Fremtidig ledelsesudvikling i Region Midtjylland. Indholdsfortegnelse. Til Direktionen

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Fremtidig ledelsesudvikling i Region Midtjylland. Indholdsfortegnelse. Til Direktionen"

Transkript

1 Regionshuset Aarhus Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering Til Direktionen Olof Palmes Allé 36 DK-8200 Aarhus N. Tlf Fremtidig ledelsesudvikling i Region Midtjylland Indholdsfortegnelse 1. Fremtidens ledelsesudvikling i Region Midtjylland Baggrund Fremtidens ledelsesudfordringer Udkast til vision for ledelsesudvikling i Region Midtjylland Overordnede strategispor Organisering af udviklingsarbejdet Sammenfatning Dato Sagsnr Per Bo Nørgaard Andersen Tel Side 1 2. Beskrivelse af de overordnede strategispor Lederpipeline Kompetenceudvikling i tæt kobling til praksis Strategisk kompetenceløft af ledere 3. Afrunding

2 1. Fremtidens ledelsesudvikling i Region Midtjylland Baggrund Region Midtjylland har gennemført et udviklingsarbejde omkring fremtidens ledelsesudvikling i regionen. Udviklingsarbejdet havde til opgave at skabe den størst mulige sammenhæng mellem ledelsesudvikling mere bredt set og Region Midtjyllands interne Lederudviklingsprogram, således at lederne bedst muligt rustes til og understøttes i at løse de fremadrettede udfordringer, som de står i og overfor. Det konkrete og strategiske udviklingsarbejde omkring ledelsesudvikling i Region Midtjylland tager sit udgangspunkt i Ledelses- og styringsgrundlaget for Region Midtjylland, de aktuelle og fremtidige ledelsesudfordringer i udvikling af fremtidens velfærdsmodel Udviklingsarbejdet er startet med gennemførelse af en tænketank med deltagelse af udvalgte ledere og ledertalenter fra hele regionen. Resultatet af tænketanken og efterfølgende høring blandt deltagerne er indarbejdet i dette notat. Bilag 1 viser en samlet plan for udviklingsarbejdet. Lederudviklingsprogrammet i Region Midtjylland har i nuværende form og indhold været gennemført siden januar Der har undervejs været foretaget løbende justeringer for at understøtte regionens strategier, udvikling og ledelsesudfordringer. Programmet er inddraget i udviklingsarbejdet som en væsentlig platform også for fremtidens ledelsesudvikling i Region Midtjylland. Fremtidens ledelsesudfordringer Ledelsesudfordringerne i den offentlige sektor er påvirket af en række samfundsmæssige rammebetingelser for velfærdsydelser i det hele taget og med en række specifikke vilkår for fremtidens sundhedsvæsen og velfærdsydelser. Her kan nævnes: En ny sygehusstruktur med blandt andet centralisering og faglig specialisering samt en ændret rolle for hospitaler i det samlede sundhedsvæsen. Et konkret eksempel herpå er fælles akutmodtagelser. Det vil øge behovet for ledelse af samarbejde mellem specialiserede personalegrupper om kerneopgaverne med fokus på fælles mål, faglig kvalitet (effektivitet), produktivitet og trivsel. Krav til ydelser og proces i form af blandt andet kvalitetsstyring. Endnu mere sammenhængende og effektive forløb for patienter og brugere på tværs af afdelinger, institutioner og sektorer med fokus på patient- og brugerinddragelse. Ændrede økonomiske vilkår blandt andet på baggrund af den demografiske udvikling, den medicinteknologiske udvikling, ændrede sygdomsbilleder, accelererende behandlingsformer og markedsøkonomiske vilkår på blandt andet socialområdet. Vilkårene for fremtidens sundhedsvæsen er allerede meget nærværende i nutidens ledelsesudfordringer. En række ledelsesudfordringer, der på flere områder bryder med både traditionel historisk organisering og traditionel tilgang til ledelse og faglighed. Her kan blandt andet nævnes: Lede patienten som partner og ressource Lede store enheder Lede på distancen Lede differentieret i forhold til 4 generationer Side 2

3 Lede kvalitetsudvikling og innovation Lede og styre økonomien Lede med stort krav om data og dokumentation Skabe balance mellem tillid og kontrol Lede på baggrund af fortolkning af data Skabe sammenhæng mellem produktivitet, effektivitet, faglig kvalitet og trivsel Lede når forandringer er det stabile Lede med større fokus på sammenhæng mellem organisatoriske enheder og sektorer Lede frivillige Lede med autenticitet og stærk personlighed At skabe lyst til at være leder for de nuværende og de næste ledere Ledelse er noget, som alle tager del i via følgeskab, koordineringsopgaver og/eller konkret ledelsesansvar Listen af ledelsesudfordringer er ikke udtømmende, og den udvikler sig hele tiden i retning af flere og mere komplicerede ledelsesudfordringer for ledere. Ikke bare i sundhedsvæsenet, men i den offentlige sektor i det hele taget, er der et stigende krav til, at ledere udviser handlekraft og eksekverer nødvendige forandringer. Alligevel giver listen af ledelsesudfordringer og de overordnede vilkår for sundhedsvæsenet et godt billede af nutidens og fremtidens behov for ledelsesudvikling i Region Midtjylland. På kort sigt er der brug for ledelsesudvikling som et strategisk kompetenceløft indenfor specifikke områder for at kunne løfte de umiddelbare ledelsesudfordringer. På lidt længere sigt er udviklingsbehovet at fastholde fokus på udsyn, sammenhæng for borgerne, samstemthed i ledelsessystemerne og relevant inddragelse af medarbejdere og brugere. Sidst, men ikke mindst er der et behov for en fortsat indsats for udvikling af den enkelte leder og dennes organisation samt udvikling af ledelsestalenter. Den direkte effekt af ledelsesudviklingen i Region Midtjylland skal kunne måles i ledernes evne til at eksekvere nødvendige beslutninger samt bidrage til fornyelse og udvikling af den offentlige sektors ydelser. Målet er, at Region Midtjylland er en attraktiv arbejdsplads at blive og være leder i, med et godt rekrutteringsgrundlag til lederstillinger i regionen og gode ledelsesevalueringer af regionens ledere. De overordnede succeskriterier skal vise, at effekten af regionens ledelsesudvikling omsat i praksis er til gavn for patienter og brugere. Det er den overordnede ambition, at lederudviklingsprogrammet, som en væsentlig brik i den samlede ledelsesudvikling i Region Midtjylland, bidrager til såvel den enkelte leders egen udvikling som den samlede organisations udvikling. Således skal regionens ledere efter endt deltagelse på lederudviklingsforløbene i Region Midtjylland være rustet til at møde og påvirke såvel dagligdagens som fremtidens udfordringer i den offentlige sektor. Ledelsesudvikling i Region Midtjylland er mere end et lederudviklingsprogram! Udvikling af ledelse sker hele tiden på regionens arbejdspladser i tæt tilknytning til den daglige opgaveløsning. Dette skal fortsætte og understøttes via de ledelsesudviklingsaktiviteter, der igangsættes individuelt, lokalt, på område- og koncernniveau. Side 3

