Det handler om at kunne de fine ord - konstruktionen af en forandringsagent

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Det handler om at kunne de fine ord - konstruktionen af en forandringsagent"

Transkript

1 Det handler om at kunne de fine ord - konstruktionen af en forandringsagent Christina Andersen, Jan René Strojek & Niels Horn Speciale på Kommunikation, Roskilde Universitetscenter Foråret

2 A. Tak & bemærkninger til forside Vi vil gerne takke Transportchefen, ledelsen samt medarbejderne ved vores case-sygehus for deres opbakning til dette speciale. Uden deres gavmildhed og deltagelse havde dette speciale ikke været muligt. Forsidetegningen er gruppens egen produktion, og blev lavet i den tidlige projektfase, hvor ledelsens og portørernes kompetencer i langt større omfang var i spil i vores overvejelser. Den illustrerer de mange facetter, der er i spil i organisation omkring et menneskes kompetencer. Ved brug af gruppens selv- og nyudviklede kompetenceskema på forsiden af dette papir, kan man ved en ansættelsessamtale ansætte en portør eller en administrerende direktør bedømmelsen af ansøgeren afhænger af, hvor mange hits i koordinatsystemets respektive områder, ansøger får via spørgsmål ved eksempelvis ansættelsessamtalen. RUC, den 30.august

3 B. Arbejdsfordeling Som det er beskrevet i studievejledningen for specialer, skal der kunne gives individuelle karakterer her som ved almindelige moduleksaminer, og vi bliver nødt til at fortælle i forordet, hvem der er specielt ansvarlig for hvad i afhandlingen. Det sker her ved følgende redegørelse for, hvordan vi har delt arbejdet imellem os, og hvordan vi har arbejdet med afhandlingen. Vi har valgt at dele redegørelsen op i kapitler, således at hvert kapitel har en eller flere hovedansvarlige. Et kapitel kan dog have én hovedansvarlig, og samtidig en eller to underansvarlige som indikerer, at de har været inde over kapitlet, men ikke sat sit præg i samme grad som den hovedansvarlige. Rækkefølgen af navne, hvis der er mere end én hovedansvarlig, er tilfældig. Ud for hvert kapitel vil den eller de hovedansvarlige være markeret med fed skrift; underansvarlige med almindelig skrift. Der er kapitler, som er blevet til i så meget fællesskab, at en arbejdsdeling har været umulig at bestemme. Det fremgår af understående liste hvilke kapitler og dele, det er. Gruppen har i øvrigt haft et ganske homogent samarbejde og en ligelig arbejdsfordeling! Kapitel 1: Christina, Jan. Kapitel 2: Niels, Christina. Kapitel 3: Jan, Christina Kapitel 4: Christina, Niels Kapitel 5: Jan, Christina Kapitel 6: Niels, Jan Kapitel 7: Christina, Jan, Niels Kapitel 8: Christina, Jan, Niels Kapitel 9: Christina, Jan, Niels Formidlingsproduktet: Christina, Jan, Niels 2 2

4 C. Indholdsfortegnelse Forside...Fejl! Bogmærke er ikke defineret. A. Tak & bemærkninger til forside...1 B. Arbejdsfordeling...2 C. Indholdsfortegnelse...3 D. English synopsis: It s all about knowing the right words...6 E. Synopsis: Det handler om at kunne de fine ord Forandring i organisationer Forandring og kommunikation: Af hvem og hvordan? Kommunikation Præsentation af case Valg af case Hvad er forandringskommunikation? forandringsagenter Hvilke kompetencer skal en forandringsagent så besidde? Hypotese og arbejdsspørgsmål Hidtidigt forskningsfokus og vores bidrag Tilgang Læsevejledning Metodiske Overvejelser Forandringsagenten som en rød tråd Socialkonstruktivisme Virkelighed og konstruktion Diskursbegrebet og diskursanalyse Interview som empirisk grundlag Intervieweren Udvælgelse af informanter og location Udvælgelse af informanter Interview som metode Tilrettelæggelse af interviews Transskription Analysemetode Forandring, kommunikation og forandringsagenten Overordnede betragtninger Forandringer Det gælder om at kunne de fine ord Ejerskab

5 3.3 Forandringsparathed og mulighed?! Forandringskommunikation Vertikal og horisontal kommunikation Budskabet?! Forandringsagenten Tryghed Hvem kan så være forandringsagenter? Forandringsagentens kompetencer og roller Rollen som forandringsagent Opsummering Diskursanalyse Hvorfor nu det? Diskurspsykologien Individ og selv Fortolkningsrepertoirer Forandringsagent en diskurs? Kritisk diskursteori Diskursers effekt Mod en analysemodel Opsummering Analyseoptikker Subjektet og magten Subjektet Subjekt positioner Magt Magt og viden Sammenfatning: Kulturforståelse og sprogspil Fortolkning: Analyse Indledning til analyse Forandringsagenten Forandringen før forandringsagenten Forandringsagenten Hvem taler man med om forandringer og hvordan? Tillidsmanden Fortidens stabilitet og nutidens effektivitet moderne og traditionelle repertoirer Faglig klub repertoire Modstridende italesættelser af tillidsmanden som forandringsagent Opsummering Kommunikationen på TFA Hvordan opleves kommunikationen?

6 Et mellemlederperspektiv Et portørperspektiv Nye måder at snakke sammen på Opsummering Diskussion Tillidsmanden som forandringsagent Kommunikationen Den faglige kultur Den faglige klub Tanker om anbefalinger Konklusion Refleksioner og Perspektivering At arbejde med en case Andre vinklinger på specialet Refleksioner over metoder og teori Personligt Litteraturliste Formidlingsprodukt Refleksioner over formidlingsproduktet Bilag til formidlingsprodukt

7 D. English synopsis: It s all about knowing the right words - the construction of a Change Agent The starting point for this thesis is Change Communication in organizations, and how the success of this communication can be increased by using Change Agents in the process. In most writings concerning Change Agents, the middle manager, the external consultant, the employee, the manager and/or the top management are mentioned as Change Agents. Could other possible Change Agent candidates be considered besides those mentioned in these writings? Writings on Change Agents underline, that in order to find the right Change Agent candidate, it is important to know both the organizational structure, and the cultures and subcultures that exists within the professional groups of the organization, because this in turn affects the choice of Change Agents. Moreover, it is important to examine how communication functions in the organization, because this reflects who are in play as possible candidates, and how change communication should be planned. How is this played out in concrete work places? How are imagined Change Agents constructed in these settings, and how does their communication processes work? By interviewing different groups of employees within a transport and supply department in a large Danish hospital, our case study examines how a Change Agent is conceptualised and constructed in an actual work place setting. We seek an understanding on, how the language of our informants is used to talk about the pros and cons of Change Agents especially whom can be imagined as Change Agents, and who can not in the social context of the stakeholders. In this approach we use a scientific method grounded in social constructivist theory. Our choice of method is based on our belief, that it is through the use of language that social and cultural definitions are created, reinforced or changed. We apply the use of discourse analysis on our empirical data. This approach is chosen because it partly seeks to understand the language usage in human interaction. To understand the meaning of words in a context, the analysis of the use of the language is crucial, because it is in language, that meaning is embedded. 6 6

8 We conclude, on the basis of our informants discursive constructions, that the optimal candidate as a Change Agent, in the context of our case study, is the union representative. We believe that the organizational structure and the professional organization, inherent in the union traditions, are tantamount as to whom can be imagined as a Change Agent in our case study. The union representative is the obvious choice from both a managerial and employee point of view. 7 7

