F KUS INSPIRATIONSKATALOG MED FOKUS PÅ PSYKISK ARBEJDSMILJØ OG DIALOG FOR UNIVERSITETER OG FORSKERE

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "F KUS INSPIRATIONSKATALOG MED FOKUS PÅ PSYKISK ARBEJDSMILJØ OG DIALOG FOR UNIVERSITETER OG FORSKERE"

Transkript

1 F KUS INSPIRATIONSKATALOG MED FOKUS PÅ PSYKISK ARBEJDSMILJØ OG DIALOG FOR UNIVERSITETER OG FORSKERE

2 INDHOLDSFORTEGNELSE 04 FORORD 06 DET VIDENSKABELIGE MILJØ OG ARBEJDSMILJØET 07 TRE CENTRALE TEMAER OG HVORDAN DE KAN ANVENDES 08 EKSPERTERNE OG PANELDELTAGERE 10 FÆLLESSKABER OG RELATIONER 12 SÆT ORD PÅ KERNEOPGAVEN 14 EN POSITIV UDVIKLINGSSPIRAL 15 MÅL SKAL MOTIVERE 16 MÅL SOM LEDELSESOPGAVE OG LEDELSESREDSKAB 18 RELATIONER SKABER PSYKISK ROBUSTHED 20 TILLID OG STYRING 24 LEDELSE AF SELVLEDENDE MEDARBEJDERE 26 KARRIEREVEJE EN LIVSLANG PROCES 28 KARRIERE OG FORSKNINGSSTRATEGI 2 INSPIRATIONSKATALOG

3 PH.D.-STUDERENDE OG YNGRE FORSKERE 32 HELHEDSTÆNKNING I KARRIEREUDVIKLING 33 STILLINGSSTRUKTUR OG TENURE TRACK 34 SAMARBEJDSUDVALG OG SOCIAL KAPITAL 36 STYRING OG SOCIAL KAPITAL 38 ARBEJDSFORDELINGSPOLITIK 40 DE 6 GULDKORN 42 SKAB GODE FORANDRINGER FOKUS PÅ! Dette katalog er tænkt som et redskab til det fortsatte arbejde med at udvikle det gode psykiske arbejdsmiljø på universiteterne. Ønsket med denne udgivelse er derfor også at motivere og inspirere medarbejdere, tillidsfolk og ledere til at gribe og løse de problemer, der måtte være, imens de endnu er små, og inden de belaster arbejdsmiljøet. PSYKISK ARBEJDSMILJØ 3

4 FORORD Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 aftalte Styrelsen for Videregående Uddannelser, Moderniseringsstyrelsen og Akademikerne, at der skulle afholdes en konference med fokus på det psykiske arbejdsmiljø for det videnskabelige personale på universiteterne. Den 27. marts 2014 lagde Københavns Universitet hus til konferencen, hvor ledere, tillidsrepræsentanter, eksperter og forskere med speciale i psykisk arbejdsmiljø samt organisations- og arbejdsgiverrepræsentanter mødtes og drøftede de særlige arbejdsmiljøudfordringer, som universiteterne står i. Deltagerne på konferencen identificerede en række centrale udfordringer og pejlemærker i arbejdet med at skabe det gode psykiske arbejdsmiljø for det videnskabelige personale ved universiteterne. Kataloget her samler de vigtigste pointer. Som parter bag konferencen vil vi med dette katalog opfordre tillidsrepræsentanter og ledere på universiteterne til, at I som medansvarlige for udviklingen af det psykiske arbejdsmiljø følger op, bruger kataloget og tager dialogen videre ud i samarbejdsudvalgene. Nils Agerhus Direktør, Styrelsen for Videregående Uddannelser Ingrid Stage Næstformand for Akademikerne, formand for DM 4 INSPIRATIONSKATALOG

5 PSYKISK ARBEJDSMILJØ 5

6 BAGGRUND Det videnskabelige miljø og arbejdsmiljøet Universiteternes forskningsmiljøer er højpræstationsmiljøer, og forskere er kendetegnet ved at være specialiserede og kreative medarbejdere, der har fokus på at yde deres absolut bedste. Den videnskabelige præstation, konkurrencen om økonomiske midler og stræben efter akademiske meritter er tre stærke faktorer, der indgår i de grundlæggende rammevilkår på universitetet som arbejdsplads og er karakteristiske for den enkeltes universitære karriere. Hertil kommer, at arbejdslivet for en forsker er meget dynamisk, forskelligt fra person til person og rummer ofte lange, seje træk på egen hånd. Formålet med konferencen var at sætte fokus på, hvad der er særlig karakteristisk for forskeres psykiske arbejds miljø ved universiteterne og tage hul på en debat om, hvordan det gode arbejdsmiljø skabes inden for netop disse rammer. 6 INSPIRATIONSKATALOG

7 Tre centrale temaer og hvordan de kan anvendes Konferencen efterlader et billede af tre centrale temaer, som ledere, tillidsrepræsentanter og medarbejdere kan tage med videre til inspiration for den fortsatte dialog på universiteterne og i universiteternes samarbejdsudvalg, når der skal arbejdes med forskeres psykiske arbejdsmiljø. DE TRE TEMAER ER: FÆLLESSKABER OG RELATIONER TILLID OG STYRING KARRIEREVEJE Temaerne er gennemgående i kataloget og bliver belyst gennem citater, uddrag fra oplæg, dialog og konkrete løsningsforslag. Hvert tema slutter med en række spørgsmål. Spørgsmålene er eksempler på, hvad der kan være væsentligt at tage fat på, når konkrete handlinger skal igangsættes i samarbejdsudvalget. Sidst i kataloget er der en kort gennemgang af samarbejdsudvalgets opgaver og en beskrivelse af, hvordan arbejdet med social kapital, som er et centralt begreb i arbejdsmiljøforskningen, kan udgøre rammen om udvalgets indsats. PSYKISK ARBEJDSMILJØ 7

8 BAGGRUND Eksperterne og paneldeltagere Konferencen, der blev afholdt i foråret 2014, indledtes med en præsentation af en stor international undersøgelse af arbejdsmiljøet på europæiske universiteter ved professor Marie Clarke, University College Dublin. Herefter fulgte ti videnshops, som fra forskellige vinkler kom med bud på udfordringer og handlemuligheder i forhold til forskernes psykiske arbejdsmiljø. Til hver videnshop var tilknyttet en ekspert, som satte rammen med et oplæg og derefter lagde op til dialog og inddragelse af konferencedeltagerne. Hovedpointerne fra de ti videnshops blev afrapporteret og perspektiveret i en paneldebat til slut. Panelet bestod af repræsentanter fra ledelserne, de tillidsvalgte, de faglige organisationer og eksperter på området. I panelet sad Ingrid Stage, næstformand for Akademikerne og formand for DM, Thomas Bjørnholm, prorektor ved Københavns Universitet, Leif Søndergaard, lektor og fællestillidsrepræsentant ved Københavns Universitet, Peter Kjær, prorektor ved Roskilde Universitet og tidligere institutleder ved CBS og Vilhelm Borg, seniorforsker ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. 8 INSPIRATIONSKATALOG

