at bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand. Vi vil stræbe efter
Læs mereBørn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer
Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Niveau 1: Direktør - Det vi skal kunne Arbejde proaktivt og konstruktivt i et politisk system og samtidig være direktør for Børn og Unge, og sikre
Læs mereLEDERUDVIKLINGSPROGRAM 2013 kort beskrivelse
LEDERUDVIKLINGSPROGRAM 2013 kort beskrivelse Apollo - et afklaringsforløb for lederaspiranter i Region Midtjylland Medarbejdere, som søger afklaring af, om ledelse med personaleansvar er noget for dem.
Læs mereRedskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.
Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,
Læs mereEt stærkt offentligt sundhedsvæsen
Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt
Læs mereDet samlede antal årsværk er på ca. 165, hvoraf ca. 75 er indtægtsdækkede stillinger.
l Koncern HR Koncern HR ledes af to afdelingschefer samt en sekretariatschef, der alle har reference til direktionen. Afdelingen er organiseret med en overordnet strategisk og koordinerende enhed i Regionshuset
Læs mereNy vision for sundhedsvæsenet i Region Syddanmark
Diskussionsoplæg 5. oktober 2010 Ny vision for sundhedsvæsenet i Region Syddanmark Der skal udarbejdes en ny vision for Region Syddanmarks sundhedsvæsen, der kan afløse den foreløbige vision, der blev
Læs mereKoncern HR, Udvikling
2017 FORORD 2017 var et begivenhedsrigt år, både i Region Midtjylland og for. Vi glæder os over at have indgået spændende samarbejder og sat nye projekter i søen, som du kan læse mere om i denne lille
Læs mereDen dobbelte ambition. Direktionens strategiplan
Den dobbelte ambition Direktionens strategiplan 2016-2018 Godkendt af Byrådet den 27. januar 2016 Direktionens strategiplan 2016-2018 Direktionens strategiplan tager udgangspunktet i Byrådets Vision, Udviklingsstrategien,
Læs mereGod ledelse i Psykiatrien Region H
God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning
Læs mereRamme for udvikling af en stærk psykiatri - 1
Ramme for udvikling af en stærk psykiatri - 1 - en del af Aarhus Universitetshospital Psykiatri og Social Baggrund Direktionen i Region Midtjylland og psykiatri- og socialledelsen har besluttet at igangsætte
Læs mereManual til gruppearbejde
Manual til gruppearbejde Personalepolitisk arbejdskonference 26. marts 2007 1 Personalepolitisk arbejdskonference Gruppearbejde 1 A: Region Midtjyllands værdier Forslaget til Ledelses og Styringsgrundlaget
Læs mereGod ledelse i Solrød Kommune
SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god
Læs mereGod ledelse - status. Afdeling: Ledelsesakademiet Udarbejdet af: Helle Lindkvist Journal nr.: Dato: 21. februar 2019 Telefon:
Afdeling: Ledelsesakademiet Udarbejdet af: Helle Lindkvist Journal nr.: E-mail: hlk@rsyd.dk Dato: 21. februar 2019 Telefon: God ledelse - status Budgetaftalen for 2019 har fokus på God ledelse og betydningen
Læs mereIII. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere
84 III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere God eller dårlig ledelse er helt afgørende for, om en offentlig arbejdsplads fungerer og for, om borgerne får god service. De offentlige
Læs mereVærdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer
Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Døesvej 70-76 7500 Holstebro Telefon 99 122 222 Værdigrundlag for UCH Uddannelsescenter Holstebro indgår med sine uddannelser i en værdikæde og ønsker
Læs mereDisposition. 2 www.regionmidtjylland.dk
Trivselsundersøgelse og Ledelsesevaluering i Region Midtjylland www.regionmidtjylland.dk Disposition Anbefalinger på baggrund af pilottest Information og vejledninger Justeringer af spørgsmål Ekstra spørgsmål
Læs mereKreds Midt Træf. Hvis målet er indflydelse, hvordan forholder vi os som sygeplejersker til Ledelseskommissionens anbefalinger
Kreds Midt Træf Hvis målet er indflydelse, hvordan forholder vi os som sygeplejersker til Ledelseskommissionens anbefalinger MÅL MIDDEL SAMMEN OM Den største indflydelse får vi med TRIO samarbejdet -Handlinger
Læs mereDen dobbelte ambition. Direktionens strategiplan
Den dobbelte ambition Direktionens strategiplan 2013-2015 Godkendt af Byrådet den 20. marts 2013 Direktionens strategiplan 2013-2015 Direktionens strategiplan tager udgangspunktet i Byrådets Vision, Udviklingsstrategi
