Fremtidig ledelsesudvikling i Region Midtjylland. Indholdsfortegnelse. Til Direktionen

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Fremtidig ledelsesudvikling i Region Midtjylland. Indholdsfortegnelse. Til Direktionen"

Transkript

1 Regionshuset Aarhus Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering Til Direktionen Olof Palmes Allé 36 DK-8200 Aarhus N. Tlf Fremtidig ledelsesudvikling i Region Midtjylland Indholdsfortegnelse 1. Fremtidens ledelsesudvikling i Region Midtjylland Baggrund Fremtidens ledelsesudfordringer Udkast til vision for ledelsesudvikling i Region Midtjylland Overordnede strategispor Organisering af udviklingsarbejdet Sammenfatning Dato Sagsnr Per Bo Nørgaard Andersen Tel Side 1 2. Beskrivelse af de overordnede strategispor Lederpipeline Kompetenceudvikling i tæt kobling til praksis Strategisk kompetenceløft af ledere 3. Afrunding

2 1. Fremtidens ledelsesudvikling i Region Midtjylland Baggrund Region Midtjylland har gennemført et udviklingsarbejde omkring fremtidens ledelsesudvikling i regionen. Udviklingsarbejdet havde til opgave at skabe den størst mulige sammenhæng mellem ledelsesudvikling mere bredt set og Region Midtjyllands interne Lederudviklingsprogram, således at lederne bedst muligt rustes til og understøttes i at løse de fremadrettede udfordringer, som de står i og overfor. Det konkrete og strategiske udviklingsarbejde omkring ledelsesudvikling i Region Midtjylland tager sit udgangspunkt i Ledelses- og styringsgrundlaget for Region Midtjylland, de aktuelle og fremtidige ledelsesudfordringer i udvikling af fremtidens velfærdsmodel Udviklingsarbejdet er startet med gennemførelse af en tænketank med deltagelse af udvalgte ledere og ledertalenter fra hele regionen. Resultatet af tænketanken og efterfølgende høring blandt deltagerne er indarbejdet i dette notat. Bilag 1 viser en samlet plan for udviklingsarbejdet. Lederudviklingsprogrammet i Region Midtjylland har i nuværende form og indhold været gennemført siden januar Der har undervejs været foretaget løbende justeringer for at understøtte regionens strategier, udvikling og ledelsesudfordringer. Programmet er inddraget i udviklingsarbejdet som en væsentlig platform også for fremtidens ledelsesudvikling i Region Midtjylland. Fremtidens ledelsesudfordringer Ledelsesudfordringerne i den offentlige sektor er påvirket af en række samfundsmæssige rammebetingelser for velfærdsydelser i det hele taget og med en række specifikke vilkår for fremtidens sundhedsvæsen og velfærdsydelser. Her kan nævnes: En ny sygehusstruktur med blandt andet centralisering og faglig specialisering samt en ændret rolle for hospitaler i det samlede sundhedsvæsen. Et konkret eksempel herpå er fælles akutmodtagelser. Det vil øge behovet for ledelse af samarbejde mellem specialiserede personalegrupper om kerneopgaverne med fokus på fælles mål, faglig kvalitet (effektivitet), produktivitet og trivsel. Krav til ydelser og proces i form af blandt andet kvalitetsstyring. Endnu mere sammenhængende og effektive forløb for patienter og brugere på tværs af afdelinger, institutioner og sektorer med fokus på patient- og brugerinddragelse. Ændrede økonomiske vilkår blandt andet på baggrund af den demografiske udvikling, den medicinteknologiske udvikling, ændrede sygdomsbilleder, accelererende behandlingsformer og markedsøkonomiske vilkår på blandt andet socialområdet. Vilkårene for fremtidens sundhedsvæsen er allerede meget nærværende i nutidens ledelsesudfordringer. En række ledelsesudfordringer, der på flere områder bryder med både traditionel historisk organisering og traditionel tilgang til ledelse og faglighed. Her kan blandt andet nævnes: Lede patienten som partner og ressource Lede store enheder Lede på distancen Lede differentieret i forhold til 4 generationer Side 2

3 Lede kvalitetsudvikling og innovation Lede og styre økonomien Lede med stort krav om data og dokumentation Skabe balance mellem tillid og kontrol Lede på baggrund af fortolkning af data Skabe sammenhæng mellem produktivitet, effektivitet, faglig kvalitet og trivsel Lede når forandringer er det stabile Lede med større fokus på sammenhæng mellem organisatoriske enheder og sektorer Lede frivillige Lede med autenticitet og stærk personlighed At skabe lyst til at være leder for de nuværende og de næste ledere Ledelse er noget, som alle tager del i via følgeskab, koordineringsopgaver og/eller konkret ledelsesansvar Listen af ledelsesudfordringer er ikke udtømmende, og den udvikler sig hele tiden i retning af flere og mere komplicerede ledelsesudfordringer for ledere. Ikke bare i sundhedsvæsenet, men i den offentlige sektor i det hele taget, er der et stigende krav til, at ledere udviser handlekraft og eksekverer nødvendige forandringer. Alligevel giver listen af ledelsesudfordringer og de overordnede vilkår for sundhedsvæsenet et godt billede af nutidens og fremtidens behov for ledelsesudvikling i Region Midtjylland. På kort sigt er der brug for ledelsesudvikling som et strategisk kompetenceløft indenfor specifikke områder for at kunne løfte de umiddelbare ledelsesudfordringer. På lidt længere sigt er udviklingsbehovet at fastholde fokus på udsyn, sammenhæng for borgerne, samstemthed i ledelsessystemerne og relevant inddragelse af medarbejdere og brugere. Sidst, men ikke mindst er der et behov for en fortsat indsats for udvikling af den enkelte leder og dennes organisation samt udvikling af ledelsestalenter. Den direkte effekt af ledelsesudviklingen i Region Midtjylland skal kunne måles i ledernes evne til at eksekvere nødvendige beslutninger samt bidrage til fornyelse og udvikling af den offentlige sektors ydelser. Målet er, at Region Midtjylland er en attraktiv arbejdsplads at blive og være leder i, med et godt rekrutteringsgrundlag til lederstillinger i regionen og gode ledelsesevalueringer af regionens ledere. De overordnede succeskriterier skal vise, at effekten af regionens ledelsesudvikling omsat i praksis er til gavn for patienter og brugere. Det er den overordnede ambition, at lederudviklingsprogrammet, som en væsentlig brik i den samlede ledelsesudvikling i Region Midtjylland, bidrager til såvel den enkelte leders egen udvikling som den samlede organisations udvikling. Således skal regionens ledere efter endt deltagelse på lederudviklingsforløbene i Region Midtjylland være rustet til at møde og påvirke såvel dagligdagens som fremtidens udfordringer i den offentlige sektor. Ledelsesudvikling i Region Midtjylland er mere end et lederudviklingsprogram! Udvikling af ledelse sker hele tiden på regionens arbejdspladser i tæt tilknytning til den daglige opgaveløsning. Dette skal fortsætte og understøttes via de ledelsesudviklingsaktiviteter, der igangsættes individuelt, lokalt, på område- og koncernniveau. Side 3