9 E. Synopsis: Det handler om at kunne de fine ord - konstruktionen af en forandringsagent Udgangspunktet for dette speciale er forandringskommunikation i organisationer, og hvorledes denne kommunikations succes kan øges ved at bruge forandringsagenter i implementeringen af forandringerne. I de fleste teorier omhandlende forandringsagenter nævnes mellemlederen, den eksterne konsulent, medarbejderen, lederen og/eller øverste ledelse som en forandringsagent. Kunne der tænkes andre mulige kandidater som forandringsagenter, end dem litteraturen fortrinsvis nævner? I litteraturen nævnes det, at for at finde den rette kandidat til posten som forandringsagent, er det vigtigt at vide, hvilken organisationsstruktur, kultur og de forskellige subkulturer indenfor faggrupperne, der er gældende, da det kan influere på valg af forandringsagent. Desuden er det vigtigt at undersøge, hvordan der kommunikeres i organisationen, da det er med til at belyse hvilke relevante personer, der kunne være i spil som kandidat, samt hvorledes forandringskommunikationen skal tilrettelægges. For hvordan er det lige, det forholder sig i konkrete kontekster på arbejdspladserne? Hvordan konstrueres forestillinger om mulige forandringsagenter i praksis, og hvordan kommunikeres der? Via et case studie af en Transport og Forsyningsafdeling på et større dansk sygehus, vil vi undersøge, hvordan en forandringsagent konstrueres og italesættes i praksis, ved hjælp af interviews med de implicerede parter i organisationen. Vi vil gerne forstå, hvordan sproget hos vores interviewpersoner i vores case-organisation bruges til at fortælle om fordele og ulemper ved forandringsagenter herunder hvem interviewpersonerne kan se som forandringsagenter; og hvem de ikke kan forestille sig i den rolle i deres sociale kontekst. Til at forstå dette tager vi afsæt i en socialkonstruktivistisk videnskabstradition. Dette valg er taget, fordi denne tilgang tillægger sproget en central rolle, da det er herigennem, at sociale og kulturelle definitioner skabes, opretholdes og forandres. Vi benytter en diskursanalytisk vinkel på vores empiri, idet den går ind og undersøger interaktionen mellem mennesker, som udtrykkes via - og gennem sproget. For at forstå ordenens betydning i en konkret kontekst, er vi nødt til at analysere sproget, da betydning er indlejret i sproget. 8 8

10 Sammenfattende konkluderer vi, at vores interviewpersoners italesættelse og konstruktion af den optimale forandringsagent er tillidsmanden. Vi mener at kunne vise, at I vores case er det den organisatoriske struktur, den faglige organisering og de traditioner, som er forbundet med disse, der er udslagsgivende for, hvem der kan tænkes som en mulig forandringsagent. Her bliver det altså tillidsmanden, der både af medarbejdere og ledelsen udpeges som den mest nærliggende kandidat i rollen som forandringsagent. 9 9

11 1.0 Forandring i organisationer Vi må i dag sande, at verden forandrer sig hurtigere end nogensinde. Hvad der blev opfattet som endegyldige sandheder i går, er forældet viden i morgen. Den akkumulerede viden rækker ikke i forhold til nutidens samfund i konstant forandring, og den kommende fremtid. Thyssen (2005) taler ligefrem om at være illoyal over for erfaringer. Dette medfører, at forandring i dag er blevet et nøgleord i organisatorisk og ledelsesmæssig sammenhæng, samt at der er kommet et øget fokus på forandringsparathed hos medarbejderne, idet der er mange kræfter, der driver organisationerne ud i forandringsprocesser. Elementer som ændrede konkurrencevilkår, udvikling inden for teknologi, globalisering, nye eller ændrede kundekrav, udlicitering, ændrede værdimønstre og nye kompetencebehov for bare at nævne nogle få (Bakka & Fivelsdal 1999, Schein 1990). I bedste fald mødes forandringsprojekterne med ligegyldighed, i værste fald med mistillid eller modarbejdelse (Petersen 2000, Larkin & Larkin 1994), da medarbejdere i de fleste organisationer har været igennem mange forandringsforløb på deres arbejdspladser i de senere år (Åkerstrøm Andersen & Born 2001). Derfor er deres motivation ofte meget begrænset, når ledelsen sender et nyt værdigrundlag, en ny vision eller etiske spilleregler ud i organisationen. Lige meget hvor stor og betydningsfuldt forandringsprojektet bliver slået op af ledelsen, kan det for medarbejdernes side indledningsvis være svært at se nødvendigheden af projektet, når nu krisen ikke kradser (Petersen 2000, Larkin & Larkin 1994). Men hvordan og af hvem skal forandringsprojektet så kommunikeres til medarbejderne, når de ikke er de mest motiverede? 1.1 Forandring og kommunikation: Af hvem og hvordan? Der er mange tilgange til at skabe forandring. Den overvejende økonomiske betragtning er ganske fremherskende i den danske industri. I en undersøgelse foretaget af Dagbladet Børsen i forbindelse med det såkaldte VL døgn i 2002, spurgte man et stort antal topledere om, hvad er de vigtigste forhold for Dem som virksomhedsleder? (Hildebrandt 2005:43). Den vigtigste kvalifikation for ledere var at skabe overskud. Denne økonomiske forståelses mere produktionsorienterede tilgang ses også hos Andersen & Rohde i deres bog: Virksomhedens Økonomistyring (2001:7-9), hvor en mekanisk opskrift gives omkring de faktorer, der er nødvendige at indregne for en virksomhedsleder. Her er modstanden mod forandring beskrevet som Systemmodvilje og er noget, som ikke bør være der, da det kan skade den rationelle beslutningsproces. Forfatterne nævner, at 10 10

12 systemmodviljen er afhængig af blandt andet eksisterende kultur og ledelsesform, men at det ligger uden for denne fremstillings rammer, at komme nærmere ind på dette område (Andersen & Rohde 2001:9). Når man skal lære om den økonomiske rationalitet, er der ikke ret meget plads til at lære om de sproglige, opfattelsesmæssige og psykiske barrierer, der kan eksistere som modstand mod forandring. Et år senere spørger Dagbladet Børsen ind til morgendagens ledere, og her kommer Empati ind på førstepladsen, kommunikation og åbenhed på fjerdepladsen, og først nede på sjettepladsen kommer Resultatorienteret/købmandskab (Hildebrandt 2005:44). Vi vil ikke her fordybe os i resultatet eller validiteten vi mener nemlig, at undersøgelsen sagtens kan anfægtes, for senere svarer lederne, at indtjeningen også er vigtig. Men vi kan bruge resultatet til at demonstrere, at der er andet og mere ved ledelse end en ensidig fokusering på bundlinjen af regnskabet. Som Transportchefen (TC) siger: Det gælder om at kunne udvikle ledelsen, om at udvikle medarbejderen (TC:linje 296) 1. Kommunikation og åbenhed er også et kodeord både hos lederne i vores case og i undersøgelsen, og det er interessant, at fokus kan skifte så markant i undersøgelserne. Som når Transportchefen på vores case-sygehus udtaler: [jeg] [kunne] tænke mig, at vi prøvede noget helt, helt nyt [omkring kommunikationen] (TC:313). Forandring kan også ses som statens transformation inden for bureaukratiet, hvor fokus er flyttet fra den centrale levering af borgerydelser til at være et styringsinstrument, som organiserer samfundsmæssige processer (Bogason 2001:132). Også her er modstanden mod forandring observeret, idet administrationen ikke kunne se fordelen i at forenkle et regelsæt, selv samme embedsværk selv havde oprettet. Ændring et sted berører mange andre områder, og så er det alt i alt lettere at bevare status quo (Bogason 2001:134). Men når man nu ikke kan undslå sig forandringerne, hvordan bringer ledelsen så disse forandringer videre i systemet og ud til medarbejderne? 1 Se bilag C som indeholder interviewene fuldt udskrevet og bilag A for forkortelser 11 11

13 1.2 Kommunikation Når en organisation skal gennemføre en forandringsproces, foregår en stor del af dette via forandringskommunikation, idet den kommunikative proces involveret i at implementere ændringer har en stor betydning for, hvor modtagelige de implicerede personer er over for forandringen; og derfor hvor vellykket implementeringen kan blive. Det kan både være omfattende forandringer som f.eks. en fusion af to organisationer, strukturændringer i organisationen eller værdibaserede forandringer, hvor man f.eks. skal operationalisere en ny vision etc. 2 Til at varetage denne kommunikation er der flere forskellige tilgange. Megen litteratur 3 er præget af den amerikanske management tilgang, der ofte er top-down inspireret. Andre har dog den tilgang, at det ville være ufrugtbart, hvis det kun var topledelsen, der udlagde forandringen overfor medarbejderne. I stedet skal man have mellemlederne på banen. Baseret på erfaringer fra sundhedskampagner 4 har man en formodning om, at de er de bedst egnede til at kommunikere den øverstes ledelses visioner og ønsker ned til medarbejderne (Larkin & Larkin 1994, Petersen 2000). Mellemlederne/supervisors kan bedre oversætte og fortælle medarbejderne, hvad ledelsens forandringstiltag vil betyde for den enkelte medarbejders liv og hverdag, samt tage individuelle hensyn til medarbejdernes forandringsparathed. Da vi er interesserede i forandringskommunikation, og hvordan den kan foregå, tager vi udgangspunkt i en case, for at undersøge deres erfaringer med forandringer og kommunikation. 1.3 Præsentation af case I vores case har vi at gøre med et sygehus, der befinder sig midt i det spændingsfelt, som moderniseringen af den offentlige sektor skaber (Bogason 2001:134ff, Åkerstrøm Andersen & Born 2001:98ff)) - i dette tilfælde dannelsen af de nye regioner som erstatning for amterne. Organisationen er som det i et eller andet omfang er tilfældet for alle offentlige institutioner i Danmark i disse år - underlagt et krydspres mellem effektiviserings- såvel som udviklingskrav (Siig Andersen et al. 2000). 2 I Lund og Petersen (1999:169) 3 Se Helle Petersen (2000) for et særligt litteraturstudie på området. 4 Lokale forandringsagenter etc. - se Petersen (2000:44) 12 12