4 Det fremhæves i Personalepolitikken for Region Midtjylland, at god ledelse er afgørende for en attraktiv arbejdsplads og en effektiv organisering. Dette understreger behovet for endnu mere fokus på udvikling af god ledelse i praksis, i tættest muligt samspil med de daglige opgaver og ledelsesmæssige udfordringer. Overordnede strategispor Med tre vigtige strategispor for ledelsesudviklingen i Region Midtjylland skabes en mere komplet og målrettet understøttelse af det at blive og være leder i regionen og giver samtidig muligheden for, at Region Midtjyllands ledere bidrager til fornyelse og udvikling af den offentlige sektors ydelser, organisering og ledelse på længere sigt. De overordnede succeskriterier for strategisporerne er: Høj patient- og brugertilfredshed Høj patientsikkerhed og faglig kvalitet Høj medarbejdertrivsel Overholdelse af budget og servicemål Høj produktivitet og effektivitet Forretningsudvikling og innovation God ledelsesevaluering Høj brugertilfredshed med lederudviklingsaktiviteter De tre strategispor er: Lederpipeline Udbygning af aktiviteter og tilbud, der bidrager til, at Region Midtjylland har en række kommende dygtige ledere ansat på alle niveauer. I første omgang med fokus på udbygning og professionalisering af talentarbejdet og introduktionen af nye ledere, senere med mulighed for udbygning til en egentlig lederpipeline med karriereudviklingsplaner for ledere. Kompetenceudvikling i tæt kobling til praksis Justering af eksisterende aktiviteter med tættere kobling til ledelse i praksis og samspil med den daglige opgaveløsning samt målrettet facilitering af ledelsesudvikling mellem ledelsesniveauerne. Nyt forløb målrettet funktionsledere og nye tilbud målrettet fælles ledelse (ledelsesduo er/ - teams, -grupper, og systemer). Strategisk kompetenceløft af ledere Et stigende fokus på overholdelse af tildelte budgetter og forbedring af produktiviteten og kvaliteten, samtidig med behovet for nytænkning og innovation har skabt et behov for at sikre viden, fælles forståelse og praktisk rådgivning om disse temaer. Dette skal bidrage til et strategisk kompetenceløft af ledere i regionen til støtte for den daglige ledelsesopgave. Strategisporene suppleres af et fortsat og udvidet samarbejde med udvalgte uddannelsesinstitutioner med henblik på at sikre praksisrelevans i indhold og form på formelle lederuddannelser på diplom- og masterniveau, samt med det formål at udvikle målrettede moduler, der modsvarer regionernes konkrete ledelsesudfordringer. Side 4

5 Grundet det pres, som lederne i Region Midtjylland bliver udsat for, bør de tre strategispor suppleres med en drøftelse af og klar holdning til vilkår for ledere og ikke mindst vilkår for leder- og ledelsesudvikling i regionen. Dette er afgørende i forhold til at gøre det muligt og ikke mindst legitimt for lederne at prioritere både ledelsesopgaven og kompetenceudviklingsopgaven for sig selv og sine nærmeste medarbejdere. 2. Beskrivelse af de overordnede strategispor (bilag 2 sammenfatter de vigtigste konkrete elementer) Lederpipeline - at blive leder og avancere som leder i Region Midtjylland Baggrunden for at etablere indsatser for ledertalenter i Region Midtjylland var og er, at der inden for flere områder i koncernen opleves en mangel på kvalificerede ledere, når der opslås lederstillinger. Samtidigt vil der inden for den nærmeste fremtid sandsynligvis være en række nuværende ledere, der vælger at gå på pension eller tiltræde en anden funktion end ledelse. Det er derfor nødvendigt at iværksætte en række ledertalentudviklingsindsatser med henblik på at skabe et større og mere kvalificeret grundlag for lederrekruttering på alle ledelsesniveauer. Det gør sig desuden gældende, at Region Midtjylland ser det som en væsentlig opgave at udvikle attraktive arbejdspladser med et attraktivt arbejdsmiljø for potentielle og nye ledere i regionen. Indsatsen vil bidrage til, at såvel nye ledere, ledere der skifter position samt organisationen som helhed er mere klar til at møde fremtidens udfordringer for den offentlige sektor til gavn for borgere og samfund. Udbygning af lederpipeline De nuværende tiltag fra medarbejderen, der vil afklare, om ledelse er noget (potentiel Apollo-deltager) til den erfarne leder af ledere (potentiel Sirius-deltager) ses som vigtige skridt i retning af en komplet og målrettet talent- og lederudviklingsindsats i Region Midtjylland. Det er dog også nødvendigt at se på andre tiltag, før vi som koncern kan sige, at vækstlaget af ledere er fuldt udbygget, herunder: Overblik over, hvilke områder og ledelsesniveauer der har særlige rekrutteringsudfordringer Udarbejdelse af en målrettet indsatsplan for talentudvikling på alle niveauer Aktiv involvering af nuværende ledelser i talentudviklingsarbejdet, blandt andet i form af viden om talentspotting, mentoring og det at skabe øvebaner for kommende ledere I forbindelse med avancement er der på koncernniveau etableret en mentorordning, som også tilbydes nye ledere. Dette tilbud bør suppleres af en række kompetenceudviklende tilbud til erfarne ledere samt støtte til karriereplanlægning fra nærmeste leder blandt andet via opfølgning på ledelsesevalueringen. Der er allerede fokus på lederpipeline-aktiviteter i f.eks. Psykiatri og Social med et nyetableret Ledelsesakademi for yngre læger og talentudviklingsprogrammet Nye Ledelses- og Organisationsformer i regi af DNU. Begge disse aktiviteter er relativt nye, og erfaringerne derfra vil indgå i udbygning af lederpipeline-aktiviteterne i Region Midtjylland. Side 5

