F KUS INSPIRATIONSKATALOG MED FOKUS PÅ PSYKISK ARBEJDSMILJØ OG DIALOG FOR UNIVERSITETER OG FORSKERE

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "F KUS INSPIRATIONSKATALOG MED FOKUS PÅ PSYKISK ARBEJDSMILJØ OG DIALOG FOR UNIVERSITETER OG FORSKERE"

Transkript

1 F KUS INSPIRATIONSKATALOG MED FOKUS PÅ PSYKISK ARBEJDSMILJØ OG DIALOG FOR UNIVERSITETER OG FORSKERE

2 INDHOLDSFORTEGNELSE 04 FORORD 06 DET VIDENSKABELIGE MILJØ OG ARBEJDSMILJØET 07 TRE CENTRALE TEMAER OG HVORDAN DE KAN ANVENDES 08 EKSPERTERNE OG PANELDELTAGERE 10 FÆLLESSKABER OG RELATIONER 12 SÆT ORD PÅ KERNEOPGAVEN 14 EN POSITIV UDVIKLINGSSPIRAL 15 MÅL SKAL MOTIVERE 16 MÅL SOM LEDELSESOPGAVE OG LEDELSESREDSKAB 18 RELATIONER SKABER PSYKISK ROBUSTHED 20 TILLID OG STYRING 24 LEDELSE AF SELVLEDENDE MEDARBEJDERE 26 KARRIEREVEJE EN LIVSLANG PROCES 28 KARRIERE OG FORSKNINGSSTRATEGI 2 INSPIRATIONSKATALOG

3 PH.D.-STUDERENDE OG YNGRE FORSKERE 32 HELHEDSTÆNKNING I KARRIEREUDVIKLING 33 STILLINGSSTRUKTUR OG TENURE TRACK 34 SAMARBEJDSUDVALG OG SOCIAL KAPITAL 36 STYRING OG SOCIAL KAPITAL 38 ARBEJDSFORDELINGSPOLITIK 40 DE 6 GULDKORN 42 SKAB GODE FORANDRINGER FOKUS PÅ! Dette katalog er tænkt som et redskab til det fortsatte arbejde med at udvikle det gode psykiske arbejdsmiljø på universiteterne. Ønsket med denne udgivelse er derfor også at motivere og inspirere medarbejdere, tillidsfolk og ledere til at gribe og løse de problemer, der måtte være, imens de endnu er små, og inden de belaster arbejdsmiljøet. PSYKISK ARBEJDSMILJØ 3

4 FORORD Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 aftalte Styrelsen for Videregående Uddannelser, Moderniseringsstyrelsen og Akademikerne, at der skulle afholdes en konference med fokus på det psykiske arbejdsmiljø for det videnskabelige personale på universiteterne. Den 27. marts 2014 lagde Københavns Universitet hus til konferencen, hvor ledere, tillidsrepræsentanter, eksperter og forskere med speciale i psykisk arbejdsmiljø samt organisations- og arbejdsgiverrepræsentanter mødtes og drøftede de særlige arbejdsmiljøudfordringer, som universiteterne står i. Deltagerne på konferencen identificerede en række centrale udfordringer og pejlemærker i arbejdet med at skabe det gode psykiske arbejdsmiljø for det videnskabelige personale ved universiteterne. Kataloget her samler de vigtigste pointer. Som parter bag konferencen vil vi med dette katalog opfordre tillidsrepræsentanter og ledere på universiteterne til, at I som medansvarlige for udviklingen af det psykiske arbejdsmiljø følger op, bruger kataloget og tager dialogen videre ud i samarbejdsudvalgene. Nils Agerhus Direktør, Styrelsen for Videregående Uddannelser Ingrid Stage Næstformand for Akademikerne, formand for DM 4 INSPIRATIONSKATALOG

5 PSYKISK ARBEJDSMILJØ 5

6 BAGGRUND Det videnskabelige miljø og arbejdsmiljøet Universiteternes forskningsmiljøer er højpræstationsmiljøer, og forskere er kendetegnet ved at være specialiserede og kreative medarbejdere, der har fokus på at yde deres absolut bedste. Den videnskabelige præstation, konkurrencen om økonomiske midler og stræben efter akademiske meritter er tre stærke faktorer, der indgår i de grundlæggende rammevilkår på universitetet som arbejdsplads og er karakteristiske for den enkeltes universitære karriere. Hertil kommer, at arbejdslivet for en forsker er meget dynamisk, forskelligt fra person til person og rummer ofte lange, seje træk på egen hånd. Formålet med konferencen var at sætte fokus på, hvad der er særlig karakteristisk for forskeres psykiske arbejds miljø ved universiteterne og tage hul på en debat om, hvordan det gode arbejdsmiljø skabes inden for netop disse rammer. 6 INSPIRATIONSKATALOG

7 Tre centrale temaer og hvordan de kan anvendes Konferencen efterlader et billede af tre centrale temaer, som ledere, tillidsrepræsentanter og medarbejdere kan tage med videre til inspiration for den fortsatte dialog på universiteterne og i universiteternes samarbejdsudvalg, når der skal arbejdes med forskeres psykiske arbejdsmiljø. DE TRE TEMAER ER: FÆLLESSKABER OG RELATIONER TILLID OG STYRING KARRIEREVEJE Temaerne er gennemgående i kataloget og bliver belyst gennem citater, uddrag fra oplæg, dialog og konkrete løsningsforslag. Hvert tema slutter med en række spørgsmål. Spørgsmålene er eksempler på, hvad der kan være væsentligt at tage fat på, når konkrete handlinger skal igangsættes i samarbejdsudvalget. Sidst i kataloget er der en kort gennemgang af samarbejdsudvalgets opgaver og en beskrivelse af, hvordan arbejdet med social kapital, som er et centralt begreb i arbejdsmiljøforskningen, kan udgøre rammen om udvalgets indsats. PSYKISK ARBEJDSMILJØ 7

8 BAGGRUND Eksperterne og paneldeltagere Konferencen, der blev afholdt i foråret 2014, indledtes med en præsentation af en stor international undersøgelse af arbejdsmiljøet på europæiske universiteter ved professor Marie Clarke, University College Dublin. Herefter fulgte ti videnshops, som fra forskellige vinkler kom med bud på udfordringer og handlemuligheder i forhold til forskernes psykiske arbejdsmiljø. Til hver videnshop var tilknyttet en ekspert, som satte rammen med et oplæg og derefter lagde op til dialog og inddragelse af konferencedeltagerne. Hovedpointerne fra de ti videnshops blev afrapporteret og perspektiveret i en paneldebat til slut. Panelet bestod af repræsentanter fra ledelserne, de tillidsvalgte, de faglige organisationer og eksperter på området. I panelet sad Ingrid Stage, næstformand for Akademikerne og formand for DM, Thomas Bjørnholm, prorektor ved Københavns Universitet, Leif Søndergaard, lektor og fællestillidsrepræsentant ved Københavns Universitet, Peter Kjær, prorektor ved Roskilde Universitet og tidligere institutleder ved CBS og Vilhelm Borg, seniorforsker ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. 8 INSPIRATIONSKATALOG