Læs mereRMU 20/9 2007 Bilag pkt. 5. 12.september 2007. Forside. Region Midtjylland. Ledelses- og Styringsgrundlag. - kort og godt
RMU 20/9 2007 Bilag pkt. 5 Region Midtjylland 12.september 2007 Forside Region Midtjylland Ledelses- og Styringsgrundlag - kort og godt Region Midtjylland xx 2007 Forord Denne pjece er en kort udgave af
Læs mereKravspecifikation Tillægsmoduler til Region Hovedstadens Lederudviklingsprogram Diplom i Ledelse
Kravspecifikation Tillægsmoduler til Region Hovedstadens Lederudviklingsprogram Diplom i Ledelse Indholdsfortegnelse 1. Indledning 2. Præsentation af Region Hovedstaden 3. Præsentation af Region Hovedstadens
Læs mereKommissorium for Styregruppen for Sundhedsaftalen i Horsens-klyngen
Kommissorium for Styregruppen for Sundhedsaftalen 2015-2018 i Horsens-klyngen Dette kommissorium beskriver den overordnede ramme for det tværsektorielle samarbejde mellem hospital, kommune og praktiserende
Læs mereLivsfasepolitik Region Midtjylland
Livsfasepolitik Region Midtjylland Vedtaget af Regions-MEDudvalget, februar 2010 Uddrag fra Region Midtjyllands personalepolitik: Region Midtjylland er en mangfoldig og rummelig arbejdsplads Mangfoldighed
Læs mereLedelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland.
Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland www.regionmidtjylland.dk Ledelses- og Styringsgrundlag Opdateret via proces i 2012-2013 hvor blandt andre koncernledelsen og MEDsystemet har været inddraget
Læs mereHR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser
NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal
Læs mereHOLBÆK KOMMUNES STRATEGI FOR VELFÆRDSTEKNOLOGI. Version 1 (2013)
HOLBÆK KOMMUNES STRATEGI FOR VELFÆRDSTEKNOLOGI Version 1 (2013) INDHOLD Indhold... 2 Forord... 3 1 Om Holbæk Kommunes Strategi for velfærdsteknologi... 4 1.1 Strategiens sammenhæng til øvrige strategier...
Læs mereNedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området.
Børne- og Ungdomsforvaltningen BUDGETØNSKE 1. september 2011 Budgetønske: Stærk skoleledelse Baggrund BUF står over for et generationsskifte både på almen- og specialområdet skoleledernes gennemsnitlige
Læs mereLederudvikling. Randers Kommune
Lederudvikling 2009 2010 2011 2012 Randers Kommune Lederudviklingsprogram Ledelse i Randers Kommune Der stilles i dag større krav end nogensinde til ledere i den offentlige sektor. Som leder skal man ikke
Læs mereLEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2
LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad
Læs mereSkatteministeriets ledelsespolitik
Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre
Læs mereAt sætte retning og skabe resultater sammen med og via andre. Status for ledelseskommissionen
At sætte retning og skabe resultater sammen med og via andre Status for ledelseskommissionen Grundpræmisserne for kommissionens arbejde Offentlig ledelse skal skabe værdi for borgerne Offentlig ledelse
Læs mereRoller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur
Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur NOTAT HR-stab Arbejdet med en mere klar og tydelig ledelse er med dette oplæg påbegyndt. Oplægget definerer de generelle rammer i relation
Læs merePolitik for lederuddannelse i Varde Kommune
Politik for lederuddannelse i Varde Kommune Godkendt i Direktionen den 26. juni 2014 Indledning I Varde Kommune har vi veluddannede ledere og forventer, at kommunens ledere fortsat uddanner sig. Politik
Læs mereRegion Midtjylland en attraktiv arbejdsplads. Personalepolitik for Region Midtjylland
Region Midtjylland en attraktiv arbejdsplads Personalepolitik for Region Midtjylland Vedtaget af regionsrådet 16. januar 2008 2 Forord Personalepolitikken er sammen med regionens Ledelses- og Styringsgrundlag
Læs merevi bygger på faglighed & fællesskab
Strategiske mål 2011 sygehus sønderjylland vi bygger på faglighed & fællesskab Sygehus Sønderjylland vil i alle sammenhænge levere kvalitet døgnet rundt. Sygehuset har derfor udarbejdet en strategiplan
Læs mereRoller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016)
Roller og ansvar Grundlaget for god ledelse i Ringsted Kommune (juni 2016) Dette dokument definerer de generelle rammer i relation til roller og ansvar for de forskellige ledelsesniveauer og ledelsesfora.