6 Topledere Region Midtjyllands lederudviklingsprogram Direkte personaleledere Ledere af ledere Ledertalenter Nye ledere Funktionsledere (faglige ledere) Udvikling af ledere i Region Midtjylland Udvikling af ledelse i Region Midtjylland Ledelsesudvikling Udviklingssamtaler Mentorordning Ledelsesevaluering Kompetenceudvikling i tæt kobling til praksis Grundlæggende principper for leder- og ledelsesudvikling Følgende grundprincipper skal kendetegne Region Midtjyllands koncernbærende lederudviklingsprogram: Det fælles program indeholder forløb og aktiviteter for ledere på alle niveauer i organisationen og understøtter en sammenhængende karriereudvikling som leder i Region Midtjylland Programmet fokuserer på de ledere, som har formelt ledelses-/personaleansvar, men adresserer faglig ledelse i form af ledelse af patientforløb et nyt forløb for funktionsledere, obligatorisk for nye funktionsledere og tilbud til medarbejdere med funktionslederansvar Programmet faciliterer dialoger på tværs af organisationen mellem ledere på samme niveau og på tværs af regionen og mellem ledelsesniveauerne Det samlede program understøtter både, at den enkelte leder oplever sig selv som en del af et regionalt ledelsesfællesskab og styrker samtidig lederens udvikling i det lokale ledelsesfællesskab Udviklingssamtalen og ledelsesevalueringen er centrale for hele programmet, idet der her aftales en individuel udviklingsplan, hvor udviklingsindikatorer fra ledelsesevalueringen adresseres Parallelt med den individuelle udvikling fokuserer programmet på udvikling af samstemt ledelse i duo-ledelser, ledergrupper og ledelsessystemer Side 6

7 Programmet er et væsentligt bidrag til at udvælge og udvikle en stærk lederpipeline for ledere på alle niveauer i Region Midtjylland og skal sikre, at lederne støttes bedst muligt i positionsskiftet. I tilknytning til lederudviklingsprogrammet vil der kunne tilbydes virksomhedstilrettede ledelsesudviklingsforløb, en palette af korte praksisrelaterede lederkurser samt initiativer, der knytter programmet op mod det formelle uddannelsessystem for ledere eksempelvis diplomog masteruddannelse. Ledelsesudvikling Hvor lederudvikling primært sætter fokus på udvikling af den enkelte leder sætter ledelsesudvikling fokus på udvikling af organisationen igennem udvikling af ledelse. Mens både udviklingen den enkelte leder og den nærmeste organisation rundt om lederen indgår i regionens lederudviklingsprogram, omfatter de virksomhedstilpassede udviklingsforløb ligeledes ledelsesudviklingen i duo/team-ledelser, ledergrupper og/eller ledelsessystemer, dvs. alle ledere i en organisation (Aarhus Universitetshospital, Regionshospitalet Randers og Grenaa og Behandlingspsykiatrien). Ledelsesopgaver i dag er præget af kompleksitet og hurtig omstilling. Det kalder derfor på et tæt samarbejde og en koordination mellem ledelseslagene både horisontalt og vertikalt. Ledelsesopgaven er i høj grad at betragte som en kollektiv proces, når man ser på hele organisationens evne til at samskabe. At sætte fokus på arbejdet med ledelsesudvikling er et kvalificeret bud på, hvordan duo/team-ledelser, ledelsesgrupper og ledelsessystemer kan blive endnu bedre til at møde disse udfordringer. Der skal ske en udbygning af ledelseskompetencerne både vertikalt og horisontalt i forbindelse med gennemførelse af ledelsesudviklingsaktiviteter, suppleret af et arbejde med innovation og organisatorisk udsyn med et fokus på samarbejde på tværs af sektorer i form af blandt andet afprøvning af nye måder at lede af overgange på. Strategisk kompetenceløft af ledere De kommende års rammevilkår med begrænset økonomi og begrænsede medarbejderressourcer betyder, at vi er nødt til at gøre tingene på en ny måde. Vi skal på samme tid være i stand til at øge kvaliteten og effektiviteten samt holde udgifterne i ro. En innovativ kultur skal præge regionens arbejdspladser, hvor medarbejdere og ledere udvikler kvaliteten og nye måder at gøre tingene på med et samlet set uændret eller lavere omkostningsniveau og hvor tiltag der har vist sig væsentlige et sted spredes til andre dele af organisationen. Innovationen skal gives de bedst mulige udfoldelsesvilkår og ledelsens bevågenhed. Der igangsættes derfor en fokuseret, strategisk kompetenceløftende indsats for de ledelsesniveauer, som har størst behov i forhold til at kunne håndtere de væsentligste ledelsesudfordringer hurtigt og kompetent. Kompetenceløftområderne er: Økonomi, kvalitetsledelse og innovation. Kompetenceløft af ledere er specifik målrettet uddannelse, der har til formål at opkvalificere viden og kompetence for regionens ledere. Der er her tale om forløb, der har en her-og-nu Side 7