9 Fælles forståelse og samarbejde om kerneopgaven en forudsætning for et godt psykisk arbejdsmiljø på universiteterne? Karen Albertsen, psykolog og arbejdsmiljøforsker, TeamArbejdsliv Ledelse i stærke faglige miljøer Søren Barlebo Rasmussen, ledelsesforsker og selvstændig konsulent Det psykiske arbejdsmiljøs betydning i udviklingen af resiliens og psykisk robusthed hos videnmedarbejdere Pia Køhler Ryom, ledende psykolog, Aalborg Universitetshospital KONFERENCENS TI VIDENSHOPS Mellem kontrol og tillid styring og motivation i den danske forskningssektor Christian Bøtcher Jacobsen, adjunkt, Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet Strategisk ledelse af selvledende videnmedarbejdere Anders Raastrup Kristensen, adjunkt, Copenhagen Business School Karriereafklaring en livslang proces Monika Janfelt, selvstændig konsulent Kan samarbejdsudvalget påvirke forskernes psykiske arbejdsmiljø? Hanne Dauer Keller, lektor, Institut for Læring og Filosofi, Aalborg Universitet Social kapital på universiteter mellem individualisme og kollektivitet Peter Hasle, professor MSO, Institut for Økonomi og Ledelse, Aalborg Universitet, København Trivsel i teams Vibeke Andersen og Anders Buch, lektorer ved Institut for Læring og Filosofi, Aalborg Universitet, København Forebyggelse af arbejdsrelateret stress på danske universiteter Christine Ipsen, lektor, Danmarks Tekniske Universitet. PSYKISK ARBEJDSMILJØ 9

10 TEMA. FÆLLESSKAB OG RELATIONER Fællesskaber og relationer Hvordan relationer og fællesskaber kan bidrage til et bedre psykisk arbejdsmiljø 10 INSPIRATIONSKATALOG

11 PEJLEMÆRKER FOR INDSATSEN Skab et bedre arbejdsmiljø for den enkelte via relationer ved at øge fokus på samarbejde og samarbejdsevne. Få sat samarbejdet om kerneopgaven på dagsordenen. Brug ressourcer på at støtte og vejlede forskere i processer og prioriteringer i samarbejdet om kerneopgaven. Brug dialogen omkring kerneopgaven til at sætte fælles faglige mål og derved skabe fælles forudsætninger. Udnyt fællesskabets ressourcer til gavn for et bedre psykisk arbejdsmiljø. Den ensomhed, som mange forskere oplever i deres arbejdsliv, kan i kombination med det stærkt konkurrenceprægede miljø betyde, at det bliver svært for den enkelte at se, hvor man kan vende sig hen, når problemerne begynder at vokse. Undersøgelser af universitetsverdenen viser, at 45 procent af forskerne overvejer at skifte job på grund af arbejdsmiljøet på universiteterne. 35 procent anfører, at manglende fælles mål er en årsag til ønsket. Samme undersøgelse viser, at omkring 35 procent faktisk forlod den universitære verden på grund af ensomhed. Tallene efterlader ikke meget tvivl: Det giver mening at stille skarpt på, hvordan man kan forbedre forskernes oplevelse af deres arbejdsliv. Både konferencens deltagere, eksperter og paneldebattører peger på, at en del af løsningen på forskernes udfordringer med det psykiske arbejdsmiljø ligger i opbygning af fællesskaber og relationer. Med andre ord bør universiteterne søge efter kollektive løsninger på individuelle problemer med det psykiske arbejdsmiljø. Også de bedste eliteuniversiteter som Stanford og Berkeley er kendetegnet ved, at der her opbygges stærke faglige fællesskaber. THOMAS BJØRNHOLM PROREKTOR, KØBENHAVNS UNIVERSITET, PANELDELTAGER UNIVERSITETSFORSKERE. HVOR VIGTIGE ER FØLGENDE ÅRSAGER FOR DINE OVERVEJELSER I FORBINDELSE MED STILLINGESKIFT? Ønsker bedre jobsikkerhed Mangler mulighed for forfremmelse Mangler finansiering Ønsker et mere venligt arbejdsmiljø Ønsker bedre balance mellem arbejde og øvrigt liv Ønsker bedre løn Manglende fælles faglige mål Ønsker større grad af selvstændighed Ønsker en mere prestigefyldt stilling Mangler forskningsfrihed Ønsker mere ansvar For meget ensomt arbejde Ønsker bedre fysiske arbejdsforhold Kravene i jobbet er for hårde 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Afgørende Meget vigtigt Delvist vigtigt Ikke vigtigt Ved ikke Ikke relevant Mindre vigtigt Kilde: Delrapport 3, bilag A, tabel A.1.30 PSYKISK ARBEJDSMILJØ 11

12 TEMA. FÆLLESSKAB OG RELATIONER Sæt ord på kerneopgaven Samarbejde kræver vilje og indsats, både fra ledelsen, der skal skabe vilkår og rammer for samarbejdet, og fra de medarbejdere, der dagligt har ansvaret for undervisning og forskning. Alle på universiteterne har en central rolle i løsningen af kerneopgaverne. Såvel ledelse som forskere og tillidsvalgte kan bidrage til at bygge organisatoriske rammer op, som understøtter fællesskaber og relationer. En måde at skabe rammer for relationer er at arbejde bevidst med at skabe dialog om universiteternes kerneopgave. Psykolog og arbejdsmiljøforsker Karen Albertsen fra TeamArbejdsliv satte i sin videnshop Fælles forståelse og samarbejde om kerneopgaven blandt andet fokus på værdien af at sætte fælles ord på universiteternes, fakulteternes eller det enkelte instituts kerneopgave. Kerneopgaven er retningssættende for alle de opgaver og handlinger, der udføres i et arbejdsfællesskab, også der hvor opgaven opleves som individuel. At skabe dialog om kerneopgaven handler om at finde fælles svar på de helt centrale spørgsmål: Hvad er omdrejningspunktet for vores arbejdsfællesskab? Og hvad er grunden til, at vores arbejdsfællesskab overhovedet eksisterer? Når dialogen tager afsæt i en drøftelse af kerneopgaven, betyder det ifølge Karen Albertsen, at vinklen på indsatsen for et bedre arbejdsmiljø på universitetet bliver positiv. Arbejdsmiljøet og den indsats, som et universitet investerer i arbejdsmiljøet, bliver ikke anskuet negativt som et problem, men positivt som en ressource og forskerne som handlende subjekter, der bidrager til at skabe arbejdsmiljøet. Også Thomas Bjørnholm understregede vigtigheden af et godt samarbejde og bedre udnyttelse af koblingen til fællesskabet, hvis det psykiske arbejdsmiljø skal forbedres. Godt samarbejde i stærke faglige miljøer kan skabe gensidig tillid og forebygge kriser hos forskere. Det er i de faglige miljøer, hvor kerneydelsen leveres, at fællesskabet skal skabes, og opgaverne skal fordeles. THOMAS BJØRNHOLM PROREKTOR KØBENHAVNS UNIVERSITET PANELDELTAGER 12 INSPIRATIONSKATALOG