9 Fælles forståelse og samarbejde om kerneopgaven en forudsætning for et godt psykisk arbejdsmiljø på universiteterne? Karen Albertsen, psykolog og arbejdsmiljøforsker, TeamArbejdsliv Ledelse i stærke faglige miljøer Søren Barlebo Rasmussen, ledelsesforsker og selvstændig konsulent Det psykiske arbejdsmiljøs betydning i udviklingen af resiliens og psykisk robusthed hos videnmedarbejdere Pia Køhler Ryom, ledende psykolog, Aalborg Universitetshospital KONFERENCENS TI VIDENSHOPS Mellem kontrol og tillid styring og motivation i den danske forskningssektor Christian Bøtcher Jacobsen, adjunkt, Institut for Statskundskab, Aarhus Universitet Strategisk ledelse af selvledende videnmedarbejdere Anders Raastrup Kristensen, adjunkt, Copenhagen Business School Karriereafklaring en livslang proces Monika Janfelt, selvstændig konsulent Kan samarbejdsudvalget påvirke forskernes psykiske arbejdsmiljø? Hanne Dauer Keller, lektor, Institut for Læring og Filosofi, Aalborg Universitet Social kapital på universiteter mellem individualisme og kollektivitet Peter Hasle, professor MSO, Institut for Økonomi og Ledelse, Aalborg Universitet, København Trivsel i teams Vibeke Andersen og Anders Buch, lektorer ved Institut for Læring og Filosofi, Aalborg Universitet, København Forebyggelse af arbejdsrelateret stress på danske universiteter Christine Ipsen, lektor, Danmarks Tekniske Universitet. PSYKISK ARBEJDSMILJØ 9

10 TEMA. FÆLLESSKAB OG RELATIONER Fællesskaber og relationer Hvordan relationer og fællesskaber kan bidrage til et bedre psykisk arbejdsmiljø 10 INSPIRATIONSKATALOG

11 PEJLEMÆRKER FOR INDSATSEN Skab et bedre arbejdsmiljø for den enkelte via relationer ved at øge fokus på samarbejde og samarbejdsevne. Få sat samarbejdet om kerneopgaven på dagsordenen. Brug ressourcer på at støtte og vejlede forskere i processer og prioriteringer i samarbejdet om kerneopgaven. Brug dialogen omkring kerneopgaven til at sætte fælles faglige mål og derved skabe fælles forudsætninger. Udnyt fællesskabets ressourcer til gavn for et bedre psykisk arbejdsmiljø. Den ensomhed, som mange forskere oplever i deres arbejdsliv, kan i kombination med det stærkt konkurrenceprægede miljø betyde, at det bliver svært for den enkelte at se, hvor man kan vende sig hen, når problemerne begynder at vokse. Undersøgelser af universitetsverdenen viser, at 45 procent af forskerne overvejer at skifte job på grund af arbejdsmiljøet på universiteterne. 35 procent anfører, at manglende fælles mål er en årsag til ønsket. Samme undersøgelse viser, at omkring 35 procent faktisk forlod den universitære verden på grund af ensomhed. Tallene efterlader ikke meget tvivl: Det giver mening at stille skarpt på, hvordan man kan forbedre forskernes oplevelse af deres arbejdsliv. Både konferencens deltagere, eksperter og paneldebattører peger på, at en del af løsningen på forskernes udfordringer med det psykiske arbejdsmiljø ligger i opbygning af fællesskaber og relationer. Med andre ord bør universiteterne søge efter kollektive løsninger på individuelle problemer med det psykiske arbejdsmiljø. Også de bedste eliteuniversiteter som Stanford og Berkeley er kendetegnet ved, at der her opbygges stærke faglige fællesskaber. THOMAS BJØRNHOLM PROREKTOR, KØBENHAVNS UNIVERSITET, PANELDELTAGER UNIVERSITETSFORSKERE. HVOR VIGTIGE ER FØLGENDE ÅRSAGER FOR DINE OVERVEJELSER I FORBINDELSE MED STILLINGESKIFT? Ønsker bedre jobsikkerhed Mangler mulighed for forfremmelse Mangler finansiering Ønsker et mere venligt arbejdsmiljø Ønsker bedre balance mellem arbejde og øvrigt liv Ønsker bedre løn Manglende fælles faglige mål Ønsker større grad af selvstændighed Ønsker en mere prestigefyldt stilling Mangler forskningsfrihed Ønsker mere ansvar For meget ensomt arbejde Ønsker bedre fysiske arbejdsforhold Kravene i jobbet er for hårde 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Afgørende Meget vigtigt Delvist vigtigt Ikke vigtigt Ved ikke Ikke relevant Mindre vigtigt Kilde: Delrapport 3, bilag A, tabel A.1.30 PSYKISK ARBEJDSMILJØ 11

12 TEMA. FÆLLESSKAB OG RELATIONER Sæt ord på kerneopgaven Samarbejde kræver vilje og indsats, både fra ledelsen, der skal skabe vilkår og rammer for samarbejdet, og fra de medarbejdere, der dagligt har ansvaret for undervisning og forskning. Alle på universiteterne har en central rolle i løsningen af kerneopgaverne. Såvel ledelse som forskere og tillidsvalgte kan bidrage til at bygge organisatoriske rammer op, som understøtter fællesskaber og relationer. En måde at skabe rammer for relationer er at arbejde bevidst med at skabe dialog om universiteternes kerneopgave. Psykolog og arbejdsmiljøforsker Karen Albertsen fra TeamArbejdsliv satte i sin videnshop Fælles forståelse og samarbejde om kerneopgaven blandt andet fokus på værdien af at sætte fælles ord på universiteternes, fakulteternes eller det enkelte instituts kerneopgave. Kerneopgaven er retningssættende for alle de opgaver og handlinger, der udføres i et arbejdsfællesskab, også der hvor opgaven opleves som individuel. At skabe dialog om kerneopgaven handler om at finde fælles svar på de helt centrale spørgsmål: Hvad er omdrejningspunktet for vores arbejdsfællesskab? Og hvad er grunden til, at vores arbejdsfællesskab overhovedet eksisterer? Når dialogen tager afsæt i en drøftelse af kerneopgaven, betyder det ifølge Karen Albertsen, at vinklen på indsatsen for et bedre arbejdsmiljø på universitetet bliver positiv. Arbejdsmiljøet og den indsats, som et universitet investerer i arbejdsmiljøet, bliver ikke anskuet negativt som et problem, men positivt som en ressource og forskerne som handlende subjekter, der bidrager til at skabe arbejdsmiljøet. Også Thomas Bjørnholm understregede vigtigheden af et godt samarbejde og bedre udnyttelse af koblingen til fællesskabet, hvis det psykiske arbejdsmiljø skal forbedres. Godt samarbejde i stærke faglige miljøer kan skabe gensidig tillid og forebygge kriser hos forskere. Det er i de faglige miljøer, hvor kerneydelsen leveres, at fællesskabet skal skabes, og opgaverne skal fordeles. THOMAS BJØRNHOLM PROREKTOR KØBENHAVNS UNIVERSITET PANELDELTAGER 12 INSPIRATIONSKATALOG