8 aktualitet ift. regionens udfordringer, og derfor er strategisk vigtige i forhold omsætning af regionens ledelses- og styringsgrundlag. Forløb med fokus på kompetenceløft igangsættes, udvikles og gennemføres i tæt samspil med den enkelte hospitalsledelse. Hospitalsledelsen udvælger de relevante ledere og toner kompetenceområderne, således at kompetenceløftet spiller sammen med hospitalets egne strategiske indsatsområder i samarbejde med den nedsatte styregruppe (se tillægsnotat). Det er ambitionen, at forløbene gennemføres i samarbejde med den lokale ledelse og med involvering af relevante stabe og kompetente fagpersoner. Der foreslås nedsat en tværorganisatorisk styregruppe, der afklarer og identificerer kompetenceløftsforløbene (se tillægsnotat). 3. Referencegruppe Der nedsættes en referencegruppe på ledelsesområdet, som kan følge udviklingen af og understøtte fremtidens ledelsesudvikling i Region Midtjylland. Kommissorium for referencegruppen Det er referencegruppens opgave: At følge og bidrage til udviklingen af Region Midtjyllands lederudviklingsprogram Løbende at identificere nye behov for lederudviklingsaktiviteter At understøtte fremtidens ledelsesudvikling i Region Midtjylland med konkret ledelsesmæssig erfaring, indsigt, viden og udsyn Løbende justering af indhold i Region Midtjyllands lederudviklingsprogram i forhold til strategiske udfordringer Referencegruppen (10-12 personer i alt) udpeges af direktionen og er sammensat af deltagere i tænketanken med repræsentation fra: Direktion (formand) Koncernledelsen Centerledelser/ledelser af forretningsområder Afdelingsledelser Afsnitsledelser/afdelingsledelser Ledelsestalenter HR-chefer Koncern HR sekretariatet betjener gruppen. 4. Afrunding Region Midtjylland vil med ovenstående aktiviteter fortsat støtte udvikling af ledelse både i forhold til et koncernbærende perspektiv, et fælles ansvar og ikke mindst i forhold til udvikling af ledelse som fag. Samtidig er det afgørende vigtigt for ledelsesudviklingen i Region Midtjylland, at aktiviteterne både understøtter og supplerer den lokale daglige ledelsesudvikling til gavn for opgaveløsningen. Side 8

9 Bilag 1 Organisering af udviklingsarbejdet Første fase af udviklingsarbejdet har involveret et repræsentativt udsnit af ledelsessystemet, udvalgte ledelsestalenter og den samlede direktion i et tænketanksarbejde. Input fra høringen blandt tænketankens deltagere har bidraget til udviklingsarbejdet i første fase. Ligeledes har drøftelser og bidrag fra Strategisk HR-Forum og Koncernledelsen. Målet for første fase var at fastlægge pejlemærker for den fremtidige ledelsesudvikling i Region Midtjylland og dermed skabe en ambitiøs ramme for det videre udviklingsarbejde i forhold til regionens fremtidige lederudviklingsprogram. Anden fase af udviklingsarbejdet er organiseret, således at der nedsættes en referencegruppe på repræsentanter fra ledelsessystemet, som blandt andet følger og bidrager til udviklingsarbejdet af lederudviklingsprogrammet i foråret Med det formål at målrette, udvikle og koordinere det strategiske kompetenceløft nedsættes endvidere en bredt sammensat styregruppe. Fase 1 Input fra tænketank bearbejdes Juni/juli/august 2011 Opsamling fra tænketanken kommenteres af Primo september 2011 deltagerne i tænketanken Kommentarer fra tænketanken bearbejdes September 2011/oktober 2011 Notat forelægges Direktion Medio november 2011 Udsendelse af lederudviklingsprogram version Medio november Fase 2 Nedsættelse af referencegruppe til at følge Ultimo november 2011 udviklingen af lederudviklingsprogrammet og ledelsesudvikling i Region Midtjylland Nedsættelse af styregruppe til udvikling af Ultimo november 2011 strategisk kompetenceforløb Fase 3 Udvikling af indhold i lederudviklingsprogram November 2011 juni 2012 Identificering af afviklingsplan for strategisk December 2011 januar 2012 kompetenceudvikling Udvikling af indhold til strategisk Januar 2012 december 2012 kompetenceudvikling Fase 4 Igangsættelse af strategiske kompetenceløft- 1. kvartal 2012 aktiviteter Igangsættelse af lederudviklingsprogram 2. kvartal 2012 version 2.0 Fase 5 Evaluering og justering Løbende Side 9

10 Bilag 2 Sammenfatning af de vigtigste tiltag i relation til fremtidens ledelsesudvikling i Region Midtjylland Strategien 1. inkluderer lederudvikling - udvikling af lederen igennem regionens lederudviklingsprogrammer og ledelsesudvikling udvikling af ledelse og ledelsessystemer igennem særligt tilrettelagte forløb. 2. understøtter lederpipeline, så der skabes de bedste forudsætninger for, at organisationen til enhver tid har kvalificerede og kompetente ledere klar til at tage over på næste niveau. 3. hvori regionens lederudviklingsprogram (Apollo, Challenger, Galathea, Kilimanjaro og Sirius) fastholdes og udvikles som forløb med et stærkere fokus på ledertræning tættere på praksis. 4. hvor afgrænsning af målgrupperne for de forskellige lederudviklingsprogrammer er blevet gjort tydeligere, så de reelt og til enhver tid understøtter det strategiske formål: At lederne kan varetage deres ledelsesfunktion. 5. hvori regionens lederudviklingsprogram udbygges med Ledelse af patientforløb (Kon Tiki), målrettede tilbud til erfarne ledere og samarbejde med udbydere af formelle lederuddannelser på diplom- og masterniveau om udvikling af moduler, der mere specifikt adresserer ledelsesudfordringerne i regionerne. 6. hvor de regionsbaserede programmer udvikles og tilpasses, så de gennemføres i et tæt samarbejde med den lokale ledelse og HR-afdeling og dermed tilpasses den lokale kontekst og strategi. 7. hvori der skabes en klar kobling og en direkte sammenhæng til andre HR-strategiske elementer med ledelse i fokus. 8. inkluderer særlige kompetenceløftsforløb for ledere på strategiske indsatsområder, målrettet de vigtigste ledelsesudfordringer Side 10