14 Vores case-sygehus er et større sygehus, som har en central placering i sin region. Med sine flere tusinde ansatte modtager sygehuset hvert år mange tusinde patienter. Fra januar 2007 nedlægges de nuværende 13 amter og i stedet træder fem nye regioner og 98 storkommuner i kraft i hele landet. Portørledelsen i Transport og Forsyningstjenesten på sygehuset forudser, at sygehusets serviceafdelinger fremover skal koordinere sine aktiviteter med de andre store sygehuse. For at imødekomme de ændrede politiske og administrative krav, der kan forudses af ledelsen, har hele spørgsmålet om forandring været et spørgsmål om at være på forkant overfor konkurrencen fra andre sygehuse på serviceområdet, når amterne i 2007 nu bliver til regioner. Som Transportchefen fra vores case siger: Og jeg vil gerne være klar til at modtage nye udfordringer og opgaver, når vi kommer i den her region (TC: ). FOA (Fagforeningen Fag Og Arbejde ) udførte i foråret 2006 en kvantitativ spørgeskemaundersøgelse, hvor portørgruppens demografiske data blev kortlagt. Den blev suppleret med kvalitative interviews med sygehusdirektører og portører, idet man havde et ønske om at se, hvilke fremtidsmuligheder selve portørbegrebet og faget havde. Efterfølgende blev et seminar afholdt ultimo juni 2006 med interessenter fra hele branchen sygehusledelser, lokale afdelingsledelser på sygehusene og fagforeninger. Her blev resultaterne gennemgået, og resultatet er iflg. undersøgelserne entydige: selve jobbegrebet portøren er et truet begreb (bilag D). Samtidig er der, ifølge portørledelsen, aktuelle planer til diskussion fra den nye region, omkring at lade 3 sygehuse koordinere deres udbud af serviceydelser. På den baggrund har ledelsen en reel trussel at forholde sig til truslen om eksklusion fra beslutningskredsen eller endog om afskedigelse; som dog ikke er her-og-nu aktuel. Portørledelsen udøver derfor det, som med et nyere begreb kaldes Customer Relationship Management (CRM), hvor organisationen hjælper aftagerne af Transportafdelingens serviceydelser med at finde det bedste køb altså den optimale ydelse og i dette tilfælde, hvilke serviceydelser, der kan/skal ydes til resten af organisationen. Man har altså et ønske fra portørledelsens side om at være på forkant med de kommende forandringer (TC: ) Valg af case Betingelsen for valg af vores case var, at organisationen skulle have en medarbejdergruppe, der havde været igennem en forandringsproces inden for de sidste par år, så medarbejderne i store træk 13 13

15 stadigvæk ville være i stand til at huske den kommunikation, der fandt sted i forbindelse med forandringsprocessen. Da vi foretog vores interview, var det ca. 1½ år siden, medarbejdergruppen havde været gennem den sidste større forandringsproces. Da det fremgår af vores empiri, at kommunikation og forandring er emner, der er vigtige for såvel medarbejderne som ledelsen, stiller vi bl.a. spørgsmålene: hvordan og af hvem skal forandringerne i organisationen kommunikeres videre? Og hvordan sikres den mest succesfulde implementering af forandringerne? 1.4 Hvad er forandringskommunikation? Generelt set lægger megen organisationslitteratur vægt på, hvordan ledelsen skal tackle og håndtere forandring, og hvordan man leder en organisation. Den litteratur, der findes, beskæftiger sig for en stor dels vedkommende med ledelsens rolle i forandringen. I forbindelse med forandringskommunikationen er en måde at få forandringen implementeret på at bruge forandringsagenter forandringsagenter I litteraturen findes der mange teoretiske og praktiske definitioner på en forandringsagent. En er, at en forandringsagent kan sidestilles med en projektleder eller ekstern forandringskonsulent. Buchanan og Boddy (1992) definerer en forandringsagent netop sådan: We will use the term change agent and project. manager interchangeably. It is not possible always to distinguish clearly between these titles, which depend on and vary with the organizational context. Difficult to argue that the project. manager is not a change agent. Most consulting firms today advocate some version of a project. management approach to the implementation of their recommendations for organizational change. Difficult also to argue that the change agent is not a project manager (Buchanan & Boddy 1992, s.6). En mere klassisk kommunikativ tilgang findes i Windahl et al. (1992), hvor forandringsagenten beskrives som: an individual who influences clients innovation decisions in a direction deemed desirable by a change agency (Windahl et al. 1992:66). Med denne mere humaniora inspirerede tilgang er individer mere tilbøjelige til at blive influeret af personer, som er lig dem, snarere end dem som væsensadskiller sig fra individet - eksempelvis omkring social status og kulturel baggrund 14 14

16 (Windahl et al. 1992:66) 5. De fortsætter: Change agents may be found on different levels, from the grass roots up (ibid s.66). En yderligere definition finder man i Helle Petersens bog Forandringskommunikation, hvor hendes definition både er enkel og meget bred. Den fokuserer på de interne forandringsagenter i organisationen og ser bort fra eksterne konsulenter. Forandringsagenter er medarbejdere, som ved et særligt engagement støtter implementeringen af et forandringsprojekt (Petersen 2000:44). Dvs. at forandringsagenter i princippet kan være alle medarbejdere - herunder lederne, som af en eller anden grund har - eller får - et særligt engagement i forhold til forandringsprojektet. I denne definition er implementering i vid udstrækning ensbetydende med kommunikation, idet hun fokuserer på værdibaserede forandringsprojekter. Derved er implementeringen primært noget, som sker ved en ændring i medarbejdernes bevidsthed, som så smitter af på måden, disse handler på. Petersens definition tager udgangspunkt i teorierne om opinionsdannernes betydning for succesrig implementering og vigtigheden af, at forandringskommunikationen foregår i nærmiljøet. Det handler altså om at identificere medarbejdere ude i organisationen, som enten af egen interesse har en konstruktiv og aktiv tilgang til projektet, eller som ved en særlig indsats fra topledelsen eller de eksterne konsulenter kan gøres særligt engagerede som når teorien om forandringskommunikation anbefaler, at man involverer og retter sin primære kommunikation direkte mod supervisors eller den nærmeste leder (Eksempelvis Larkin & Larkin 1994). Dernæst er der de professionelle forandringsagenter. Medarbejdere, der har det som deres heltidsjob at arbejde med implementeringen af et forandringsprojekt bredt i virksomheden. 1.5 Hvilke kompetencer skal en forandringsagent så besidde? Buchanan og Boddy (1992) definerer forandringsagentens kompetencer på følgende vis: 5 En mere indgående forståelse af social baggrund og klasser kan fås ved læsning af Erik Jørgen Hansens værker omkring disse emner. Eksempelvis En generation blev voksen (1995). Hans empiriske undersøgelser gennem flere årtier lægger sig i øvrigt ganske tæt op af Pierre Bourdieus empiriske undersøgelser; beskrevet i bogen The Inheritors french students and their relation to culture fra