13 FOKUS PÅ KERNEOPGAVEN Gode spørgsmål til at komme i gang med at tale om kerneopgaven: Hvad er kerneopgaven? Hvordan bidrager denne forskningsgruppe til kerneopgaven? Hvordan bidrager jeg til kerneopgaven? Hvordan understøtter forskningsgruppen samarbejdet omkring kerneopgaven? Hvordan understøtter jeg samarbejdet omkring kerneopgaven? PSYKISK ARBEJDSMILJØ 13

14 TEMA. FÆLLESSKAB OG RELATIONER International profil Faglig kvalitet i top Ægte tværfaglighed Bedre brugerrelevans Skal gå hånd i hånd En positiv Strategiske prioriteringer Top down udviklingsspiral Ledelse (Linieledelse og faglig ledelse) at tage udgangspunkt i de fælles mål Koordination Bedst muligt fremtidigt fællesprojekt Bottom up Faglige ledere og medarbejdere En fælles indsats, hvor samarbejdsudvalgets arbejde har fokus på fællesskaber og relationer, kan også tage udgangspunkt i fælles mål. Arbejdet med målene kan tage afsæt i det, Karen Albertsen definerede som relationel koordinering (Jody H. Gittell). Det vil sige koordinering af arbejdsrelationer gennem fælles mål, delt viden og gensidig respekt. Ideer og rammer for, hvordan universitetet kan arbejde med relationel koordinering kan fx bygges op omkring Jody Hoffer Gittells udviklingsspiraler, der tager udgangspunkt i tværfagligt samarbejde i komplekse organisationer. Modellen understøtter en positiv kommunikation og styrker organisationen. Tanken bag modellen er, at den adækvate kommunikation (som er hyppig, præcis og problemløsende) både understøtter og understøttes af fælles mål, delt viden og gensidig respekt. Denne positive spiral står i modsætning til den inadækvate kommunikation. Udviklingsspiralerne illustrerer, at det er afgørende at have fokus på, hvor dialogen har sit udgangspunkt. Det gælder om at fremme den positive udviklingsspiral og undgå den negative. God relationel koordinering kræver fælles viden og fælles sprog mellem faggrupper. Et bedre samarbejde mellem faggrupperne kan skabe bedre forståelse for kerneopgaven. Fælles mål Delt viden Gensidig respekt Hyppig kommunikation Præcis og rettidig kommunikation Problemløsende kommunikation Funktionsrettede mål Specialiseret viden Manglende respekt Sjælden kommunikation Forsinket / upræcis kommunikation Problemløsende kommunikation Positiv og negativ udviklings spiral mellem mål, viden, respekt og henholdsvis adækvat og inadækvat kommunikation. KAREN ALBERTSEN EFTER JODY HOFFER GITTELL UDVIKLINGSSPIRALERNE 14 INSPIRATIONSKATALOG

15 Mål skal motivere International profil Faglig kvalitet i top Ægte tværfaglighed Bedre brugerrelevans Strategiske prioriteringer Top down Skal gå hånd i hånd Bedst muligt fremtidigt fællesprojekt Ledelse (Linieledelse og faglig ledelse) Koordination Bottom up Faglige ledere og medarbejdere MANGE ER MED TIL AT SÆTTE DE FÆLLES FAGLIGE MÅL Konsulent Søren Barlebo Rasmussen, som afviklede videnshoppen Ledelse i stærke faglige miljøer satte netop fokus på arbejdet med mål. Ifølge Søren Barlebo Rasmussen er mål ikke bare mål. Mål kan have flere funktioner, og centralt for hans oplæg var de fælles faglige mål, som understøtter godt kollegaskab og trivsel. Forskeren, der presses gennem performance management til at arbejde med noget nyt, som vedkommende ikke er motiveret for, oplever ofte ensomhed og mistrivsel i opgaveløsningen. Ledernes opgave er at sikre, at den indre motivation er til stede. Uden mål og motivation går det bare ikke. SØREN BARLEBO RASMUSSEN LEDELSESFORSKER OG SELVSTÆNDIG KONSULENT Den bedste vej til gode resultater er ikke at opsætte kontrolmål bestemt af ledelsen for at kontrollere økonomi og produktion. Søren Barlebo Rasmussen opfordrede til, at kontrolmålene suppleres med fælles faglige mål. KONTROLMÅL OG FÆLLES FAGLIGE MÅL Universiteter og andre virksomheder arbejder i dag ofte udelukkende eller i overvejende grad med kontrolmål. Kontrolmål er karakteriseret ved, at: de er top-down-bestemt de er skabt i en bureaukratisk proces de kontrollerer økonomi og produktion de har et kort sigte og er mål for instituttet som helhed eller for individerne de som oftest er koblet op på ydre sanktioner. Fælles faglige mål understøtter godt kollegaskab og trivsel og er karakteriseret ved, at: Fælles mål Delt viden Gensidig respekt Hyppig kommunikation Præcis og rettidig kommunikation Problemløsende kommunikation Funktionsrettede mål Specialiseret viden Manglende respekt de er udviklingsorienterede de er drevet af indre motivation de er skabt i en faglig strategisk proces de har fokus på faglig kvalitet og udvikling deres sigte er langt, og de er bevidste mål for fællesskaber og teams. MÅLENE SKAL FOR AT VÆRE FÆLLES LIGGE I DEN DIMENSION, HVOR ALLE SER SIG SELV I DE SAMME MÅL. EN KLASSISK FALDGRUBE I ARBEJDET MED AT DEFINERE DE FÆLLES FAGLIGE MÅL ER, AT MAN I STEDET KOMMER TIL AT LAVE EN MOSAIK AF INDIVIDUELLE MÅL. Sjælden kommunikation Forsinket / upræcis kommunikation Problemløsende kommunikation PSYKISK ARBEJDSMILJØ 15

16 TEMA. FÆLLESSKAB OG RELATIONER Mål som ledelsesopgave og ledelsesredskab 16 INSPIRATIONSKATALOG

17 Vi føler, det er svært at få skovlen under stressproblemet eller vide, hvor vi skal starte. Men jeg tror, der i nogen grad er et valg mellem at individualisere problemerne eller håndtere dem som en opgave for fællesskabet. Som leder er opgaven at skabe fælles forudsætninger og en fælles robusthed i organisationen. Enten ved at formulere strategiske mål eller ved at etablere fælles handlinger vedrørende arbejdsmiljøet. PETER KJÆR, PROREKTOR VED ROSKILDE UNIVERSITET OG TIDLIGERE INSTITUTLEDER VED CBS, PANELDELTAGER De fælles faglige mål kommer ikke af sig selv især ikke i et konkurrenceudsat højpræstationsmiljø som universiteterne. De fælles faglige mål vil ofte være i direkte konkurrence med de stærke individuelt drevne mål, og her ligger en væsentlig ledelsesopgave, men også et potentiale for virkelig at gøre en forskel for det psykiske arbejdsmiljø. Det er velkendt, at det psykiske arbejdsmiljø flere steder i den universitære verden er påvirket af stor arbejdsbelastning. Søren Barlebo Rasmussen pegede på, at de fælles mål også kan være et meget virksomt håndtag for prioritering. Mål er tilvalg og ikke mindst fravalg. Dialog om, hvad der er mål, og hvad der er realistiske mål i faglige fællesskaber kan således også legitimere over for den enkelte forsker, hvornår en opgave er gennemført godt nok, og hvad der slet ikke skal laves. PSYKISK ARBEJDSMILJØ 17