4 Det fremhæves i Personalepolitikken for Region Midtjylland, at god ledelse er afgørende for en attraktiv arbejdsplads og en effektiv organisering. Dette understreger behovet for endnu mere fokus på udvikling af god ledelse i praksis, i tættest muligt samspil med de daglige opgaver og ledelsesmæssige udfordringer. Overordnede strategispor Med tre vigtige strategispor for ledelsesudviklingen i Region Midtjylland skabes en mere komplet og målrettet understøttelse af det at blive og være leder i regionen og giver samtidig muligheden for, at Region Midtjyllands ledere bidrager til fornyelse og udvikling af den offentlige sektors ydelser, organisering og ledelse på længere sigt. De overordnede succeskriterier for strategisporerne er: Høj patient- og brugertilfredshed Høj patientsikkerhed og faglig kvalitet Høj medarbejdertrivsel Overholdelse af budget og servicemål Høj produktivitet og effektivitet Forretningsudvikling og innovation God ledelsesevaluering Høj brugertilfredshed med lederudviklingsaktiviteter De tre strategispor er: Lederpipeline Udbygning af aktiviteter og tilbud, der bidrager til, at Region Midtjylland har en række kommende dygtige ledere ansat på alle niveauer. I første omgang med fokus på udbygning og professionalisering af talentarbejdet og introduktionen af nye ledere, senere med mulighed for udbygning til en egentlig lederpipeline med karriereudviklingsplaner for ledere. Kompetenceudvikling i tæt kobling til praksis Justering af eksisterende aktiviteter med tættere kobling til ledelse i praksis og samspil med den daglige opgaveløsning samt målrettet facilitering af ledelsesudvikling mellem ledelsesniveauerne. Nyt forløb målrettet funktionsledere og nye tilbud målrettet fælles ledelse (ledelsesduo er/ - teams, -grupper, og systemer). Strategisk kompetenceløft af ledere Et stigende fokus på overholdelse af tildelte budgetter og forbedring af produktiviteten og kvaliteten, samtidig med behovet for nytænkning og innovation har skabt et behov for at sikre viden, fælles forståelse og praktisk rådgivning om disse temaer. Dette skal bidrage til et strategisk kompetenceløft af ledere i regionen til støtte for den daglige ledelsesopgave. Strategisporene suppleres af et fortsat og udvidet samarbejde med udvalgte uddannelsesinstitutioner med henblik på at sikre praksisrelevans i indhold og form på formelle lederuddannelser på diplom- og masterniveau, samt med det formål at udvikle målrettede moduler, der modsvarer regionernes konkrete ledelsesudfordringer. Side 4

5 Grundet det pres, som lederne i Region Midtjylland bliver udsat for, bør de tre strategispor suppleres med en drøftelse af og klar holdning til vilkår for ledere og ikke mindst vilkår for leder- og ledelsesudvikling i regionen. Dette er afgørende i forhold til at gøre det muligt og ikke mindst legitimt for lederne at prioritere både ledelsesopgaven og kompetenceudviklingsopgaven for sig selv og sine nærmeste medarbejdere. 2. Beskrivelse af de overordnede strategispor (bilag 2 sammenfatter de vigtigste konkrete elementer) Lederpipeline - at blive leder og avancere som leder i Region Midtjylland Baggrunden for at etablere indsatser for ledertalenter i Region Midtjylland var og er, at der inden for flere områder i koncernen opleves en mangel på kvalificerede ledere, når der opslås lederstillinger. Samtidigt vil der inden for den nærmeste fremtid sandsynligvis være en række nuværende ledere, der vælger at gå på pension eller tiltræde en anden funktion end ledelse. Det er derfor nødvendigt at iværksætte en række ledertalentudviklingsindsatser med henblik på at skabe et større og mere kvalificeret grundlag for lederrekruttering på alle ledelsesniveauer. Det gør sig desuden gældende, at Region Midtjylland ser det som en væsentlig opgave at udvikle attraktive arbejdspladser med et attraktivt arbejdsmiljø for potentielle og nye ledere i regionen. Indsatsen vil bidrage til, at såvel nye ledere, ledere der skifter position samt organisationen som helhed er mere klar til at møde fremtidens udfordringer for den offentlige sektor til gavn for borgere og samfund. Udbygning af lederpipeline De nuværende tiltag fra medarbejderen, der vil afklare, om ledelse er noget (potentiel Apollo-deltager) til den erfarne leder af ledere (potentiel Sirius-deltager) ses som vigtige skridt i retning af en komplet og målrettet talent- og lederudviklingsindsats i Region Midtjylland. Det er dog også nødvendigt at se på andre tiltag, før vi som koncern kan sige, at vækstlaget af ledere er fuldt udbygget, herunder: Overblik over, hvilke områder og ledelsesniveauer der har særlige rekrutteringsudfordringer Udarbejdelse af en målrettet indsatsplan for talentudvikling på alle niveauer Aktiv involvering af nuværende ledelser i talentudviklingsarbejdet, blandt andet i form af viden om talentspotting, mentoring og det at skabe øvebaner for kommende ledere I forbindelse med avancement er der på koncernniveau etableret en mentorordning, som også tilbydes nye ledere. Dette tilbud bør suppleres af en række kompetenceudviklende tilbud til erfarne ledere samt støtte til karriereplanlægning fra nærmeste leder blandt andet via opfølgning på ledelsesevalueringen. Der er allerede fokus på lederpipeline-aktiviteter i f.eks. Psykiatri og Social med et nyetableret Ledelsesakademi for yngre læger og talentudviklingsprogrammet Nye Ledelses- og Organisationsformer i regi af DNU. Begge disse aktiviteter er relativt nye, og erfaringerne derfra vil indgå i udbygning af lederpipeline-aktiviteterne i Region Midtjylland. Side 5