17 The competences of the change agent in this domain concern interpersonal and social skills such as communication, listening, building effective relationships and team building (ibid s.20). Kommunikationen er med andre ord en vigtig kompetence for en forandringsagent, idet der er en væsentlig forskel på at arbejde professionelt med forandring og på at være en mellemleder eller en opinionsdanner, der skal forestå forandringskommunikationen. Opinionsdannere er f.eks. medarbejdere, som er bredt respekteret i organisationen pga. deres faglige ekspertise, sociale egenskaber eller indsats på det personalepolitiske område (Petersen 2005). Forandringsagenten er som beskrevet et vidt begreb. Hvordan taler de implicerede parter i vores case om forandringsagenter, og hvilke roller mener de, at disse kan spille i en kommunikationsproces. 1.6 Hypotese og arbejdsspørgsmål I forlængelse af ovenstående opstiller vi følgende hypotese: forandringsagenter kan udgøres af andre personer, end de i litteraturen ofte nævnte chefer, mellemledere, eksterne konsulenter og almindelige medarbejdere. Som arbejdsgrundlag for ovenstående hypotese benytter vi os af en række arbejdsspørgsmål: Kan der tænkes andre forandringsagenter end ledelsespersoner, eksterne konsulenter eller almindelige medarbejdere til at kommunikere forandring ud? Kan det af medarbejdere og ledelse verbalt udsagte omkring en forandringsagent facilitere eller hindre en forandringsagent i at finde en plads i organisationen? Kan kommunikation afstedkomme en holdningsændring til forandring? Hvilke betingelser skal i givet fald være opfyldte? Dette har ledt os frem til følgende problemformulering: Hvorledes konstruerer de implicerede parter i vores case en forandringsagent, dennes rolle og kompetencer? Og hvilke muligheder og begrænsninger kommer til udtryk for dennes funktion? 16 16

18 1.7 Hidtidigt forskningsfokus og vores bidrag Hverken i Danmark eller i udlandet er der mangel på litteratur, der omhandler forandringskommunikation eller forandringsagenten og dennes rolle og kompetencer med bud på, hvordan dette gøres på den mest hensigtsmæssige måde set i et ledelsesmæssigt perspektiv. Det er dog langt sværere at finde litteratur, der fokuserer på de implicerede parter i forandringskommunikationen og deres oplevelse af - og forventninger til - forandringsagenter og disses kompetencer. Vi fandt, at størstedelen af litteraturen er ledelses- og anvendelsesorienteret, hvor fokus i høj grad er på, at få medarbejderne til at opføre sig hensigtsmæssigt i forhold til organisationens mål 6. Vi ønsker derfor at undersøge de implicerede parters opfattelse af forandringsagenter, disses rolle og kompetencer, samt hvor og hvordan de mener, at de kan bruge en forandringsagent i deres organisations forandringsprocesser, og om det kunne være andre relevante personer end dem, der nævnes i litteraturen. Formålet med dette er at bidrage med nye perspektiver på forandringsagentfeltet, ved at sætte fokus på medarbejderne, mellemlederne og andre implicerede personers italesættelser af ovenstående. Idet vi undersøger de implicerede parters opfattelse af forandringsagenter, tager vi udgangspunkt i en specifik organisation, vores case-sygehus, der står over for nogle større forandringsprocesser i den kommende tid. Det gør vi blandt andet, fordi vi mener, at en undersøgelse af de implicerede parter i forandringsprocesser og deres brug af forandringsagenter ikke kan baseres på teori alene, men må tage udgangspunkt i disses subjektive oplevelse og beskrivelse af forandringsagenter, og hvordan de mener, de kan bruge dem i deres forandringskommunikation. Vi har således allerede i tilgangen til besvarelsen af vores problemformulering en række antagelser omkring forandringsagenter og disses betydning for en succesfuld implementering af forandringer i organisationer. Disse antagelser er en central del af vores motivation, og danner baggrund for udformningen af vores problemformulering. Vores antagelser angående vores case-organisation er følgende: De implicerede parters rolle i organisationen har betydning for forandringskommunikationen. Forandringstiltag møder umiddelbart modstand men denne modstand kan ændres til accept via kommunikation. Kommunikation er en vigtig kompetence i forandringsprocessen. 6 Se eksempelvis Petersen et al

19 En forandringsagent virker ud over sine andre kompetencer - som oversætter af ledelsens forandringstiltag. Foretages denne oversættelse indledningsvis af nærmeste leder, er chancen for en succesfuld implementering større. Andre forandringsagenter end ledergruppen har også mulighed for at skabe grobund for en succesfuld forandringskommunikation 1.8 Tilgang For at afdække de implicerede parters konstruktioner, har vi foretaget individuelle interviews med mellemledergruppen, der består af 2 personer samt Transportchefen og dennes Souschef. Endvidere har vi foretaget gruppeinterviews af to portørgrupper bestående af hver 4 personer, der har gennemgået en lignende omstrukturering og forandringsproces for ca. 1½ år siden. Disse interviews udgør hovedparten af vores empiriske materiale. Derudover inddrager vi diskurs- og socialkonstruktivistisk videnskabsteori for at skabe det fundament, vi bygger vores speciale på, og supplerer med andre teoretikere bl.a. Michel Foucault. 1.9 Læsevejledning Efter afslutningen af kapitel 1 - med denne læsevejledning - præsenterer vi i det følgende kapitel 2 de metodiske overvejelser, vi har gjort os i forbindelse med udarbejdelsen af specialet. Dernæst følger kapitel 3, der er en fremstilling af den teoretiske ramme for specialet. Her gennemgår vi forandringsagenten og forandringskommunikation. I kapitel 4 præsenterer vi Potter & Wetherell samt Faircloughs diskursanalyse, som fungerer som en overordnet ramme for vores analyse. Dernæst præsenteres i kapitel 5 de analyseoptikker, vi anvender til at underbygge analysen med. I kapitel 6 følger analysen, der behandler de temaer, vi har identificeret som relevante for vores problemstilling. Kapitel 7 indeholder diskussionen. Kapitel 8 vores konklusion og kapitel 9 vores refleksioner. Interviewene i deres fulde længde findes bagerst i rapporten som bilag

Bilag. Resume. Side 1 af 12

Bilag. Resume. Side 1 af 12 Bilag Resume I denne opgave, lægges der fokus på unge og ensomhed gennem sociale medier. Vi har i denne opgave valgt at benytte Facebook som det sociale medie vi ligger fokus på, da det er det største

Læs mere

Diskursteori, kommunikation, og udvikling

Diskursteori, kommunikation, og udvikling Diskursteori, kommunikation, og udvikling Program Introduktion til diskursteori og kommunikation som understøtter og skaber forandring CMM Coordinated management of meaning Forandringsteori som udviklingsredskab

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse Formidlingsopgave AT er i høj grad en formidlingsopgave. I mange tilfælde vil du vide mere om emnet end din lærer og din censor. Dæng dem til med fakta. Det betyder at du skal formidle den viden som du

Læs mere

Innovations- og forandringsledelse

Innovations- og forandringsledelse Innovations- og forandringsledelse Artikel trykt i Innovations- og forandringsledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger

Læs mere

Forskning i socialpædagogik socialpædagogisk forskning?

Forskning i socialpædagogik socialpædagogisk forskning? Forskning i socialpædagogik socialpædagogisk forskning? eller knudramian.pbwiki.com www.regionmidtjylland.dkc Indhold Professionsforskning til problemløsning eller som slagvåben? Hvad er forskning? Hvad

Læs mere

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup Notat fra dialogforum Fremtidens Medarbejder mellem Fremtidens Plejehjem og nordjyske uddannelsesinstitutioner samt private udbydere af kompetenceudvikling inden for ældreområdet, Byrådssalen, Gandrup,

Læs mere

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt

TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TIDSSYN 2004 et forskningsprojekt TEORI OG ANTAGELSER TIDSSYN 1995 KVALITATIV UNDERSØGELSE 10 interview KVANTITATIV UNDERSØGELSE 22 spørgsmål TIDSSYN 2004 Tidssynsundersøgelsens metode Tidssyn er en ny

Læs mere

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse Formidlingsopgave AT er i høj grad en formidlingsopgave. I mange tilfælde vil du vide mere om emnet end din lærer og din censor. Dæng dem til med fakta! Det betyder at du skal formidle den viden som du

Læs mere

Mening og ledelse i forandring?