18 TEMA. FÆLLESSKAB OG RELATIONER Relationer skaber psykisk robusthed at etablere fællesskaber til gavn for den enkeltes arbejdsmiljø Forskere skal holde op med at opfatte sig selv som ofre for arbejdsmiljøet og i stedet tænke sig som aktivt handlende mennesker. Ledelsen har her en opgave i at igangsætte samarbejdsformer, som virker opbyggende for forskernes fællesskaber. PIA KØHLER RYOM LEDENDE PSYKOLOG, AALBORG UNIVERSITETSHOSPITAL Psykisk robusthed er en værdifuld egenskab for forskere, som befinder sig i et stærkt konkurrencepræget højpræstationsmiljø. Psykolog Pia Køhler Ryom ved Aalborg Universitetshospital gav med udgangspunkt i sin videnshop Det psykiske arbejdsmiljøs betydning i udviklingen af resiliens og psykisk robusthed hos videnmedarbejdere sit bud på, hvordan forskere kan finde ind til motivationen og modstå den psykiske belastning med udgangspunkt i det psykologiske begreb resiliens. Opfordringen på videnshoppen gik på at genetablere oplevelsen hos forskerne af at være i et fællesskab. Pia Køhler Ryom havde en central pointe om fællesskaber; nemlig den, at mennesker i bund og grund er egoistiske, så i et arbejde med fællesskaber skal medarbejdere hurtigt opleve, at gør man noget for fælleskabet, så kommer der noget tilbage. Men det er ikke kun den enkelte medarbejders ansvar at tage sig sammen, når udfordringerne og presset melder sig. Ryom pointerede, at universiteterne bevidst kan arbejde med at udvikle resiliens ved at genetablere oplevelsen af at være i et fællesskab hos forskerne. Der skal opstå en forståelse og forventning om, at fællesskabet vil være der, også når det går skidt. Pia Køhler Ryom anbefalede derfor at gå så konkret som muligt til værks, når man arbejder med at etablere oplevelsen af at være i et fællesskab og lægge vægt på, at den enkelte hurtigt ser, at gør man noget for fælleskabet, så kommer der noget tilbage. Arbejdet med at etablere oplevelsen af at være i fællesskab kan fx tage udgangspunkt i tre enkle og konkrete spørgsmål: Hvad går godt i vores fællesskab? Hvad vil vi have mere af? Hvad kan vi gøre for at styrke fællesskabet? 18 INSPIRATIONSKATALOG

19 SPØRGSMÅL TIL DET VIDERE ARBEJDE I SAMARBEJDSUDVALGET: Hvordan kan samarbejdsudvalget være med til at skabe ændringer ved at sætte fokus på mulighederne for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø via opbygning af relationer og fællesskaber? Har I på universitetet haft en dialog om kerneopgaven, så det er tydeligere for alle, hvad omdrejningspunktet for arbejdsfællesskabet er? Hvis ikke, hvordan kan en sådan dialog så sættes i gang? Hvilke initiativer har universitetet allerede igangsat, som kan understøtte opbygning af fællesskaber? Kan samarbejdsudvalget igangsætte initiativer, som øger bevidstheden hos både ledere og forskere om styrken i at være fælles? RESILIENS OPBYGNING AF MODSTANDSKRAFT Resiliens betegner den modstandskraft eller ukuelighed, der gør, at mennesker på trods af stressende og belastende arbejdsforhold, ikke udvikler stress i negativ form. Oprindeligt er begrebet defineret af den amerikanske psykolog og forfatter Martin Seligmann. Martin Seligman beskriver, hvordan resiliens opstår i samspillet mellem individ og (arbejds)miljø. En af Seligmanns pointer er, at der skal opbygges tillid til, at fællesskabet vil være der, også når det går skidt, for at udvikle den enkeltes sikkerhed eller resiliens. PSYKISK ARBEJDSMILJØ 19

20 TEMA. TILLID OG STYRING Tillid og styring Hvordan tillidskultur og styring kan styrke sammenhængskraften og forbedre det psykiske arbejdsmiljø 20 INSPIRATIONSKATALOG

21 PEJLEMÆRKER FOR INDSATSEN Skab et bedre fællesskab og en bedre tillidskultur på universiteterne til gavn for det psykiske arbejdsmiljø. Udnyt kollektive organer, herunder samarbejdsudvalget til at skabe gensidig tillid mellem forskere og universitetsledelse. Styring og måling må ikke blive for kontrollerende, men skal være understøttende og hjælpe med blandt andet forventningsafstemning. Øg fokus på kommunikation og gennemsigtighed. Hvis styring opfattes som understøttende, vil det bidrage til at reducere usikkerhed hos forskere. Led strategisk. Gør det klart for især unge forskere, hvad der forventes af dem. Sæt en klar dagsorden og et klart mål med deres arbejde. Universitetsverdenen er præget af kraftig internationalisering og en skærpet konkurrence, som stiller øgede krav til forskerne. De skærpede krav har medført, at en række styringstiltag er blevet indført på universiteterne bl.a. den individuelle forskningsproduktion. På konferencen blev det tydeligt, at de problematikker, forskere oplever i deres arbejdsmiljø, er helt generelle blandt forskere internationalt. Marie Clarke fra University College Dublin pointerede i sin indledende keynote, at balancen mellem forskning, undervisning og administration let kan skride, hvis der mangler gennemsigtighed, prioritering og dialog om opgaverne. I den forbindelse nævnte hun, at den akademiske belønningsstruktur har sit største fokus på forskning, publicering, indeks og indhentning af eksterne midler. Administrative forpligtelser og styring kan føre til uhensigtsmæssig brug af forskernes sparsomme ressourcer. Der skal være en bedre tillidskultur på universiteterne. LEIF SØNDERGAARD LEKTOR OG FÆLLESTILLIDSREPRÆSENTANT VED KØBENHAVNS UNIVERSITET PANELDELTAGER Styring er ledelsens redskab til at bestemme udviklingsretning og måle, om forskerne leverer de ønskede resultater. Men den øgede styring kan, afhængig af hvordan den opleves, bidrage til et negativt arbejdsmiljø. Peter Kjær, prorektor ved Roskilde Universitet, understregede, at ledelsesudfordringen i den forbindelse består i at undgå, at der opstår en krisefølelse hos forskerne. Selvom universiteterne er konkurrenceudsatte, skal universiteternes ledelse sikre, at kommunikationen til forskerne skaber et konstruktivt og positivt psykisk arbejdsmiljø. Man kan vælge, hvordan man formidler signaler fra omverdenen. Det er nemlig ikke uden betydning, hvordan ledelsen reagerer på eksempelvis øget konkurrenceudsættelse. Ledelsen må ikke forstærke eller skabe en følelse af permanent krise hos sine forskere. Det handler om at undgå følelsen af, at alle er på vej ud, fordi de ikke leverer. Det er en opgave, der aldrig forsvinder. PETER KJÆR PROREKTOR VED ROSKILDE UNIVERSITET OG TIDLIGERE INSTITUTLEDER VED CBS PANELDELTAGER PSYKISK ARBEJDSMILJØ 21