6 Topledere Region Midtjyllands lederudviklingsprogram Direkte personaleledere Ledere af ledere Ledertalenter Nye ledere Funktionsledere (faglige ledere) Udvikling af ledere i Region Midtjylland Udvikling af ledelse i Region Midtjylland Ledelsesudvikling Udviklingssamtaler Mentorordning Ledelsesevaluering Kompetenceudvikling i tæt kobling til praksis Grundlæggende principper for leder- og ledelsesudvikling Følgende grundprincipper skal kendetegne Region Midtjyllands koncernbærende lederudviklingsprogram: Det fælles program indeholder forløb og aktiviteter for ledere på alle niveauer i organisationen og understøtter en sammenhængende karriereudvikling som leder i Region Midtjylland Programmet fokuserer på de ledere, som har formelt ledelses-/personaleansvar, men adresserer faglig ledelse i form af ledelse af patientforløb et nyt forløb for funktionsledere, obligatorisk for nye funktionsledere og tilbud til medarbejdere med funktionslederansvar Programmet faciliterer dialoger på tværs af organisationen mellem ledere på samme niveau og på tværs af regionen og mellem ledelsesniveauerne Det samlede program understøtter både, at den enkelte leder oplever sig selv som en del af et regionalt ledelsesfællesskab og styrker samtidig lederens udvikling i det lokale ledelsesfællesskab Udviklingssamtalen og ledelsesevalueringen er centrale for hele programmet, idet der her aftales en individuel udviklingsplan, hvor udviklingsindikatorer fra ledelsesevalueringen adresseres Parallelt med den individuelle udvikling fokuserer programmet på udvikling af samstemt ledelse i duo-ledelser, ledergrupper og ledelsessystemer Side 6

7 Programmet er et væsentligt bidrag til at udvælge og udvikle en stærk lederpipeline for ledere på alle niveauer i Region Midtjylland og skal sikre, at lederne støttes bedst muligt i positionsskiftet. I tilknytning til lederudviklingsprogrammet vil der kunne tilbydes virksomhedstilrettede ledelsesudviklingsforløb, en palette af korte praksisrelaterede lederkurser samt initiativer, der knytter programmet op mod det formelle uddannelsessystem for ledere eksempelvis diplomog masteruddannelse. Ledelsesudvikling Hvor lederudvikling primært sætter fokus på udvikling af den enkelte leder sætter ledelsesudvikling fokus på udvikling af organisationen igennem udvikling af ledelse. Mens både udviklingen den enkelte leder og den nærmeste organisation rundt om lederen indgår i regionens lederudviklingsprogram, omfatter de virksomhedstilpassede udviklingsforløb ligeledes ledelsesudviklingen i duo/team-ledelser, ledergrupper og/eller ledelsessystemer, dvs. alle ledere i en organisation (Aarhus Universitetshospital, Regionshospitalet Randers og Grenaa og Behandlingspsykiatrien). Ledelsesopgaver i dag er præget af kompleksitet og hurtig omstilling. Det kalder derfor på et tæt samarbejde og en koordination mellem ledelseslagene både horisontalt og vertikalt. Ledelsesopgaven er i høj grad at betragte som en kollektiv proces, når man ser på hele organisationens evne til at samskabe. At sætte fokus på arbejdet med ledelsesudvikling er et kvalificeret bud på, hvordan duo/team-ledelser, ledelsesgrupper og ledelsessystemer kan blive endnu bedre til at møde disse udfordringer. Der skal ske en udbygning af ledelseskompetencerne både vertikalt og horisontalt i forbindelse med gennemførelse af ledelsesudviklingsaktiviteter, suppleret af et arbejde med innovation og organisatorisk udsyn med et fokus på samarbejde på tværs af sektorer i form af blandt andet afprøvning af nye måder at lede af overgange på. Strategisk kompetenceløft af ledere De kommende års rammevilkår med begrænset økonomi og begrænsede medarbejderressourcer betyder, at vi er nødt til at gøre tingene på en ny måde. Vi skal på samme tid være i stand til at øge kvaliteten og effektiviteten samt holde udgifterne i ro. En innovativ kultur skal præge regionens arbejdspladser, hvor medarbejdere og ledere udvikler kvaliteten og nye måder at gøre tingene på med et samlet set uændret eller lavere omkostningsniveau og hvor tiltag der har vist sig væsentlige et sted spredes til andre dele af organisationen. Innovationen skal gives de bedst mulige udfoldelsesvilkår og ledelsens bevågenhed. Der igangsættes derfor en fokuseret, strategisk kompetenceløftende indsats for de ledelsesniveauer, som har størst behov i forhold til at kunne håndtere de væsentligste ledelsesudfordringer hurtigt og kompetent. Kompetenceløftområderne er: Økonomi, kvalitetsledelse og innovation. Kompetenceløft af ledere er specifik målrettet uddannelse, der har til formål at opkvalificere viden og kompetence for regionens ledere. Der er her tale om forløb, der har en her-og-nu Side 7