Mening og ledelse i forandring? Workshop i Middelfart På lederkonference for ledende fysioterapeuter. D. 2. november 2006 kl. 10-13 Mening og ledelse i forandring? Når forandring er blevet en tilstand, skal meningen skabes i håndteringen

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Projektledelse i praksis

Projektledelse i praksis Projektledelse i praksis - Hvordan skaber man (grundlaget) for gode beslutninger? Martin Malis Business Consulting, NNIT mtmi@nnit.com 20. maj, 2010 Agenda Project Governance Portfolio Management Project

Læs mere

Orientering om det engelske abstract i studieretningsprojektet og den større skriftlige opgave

Orientering om det engelske abstract i studieretningsprojektet og den større skriftlige opgave Fra: http://www.emu.dk/gym/fag/en/uvm/sideomsrp.html (18/11 2009) November 2007, opdateret oktober 2009, lettere bearbejdet af JBR i november 2009 samt tilpasset til SSG s hjemmeside af MMI 2010 Orientering

Læs mere

Workshop: Talepædagogisk rapportskrivning

Workshop: Talepædagogisk rapportskrivning Workshop: Talepædagogisk rapportskrivning FTHF s efteruddannelseskursus 17.9.2015 1 Oplæg og dialog om centrale fokuspunkter og dilemmaer i rapportskrivning. Hvordan kan tale-hørelæreren forme sin rapport,

Læs mere

Skal vi ændre vores arbejde med akkreditering, kvalitet og patientsikkerhed. Torben Sejr, kvalitetchef, MPA Glostrup hospital

Skal vi ændre vores arbejde med akkreditering, kvalitet og patientsikkerhed. Torben Sejr, kvalitetchef, MPA Glostrup hospital Skal vi ændre vores arbejde med akkreditering, kvalitet og patientsikkerhed Torben Sejr, kvalitetchef, MPA Glostrup hospital PARADIGMESKIFT Fra kontrol til forbedring Kvalitetsafdelingens Rolle Perspektiver

Læs mere

Københavns åbne Gymnasium

Københavns åbne Gymnasium Københavns åbne Gymnasium Info om AT -Almen studieforberedelse Redaktion Nina Jensen Almen studieforberedelse Generel og overordnet beskrivelse. AT er et tværfagligt fag, hvor man undersøger en bestemt

Læs mere

Kvantitative og kvalitative metoder. Søren R. Frimodt-Møller, 19. oktober 2012

Kvantitative og kvalitative metoder. Søren R. Frimodt-Møller, 19. oktober 2012 Kvantitative og kvalitative metoder Søren R. Frimodt-Møller, 19. oktober 2012 Program 1. Forskningsspørgsmål 2. Kvantitative vs. kvalitative metoder 3. Eksempler på konkrete forskningsmetoder 4. Sampling-begrebet

Læs mere

En kvalitativ analyse af tre socialrådgiveres perspektiver på psykologer

En kvalitativ analyse af tre socialrådgiveres perspektiver på psykologer En kvalitativ analyse af tre socialrådgiveres perspektiver på psykologer Signe H. Lund, Stud. Psych, Psykologisk Institut, Aarhus Universitet Indledning Formålet med projektet har været, via semi-strukturerede

Læs mere

Bachelorprojekt 2011 Malene Christensen, Gitte Damgaard og Julie Østergaard

Bachelorprojekt 2011 Malene Christensen, Gitte Damgaard og Julie Østergaard Bachelorprojekt2011 MaleneChristensen,GitteDamgaardogJulieØstergaard Bachelorprojektisocialrådgivningogsocialtarbejde VIAUniversityCollege,SocialrådgiveruddannelseniÅrhus Opkvalificeringafdettværfagligesamarbejdemellemsocialrådgiverne

Læs mere

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer Forandringsprocesser i demokratiske organisationer 4 nøgleudfordringer Af Tor Nonnegaard-Pedersen, Implement Consulting Group 16. juni 2014 1 Bagtæppet: Demokratiet som forandringsmaskine I udgangspunktet

Læs mere

Indholdsfortegnelse 1. Problemfelt 2. Problemformulering 3. Projektdesign 4. Metode 5. Redegørelse 6. Tematiseret analyse af interviews

Indholdsfortegnelse 1. Problemfelt 2. Problemformulering 3. Projektdesign 4. Metode 5. Redegørelse 6. Tematiseret analyse af interviews Indholdsfortegnelse 1. Problemfelt 1 2. Problemformulering 2 3. Projektdesign 2 3.1 Visualisering 4 4. Metode 5 4.1 Fremgangsmåde 5 4.1.1 Redegørelse 5 4.1.2 Behandling af anvendt statistisk materiale

Læs mere

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF

Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Tips og vejledning vedrørende den tredelte prøve i AT, Nakskov Gymnasium og HF Den afsluttende prøve i AT består af tre dele, synopsen, det mundtlige elevoplæg og dialogen med eksaminator og censor. De

Læs mere

Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point)

Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point) Modul 3 - Ledelse og medarbejdere 1: Ledelse i dynamiske relationer (5 ECTS point) Studievejledning for holdstart uge 35-2011 Studievejledningen er udarbejdet i henhold til bekendtgørelse om diplomuddannelsen

Læs mere

Ilisimatusarfik HD Dimittender 2011

Ilisimatusarfik HD Dimittender 2011 HD dimittender 2011 Louise Langholz lol@ral.gl Forandringsledelse Fra forståelse til handling en planlagt organisationsforandring En undersøgelse af hvordan Royal Arctic Line A/S gennemfører etablering

Læs mere

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet

Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet Guide til god lederrekruttering på Københavns Universitet - anbefalinger til god rekruttering af ledere på Købehavns Universitet FORORD Med KU s fælles ledelsesgrundlag God Ledelse på KU er kimen lagt

Læs mere

Forstå forandringen en forudsætning for succesfuld forandringsledelse

Forstå forandringen en forudsætning for succesfuld forandringsledelse Forstå forandringen en forudsætning for succesfuld forandringsledelse Vil man sikre, at de forandringer, man står i spidsen for, får den ønskede effekt, må man først og fremmest forstå, hvad man skal lede

Læs mere

BRUGSKONTEKST, BRUGERNES BEHOV OG ETABLERING AF KRAV

BRUGSKONTEKST, BRUGERNES BEHOV OG ETABLERING AF KRAV BRUGSKONTEKST, BRUGERNES BEHOV OG ETABLERING AF KRAV Marianne Graves Petersen Associate Professor Computer Science Dept, University of Aarhus Center for Interactive Spaces, mgraves@cs.au.dk Interaktionsdesign

Læs mere

EKS KLUSIV RE PRÆ SEN TATION

EKS KLUSIV RE PRÆ SEN TATION EKS KLUSIV RE PRÆ SEN TATION 2 Eksklusiv repræsentation Jeg synes bare at alle skal være med. Alle dem, som gerne vil være med, skal være med. Anas Attaheri elev på Kongsholm Gymnasium Tak til Emilie Hededal,

Læs mere

OM AT LYKKES MED FORANDRINGSLEDELSE. Roskilde bibliotekerne 2013

OM AT LYKKES MED FORANDRINGSLEDELSE. Roskilde bibliotekerne 2013 OM AT LYKKES MED FORANDRINGSLEDELSE Roskilde bibliotekerne 2013 1 FORSTÅ FORANDRINGSBEHOVET Det nye i opgaven? For mig som leder? krav til ledelse? Kulturen? For medarbejderne Arbejdsmetoderne? Kompetencer?