22 TEMA. TILLID OG STYRING Kunder Konkurrenter MELLEM TILLID OG KONTROL Christian Bøtcher Jacobsen, adjunkt ved Institut for Statskundskab på Aarhus Universitet, afholdt videnshoppen Mellem kontrol og tillid styring og motivation i den danske forskningssektor. Christian Bøtcher Jacobsen beskrev, hvordan indførelsen af en række styringstiltag har betydet en central udvikling på universiteterne over de seneste år. Styringstiltagene har haft til hensigt at øge både forskningsmængden og forskningskvaliteten. Et konkret eksempel er styring af forskerens individuelle forskningsproduktion, den såkaldte bibliometri. Med styringen kan universitetet overvåge den individuelle forskers resultater med henblik på at sanktionere eller belønne afhængigt af de individuelle resultater. Der er dog ikke nødvendigvis sammenhæng mellem incitamentstruktur og resultatdannelse. Og ledelsens styring kan ifølge Christian Bøtcher Jacobsen have negative og utilsigtede konsekvenser også for det psykiske arbejdsmiljø. Forskere arbejder af mange andre grunde, end at det kan betale sig for dem at gøre det. Faren ved styringen er derfor demotivation med faldende forskningsproduktion til følge. STØT DEN INDRE MOTIVATION Det er et fællestræk for langt de fleste forskere, at de drives af en indre motivation og et ønske om at gøre en forskel. Det er denne indre motivation, der gør, Fællesskaber at forskeren elsker sit arbejde og derfor arbejder langt ud over det forventede. Forskere arbejder, fordi de ikke kan lade være. Når universitetet forsøger at styre forskernes arbejde via belønning og sanktion, kan det reducere den indre motivation. Det skyldes, at forskere ikke længere Investorer kan tilskrive gode resultater deres eget frie valg, men i stedet universitetets styring. På den måde bliver forskeren mindre autonom, og handlerummet reduceres. Forskere sprænger skalaen, når det handler om deres indre motivation i forhold til deres opgave. Ekstern motivation i form af styring kan reducere motivationen. CHRISTIAN BØTCHER JACOBSEN ADJUNKT VED AARHUS UNIVERSITET Relativ vækst i antal tidsskriftsartikler 2 1,5 Politikere Medarbejdere FIGUREN ILLUSTRERER SAMMENHÆNGEN MELLEM ØKONOMISK BELØNNING OG PUBLICERINGSGRAD. DEN KAN ENTEN OPFATTES SOM UNDERSTØTTENDE ELLER KONTROLLERENDE, HVILKET HAR EN DIREKTE KONSEKVENS FOR PUBLICERINGSGRADEN. 1 0, ,5 1 1,5 Grad af publikationsbonus i Ny Løn aftaler Publikationsbonus opfattes som maksimalt kontrollerede Publikationsbonus opfattes som maksimalt understøttende Kilde: Andersen, L. B.; C.B. Jacobsen, A.L. Møller & T. Pallesen (2006). Arbejder forskere just for the money?: En analyse af Ny Løn på universiteter og sektorforskningsinstitutioner, Politica 38 (4): INSPIRATIONSKATALOG

23 KOMMUNIKER GODE RÅD TIL LEDELSEN 1. Kommuniker tydeligt, hvordan styringen understøtter og fremmer forskningen, så forskerne oplever, hvordan styringen konkret gavner deres forskning. 2. Kommuniker tydeligt den frihed, som den enkelte forsker har inden for de rammer, styringen sætter. Derfor er det vigtigt, at universitetets styring opleves og opfattes som understøttende fremfor kontrollerende. Styringen må ikke ødelægge forskerens interesse i forskningen, men skal i stedet bidrage til at løfte forskerens motivation. KOMMUNIKATION ER EN DEL AF LØSNINGEN En del af løsningen på styringens negative konsekvenser placerede Christian Bøtcher Jacobsen på universitetets kommunikation om styringen. Han pointerede, at styring i udgangspunktet opleves forskelligt, og at der derfor også kan være behov for at kommunikere forskelligt, men gav alligevel to generelle råd til god kommunikation af styring: Institutledelsen vælger, hvilke billeder og hvilken historie der arbejdes med på institutterne. Institutledelsen er ansvarlig, hvis forskerne føler, at forskningsmiljøet ikke er positivt og konstruktivt. PETER KJÆR PROREKTOR VED ROSKILDE UNIVERSITET PANELDELTAGER Skab forståelse. Forklar de større målsætninger fremfor at gennemtvinge styring. Ledere skal arbejde med at tydeliggøre forskernes frihedsgrader inden for styringen. CHRISTIAN BØTCHER JACOBSEN ADJUNKT VED AARHUS UNIVERSITET PSYKISK ARBEJDSMILJØ 23

24 TEMA. TILLID OG STYRING Ledelse af selvledende medarbejdere Inden for de sidste år har der ifølge Anders Raastrup Kristensen, adjunkt ved CBS, der afholdt videnshoppen Strategisk ledelse af selvledende videnmedarbejdere været en generel bevægelse fra faglig selvbestemmelse til selvledelse blandt forskere. Ledelsesudfordringen på universiteterne består nu i at lede, men uden at forskerne fratages deres selvledelse. En anbefaling fra Anders Raastrup Kristensen er, at universiteterne skal blive bedre til at arbejde med ledelse og strategi. Ledere skal udfordre deres forskere og spørge: Hvorfor bruger du tiden, som du gør? Og kan tiden eventuelt bruges mere effektivt? ANDERS RAASTRUP KRISTENSEN ADJUNKT VED COPENHAGEN BUSINESS SCHOOL STRATEGI SKAL REDUCERE USIKKERHEDEN En af metoderne, mener Anders Raastrup Kristensen, er, at lederen må tættere på forskerne. Lederen skal etablere en tillidsfuld samarbejdsatmosfære og et styrket fællesskab. Det kan ske ved, at lederen sætter en klar strategisk dagsorden og formulerer et klart formål for organisationen. Ligesom Christian Bøtcher Jacobsen fremhævede Anders Raastrup Kristensen også styring på medarbejderniveau. Det har ikke været et traditionelt ønske fra forskere, at der indføres styring og kontrol af deres arbejde. Men Anders Raastrup Kristensen vurderer, at styring alligevel kan opleves som positiv, hvis den reducerer usikkerhed og hjælper med forventningsafstemning og prioritering af opgaver. Styring kan blive et positivt og effektivt redskab, der kan hjælpe forskeren på vej i karriereforløbet. Målsætninger kan give forskere et redskab til at vide, hvornår de har gjort det godt nok, og hvad de skal gøre for at nå næste karrieretrin. Mål og styring behøver ikke at være negativt. ANDERS RAASTRUP KRISTENSEN ADJUNKT VED COPENHAGEN BUSINESS SCHOOL FAGLIGHEDEN HAR MISTET SIN VÆRDI Tidligere kunne forskere ifølge Anders Raastrup Kristensen koncentrere sig om deres faglighed, alene for faglighedens skyld. Der var en meget høj grad af forskningsfrihed og kun en meget lille grad af styring. På grund af universiteternes øgede konkurrencesituation har den rendyrkede faglighed ikke længere den samme værdi som tidligere. Værdien opstår først med den forskning eller det konkrete forskningsprodukt, som faglighed fører til. Det skyldes, at det omkringliggende samfund er med til at bestemme, hvad der er værdifuldt. Inden for disse rammer har forskeren dog en stor frihed til at forske, handle og lede sig selv. 24 INSPIRATIONSKATALOG