8 aktualitet ift. regionens udfordringer, og derfor er strategisk vigtige i forhold omsætning af regionens ledelses- og styringsgrundlag. Forløb med fokus på kompetenceløft igangsættes, udvikles og gennemføres i tæt samspil med den enkelte hospitalsledelse. Hospitalsledelsen udvælger de relevante ledere og toner kompetenceområderne, således at kompetenceløftet spiller sammen med hospitalets egne strategiske indsatsområder i samarbejde med den nedsatte styregruppe (se tillægsnotat). Det er ambitionen, at forløbene gennemføres i samarbejde med den lokale ledelse og med involvering af relevante stabe og kompetente fagpersoner. Der foreslås nedsat en tværorganisatorisk styregruppe, der afklarer og identificerer kompetenceløftsforløbene (se tillægsnotat). 3. Referencegruppe Der nedsættes en referencegruppe på ledelsesområdet, som kan følge udviklingen af og understøtte fremtidens ledelsesudvikling i Region Midtjylland. Kommissorium for referencegruppen Det er referencegruppens opgave: At følge og bidrage til udviklingen af Region Midtjyllands lederudviklingsprogram Løbende at identificere nye behov for lederudviklingsaktiviteter At understøtte fremtidens ledelsesudvikling i Region Midtjylland med konkret ledelsesmæssig erfaring, indsigt, viden og udsyn Løbende justering af indhold i Region Midtjyllands lederudviklingsprogram i forhold til strategiske udfordringer Referencegruppen (10-12 personer i alt) udpeges af direktionen og er sammensat af deltagere i tænketanken med repræsentation fra: Direktion (formand) Koncernledelsen Centerledelser/ledelser af forretningsområder Afdelingsledelser Afsnitsledelser/afdelingsledelser Ledelsestalenter HR-chefer Koncern HR sekretariatet betjener gruppen. 4. Afrunding Region Midtjylland vil med ovenstående aktiviteter fortsat støtte udvikling af ledelse både i forhold til et koncernbærende perspektiv, et fælles ansvar og ikke mindst i forhold til udvikling af ledelse som fag. Samtidig er det afgørende vigtigt for ledelsesudviklingen i Region Midtjylland, at aktiviteterne både understøtter og supplerer den lokale daglige ledelsesudvikling til gavn for opgaveløsningen. Side 8

9 Bilag 1 Organisering af udviklingsarbejdet Første fase af udviklingsarbejdet har involveret et repræsentativt udsnit af ledelsessystemet, udvalgte ledelsestalenter og den samlede direktion i et tænketanksarbejde. Input fra høringen blandt tænketankens deltagere har bidraget til udviklingsarbejdet i første fase. Ligeledes har drøftelser og bidrag fra Strategisk HR-Forum og Koncernledelsen. Målet for første fase var at fastlægge pejlemærker for den fremtidige ledelsesudvikling i Region Midtjylland og dermed skabe en ambitiøs ramme for det videre udviklingsarbejde i forhold til regionens fremtidige lederudviklingsprogram. Anden fase af udviklingsarbejdet er organiseret, således at der nedsættes en referencegruppe på repræsentanter fra ledelsessystemet, som blandt andet følger og bidrager til udviklingsarbejdet af lederudviklingsprogrammet i foråret Med det formål at målrette, udvikle og koordinere det strategiske kompetenceløft nedsættes endvidere en bredt sammensat styregruppe. Fase 1 Input fra tænketank bearbejdes Juni/juli/august 2011 Opsamling fra tænketanken kommenteres af Primo september 2011 deltagerne i tænketanken Kommentarer fra tænketanken bearbejdes September 2011/oktober 2011 Notat forelægges Direktion Medio november 2011 Udsendelse af lederudviklingsprogram version Medio november Fase 2 Nedsættelse af referencegruppe til at følge Ultimo november 2011 udviklingen af lederudviklingsprogrammet og ledelsesudvikling i Region Midtjylland Nedsættelse af styregruppe til udvikling af Ultimo november 2011 strategisk kompetenceforløb Fase 3 Udvikling af indhold i lederudviklingsprogram November 2011 juni 2012 Identificering af afviklingsplan for strategisk December 2011 januar 2012 kompetenceudvikling Udvikling af indhold til strategisk Januar 2012 december 2012 kompetenceudvikling Fase 4 Igangsættelse af strategiske kompetenceløft- 1. kvartal 2012 aktiviteter Igangsættelse af lederudviklingsprogram 2. kvartal 2012 version 2.0 Fase 5 Evaluering og justering Løbende Side 9

10 Bilag 2 Sammenfatning af de vigtigste tiltag i relation til fremtidens ledelsesudvikling i Region Midtjylland Strategien 1. inkluderer lederudvikling - udvikling af lederen igennem regionens lederudviklingsprogrammer og ledelsesudvikling udvikling af ledelse og ledelsessystemer igennem særligt tilrettelagte forløb. 2. understøtter lederpipeline, så der skabes de bedste forudsætninger for, at organisationen til enhver tid har kvalificerede og kompetente ledere klar til at tage over på næste niveau. 3. hvori regionens lederudviklingsprogram (Apollo, Challenger, Galathea, Kilimanjaro og Sirius) fastholdes og udvikles som forløb med et stærkere fokus på ledertræning tættere på praksis. 4. hvor afgrænsning af målgrupperne for de forskellige lederudviklingsprogrammer er blevet gjort tydeligere, så de reelt og til enhver tid understøtter det strategiske formål: At lederne kan varetage deres ledelsesfunktion. 5. hvori regionens lederudviklingsprogram udbygges med Ledelse af patientforløb (Kon Tiki), målrettede tilbud til erfarne ledere og samarbejde med udbydere af formelle lederuddannelser på diplom- og masterniveau om udvikling af moduler, der mere specifikt adresserer ledelsesudfordringerne i regionerne. 6. hvor de regionsbaserede programmer udvikles og tilpasses, så de gennemføres i et tæt samarbejde med den lokale ledelse og HR-afdeling og dermed tilpasses den lokale kontekst og strategi. 7. hvori der skabes en klar kobling og en direkte sammenhæng til andre HR-strategiske elementer med ledelse i fokus. 8. inkluderer særlige kompetenceløftsforløb for ledere på strategiske indsatsområder, målrettet de vigtigste ledelsesudfordringer Side 10

Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering. Virksomhedsgrundlag. Region Midtjylland. Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering

Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering. Virksomhedsgrundlag. Region Midtjylland. Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering Virksomhedsgrundlag Region Midtjylland Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering Koncern HR, Organisation, Ledelse og Procesoptimering er

Læs mere

Agenda. 2

Agenda. 2 Attraktive offentlige lederjob Dialogforum for offentlig Ledelse Oplæg ved Afdelingschef Ditte Hughes Koncern HR Region Midtjylland www.regionmidtjylland.dk Agenda Attraktive offentlige lederjob? Hvad

Læs mere

Region Hovedstadens ledelsespolitik

Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstadens ledelsespolitik Juni 2007 Region Hovedstaden Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstaden Nigella Damascena Jomfru i det grønne 1. Udgangspunkt Region Hovedstaden er etableret

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Ledelse i. Region Midtjylland. Overordnede stillingsbeskrivelser for ledere på hospitaler og psykiatri- og socialområdet. Region Midtjylland