13 FOKUS PÅ KERNEOPGAVEN Gode spørgsmål til at komme i gang med at tale om kerneopgaven: Hvad er kerneopgaven? Hvordan bidrager denne forskningsgruppe til kerneopgaven? Hvordan bidrager jeg til kerneopgaven? Hvordan understøtter forskningsgruppen samarbejdet omkring kerneopgaven? Hvordan understøtter jeg samarbejdet omkring kerneopgaven? PSYKISK ARBEJDSMILJØ 13

14 TEMA. FÆLLESSKAB OG RELATIONER International profil Faglig kvalitet i top Ægte tværfaglighed Bedre brugerrelevans Skal gå hånd i hånd En positiv Strategiske prioriteringer Top down udviklingsspiral Ledelse (Linieledelse og faglig ledelse) at tage udgangspunkt i de fælles mål Koordination Bedst muligt fremtidigt fællesprojekt Bottom up Faglige ledere og medarbejdere En fælles indsats, hvor samarbejdsudvalgets arbejde har fokus på fællesskaber og relationer, kan også tage udgangspunkt i fælles mål. Arbejdet med målene kan tage afsæt i det, Karen Albertsen definerede som relationel koordinering (Jody H. Gittell). Det vil sige koordinering af arbejdsrelationer gennem fælles mål, delt viden og gensidig respekt. Ideer og rammer for, hvordan universitetet kan arbejde med relationel koordinering kan fx bygges op omkring Jody Hoffer Gittells udviklingsspiraler, der tager udgangspunkt i tværfagligt samarbejde i komplekse organisationer. Modellen understøtter en positiv kommunikation og styrker organisationen. Tanken bag modellen er, at den adækvate kommunikation (som er hyppig, præcis og problemløsende) både understøtter og understøttes af fælles mål, delt viden og gensidig respekt. Denne positive spiral står i modsætning til den inadækvate kommunikation. Udviklingsspiralerne illustrerer, at det er afgørende at have fokus på, hvor dialogen har sit udgangspunkt. Det gælder om at fremme den positive udviklingsspiral og undgå den negative. God relationel koordinering kræver fælles viden og fælles sprog mellem faggrupper. Et bedre samarbejde mellem faggrupperne kan skabe bedre forståelse for kerneopgaven. Fælles mål Delt viden Gensidig respekt Hyppig kommunikation Præcis og rettidig kommunikation Problemløsende kommunikation Funktionsrettede mål Specialiseret viden Manglende respekt Sjælden kommunikation Forsinket / upræcis kommunikation Problemløsende kommunikation Positiv og negativ udviklings spiral mellem mål, viden, respekt og henholdsvis adækvat og inadækvat kommunikation. KAREN ALBERTSEN EFTER JODY HOFFER GITTELL UDVIKLINGSSPIRALERNE 14 INSPIRATIONSKATALOG

15 Mål skal motivere International profil Faglig kvalitet i top Ægte tværfaglighed Bedre brugerrelevans Strategiske prioriteringer Top down Skal gå hånd i hånd Bedst muligt fremtidigt fællesprojekt Ledelse (Linieledelse og faglig ledelse) Koordination Bottom up Faglige ledere og medarbejdere MANGE ER MED TIL AT SÆTTE DE FÆLLES FAGLIGE MÅL Konsulent Søren Barlebo Rasmussen, som afviklede videnshoppen Ledelse i stærke faglige miljøer satte netop fokus på arbejdet med mål. Ifølge Søren Barlebo Rasmussen er mål ikke bare mål. Mål kan have flere funktioner, og centralt for hans oplæg var de fælles faglige mål, som understøtter godt kollegaskab og trivsel. Forskeren, der presses gennem performance management til at arbejde med noget nyt, som vedkommende ikke er motiveret for, oplever ofte ensomhed og mistrivsel i opgaveløsningen. Ledernes opgave er at sikre, at den indre motivation er til stede. Uden mål og motivation går det bare ikke. SØREN BARLEBO RASMUSSEN LEDELSESFORSKER OG SELVSTÆNDIG KONSULENT Den bedste vej til gode resultater er ikke at opsætte kontrolmål bestemt af ledelsen for at kontrollere økonomi og produktion. Søren Barlebo Rasmussen opfordrede til, at kontrolmålene suppleres med fælles faglige mål. KONTROLMÅL OG FÆLLES FAGLIGE MÅL Universiteter og andre virksomheder arbejder i dag ofte udelukkende eller i overvejende grad med kontrolmål. Kontrolmål er karakteriseret ved, at: de er top-down-bestemt de er skabt i en bureaukratisk proces de kontrollerer økonomi og produktion de har et kort sigte og er mål for instituttet som helhed eller for individerne de som oftest er koblet op på ydre sanktioner. Fælles faglige mål understøtter godt kollegaskab og trivsel og er karakteriseret ved, at: Fælles mål Delt viden Gensidig respekt Hyppig kommunikation Præcis og rettidig kommunikation Problemløsende kommunikation Funktionsrettede mål Specialiseret viden Manglende respekt de er udviklingsorienterede de er drevet af indre motivation de er skabt i en faglig strategisk proces de har fokus på faglig kvalitet og udvikling deres sigte er langt, og de er bevidste mål for fællesskaber og teams. MÅLENE SKAL FOR AT VÆRE FÆLLES LIGGE I DEN DIMENSION, HVOR ALLE SER SIG SELV I DE SAMME MÅL. EN KLASSISK FALDGRUBE I ARBEJDET MED AT DEFINERE DE FÆLLES FAGLIGE MÅL ER, AT MAN I STEDET KOMMER TIL AT LAVE EN MOSAIK AF INDIVIDUELLE MÅL. Sjælden kommunikation Forsinket / upræcis kommunikation Problemløsende kommunikation PSYKISK ARBEJDSMILJØ 15