Læs mere

Slides fra studietur til Manchester Jacqueline Albers Thomasen, MacMann Berg jat@macmannberg.dk/ 51927879

Slides fra studietur til Manchester Jacqueline Albers Thomasen, MacMann Berg jat@macmannberg.dk/ 51927879 Slides fra studietur til Manchester Jacqueline Albers Thomasen, MacMann Berg jat@macmannberg.dk/ 51927879 Et par systemisk opmærksomheder Handlinger er relationelt forbundet med andre handlinger Alle er

Læs mere

strategi drejer sig om at udvælge de midler, processer og de handlinger, der gør det muligt at nå det kommunikationsmæssige mål. 2

strategi drejer sig om at udvælge de midler, processer og de handlinger, der gør det muligt at nå det kommunikationsmæssige mål. 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGIENS TEORETISKE FUNDAMENT I den litteratur, jeg har haft adgang til under tilblivelsen af denne publikation, har jeg ikke fundet nogen entydig definition på, hvad en kommunikationsstrategi

Læs mere

Trivselsrådgivning. Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske. Af Janne Flintholm Jensen

Trivselsrådgivning. Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske. Af Janne Flintholm Jensen Trivselsrådgivning Et kort referat af artiklen Værsgo at blive et helt menneske Af Janne Flintholm Jensen Roskilde Universitet Arbejdslivsstudier K1 August 2011 Det følgende indeholder et kort referat

Læs mere

E-sundhedskompetence - et redskab til at skabe bro mellem borgere, patienter og vores digitale sundhedstilbud

E-sundhedskompetence - et redskab til at skabe bro mellem borgere, patienter og vores digitale sundhedstilbud E-sundhedskompetence - et redskab til at skabe bro mellem borgere, patienter og vores digitale sundhedstilbud Lars Kayser Institut for Folkesundhedsvidenskab Københavns Universitet Andre Kushniruk, Richard

Læs mere

Forventninger til forandringer i det offentlige

Forventninger til forandringer i det offentlige Forventninger til forandringer i det offentlige Survey Implement Consulting Group og Mandag Morgen September 2013 Om undersøgelsen I forbindelse med konferencen om fremtidens offentlige sektor har Implement

Læs mere

Jakob Lauring. Ledelse af kreativitet stiller nye krav til ledere

Jakob Lauring. Ledelse af kreativitet stiller nye krav til ledere Ledelse af kreativitet stiller nye krav til ledere Oversigt Præsentation Innovation i komplekse organisationer Ledelsesformer Præsentation Jakob Lauring, Professor, Forskningsleder Tidligere projekter

Læs mere

Manuskriptvejledning pr. 2015 Bachelorprisen

Manuskriptvejledning pr. 2015 Bachelorprisen Manuskriptvejledning pr. 2015 Bachelorprisen Fremsendelse af artikel Artikler skrevet på baggrund af bachelorprojekter, der er afleveret og bestået på det annoncerede tidspunkt, kan deltage i konkurrencen

Læs mere

Dagens program. blive klogere? Valg i analysen et eksempel. Metodereflektioners betydning for afhandlingen

Dagens program. blive klogere? Valg i analysen et eksempel. Metodereflektioners betydning for afhandlingen Dagens program Afhandlingsprocessens essens hvorfor er det så pokkers forvirrende at blive klogere? 18 Valg og fravalg en casehistorie fra det virkelige liv Valg i analysen et eksempel Metodereflektioners

Læs mere

Lykken er så lunefuld Om måling af lykke og tilfredshed med livet, med fokus på sprogets betydning

Lykken er så lunefuld Om måling af lykke og tilfredshed med livet, med fokus på sprogets betydning Lykken er så lunefuld Om måling af lykke og tilfredshed med livet, med fokus på sprogets betydning Jørgen Goul Andersen (email: goul@ps.au.dk) & Henrik Lolle (email: lolle@dps.aau.dk) Måling af lykke eksploderer!

Læs mere

LEDELSE Læseplan. Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef for Personelstrategisektionen, Forsvarskommandoen.

LEDELSE Læseplan. Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef for Personelstrategisektionen, Forsvarskommandoen. Syddansk Universitet Samfundsvidenskabelig Fakultet Master of Public Management Årgang 2013, 2. semester, foråret 2014 LEDELSE Læseplan 25. november 2014 Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef

Læs mere

Skab gode forandringer! Hvorfor, hvordan og hvornår?

Skab gode forandringer! Hvorfor, hvordan og hvornår? Skab gode forandringer! Hvorfor, hvordan og hvornår? AM 2013 11. November 2013 Helle Niewald og Nis Kjær, Rejseholdet Videncenter for arbejdsmiljø Rejseholdet Formidler forskningsbaseret viden Viser vej

Læs mere

Indledning. Ole Michael Spaten

Indledning. Ole Michael Spaten Indledning Under menneskets identitetsdannelse synes der at være perioder, hvor individet er særlig udfordret og fokuseret på definition og skabelse af forståelse af, hvem man er. Ungdomstiden byder på

Læs mere

3.g elevernes tidsplan for eksamensforløbet i AT 2015

3.g elevernes tidsplan for eksamensforløbet i AT 2015 Mandag d. 26.1.15 i 4. modul Mandag d. 2.2.15 i 1. og 2. modul 3.g elevernes tidsplan for eksamensforløbet i AT 2015 AT emnet offentliggøres kl.13.30. Klasserne er fordelt 4 steder se fordeling i Lectio:

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

how to save excel as pdf

how to save excel as pdf 1 how to save excel as pdf This guide will show you how to save your Excel workbook as PDF files. Before you do so, you may want to copy several sheets from several documents into one document. To do so,

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

QUICK START Updated: 18. Febr. 2014

QUICK START Updated: 18. Febr. 2014 QUICK START Updated: 18. Febr. 2014 For at komme hurtigt og godt igang med dine nye Webstech produkter, anbefales at du downloader den senest opdaterede QuickStart fra vores hjemmeside: In order to get

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

Domænerne og den systemiske teori

Domænerne og den systemiske teori Domænerne og den systemiske teori Upubliceret artikel af Kit Sanne Nielsen og Sune Bjørn Larsen Juli 2005 I denne artikel vil vi gøre et forsøg på at gennemgå teorien om domænerne og den systemiske teoris

Læs mere

Kvalitet i den markedsgjorte stofbehandling. Hov hov! Det nødvendige Om konstruktionen af kvalitet i den markedsgjorte stofbehandling

Kvalitet i den markedsgjorte stofbehandling. Hov hov! Det nødvendige Om konstruktionen af kvalitet i den markedsgjorte stofbehandling Hov hov! Det nødvendige Om konstruktionen af kvalitet i den markedsgjorte stofbehandling Projektets baggrund og design: Masterafhandling for EMNAI (EMDAS) v. Aarhus Universitet, CRF Problemformulering:

Læs mere

Byens Rum. The Meaningful City of Tomorrow

Byens Rum. The Meaningful City of Tomorrow Byens Rum The Meaningful City of Tomorrow The vision of the future is always changing, dependent of the technology and knowledge on all fields: If you design the best building you know to design, that's

Læs mere

Det centrale emne er mennesket og dets frembringelse Humaniora:

Det centrale emne er mennesket og dets frembringelse Humaniora: HUMANIORA HUMANIORA Det centrale emne er mennesket og dets frembringelse Humaniora: Beskæftiger sig med mennesket som tænkende, følende, handlende og skabende væsen. Omhandler menneskelige forhold udtrykt

Læs mere

Subject to terms and conditions. WEEK Type Price EUR WEEK Type Price EUR WEEK Type Price EUR WEEK Type Price EUR

Subject to terms and conditions. WEEK Type Price EUR WEEK Type Price EUR WEEK Type Price EUR WEEK Type Price EUR ITSO SERVICE OFFICE Weeks for Sale 31/05/2015 m: +34 636 277 307 w: clublasanta-timeshare.com e: roger@clublasanta.com See colour key sheet news: rogercls.blogspot.com Subject to terms and conditions THURSDAY

Læs mere

Prøve i BK7 Videnskabsteori

Prøve i BK7 Videnskabsteori Prøve i BK7 Videnskabsteori December 18 2014 Husnummer P.10 Vejleder: Anders Peter Hansen 55817 Bjarke Midtiby Jensen 55810 Benjamin Bruus Olsen 55784 Phillip Daugaard 55794 Mathias Holmstrup 55886 Jacob

Læs mere

Anmeldelse: Writing. Tre overordnede anbefalinger til hvordan skrivning kan fremme læsning

Anmeldelse: Writing. Tre overordnede anbefalinger til hvordan skrivning kan fremme læsning Anmeldelse: Writing to Read - Evidence for How Writing Can Improve Reading Henriette Romme Lund, kommunikationskonsulent, Nationalt Videncenter for Læsning - Professionshøjskolerne Steve Graham og Michael

Læs mere

Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne

Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne 4 5 Skab virksomhedens autentiske identitet gennem medarbejderne Når en buschauffør begynder at bruge sin egen person bag rattet, skaber han

Læs mere

Som mentalt og moralsk problem

Som mentalt og moralsk problem Rasmus Vincentz 'Klimaproblemerne - hvad rager det mig?' Rasmus Vincentz - November 2010 - Som mentalt og moralsk problem Som problem for vores videnskablige verdensbillede Som problem med økonomisk system

Læs mere

Hvor er mine runde hjørner?