Ledelse i. Region Midtjylland. Overordnede stillingsbeskrivelser for ledere på hospitaler og psykiatri- og socialområdet. Region Midtjylland Ledelse i Region Midtjylland Overordnede stillingsbeskrivelser for ledere på hospitaler og psykiatri- og socialområdet Region Midtjylland September 2013 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse...2 Forord...4

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13)

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelse i Psykiatri og Social bygger overordnet set på Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag med vægt på decentralisering,

Læs mere

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde

Læs mere

Rubrik forregion Midtjyllands. kompetenceudviklingspolitik

Rubrik forregion Midtjyllands. kompetenceudviklingspolitik Rubrik forregion Midtjyllands kompetenceudviklingspolitik Forord Region Midtjyllands mission er at bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand. Vi vil stræbe efter

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Niveau 1: Direktør - Det vi skal kunne Arbejde proaktivt og konstruktivt i et politisk system og samtidig være direktør for Børn og Unge, og sikre

Læs mere

Den dobbelte ambition. Direktionens strategiplan

Den dobbelte ambition. Direktionens strategiplan Den dobbelte ambition Direktionens strategiplan 2016-2018 Godkendt af Byrådet den 27. januar 2016 Direktionens strategiplan 2016-2018 Direktionens strategiplan tager udgangspunktet i Byrådets Vision, Udviklingsstrategien,

Læs mere

Det samlede antal årsværk er på ca. 165, hvoraf ca. 75 er indtægtsdækkede stillinger.

Det samlede antal årsværk er på ca. 165, hvoraf ca. 75 er indtægtsdækkede stillinger. l Koncern HR Koncern HR ledes af to afdelingschefer samt en sekretariatschef, der alle har reference til direktionen. Afdelingen er organiseret med en overordnet strategisk og koordinerende enhed i Regionshuset

Læs mere

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen. Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,

Læs mere

Den dobbelte ambition. Direktionens strategiplan

Den dobbelte ambition. Direktionens strategiplan Den dobbelte ambition Direktionens strategiplan 2013-2015 Godkendt af Byrådet den 20. marts 2013 Direktionens strategiplan 2013-2015 Direktionens strategiplan tager udgangspunktet i Byrådets Vision, Udviklingsstrategi

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Ny vision for sundhedsvæsenet i Region Syddanmark

Ny vision for sundhedsvæsenet i Region Syddanmark Diskussionsoplæg 5. oktober 2010 Ny vision for sundhedsvæsenet i Region Syddanmark Der skal udarbejdes en ny vision for Region Syddanmarks sundhedsvæsen, der kan afløse den foreløbige vision, der blev

Læs mere

LEDERUDVIKLINGSPROGRAM 2013 kort beskrivelse

LEDERUDVIKLINGSPROGRAM 2013 kort beskrivelse LEDERUDVIKLINGSPROGRAM 2013 kort beskrivelse Apollo - et afklaringsforløb for lederaspiranter i Region Midtjylland Medarbejdere, som søger afklaring af, om ledelse med personaleansvar er noget for dem.

Læs mere

Kravspecifikation Tillægsmoduler til Region Hovedstadens Lederudviklingsprogram Diplom i Ledelse

Kravspecifikation Tillægsmoduler til Region Hovedstadens Lederudviklingsprogram Diplom i Ledelse Kravspecifikation Tillægsmoduler til Region Hovedstadens Lederudviklingsprogram Diplom i Ledelse Indholdsfortegnelse 1. Indledning 2. Præsentation af Region Hovedstaden 3. Præsentation af Region Hovedstadens

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere 84 III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere God eller dårlig ledelse er helt afgørende for, om en offentlig arbejdsplads fungerer og for, om borgerne får god service. De offentlige

Læs mere

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Døesvej 70-76 7500 Holstebro Telefon 99 122 222 Værdigrundlag for UCH Uddannelsescenter Holstebro indgår med sine uddannelser i en værdikæde og ønsker

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Disposition. 2 www.regionmidtjylland.dk

Disposition. 2 www.regionmidtjylland.dk Trivselsundersøgelse og Ledelsesevaluering i Region Midtjylland www.regionmidtjylland.dk Disposition Anbefalinger på baggrund af pilottest Information og vejledninger Justeringer af spørgsmål Ekstra spørgsmål

Læs mere

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur NOTAT HR-stab Arbejdet med en mere klar og tydelig ledelse er med dette oplæg påbegyndt. Oplægget definerer de generelle rammer i relation

Læs mere

RMU 20/9 2007 Bilag pkt. 5. 12.september 2007. Forside. Region Midtjylland. Ledelses- og Styringsgrundlag. - kort og godt

RMU 20/9 2007 Bilag pkt. 5. 12.september 2007. Forside. Region Midtjylland. Ledelses- og Styringsgrundlag. - kort og godt RMU 20/9 2007 Bilag pkt. 5 Region Midtjylland 12.september 2007 Forside Region Midtjylland Ledelses- og Styringsgrundlag - kort og godt Region Midtjylland xx 2007 Forord Denne pjece er en kort udgave af

Læs mere

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området.

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området. Børne- og Ungdomsforvaltningen BUDGETØNSKE 1. september 2011 Budgetønske: Stærk skoleledelse Baggrund BUF står over for et generationsskifte både på almen- og specialområdet skoleledernes gennemsnitlige

Læs mere

vi bygger på faglighed & fællesskab

vi bygger på faglighed & fællesskab Strategiske mål 2011 sygehus sønderjylland vi bygger på faglighed & fællesskab Sygehus Sønderjylland vil i alle sammenhænge levere kvalitet døgnet rundt. Sygehuset har derfor udarbejdet en strategiplan

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2009 2010 2011 2012 Randers Kommune Lederudviklingsprogram Ledelse i Randers Kommune Der stilles i dag større krav end nogensinde til ledere i den offentlige sektor. Som leder skal man ikke

Læs mere

Udviklingsplan. for. Specialområde Autisme

Udviklingsplan. for. Specialområde Autisme Udviklingsplan for Specialområde Autisme 2016 1 Baggrund og fakta om Specialområde Autisme Specialområde Autisme er opstået som en fusion mellem de regionale autismetilbud, Hinnerup Kollegiet, Bækketoften

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Politik for lederuddannelse i Varde Kommune