16 TEMA. FÆLLESSKAB OG RELATIONER Mål som ledelsesopgave og ledelsesredskab 16 INSPIRATIONSKATALOG

17 Vi føler, det er svært at få skovlen under stressproblemet eller vide, hvor vi skal starte. Men jeg tror, der i nogen grad er et valg mellem at individualisere problemerne eller håndtere dem som en opgave for fællesskabet. Som leder er opgaven at skabe fælles forudsætninger og en fælles robusthed i organisationen. Enten ved at formulere strategiske mål eller ved at etablere fælles handlinger vedrørende arbejdsmiljøet. PETER KJÆR, PROREKTOR VED ROSKILDE UNIVERSITET OG TIDLIGERE INSTITUTLEDER VED CBS, PANELDELTAGER De fælles faglige mål kommer ikke af sig selv især ikke i et konkurrenceudsat højpræstationsmiljø som universiteterne. De fælles faglige mål vil ofte være i direkte konkurrence med de stærke individuelt drevne mål, og her ligger en væsentlig ledelsesopgave, men også et potentiale for virkelig at gøre en forskel for det psykiske arbejdsmiljø. Det er velkendt, at det psykiske arbejdsmiljø flere steder i den universitære verden er påvirket af stor arbejdsbelastning. Søren Barlebo Rasmussen pegede på, at de fælles mål også kan være et meget virksomt håndtag for prioritering. Mål er tilvalg og ikke mindst fravalg. Dialog om, hvad der er mål, og hvad der er realistiske mål i faglige fællesskaber kan således også legitimere over for den enkelte forsker, hvornår en opgave er gennemført godt nok, og hvad der slet ikke skal laves. PSYKISK ARBEJDSMILJØ 17

18 TEMA. FÆLLESSKAB OG RELATIONER Relationer skaber psykisk robusthed at etablere fællesskaber til gavn for den enkeltes arbejdsmiljø Forskere skal holde op med at opfatte sig selv som ofre for arbejdsmiljøet og i stedet tænke sig som aktivt handlende mennesker. Ledelsen har her en opgave i at igangsætte samarbejdsformer, som virker opbyggende for forskernes fællesskaber. PIA KØHLER RYOM LEDENDE PSYKOLOG, AALBORG UNIVERSITETSHOSPITAL Psykisk robusthed er en værdifuld egenskab for forskere, som befinder sig i et stærkt konkurrencepræget højpræstationsmiljø. Psykolog Pia Køhler Ryom ved Aalborg Universitetshospital gav med udgangspunkt i sin videnshop Det psykiske arbejdsmiljøs betydning i udviklingen af resiliens og psykisk robusthed hos videnmedarbejdere sit bud på, hvordan forskere kan finde ind til motivationen og modstå den psykiske belastning med udgangspunkt i det psykologiske begreb resiliens. Opfordringen på videnshoppen gik på at genetablere oplevelsen hos forskerne af at være i et fællesskab. Pia Køhler Ryom havde en central pointe om fællesskaber; nemlig den, at mennesker i bund og grund er egoistiske, så i et arbejde med fællesskaber skal medarbejdere hurtigt opleve, at gør man noget for fælleskabet, så kommer der noget tilbage. Men det er ikke kun den enkelte medarbejders ansvar at tage sig sammen, når udfordringerne og presset melder sig. Ryom pointerede, at universiteterne bevidst kan arbejde med at udvikle resiliens ved at genetablere oplevelsen af at være i et fællesskab hos forskerne. Der skal opstå en forståelse og forventning om, at fællesskabet vil være der, også når det går skidt. Pia Køhler Ryom anbefalede derfor at gå så konkret som muligt til værks, når man arbejder med at etablere oplevelsen af at være i et fællesskab og lægge vægt på, at den enkelte hurtigt ser, at gør man noget for fælleskabet, så kommer der noget tilbage. Arbejdet med at etablere oplevelsen af at være i fællesskab kan fx tage udgangspunkt i tre enkle og konkrete spørgsmål: Hvad går godt i vores fællesskab? Hvad vil vi have mere af? Hvad kan vi gøre for at styrke fællesskabet? 18 INSPIRATIONSKATALOG

19 SPØRGSMÅL TIL DET VIDERE ARBEJDE I SAMARBEJDSUDVALGET: Hvordan kan samarbejdsudvalget være med til at skabe ændringer ved at sætte fokus på mulighederne for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø via opbygning af relationer og fællesskaber? Har I på universitetet haft en dialog om kerneopgaven, så det er tydeligere for alle, hvad omdrejningspunktet for arbejdsfællesskabet er? Hvis ikke, hvordan kan en sådan dialog så sættes i gang? Hvilke initiativer har universitetet allerede igangsat, som kan understøtte opbygning af fællesskaber? Kan samarbejdsudvalget igangsætte initiativer, som øger bevidstheden hos både ledere og forskere om styrken i at være fælles? RESILIENS OPBYGNING AF MODSTANDSKRAFT Resiliens betegner den modstandskraft eller ukuelighed, der gør, at mennesker på trods af stressende og belastende arbejdsforhold, ikke udvikler stress i negativ form. Oprindeligt er begrebet defineret af den amerikanske psykolog og forfatter Martin Seligmann. Martin Seligman beskriver, hvordan resiliens opstår i samspillet mellem individ og (arbejds)miljø. En af Seligmanns pointer er, at der skal opbygges tillid til, at fællesskabet vil være der, også når det går skidt, for at udvikle den enkeltes sikkerhed eller resiliens. PSYKISK ARBEJDSMILJØ 19

20 TEMA. TILLID OG STYRING Tillid og styring Hvordan tillidskultur og styring kan styrke sammenhængskraften og forbedre det psykiske arbejdsmiljø 20 INSPIRATIONSKATALOG

21 PEJLEMÆRKER FOR INDSATSEN Skab et bedre fællesskab og en bedre tillidskultur på universiteterne til gavn for det psykiske arbejdsmiljø. Udnyt kollektive organer, herunder samarbejdsudvalget til at skabe gensidig tillid mellem forskere og universitetsledelse. Styring og måling må ikke blive for kontrollerende, men skal være understøttende og hjælpe med blandt andet forventningsafstemning. Øg fokus på kommunikation og gennemsigtighed. Hvis styring opfattes som understøttende, vil det bidrage til at reducere usikkerhed hos forskere. Led strategisk. Gør det klart for især unge forskere, hvad der forventes af dem. Sæt en klar dagsorden og et klart mål med deres arbejde. Universitetsverdenen er præget af kraftig internationalisering og en skærpet konkurrence, som stiller øgede krav til forskerne. De skærpede krav har medført, at en række styringstiltag er blevet indført på universiteterne bl.a. den individuelle forskningsproduktion. På konferencen blev det tydeligt, at de problematikker, forskere oplever i deres arbejdsmiljø, er helt generelle blandt forskere internationalt. Marie Clarke fra University College Dublin pointerede i sin indledende keynote, at balancen mellem forskning, undervisning og administration let kan skride, hvis der mangler gennemsigtighed, prioritering og dialog om opgaverne. I den forbindelse nævnte hun, at den akademiske belønningsstruktur har sit største fokus på forskning, publicering, indeks og indhentning af eksterne midler. Administrative forpligtelser og styring kan føre til uhensigtsmæssig brug af forskernes sparsomme ressourcer. Der skal være en bedre tillidskultur på universiteterne. LEIF SØNDERGAARD LEKTOR OG FÆLLESTILLIDSREPRÆSENTANT VED KØBENHAVNS UNIVERSITET PANELDELTAGER Styring er ledelsens redskab til at bestemme udviklingsretning og måle, om forskerne leverer de ønskede resultater. Men den øgede styring kan, afhængig af hvordan den opleves, bidrage til et negativt arbejdsmiljø. Peter Kjær, prorektor ved Roskilde Universitet, understregede, at ledelsesudfordringen i den forbindelse består i at undgå, at der opstår en krisefølelse hos forskerne. Selvom universiteterne er konkurrenceudsatte, skal universiteternes ledelse sikre, at kommunikationen til forskerne skaber et konstruktivt og positivt psykisk arbejdsmiljø. Man kan vælge, hvordan man formidler signaler fra omverdenen. Det er nemlig ikke uden betydning, hvordan ledelsen reagerer på eksempelvis øget konkurrenceudsættelse. Ledelsen må ikke forstærke eller skabe en følelse af permanent krise hos sine forskere. Det handler om at undgå følelsen af, at alle er på vej ud, fordi de ikke leverer. Det er en opgave, der aldrig forsvinder. PETER KJÆR PROREKTOR VED ROSKILDE UNIVERSITET OG TIDLIGERE INSTITUTLEDER VED CBS PANELDELTAGER PSYKISK ARBEJDSMILJØ 21