Hvor er mine runde hjørner? Hvor er mine runde hjørner? Ofte møder vi fortvivlelse blandt kunder, når de ser deres nye flotte site i deres browser og indser, at det ser anderledes ud, i forhold til det design, de godkendte i starten

Læs mere

Interkulturelle og internationale kompetencer samt kulturbegrebet

Interkulturelle og internationale kompetencer samt kulturbegrebet Interkulturelle og internationale kompetencer samt kulturbegrebet ved 10/2008 1 Internationalisering ved Sygeplejerskeuddannelsen Svendborg og Odense Sygeplejerskeuddannelsen har til hensigt, at uddanne

Læs mere

Notat. BØRN OG UNGE Pædagogisk afdeling Aarhus Kommune. Plan for temperaturmåling på folkeskole- og fritidsområdet i lyset af folkeskolereformen

Notat. BØRN OG UNGE Pædagogisk afdeling Aarhus Kommune. Plan for temperaturmåling på folkeskole- og fritidsområdet i lyset af folkeskolereformen Notat Side 1 af 6 Til Børn og Unge-udvalget Til Drøftelse Kopi til Plan for temperaturmåling på folkeskole- og fritidst i lyset af folkeskolereformen Baggrund SF har ultimo april 2015 fremsat et byrådsforslag

Læs mere

Diplomuddannelsen i ledelse. Dele af litteraturen kan være på engelsk eller de nordiske sprog

Diplomuddannelsen i ledelse. Dele af litteraturen kan være på engelsk eller de nordiske sprog AU HERNING BUSINESS AND SOCIAL SCIENCES Aarhus Universitet Fagmodulets navn Ledelse og coaching Udbydende udd.retning samt kursuskode Diplomuddannelsen i ledelse Uddannelsen er en 2-årig erhvervsrettet

Læs mere

Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020

Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020 3. maj 2013.JRSK/brdi Strategi for KORA: Opstartsårene, og årene frem til 2020 Den samfundsøkonomiske udfordring De demografiske ændringer i befolkningen og den økonomiske krise presser finansieringen

Læs mere

Metode- og videnskabsteori. Akademiet for Talentfulde Unge 13. November 2014

Metode- og videnskabsteori. Akademiet for Talentfulde Unge 13. November 2014 Metode- og videnskabsteori Akademiet for Talentfulde Unge 13. November 2014 1 Hvem er Erik? Erik Staunstrup 2 Program 16.15 (18.30) Erkendelsesteori 16.45 (19.00) Komplementaritet 17.00 (19.15) Videnskabsteori

Læs mere

Innovationens Syv Cirkler

Innovationens Syv Cirkler Innovationens Syv Cirkler Med denne gennemgang får du en kort introduktion af Innovationens Syv Cirkler, en model for innovationsledelse. Dette er en beskrivelse af hvilke elementer der er betydende for

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Pædagogisk relationsarbejde

Pædagogisk relationsarbejde Det ved vi om Pædagogisk relationsarbejde Af Anne Linder Redaktion: Ole Hansen og Thomas Nordahl 1 Indhold Forord af Ole Hansen og Thomas Nordahl............................................ 5 Indledning........................................................................

Læs mere

RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE

RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE RELATIONEL KOORDINERING SAMMEN GØR VI JER ENDNU BEDRE # VI OPLEVER, AT MANGE OFFENTLIGE ORGANISATIONER ER UNDER VOLDSOMT PRES. LAD OS HJÆLPE JER! 2 KOORDINERING AF KOMPLEKSE OG TVÆRGÅENDE ARBEJDSPROCESSER

Læs mere

7 Marts 2011 Branding af din by og din kommune

7 Marts 2011 Branding af din by og din kommune 7 Marts 2011 Branding af din by og din kommune Professor Majken Schultz Copenhagen Business School Hvad er et Brand? The American Marketing Association definerer et brand som Et navn, et udtryk, et symbol,

Læs mere

II. Beskrivelse af kandidatuddannelsens discipliner

II. Beskrivelse af kandidatuddannelsens discipliner II. Beskrivelse af kandidatuddannelsens discipliner Særfag 18. Agenter, handlinger og normer (Agents, actions and norms) a. Undervisningens omfang: 4 ugentlige timer i 2. semester. Efter gennemførelsen

Læs mere

Idræt og fysisk aktivitet i den Kommunale Socialpsykiatri. Et fokus på socialarbejderes oplevelser med projekt Bevægelse, Krop & Sind

Idræt og fysisk aktivitet i den Kommunale Socialpsykiatri. Et fokus på socialarbejderes oplevelser med projekt Bevægelse, Krop & Sind Idræt og fysisk aktivitet i den Kommunale Socialpsykiatri Et fokus på socialarbejderes oplevelser med projekt Bevægelse, Krop & Sind Oplæg d. 7. nov. 2013. V/ Christine Marie Topp Cand. scient. i Idræt

Læs mere

fremtiden starter her... Gode råd om... Forandrings- ledelse

fremtiden starter her... Gode råd om... Forandrings- ledelse fremtiden starter her... Gode råd om... Forandrings- ledelse INDHOLD Hvad er forandring? 3 Hvad er forandringsparathed? 3 Forandringsprocessens 8 trin 5 Trin 1: Skab følelsen af forandringens nødvendighed

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

GIVE IT. SOME ENGlISH1. Hedwig

GIVE IT. SOME ENGlISH1. Hedwig Doth Ernst Jacobsen og Henriette BETH Brigham GIVE IT SOME ENGlISH1 Hedwig Give It Some English I 2014 Doth Ernst Jacobsen og Henriette Beth Brigham og Forlaget Hedwig Sat med Calibri og Futura Grafisk

Læs mere

Uddannelsesplan. Pædagogisk ledelse valgmodul Diplom i ledelse

Uddannelsesplan. Pædagogisk ledelse valgmodul Diplom i ledelse Uddannelsesplan Pædagogisk ledelse valgmodul Diplom i ledelse Undervisere: Jens Andersen, psykolog, Ledelses- og organisationskonsulent, act2learn, mail: jna@ucnact2learn.dk, mobil: 72690408 Ane Davidsen,

Læs mere

De overordnede bestemmelser for uddannelsen fremgår af Studieordning for Bacheloruddannelsen i Arabisk og Kommunikation (www.asb.dk/studinfo).

De overordnede bestemmelser for uddannelsen fremgår af Studieordning for Bacheloruddannelsen i Arabisk og Kommunikation (www.asb.dk/studinfo). STUDIEORDNING Revideret 14. maj 2009 STUDIEORDNING PR. 1. FEBRUAR 2008 FOR KOMMUNIKATIONSDELEN AF BACHERLORUDDANNELSEN I ARABISK OG KOMMUNIKATION VED HANDELSHØJSKOLEN, AARHUS UNIVERSITET OG DET TEOLOGISKE

Læs mere

Aktivitet Dag Start Lektioner Uge BASP0_V1006U_International Human Resource Management/Lecture/BASP0V1006U.LA_E15onsdag 11:40 3 36 41

Aktivitet Dag Start Lektioner Uge BASP0_V1006U_International Human Resource Management/Lecture/BASP0V1006U.LA_E15onsdag 11:40 3 36 41 Aktivitet Dag Start Lektioner Uge BASP0_V1006U_International Human Resource Management/Lecture/BASP0V1006U.LA_E15onsdag 11:40 3 36 41 BASP0_V1006U_International Human Resource Management/Lecture/BASP0V1006U.LA_E15tirsdag

Læs mere

Den kommunikerende offentlige sektor - velfærd på markedsbetingelser

Den kommunikerende offentlige sektor - velfærd på markedsbetingelser Den kommunikerende offentlige sektor - velfærd på markedsbetingelser Ph.D. F&U konsulent - projektleder Det Samfundsfaglige og Pædagogiske Fakultet 3. april 2014 Program - Introduktion af workshoppens

Læs mere

Mangfoldighed i bestyrelsesarbejdet hvorfor?

Mangfoldighed i bestyrelsesarbejdet hvorfor? Mangfoldighed i bestyrelsesarbejdet hvorfor? Mangfoldighed i bestyrelsesarbejdet hvorfor? af Tove Brink, cand.merc., MBA, tb@brinkdevelopment.dk, Brink Development Aps. 1. Hvad kræver forretningen? Eksternt

Læs mere

Projektbeskrivelse: 2. undersøge de mest brugte undervisningsprogrammer mht. læsefaglige elementer og metoder samt bagvedliggende læsesyn.