Politik for lederuddannelse i Varde Kommune Politik for lederuddannelse i Varde Kommune Godkendt i Direktionen den 26. juni 2014 Indledning I Varde Kommune har vi veluddannede ledere og forventer, at kommunens ledere fortsat uddanner sig. Politik

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad

Læs mere

Region Midtjylland en attraktiv arbejdsplads. Personalepolitik for Region Midtjylland

Region Midtjylland en attraktiv arbejdsplads. Personalepolitik for Region Midtjylland Region Midtjylland en attraktiv arbejdsplads Personalepolitik for Region Midtjylland Vedtaget af regionsrådet 16. januar 2008 2 Forord Personalepolitikken er sammen med regionens Ledelses- og Styringsgrundlag

Læs mere

Ledelses- og Styringsgrundlag

Ledelses- og Styringsgrundlag Ledelses- og Styringsgrundlag Region Midtjylland februar 2013 Forord Ledelses- og Styringsgrundlaget beskriver den overordnede tilgang til ledelse, styring og samarbejde i Region Midtjylland. Samtidig

Læs mere

Udviklingsstrategi 2015

Udviklingsstrategi 2015 Udviklingsstrategi 2015 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Innovation i praksis... 4 Fokusområder 2015... 4 Fokusområde 1: Involvering af brugere, borgere og erhverv i velfærdsudviklingen... 6 Fokusområde

Læs mere

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital

Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Kære ledere og medarbejdere på Aarhus Universitetshospital Du sidder nu med personalepolitikken for Aarhus Universitetshospital. Personalepolitikken er

Læs mere

Brobyggerne. Erfaringer fra 10 projekter om ledelse af fremtidens velfærd. Maj 2014

Brobyggerne. Erfaringer fra 10 projekter om ledelse af fremtidens velfærd. Maj 2014 Brobyggerne Erfaringer fra 10 projekter om ledelse af fremtidens velfærd Maj 2014 De ti projekter 1. Ledelse i akutmodtagelser: Seks hospitaler i fire regioner 2. Klyngeledelse med øre til fremtiden: Dagtilbud

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlag

Ledelsesgrundlag. Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag I Halsnæs tør vi og vi tør sammen Halsnæs Kommune skal være attraktiv for borgere og erhvervsliv. Borgeren og erhvervslivet i Halsnæs Kommune skal opleve medarbejdere,

Læs mere

Region Midtjyllands politik for grunduddannelser

Region Midtjyllands politik for grunduddannelser Region Midtjyllands politik for grunduddannelser Region Midtjylland Forord Missionen for Region Midtjylland er at bidrage til velfærd ved at fremme borgernes mulighed for sundhed, trivsel og velstand.

Læs mere

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 De overordnede strategier Personaleafdelingens virke skal understøtte direktionens strategier. Kommunaldirektøren har peget på følgende strategiske udfordringer

Læs mere

Temagruppen for Sundheds-it og digitale arbejdsgange

Temagruppen for Sundheds-it og digitale arbejdsgange Regionshuset Viborg Nære Sundhedstilbud Strategi og planlægning Temagruppen for Sundheds-it og digitale arbejdsgange Skottenborg 26 DK-8800 Viborg Tel. +45 7841 0000 kontakt@regionmidtjylland.dk www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) DIALOG RESULTATER TRIVSEL MUS GRUS KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) 1. INDLEDNING I Syddjurs Kommune gennemføres samtaler i form af medarbejderudviklingssamtaler

Læs mere

På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer:

På baggrund af projektet  Fremtidens stabe har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: [Filtrering: Type=Fagsekretariat/Stab OG Aftaleholder=] Et stabsapparat På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: 1. Samspil med organisationen og fællesskabet

Læs mere

Godkendelse af ledertalentudvikling i Aalborg Kommune

Godkendelse af ledertalentudvikling i Aalborg Kommune Punkt 6. Godkendelse af ledertalentudvikling i Aalborg Kommune 2013-46484 Borgmesterens Forvaltning indstiller efter drøftelse i Direktørgruppen og personale-chefgruppen, at Magistraten godkender Oplæg

Læs mere

Fælles regional retningslinje for ledelse

Fælles regional retningslinje for ledelse Psykiatri og Social Dansk Kvalitetsmodel på det sociale område Dato januar 2013 i Region Midtjylland Fælles regional retningslinje for ledelse Vejledning til, hvordan det enkelte tilbud kan arbejde med

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

LEDERUDVIKLING I SØNDERBORG KOMMUNE

LEDERUDVIKLING I SØNDERBORG KOMMUNE Ledelse god ledelse! Det er svaret, hvis spørgsmålet lyder: Hvad er det, der skaber trivsel? I Sønderborg kommune betragter vi ledelse som et egentlig fag et vigtigt fag. Vi vil sikre, at alle kommunens

Læs mere

Virksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø

Virksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø Bedre arbejdsmiljø Bedre kerneydelse Virksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø 4. udgave, revideret den 1. september 2013 Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø 2 Virksomhedsgrundlag Virksomhedsgrundlaget

Læs mere

Strategi for ledelse 2013-16

Strategi for ledelse 2013-16 Strategi for ledelse 2013-16 1 Strategi for ledelse 2013-16 Baggrund God ledelse er en af de vigtigste forudsætninger for, at Esbjerg Kommune kan levere indsatser og service af høj kvalitet tæt på borgerne

Læs mere

Projektbeskrivelse for udvikling og forankring af det tværsektorielle samarbejde i Randersklyngen

Projektbeskrivelse for udvikling og forankring af det tværsektorielle samarbejde i Randersklyngen Projektbeskrivelse for udvikling og forankring af det tværsektorielle samarbejde i Randersklyngen 1. Baggrund Udviklingen i sundhedsvæsnet stiller nye krav til almen praksis, hospitalerne og kommunerne

Læs mere

Fører din ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse. KL- ledertræf Den 23. september 2015 Anne Jøker

Fører din ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse. KL- ledertræf Den 23. september 2015 Anne Jøker Fører din ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse KL- ledertræf Den 23. september 2015 Anne Jøker Grundlag Elektronisk spørgeskema Mere end 80 spørgsmål 310 kommunale

Læs mere

gladsaxe.dk HR-strategi

gladsaxe.dk HR-strategi gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

JOB- OG PERSONPROFIL TIL STILLINGEN SOM Daglig pædagogisk leder v. Institution Abildgård/Børnehuset Planteskolen.