Mellem individualisme og kollektivisme social kapital, psykisk arbejdsmiljø og forandringer på universiteter

Mellem individualisme og kollektivisme social kapital, psykisk arbejdsmiljø og forandringer på universiteter Mellem individualisme og kollektivisme social kapital, psykisk arbejdsmiljø og forandringer på universiteter Arbejdsmiljøkonference AAU 2015 D. 18. maj 2015 Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Kodeks for god forskningsledelse

Kodeks for god forskningsledelse Syddansk Universitet - University of Southern Denmark Kodeks for god forskningsledelse Udarbejdet af en arbejdsgruppe bestående af: Professor Anne-Marie Mai, Institut for Litteratur, Kultur og Medier Professor

Læs mere

Trivselsrådgiver uddannelsen

Trivselsrådgiver uddannelsen Trivselsrådgiver uddannelsen En trivselsrådgiver er en resurseperson i organisationen, som kan udspørge, opsamle og formidle viden om trivsel. Rådgiveren er ikke behandler, terapeut eller proceskonsulent.

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde

Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Seniorforsker Thomas Clausen, tcl@nrcwe.dk Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) 25. marts 2015 Psykisk arbejdsmiljø og samarbejde Hvad er psykisk arbejdsmiljø?

Læs mere

Organisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017

Organisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017 Organisatorisk robusthed SL TR-møde 31. januar 2017 Gentofte Kommune Robusthed 2 Program: Præsentation og introduktion arbejdsplads\tr Hvad er organisatorisk robusthed for jer? Oplæg: Organisatorisk robusthed

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Forandringer Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne

Læs mere

Sekretariatet. Universiteternes karrierehåndtering: Tab af talent og faldende kvalitet i de forskningsbaserede uddannelser

Sekretariatet. Universiteternes karrierehåndtering: Tab af talent og faldende kvalitet i de forskningsbaserede uddannelser Sekretariatet Universiteternes karrierehåndtering: Tab af talent og faldende kvalitet i de forskningsbaserede uddannelser Den 24. januar 2012 Sagsnr. S-2012-100 Dok.nr. D-2012-1629 bba/ka På trods af universitetslovens

Læs mere

Social kapital en ressource der er værd at kende

Social kapital en ressource der er værd at kende Social kapital en ressource der er værd at kende Ergoterapeutforeningen d. 17. april 2013 Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hvorfor er social kapital interessant? En ny platform for udvikling af arbejdspladsen

Læs mere

Selvledelse og trivsel. Konsulent Pia Ravn Dyhr 26. februar 2014.

Selvledelse og trivsel. Konsulent Pia Ravn Dyhr 26. februar 2014. Selvledelse og trivsel Konsulent Pia Ravn Dyhr 26. februar 2014. Formålet med workshoppen Vi bliver klogere på hvad selvledelse er: Vi ser på hvilke dimensioner, der er med til at gøre det moderne arbejdsliv

Læs mere

Mere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på.

Mere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på. Få mere viden og inspiration på Tænk højt Du har også mulighed for at komme med dine input og erfaringer, som andre kan få glæde af. - send en e-mail til awf@odense.dk Her kan du finde materiale både til

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Relationel koordinering og social kapital to alen ud af ét stykke?

Relationel koordinering og social kapital to alen ud af ét stykke? Relationel koordinering og social kapital to alen ud af ét stykke? Workshop A Odense Congress Center, den 12.05.2014 v/ cand.psych., ph.d. og Arbejdslivsforsker Karen Albertsen: Kal@teamarbejdsliv.dk PROGRAM

Læs mere

Social kapital. - værdien af det sociale fællesskab! Du er her et sted! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog.

Social kapital. - værdien af det sociale fællesskab! Du er her et sted! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog. Social kapital - værdien af det sociale fællesskab! v/ Simon Bach Nielsen Sociolog Du er her et sted! Program Hvad er social kapital for en størrelse? Hvordan kan vi tage fat på den sociale kapital i hverdagen?

Læs mere

Ledelse med sociale kapital - Find ressourcer i organisationen

Ledelse med sociale kapital - Find ressourcer i organisationen Ledelse med sociale kapital - Find ressourcer i organisationen AM 2010 d. 8. november 2010 Eva Thoft: Arbejdsmiljø & kommunikation i Grontmij Carl Bro Indhold: Hvad er social kapital? Lidt begrebsgymnastik

Læs mere

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Niveau 1: Direktør - Det vi skal kunne Arbejde proaktivt og konstruktivt i et politisk system og samtidig være direktør for Børn og Unge, og sikre

Læs mere

Fra sidevogn til kerneopgave

Fra sidevogn til kerneopgave Fra sidevogn til kerneopgave Kerneopgaven og det psykiske arbejdsmiljø BAR SOSU på Nyborg Strand Onsdag d. 25. marts 2015 Eva Thoft eth@teamarbejdsliv.dk 0045 2091 7417 KERNEOPGAVE OG PSYKISK ARBEJDSMILJØ

Læs mere

Tillidsbaseret Ledelse i klyngerne

Tillidsbaseret Ledelse i klyngerne Tillidsbaseret Ledelse i klyngerne 5 workshops målrettet klyngedannelsen LivingValue har udarbejdet 5 workshops, der er målrettet klyngeledere og pædagogiske ledere i forbindelse med klyngedannelsen, samt

Læs mere

Thomas Milsted Generalsekretær i Stresstænketanken. Forfatter Medlem af DJF. www.thomasmilsted.dk

Thomas Milsted Generalsekretær i Stresstænketanken. Forfatter Medlem af DJF. www.thomasmilsted.dk Thomas Milsted Generalsekretær i Stresstænketanken. Forfatter Medlem af DJF www.thomasmilsted.dk Www.thomasmilsted.dk Forventning om omstrukturering, Job-usikkerhed og stress Dårligt helbred Forhøjet