Region Hovedstadens ledelsespolitik

Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstadens ledelsespolitik Juni 2007 Region Hovedstaden Region Hovedstadens ledelsespolitik Region Hovedstaden Nigella Damascena Jomfru i det grønne 1. Udgangspunkt Region Hovedstaden er etableret

Læs mere

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13)

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelse i Psykiatri og Social bygger overordnet set på Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag med vægt på decentralisering,

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen. Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,

Læs mere

Disposition. 2 www.regionmidtjylland.dk

Disposition. 2 www.regionmidtjylland.dk Trivselsundersøgelse og Ledelsesevaluering i Region Midtjylland www.regionmidtjylland.dk Disposition Anbefalinger på baggrund af pilottest Information og vejledninger Justeringer af spørgsmål Ekstra spørgsmål

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere 84 III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere God eller dårlig ledelse er helt afgørende for, om en offentlig arbejdsplads fungerer og for, om borgerne får god service. De offentlige

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området.

Nedenfor beskrives forslag til 5 aktiviteter, der på hver deres måde bidrager til en mere målrettet indsats på området. Børne- og Ungdomsforvaltningen BUDGETØNSKE 1. september 2011 Budgetønske: Stærk skoleledelse Baggrund BUF står over for et generationsskifte både på almen- og specialområdet skoleledernes gennemsnitlige

Læs mere

Leadership Pipeline 2011-2014

Leadership Pipeline 2011-2014 Leadership Pipeline 2011-2014 Projektbeskrivelse, gældende fra januar Børne- og Undervisningsområdet Hjørring Kommune Baggrund og formål På Børne- og Undervisningsområdet (BU) i Hjørring Kommune er der

Læs mere

Strategi for ledelse 2013-16

Strategi for ledelse 2013-16 Strategi for ledelse 2013-16 1 Strategi for ledelse 2013-16 Baggrund God ledelse er en af de vigtigste forudsætninger for, at Esbjerg Kommune kan levere indsatser og service af høj kvalitet tæt på borgerne

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

Politik for lederuddannelse i Varde Kommune

Politik for lederuddannelse i Varde Kommune Politik for lederuddannelse i Varde Kommune Godkendt i Direktionen den 26. juni 2014 Indledning I Varde Kommune har vi veluddannede ledere og forventer, at kommunens ledere fortsat uddanner sig. Politik

Læs mere

På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer:

På baggrund af projektet  Fremtidens stabe har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: [Filtrering: Type=Fagsekretariat/Stab OG Aftaleholder=] Et stabsapparat På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: 1. Samspil med organisationen og fællesskabet

Læs mere

Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling

Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Guide til arbejdet med strategier til ledelsesudvikling Ledelsesudviklingsstrategier skal medvirke til at gøre kommunernes ledere endnu bedre. Ved at have en strategi for ledelsesudvikling sikres det,

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Ledelse med ambitioner

Ledelse med ambitioner Ledelse med ambitioner Ledelse med ambitioner Den offentlige sektor står over for store udfordringer og muligheder. Der er brug for ledelse og initiativer med ambitioner, som kan skabe en velfungerende

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse.

Indledning. Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitik Indledning Vi har i koncernens handlingsplan 2013-15 fokus på at styrke resultatorientering og ledelse. spolitikken skal bidrage til at udfordre og udvikle den daglige ledelse i retning af øget

Læs mere

Brobyggerne. Erfaringer fra 10 projekter om ledelse af fremtidens velfærd. Maj 2014

Brobyggerne. Erfaringer fra 10 projekter om ledelse af fremtidens velfærd. Maj 2014 Brobyggerne Erfaringer fra 10 projekter om ledelse af fremtidens velfærd Maj 2014 De ti projekter 1. Ledelse i akutmodtagelser: Seks hospitaler i fire regioner 2. Klyngeledelse med øre til fremtiden: Dagtilbud

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

Strategisk ledelse i HTK

Strategisk ledelse i HTK Strategisk ledelse i HTK 10 1 Indledning I denne folder kan du læse, hvordan god ledelse understøttes i Høje-Taastrup Kommune, hvorfor god ledelse er vigtig og hvilke formelle fora, der understøtter en

Læs mere

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen.

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen. Notat vedr. administrativ hovedstruktur i Silkeborg Kommune Indhold Den administrative hovedstruktur 1. Direktionen 2. Koncernledelsen 3. Direktører 4. Afdelings- / stabschefer Den administrative hovedstruktur

Læs mere

Uddrag af artikel trykt i Offentlig Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret.

Uddrag af artikel trykt i Offentlig Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Offentlig Ledelse Uddrag af artikel trykt i Offentlig Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største og

Læs mere

Derfor er praksisnær lederuddannelse vigtig

Derfor er praksisnær lederuddannelse vigtig Derfor er praksisnær lederuddannelse vigtig I forbindelse med et dialogmøde afholdt den 8. april af Aarhus Kommune sammen med Bedst praksis Ledelse, blev der rejst en række spørgsmål fra kommunerne til

Læs mere

Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune

Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune Lederakademi 2006-2008 i Gentofte Kommune Lederudviklingsproces i samarbejde med Kirsten Meldgaard & Gunvor Hallas Side 1 Om Lederakademiet! Gentofte Kommune har over tre år gennemført et individuelt tilpasset

Læs mere

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område.