JOB- OG PERSONPROFIL TIL STILLINGEN SOM Daglig pædagogisk leder v. Institution Abildgård/Børnehuset Planteskolen. JOB- OG PERSONPROFIL TIL STILLINGEN SOM Daglig pædagogisk leder v. Institution Abildgård/Børnehuset Planteskolen. Odense Kommune Odenses vision er At lege er at leve. Den handler om at tænke nyt, når det

Læs mere

Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling

Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Ledelsesudviklingsstrategier skal medvirke til at gøre kommunernes ledere endnu bedre. Ved at have en strategi for ledelsesudvikling sikres det,

Læs mere

Ledelse af borger- og patientforløb på tværs af sektorer

Ledelse af borger- og patientforløb på tværs af sektorer Ledelse af borger- og patientforløb på tværs af sektorer Side 1 af 7 Baggrund og kontekst for projektet Den danske velfærdsstat ændrer sig markant i disse år og der er lagt spor ud til et nyt paradigme

Læs mere

Strategi Regionshospitalet Randers

Strategi Regionshospitalet Randers Strategi 2017 2020 Regionshospitalet Randers Input fra medarbejdere og ledere til indholdet i strategi 2017-2020 Vi er ualmindeligt dygtige til det almindelige Vi leverer sundhedsydelser af høj kvalitet.

Læs mere

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse.

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitik Indledning Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitikken skal bidrage til at udfordre og udvikle den daglige ledelse i retning af øget

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Workshop DSKS 09. januar 2015

Workshop DSKS 09. januar 2015 Workshop DSKS 09. januar 2015 Sundhedsaftalerne -gør de en forskel for kvaliteten i det samlede patientforløb? Fra nationalt perspektiv Bente Møller, Sundhedsstyrelsen Fra midtjysk perspektiv Oversygeplejerske

Læs mere

Region Nordjyllands kompetenceudviklingsstrategi

Region Nordjyllands kompetenceudviklingsstrategi Leadership Region Nordjyllands kompetenceudviklingsstrategi Kompetenceudvikling skal være strategisk og praksisnær. Den skal skabe sammenhængskraft og merværdi for Region Nordjylland. Styrende elementer

Læs mere

Videreudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune

Videreudvikling af fælles lederuddannelse i Aarhus Kommune Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens Afdeling Dato 19. oktober 2015 lederuddannelse i Aarhus Kommune 1. Resume Den fælles Lederuddannelse - DOL i Aarhus Kommune har siden efteråret

Læs mere

Den politiske styregruppes repræsentanter fra Morsø Kommune er 2 politiske repræsentanter

Den politiske styregruppes repræsentanter fra Morsø Kommune er 2 politiske repræsentanter Krav 6. Hvordan parterne følger op på aftalen. Der er indgået følgende aftaler om organisering af opfølgningen af sundhedsaftalerne. Målsætningen er en sammenhængende opgavefordeling mellem de involverede

Læs mere

HR-strategi 2015-2018

HR-strategi 2015-2018 HR-strategi 2015-2018 10 1 HR-strategiens formål HR-strategien skal understøtte, at kommunen kan levere kerneopgaver af høj kvalitet og i overensstemmelse med de politiske målsætninger og gældende rammevilkår.

Læs mere

Lederstrategi. November 2002. Danske Fysioterapeuter

Lederstrategi. November 2002. Danske Fysioterapeuter Lederstrategi November 2002 Danske Fysioterapeuter DANSKE FYSIOTERAPEUTERS LEDERSTRATEGI 1. Politik...3 2. Lederens rolle og ansvar...3 3. Strategi...5 4. Mål og handling...6 5. Evaluering...8 Danske Fysioterapeuters

Læs mere

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet

KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet KONCERNLEDELSESPOLITIK God ledelse i Fødevareministeriet Med den fælles ledelsespolitik sættes der ekstra fokus på ledelse i Fødevareministeriet for at sikre, at ledelsesopgaven overalt i koncernen varetages

Læs mere

Leadership Pipeline 2011-2014

Leadership Pipeline 2011-2014 Leadership Pipeline 2011-2014 Projektbeskrivelse, gældende fra januar Børne- og Undervisningsområdet Hjørring Kommune Baggrund og formål På Børne- og Undervisningsområdet (BU) i Hjørring Kommune er der

Læs mere

Strategi SYGEHUS SØNDERJYLLAND

Strategi SYGEHUS SØNDERJYLLAND 1 2013 Strategi SYGEHUS SØNDERJYLLAND Kvalitet døgnet rundt Udarbejdet: Strategi og Udvikling/Kommunikation 2013. Godkendt: Direktionen 10.2013. Revideres: 2014 2 3 EKSTERNE RAMMER FOR SYGEHUS SØNDERJYLLAND

Læs mere

norddjurs kommunes ledelsesgrundlag

norddjurs kommunes ledelsesgrundlag norddjurs kommunes ledelsesgrundlag Forord At være leder i Norddjurs er noget særligt! Når vi løfter os som ledere, løfter vi hele organisationen med os og skaber resultater. Derfor er ledelse et område

Læs mere

Psykiatri GOD LEDELSE. i Region Hovedstadens Psykiatri

Psykiatri GOD LEDELSE. i Region Hovedstadens Psykiatri Psykiatri GOD LEDELSE i Region Hovedstadens Psykiatri FORORD Region Hovedstadens Psykiatri er en stor virksomhed, hvor 5.100 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Bioanalytikeruddannelsen Odense. Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen

Bioanalytikeruddannelsen Odense. Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen Bioanalytikeruddannelsen Odense Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen Værdigrundlag for Bioanalytikeruddannelsen ************* Kulturen i afdelingen skal understøtte medarbejdernes professions- og

Læs mere

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København

Region Hovedstaden R egion Ho veds taden Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik Maj 2008 Arbejdsmiljøpolitik for Musa Ornata. Botanisk Have København Arbejdsmiljøpolitik i s arbejdsmiljøpolitik beskriver regionens fælles holdninger, værdier og handlinger på arbejdsmiljøområdet.