Læs mere

26. marts. 2014 Hanne V. Moltke

26. marts. 2014 Hanne V. Moltke OM KERNEOPGAVEN OG SOCIAL KAPITAL 26. marts. 2014 Hanne V. Moltke PROGRAM Om social kapital hvad er det? Ledelsesopgaven i relation til kerneopgaven og at sætte retning Social kapital 3 dimensioner: I

Læs mere

Tilfredshed 2012. Personalekantiner. Oktober 2012. Region Nordjylland. Svarprocent: 82% (18/22)

Tilfredshed 2012. Personalekantiner. Oktober 2012. Region Nordjylland. Svarprocent: 82% (18/22) Tilfredshed 12 Oktober 12 Region Nordjylland Svarprocent: 82% (18/22) Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Social kapital Information og overordnede resultater

Læs mere

TENURE TRACK SCIENCE & TECHNOLOGY

TENURE TRACK SCIENCE & TECHNOLOGY TENURE TRACK SCIENCE & TECHNOLOGY Tenure Track ST 2 SCIENCE AND TECHNOLOGY TENURE TRACK Science and Technology Tenure Track ved Aarhus Universitet er et attraktivt karrieretilbud til lovende forskere fra

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Social kapital når relationer skaber sunde virksomheder

Social kapital når relationer skaber sunde virksomheder Social kapital når relationer skaber sunde virksomheder SU og produktivitet d. 30. marts 2011 Eva Thoft: Arbejdsmiljø & kommunikation i Grontmij Carl Bro 1 Social kapital i en virksomhed? De sociale relationer

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

DEN GODE ARBEJDSPLADS 1

DEN GODE ARBEJDSPLADS 1 DEN GODE ARBEJDSPLADS 1 Det Naturvidenskabelige Fakultet ønsker at være kendt for involverende ledelse og for at inddrage medarbejdere i vigtige beslutninger og prioriteringer vedrørende uddannelsesudvikling

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Leder- og medarbejderroller i Udviklingen og byrådets vision Fortællingen om Aarhus kræver noget nyt af os. Med afsæt i Fortællingen om Aarhus har i beskrevet en fælles, overordnet ramme for leder og medarbejderroller

Læs mere

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Udviklingen og byrådets vision Fortællingen om Aarhus kræver noget nyt af os. Med afsæt i Fortællingen om Aarhus har Fælles MED Udvalget i Aarhus Kommune beskrevet

Læs mere

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Organisering Refleksiv kompetence Professionel Pædagogisk faglighed i Dagtilbuddet Kommunikation Pædagogisk

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Arbejdsvilkå r ved de tidligere og nuværende sektorforskningsinstitutioner. Spørgeskema

Arbejdsvilkå r ved de tidligere og nuværende sektorforskningsinstitutioner. Spørgeskema Arbejdsvilkå r ved de tidligere og nuværende sektorforskningsinstitutioner Spørgeskema Dansk Center for Forskningsanalyse, Institut for Statskundskab Aarhus Universitet Marts 2012 Carter Bloch Heidi Skovgaard

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Fra trivsel til stress: Forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret stress hos medarbejderne

Fra trivsel til stress: Forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret stress hos medarbejderne Fra trivsel til stress: Forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret stress hos medarbejderne Ved Ph.d. cand.psych.aut., Forsker på NFA og selvstændig erhvervspsykolog Workshoppen. Sådan cirka. En hurtig

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd Et attraktivt fællesskab Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd er en attraktiv arbejdsplads med høj trivsel og arbejdsglæde. Medarbejdere og ledelse

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

STYRINGS- PRINCIPPER NOVEMBER 2015

STYRINGS- PRINCIPPER NOVEMBER 2015 STYRINGS- PRINCIPPER NOVEMBER 2015 STYRINGSPRINCIPPER Følgende styringsprincipper vil ligge til grund for Guldborgsund Kommunes fremtidige styring. Der er en gensidig afhængighed mellem styringsprincipperne

Læs mere

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence

Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse. Samarbejdskompetence Dagtilbud - vi skaber trivsel og arbejdslivsglæde gennem refleksion over faglighed og ledelse Organisering Refleksiv kompetence Professionel Pædagogisk faglighed i Dagtilbuddet Kommunikation Pædagogisk

Læs mere

Sammen om læring og trivsel for alle børn og unge mellem 0 og 18 år. Lærings- og trivselspolitik i Syddjurs Kommune

Sammen om læring og trivsel for alle børn og unge mellem 0 og 18 år. Lærings- og trivselspolitik i Syddjurs Kommune Sammen om læring og trivsel for alle børn og unge mellem 0 og 18 år Lærings- og trivselspolitik i Syddjurs Kommune Byrådet, forår 2017 1 Forord I Syddjurs Kommune er vores mål, at alle børn og unge lærer

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd

Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Finansudvalget 2014-15 FIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 223 Offentligt Talepapir 28. januar 2015 Samråd i Finansudvalget den. 30. januar 2015 om god arbejdsgiveradfærd Følgende spørgsmål skal behandles

Læs mere

Kodeks for god forskningsledelse

Kodeks for god forskningsledelse Kodeks for god forskningsledelse Udarbejdet af en arbejdsgruppe bestående af: Professor Anne-Marie Mai, Institut for Litteratur, Kultur og Medier Professor Jesper Wengel, Institut for Fysik og Kemi Professor

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

Social kapital en ressource, der er værd at kende

Social kapital en ressource, der er værd at kende Social kapital en ressource, der er værd at kende TR Årskonference 3. september 2012 Jon Ranheimsæter Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hospitaler under nedskæring 2 hospitaler med 24 afdelinger under nedskæring

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Forskning i Social Kapital

Forskning i Social Kapital Forskning i Social Kapital Oplæg ved NFA s Gå-hjem-møde 21. oktober 2014 Vilhelm Borg Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) Oversigt Definition Hvorfor er det vigtigt for arbejdspladsen

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk

Social kapital. Værdien af gode samarbejdsrelationer. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Social kapital Værdien af gode samarbejdsrelationer Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk Samarbejdsaftalens mål og midler Aktivt samspil mellem ledelse og ansatte Motiverende ledelsesformer og aktiv medvirken

Læs mere

Trivselsundersøgelse BRK 2016

Trivselsundersøgelse BRK 2016 Trivselsundersøgelse BRK 2016 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema 20,38% 1,66% 77,96% Distribueret Nogen svar Gennemført Respondenter:

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress

Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress (Dette er et OPLÆG/en SKABELON, som KAN bruges til inspiration. Når I har tilføjet, rettet og slettet er det jeres Retningslinjer mod arbejdsbetinget stress) Institution/afdeling:

Læs mere

Forskerundersøgelsen. Resultater for Sektorforskere ved universitetet Spor 2

Forskerundersøgelsen. Resultater for Sektorforskere ved universitetet Spor 2 Forskerundersøgelsen Resultater for Sektorforskere ved universitetet Spor 2 Indholdsfortegnelse 1. Arbejdstid 2. Løn 3. Belastning og stress 4. Forskning og forskningsfinansiering 5. Arbejdspålæg 6. Forskningsfrihed

