Engagementet er en pagt Vedligeholdelse af engagementet Engagementet som følelse, tanke og handling...

Transkript

1 INDHOLDSFORTEGNELSE SUMMARY... 4 RESUME... 5 INDLEDNING... 6 Afhandlingens forskningsfelt og forskningsspørgsmål... 9 Afhandlingens formål og mål... 9 Afhandlingens metode og fremgangsmåde... 9 KAP. 1 ORGANIZATIONAL COMMITMENT - et empirisk forskningsfelt Afgrænsning af feltet Afsøgning af feltet Del I forskning fra 1960 til Definitioner Opsummering og problematisering Engagementets begribelse Operationaliseringer Opsummering Redegørelse for resultater og konklusioner Sammenfatning af resultater indtil Paradigme Del II - OC-Forskning fra Testninger og personvariable Paradigmatiske ændringer Nye resultater Analyse af de paradigmatiske jobvariable Opsummering af båndets begribelse Nye resultater om jobvariable Konklusioner Antitese KAP. 2 ENGAGEMENTETS RAMMESÆTNING Metodeovervejelser Grunde til en grundig begrebsbestemmelse Erkendelse som afhandlingens hensigt Begrebers og teoriers betydning for erkendelsen Vidensformerne Sand og nyttig viden Videnskabsteoretiske idealer Afhandlingens konkrete metode til begribelse Afhandlingens konkrete fremgangsmåde Oprindelige betydning - panten Selvets definition Selvet som forklaringsbegreb Selvet og væksten Selvaktualisering og homonomi Implikationer for engagementet i arbejdet Engagementets teori Engagementets begribelse Engagementet som et forhold

2 Engagementet er en pagt Vedligeholdelse af engagementet Engagementet som følelse, tanke og handling Engagementets vanskeligheder Opsummering Implikationer for engagementet i arbejdet Interaktionens psykologi Samspillets grundform Kommunikation Forventninger Tilværelsesprojekter Nærhed Tilværelsesniveauer Opsummering Implikationer for engagementet i arbejdet Engagementets vanskeligheder i filosofisk og psykologisk terminologi Synkronmodellen Foreløbige overvejelser over løsninger Videnskabsteoretiske refleksioner Afhandlingens videnskabsideal Integreret synkronmodel Svar på afhandlingens forskningsspørgsmål KAP. 3 DET OPLEVEDE ENGAGEMENTET Metodeovervejelser Valg af informanter Valg af case Den konkrete metode Casestudy Studie Studie 2 - mellemspil Studie Studie 4 - efterspil Svar til fornyede forskningsspørgsmål Videnskabsteoretiske refleksioner KAP. 4 SYNTESE - OG EN TESE OC-forskningens svar Det omfattende svar Enkelheden Det teoretiske svar Enkelheden Casens svar et enkelt tilfælde behøver ikke være enkelt Det omfattende Syntese Grundlag for opstilling af tese Antagelser bliver til forventninger og til et problem for engagementet Den multidimensionelle byttehandel Aftalen Kontrakten

3 Kritik af kontrakttænkningen Definition af den psykologiske kontrakt Fra kontrakt til pagt til kontrakt Troværdighed Sammenfatning Kontraktens indhold Tese fase - interaktionsprincippet fase - inklusionsprincippet Ledelse af engagementet Fordele og ulemper ved kontraktstyret ledelse AFSLUTNING OG ET PERSPEKTIV LITTERATUR

4 SUMMARY This thesis focuses on the importance of developing and retaining employee commitment. The increasing trend towards a more mobile workforce has economic repercussions, and organisations are therefore investigating ways to retain the services of their employees for longer periods of tenure. Research indicates that employee commitment is both a mediating variable in relation to change of employment, and a pre-requisite for organisational development. The thesis has collected data on commitment by use of three research methods.the first of these is a survey of the results and conclusions of an international, empirical field of research on Organisational Commitment OC. In the context of this research, commitment is seen as a bond between employer and employee. On the basis of research results in this field it is concluded that this bond is established in the psychological contract between the two parts. This contract is formed in a dialogue that delineates mutual expectations. There are, however, definitory imprecisions in OC research; researchers point, for example, to the lack of a theoretical framework for empirical investigations. Secondly, a framework of this type, based on philosophical, anthropological and psychological considerations, is developed. Within this framework the bond is understood as a pact and an interaction between employer and employee; where the interaction is a particular dialogue which establishes the agreed value base for the continuation and development of commitment. In terms of this theoretical framework, commitment is principally seen as interactional. The third approach, is an analysis of a casestudy, which shows how one employee experiences commitment. The study includes a dialogue about commitment between employer and employee. When commitment is seen as interactionalist, the management of commitment is crucial, and the casestudy indicates that commitment provides a bond that is, maintained and strengthened through dialogue. On the basis of a synthesis of these three approaches, a thesis of the ideal committed organisation is proposed; an organisation whose aim is to retain commitment, not only to reduce the risk of job change, but also as part of organisational development. A new form of psychological contract for the establishment of the pact between leadership and employee is put forward, which will ensure mutual commitment. When the dialogue about expectations is thorough enough, it becomes a dialogue about values; such dialogues maintain commitment. Each contract is unique, and the process requires competent leadership which can conduct commitment on a philosophical, psychological and ideological basis. This pre-supposes a leadership based on principles of interaction and inclusion. 4