Læs mere

Strategisk ledelse i HTK

Strategisk ledelse i HTK Strategisk ledelse i HTK 10 1 Indledning I denne folder kan du læse, hvordan god ledelse understøttes i Høje-Taastrup Kommune, hvorfor god ledelse er vigtig og hvilke formelle fora, der understøtter en

Læs mere

Program for tværsektorielle kompetenceudviklingstilbud. i Region Hovedstaden

Program for tværsektorielle kompetenceudviklingstilbud. i Region Hovedstaden Program for tværsektorielle kompetenceudviklingstilbud i Region Hovedstaden Baggrunden for det tværsektorielle kompetenceudviklingsprogram Region Hovedstadens tværsektorielle kompetenceudviklingsprogram

Læs mere

Hjørring Kommune. Internt notat Kommissorium Børne- og Undervisningsområdet. Kommissorium for Projekt Ledership Pipeline. Baggrund for projektet

Hjørring Kommune. Internt notat Kommissorium Børne- og Undervisningsområdet. Kommissorium for Projekt Ledership Pipeline. Baggrund for projektet Hjørring Kommune Internt notat Kommissorium Børne- og Undervisningsområdet Sag nr. 81.04.04-A09-1-11 29-10-2012 Side 1. Kommissorium for Projekt Leadership Pipeline i BU Kommissorium for Projekt Ledership

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Leder udviklings program

Leder udviklings program Galileo Galilei kompas Region Midtjylland Leder udviklings program 2016 Region Midtjylland Koncern HR Udvikling Forord I Region Midtjylland er det attraktivt at blive, være og udvikle sig som leder God

Læs mere

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020

NOTAT. Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 NOTAT Fra genopretning til udvikling Esnords strategi 2015 2020 (version 4 2.1.2015) Dette er Esnords nye vision, mission og værdier, godkendt af bestyrelsen den 3. december 2014. Kapitlet vil indgå i

Læs mere

Frederiksberg Kommunes HR-strategi

Frederiksberg Kommunes HR-strategi Frederiksberg Kommunes HR-strategi FREDERIKSBERG KOMMUNES HR-STRATEGI 1 Forord I Frederiksberg Kommune har vi høje ambitioner. Borgerne skal have service af høj kvalitet, og samtidig skal vi være i front

Læs mere

Duo-ledelse. Duo-ledelse er som tango Der skal to til og dansen er svær, men fascinerende, når det lykkes

Duo-ledelse. Duo-ledelse er som tango Der skal to til og dansen er svær, men fascinerende, når det lykkes Duo-ledelse Duo-ledelse er som tango Der skal to til og dansen er svær, men fascinerende, når det lykkes Duo-ledelse er som tango - rytme, bevægelse og udstråling skal være synkroniseret I mange organisationer

Læs mere

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus 2007 Hvorfor strategisk kompetenceudvikling? Århus Universitetshospital,

Læs mere

Den effektive kommune

Den effektive kommune Den effektive kommune - kreative løsninger Vejen Kommunes strategi - kreative løsninger 1 Godkendt af Vejen Kommunes Byråd, den 8. marts 2011 Egon Fræhr borgmester Lay out: Vejen Kommune Tekst: Udvikling,

Læs mere

KL S LEDERTRÆF 2013 Strategisk relationel ledelse (workshop/boglancering)

KL S LEDERTRÆF 2013 Strategisk relationel ledelse (workshop/boglancering) KL S LEDERTRÆF 2013 Strategisk relationel ledelse (workshop/boglancering) Programoversigt 10:50 Velkomst Baggrund og ambitioner Fire markante ledelsesmæssige og organisatoriske udfordringer To kritiske

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Stillings- og personprofil. Lægelig direktør. Sygehus Lillebælt Region Syddanmark. April 2015

Stillings- og personprofil. Lægelig direktør. Sygehus Lillebælt Region Syddanmark. April 2015 Stillings- og personprofil Lægelig direktør Sygehus Lillebælt Region Syddanmark April 2015 Arbejdsgiver Region Syddanmark Adresse Region Syddanmark Damhaven 12 7100 Vejle Telefon: 76 63 10 00 Stilling

Læs mere

1. Resume Sammen om sundhed mere af det der virker er Aarhus Kommunes sundhedspolitik for 2015-2018.

1. Resume Sammen om sundhed mere af det der virker er Aarhus Kommunes sundhedspolitik for 2015-2018. Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Sundhed og Omsorg Dato 13. juni 2014 Aarhus kommunes Sundhedspolitik 1. Resume Sammen om sundhed mere af det der virker er Aarhus Kommunes sundhedspolitik

Læs mere

Løbende evaluering af de sygeplejestuderendes oplevelse af den kliniske undervisning

Løbende evaluering af de sygeplejestuderendes oplevelse af den kliniske undervisning Løbende evaluering af de sygeplejestuderendes oplevelse af den kliniske undervisning Et sundhedsvæsen i verdensklasse Region Hovedstaden har en vision om et sundhedsvæsen i verdensklasse Et sundhedsvæsen

Læs mere

gladsaxe.dk Personalepolitik

gladsaxe.dk Personalepolitik gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer

Læs mere

Strategi for Hospitalsenheden Horsens Hospitalsenheden Horsens Hospitalsledelsen

Strategi for Hospitalsenheden Horsens Hospitalsenheden Horsens Hospitalsledelsen Strategi for Hospitalsenheden Horsens 2017-2020 Hospitalsenheden Horsens Hospitalsledelsen FORORD Udgangspunktet for 'Strategi 2017-20 for Hospitalsenheden Horsens' er det fælles, regionale målbillede,

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Nationalt rammepapir om den behandlingsansvarlige læge

Nationalt rammepapir om den behandlingsansvarlige læge 25. marts 2015 Nationalt rammepapir om den behandlingsansvarlige læge Danske Regioner, Kræftens Bekæmpelse, Danske Patienter, Overlægeforeningen og Yngre Læger vil sammen i dette oplæg og via efterfølgende

Læs mere

Indstilling. Velfærdsteknologisk Udviklingssekretariat. 1. Resumé. 2. Beslutningspunkter. 3. Baggrund

Indstilling. Velfærdsteknologisk Udviklingssekretariat. 1. Resumé. 2. Beslutningspunkter. 3. Baggrund Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Sundhed og Omsorg Den 10. januar 2014 Velfærdsteknologisk Udviklingssekretariat 1. Resumé Det velfærdsteknologiske udviklingssekretariat skal udmønte byrådets

Læs mere