Læs mere

Invitation til og program for Temadagen: Forskning i Klinisk Sygepleje Aalborg Universitetshospital

Invitation til og program for Temadagen: Forskning i Klinisk Sygepleje Aalborg Universitetshospital Invitation til og program for Temadagen: Forskning i Klinisk Sygepleje Aalborg Universitetshospital Torsdag den 8. oktober 2015 kl. 8.30 16.25 i Medicinerhusets Auditorium Tilmelding (bindende) til k.kusk@rn.dk

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Målprogram for HK Kommunal Vedtaget ved HK Kommunals forbundssektorkongres den 31. januar til 2. februar 2016

Målprogram for HK Kommunal Vedtaget ved HK Kommunals forbundssektorkongres den 31. januar til 2. februar 2016 Målprogram for HK Kommunal 2016-2020 Vedtaget ved HK Kommunals forbundssektorkongres den 31. januar til 2. februar 2016 Målprogram som styringsredskab HK Kommunals målprogram understøtter de fælles mål,

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA

Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA De næste 45 minutter Hvorfor er psykisk arbejdsmiljø så vigtig for produktiviteten? Sammenhæng

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Arbejdsmiljøkonference AAU maj 2015. Pia Køhler Ryom Ledende psykolog Arbejdsmedicinsk Klinik

Arbejdsmiljøkonference AAU maj 2015. Pia Køhler Ryom Ledende psykolog Arbejdsmedicinsk Klinik Arbejdsmiljøkonference AAU maj 2015 Pia Køhler Ryom Ledende psykolog Arbejdsmedicinsk Klinik Disposition 1. Sundhed 2. Aktørperspektivet fra repræsentantskab til ejerskab 3. Hvordan skabes ejerskab? 4.

Læs mere

Erhvervspsykologiske stress-samtaler med kontekst

Erhvervspsykologiske stress-samtaler med kontekst Erhvervspsykologiske stress-samtaler med kontekst I mange år har vi i Erhvervspsykologerne hjulpet mennesker med stress, eller stærke oplevelser af at føle sig presset, relateret til en arbejdsmæssig kontekst.

Læs mere

RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS

RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 12.05.2014 LEDELSE WWW.KURSEROGKONFERENCER.DK RELATIONEL KOORDINATION I PRAKSIS Offentlige institutioner oplever i disse år et stigende

Læs mere

Kerneopgaven, som styrende for arbejdet i den fælles skole

Kerneopgaven, som styrende for arbejdet i den fælles skole Kerneopgaven, som styrende for arbejdet i den fælles skole Landsmøde i Tænketank Danmark den fælles skole Fredag d. 2. oktober 2015 Eva Thoft eth@teamarbejdsliv.dk 0045 2091 7417 KERNEOPGAVEN HVOR KOM

Læs mere

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers

Fokus på psykisk arbejdsmiljø. Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Fokus på psykisk arbejdsmiljø Cand. psych. aut. Mette Mikkelsen, arbejdsmiljøcentret i Randers Udgangspunktet Vi går alle på arbejde for at bidrage med noget værdifuldt, noget vi kan være tilfredse med

Læs mere

Caféworkshop om Social Kapital for arbejdsmiljøgrupper i Odder Kommune

Caféworkshop om Social Kapital for arbejdsmiljøgrupper i Odder Kommune SOCIAL KAPITAL Caféworkshop om Social Kapital for arbejdsmiljøgrupper i Odder Kommune d. 7. juni 2011 ved Cand. Psych Mette Gylling Kristensen, Orbicon 6. juni 2011 Dagens program Kl. 12.00-13.00 Kl. 13.00-14.00

Læs mere

Social kapital en ressource, der er værd at kende

Social kapital en ressource, der er værd at kende Social kapital en ressource, der er værd at kende Teknologisk Institut 3. Laboratorium 12. januar 2012 Jon Ranheimsæter Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hospitaler under nedskæring 2 hospitaler med 24

Læs mere

gladsaxe.dk Personalepolitik

gladsaxe.dk Personalepolitik gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer

Læs mere

Ankomst og indregistrering Mød de øvrige deltagere over morgenbrød og -kaffe

Ankomst og indregistrering Mød de øvrige deltagere over morgenbrød og -kaffe Side 1 ud af 5 Den danske model er på én gang stærkt ombejlet, omdiskuteret og udsat for pres. Ikke mindst globaliseringen og den aktuelle økonomiske krise har gjort det vanskeligere at se, hvordan et

Læs mere

Social kapital og relationel koordinering hvordan hænger begreberne sammen?

Social kapital og relationel koordinering hvordan hænger begreberne sammen? Social kapital og relationel koordinering hvordan hænger begreberne sammen? Workshop nr 311 Arbejdsmiljøkonferencen 2014, Nyborg Strand Karen Albertsen: Kal@teamarbejdsliv.dk Inger Marie Wiegman: IMW@teamarbejdsliv.dk

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK

GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES ARBEJDSMILJØPOLITIK SIDE 1 / 6 Tre fokusområder i arbejdsmiljøet: INDLEDNING For at kunne løfte de opgaver, der er omtalt her

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Social kapital en ressource det er værd at kende

Social kapital en ressource det er værd at kende Social kapital en ressource det er værd at kende PIONER-projektet Områdeseminarer efterår 2012 S ht, Grontmij A/S Copyrigh Eva Thoft, Arbejdsmiljøkonsulent Hvorfor er social kapital interessant? En ny

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG TRIVSEL HAR POSITIV EFFEKT PÅ BUNDLINJEN Arbejdspladsernes sociale kapital handler om, hvordan man fungerer sammen på arbejdspladsen. Det interessante er, at man kan påvise

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Forskningsansatte ingeniører

Forskningsansatte ingeniører januar 2008 Forskningsansatte ingeniører Resumé Ingeniørforeningen har gennemført en undersøgelse blandt medlemmerne ansat som forskere indenfor teknologi og naturvidenskab. Undersøgelsen viste, at der

Læs mere

Københavns Amts. Kommunikationspolitik

Københavns Amts. Kommunikationspolitik Københavns Amts Kommunikationspolitik INDHOLD Indledning 3 Principper for god kommunikation i Københavns Amt 4 1. Vi vil være synlige og skabe indsigt i de opgaver, amtet løser 5 2. Vi vil skabe god ekstern

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Social kapital som arbejdsmiljøværktøj

Social kapital som arbejdsmiljøværktøj Social kapital som arbejdsmiljøværktøj Arbejdsmiljødage 25-26 marts 2015 Hanne V. Moltke & Jens Karlsmose hanne@newstories.dk 30 40 23 60 Program for workshoppen Forventningsafstemning Oplæg om social

Læs mere

GOD LEDELSE. TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer

GOD LEDELSE. TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer GOD LEDELSE LEADERSHIP PIPELINE I SUNDHEDS-, ÆLDRE- OG HANDICAPFORVALTNINGEN SAMT BORGERSERVICE TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer for samarbejdet i Hjørring Kommune Dette er

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder: - Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed

Læs mere