Læs mereStrategier i Børn og Unge
Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere
Læs mereProjektinitieringsdokument: Standardisering af MUS-koncept ved Aarhus Universitet
Projektinitieringsdokument: Standardisering af MUS-koncept ved Aarhus Universitet 1. Formål og baggrund for projektet Baggrund: I december 2009 blev der i henhold til HR-strategien nedsat flere projekt-/arbejdsgrupper
Læs mereRundt om kerneopgaven - set fra et borgerperspektiv. Herning Kommune MED-konference 11. maj 2017
Rundt om kerneopgaven - set fra et borgerperspektiv Herning Kommune MED-konference 11. maj 2017 Kerneopgaven Borgerperspektiv = Organisationsperspektiv Kommunerne storleverandør af velfærdsydelser Den
Læs mereStrategi for læring, uddannelse og kompetenceudvikling på Aarhus Universitetshospital
Strategi for læring, uddannelse og kompetenceudvikling på Aarhus Universitetshospital Indledning Aarhus Universitetshospital skal i fremtiden tilhøre eliten blandt universitetshospitaler i Europa indenfor
Læs mereLEDELSESGRUNDLAG DEL 2 UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR DECEMBER 2016
LEDELSESGRUNDLAG DEL 2 UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR DECEMBER 2016 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. Ledelsesgrundlaget viser ledelsesfunktionerne i Guldborgsund
Læs mereUCN UNIVERSITY COLLEGE NORDJYLLAND. Ledelsesgrundlag 1.0
UCN UNIVERSITY COLLEGE NORDJYLLAND Ledelsesgrundlag 1.0 Baggrund Forandringer er et grundvilkår for professionshøjskolesektoren; nye kerneopgaver kommer til, der er begrænsede økonomiske rammer, og der
Læs mereLederstrategi. November 2002. Danske Fysioterapeuter
Lederstrategi November 2002 Danske Fysioterapeuter DANSKE FYSIOTERAPEUTERS LEDERSTRATEGI 1. Politik...3 2. Lederens rolle og ansvar...3 3. Strategi...5 4. Mål og handling...6 5. Evaluering...8 Danske Fysioterapeuters
Læs mereUdviklingsplan. for. Specialområde Autisme
Udviklingsplan for Specialområde Autisme 2016 1 Baggrund og fakta om Specialområde Autisme Specialområde Autisme er opstået som en fusion mellem de regionale autismetilbud, Hinnerup Kollegiet, Bækketoften
Læs mereKompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017
Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 1. april 2017 31. december 2019 Indhold 1 Indledning 2 2 Kompetencestrategiens kontekst 3 2.1 Styrelsens aktuelle situation 3 2.2 Kompetencebehov
Læs mereGodkendelse af organisationsændring i Sundheds- og Kulturforvaltningen
Punkt 18. Godkendelse af organisationsændring i Sundheds- og Kulturforvaltningen 2015-015928 Sundheds- og Kulturforvaltningen indstiller, at godkender den foreslåede organisering, og bemyndiger Rådmand
Læs mereJob- og kravprofil. Medicoteknisk chef Region Syddanmark
Job- og kravprofil Medicoteknisk chef Region Syddanmark Februar 2019 Arbejdsgiver Region Syddanmark Adresse Region Syddanmark Damhaven 12 7100 Vejle Telefon: 76 63 10 00 Stilling Medicoteknisk chef Refererer
Læs mereVIRKSOMHEDS - GRUNDLAG for
VIRKSOMHEDS - GRUNDLAG for Fysioterapi- og Ergoterapiafdelingen Aarhus Universitetshospital Fysioterapi- og Ergoterapiafdelingen VIRKSOMHEDS - GRUNDLAG Aarhus Universitetshospital Fysioterapi- og Ergoterapiafdelingen