5 RESUME Afhandlingen om engagementet tager udgangspunkt i problemet med hyppige jobskift. Det er et voksende og kostbart problem for organisationerne, som søger efter måder at fastholde medarbejderens ansættelse på. Forskning viser, at engagementet er en medierende variabel i relation til jobskift, og at engagementet er forudsætningen for den organisatoriske udvikling. Dermed kommer engagementet i fokus i i et jobskiftperspektiv såvel som i et udviklingsperspektiv. I afhandlingen søges der indsamlet viden om engagementet ved tre forskellige forskningsmetoder. Først kortlægges et internationalt, empirisk forskningsfelt om Organizational Commitment OC og herfra oplistes resultater og konklusioner. Engagementet forstås her som et bånd mellem leder og medarbejder, og på baggrund af feltets forskningsresultater konkluderes det, at båndet bindes i den psykologiske kontrakt mellem leder og medarbejder. Kontrakten er en samtale, der afklarer de gensidige forventninger. Inden for OC-forskningen viser sig definitoriske uklarheder, feltets forskere peger på, at der savnes en teoretisk ramme for de empiriske undersøgelser. Dernæst udvikles en sådan teoretisk ramme på et filosofisk og antropologisk psykologisk grundlag, hvorved engagementet bliver at forstå som en pagt og en interaktion mellem leder og medarbejder, hvor interaktionen er en særlig samtale om værdierne til vedligeholdelse af engagementet. I denne teoretiske rammesætning bliver engagementet principielt interaktionelt. Som den tredje videnstilgang indsamles viden om det oplevede engagement i casestudies, hvoraf det første er en medarbejders beskrivelse af det oplevede engagement, og det andet drejer sig om en medarbejders og leders oplevelse af engagementet som båndet mellem dem. Når engagementet er interaktionistisk bliver ledelse af engagementet af største betydning, og casen viser, at engagementet binder parterne sammen, fordi det fordrer samtale. Afhandlingen lader de tre vidensformer indgå i en syntese, og på den baggrund opstilles en tese om idealet af en engagerende organisation. Idealtypen af en engagerende organisation har til formål at bevare engagementet ikke blot for at reducere risikoen for jobskift, men også for at kunne includere engagementet i den organisatoriske udvikling. I tesen foreslås en ny psykologisk kontrakt til etablering af pagten som sikring af gensidigheden. Når samtalen om forventninger bliver grundige nok, bliver de til samtaler om værdier, og sådanne samtaler vedligeholder engagementet. Hver kontrakt er unik, og det fordrer kompetente ledere, der kan lede engagementerne på et filosofisk, psykologisk og idiografisk grundlag, og det fordrer ledelse ud fra principperne om interaktion og inklusion. 5

6 INDLEDNING I relation til internationalisering, skærpet konkurrence, ny teknologi og ønsket om hurtig profit presses virksomheder, institutioner og organisationerne i alle brancher til at ændre produkter og processer for at kunne løse nye opgaver, som er karakteriseret ved en høj grad af kompleksitet. Opgaveløsningen er forbundet med problemløsning, og det fordrer nye kvalifikationer hos medarbejderen såvel som hos lederen. Alene kan ingen leder løse komplekse problemer, og organisationen bliver afhængig af hver enkelt medarbejders kompetencer og kvalifikationer samt personlige egenskaber. Det sidste er nyt, og det drejer sig om bl.a. kommunikative sociale intellektuelle samarbejds og i det hele taget såkaldt bløde kompetencer og kvalifikationer. Disse er en del af personligheden og medarbejderens mentale beredskab snarere end de traditionelle faglige kvalifikationer er det. Og pointen er, at udøvelsen af disse kvalifikationer kræver engagement (Bévort 1995:9). Uden engagementet i den sociale sammenhæng som arbejdet foregår i, vil medarbejderen ikke kunne tage initiativer, være iderig og analysere, være ansvarlig og selvstændig eller løse problemer (Bévort 1995: 9). Dette er i høj grad kendetegnet for krav til den moderne medarbejder. Tidligere var det naturlige krav til medarbejdere inden for alt relationsarbejde, men det nye er, at det også er krav til medarbejderen i produktionsvirksomheder samt inden for administration og service. I dag har medarbejderen sat sit personlige præg på arbejdsopgaverne og disses mulige løsninger, hvilket betyder, at medarbejderen vanskeligere lader sig erstatte. Viden og færdighed er personbunden (Bévort 1995:13), og den moderne medarbejder er derfor videns- og færdighedsbærer (Bévort 1995:112, Drucker 1994), og for så vidt med sin særlige viden og færdighed uerstattelig. En ny medarbejder kan ikke automatisk overtage en andens viden og færdighed. Det var muligt at udskifte enhver arbejder i industrisamfundet, hvor arbejde snarere bestod i funktioner og roller (Schein 1965). Ifald en medarbejder forlader organisationen, forsvinder viden og færdigheder samtidig hermed (Drucker 1994), og hvis medarbejderen taber engagementet i organisationen, bliver de organisatoriske problemer ikke løst. Problemerne løses, når medarbejderen føler et ansvar (Bévort 1995:107), og de løses af medarbejderen, fordi denne er vidende om problemernes karakter og eventuelle mulige løsninger (Bévort 1995:107). Den enkelte medarbejder søges knyttet til organisationen for at gøre medarbejderen delagtig i løsning af komplekse problemstillinger. Hvis medarbejderne går rundt og siger det er ikke mit problem, det må andre tage sig af, er det tegn på, at de har meldt sig ud af organisationen, og det betyder, at organisationen taber mulighederne for at løse stadig mere komplekse problemstillinger. Konsekvensen heraf er et mulighedstab af vækst, hvor vækst forstås som løsning af mere og mere komplekse opgaver og problemstillinger. Organisationen har desforuden brug for medarbejderens loyalitet og ansvarlighed i forhold til at påtage sig organisationens problemer. 6