Projektbeskrivelse: 2. undersøge de mest brugte undervisningsprogrammer mht. læsefaglige elementer og metoder samt bagvedliggende læsesyn. Projektbeskrivelse: Projekt IT og læsning Indledning: Fokus på læsning og undervisning i læsning og skrivning samtidig med et stærkt øget fokus på IT som hjælpemiddel i undervisningen og integrationen

Læs mere

Kriterie for at bestå: Deltagelse i undervisningstiden, udarbejdelse af e-magasin, deltagelse i fælles fremlægning.

Kriterie for at bestå: Deltagelse i undervisningstiden, udarbejdelse af e-magasin, deltagelse i fælles fremlægning. 1. E-MAGASINER (Herning) Hvem kan deltage: Studerende i Herning Kriterie for at bestå: Deltagelse i undervisningstiden, udarbejdelse af e-magasin, deltagelse i fælles fremlægning. På kurset lærer du at

Læs mere

Aspector v/morten Kamp Andersen. Hvorfor Talent Management? - argumenter og business case

Aspector v/morten Kamp Andersen. Hvorfor Talent Management? - argumenter og business case Aspector v/morten Kamp Andersen Hvorfor Talent Management? - argumenter og business case PROGRAM 1. Hvorfor er der (igen) fokus på Talent Management? 2. Hvad er Talent Management? 3. Hvad er business casen?

Læs mere

Indledning. Implementering af selvstyrende team formål, udfordringer og succeskriterier

Indledning. Implementering af selvstyrende team formål, udfordringer og succeskriterier Indledning Denne bog handler om selvstyrende team. Den er skrevet både til studerende, som ønsker at forske i egen praksis, og til praktikere, der ønsker at bliver klogere på, hvad det er, der sker i deres

Læs mere

Kvalitetsstyring. Peter Neergaard. Fag : Organisation

Kvalitetsstyring. Peter Neergaard. Fag : Organisation Side 1 af 6 Kvalitetsstyring Peter Neergaard Fag : Organisation Overordnet Bogen har to hovedformål: a) En kortlægning af kvalitetsstyring i danske virksomheder. Resultaterne af denne analyse kan anvendes

Læs mere

Bilag H: Transskription af interview d. 14. december 2011

Bilag H: Transskription af interview d. 14. december 2011 : Transskription af interview d. 14. december 2011 Interviewer (I) 5 Respondent (R) Bemærk: de tre elever benævnes i interviewet som respondent 1 (R1), respondent 2 (R2) og respondent 3 (R3). I 1: jeg

Læs mere

Det erhvervsrelaterede projekt 7. semester. Projekt plan

Det erhvervsrelaterede projekt 7. semester. Projekt plan Det erhvervsrelaterede projekt 7. semester Projekt plan Titel på projekt: TAKSONOM: PETER KRISTIANSENS ARKIV (SKRIVES MED BLOKBOGSTAVER) Projektsted: LARM AUDIO RESEARCH ARCHIVE (SKRIVES MED BLOKBOGSTAVER)

Læs mere

Job- og kravprofil i forbindelse med rekruttering og udvælgelse af afdelingschef til Orbicon I Leif Hansen A/S. Århus

Job- og kravprofil i forbindelse med rekruttering og udvælgelse af afdelingschef til Orbicon I Leif Hansen A/S. Århus Job- og kravprofil i forbindelse med rekruttering og udvælgelse af afdelingschef til Orbicon I Leif Hansen A/S Århus Dato: November 2010 Konsulent: Direktør Evald Eriksen 1 Indhold 1. Formål med notatet...3

Læs mere

Personaleledelse. Resume

Personaleledelse. Resume juni 2010 Personaleledelse Resume Kort afstand mellem top og bund, mindre formel ledelsesstil og højere grad af tillid præger oftere danske virksomheder end andre europæiske virksomheder, viser ny undersøgelse

Læs mere

I DAG: 1) At skrive et projekt 2) Kritisk metodisk refleksion

I DAG: 1) At skrive et projekt 2) Kritisk metodisk refleksion HEJ I DAG: 1) At skrive et projekt 2) Kritisk metodisk refleksion M Hvem er vi og hvad er vores erfaring? Majken Mac Christiane Spangsberg Spørgsmål KRITISK? METODE? REFLEKSION? M KRITISK METODISK REFLEKSION

Læs mere

Studieforløbsbeskrivelse, Tek-Sam Uddannelsen

Studieforløbsbeskrivelse, Tek-Sam Uddannelsen Studieforløbsbeskrivelse, Tek-Sam Uddannelsen (hæftes sammen med forsideblanketten) Nedenstående spørgsmål besvares for at give din personlige beskrivelse af dine mål med uddannelsen, de studieaktiviteter

Læs mere

Progressionsplan for skriftlighed

Progressionsplan for skriftlighed Progressionsplan for skriftlighed Årgang Delmål/ opgaver Kompetence / skriftlighedsmål formuleringer fra bekendtgørelsen/ gymnasiets hjemmeside Kompetencer 1. g AT synopsis (i forb. med AT forløb om kroppen,

Læs mere

Den røde tråd fra testdækning til releasemetrikker

Den røde tråd fra testdækning til releasemetrikker Den røde tråd fra testdækning til releasemetrikker The art of developing software cheaper, in good quality and at schedule Software-Pro Agenda Den røde tråd fra testdækning til releasemetrikker Mange har

Læs mere

Medarbejderinddragelse på arbejdspladsen: Skræddersyede spørgeskemaer til kortlægning af arbejdsmiljøet

Medarbejderinddragelse på arbejdspladsen: Skræddersyede spørgeskemaer til kortlægning af arbejdsmiljøet Medarbejderinddragelse på arbejdspladsen: Skræddersyede spørgeskemaer til kortlægning af arbejdsmiljøet Johan Simonsen Abildgaard Forsker, Cand. Psych, Ph.d. Bygger på resultater fra projektet Participatorisk

Læs mere

Fælles regionale principper for. systematisk læring af patientklager

Fælles regionale principper for. systematisk læring af patientklager Fælles regionale principper for systematisk læring af patientklager Fælles regionale principper for systematisk læring af patientklager Læring af patientklager handler om at lytte, agere og forbedre. Formålet

Læs mere

Implementering af evidensbaseret viden lederskab som bærende faktor

Implementering af evidensbaseret viden lederskab som bærende faktor Implementering af evidensbaseret viden lederskab som bærende faktor Bianca Albers Familie og Evidens Center Fokus for oplægget Evidens Ledelse Implementering Outcome Evidensbaseret vs. evidensinformeret

Læs mere

Succesfuld implementering - forandring der forankres

Succesfuld implementering - forandring der forankres Succesfuld implementering - forandring der forankres Præsentationens indhold: Indledning Hvad er succesfuld implementering? Forandringscirklen Redskabskassen Fundament Hvordan kommer vi i gang? Uddrag

Læs mere

Fra viden til virkelighed

Fra viden til virkelighed Fra viden til virkelighed Dialog om hvordan alle elever lærer mere 2 Redaktionel opbygning Guiden indledes med en kort præsentation af baggrunden for udgivelsen samt af det datamateriale, der ligger til

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Efteruddannelse - Hvordan får du og din virksomhed value for money? Erhvervsakademi Århus 30. april 2014

Efteruddannelse - Hvordan får du og din virksomhed value for money? Erhvervsakademi Århus 30. april 2014 Efteruddannelse - Hvordan får du og din virksomhed value for money? Erhvervsakademi Århus 30. april 2014 Dagens menu 1. Dagens menu 2. Hvem er jeg og hvor kommer jeg fra? 3. EnergiMidt hvad er det? 4.

Læs mere

Hvordan forstår vi den styringsudfordring, vi står over for? Holger Højlund, MDI, 23. oktober

Hvordan forstår vi den styringsudfordring, vi står over for? Holger Højlund, MDI, 23. oktober Hvordan forstår vi den styringsudfordring, vi står over for? Holger Højlund, MDI, 23. oktober Styring i det moderne samfund Høj kompleksitet vanskeliggør tillid (Luhmann) Organisationer (Beslutninger,

Læs mere