Læs mereOverblik over handleplaner i Social Strategi
Overblik over handleplaner i Social Strategi Indsatsområde Handleplaner Bemærkninger Der skal udarbejdes en overordnet rekrutterings- og kompetenceudviklingsstrategi på tværs af specialområderne. Kompetenceudvikling
Læs merePolitik for ledelsesudvikling i Varde Kommune 2019
Politik for ledelsesudvikling i Varde Kommune 2019 Almene og træningsbaserede lederuddannelser Onboarding Udvikling af ledelse LUS og Ledelsesevaluering Netværk Indledning I Varde kommune har vi veluddannede
Læs merePersonalepolitik for Aarhus Universitetshospital
Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Kære ledere og medarbejdere på Aarhus Universitetshospital Du sidder nu med personalepolitikken for Aarhus Universitetshospital. Personalepolitikken er
Læs mereLedelsesgrundlag Sygehus Lillebælt
Ledelsesgrundlag Sygehus Lillebælt 1) Formål At skabe klarhed over generelle ledelsesmæssige krav, kompetencer og forventninger til sygehusets ledere. 2.1) Fundamentet for ledelsesgrundlaget i Sygehus
Læs mereRegion Midtjyllands politik for grunduddannelser
Region Midtjyllands politik for grunduddannelser Region Midtjylland Forord Missionen for Region Midtjylland er at bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand.
Læs mereNotat. Oplæg til ny administrativ organisation
Notat Oplæg til ny administrativ organisation Fredericia Kommune December 2018 Indhold Baggrund... 2 Målsætninger og principper for ny organisering... 4 Borger- og interessentperspektivet:... 4 Forvaltningsperspektivet...
Læs mereAfdelingsleder til Aktiv Pleje og Omsorg. Job- og personprofil
Afdelingsleder til Aktiv Pleje og Omsorg Job- og personprofil Refererer til: Chef for Sundhed og Rehabilitering Sundheds- og Rehabiliteringsafdelingen er en selvstændig organisatorisk enhed under Social-
Læs mereFører din ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse. KL- ledertræf Den 23. september 2015 Anne Jøker
Fører din ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse KL- ledertræf Den 23. september 2015 Anne Jøker Grundlag Elektronisk spørgeskema Mere end 80 spørgsmål 310 kommunale
Læs mereFælles regional retningslinje for ledelse
Psykiatri og Social Dansk Kvalitetsmodel på det sociale område Dato januar 2013 i Region Midtjylland Fælles regional retningslinje for ledelse Vejledning til, hvordan det enkelte tilbud kan arbejde med
Læs mereHR-Strategi for Gladsaxe Kommune
HR-Strategi for Gladsaxe Kommune Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats, for dermed at sikre, at de HR-indsatser der gennemføres i dag og fremover understøtter den strategiske
Læs mereLedelses- og Styringsgrundlag
Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland februar 2013 Forord Ledelses- og Styringsgrundlaget beskriver den overordnede tilgang til ledelse, styring og samarbejde i Region Midtjylland. Samtidig
Læs mereCenter for Telemedicin
Center for Telemedicin Strategi 2013-2014 Mission, vision, værdier og strategiske indsatser 1 Center for Telemedicin Olof Palmes Allé 15 8200 Aarhus N. www.telemedicin.rm.dk September 2013 Center for Telemedicin,
Læs mereLEDELSESGRUNDLAG. Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre.