7 At skabe forpligtethed over for organisationen og dens grundlæggende opgaver er i stigende grad blevet nøgleproblemet i vore organisationer og vil blive det i endnu højere grad i fremtiden. (Bévort 1995:8) For så vidt kan man tale om, at medarbejdernes viden i arbejdssammenhænge et blevet en magtfaktor, og at magtforholdet mellem organisation/leder og medarbejder er udsat for en forskydning. Lederen leder og fordeler ganske vist stadig arbejdet, men medarbejderen kan undlade at forholde sig til problemerne og derved udøve en form for modmagt ved at fordele engagementet i organisationen efter eget ønske eller til egen fordel og kan endelig da også undlade helt at engageres eller kan søge andre steder hen. Ansættelse er ikke automatisk det samme som engagement, så medarbejderen kan nøjes med at være ansat uden engagement, og spørgsmålet er, hvorledes ansættelse da bliver til engagement? Engagementet kan således tabes, og det kan komme til udtryk på forskellig vis. Medarbejderen kan udvise ligegyldighed eller direkte modvilje, eller engagementet kan mistes på en meget kontant måde og komme til udtryk i ønske om jobskift eller ved egentligt jobskift. Jobskift er i et organisatorisk perspektiv det definitive tab af engagementet. Jobskift kan ses som udtryk for medarbejderens ønske om engagement andetsteds, og det udgør et problem for organisationen, der mister viden, stabilitet og kontinuitet. Nye medarbejdere skal først udvikle kompetencer til løsning af specifikke opgaver, hvilket tager tid, og dermed er der tillige en økonomisk pris at betale. Det anslås i dollars til at være US. pr. 100 jobskift (Phillips 1998). Danske medarbejdere er i gennemsnit kun 2 år på hver arbejdsplads, og virksomheder, institutioner og organisationer definerer det som et problem og som et uhensigtsmæssigt flow i arbejdslivet (Handel og Service 2001). Det vil formentlig blive et voksende problem at fastholde engagementet, og det er et problem, fordi organisationen har brug for engagementet til den organisatoriske vækst, og derfor er organisationen opmærksom på at gøre det attraktivt at være en del af organisationen (Bévort 1995). Virksomheder søger at knytte medarbejderen til organisationen ved forskellige goder såsom fri bil, frokostordninger, familiepolitikker, feriegoder eller sportsmedlemskaber. Tilsyneladende har det ingen effekt, for konkurrenten gør nøjagtig det samme. Der skal noget andet til for at gøre det attraktivt at forblive. Hvad det kan tænkes at være, er denne afhandlings spørgsmål. At engagementet er i vanskeligheder lader til at være et generelt problem i vor kultur. International forskning på feltet Organizational Commitment forkortet OC forholder sig undersøgende til problematikken, og forskningsfeltet søger at gøre engagementet operationaliserbart med henblik på at kunne måle, hvornår og hvorfor jobskift ønskes og finder sted for, at reducere risikoen for tabet af engagement. Engagementet korrellerer negativt med jobskift, således at lavt engagement fører til jobskift, og højt engagement reducerer risikoen for jobskift (fx Lum 1998). Men heller ikke inden for dette forskningsfelt er der de store landvindinger at hente. Spørgsmålet om, hvad der i grunden skal ydes af organisatoriske tiltag til fastholdelse af engagementet, er 7

8 tvetydigt besvaret, men opsummerende kan undersøgelserne tyde på, at engagementet skal udvises en særlig omsorg (Meyer & Allen 1997). OC beskæftiger sig specifikt med engagementet i organisationen, men undersøgelser viser (fx Hirschfeld og Feild 2000), at dette engagement korrelerer med det mere generelle engagement i arbejdslivet. Ifald en medarbejder er engageret i arbejde som sådant, er vedkommende højst sandsynlig også engageret i organisationen. Meyer og Allen (1997) mener endog, at OC er en form for protopype på engagement. Afhandlingens forskningsdomæne er det organisatoriske engagement, og der søges efter en forståelse af engagementet som fænomen og begreb, og det vil i afhandlingen her blive diskuteret, hvorledes engagementets vanskeligheder generelt kan tænkes løst. Men er det ikke en ganske forældet problematik i et moderne komplekst samfund med tendenser til ad hoc-organiseringer af arbejdet og løst koblede systemer til løsning af komplicerede opgaver? Hvorfor i det hele taget diskutere fastholdelse af engagementet som et gode for organisationen? Til dette er der at sige, at selv den løseste organisation har en kerne af medarbejdere, der definerer sig som medlemmer af organisationen, og at det for deres vedkommende bliver ekstra påkrævet med kontinuitet, vedholdenhed og engagement. Desforuden viser det sig i en undersøgelse af løsarbejderes engagement (Hartman 2000), at sådanne løst ansatte medarbejdere er mindre engagerede, og det må siges at være mindre attraktivt for organisationer at have løst ansatte til udførelse af opgaverne. Videre kunne det indvendes, at den moderne medarbejder blot giver udtryk for et ønske om en højere grad af frihed til at vælge ny arbejdsplads. Det matcher den almindelige bruger- og forbrugermentalitet og zapperkultur og er tillige i overensstemmelse med innovationspressets krav om idelige forandringer. Er det ikke blot et gode for medarbejdere, at de nu frit kan søge lykken andre steder og rette engagementet efter forgodtbefindende? Jo, for så vidt er det et gode, hvis medarbejdere faktisk også frit kan vælge og få andet arbejde, der ovenikøbet kan fastholde engagementet. Undersøgelser viser (fx Hirsfeld 2000), at medarbejdere gerne vil engageres i arbejdslivet og foretrækker arbejde frem for paradisisk lediggang, men i denne afhandling vil det blive grundigere diskuteret og problematiseret, hvorvidt de hyppige jobskift er et gode eller et onde for medarbejderen, for ifølge Hartman (2000) kan engagementet slet ikke udvikles ved hyppige jobskiftr. Hyppige jobskift tolkes her i afhandlingen som symptom på, at engagementet generelt har trange kår, og skønt problemet defineres af organisationerne som både voksende og påkrævet at løse, er det tilsyneladende blevet et subjektivt projekt for den enkelte medarbejder at være lykkeridder på jagt efter engagement. Det må vække til undren, at engagementets vanskeligheder ikke søges løst i fællesskab parterne imellem. Spørgsmålet er, hvorledes der kan tænkes om engagementet, så det fører til nye handlemåder for begge parter? 8

9 Afhandlingens forskningsfelt og forskningsspørgsmål Afhandlingens forskningsfelt er det organisatoriske engagementet som en prototype på engagementet og som en forudsætning for den organisatoriske vækst. Det konkrete udgangspunkt for afhandlingen er den aktuelle problematik med hyppige jobskift. Inden for forskningsfeltet - OC - opfattes jobskift som eksponent for tab af engagement, og i jobskift forsvinder medarbejderen da også i fysiks forstand. Organisationen har brug for engagementet som en af de menneskelige ressourcer til den organisatoriske udvikling, og derfor er det et organisatorisk problem, når medarbejdere skifter job. Hyppige jobskift tyder på, at engagementet generelt har vanskelige vilkår, men problemerne løses ikke på organisationsniveauet, de forsøges derimod løst af enkeltindivider. Det betyder, at ringe vilkår bliver individualiserede og subjektiverede, og det betyder endvidere, at løsninger herpå bliver den enkelte medarbejders eget problem. Spørgsmålet er, om der kan udvikles måder at tænke om engagementet på, så det kan tilbydes gunstige vilkår som et gode for både organisation og medarbejder? I afhandlingen søges der en grundlæggende og generel begribelse af engagementet som et fænomen og som begreb, og herefter rejses spørgsmålene: Hvorledes kan engagementets vanskeligheder forstås, og hvorledes kan der tænkes løsninger på engagementets vanskeligheder.? Afhandlingens formål og mål Formålet med afhandlingen er at besvare disse forskningsspørgsmål. Målet med afhandlingen er at sammenfatte svarene i en hypotese og en model af idealet for prototypen på en engagerende organisation, og det vil sige en organisation, der ikke bare ansætter en medarbejder, men engagerer denne. Afhandlingens metode og fremgangsmåde De 3 forskningsspøgsmål søges besvaret ved indsamling af viden om engagementet i 3 forskellige vidensformer, der bygger på 3 forskellige forskningsidealer med anvendelse af 3 forskellige forskningsmetoder. Kapitel 1 vil beskæftige sig med et internationalt, empirisk forskningsfelt, der hviler på et nomotetisk forskningsideal, og som anvender kvantitative forskningsmetoder med et behavioristisk psykologisk grundsyn. Det drejer sig om forskningsfeltet om organisatorisk engagement, Organizational Commitment, forkortet OC, som er afstukket ved søgning på ordene organizational commitment and turnover i artikelbaserne PsychInfo, AB/Inform, Business Source Premier, Pro Quest. Herved er 9