22 TEMA. TILLID OG STYRING Kunder Konkurrenter MELLEM TILLID OG KONTROL Christian Bøtcher Jacobsen, adjunkt ved Institut for Statskundskab på Aarhus Universitet, afholdt videnshoppen Mellem kontrol og tillid styring og motivation i den danske forskningssektor. Christian Bøtcher Jacobsen beskrev, hvordan indførelsen af en række styringstiltag har betydet en central udvikling på universiteterne over de seneste år. Styringstiltagene har haft til hensigt at øge både forskningsmængden og forskningskvaliteten. Et konkret eksempel er styring af forskerens individuelle forskningsproduktion, den såkaldte bibliometri. Med styringen kan universitetet overvåge den individuelle forskers resultater med henblik på at sanktionere eller belønne afhængigt af de individuelle resultater. Der er dog ikke nødvendigvis sammenhæng mellem incitamentstruktur og resultatdannelse. Og ledelsens styring kan ifølge Christian Bøtcher Jacobsen have negative og utilsigtede konsekvenser også for det psykiske arbejdsmiljø. Forskere arbejder af mange andre grunde, end at det kan betale sig for dem at gøre det. Faren ved styringen er derfor demotivation med faldende forskningsproduktion til følge. STØT DEN INDRE MOTIVATION Det er et fællestræk for langt de fleste forskere, at de drives af en indre motivation og et ønske om at gøre en forskel. Det er denne indre motivation, der gør, Fællesskaber at forskeren elsker sit arbejde og derfor arbejder langt ud over det forventede. Forskere arbejder, fordi de ikke kan lade være. Når universitetet forsøger at styre forskernes arbejde via belønning og sanktion, kan det reducere den indre motivation. Det skyldes, at forskere ikke længere Investorer kan tilskrive gode resultater deres eget frie valg, men i stedet universitetets styring. På den måde bliver forskeren mindre autonom, og handlerummet reduceres. Forskere sprænger skalaen, når det handler om deres indre motivation i forhold til deres opgave. Ekstern motivation i form af styring kan reducere motivationen. CHRISTIAN BØTCHER JACOBSEN ADJUNKT VED AARHUS UNIVERSITET Relativ vækst i antal tidsskriftsartikler 2 1,5 Politikere Medarbejdere FIGUREN ILLUSTRERER SAMMENHÆNGEN MELLEM ØKONOMISK BELØNNING OG PUBLICERINGSGRAD. DEN KAN ENTEN OPFATTES SOM UNDERSTØTTENDE ELLER KONTROLLERENDE, HVILKET HAR EN DIREKTE KONSEKVENS FOR PUBLICERINGSGRADEN. 1 0, ,5 1 1,5 Grad af publikationsbonus i Ny Løn aftaler Publikationsbonus opfattes som maksimalt kontrollerede Publikationsbonus opfattes som maksimalt understøttende Kilde: Andersen, L. B.; C.B. Jacobsen, A.L. Møller & T. Pallesen (2006). Arbejder forskere just for the money?: En analyse af Ny Løn på universiteter og sektorforskningsinstitutioner, Politica 38 (4): INSPIRATIONSKATALOG

23 KOMMUNIKER GODE RÅD TIL LEDELSEN 1. Kommuniker tydeligt, hvordan styringen understøtter og fremmer forskningen, så forskerne oplever, hvordan styringen konkret gavner deres forskning. 2. Kommuniker tydeligt den frihed, som den enkelte forsker har inden for de rammer, styringen sætter. Derfor er det vigtigt, at universitetets styring opleves og opfattes som understøttende fremfor kontrollerende. Styringen må ikke ødelægge forskerens interesse i forskningen, men skal i stedet bidrage til at løfte forskerens motivation. KOMMUNIKATION ER EN DEL AF LØSNINGEN En del af løsningen på styringens negative konsekvenser placerede Christian Bøtcher Jacobsen på universitetets kommunikation om styringen. Han pointerede, at styring i udgangspunktet opleves forskelligt, og at der derfor også kan være behov for at kommunikere forskelligt, men gav alligevel to generelle råd til god kommunikation af styring: Institutledelsen vælger, hvilke billeder og hvilken historie der arbejdes med på institutterne. Institutledelsen er ansvarlig, hvis forskerne føler, at forskningsmiljøet ikke er positivt og konstruktivt. PETER KJÆR PROREKTOR VED ROSKILDE UNIVERSITET PANELDELTAGER Skab forståelse. Forklar de større målsætninger fremfor at gennemtvinge styring. Ledere skal arbejde med at tydeliggøre forskernes frihedsgrader inden for styringen. CHRISTIAN BØTCHER JACOBSEN ADJUNKT VED AARHUS UNIVERSITET PSYKISK ARBEJDSMILJØ 23