LEDELSESGRUNDLAG Ledelse i Greve Kommune at skabe effekt gennem andre. Du sidder nu med Greve Kommunes ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlaget er en del af ledelseskonceptet, som sætter retning for Greve
Læs mereProjektbeskrivelse for udvikling og forankring af det tværsektorielle samarbejde i Randersklyngen
Projektbeskrivelse for udvikling og forankring af det tværsektorielle samarbejde i Randersklyngen 1. Baggrund Udviklingen i sundhedsvæsnet stiller nye krav til almen praksis, hospitalerne og kommunerne
Læs mereVejen til mere kvalitet og effektivitet
INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget
Læs mereRammer og vilkår for det videre arbejde med Rekrutteringsindsatser 2017
Rammer og vilkår for det videre arbejde med Rekrutteringsindsatser 2017 Indhold 2 Indledning 3 Rammer og vilkår 3 Udviklingstrends 5 Politiske rammer og vilkår 6 En fælles udfordring 7 Ledelse og arbejdsmiljø
Læs mereKOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI
KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte
Læs mereGuide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling
Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Ledelsesudviklingsstrategier skal medvirke til at gøre kommunernes ledere endnu bedre. Ved at have en strategi for ledelsesudvikling sikres det,
Læs mereSTRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER
STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og
Læs mereUdviklingsstrategi 2015
Udviklingsstrategi 2015 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Innovation i praksis... 4 Fokusområder 2015... 4 Fokusområde 1: Involvering af brugere, borgere og erhverv i velfærdsudviklingen... 6 Fokusområde
Læs mereBioanalytikeruddannelsen Odense. Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen
Bioanalytikeruddannelsen Odense Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen ************* Kulturen i afdelingen skal understøtte medarbejdernes professions- og
Læs mereANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI
ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets
Læs mereKalundborg Kommunes. Ledelses- og styringsgrundlag
Kalundborg Kommunes Ledelses- og styringsgrundlag Velkommen til Kalundborg Kommunes nye ledelsesog styringsgrundlag Det beskriver, hvordan vi skaber fælles retning og samarbejde for bedre resultater. Vi
Læs mereVidereudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune
Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens Afdeling Dato 19. oktober 2015 lederuddannelse i Aarhus Kommune 1. Resume Den fælles Lederuddannelse - DOL i Aarhus Kommune har siden efteråret
Læs mereTalent for ledelse. Praktisk information. Ved du, hvem der rummer kimen til at blive en god leder? - statens udviklingsforløb for ledelsestalenter
Praktisk information Deltagerne skal tilmelde sig på www.perst.dk/ledelsestalent. Flere end 40 procent af de statslige ledere forventes at gå på pension inden 2020. Pris Vi skal med andre ord finde mange
Læs mereRolle og ansvarsbeskrivelse i Ældre og Handicapforvaltningen Juni Ledelse af rehabilitering. Ledelse af relationer
Rolle og ansvarsbeskrivelse i Ældre og Handicapforvaltningen Juni 2017 forretningen en politisk styret organisation relationer rehabilitering Indledning Du sidder nu med en revideret udgave af Ældre- og
Læs meregladsaxe.dk HR-strategi
gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,
Læs mereKompetencestrategi
Kompetencestrategi 2017-2018 1 Indhold 1. Strategisk kompetenceudvikling i UCC 2. UCC s kerneopgave 3. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder 4. Prioriterede kompetenceudfordringer og indsatsområder,
Læs mereWorkshop DSKS 09. januar 2015
Workshop DSKS 09. januar 2015 Sundhedsaftalerne -gør de en forskel for kvaliteten i det samlede patientforløb? Fra nationalt perspektiv Bente Møller, Sundhedsstyrelsen Fra midtjysk perspektiv Oversygeplejerske
Læs mereKompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015
Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.
Læs merenorddjurs kommunes ledelsesgrundlag
norddjurs kommunes ledelsesgrundlag Forord At være leder i Norddjurs er noget særligt! Når vi løfter os som ledere, løfter vi hele organisationen med os og skaber resultater. Derfor er ledelse et område
Læs mereLedelsesgrundlag. Ledelsesgrundlag
Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag I Halsnæs tør vi og vi tør sammen Halsnæs Kommune skal være attraktiv for borgere og erhvervsliv. Borgeren og erhvervslivet i Halsnæs Kommune skal opleve medarbejdere,
Læs mereUdkast til Ungdomspolitik
Udkast til Ungdomspolitik Baggrund Ungdomspolitikken er en del af Den Sammenhængende Børnepolitik i Skanderborg Kommune og skal derfor ses i sammenhæng med Den bedste start på livet og Fremtidens Skole.
Læs mere