10 fundet 700 artikler, som udgør viden om engagementet fra feltets start i 1960 og til dato. Det er et omfattende forskningsfelt, som er kortlagt i 1985 (Reicher) og i 1997 (Meyer & Allen), og til disse kortlægninger knyttes der an i afhandlingens første kapitel. Desuden foretages en egen kortlægning af feltet fra Kortlægningernes resultater diskuteres med henblik på at opstille feltets forskningsparadigme og med henblik på at give svar til afhandlingens forskningsspørgsmål, hvorved det bliver klart, at engagementet mangler en tydelig teoretisk ramme. Kapitlet afsluttes med opstilling af en antitese. I kapitel 2 udvikles en teoretisk rammesætning for engagementet på et filosofisk og antropologisk psykologisk grundlag. Rammesætningen hviler på et humanistisk psykologisk grundsyn, og et hermeneutisk forskningsideal, og der gøres særskilt rede for metoden til udvikling af den teoretiske ramme for engagementet. Engagementet sprogsættes ved filosofiske og psykologiske begreber, hvor hensigten er at flytte bevidstheden mod engagementet som interaktionistisk Denne udviklede almene teori om engagementet i dets grundformer diskuteres, og dets implikationer for engagementet i arbejdet analyseres. Analysen giver samtidig svar til afhandlingens forskningspørgsmål med filosofisk og psykologisk terminologi. De 2 vidensformers korrespondens, kohærens og kompatibilitet diskuteres, og en model af de 2 videnstilganges svar på forskningsspørgsmålene opstilles, hvilket giver anledning til at rejse fornyede forskningsspørgsmål. Kapitel 3 søger svar på de nye forskningsspørgsmål ved egen indsamling af empiriske data. Forskningsmetoden er kvalitativ, og her er casestudy valgt som et multiple casestudy og med et idiografisk forskningsideal. Det enkelte særegne er fundet hos en medarbejder, der beskriver, hvorledes engagementet opleves, og endvidere indgår medarbejder og leder i en dialog om engagementet. Casen rummer 4 studies, og de 4 studier analyseres i både et jobskift- såvel som et udviklingsperspektiv, og casen diskuteres med brug af den begrebslige rammesætning for engagementet, hvorved rammesætningen demonstrerer sin korrespondens. Sidste kapitel, 4, søger en syntese af al den indsamlede viden om engagementet, men søger enkelheden i det omfattende. Syntesen giver anledning til opstilling af afhandlingens tese om løsninger på engagementets vanskeligheder, og der gøres særskilt rede for grundlaget for denne hypoteseopstilling. Tesen udgør samtidig et samlende svar på afhandlingens forskningsspørgsmål. Afslutningsvis overvejes det, hvorledes engagementet kan bevares ikke blot i jobskiftperspektivet, men også så det kan blive økologisk til fremme at væksten. Denne triangulering er valgt som en kompenserende triangulering (Kruuse 1996), idet OC-forskningen mangler en klar teoretisk ramme og en tydelig definition af engagementet, hvilket filosofien kan tilbyde. Desuden kan casestudies som metode kritiseres for svaghed på grund af manglende generaliseringsmuligheder (Yin 1994), hvilket OC-forskningen tilbyder, og derfor er triangulering en hensigtsmæssig metode til udforskning af engagementet. Engagementet er i fokus i alle tre vidensformer, men 10

11 perspektivet skifter fra et jobskiftperspektiv til et udviklingsperspektiv og til et oplevet perspektiv. Som figur ser metoden ud som følger: udviklingsperspektiv ENGAGEMENT jobskiftperspektiv oplevet perspektiv Yderligere metodeovervejelser, som er nøje knyttet til de tre forskellige vidensformer, er valgt placeret i de respektive kapitler. 11

12 KAP. 1 ORGANIZATIONAL COMMITMENT - et empirisk forskningsfelt Afgrænsning af feltet Afhandlingens afsæt er et internationalt empirisk forskningsfelt om engagementet i organisationen. Organizational Commitment - forkortet OC og det tegnes af en lang række undersøgelser med fokus på engagementet som en medierende variabel i relation til jobskiftproblematikken. Forskningen er optaget af at kunne forudsige, hvilke medarbejdere der kunne tænkes at søge væk, for at undgå kostbare jobskiftr. Ønsket fra organisationens side er stabile medarbejdere, der tilpasser sig organisationen og yder en særlig indsats, og derfor drejer det sig om at finde veje til bevarelse af engagementet. Forskningen søger at operationalisere engagementet, så medarbejderens engagement kan måles med henblik på at komme til at forudsige og forhindre et eventuelt jobskift eller at kunne reducere selve risikoen for uønskede jobskift. Samtidig ønskes en sikring mod ansættelse af ustabile medarbejdere, der kunne tænkes at foretage hyppige jobskift, for jobskift anses i et organisatorisk perspektiv som værende et onde, der må forhindres og det kan øjensynlig ske gennem engagementet. Skønt feltets menneskesyn ikke er ekspliciteret, er det tydeligt, at forskningen generelt set hviler på et behavioristisk psykologisk grundsyn. Menneskets adfærd tænkes reguleret ved brug af strategier, der belønner forbliven i organisationen. Hvorledes stabiliteten kan fremmes, er således et spørgsmål om at finde frem til måder at organisere arbejdet på, så det bliver attraktivt at forblive på arbejdspladsen, og det er her, engagementet får betydning som en medierende faktor for stabiliteten. Engagementet bliver et centralt undersøgelsesdomæne i relation til forskellige problematikker, der samlende kan beskrives som tilbagetrækning fra arbejdspladsen. Det drejer sig om sygefravær, tidlig pensionering, udbrændthed og stress samt ønske om jobskift eller faktiske jobskift, og disse foreteelser forsøger organisationen at komme til at regulere, så organisationen undgår økonomiske tab. Undersøgelser viser (fx Porter m.fl. 1974, Matheui & Zajac 1990, Meyer og Allen 1991), at engagementet korrelerer med jobskift eller ønsker herom således, at 12

13 engagementet fastholder medarbejderen. Undersøgelserne viser, at der er en negativ sammenhæng mellem OC og jobskift, hvilket betyder, at en høj score på OC-skalaen betyder lav score på jobskiftskalaen, og lav score på OC-skalaen medfører høj score på jobskiftskalaen. Det betyder, at engagementet er en medierende faktor for forståelse - ja endda til forudsigelse af jobskift. Ifald engagementet eroderes er der risiko for, at medarbejderen foretrækker andet job, og omvendt er der god chance for at holde på engagerede medarbejdere såfremt, der kan udvikles organisatoriske tiltag til støtte for engagementet. Ovennævnte måleskaler for OC vil senere blive grundigt diskuteret, for disse skalaer er fortsat til diskussion i forskningsfeltet, mens jobskiftskalaen, som foreslået af Hackmann & Oldham (1975) ikke bliver videre diskuteret. Den drejer sig om en række udsagn, som informanterne angiver at være enige eller uenige i ud fra en 7-pointmåleskala kaldet JDS Job Dianostic Survey med 18 kategorier af udsagn i forhold til jobbet (Ibid:167). De jobvariable kategorier fokuserer på medarbejderens oplevelse af opgavevariation, af meningsfylde, af autonomi og af muligheder for feedback. Denne skala anvendes kontinuerligt inden for forskningsfeltet i de sammenhænge, hvor jobskift udgør en del af undersøgelsesdomænet, og der er konsensus om dens validitet og reliabilitet. Engagementet bliver helt centralt i forskningsfeltet, men også andre variable udsættes for forskning. Her kan nævnes jobtilfredshed, jobholdninger eller arbejdsmoral, men afhandlingen her er afgrænset til alene at beskæftige sig med engagementet, fordi undersøgelser viser, at det er en helt central variabel (Hunt 1994). Det diskuteres, hvorvidt engagementet er én blandt andre variable eller en nøglevariabel, og det er der modstridende opfattelser af. Hunt (1994) viser, at engagementet er den stærkeste variabel for jobskift, og Lum (1998) dokumenterer, at engagementet endog er stærkere end lønnen, når jobskift skal forudsiges. Sjoeberg (1997) kommer frem til at engagementet er én blandt andre medierende variable, hvor bl.a. jobinvolvering også fremtræder som forudsiger af jobskift. Her er altså engagementet én blandt andre medierende variable, men stadig med signifikant betydning for jobskift eller intentioner om jobskift. I afhandlingen vil denne problematik ikke blive videre diskuteret, for så vidt er det ikke afgørende, hvorvidt engagementet er den helt centrale - eller blot en af andre centrale variable med betydning for jobskift. Engagementet som fænomen har også sin egen betydning uden for jobskiftproblemet, idet engagementet er en forudsætning for problemløsning, samarbejde og produktudvikling, hvilket er krav til en moderne organisation. Den moderne medarbejder kan karakteriseres som vidensarbejder, og uden medarbejderens særlige viden bliver de organisatoriske problemer ikke løst. Det faktum påvirker relationen mellem medarbejder og organisation, idet medarbejderen besidder viden som redskab til udvikling af produktionen (Druker 1994) Den gamle kontrakt om løn og sikkerhed for loyalitet kan ikke opretholdes, da vidensarbejdere i sagens natur må være loyale overfor deres viden snarere end over for organisationers profitering af samme viden. Engagementet har så at sige en egen værdi og er ikke udelukkende en medierende faktor i relation til jobskift, men det hænger selv sagt i sidste instans sammen med, at vidensmedarbejderes jobskift betyder, at viden forsvinder med medarbejderen, og det bliver et økonomisk problem for organisationen. 13

14 Afhandlingen her beskæftiger sig med engagementet i jobskiftsammenhænge og søger tillige en forståelse for engagementets nødvendighed i udviklingssammenhænge som indledningsvis beskrevet. Intentionen er at komme til nærmere begribelse af engagementet som en drivkraft i den organisatoriske udvikling, men de to perspektiver kommer naturligvis i sidste ende til at hænge sammen, idet tab af organisatorisk engagement kan betyde jobskift og deraf følgende risiko for manglende udviklingsmuligheder. Når viden forsvinder, bliver det til et kostbart problem for organisationen, som udvikles gennem medarbejderes viden. OC-forskningen beskæftiger sig udelukkende med jobskiftproblematikken, og således vil denne problemstilling være i fokus i nærværende kapitel, og til det andet perspektiv vendes tilbage i afhandlingens efterfølgende kapitler, hvor det vil blive diskuteret, hvorledes engagementet har denne betydning for den organisatoriske udvikling. Porter, Steers og Mowday (1974) er de første, som slår fast, at det organisatoriske engagement er den bedste markør for eventuelt jobskift. Deres undersøgelse viser samtidig, at jobtilfredshed (i Herzbergs forstand) korrelerer med engagementet, således at lav jobtilfredshed giver lavt engagement og dermed risiko for jobskift. De påpeger, at jobtilfredshed er et kortsigtet fænomen, hvor medarbejdere viser sig at være tilfredse eller utilfredse her og nu, mens engagementet fremtræder som en mere varig holdning til jobbet. Derfor foretrækker disse forskere at undersøge engagementet i stedet for jobtilfredsheden, men henviser til at jobtilfredsheden er en variabel i forhold til engagementet og dermed ikke uinteressant for undersøgelse af engagementet. Som model kan undersøgelsesresultatet angives som nedenfor. Jobutilfredshed Lavt engagement Jobskift Afhandlingens fokus er herefter engagementet, idet begribelse af fænomenet og dets vanskeligheder kan medvirke til løsning af jobskiftproblemerne. I afhandlingen her knyttes an til OC-forskningens teori om engagementet som en medierende variabel i relation til jobskift, og efterfølgende diskuteres ikke yderligere denne sammenhæng. Opmærksomheden rettes videre mod engagementet i forsøg på at komme til at begribe, hvorledes det kan støttes og bevares, og jobskift dermed undgås. Man kan tolke jobskiftproblematikken som et udtryk for tab af engagementet, og engagementet som fænomen og begreb er, hvad denne afhandling vil beskæftige sig med. I første omgang tages afsæt i et eksisterende empirisk forskningsfelt med internationale forskere, der har beskrevet deres forskningsresultater i fx Journal of Occupational And Orgazational Psychology, academy of Manegment Journal, personel Psychology, Human Resources Mangment Journal og Journal of applied Business Research, eller har udgivet doktorafhandlinger inden for forskningsdomænet om organizational commitment. Oversat bliver det til engagement i organisationen, hvor organisation er en samlende benævnelse for virksomheder og institutioner, der har ansatte medarbejdere. 14

15 Afsøgning af feltet For at finde svar på de rejste forskningsspørgsmål: Hvorledes kan engagementet begribes? Hvorledes kan dets vanskeligheder forstås? Og hvorledes kan problemerne tænkes løst? Afsøges OC- forskningen for dens definitioner, resultater og konklusioner. Ved søgning i PsychInfo, AB/Inform, Buisness Source Premier, Pro Quest - viser sig ca. 700 titler med emnerne organizational commitment and turnover. Titlerne indikerer undersøgelsesdomænerne, og de implicerer alle undersøgelse af enten jobskift eller engagementet og i langt de fleste tilfælde undersøges korrelationer herimellem. Ved gennemlæsning af abstracts fås et billede af feltets undersøgelsesredskaber og af dets resultater. Allerede her tegner sig et yderst kompliceret forskningsfelt med forskellige definitioner og operationaliseringer af engagementet og et broget billede af mangfoldige variable, der testets for betydning i relation til engagementet. Feltet tegnes overvejende af psykologer, der har foretaget empiriske studier af engagementet med brug af kvantitative undersøgelsesmetoder inden for forskellige erhvervsgrupper. Feltet tager sin start i 1960, hvor Becker søger at diskutere engagementet som fænomen og begreb. Desuden er forskningen søgt kortlagt af Reicher i 1985 og Meyer og Allen i Der er foretaget 10 meta-analyser af feltet, og de udgør en form for kortlægning idet de opregner tidligere undersøgelser inden for domænerne om jobskift, engagement og forskellige variable. Ved nærmere studie af disse kortlægninger og meta-analyser tyder det på, at der kan foretages følgende kategoriseringer af undersøgelsesdomænerne. Undersøgelsesdomæne med fokus på testning af de forskellige undersøgelsesredskaber og effekten af engagementet og herunder også jobskift. Undersøgelsesdomæne med fokus på korrelation mellem engagementet og personvariable. Undersøgelsesdomæne med fokus på korrelation mellem engagementet og jobvariable. Til de ovenstående kortlægninger og metaanalyser knyttes an her i afhandlingen, og de vil udgøre grundlaget for afhandlingens videre analyse af forskningsfeltet om organisatorisk engagement. Analysen vil falde i to dele- del I og del II, hvor første del vil beskæftige sig med feltet fra 1960 til 1997 med den sidste kortlægning af Meyer og Allen i 1997 som skæring. Her vil der i kronologisk orden loyalt blive redegjort for forskningsfeltets undersøgelsesresultater og konklusioner om engagementet indtil 1997, og der forventes her svar til afhandlingens forskningsspørgsmål. Da forskningsmetoden inden for feltet er kvantitative spørgeskemaanalyser, søges tillige efter engagementets operationaliseringer, og disse vil blive særskilt diskuteret med henblik på at finde frem til feltets undersøgelsesparadigme. Undersøgelsesparadigmet vil efterfølgende kunne skitseres, men det skal allerede afsløres, at nogle forskere (fx Meyer og Allen 1997, Somers 1995, Cohen 1993, Mathieu & Zajac 1990 og Reicher 1985) forholder sig kritisk til det eksisterende paradigme, hvor både Meyers og Allens (1997) og Reichers (1985) kortlægninger af feltet peger på muligheder for redundans. De gør også opmærksom på, at forskningen i sit hele lider under den manglende mulighed for akkumulation af viden pga. 15

16 definitoriske uklarheder og upræcise operationaliseringer. Meyer og Allen påpeger nødvendigheden af nytænkning inden for feltet eller i det mindste en opmærksomhed på de forskellige undersøgelseskoncepters betydning for resultaterne. An important goal for future research is to develop a more unified approach to the classification an measurement of commitment. In the meantime, however, it is critical that those conducting research and those intending to apply the findings be aware of differences in conceptualization and measurement of commitment (Meyer og Allen 1997:15) Denne forskningsmetodiske problemstilling bevirker, at del II forskningen fra 1998 til eftersøges for et eventuelt nyt undersøgelsesparadigme med nye definitoriske bestemmelser og nye undersøgelsesredskaber. Analysen af feltet fra 1998 til 2002 vil blive foretaget med det formål at skitsere et eventuelt nyt forskningsparadigme. Del II beskæftiger sig med de empiriske undersøgelser fra 1998 til 2002, som ikke tidligere er kortlagt, så her er feltet søgt afstukket ved hjælp af AB/Inform, PsychInfo og Busniss Source Premier af ca. 200 artikler, der matcher søgeordene organizational commitment og turnover og meta-analyse. Alle artiklers abstracts er gennemset, og herefter er artikler med tyngden på andre temaer end engagementet og jobskift udeladt. Det drejer sig eksempelvis om temaer som stress, udbrændthed, teknologi, emotionel intelligens, jobtræning og jobvalg. Af disse to hundrede artikler er ca. 60 disputatser, som er kostbare at skaffe, og derfor er deres abstracts grundlag for vurderinger af undersøgelsesparadigme og forskningsresultater. Ca. halvdelen resterer, og for denne dels vedkommende er artiklerne læst i deres fulde længde. Disse artikler udgør teksterne til afhandlingens videre analyse af empiriske undersøgelser om engagementet, dets begribelse og problematikker i organisatoriske sammenhænge. Teksterne er søgt analyseret ud fra følgende systematik: 1. Definitoriske bestemmelser og operationaliseringer af engagementet. 2. Nye forskningsresultater. Til en yderligere kategorisering vendes tilbage senere, for først vil forskningen indtil 1997 blive introduceret med udgangspunkt i de eksisterende kortlægninger eller metaanalyser over feltet. Hensigten med analyse af det eksisterende forskningsfelt om OC er at finde svar på afhandlingens forskningsspørgsmål om engagementets begribelse, engagementets vanskeligheder og mulige løsninger på vanskelighederne. Svarene forventets at give indsigt i engagementet i relation til jobskiftproblematikken, mens udviklingsperspektivet vil blive diskuteret senere. Dermed være ikke sagt, at udviklingsperspektivet ikke kan findes her, men forventeligt må det da være som implicitte perspektiver, hvor eksempelvis engagementet undersøges for dets effekt, for feltets perspektiv er så klart jobskiftproblematikken. 16

17 Del I forskning fra 1960 til 1997 Med afsæt i eksisterende kortlægninger (Becker 1985, Meyer & Allen 1997) afsøges forskningen indtil 1997 for 1) definitoriske bestemmelser og 2) operationaliseringer af engagementet til brug for de kvantitative undersøgelser, som karakteriserer forskningen, og 3) der søges efter forskningsresultater, som giver indsigt i problemerne med engagementets fastholdelse, og endvidere søges efter mulige løsninger som svar på denne afhandlings forskningsspørgsmål. Definitioner Nogle centrale definitioner, modeller og pointer fra OC-forskning er blevet opsamlet til brug for afhandlingen, og de vil efterfølgende blive introduceret i en kronologisk orden med markører for årene 1960, 1974, 1985, 1990, 1993 og Disse år repræsenterer vendepunkter inden for forskningsfeltet hvad angår definitioner og operationaliseringer af engagementet, og de vil blive diskuteret med henblik på at give svar til spørgsmålet om, hvorledes engagementet kan begribes. Hvis man kan tale om en start på et forskningsfelt, må det være 1960, for her foreslår Becker en form for sociologisk vinkel på forskning rettet mod commitment. Becker skitserer et koncept for tænkningen om engagementet, som forklarer, hvorfor mennesker udviser en konsistent adfærd. Der eksisterer forskellige teorier desangående, men Becker forholder sig kritisk hertil, fordi fx. teorien om, at menneskets moral begrunder konsistens adfærd mangler at forklare, hvilke værdier og normer, der ligger til grund for moralen. Becker foretrækker at inddrage side-bets som en forklaring på, at mennesker fx. forbliver i et givent job. De har committed sig hertil, fordi det bedst kan betale sig for dem. Beslutninger, der træffes, fordi de hviler på, hvad der bedst kan betale sig, vil føre til konsistent adfærd, men Becker unddrager sig den samme stillingtagen til, hvilke mål og værdier der medfører, at medarbejderen vurderer at det bedst kan betale sig at forblive i organisationen. Vi kommer ikke her nærmere en forståelse for selve engagementes natur eller for, hvad der konkret ligger til grund for at bets kan opnås i den konkrete verden, som organisationen udgør. At fastholde forståelsen af commitment som den mekanisme, der ligger til grund for side-bets er en vigtig pointe for Becker, og den er medvirkende til at, commitment kan adskilles fra fx involvement, attachment og obligation. Gevinsten er videre, mener Becker, at det bliver umuligt at drage tautologiske slutninger om engagementet, idet tidligere forståelser definerer engagementet ud fra en adfærd, som igen defineres ud fra definitionen (Becker 1960). Som eksempel på tautologien kan nævnes: En medarbejder udviser en bestemt adfærd fx at arbejde længe hver dag, og det er en engageret adfærd denne adfærd gøres til forklaringen på engagementet, som herefter måles på, hvor længe medarbejdere faktuelt arbejder. Men spørgsmålet er, om ikke Becker er ude i samme tautologiske problematik, hvor han i stedet for adfærd blot 17

18 forholder sig til årsager til engagementet og for så vidt ikke til selve engagementets væsen. I øvrigt er også Becker optaget af den menneskelige adfærd, idet han fokuserer på konsistent adfærd hos medarbejderen. I 65 diskuterer Schein (Schein 65) inspireret af Etzioni engagementet som værende afledt af organisationens måde at udøve autoritet på. Her tænkes organisationens magt at komme til udtryk ved 1) tvang 2) nytteværdier og 3) normer og moral. Engagementet påvirkes derved på 3 forskellige måder. Medarbejdere, der udsættes for tvang, udvikler et fremmedgjort engagement, mens medarbejdere, der udsættes for nyttebetonede organisationer udvikler medarbejdere med et beregnende engagement, som viser sig ved, at de bliver i organisationen, fordi det bedst kan betale sig. Den tredje kategori af engagement forbeholdes medarbejdere, der bliver i organisationene, fordi de finder, at dens mål og værdier er rigtige, og dette engagement kaldes det normative. Engagementet kan således forstået antage tre forskellige former, og det kaldes enten 1) fremmedgjort 2) beregnende eller 3) moralsk, men den vigtige pointe er her, at det er organisationen eller rettere vilkårene for engagementet, der udvikler engagementet i den ene eller anden retning. Men alle 3 kategorier af engagement bliver at forstå som en form for begrundelse for at forblive i en bestemt organisation, og kategorierne fanger for så vidt ikke selve substansen af engagementet eller engagementets væsen i en helhed. I 1974 definerer Porter m.fl. engagementet som medarbejderens identifikation med organisationens mål og værdier. Organizational Commitment is defined in present context in terms of strength of an individual s identification with and involvement in a particular organization, (Porter m.fl. 1974:604) og de fortsætter med at fremhæve tre faktorer, der gør sig gældende for OC: a) en stærk tro på organisationens mål og værdier, b) en villighed til at ofre sig og c) et ønske om at være medlem af organisationen. Engagementet defineres som identitet og involvering, og det kan have forskellige styrker alt efter medarbejderens tro på organisationens værdier, villighed til ofre noget for organisationen og ønske om at være medlem af organisationen. Denne definition er den mest brugte, og den er udviklet i et forsøg på at skille engagementet fra jobtilfredshed. Til brug herfor anvender de Smith, Kendall og Hullins Job Descriptive Index JDI, hvor der spørges efter tilfredshed med jobbet i generel forstand og i relation til leder, kolleger, løn og forfremmelsesmuligheder. Resultatet af denne sondren er som tidligere nævnt, at tilfredshed har en kortere tidshorisont end engagementet. Engagementet er en holdning til arbejdet som er mere stabil end følelsen af tilfredshed, og derfor anbefaler de brugen af engagementet til undersøgelser i relation til jobskiftproblematikken og gør samtidig opmærksom på at jobtilfredsheden kan anses for en del af engagementet. Til yderligere resultater af denne markante undersøgelse vendes tilbage, og der vendes ligeledes tilbage til 18

19 undersøgelsesmetoden med henblik på at analysere engagementets operationalisering på baggrund af ovenstående definitioriske bestemmelse af engagementet. I 1985 foretages af Reicher en kortlægning af de eksisterende definitioner, men Reicher forholder sig kritisk til definitionernes brug i undersøgelserne og foreslår, at engagementets forskellige foci må indtænkes i definitioner og operationaliseringer. Engagementet rettes mod forskellige konstitutioner i organisationen, og det kan derfor ikke defineres som et organisatorisk engagementet unden at medtænke at en organisation for medarbejdere er en diffus størrelse, og at det, der konstituerer organisationen, netop er ledere, kolleger eller kunder. Engagementets fokus må derfor indtænkes i selve definitionen og dens operationalisering. Hun forholder sig kritisk til den eksisterende forskning ved at stille et meget interessant spørgsmål. What is it that employees are committed to? (p.470) Svaret gives på baggrund af Reichers forslag til en rekonstruktion af commitment, hvor definitionen må være commitment is a process of identification with the goals of an organizations multiple constituencies (p.465). Definitionen bygges dels på Porters m.fl s antagelse om engagementet som en holdning og adfærd, der udvises i identifikation med de organisatoriske mål og værdier, og dels bygges den på organisationsteori, hvor organisationen anses for at rumme multiple mål og værdier i forhold til team, afdelinger, kunder, ledelse osv. Videre fører Reicher en diskussion om, hvorvidt mennesker oplever konflikter mellem disse forskelligheder. Det mener Reicher, men det er ikke sikkert, hun har ret, for i psykologisk forstand forfølger mennesker egne mål og værdier og ikke andres, og derfor opstår konflikterne, ifald mennesker presses til at forfølge andres mål og værdier og ikke egne, de opstår ikke, fordi omgivelserne har forskellige værdier. Reicher giver selv svar på sit spørgsmål om engagementets rettethed. Hun antager at medarbejderen er committed til mål, hvilket betyder, at engagementet er målrettet, men herefter bliver det igen et spørgsmål om, hvis mål engagementet er rettet mod. Hun oplister de tre mest anvendte definitioner af commitment. 1) Commitment as a function of rewards and costs associated with organizational membership, these typically increase as tenure in the organisation increases. (Fx Becker 1960) Og her har Beckers side-bets teori tydeligt sat sine spor, som en kognitiv vurdering af, hvad gevinsten er ved medlemskabet i organisationen, men hvad medlemskab i grunden betyder, indgår ikke i afklaringen af commitment. Det er alene årsager til engagementet, der defineres ud fra. 2) Commitmen is a binding of the individual to behavioral acts that results when individuals attribute an attitude of commitment to themselvs after engaiging in behaviors that are volitonal, explicit, and irrevocable. (Fx O Reilly & Caldwell 1980) 19

20 Personlige egenskaber i mennesket som grund til engagerede handlinger er forståelsen ud fra denne definition, som igen drejer sig om handlinger og adfærd. 3) Commitment occours when individuals identify with and extend effort towards organizational goals and values. The Organizational Commitment Questionnarie (OCQ), developed by Porter and his colleages, is the primary operationalization of this definition. (Fx Porter m.fl.1974) Definitionen her fra 1974 inddrager identifikationsdimensionen ved hjælp af mål og værdier, men igen er der definitorisk ingen afklaring af, hvilke processer, der medfører en sådan identifikation. Her inddrages spørgsmålet om, hvornår og hvordan engagementet indfinder sig, og OC defineres for så vidt slet ikke. Reicher finder, at den definitoriske uklarhed er en barriere for forskningen, og foreslår at forskere må begynde at interessere sig for engagementet på en anderledes kvalitativ måde ved at spørge medarbejdere, hvordan det opleves at være engageret. En beskrivelse heraf kunne medvirke til en nødvendig rekonstruktion af engagementet. Indtil da foreslår Reicher endvidere, at definitioner må indtænke, at engagementet kan rettes forskellige steder hen. Medarbejdere har en diffus opfattelse af, hvad en organisation i bund og grund kan forstås som, og derfor må definitioner og for den sags skyld også operationaliseringer medvirke til konstituering af begrebet organisation - ved at definere engagementet ud fra medarbejderens individuelle relation til leder, kolleger, kunder og andre grupper. Der foreslås således multiple engagementer alt efter medarbejderens individuelle præferencer i organisatoriske sammenhænge. På den måde kan man sige, at engagementet bliver relationelt, men med Reichers forslag rejser sig spørgsmålet om, hvorledes disse individuelle engagementer kan opfanges i forhold til jobskiftproblematikken, hvor strategierne ofte vil være af mere kollektiv karakter. Reichers forslag forenkler så ganske afgjort ikke det i forvejen komplicerede forskningsfelt. O Reilly m.fl. kategoriserer i 1986 engagementet i 3 kategorier, der alle 3 skal forstås som et psykologisk bånd mellem medarbejder og organisation. Engagementet bliver således både at forstå som et bånd af tilpasning, af identifikation og af internalisation, men vel at mærke fra medarbejderens side. De mener, at det tilpassende engagement viser sig, når medarbejderns tilpassede adfærd har grund i, at den bliver belønnet. For så vidt adskiller det sig ikke fra det beregnende engagement, som Schein beskriver det i 1965, og det viser sig efterfølgende, at andre forskere ikke kan adskille identifikation og internalisation som beskrivelser for båndet mellem medarbejder og organisation. O Reilly m.fl. bestemmer det identificerende engagement som værende det, der får en medarbejder til at være stolt af sin organisation og det internaliserede engagement som en kongruens mellem medarbejderens og organisationens værdier. Flere forskere finder frem til, at identifikation og internalisation ikke kan adskilles, og her nævner O Reilly fx Vandenberg m.fl. i 1994, skønt O Reilly m.fl. foreslår, at båndet mellem medarbejder og organisation implicerer alle 3 former for engagement i forskellige variationer. De dokumenterer nemlig, at identifikation og internalisation korrelerer 20