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område. Kan du kende dig selv? FTF har gennemført Lederpejling 2008. Undersøgelsen fokuserer på lederuddannelse, ledernes vilkår og ledernes erfaring med lederevaluering. Formålet har været dels at tilvejebringe

Læs mere

Virksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø

Virksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø Bedre arbejdsmiljø Bedre kerneydelse Virksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø 4. udgave, revideret den 1. september 2013 Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø 2 Virksomhedsgrundlag Virksomhedsgrundlaget

Læs mere

Duo-ledelse. Duo-ledelse er som tango Der skal to til og dansen er svær, men fascinerende, når det lykkes

Duo-ledelse. Duo-ledelse er som tango Der skal to til og dansen er svær, men fascinerende, når det lykkes Duo-ledelse Duo-ledelse er som tango Der skal to til og dansen er svær, men fascinerende, når det lykkes Duo-ledelse er som tango - rytme, bevægelse og udstråling skal være synkroniseret I mange organisationer

Læs mere

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS)

Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) Vejledning til Lederudviklingssamtalen (LUS) I denne vejledning er proceduren for LUS i UCL beskrevet. Vejledningen suppleres af en brugervejledning til systemet Medarbejderplan 1, samt et afsnit i IT-politikken

Læs mere

Leder udviklings program

Leder udviklings program Galileo Galilei kompas Region Midtjylland Leder udviklings program 2014 Region Midtjylland Koncern HR Organisation, Ledelse og Procesoptimering Forord Region Midtjylland er en attraktiv arbejdsplads at

Læs mere

HR- masterplan. Fra starten af sep. vil Byrådet stå i spidsen for en proces for at konkretisere reformen i Middelfart

HR- masterplan. Fra starten af sep. vil Byrådet stå i spidsen for en proces for at konkretisere reformen i Middelfart Løn og Økonomi - Team Løn Middelfart Kommune Østergade 11 5500 Middelfart www.middelfart.dk Telefon +45 8888 5500 Direkte +45 8888 5048 Fax +45 8888 5501 Dato 4. sep. 2013 Sagsnr.: 2013-009940-1 Mette.Jakobsen@middelfart.dk

Læs mere

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

Ledelse af borger- og patientforløb på tværs af sektorer

Ledelse af borger- og patientforløb på tværs af sektorer Ledelse af borger- og patientforløb på tværs af sektorer Side 1 af 7 Baggrund og kontekst for projektet Den danske velfærdsstat ændrer sig markant i disse år og der er lagt spor ud til et nyt paradigme

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

HELHED OG INDIVID STRATEGI MED VISION, VÆRDIER OG FOKUSOMRÅDER FOR BISPEBJERG OG FREDERIKSBERG HOSPITALER 2012-2015

HELHED OG INDIVID STRATEGI MED VISION, VÆRDIER OG FOKUSOMRÅDER FOR BISPEBJERG OG FREDERIKSBERG HOSPITALER 2012-2015 Strategi 2012-2015 Bispebjerg Hospital Frederiksberg Hospital HELHED OG INDIVID STRATEGI MED VISION, VÆRDIER OG FOKUSOMRÅDER FOR BISPEBJERG OG FREDERIKSBERG HOSPITALER 2012-2015 Region Hovedstaden 2 FORORD

Læs mere

Nationalt rammepapir om den behandlingsansvarlige læge

Nationalt rammepapir om den behandlingsansvarlige læge 25. marts 2015 Nationalt rammepapir om den behandlingsansvarlige læge Danske Regioner, Kræftens Bekæmpelse, Danske Patienter, Overlægeforeningen og Yngre Læger vil sammen i dette oplæg og via efterfølgende

Læs mere

Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital

Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital Politik for grunduddannelse på Aarhus Universitetshospital Aarhus Universitetshospital Uddannelsesrådet Indholdsfortegnelse Politik for grunduddannelsesområdet Aarhus Universitetshospital... 1 Formål med

Læs mere

Den effektive kommune

Den effektive kommune Den effektive kommune - kreative løsninger Vejen Kommunes strategi - kreative løsninger 1 Godkendt af Vejen Kommunes Byråd, den 8. marts 2011 Egon Fræhr borgmester Lay out: Vejen Kommune Tekst: Udvikling,

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE Målgruppe Projektets primære målgruppe er front personale, der møder, betjener og servicerer de borgere, der henvender sig til kommunen

Læs mere

Miljøministeriets HR-strategi

Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriet Ministeren Departementet Center for Koncernforvaltning Skov- og Naturstyrelsen Miljøstyrelsen Kort & Matrikelstyrelsen By- og Landskabsstyrelsen Naturklagenævnet

Læs mere

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse.

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. 1 Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. Af Ledende sygeplejersker og MOC-studerende Denne artikel udspringer

Læs mere

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 De overordnede strategier Personaleafdelingens virke skal understøtte direktionens strategier. Kommunaldirektøren har peget på følgende strategiske udfordringer

Læs mere

Danske Regioners oplæg til fremtidens akutberedskab bygger på følgende indsatsområder:

Danske Regioners oplæg til fremtidens akutberedskab bygger på følgende indsatsområder: N O T A T Debatoplæg: Fremtidens akutberedskab - fra vision til handling 20-04-2006 Sag nr. 06/398 Dokumentnr. 24261/06 Resume: Regionernes ambition er at skabe et sundhedsvæsen, som er internationalt

Læs mere

NOTAT: Kompetenceudvikling for skoleledelser 2014-2020

NOTAT: Kompetenceudvikling for skoleledelser 2014-2020 Sag: 13-8191 Dok: 169951-13 NOTAT: Kompetenceudvikling for skoleledelser 2014-2020 Indledning For at kunne håndtere de massive forandringer i fremtidens folkeskole - med krav om en mere ledende ledelse

Læs mere

God kommunikation. Kommunikationspolitik for Region Midtjylland. Region Midtjylland