24 TEMA. TILLID OG STYRING Ledelse af selvledende medarbejdere Inden for de sidste år har der ifølge Anders Raastrup Kristensen, adjunkt ved CBS, der afholdt videnshoppen Strategisk ledelse af selvledende videnmedarbejdere været en generel bevægelse fra faglig selvbestemmelse til selvledelse blandt forskere. Ledelsesudfordringen på universiteterne består nu i at lede, men uden at forskerne fratages deres selvledelse. En anbefaling fra Anders Raastrup Kristensen er, at universiteterne skal blive bedre til at arbejde med ledelse og strategi. Ledere skal udfordre deres forskere og spørge: Hvorfor bruger du tiden, som du gør? Og kan tiden eventuelt bruges mere effektivt? ANDERS RAASTRUP KRISTENSEN ADJUNKT VED COPENHAGEN BUSINESS SCHOOL STRATEGI SKAL REDUCERE USIKKERHEDEN En af metoderne, mener Anders Raastrup Kristensen, er, at lederen må tættere på forskerne. Lederen skal etablere en tillidsfuld samarbejdsatmosfære og et styrket fællesskab. Det kan ske ved, at lederen sætter en klar strategisk dagsorden og formulerer et klart formål for organisationen. Ligesom Christian Bøtcher Jacobsen fremhævede Anders Raastrup Kristensen også styring på medarbejderniveau. Det har ikke været et traditionelt ønske fra forskere, at der indføres styring og kontrol af deres arbejde. Men Anders Raastrup Kristensen vurderer, at styring alligevel kan opleves som positiv, hvis den reducerer usikkerhed og hjælper med forventningsafstemning og prioritering af opgaver. Styring kan blive et positivt og effektivt redskab, der kan hjælpe forskeren på vej i karriereforløbet. Målsætninger kan give forskere et redskab til at vide, hvornår de har gjort det godt nok, og hvad de skal gøre for at nå næste karrieretrin. Mål og styring behøver ikke at være negativt. ANDERS RAASTRUP KRISTENSEN ADJUNKT VED COPENHAGEN BUSINESS SCHOOL FAGLIGHEDEN HAR MISTET SIN VÆRDI Tidligere kunne forskere ifølge Anders Raastrup Kristensen koncentrere sig om deres faglighed, alene for faglighedens skyld. Der var en meget høj grad af forskningsfrihed og kun en meget lille grad af styring. På grund af universiteternes øgede konkurrencesituation har den rendyrkede faglighed ikke længere den samme værdi som tidligere. Værdien opstår først med den forskning eller det konkrete forskningsprodukt, som faglighed fører til. Det skyldes, at det omkringliggende samfund er med til at bestemme, hvad der er værdifuldt. Inden for disse rammer har forskeren dog en stor frihed til at forske, handle og lede sig selv. 24 INSPIRATIONSKATALOG

Kodeks for god forskningsledelse

Kodeks for god forskningsledelse Syddansk Universitet - University of Southern Denmark Kodeks for god forskningsledelse Udarbejdet af en arbejdsgruppe bestående af: Professor Anne-Marie Mai, Institut for Litteratur, Kultur og Medier Professor

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde

Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Seniorforsker Thomas Clausen, tcl@nrcwe.dk Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) 25. marts 2015 Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Hvad er psykisk arbejdsmiljø?

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS

RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 12.05.2014 LEDELSE WWW.KURSEROGKONFERENCER.DK RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS Offentlige institutioner oplever i disse år et stigende

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Social kapital en ressource der er værd at kende

Social kapital en ressource der er værd at kende Social kapital en ressource der er værd at kende Ergoterapeutforeningen d. 17. april 2013 Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hvorfor er social kapital interessant? En ny platform for udvikling af arbejdspladsen

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Relationel koordinering og social kapital to alen ud af ét stykke?

Relationel koordinering og social kapital to alen ud af ét stykke? Relationel koordinering og social kapital to alen ud af ét stykke? Workshop A Odense Congress Center, den 12.05.2014 v/ cand.psych., ph.d. og Arbejdslivsforsker Karen Albertsen: Kal@teamarbejdsliv.dk PROGRAM

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø Fremtidens ledelsesopgave

Psykisk arbejdsmiljø Fremtidens ledelsesopgave Psykisk arbejdsmiljø Fremtidens ledelsesopgave Slutkonference for VIPS-projektet Torsdag d. 3. april 2008, kl 13-16.30 Eigtveds Pakhus Virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø - Præsentation

Læs mere

Fra sidevogn til kerneopgave

Fra sidevogn til kerneopgave Fra sidevogn til kerneopgave Kerneopgaven og det psykiske arbejdsmiljø BAR SOSU på Nyborg Strand Onsdag d. 25. marts 2015 Eva Thoft eth@teamarbejdsliv.dk 0045 2091 7417 KERNEOPGAVE OG PSYKISK ARBEJDSMILJØ

Læs mere

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd Et attraktivt fællesskab Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd er en attraktiv arbejdsplads med høj trivsel og arbejdsglæde. Medarbejdere og ledelse

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

TekSam temadag. Social kapital - en ressource det er værd at kende

TekSam temadag. Social kapital - en ressource det er værd at kende TekSam temadag Social kapital - en ressource det er værd at kende SOCIAL KAPITAL EN RESSOURCE DER ER VÆRD AT KENDE I BAR Tirsdag d. 27. maj 2014 Ålborg Eva Thoft eth@teamarbejdsliv.dk 0045 2091 7417 HVORFOR

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Fagligt træf 2014 for forflytningsvejledere BAR. Hverdagsrehabilitering en udfordring for arbejdsmiljøet?

Fagligt træf 2014 for forflytningsvejledere BAR. Hverdagsrehabilitering en udfordring for arbejdsmiljøet? Fagligt træf 2014 for forflytningsvejledere BAR Hverdagsrehabilitering en udfordring for arbejdsmiljøet? Velkommen Hvem er jeg Susanne Ormstrup Partner i Type2dialog Specialist i rehabilitering, forandringsledelse

Læs mere

Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011

Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011 Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011 Hanne Tietze Vognsgaard Proces&Projektkonsulent HTV 1 Trivsel Sidder du godt? Mærk lige efter. Sidder din sidemand godt? Hvad betyder trivsel for dig derhjemme

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Sund By Relationel Koordination og Strategisk relationel ledelse

Sund By Relationel Koordination og Strategisk relationel ledelse Sund By Relationel Koordination og Strategisk relationel ledelse KIRSTEN MYRUP & CARSTEN HORNSTRUP Program i overblik Formiddag Baggrund Varde Kommune v/kirsten Myrup Demensprojektet i Varde Kommune v/kirsten

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Social kapital en ressource, der er værd at kende

Social kapital en ressource, der er værd at kende Social kapital en ressource, der er værd at kende Teknologisk Institut 3. Laboratorium 12. januar 2012 Jon Ranheimsæter Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hospitaler under nedskæring 2 hospitaler med 24

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Sunde arbejdsrytmer. bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ 24.-25. MARTS 2015

Sunde arbejdsrytmer. bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ 24.-25. MARTS 2015 Sunde arbejdsrytmer bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. 24.-25. MARTS 2015. Karen Albertsen; kal@teamarbejdsliv.dk. PUBLIKATION FRA BAR SOSU Fokus er ikke så

Læs mere

Skab gode forandringer! Hvorfor, hvordan og hvornår?

Skab gode forandringer! Hvorfor, hvordan og hvornår? Skab gode forandringer! Hvorfor, hvordan og hvornår? AM 2013 11. November 2013 Helle Niewald og Nis Kjær, Rejseholdet Videncenter for arbejdsmiljø Rejseholdet Formidler forskningsbaseret viden Viser vej

Læs mere

Forskning i Social Kapital

Forskning i Social Kapital Forskning i Social Kapital Oplæg ved NFA s Gå-hjem-møde 21. oktober 2014 Vilhelm Borg Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) Oversigt Definition Hvorfor er det vigtigt for arbejdspladsen

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

Rammer og vilkår for forskere og forskning på universiteterne

Rammer og vilkår for forskere og forskning på universiteterne Rammer og vilkår for forskere og forskning på universiteterne Juli 2010 Resume Den universitetsbaserede forskning er et af grundelementerne i vidensamfundet. For det første skal den nyeste viden være en

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere

Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere Thomas Clausen, NFA, den 17. september, 2014 tcl@arbejdsmiljoforskning.dk Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere

Læs mere

RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS

RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 12.05.2014 LEDELSE WWW.KURSEROGKONFERENCER.DK RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS Offentlige institutioner oplever i disse år et stigende

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Tillidsbaseret Ledelse i klyngerne

Tillidsbaseret Ledelse i klyngerne Tillidsbaseret Ledelse i klyngerne 5 workshops målrettet klyngedannelsen LivingValue har udarbejdet 5 workshops, der er målrettet klyngeledere og pædagogiske ledere i forbindelse med klyngedannelsen, samt

Læs mere

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Seniorforsker Thomas Clausen Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3. november, 2014 Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægningsaktiviteter

Læs mere

DEN GODE ARBEJDSPLADS 1

DEN GODE ARBEJDSPLADS 1 DEN GODE ARBEJDSPLADS 1 Det Naturvidenskabelige Fakultet ønsker at være kendt for involverende ledelse og for at inddrage medarbejdere i vigtige beslutninger og prioriteringer vedrørende uddannelsesudvikling

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Forskerundersøgelsen

Forskerundersøgelsen Forskerundersøgelsen Arbejdsvilkår blandt universitetsforskere og andre forskere Udarbejdet til: Forskerforum Udarbejdet af: Rådgivende Sociologer Dato: 23 maj 2012 Om undersøgelsen Formålet med undersøgelsen

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Relationel koordinering i 5 kommuner hvordan står det til?

Relationel koordinering i 5 kommuner hvordan står det til? Relationel koordinering i 5 kommuner hvordan står det til? Finansieret af en bevilling fra Arbejdsmiljøforskningsfonden Hverdagsrehabilitering Hvilken vej kører vi? Mandag, den 19 November 2012, København.

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvem er jeg? En forandringsleder der igennem de seneste 18 år har arbejdet

Læs mere

De 3 fluer og de tre diamanter

De 3 fluer og de tre diamanter Oplæg og drøftelse for DSR Silkeborg 24. januar 2013 v. Michael Munch-Hansen Århus 29.januar 2013 v. Michael Martini Jørgensen Herning 5. februar 2013 v. Michael Munch-Hansen De 3 fluer og de tre diamanter

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

Social kapital en ressource det er værd at kende

Social kapital en ressource det er værd at kende Social kapital en ressource det er værd at kende PIONER-projektet Områdeseminarer efterår 2012 S ht, Grontmij A/S Copyrigh Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hvorfor er social kapital interessant? En ny

Læs mere

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie.

Paradigmeskifte inden for arbejdet med social kapital i dagtilbudsområdet. Kerneopgaven. Samarbejdsevne. Dørkarmsparring. Quickie. Samarbejdsevne Quickie Dørkarmsparring Krav i arbejdet Indflydelse på eget arbejde Gruppesparring 2&2- sparring Belønning Kerneopgaven Mening i arbejdet Harbohus Retfærdighed Tillid Social støtte Forudsigelighed

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

AT ARBEJDE MED FORANDRINGER. Manual

AT ARBEJDE MED FORANDRINGER. Manual AT ARBEJDE MED FORANDRINGER Manual Denne manual kan hjælpe jer til at arbejde med forandringer. Den giver jer nogle bud på, hvordan forandringer og omstruktureringer skabes i respekt for trivslen på arbejdspladsen.

Læs mere

Dansk Socialrådgiverforening Lederarrangement november 2013

Dansk Socialrådgiverforening Lederarrangement november 2013 Dansk Socialrådgiverforening Lederarrangement november 2013 Det forvaltningspolitiske udspil Kurt Klaudi Klausen, professor i offentlig organisation og ledelse, Institut for Statskundskab, ved Syddansk

Læs mere

Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress

Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress (Dette er et OPLÆG/en SKABELON, som KAN bruges til inspiration. Når I har tilføjet, rettet og slettet er det jeres Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress) Institution/afdeling:

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret.

Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Strategi & Ledelse Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største

Læs mere

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen.

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen. Ton ef hemin Egen ledelse på Ørebroskolen. Alt handler om god ledelse egen ledelse på stedet. Når vi har egen ledelse er der fokus på mål og relationer- mangel på ledelse giver diffuse resultater eller

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag

Et meningsfuldt arbejde Tilfredse kunder Gode kolleger At være værdsat Det får folk til at komme på arbejde hver dag SYGEFRAVÆR NÆRVÆR Fra sygefravær til nærvær SIDE 1:6 Sænk sygefraværet mærkbart ved at udvikle Den Attraktive Arbejdsplads med en høj social kapital. Når medarbejderne oplever, at de skaber værdi, er fravær

Læs mere

Betydningen af social kapital i arbejdet for at opnå et mere effektivt sundhedsvæsen

Betydningen af social kapital i arbejdet for at opnå et mere effektivt sundhedsvæsen Betydningen af social kapital i arbejdet for at opnå et mere effektivt sundhedsvæsen DDS årsmøde, Hotel Hilton København 24. maj 2013, professor Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet København

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen 1. BAGGRUND Stillingen er genopslået på baggrund af for få kvalificerede kandidater i første omgang. Lederen af vores regnskabsafdeling har valgt at

Læs mere

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Formål med kvalitetsarbejdet Kvalitetspolitikken har til formål at etablere et fælles værdigrundlag for kvalitetsarbejdet på uddannelsesområdet

Læs mere

Stressforebyggelse i videnarbejdet Mellem begejstring og belastning

Stressforebyggelse i videnarbejdet Mellem begejstring og belastning Stressforebyggelse i videnarbejdet Mellem begejstring og belastning Illustration af en metode (fishbone) Ole Henning Sørensen (NFA) og Vibeke Andersen (DTU) Baggrund Projektpartnere: DTU Management Vibeke

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Forskelle mellem Hovedfag

Forskelle mellem Hovedfag Forskelle mellem Hovedfag Der er blevet benyttet forkortelser for Hovedfag for at give plads til tabellerne. Forkortelserne ser således ud: Hum= humaniora Nat = naturvidenskab Samf = samfundsvidenskab

Læs mere

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening 1 Medlemsundersøgelse Sammenfatning Den Almindelige Danske Jordemoderforening 2 Indhold 1. SAMMENFATNING...3 1.1 HER KLARER JORDEMODERFORENINGEN SIG GODT IFØLGE MEDLEMMERNE...4 1.2 HER PEGER MEDLEMMERNE

Læs mere

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent!