God kommunikation. Kommunikationspolitik for Region Midtjylland. Region Midtjylland God kommunikation Kommunikationspolitik for Region Midtjylland Region Midtjylland 2 Forord Region Midtjylland er en politisk ledet organisation med den mission at bidrage til velfærd ved at fremme borgernes

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø en vej til god ledelse Ledernes Hovedorganisation Vermlandsgade 65 2300 København S Telefon 3283 3283 Telefax 3283 3284 e-mail lh@lederne.dk www.lederne.dk Trykt oktober 2003 Centraltrykkeriet

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Strategi for kommunikation om EPJ

Strategi for kommunikation om EPJ Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Skottenborg 26 DK-8800 Viborg Tel. +45 8728 5000 kommunikation@regionmidtjylland.dk www.regionmidtjylland.dk Strategi for kommunikation om EPJ I løbet af 2010

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

R A P P O R T. HR-strategi. Koncern HR Intern Udvikling og Personale April 2015

R A P P O R T. HR-strategi. Koncern HR Intern Udvikling og Personale April 2015 R A P P O R T HR-strategi Koncern HR Intern Udvikling og Personale April 2015 Udarbejdet i forlængelse af direktionens strategiplan for 2015-2018 S i d e 2 I N D H O L D S F O R T E G N E L S E 1. Direktionens

Læs mere

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus

kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus Strategisk kompetenceudvikling Århus Universitetshospital Århus Sygehus 2007 Hvorfor strategisk kompetenceudvikling? Århus Universitetshospital,

Læs mere

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,

Læs mere

Digitaliseringsstrategi

Digitaliseringsstrategi gladsaxe.dk Digitaliseringsstrategi 2015-2018 Gladsaxe Kommune er med stor fart i gang med at forandre og effektivisere opgaveløsningen og skabe mere velfærd for borgerne ved at udnytte mulighederne gennem

Læs mere

Plads til ambitioner. Venlig hilsen. Bent Hansen Formand for regionsrådet

Plads til ambitioner. Venlig hilsen. Bent Hansen Formand for regionsrådet Budget 2008 Plads til ambitioner I Region Midtjylland har vi ambitioner. Ambitioner om at udvikle et sundhedsvæsen på højt internationalt niveau. Ambitioner om at sikre tidssvarende og højt specialiserede

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Talentudviklingens faser i Nykredit

Talentudviklingens faser i Nykredit Talentudviklingens faser i Nykredit Bente Overgaard, Koncerndirektør HR og Facility Management 06-11-2012 1 Agenda Nykredit en attraktiv og krævende arbejdsplads Hvad er et talent i Nykredit? Hvordan spotter

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE BØRN OG UNGE SØGER TO STRATEGISK HANDLENDE KON- TORCHEFER

Læs mere

Undersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008.

Undersøgelsen blev offentliggjort i forbindelse med KL s Ledertræf den 17. september 2008. Ledelsessurvey I forbindelse med delprojektet Ledelse med ambitioner under Det Fælleskommunale Kvalitetsprojekt har KL foretaget en landsdækkende spørgeskemaundersøgelse om kommunernes lederudviklingsaktiviteter.

Læs mere

Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020

Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020 3. maj 2013.JRSK/brdi Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020 Den samfundsøkonomiske udfordring De demografiske ændringer i befolkningen og den økonomiske krise presser finansieringen

Læs mere

norddjurs kommunes ledelsesgrundlag

norddjurs kommunes ledelsesgrundlag norddjurs kommunes ledelsesgrundlag Forord At være leder i Norddjurs er noget særligt! Når vi løfter os som ledere, løfter vi hele organisationen med os og skaber resultater. Derfor er ledelse et område

Læs mere

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT

Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Charter for flere kvinder i ledelse BASELINERAPPORT Derfor har DJØF tilmeldt sig Charter for flere kvinder i ledelse DJØF har som organisation løbende engageret sig i spørgsmål om ligestilling mellem mænd

Læs mere

Nedsættelse af et visionsudvalg for domstolsjurister

Nedsættelse af et visionsudvalg for domstolsjurister Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1-3 1264 København K. Tlf. 70 10 33 22 Fax 70 10 44 55 post@domstolsstyrelsen.dk CVR nr. 21-65-95-09 Sagsbeh. MAT 27. juni 2006 Nedsættelse

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Ledelsesroller i Byens TMF

Ledelsesroller i Byens TMF Ledelsesroller i Byens TMF Med Byens TMF sætter vi yderligere fokus på at imødekomme Byens Behov og fremtidssikre TMF. Vi gør det ud fra følgende fire pejlemærker: Byens behov, Tværgående samarbejde, Mere

Læs mere

Uddannelsespolitik. for Region Midtjylland. Region Midtjylland Regional Udvikling www.ru.rm.dk

Uddannelsespolitik. for Region Midtjylland. Region Midtjylland Regional Udvikling www.ru.rm.dk Uddannelsespolitik for Region Midtjylland Region Midtjylland Regional Udvikling www.ru.rm.dk 2 Uddannelsespolitik for Region Midtjylland Vedtaget af Regionsrådet den 21. januar 2009 Denne folder fortæller

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling 14. april 2013. Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling Job- og personprofil Baggrund Slagelse Kommune søger en ny afdelingsleder til Jura og Forhandling. Slagelse Kommune

Læs mere

Side 1 af 6. Fokus på social kapital, som en måde at fremme brugerdreven innovation - og til at udnytte og udvide ressourcer.

Side 1 af 6. Fokus på social kapital, som en måde at fremme brugerdreven innovation - og til at udnytte og udvide ressourcer. Side 1 af 6 IDEKATALOG 2008 www.lederweb.dk Weidekampsgade 10 2300 København S Tlf: 33 70 35 29 Mail: info@lederweb.dk Tilsendte ideer og ideer udviklet på V- dag 2008 1. Social Kapital (Ledelse af relationer)

Læs mere

Notat. Bilag: Kommissorium 1.0. Kommissorium for Medborgerskabsudvalget. Den 30. januar 2014. Aarhus Kommune

Notat. Bilag: Kommissorium 1.0. Kommissorium for Medborgerskabsudvalget. Den 30. januar 2014. Aarhus Kommune Notat Bilag: Kommissorium 1.0 Den 30. januar 2014 Kommissorium for Medborgerskabsudvalget Aarhus Kommune Borgmesterens Afdeling Baggrund Byrådet vedtog 6. november 2013 at nedsætte et Medborgerskabsudvalg

Læs mere

Et stramt budget 2015

Et stramt budget 2015 Budget 2015 Et stramt budget 2015 Denne pjece indeholder en kort præsentation af Region Midtjyllands Budget 2015. Du kan få et hurtigt overblik over regionens hovedområder Sundhed, Social, Regional Udvikling

Læs mere

Ledelsesregulativ for Region Hovedstaden

Ledelsesregulativ for Region Hovedstaden Ledelsesregulativ for Region Hovedstaden 20. marts 2015 1. INDLEDNING... 3 2. OVERORDNET ADMINISTRATIV ORGANISERING... 4 2.1 Koncerndirektion... 4 2.2 Koncerncentre... 5 2.3 Hospitaler... 6 2.3.1 Hospitalsdirektioner...

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden?

Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Har du lederambitioner ser du dig selv som leder i fremtiden? Vil du gerne være blandt fremtidens ledere, der gør en markant forskel og evner at skabe nye og innovative resultater? Vil du øge værdien af

Læs mere

Bliv en bedre leder uddan dig efter behov

Bliv en bedre leder uddan dig efter behov Bliv en bedre leder uddan dig efter behov WWW.OFFENTLIGLEDERUDDANNELSE.DK Tag del i DOL og få papir på professionel ledelse! God ledelse i den offentlige sektor er til gavn for både borgere, medarbejdere

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Lederudvikling betaler sig i Region Midtjylland

Lederudvikling betaler sig i Region Midtjylland 31. maj 2008 Lederudvikling betaler sig i Region Midtjylland Ledelsesudvikling. Lidt under halvdelen af de små og mellemstore virksomheder i Region Midtjylland arbejder bevidst med ledelsesudvikling. 8

Læs mere

En historie om: Koordineret lederuddannelse

En historie om: Koordineret lederuddannelse FOKUSS Forum for Koordineret Uddannelsesindsats på Social- og Sundhedsområdet En historie om: Koordineret lederuddannelse Marianne Elbrønd, Social & SundhedsSkolen, Herning Et kig ud i fremtiden 2008-2012

Læs mere

UDEVA UDannelsesEVAluering i Region Hovedstaden. Temaeftermiddag den 24. april 2012 i forbindelse med den første årlige afrapportering

UDEVA UDannelsesEVAluering i Region Hovedstaden. Temaeftermiddag den 24. april 2012 i forbindelse med den første årlige afrapportering UDEVA UDannelsesEVAluering i Region Hovedstaden Temaeftermiddag den 24. april 2012 i forbindelse med den første årlige afrapportering Program 11:30 Registrering og frokostsandwich 12:00 Velkomst og præsentation

Læs mere

Orientering om den videre proces og implementering

Orientering om den videre proces og implementering Dato: 14. december 2011 Brevid: 1556479 Orientering om den videre proces og implementering Når Regionsrådet har godkendt en ny organisationsmodel, der bygger på 5 sygehusledelser, skal direktionen igangsætte

Læs mere

Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2014

Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2014 Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2014 1. Understøttelse af Byrådets arbejde med udarbejdelse af ny vision for Fredericia Kommune Vision 2012 udløb med udgangen af året. Derfor

Læs mere

Indstilling. Styrket lederuddannelse i Århus Kommune. 1. Resume. 2. Beslutningspunkter. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling

Indstilling. Styrket lederuddannelse i Århus Kommune. 1. Resume. 2. Beslutningspunkter. Til Århus Byråd via Magistraten. Borgmesterens Afdeling Indstilling Til Århus Byråd via Magistraten Borgmesterens Afdeling Den 2. april 2009 Styrket lederuddannelse i Århus Kommune 1. Resume Denne indstilling igangsætter Den Offentlige Lederuddannelse (herefter

Læs mere

Frivillig. i Region Midtjylland

Frivillig. i Region Midtjylland Frivillig i Principper og gode råd vedrørende samarbejdet med frivillige og frivillige organisationer på s arbejdspladser Forsikringsforhold og frivilligt arbejde Se også Frivillig i Forsikringsforhold

Læs mere

Akademiuddannelse i Sundhedspraksis

Akademiuddannelse i Sundhedspraksis Akademiuddannelse i Sundhedspraksis En videregående voksenuddannelse inden for pleje, omsorg og pædagogik Uddannelsen henvender sig især til social-og sundhedsassistenter og lignende faggrupper. Nu også

Læs mere

Udvikling af ledelsessystemet i en organisation

Udvikling af ledelsessystemet i en organisation mindbiz Udvikling af ledelsessystemet i en organisation Poul Mouritsen Fra lederudvikling til ledelsesudvikling Tiderne ændrer sig og ledere bliver mere veluddannede inden for ledelsesfeltet. Den udvikling

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

at medarbejdere og ledere yder Øgede forventninger hos kommunens borgere til bedre og

at medarbejdere og ledere yder Øgede forventninger hos kommunens borgere til bedre og Formålet med HR-strategien er at understøtte kommunens vision HR-VISION om Hvidovre Kommune som en attraktiv arbejdsplads, hvis gode Vi er kendt omdømme tiltrækker dygtige medarbejdere, der kan håndtere,

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale 4. september 2013. Baggrund Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale Job- og personprofil Slagelse Kommune har besluttet af sammenlægge de to eksisterende afdelinger Løn og

Læs mere