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Hjernecenter Syd En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Vi sagde farvel til det private, den dag vi valgte at gå på arbejde Hjernecenter Syd

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Offentlig Ledelse. Børsen Forum A/S, 2011. Børsen Forum A/S Møntergade 19 DK 1140 København K Telefon 70 127 129

Offentlig Ledelse. Børsen Forum A/S, 2011. Børsen Forum A/S Møntergade 19 DK 1140 København K Telefon 70 127 129 Offentlig Ledelse Uddrag af artikel trykt i Offentlig Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største og

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

FOLKESKOLE REFORMEN STRATEGISK LEDELSE OG ORGANISATORISK SAMMENHÆNGSKRAFT KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 08.10.2014 KURSER & KONFERENCER

FOLKESKOLE REFORMEN STRATEGISK LEDELSE OG ORGANISATORISK SAMMENHÆNGSKRAFT KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 08.10.2014 KURSER & KONFERENCER FOLKESKOLE REFORMEN STRATEGISK LEDELSE OG ORGANISATORISK SAMMENHÆNGSKRAFT KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 08.10.2014 KURSER & KONFERENCER WWW.KURSEROGKONFERENCER.DK FOLKESKOLEREFORMEN Med folkeskolereformen

Læs mere

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Klik for at redigere titeltypografi i masteren ARBEJDSMILJØKONFERENCEN 2013 NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Hvad gør vi så? SundTrivsel A/S Katrine Bastian Meiner kbm@sundtrivsel.dk LIDT OM INDHOLD Stressforebyggelse

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

Social kapital på spil. Arbejdsmiljøkonferencen Nyborg Strand 11. November 2014

Social kapital på spil. Arbejdsmiljøkonferencen Nyborg Strand 11. November 2014 Social kapital på spil Arbejdsmiljøkonferencen Nyborg Strand 11. November 2014 Social Kapital på Spil Et læringsspiltil bedre samarbejde og kvalitet i det daglige arbejde. Spillet er kendetegnet ved at

Læs mere

Attraktive og effektive

Attraktive og effektive Attraktive og effektive arbejdspladser ATTRAKTIVE OG EFFEKTIVE ARBEJDSPLADSER SIDE 1:6 Sæt arbejdspladsens sociale kapital på dagsordenen og opnå bedre resultater. Når I oplever en sammenhæng i det I gør,

Læs mere

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG TRIVSEL HAR POSITIV EFFEKT PÅ BUNDLINJEN Arbejdspladsernes sociale kapital handler om, hvordan man fungerer sammen på arbejdspladsen. Det interessante er, at man kan påvise

Læs mere

Jobprofil. Vicedirektør BUPL

Jobprofil. Vicedirektør BUPL Jobprofil Vicedirektør BUPL 1. Indledning BUPL ønsker at ansætte en vicedirektør med reference til forbundsdirektøren. Stillingen er nyoprettet som følge af en større organisationsændring på forbundskontoret.

Læs mere

Psykologbistand til medarbejdere i krise

Psykologbistand til medarbejdere i krise Psykologbistand til medarbejdere i krise En medarbejder i krise har brug for hjælp uanset, om krisen er personlig eller arbejdsrelateret. Kriser influerer nemlig på arbejdslivet, motivationen, effektiviteten,

Læs mere

Hvorfor jeg interesserer mig for og forsker i hospitaler

Hvorfor jeg interesserer mig for og forsker i hospitaler Samarbejde og bureaukrati på hospitaler: kan bureaukratisering styrke samarbejdet på tværs? Te m a d a g o m a k u t s y g e h u s e n e 1 2. m a j 2 0 1 5 THIM PRÆTORIUS Ph.d., Postdoc Institut for økonomi

Læs mere

Velkommen til CSA s. årsmøde 2014 på Århus Universitet i Emdrup. Ledelse og velfærdsprofessioner. Center for Studier i Arbejdsliv

Velkommen til CSA s. årsmøde 2014 på Århus Universitet i Emdrup. Ledelse og velfærdsprofessioner. Center for Studier i Arbejdsliv Velkommen til CSA s Ledelse og velfærdsprofessioner Faglighed ved en skillevej årsmøde 2014 på Århus Universitet i Emdrup Center for Studier i Arbejdsliv inviterer til Årsmøde 2014 Torsdag d. 27. marts

Læs mere

Status på projektet for Personale Politisk Udvalg

Status på projektet for Personale Politisk Udvalg Status på projektet for Personale Politisk Udvalg Overblik - her er vi nu Step 1 Afholdelse af kick off d. 21.maj 2013 Step 2 Emner og aktiviteter udvikles og planlægges på baggrund af tilbagemeldinger

Læs mere

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012 Kvalitet i SKP Instruktørtrivsel Erhvervspsykologer med mere end 20 års erfaring indenfor: Organisations udvikling

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ MED AFSÆT I KERNEOPGAVEN

PSYKISK ARBEJDSMILJØ MED AFSÆT I KERNEOPGAVEN PSYKISK ARBEJDSMILJØ MED AFSÆT I KERNEOPGAVEN K E R N E O P G AV E N O G DET P S YKISKE AR B E J D S M I L J Ø 2 4. M A RT S, 2 0 1 5 O L E H. S Ø R E N S E N, A A L B O R G U N I V E R S I T E T, I N

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Strategisk relationel ledelse om at skabe forandringskapacitet

Strategisk relationel ledelse om at skabe forandringskapacitet Strategisk relationel ledelse om at skabe forandringskapacitet Overskrifter Forskningsprojektet interesser og baggrund Inspirationen fra Relationel Koordination Next step Følg med på vores nye Blog Følg

Læs mere

Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer

Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer Den danske samarbejdsmodel under pres fra forandringer, professor Startseminar: Samarbejde om forebyggelse - i en forandringstid Torsdag den 10. maj 2012 Den danske model på arbejdsmarkedet En lang tradition

Læs mere

Måling af relationel koordinering

Måling af relationel koordinering Måling af relationel koordinering hvad kan man bruge det til i praksis? Workshop nr. 512 AM2013, Tirsdag den 12. November 2013 Karen Albertsen og Inger Marie Wiegmann kal@teamarbedjsliv.dk; imw@teamarbejdsliv.dk

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

Psykisk APV Handlingsplan for Aarhus Universitet

Psykisk APV Handlingsplan for Aarhus Universitet Psykisk APV Handlingsplan for Aarhus Universitet Godkendt på HSU og HAMU fællesmøde d. 6. marts. Ledelse Klar ledelsesstruktur med afklarede roller og ansvar og 3. ledelsesniveau 1) Det fjerde ledelsesniveau

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse

Vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Organisering Refleksiv kompetence Professionel Pædagogisk faglighed i Dagtilbuddet Kommunikation Pædagogisk praksis Faglig

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere