Kontrakten mellem en organisation og dens medarbejdere: Gensidige økonomiske og sociale forpligtelser og effekten på organisatorisk commitment

Transkript

1 Titel: Kontrakten mellem en organisation og dens medarbejdere: Gensidige økonomiske og sociale forpligtelser og effekten på organisatorisk commitment English title: The contract between the organization and its employees: Mutual economic and social obligations and the effect on organizational commitment Specialeafhandling ved Institut for Økonomi, Aarhus Universitet Af: Nina Olin, Årskort nr.: Vejleder: Jesper Rosenberg Hansen Afleveringsfrist: 14. maj 2012 Må offentliggøres

2 Abstract The relationship between an organization and its employees is the main focus of this master thesis. When there is no past relationship between an organization and an employee a new relationship mainly involves economic exchanges. But, as the contract between the parties becomes long-term, trust and investment in the relationship makes the exchange-relationship social oriented. When an employee has been in the organization for a while the employee can develop a commitment to the organization. When the employee feels that the organization provides a fair treatment, and fulfills the obligations that exists in the relationship, the employee will also be more likely to fulfill his/her own obligations to the organization. Focus of this thesis is the exploration of this exchange-relationship, by using the psychological contract as a framework. The thesis discusses the relationship between the organization s fulfillment of the economic and social obligations in the psychological contract, and how this affects organizational commitment, and the employee s obligations to the organization. This relationship is analyzed and discussed theoretically and empirically in a Danish public organization. For the empirical part, a questionnaire has been done in the Danish municipal of Esbjerg (Esbjerg Kommune). The fulfillment of the psychological contract is discussed in relation to two kinds of commitment affective and continuance commitment. The findings are that there, both theoretically and empirically, is a positive link between the organization s fulfillment of the psychological obligations and affective commitment as well as a negative link to continuance commitment. Empirically it was not confirmed, that the organization s fulfillment of the psychological contract had a direct effect on the employee s fulfillment of the psychological contract. But, it was found both theoretically and empirically that affective commitment has a positive effect on the employees perceived obligations to the organization and the degree to which the obligations are fulfilled. On the other hand, continuance commitment had a negative effect. It was expected, based on theory, that the length of the contract between the employee and the organization would make the social orientation in the relationship to the organization more important than the economic orientation. Likewise, long-term contracts was expected to have a positive effect on employee obligations and both affective and continuance commitment. Except from the effect on affective commitment, neither of this was supported empirically. Nina Olin Side 2 af 168

3 Indholdsfortegnelse 1 Indledende afsnit Indledning Baggrund og motivation Problemformulering Præcisering af problemformulering Struktur Teori Commitment og den psykologiske kontrakt Commitment Introduktion til commitment Affektiv og continuance commitment Commitment over tid Opsamling: Commitment Kontrakter mellem medarbejdere og organisationer Klassisk transaktions- og kontraktteori Kontraktteori og længerevarende kontrakter Den psykologiske kontrakt Normen om reciprocitet Transitoriske og relationelle kontrakter Opsamling: Den psykologiske kontrakt Hypoteser og modeludvikling Sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment Transitoriske og relationelle forpligtelser Sammenhængen mellem de to former for forpligtelser og commitment Medarbejderens forpligtelser til organisationen Effekten af længerevarende kontrakter Modeludvikling Kritik og tilpasning af teoriafsnittet Kritik af commitment Kritik af psykologisk kontraktteori Tilpasning til en dansk og offentlig kontekst Tilpasning til en offentlig kontekst Tilpasning til en dansk kontekst Metode Metodetilgang Spørgeskemaundersøgelse Udvælgelse af stikprøve Beskrivelse af organisationen og stikprøven Opbygningen af spørgeskemaet Baggrundsspørgsmål om respondenten Operationalisering af ansættelsesforholdets længde Operationalisering af den psykologiske kontrakt Operationalisering af commitment Nina Olin Side 3 af 168

4 5.6 Valg af analysemetode Reliabilitet, validitet og generaliserbarhed Empiri Datatransformationer Indledende analyser Bestemmelse af kvaliteten af data Beskrivelse af stikprøvens respondenter Opfyldelse af den psykologiske kontrakt Oplevelse af commitment Overblik over afhandlingens hypoteser Sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment Den psykologiske kontrakt, affektiv og continuance commitment Transitoriske og relationelle forpligtelser De to former for forpligtelser og commitment Effekten af signifikante baggrundsvariable Opsamling: Hypoteserne vedrørende den psykologiske kontrakt og commitment Medarbejderens forpligtelser til organisationen Normen om reciprocitet Medarbejderens oplevelse og opfyldelse af forpligtelser Opsamling: Medarbejderens forpligtelser til organisationen Effekten af længerevarende kontrakter Den relative vigtighed af transitoriske og relationelle forpligtelser Effekten af længerevarende kontrakter på medarbejderens forpligtelser Effekten af længerevarende kontrakter på medarbejderens commitment Opsamling: Effekten af længerevarende kontrakter Delkonklusion: Resultaterne af hypotesetestene Diskussion og perspektivering Sammenhængen mellem commitment og den psykologiske kontrakt Resultaterne for den psykologiske kontrakt og commitment Sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment Resultaterne omkring transitoriske og relationelle forpligtelser Sammenhængen mellem de to former for forpligtelser og commitment Effekten af den psykologiske kontrakt på commitment Opsamling på resultaterne: Sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment Medarbejderens forpligtelser til organisationen Normen om reciprocitet Commitments effekt på medarbejderens forpligtelser til organisationen Opsamling på resultaterne: Medarbejderens forpligtelser til organisationen Effekten af længerevarende kontrakter Udviklingen i kontrakten over tid Medarbejdernes forpligtelser over tid Commitment over tid Operationaliseringen af længden af kontrakten Nina Olin Side 4 af 168

5 7.3.5 Opsamling på resultaterne: Effekten af længerevarende kontrakter Implikationer af afhandlingens resultater Fremtidige problemstillinger Konklusion Litteraturliste Bilag Nina Olin Side 5 af 168

6 1 Indledende afsnit 1.1 Indledning I et ansættelsesforhold er commitment meget eftertragtet pga. de positive egenskaber, som det medfører. Commitment kan betegnes som en sindstilstand, som gør, at medarbejderen ønsker at bevare sit medlemskab til organisationen og identificere sig med organisationens mål (Mowday, Steers and Porter 1979, 226). Når en medarbejder oplever commitment til en organisation, vil medarbejderen gøre mere for organisationen end der egentlig kræves ifølge ansættelseskontrakten (Mathieu and Zajac 1990, 171, Park and Rainey 2007, 198). Derfor bliver commitment ofte nævnt i forbindelse med at skabe øget effektivitet og produktivitet samt reducering af fravær. Samtidigt fører commitment også til mere innovative og motiverede medarbejdere (Mathieu and Zajac 1990, 171). Selv om der også kan være negative konsekvenser af, at medarbejdere oplever commitment, som fx udvikling af stress, bevirker den lange række af positive faktorer, at organisationer har en stor interesse i, at deres medarbejdere oplever commitment (Meyer et al. 2002, 22). Commitment har traditionelt været set som det, en medarbejderne giver tilbage til en organisation til gengæld for jobsikkerhed i ansættelsen (Galunic and Anderson 2000, 3). Dette er et meget traditionelt syn på, hvordan commitment opstår, idet måden at være ansat i en organisation på har ændret sig, så medarbejdere i dag generelt er tilknyttet virksomheder i kortere tid (Sturges, et al. 2005, 823). Organisatoriske ændringer og outsourcing har ligeledes påvirket kontraktforholdet mellem medarbejdere og virksomheder (Millward and Hopkins 1998, 1530, Coyle-Shapiro and Kessler 1998, 1). Endelig har den økonomiske krise i Europa også påvirket jobsikkerheden i væsentlig grad i de seneste par år (Andersen, Bjørsted and Madsen 2011). Derfor er den traditionelle tilgang til commitment ikke længere dækkende for den mekanisme, der finder sted (Sturges, et al. 2005, 822, Millward and Hopkins 1998, 1531). En alternativ tilgang til at forklare commitment er det psykologiske kontraktperspektiv (Sturges, et al. 2005, 822). En psykologisk kontrakt omhandler de gensidige forpligtelser, både af økonomisk og social karakter, som er mellem en medarbejder og en organisation (Rousseau 1989, 126). Den psykologiske kontrakt er en relativ ny teoriramme, som generelt kan bruges til at beskrive det udvekslingsforhold, der finder sted, når en medarbejder og en organisation giver hinanden noget for noget (Anderson and Schalk 1998, 638, Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 904). Fordi det psykologiske kontraktperspektiv er en forholdsvis ny teori, har de fleste af de hidtidige undersøgelser af emnet fundet sted i den private sektor (Castaing 2006, 87). De relativt få undersøgelser, der er af den psykologiske kontrakt i den offentlig sektor har dog vist, at teorien Nina Olin Side 6 af 168

7 også er relevant og brugbar i denne kontekst (Castaing 2006, 87). Yderligere kan sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment være særligt interessant at undersøge i offentlige organisationer, da offentlige ledere ofte er begrænsede af stramme budgetter og lovgivning samtidigt med, at de møder krav om at skabe øge effektivitet (Baarspul and Wilderom 2011, 969). Det er derfor en stor og konstant udfordring i den offentlige sektor at skabe en bedre performance og mere effektivitet uden samtidig at øge de offentlige udgifter (Castaing 2006, 84). Ud over at være presset på udgiftssiden oplever den offentlige sektor også at blive presset af deres brugere, der kræver en høj servicekvalitet, hvilket igen skal kunne leveres uden at øge organisationens omkostninger (Castaing 2006, 85). Commitment er således et yderst interessant redskab til at skabe effektivitet og et højt serviceniveau uden samtidigt at øge organisationens udgifter (Park and Rainey 2007, 278, Castaing 2006, 84). Det psykologiske kontraktperspektiv er derfor meget interessant for den offentlige organisation i kraft af sit link til commitment. Når organisationen opfylder de forpligtelser, der er i den psykologiske kontrakt, vil medarbejderen, som en del af udvekslingsforholdet mellem parterne, gengælde denne gode behandling med commitment til organisationen (Sturges, et al. 2005, 834, Guest 1998, 661, Willem, De Vos and Buelens 2010, 277). På den måde er det psykologiske kontraktperspektiv interessant i forhold til, hvordan commitment skabes. Med kendskab til teorien bag den psykologiske kontrakt kan organisationens ledelse skabe et overblik over, hvor medarbejderne oplever, at organisationen ikke lever op til de kontraktuelle forpligtelser(coyle-shapiro and Kessler 2000, 908, Aselage and Eisenberger 2003, 496). Med dette udgangspunkt kan ledelsen sætte ind for at minimere gaps/uoverenstemmelser mellem det faktiske og det forventede enten ved at organisationen lever op til de forpligtelser, medarbejderne mener den har, eller ved at skrue på, hvilke forpligtelser medarbejderne oplever, hvis disse er urealistiske (Lemmergaard and Nielsen 2009, 4). I mange tilfælde vil en forventningsafstemning kunne reducere disse gaps og dermed sikre, at medarbejderne oplever, at den psykologiske kontrakt bliver opfyldt (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 908). På den måde kan kendskab til den psykologiske kontrakt være en genvej til at skabe øget commitment stort set omkostningsfrit, hvilket igen vil skabe øget effektivitet, uden at udgifterne stiger (Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 213, Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 925). At have kendskab til den psykologiske kontrakt kan dermed være en genvej til at skabe commitment og dermed opnå de positive egenskaber, som commitment er associeret med (Coyle- Shapiro and Kessler 2000, 908). Nina Olin Side 7 af 168

8 1.2 Baggrund og motivation I dette afsnit beskrives baggrunden for denne afhandling yderligere med det formål at motivere afhandlingens problemstilling. Teoretisk er sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment i høj grad baseret på normen om reciprocitet (norm of reciprocity) (Coyle-Shapiro and Kessler 2002, 70). Begrebet normen om reciprocitet dækker over den universelle iboende trang til at behandle dem godt, der behandler en selv godt (Aselage and Eisenberger 2003, 495). Dette gælder også i et ansættelsesforhold mellem en medarbejder og en organisation. Det betyder, at hvis medarbejderen oplever, at organisationen opfylder de forpligtelser, der er i den psykologiske kontrakt, er det naturligt for medarbejderen at gengælde denne gode behandling (Sturges, et al. 2005, 824). Derfor opfylder medarbejderen også selv den psykologiske kontrakt til organisationen og har et ønske om at behandle organisationen godt. Dette kan bl.a. udmunde i, at medarbejderen føler commitment til organisationen (Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 216, Aselage and Eisenberger 2003, 491). Commitment kan ses som de bånd, der binder medarbejderen til organisationen. Disse bånd kan være af forskelligartet karakter, og påvirker derfor også medarbejderens adfærd på forskellig vis (Meyer and Allen 1997, 14). Affektiv (affective) commitment er en følelsesmæssig orientering mod organisationen, som gør, at medarbejderen har et ønske om at blive i organisationen (Meyer and Allen 1991, 61, Meyer, Allen and Smith 1993, 539). Derfor bevirker denne form for commitment også, at medarbejderen er villig til at gøre en større indsats end påkrævet for organisationen. Continuance commitment 1 er derimod en omkostningsorientering, der opstår, når medarbejderen føler sig nødsaget til at blive i organisationen. Denne følelse opstår oftest, når medarbejderen oplever at have fået andre jobalternativer og samtidig har investeret meget i sit forhold til sin aktuelle organisation (Meyer and Allen 1997, 11, Meyer, Allen and Smith 1993, 539). Ud over at undersøge sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment nærmere, er det interessant at undersøge, hvordan udviklingen i forholdet mellem medarbejdere og organisationen sker over tid. Tidsperspektivet er interessant, da den psykologiske kontrakts forpligtelser ændrer sig over tid (Guest 1998, 653). Når ansættelsesforholdet er meget kort, og der ikke er nogen historik eller tillid mellem parterne, vil der være tale om en kontrakt med en økonomisk orientering, og ansættelsesforholdet kan beskrives ved traditionel kontraktteori og 1 En dansk oversættelse af continuance kunne være fortsættelse, vedbliven, videreførsel eller forlængelse (kilde: Ordborgen.com). Da ingen af disse oversættelser er dækkende for alt det, der ligger i begrebet anvendes det engelske udtryk. Nina Olin Side 8 af 168

9 transaktionsomkostningsteori (Millward and Hopkins 1998, 1532, Rousseau 1990, 391). På dette stadium vil kontrakten mellem parterne således kun bestå af transitoriske (transactional) dvs. økonomiske forpligtelser. Når kontrakten derimod bliver længerevarende, ændrer forholdet mellem parterne sig til at være af mere social karakter, og orienteringen i kontrakten bliver mere relationel, hvorfor traditionel kontraktteori ikke fyldestgørende kan beskrive forholdet mellem parterne (Rousseau 1990, 391, Williamson 1979, 238). På dette stadium vil der både være transitoriske og relationelle (relational) forpligtelser, dvs. sociale forpligtelser mellem medarbejderen og organisationen. Det virker således naturligt, at der er et link mellem de transitoriske forpligtelser og continuance commitment (de økonomiske forpligtelser og den omkostningsbaserede orientering mod organisationen) og ligeledes mellem de relationelle forpligtelser og affektiv commitment (de sociale forpligtelser og den følelsesmæssige orientering mod organisationen) (Millward and Hopkins 1998, 1533, McDonald and Makin 2000, 86). Alligevel er disse link ikke ofte undersøgt empirisk, og særligt er continuance commitment ikke væsentligt belyst i forhold til det psykologiske kontraktperspektiv (Sturges, et al. 2005, 830, Gakovic and Tetrick 2003, Millward and Hopkins 1998, 1536). Ud over at undersøge sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment, vil der derfor i denne afhandling yderlige blive sat fokus på sammenhængen mellem de to former for commitment og de to former for forpligtelser. Som nævnt betyder normen om reciprocitet, at medarbejderen vil behandle organisationen godt, hvis medarbejderen selv får en god behandling af organisationen. Teoretisk vil opfyldelsen af den psykologiske kontrakt således få medarbejderen selv til i højere grad at opfylde sine forpligtelser til organisationen (Sturges, et al. 2005, 824, Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 216). Ligeledes har commitment i sig selv en effekt på medarbejderens adfærd (Meyer, Allen and Smith 1993, 539, Swailes 2002, 157). Empirisk er det således interessant at undersøge, hvordan organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt og medarbejderens commitment påvirker medarbejderens opfattelse af forpligtelser til organisationen. Dette er især interessant at få klarhed over, fordi en positiv effekt på medarbejderens oplevelse af forpligtelser til organisationen, og i hvilken grad disse opfyldes, understreger vigtigheden af teorirammen (Guest 1998, 660). Også i denne sammenhæng er det væsentligt at skelne mellem affektiv og continuance commitment. Fordi de to former for commitment har meget forskellige orienteringer, påvirker de heller ikke medarbejderens adfærd ens. Empirisk ses affektiv commitment at være positivt associeret med Nina Olin Side 9 af 168

10 organisatorisk adfærd, mens continuance commitment har ingen eller en negativ effekt på den organisatoriske adfærd (Meyer, Allen and Smith 1993, 539, Brown 1996, 232). På baggrund af disse interessante problemstillinger er formålet med afhandlingen dermed at få belyst den psykologiske kontrakts evne til at forklare commitment og undersøge, hvordan det påvirker medarbejderens forpligtelser til organisationen, at den psykologiske kontrakt er opfyldt. Denne problemstilling undersøges også i forhold til, hvordan længerevarende kontrakter påvirker sammenhængen. Med udgangspunkt i diskussionen i indledningen er det særligt interessant at undersøge denne problemstilling i en offentlig kontekst, fordi der her ligger en stor udfordring i at skabe høj service og effektivitet uden samtidigt at øge de offentlige udgifter (Castaing 2006, 85). Dette kan commitment som nævnt været et vigtigt redskab til, men alligevel er der kun få undersøgelser at den psykologiske kontrakt i en offentlig kontekst, og endnu færre i en dansk kontekst (Castaing 2006, 84). Derfor er en offentlig dansk kontekst udvalgt som fokus i denne afhandling, da der her er et tomrum mellem teori og empiri. De kommunale organisationer er en meget stor og væsentlig del af den offentlige sektor i Danmark og derfor fokus for den empiriske del af afhandlingen. Esbjerg Kommune har en koncern personalepolitik, der tydeligt formulerer de forventninger og værdier, der er mellem medarbejderne og kommunen (kilde: Esbjerg Kommunes hjemmeside). Der er dermed fokus på de gensidige forpligtelser, der er mellem medarbejderne og Esbjerg Kommune som organisation. Dermed er kommunen en velegnet organisation at udføre en undersøgelse af den psykologiske kontrakt i. For at skabe bredde i undersøgelsen er der udvalgt to afdelinger med medarbejdere med forskellig baggrund (køn, alder, stilling og funktion) til at repræsentere kommunen i undersøgelsen af sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment. Konkret vil undersøgelsen af problemstillingen ske med udgangspunkt i en kvantitativ spørgeskemaundersøgelse. Da der allerede findes meget videnskabelig litteratur omkring sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment, er dette undersøgelsesdesign velegnet, da det giver mulighed for mange respondenter samt at foretage hypotesetests og på den måde skabe bredde i undersøgelsen og mulighed for at konkludere i højere grad (Malhotra and Birks 2007, 154). Da baggrund og motivation for afhandlingen nu er gennemgået, opstilles afhandlingens problemformulering i det næste afsnit. Nina Olin Side 10 af 168

11 1.3 Problemformulering I denne afhandling undersøges relationen mellem en medarbejder og den organisation, medarbejderen er ansat i, med udgangspunkt i det psykologiske kontraktperspektiv, i en dansk og offentlig kontekst. Der er fokus på at undersøge, hvordan længden af ansættelsesforholdet påvirker denne relation. Formålet er at undersøge, hvordan en organisations opfyldelse af den psykologiske kontrakt påvirker en medarbejders commitment. Med det udgangspunkt undersøges, hvordan denne sammenhæng påvirker medarbejderens oplevelse af forpligtelser til organisationen, og i hvilken grad disse forpligtelser opfyldes. Dermed har afhandlingen tre fokuspunkter: - At undersøge sammenhængen mellem en organisations opfyldelse af den psykologiske kontrakt og en medarbejders commitment - At undersøge, hvordan organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt og den form for commitment, medarbejderen oplever, påvirker medarbejderens forpligtelser til organisationen - At undersøge, hvordan forholdet mellem medarbejderen og organisationen ændrer sig, når ansættelsesforholdet bliver længerevarende I det næste afsnit afgrænses og præciseres afhandlingens problemformulering for at skabe yderligere fokus. 1.4 Præcisering af problemformulering Udgangspunktet for undersøgelsen af afhandlingens problemstilling er empirisk en spørgeskemaundersøgelse blandt medarbejdere i Esbjerg Kommune, hvor der spørges ind til medarbejderens opfattelse af både organisationens og medarbejderens gensidige forpligtelser. Det er altså fra medarbejderens synsvinkel, at både organisationens og medarbejderens egne forpligtelser anskues (Anderson and Schalk 1998, 639). Det er vigtigt at understrege, at udgangspunktet derfor er medarbejderens perspektiv, og at afhandlingens resultater dermed afspejler en subjektiv vurdering (Anderson and Schalk 1998, 639). Denne afgrænsning er vigtig, da organisationens ledelse typisk også vil have en opfattelse af, hvilke gensidige forpligtelser der eksisterer, men organisationens ledelses synspunkt er ikke en del af denne undersøgelse. Derfor skal resultaterne af afhandlingen ses i lyset af, at det er medarbejderen, Nina Olin Side 11 af 168

12 der har vurderet sig selv og sin arbejdsgiver (Aselage and Eisenberger 2003, 497, Rousseau 1990, 391). Dette betyder også, at det ikke undersøges, hvordan medarbejderens adfærd påvirker organisationens adfærd og forpligtelser overfor medarbejderen. Denne afgrænsning er i tråd med andre undersøgelser af dette emne (Rousseau 1990, Robinson, Kraatz and Rousseau 1994, Coyle- Shapiro and Kessler 2003). Commitment er et meget komplekst begreb, og det må derfor præciseres, hvordan der arbejdes med commitment i denne afhandling (Mathieu and Zajac 1990, 171). Fokus er her medarbejderens oplevelse af commitment til organisationen dvs. organisatorisk commitment. Der findes også andre fokuspunkter for commitment end organisationen, fx job commitment, men kun organisatorisk commitment undersøges i denne afhandling (Mathieu and Zajac 1990, 171). Commitment opdeles ofte i to forskellige former: Attitudinal (attitudinal) og adfærdsmæssig (behavioral) commitment. Førstnævnte beskæftiger sig med den måde, en medarbejder tænker og opfatter sit forhold til organisationen på, mens adfærdsmæssig commitment handler om den commitment-adfærd, et individ faktisk udviser (Meyer and Allen 1997, 9, Brown 1996, 230). I denne afhandling undersøges oplevelsen af den psykologiske kontrakts forpligtelser og commitment fra et medarbejderperspektiv, og der er dermed tale om attitudinal commitment. Der spørges dog også ind til, hvordan der i praksis leves op til disse forpligtelser (både i forhold til organisationen og i forhold til medarbejderen selv). Udlevelsen af forpligtelserne er adfærdsmæssig commitment, men man bør være opmærksom på, at der i denne afhandling kun spørges ind til denne adfærd, dvs. at der ikke skelnes til, om attituden munder ud i en reel adfærd. Derfor er der også her tale om attitudinal commitment. En undersøgelse af den adfærdsmæssige sammenhæng mellem den psykologiske kontrakt og commitment, kunne ligeledes være interessant, men grundet afhandlingens omfang ligger dette hermed udenfor problemstillingen. I litteraturen undersøges commitment både som en forudgående forklarende faktor, en korrelerende faktor og som konsekvens af andre sammenhænge (Mathieu and Zajac 1990, 171, Meyer, et al. 2002, 61). I denne afhandling er der kun fokus på, hvordan commitment opstår i sammenhæng med den psykologiske kontrakt, dvs. commitment som konsekvens af opfyldelsen af den psykologiske kontrakt. Commitment vil typisk opstå som en konsekvens af flere faktorer, men målet med denne afhandling er ikke at forklare al variation i begrebet commitment (Meyer, et al. 2002, 22). Derimod er fokus at undersøge commitment som konsekvens af opfyldelsen af den psykologiske kontrakt. Dette betyder Nina Olin Side 12 af 168

13 også, at der hermed afgrænses fra at undersøge andre forklaringer på, hvordan commitment opstår, såvel som fra at undersøge, hvordan commitment kan bruges som forklarende faktorer i forhold til andre organisatoriske forhold. At commitment kun undersøges i forbindelse med den psykologiske kontrakt betyder også, at der ikke anvendes andre teorirammer til at forklare og diskutere forholdet mellem medarbejderen og organisationen. Da fokus i denne afhandling er på commitment som en konsekvens af den psykologiske kontrakts opfyldelse, betyder det også, at konsekvenserne af commitment ikke inddrages i diskussionen. Dette er en vigtig afgrænsning, da commitment har mange positive konsekvenser, men også nogle negative, som jeg altså hermed afgrænser mig fra at beskæftige mig med i afhandlingen (Meyer, et al. 2002, 22). Dette faktum bør dog inddrages, hvis man i praksis arbejder med at skabe commitment i en organisation. Endelig er tidsperspektivet i fokus, da det undersøges, hvordan sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment påvirkes over tid. Denne afhandling har en tidsbegrænsning og kan derfor ikke benytte en longitudinal undersøgelse, som er den klassiske tilgang til tidsstudier (Robinson, Kraatz and Rousseau 1994, Coyle-Shapiro and Kessler 2002). Tidsperspektivet vil derfor i stedet blive undersøgt ved at sammenligne medarbejdere med forskellige længder i ansættelsesforholdet. Denne metode giver ikke indblik i, hvordan den enkelte medarbejders forhold til organisationen udvikler sig over tid, men metoden vil give information om, hvordan en medarbejder med et længerevarende ansættelsesforhold adskiller sig fra medarbejdere med kortere, og er derfor velegnet til at undersøge effekten af længerevarende kontrakter, hvilket er fokus i denne afhandling. Da afhandlingens problemstilling nu er præciseret, afsluttes dette indledende afsnit 1, med en fremstilling af den videre struktur i afhandlingen. 1.5 Struktur I afsnit 1 er afhandlingens problemstilling blevet fremstillet, begrundet og præciseret. Afsnit 2 er et teoretisk afsnit, hvor der redegøres for begreberne commitment og den psykologiske kontrakt. I dette afsnit analyseres også, hvordan commitment og relationen mellem medarbejderen og organisationen ændrer sig over tid, når ansættelsesforholdet bliver længerevarende. På baggrund af den teoretiske gennemgang opstilles der i afsnit 3 en række hypoteser for sammenhængen Nina Olin Side 13 af 168

14 mellem commitment og den psykologiske kontrakt, medarbejderens forpligtelser samt for, hvordan ansættelsesforholdets længde påvirker denne sammenhæng. Dette afsnit munder ud i, at der opstilles en model for de diskuterede teoretiske sammenhænge. Afsnit 4 udgør et teoretisk kritikafsnit, hvor der kastes et kritisk blik på den anvendte teori samt en diskussion af, hvordan teorien kan tilpasses en dansk og offentlig kontekst. Afsnit 5 er et metodisk afsnit, hvor der redegøres for metoden anvendt i den empiriske undersøgelse, og afhandlingens begreber operationaliseres. Den offentlige organisation og den valgte metode præsenteres og argumenters for. Endelig diskuteres opgavens reliabilitet, validitet og generaliserbarhed. I afsnit 6 analyseres det data, der er indsamlet i Esbjerg Kommune. På baggrund af de teoretiske og empiriske resultater diskuteres i afsnit 7 resultaterne i forhold til den teoretiske sammenhæng mellem den psykologiske kontrakt, commitment, medarbejderforpligtelser og længerevarende kontrakter. I dette afsnit vil afhandlingens resultater også blive perspektiveret til teori og lignende empiriske undersøgelser, og der er fokus på afhandlingens implikationer og fremtidige problemstillinger. Endelig samles der op og konkluderes på afhandlingen i afsnit 8. Figur 1 herunder visualiserer afhandlingens struktur. 1) Indledning 2) Teori 3) Hypoteser og model 4) Kritik 5) Metode 6) Empiri 7) Diskussion og perspektivering 8) Konklusion Figur 1:Visualisering af afhandlingens struktur Nina Olin Side 14 af 168

15 2 Teori Commitment og den psykologiske kontrakt I afsnit 2 gennemgås den teori, der ligger til grund for denne afhandling. I afsnittet redegøres først for commitment, herunder forskellige komponenter i commitmentbegrebet, og det analyseres, hvordan commitment påvirkes over tid. Det analyseres, hvorfor en ansættelseskontrakt adskiller sig fra traditionel kontraktteori. Derefter følger en redegørelse for den psykologiske kontrakt og dens forskellige typer af forpligtelser. Endelig analyseres det, hvordan forholdet mellem en medarbejder og en organisation påvirkes af, at ansættelsesforholdet og dermed kontrakten mellem parterne bliver længerevarende. 2.1 Commitment Afsnit 2.1 omhandler commitment. Først gives en generelt introduktion til begrebet samt en redegørelse for de to former for commitment, der undersøges i denne afhandling. Sidst i afsnittet analyseres, hvordan commitment udvikler sig over tid Introduktion til commitment Interessen for organisatorisk commitment har de sidste mange år været stor (Mathieu and Zajac 1990, 171, Balfour and Wechsler 1990, 23). Forklaringen på dette er, at organisatorisk commitment, både teoretisk og empirisk, har været associeret med en lang række positive konsekvenser 2 så som øget effektivitet og produktivitet, mindre fravær og mere motiverede og innovative medarbejdere, der er villige til at gøre en ekstra indsats for organisationen(mathieu and Zajac 1990, 171, Steinhaus and Perry 1996, 279). Da dette er den type medarbejdere, de fleste organisationer er meget interesserede i at have, samtidig med det fra et samfundsmæssigt perspektiv er interessant i forhold til at skabe øget produktivitet og en høj kvalitet i arbejdet, ligger forklaringen på den store interesse for commitment lige for (Mathieu and Zajac 1990, 171). Opmærksomheden på commitment har også betydet, at begrebet har haft mange definitioner og fokuspunkter gennem tiden. Derfor er det vigtigt at være præcis omkring, hvad man mener, når man bruger begrebet commitment (Meyer and Allen 1997, 11,12). Som redegjort for under præciseringen af problemformuleringen, er der i denne afhandling kun fokus på organisatorisk commitment, som herefter blot vil blive benævnt commitment (afsnit 1.4). 2 Som nævnt i præciseringen af problemstillingen (afsnit 1.4) kan commitment også være associeret med negative faktorer. Disse er ikke medtaget her, da effekten af commitment ikke er fokus i afhandlingen. Der redegøres derfor kun for, hvorfor der er stor interesse for commitment, og dette skyldes de positive konsekvenser. Nina Olin Side 15 af 168

16 Commitment definers som et psychological state that (a) characterizes the employee s relationship with the organization, and (b) has implications for the decision to continue or discontinue membership in the organization (Meyer and Allen 1991, 67). Commitment betegnes altså i denne definition som en sindstilstand (psychological state). Denne sindstilstand opstår både på baggrund af de oplevelser og den erfaring, medarbejderen har med organisationen, men også på baggrund af de forventninger, man har til fremtiden i organisationen (Meyer and Allen 1997, 10). Udover at være en sindstilstand er commitment associeret med følgende (Mowday, Steers and Porter 1979, 226): - En stærk tro på og accept af organisationens mål - En villighed til at yde en ekstra indsats for organisationen - Et stærkt ønske om at bevare medlemskabet af organisationen Når commitment anskues på denne måde, indebærer det, at medarbejderen er aktiv i sit forhold til organisationen og er willing to give something of themselves in order to contribute to the the organization s well being (Mowday, Steers and Porter 1979, 226). Som præciseret i afsnit 1.4 er der i denne afhandling fokus på attitudinal commitment frem for den adfærdsmæssige commitment (Meyer and Allen 1997, 9, Brown 1996, 230). Inden for attitudinal commitment yderligere tre forskellige orienteringer: En affektiv tilgang (man ønsker at blive i organisationen), en omkostningsbaseret tilgang (man føler man er nødt til at blive i organisationen) og en normativ/moralsk (normative) tilgang (man føler man er forpligtet til/bør blive i organisationen) (Meyer and Allen 1997, 11, Meyer and Allen 1991, 61). Commitment kan altså ses som de bånd, der binder medarbejderen til organisationen, og at disse bånd er af forskelligartede karakterer (Meyer and Allen 1997, 14). Nina Olin Side 16 af 168

17 De forskellige former for commitment og sammenhængen mellem dem kan illustreres i nedenstående Figur 2: Figur 2: Commitment typologien (Brown 1996, 232) I det følgende afsnit beskrives den affektive og den omkostningsbaserede tilgang, også kaldet continuance commitment, uddybende, mens den normative tilgang ikke behandles selvstændigt. Dette skyldes, at det er affektiv og continuance commitment, der får mest opmærksomhed i litteraturen (Millward and Hopkins 1998, 1533, Mathieu and Zajac 1990, 171). Samtidigt kan der argumenteres for, at den normative orientering indfanges af de to andre former for commitment (særligt affektiv commitment) samt i højere grad er korreleret med commitmentbegrebet end en selvstændig komponent (Mathieu and Zajac 1990, 172, Meyer, et al. 2002, 23). Endelig er sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment forventet at være mest tilstede for de første to former for commitment (Sturges, et al. 2005, 823). Derfor vil der i det efterfølgende i denne afhandling kun være fokus på affektiv og continuance commitment Affektiv og continuance commitment Selv om affektiv og continuance commitment er forskellige former for commitment er det vigtigt at påpege, at de ikke er gensidigt udelukkende dvs. at medarbejdere godt kan opleve begge former for commitment til en organisation (Meyer and Allen 1997, 13, Meyer and Allen 1991, 68, Park and Rainey 2007, 199). Samtidig er det væsentligt at være opmærksom på, at selv om der er tale om to forskellige former for commitment, der kan beskrives og måles selvstændigt, kan man ikke skelne dem fuldstændigt fra hinanden (Mathieu and Zajac 1990, 172). Derfor kan man heller ikke tale om to forskellige typer af commitment, men i stedet at affektiv og continuance commitment er komponenter i et samlet commitmentbegreb (Meyer and Allen 1997, 13). Nina Olin Side 17 af 168

18 Affektiv commitment omhandler den følelsesmæssig orientering og involvering i en organisation, og er den mest undersøgte form for commitment(mathieu and Zajac 1990, 172, Swailes 2002, 158). Hvis en medarbejder oplever denne form for commitment, bliver medarbejderen i organisationen pga. et ønske om det at bevare tilhørsforholdet (Meyer and Allen 1991, 64,67). Affektiv commitment opstår som følge af den behandling, medarbejderen oplever at få af organisationen. Hvis medarbejderens behov bliver opfyldt og oplever at få en fair behandling samt at organisationen udviser personlig støtte, vil det resultere i udviklingen af affektiv commitment. Affektiv commitment påvirkes desuden af personlige og strukturelle forhold samt af jobkarakteristikas og erfaring med jobbet (Meyer and Allen 1997, 56, Brown 1996, 231). Empirisk er det dog svært at finde entydige faktorer indenfor disse kategorier, der skaber affektiv commitment (Meyer and Allen 1991, 69). I stedet ses det ofte, at det er individuelle forskelle samt forholdet mellem ledere og medarbejdere, der er det afgørende for medarbejderens oplevelse af affektiv commitment (Meyer and Allen 1991, 70). Den anden form for commitment, der arbejdes med i denne afhandling, continuance commitment, kaldes også i nogle dele af litteraturen for beregnende (calculated/calculative) commitment (Millward and Hopkins 1998, 1533, Meyer and Allen 1991, 65). Der ligger i betegnelsen beregnende, at der er tale om en interesse for organisationen baseret på omkostningsberegninger af, hvad det vil koste en, at forlade organisationen (Meyer and Allen 1991, 65, Brown 1996, 230). Det betyder også, at man bliver i organisationen, fordi man føler man er nødt til det (Meyer and Allen 1991, 67). Der er især to faktorer, der er associeret med continuance commitment investeringer og alternativer (kaldet side bets)(meyer and Allen 1997, 57, Meyer, Allen and Smith 1993, 539, Brown 1996, 232). Investeringer i forholdet til organisationen drejer sig om den indsats, fx tid, penge, uddannelse, etablering af sin familie i lokalområdet mm., som medarbejderen har investeret i under sin ansættelse. Hvis en medarbejder vælger at forlade organisationen, vil denne investering være spildt, og da dette ikke er i medarbejderens interesse, kan følelsen af, at man er nødt til at blive i organisationen opstå (Meyer and Allen 1997, 57, Swailes 2002, 158). Både i forhold til investeringer og alternativer, er det vigtigt at være opmærksom på, at de kun påvirker continuance commitment i det tilfælde, at medarbejderen er opmærksom på det og dets konsekvenser (Meyer and Allen 1997, 58). Endeligt er det centralt, at continuance commitment både bliver påvirket af faktorer, der relaterer sig til ens job (fx pension), men også til faktorer, der ikke er arbejdsrelateret (fx ens børn skal skifte skole, hvis man skal finde et nyt job)(meyer and Allen 1997, 58). Nina Olin Side 18 af 168

19 Hvis en medarbejder kan se mange attraktive jobalternativer, vil det svække oplevelsen af continuance commitment, mens manglende alternativer kan give følelsen af, at man er nødt til at blive i organisationen (Meyer and Allen 1997, 58). Hvilke alternativer, der opleves som attraktive vil naturligvis være forskellige fra medarbejder til medarbejder afhængigt af præferencer. Dette betyder, at to medarbejdere, der udefra set er ens, kan oplever forskellige grader af continuance commitment (Meyer and Allen 1997, 58). Commitment er som nævnt et udtryk for de bånd, der binder medarbejderen til organisationen (Meyer and Allen 1997, 14). Det betyder også, at begge typer af commitment er negativt associeret med turnover (Meyer, et al. 2002, 36). Men fordi de to komponenter i commitmentbegrebet er af forskellig karakter, betyder det også, at de påvirker medarbejdernes øvrige adfærd forskelligt (Meyer, Allen and Smith 1993, 539, Brown 1996, 232, Meyer, et al. 2002, 22). Empiriske resultater viser relativt entydigt, at affektiv commitment er positivt korreleret med organisatorisk adfærd, dvs. at hvis medarbejderen oplever affektiv commitment, påvirker det positivt fx performance og effektivitet. Omvendt har empiriske studier vist, at continuance enten er uden betydning eller endda har en negativ betydning for den organisatoriske adfærd (Meyer, Allen and Smith 1993, 539, Swailes 2002, 157, Meyer, et al. 2002, 20). Grunden til at de former for commitment påvirker adfærden forskelligt er, at medarbejdere, der oplever affektiv commitment, har et ønske om at hjælpe organisationen og derfor frivilligt vil yde en ekstra indsats (Meyer and Allen 1991, 74, Meyer, Allen and Smith 1993, 540). Medarbejdere, der oplever continuance commitment, er derimod i organisationen fordi de føler, de er nødt til det. Derfor vil disse medarbejdere ikke se nogen grund til at gøre mere, end de er nødt til for at opfylde deres kontrakt til organisationen (Meyer and Allen 1991, 74, Meyer, Allen and Smith 1993, 540). Det betyder også, at det ikke er ligegyldigt for organisationen, hvilken form for commitment medarbejderne oplever, hvis målet er at påvirke den organisatoriske adfærd (Meyer, et al. 2002, 39). I Tabel 1 herunder opsummeres de væsentligste forskelle på affektiv og continuance commitment. Affektiv commitment Continuance commitment Orientering Følelsesmæssig Omkostningsberegning Påvirkning fra Behandling af organisationen Individuelle forskelle Investering i forholdet Alternativer Effekt Positiv organisatorisk adfærd Enten ingen eller negativ effekt på organisatorisk adfærd Tabel 1: Forskelle på affektiv og continuance commitment Nina Olin Side 19 af 168

20 Både affektiv og continuance commitment er ikke noget som medarbejderen oplever fra dag ét i organisationen, med er noget, der udvikler sig langsomt men stabilt over tid, når medarbejderen tænker på og vurderer sit forhold til organisationen (Mowday, Steers and Porter 1979, 226). I det næste afsnit analyseres, hvordan commitment udvikler sig over tid Commitment over tid Affektiv og continuance commitment er som redegjort for i forrige afsnit forskellige af karakter, men linket mellem de to bliver tættere over tid (Mathieu and Zajac 1990, 172). En medarbejder, der fx som udgangspunkt er blevet i virksomheden på grund af nødvendighed (continuance commitment), vil over tid typisk ændre sin attitude, så den stemmer overens med medlemskabet til organisationen, hvormed affektiv commitment opstår (Mathieu and Zajac 1990, 172). I dette afsnit analyseres grundene til, at man empirisk ser, at både affektiv og continuance commitment påvirkes positiv af, at medarbejderen har været i organisationen i længere tid (Meyer and Allen 1991, 71, Swailes 2002, 163). Affektiv commitment påvirkes positivt af, at medarbejderen har været i organisationen i længere tid, hvilket skyldes flere mekanismer. Dels udvikler medarbejderen mere affektiv commitment for at bekræfte sig selv i, at man kan lide den organisation, man er i ( I have been here 20 years; I must like it ) (Meyer and Allen 1997, 43). Samtidigt er det også en naturlighed, at en medarbejder, der ikke kan lide at være i organisationen (dvs. ikke oplever affektiv commitment), vil forsøge at finde et andet job og dermed ikke opnå et længerevarende samarbejde med organisationen (Meyer and Allen 1997, 44). Når medarbejderen har været i organisationen i længere tid, betyder det samtidigt også, at der er investeret flere ressourcer i forholdet til organisationen (Meyer and Allen 1991, 72). Derfor vil medarbejderen også føle mere continuance commitment (Meyer and Allen 1997, 57). Da medarbejderen ikke ønsker, at denne investering skal være spildt, er det naturligt at forsætte sin commitment til og tilstedeværelse i organisationen (Baron and Kreps 1999, 98). En anden væsentlig grund til, at continuance commitment bliver forstærket over tid er, at medarbejderens kompetencer bliver tilpasset den konkrete organisation, man er i, og det begrænser antallet af attraktive jobalternativer (Meyer and Allen 1997, 57). For en medarbejder betyder det, at når man først oplever affektiv commitment til organisationen og har været tilknyttet organisationen i en længere periode, vil continuance commitment også blive forstærket. Nina Olin Side 20 af 168

21 Det betyder, at commitment er en selvforstærkende mekanisme, når man betragter begrebet over tid (Baron and Kreps 1999, 98). Jeg har i afsnit 2.1 beskrevet commitment og de forskellige former for commitment, som arbejdes med i denne afhandling. Teori om commitment udgør den ene halvdel af den teoriramme, som denne afhandling bygger på. Inden jeg i afsnit 2.2 sætter fokus på forholdet mellem medarbejderen og organisationen og den psykologiske kontrakt fortages i afsnit en kort opsamling på de væsentligste delkonklusioner vedrørende commitment Opsamling: Commitment Commitment kan ses som de bånd, der binder medarbejderen til organisationen. Disse bånd kan være af forskellige karakter og påvirker medarbejderens organisatoriske adfærd på forskellig vis. Der skelnes i denne afhandling mellem to former for commitment: - Affektiv commitment, der er en følelsesmæssig orientering mod organisationen og er positivt korreleret med organisatorisk adfærd. Denne form for commitment påvirkes af organisationens behandling af medarbejderen og individuelle forskelle. - Continuance commitment, hvor orienteringen mod organisationen stammer fra omkostningsberegninger. Denne form for commitment ses empirisk værende ukorreleret eller negativt korreleret med organisatorisk adfærd og påvirkes af investeringer i ansættelsen samt jobalternativer. Commitment opstår som en løbende proces på baggrund af de oplevelser og erfaringer, medarbejderen har med organisationen. Jo længere en medarbejderes ansættelsesforhold har været, jo mere både affektiv og continuance commitment opleves, ligesom linket mellem de to former for commitment bliver tættere over tid. Dette opsummeringsafsnit afslutter afhandlingens rene fokus på commitment. I næste afsnit er der teoretisk fokus på kontrakten mellem en medarbejder og en organisation. Nina Olin Side 21 af 168

22 2.2 Kontrakter mellem medarbejdere og organisationer Når en medarbejder og en organisation indgår en kontrakt med hinanden, er der mange faktorer, der spiller ind, hvilket gør det til en kompleks proces. I afsnit 2.2 redegøres først for klassisk transaktionsteori, og hvordan en ansættelseskontrakt adskiller sig herfra. I afsnittet redegøres ligeledes for begrebet den psykologiske kontrakt, og det diskuteres, hvordan tidsperspektivet spiller ind og påvirker forholdet mellem medarbejderen og organisationen Klassisk transaktions- og kontraktteori I en neoklassisk tankegang ses verden med udgangspunkt i transaktioner mellem parter, der udveksler goder og service for penge (Simon 1995, 273). Oftest er transaktionerne af meget simpel karakter, hvor der er klarhed over, hvad transaktionen indebærer, og udvekslingen kan ske øjeblikkelig. Disse kaldes for klassiske transaktioner (Baron and Kreps 1999, 537) eller diskrete transaktioner (Williamson 1979, 235). I denne klassiske og meget forenklede måde at anskue en økonomi på, er en aktørs vigtigste rolle at være forbruger og arbejdskraft for kapitalapparatets ejere, dvs. medarbejder. I denne terminologi har forbrug og fritid en positiv effekt på aktørens nytte, mens arbejde har en negativ effekt, dvs. at det påvirker et individs nytte negativt at arbejde mere (Simon 1995, 273, Romzek 1990, 375). Det, at arbejde er noget individet helst vil begrænse mest muligt (da det giver negativ nytte), sætter høje krav til den kontrakt, der skal foreligge imellem arbejdsgiver og arbejdstager (Romzek 1990, 376). Anskues arbejde, som noget udelukkende negativt, er kontrakten nemlig alene det, der skal motivere medarbejderen til at udføre sit arbejde, da medarbejderens motivation stammer fra at undgå straf ved ikke at overholde kontrakten (Simon 1995, 274, 278). Dette gør også, at den transaktion, der finder sted, når arbejdskraften skal udveksles, bliver mere kompleks, end det er tilfældet ved en klassisk transaktion. Når en transaktion gennemføres, vil det altid være associeret med transaktionsomkostninger, der er de tids- og ressourcemæssige omkostninger, der er forbundet med at forhandle, gennemføre og overvåge transaktionen (Baron and Kreps 1999, 538). Ved simple klassiske transaktioner er transaktionsomkostningerne ofte meget små. Den transaktion, som er forbundet med at indgå en ansættelseskontrakt, er derimod mere kompleks end ved en klassisk transaktion, og dermed bliver transaktionsomkostningerne også større (Baron and Kreps 1999, 538). Transaktionen omkring ansættelsen bliver mere kompleks pga. tre faktorer: Timing, usikkerhed og informationsasymmetri (Baron and Kreps 1999, 538). Timingen er vigtig, fordi kontrakten skal Nina Olin Side 22 af 168

23 forhandles før (ex ante) parterne begynder deres samarbejde, og dermed før der er fuldstændig klarhed over medarbejderens opgaver. Denne usikkerhed betyder også, at kontrakten muligvis skal genforhandles efter samarbejdet er begyndt (ex poste), og omstændighederne i kontrakten dermed er mere klare (Baron and Kreps 1999, 538). Det øgede behov for forhandling pga. timing og usikkerhed øger dermed transaktionsomkostningerne (Baron and Kreps 1999, 538, Williamson 1979, 234). Kun når fordelen ved at indgå kontrakten overstiger transaktionsomkostninger, kan ansættelsesforholdet etableres (Baron and Kreps 1999, 538). En ansættelseskontrakt kan dermed ikke karakteriseres som en klassisk transaktion, men kaldes i stedet en relationel kontrakt (relational contracting) (Williamson 1979, 238). Jo længere en kontrakt har varet, i jo højere grad skifter den fra at være en klassisk økonomisk kontrakt til at være en relationel kontrakt (Rousseau 1990, 391). Dette sker, fordi den længerevarende kontrakt medfører, at der opstår tillid mellem parterne, hvilket betyder en ændring i den måde, man forhandler og interagerer på (Williamson 1979, 237). I det næste afsnit analyseres, hvordan længerevarende kontrakter påvirker den transaktion, der finder sted mellem en medarbejder og den ansættende organisation Kontraktteori og længerevarende kontrakter At beskrive et individs forhold til at arbejde som noget, der udelukkende giver negativ nytte, stemmer dårligt overens med den opfattelse vi har i dag, hvor de færreste blot ser deres arbejde som et middel til at tjene penge (Romzek 1990, 375). Særlig når kontrakten bliver længerevarende, bliver der i højere grad tale om en social udveksling i stedet for en ren økonomisk transaktion, og kontrakten imellem parterne kan dermed karakteriseres som en relationel kontrakt (Williamson 1979, 237, Shore, et al. 2006, 840). Overordnet set er der især to faktorer, der påvirker skiftet fra en økonomisk til en social udveksling, når ansættelsesforholdet bliver længerevarende - tillid og investering (Shore, et al. 2006, 839, Romzek 1990, 375). Både medarbejderen og organisationen investerer i forholdet, og når medarbejderen har været tilknyttet organisationen i længere tid, har personen fået en række kompetencer, der er til gavn for virksomheden (Baron and Kreps 1999, 540). Her skelnes mellem to typer af kompetencer. Den ene er til glæde for både den konkrete virksomhed, men også er generelle, dvs. kan bruges i andre virksomheder på samme måde (generelle kompetencer) (Baron and Kreps 1999, 540). Den anden Nina Olin Side 23 af 168

24 type kompetencer er specifikke i forhold til den pågældende organisation, man er ansat i, og kan dermed ikke i særlig høj grad overføres og benyttes i andre virksomheder. Disse kaldes virksomhedsspecifikke kompetencer (asset specificity) (Baron and Kreps 1999, 540). Virksomhedsspecifikke kompetencer medfører, at medarbejderen er særlig værdifuld for virksomheden, men samtidigt også særlig sårbar, da kompetencerne ikke kan bruges på tilsvarende vis andre steder. Det betyder at medarbejderen ikke er i en lige så god forhandlingssituation med virksomhedsspecifikke som med generelle kompetencer (Baron and Kreps 1999, 540). Det kan således betyde, at en medarbejder kan føle sig bundet til virksomheden, hvis store transaktionsomkostninger forhindrer medarbejderen i at skifte job, selv om lysten/behovet er der (Baron and Kreps 1999, 540). Dette svarer til den mekanisme, der finder sted, når en medarbejder via investeringer oplever continuance commitment (afsnit 2.1.2). Når parterne over en længere periode har interageret med hinanden, får begge parter tillid til hinanden. Denne interaktion kan sammenlignes med et spil mellem to parter, der bliver gentaget mange gange (fx prisoners dilemma) (Kreps 1990, 100). Ved at stole på hinanden og samarbejde får begge parter et bedre afkast, end hvis de ikke stoler på hinanden og ikke samarbejder (Kreps 1990, 101). Tillid gør dermed, at transaktionsomkostningerne ved at indgå en kontrakt kan reduceres, og transaktioner, der eller ville have involveret for mange omkostninger at indgå, kan finde sted (Kreps 1990, 93). Dermed betyder en længerevarende kontrakt, at der via tillid og investering, sker en ændring i forhold til kontrakter, der kun eksisterer i kort tid (Shore, et al. 2006, 839). Med længerevarende kontrakter opstår der således dels sociale og relationelle forbindelser mellem medarbejderen og organisationen, men samtidigt også gensidig afhængighed mellem parterne (Baron and Kreps 1999, 540). Disse gensidige forpligtelser, som medarbejderen og organisationen har til hinanden, danner en psykologisk kontrakt mellem parterne (Rousseau 1990, 390). Den psykologiske kortrakt beskrives i næste afsnit. Nina Olin Side 24 af 168

25 2.2.3 Den psykologiske kontrakt Siden 1960erne har man arbejdet med begrebet den psykologisk kontrakt som en ramme for at beskrive og forstå forholdet mellem medarbejdere og den organisation, de arbejder i. Det er således en relativ ny teoriramme (Anderson and Schalk 1998, 638, Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 904). Når man taler om den kontrakt, der er mellem en organisation og en ansat, vil man typisk tænke på den ansættelseskontrakt, der bliver underskrevet ved ansættelsesforholdets begyndelse. En psykologisk kontrakt er derimod uskrevet og uformel og vedrører de forventninger og forpligtelser, der eksisterer mellem en medarbejder og organisationen (Rousseau 1989, 126, McDonald and Makin 2000, 84). Disse forventninger bliver naturligvis påvirket af den formelle ansættelseskontrakt, der bliver underskrevet ved ansættelsesforholdets begyndelse, men der er altså ikke et 1:1 forhold mellem den psykologiske kontrakt og ansættelseskontrakten (McDonald and Makin 2000, 84). I stedet kan man sige, at den psykologiske kontrakt dækker de huller, der er i ansættelseskontrakten, da man aldrig vil kunne nedskrive en kontrakt, der dækker alle scenarier i en ansættelse. Den psykologiske kontrakt har dermed en funktion i at reducere usikkerheden ved at indgå en kontrakt (Anderson and Schalk 1998, 640). Den definition på den psykologiske kontrakt, som er mest brugt i dag er Rousseaus fra 1989 (Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 214, McDonald and Makin 2000, 84). Her defineres den psykologiske kontrakt som: An individual's beliefs regarding the terms and conditions of a reciprocal exchange agreement between the focal person and another party (Rousseau 1989, 123). I denne definition af den psykologiske kontrakt er udgangspunktet altså individet, og fokus er på, at der sker en gensidig udveksling mellem medarbejderen og organisationen (Robinson, Kraatz and Rousseau 1994, 137, Anderson and Schalk 1998, 639). Med udgangspunkt i individets overbevisning (beliefs) omkring de betingelser (conditions), der er i kontrakten, dannes der på baggrund af interaktionen mellem parterne nogle forventninger om dels de forpligtelser, organisationen har til medarbejderen, og dels de forpligtelser, medarbejderen har til organisationen. Overholdelse af disse forventninger munder ud i tillid og i sidste ende eksistensen af en psykologisk kontrakt mellem parterne (Rousseau 1990, 390, Rousseau 1989, 126). Nina Olin Side 25 af 168

26 Denne proces der ligger til grund for den psykologiske kontrakt er visualiseret i nedenstående Figur 3: Figur 3: Udviklingen af en psykologisk kontrakt (Rousseau 1989, 125) Det helt centrale i en psykologisk kontrakt er denne gensidighed af forpligtelser, og i hvor høj grad forpligtelserne bliver opfyldt (Coyle-Shapiro and Kessler 2002, 70, Aselage and Eisenberger 2003, 495). Det er vigtigt at tydeliggøre, at der er forskel på, om et individ har en forventning (krav på) eller en forhåbning (håber på) nogle ting i sin ansættelse (Rousseau 1989, 126). I Rosseaus definition er udgangspunktet som nævnt medarbejderen og dermed unilateralt, modsat en definition, hvor udgangspunktet er bilateralt med fokus på både medarbejderen og organisationen (Rousseau 1990, 390, McDonald and Makin 2000, 85, Anderson and Schalk 1998, 639). Dog bør det pointeres, at selv om den psykologiske kontrakt anskues med udgangspunkt i medarbejderen, opstår kontrakten på baggrund af interaktion mellem medarbejderen og organisationen (Anderson and Schalk 1998, 640). At kontrakten indeholder gensidige forpligtelser mellem medarbejderen og organisationen betyder også, at den er dynamisk og forandrer sig løbende gennem ansættelsesperioden (Rousseau 1989, 126, Anderson and Schalk 1998, 640, McDonald and Makin 2000, 84). Jo længere tid en medarbejder har været ansat, jo mere sandsynligt er det, at medarbejderen oplever, at der eksisterer gensidige forpligtelser, og at dette påvirker medarbejderens adfærd og attitude (Rousseau 1989, 134). Den psykologiske kontrakt bliver udledt på tre måder (Aselage and Eisenberger 2003, 495): - Gennem kommunikation med andre, både andre ansatte og ledere - Observationer af, hvordan kollegaer bliver behandlet - Gennem strukturerede signaler i organisationen, fx kompensationssystemet, håndbøger mm. Nina Olin Side 26 af 168

27 Det betyder således, at den psykologiske kontrakt bliver påvirket af, hvordan medarbejderen oplever at blive behandlet af organisationen(robinson, Kraatz and Rousseau 1994, 139). Når medarbejderens skal bestemme sin adfærd, tages der ligeledes typisk udgangspunkt i organisationens behandling, og derfor har den psykologiske kontrakt stor betydning for medarbejderens adfærd (McDonald and Makin 2000, 84). Dette uddybes i det følgende afsnit Normen om reciprocitet Konceptet normen om reciprocitet (norm of reciprocity) dækker over den universelle iboende trang til at behandle dem godt, der behandler en selv godt (Coyle-Shapiro and Kessler 2002, 70, Sturges, et al. 2005, 824). Normen om reciprocitet er central ift. den gensidighed af forpligtelser, der er i den psykologiske kontrakt (Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 216). Når en medarbejder oplever, at organisationen opfylder den psykologiske kontrakt, byder normen om reciprocitet medarbejderen også selv at opfylde sin kontrakt. Ligeledes påvirker normen om reciprocitet og organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt også, hvilke forpligtelser medarbejderen oplever at have (Aselage and Eisenberger 2003, 496). Omvendt, hvis medarbejderen oplever, at organisationen bryder kontrakten, vil medarbejderen for at skabe balance i forholdet nedjustere sin egen opfattelse af forpligtelser til organisationen (Robinson, Kraatz and Rousseau 1994, 139, Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 908). I hvilken grad medarbejderen justerer sine forpligtelser i forhold til et brud på den psykologiske kontrakt påvirkes af, i hvor høj grad organisationen selv har kontrol over sin adfærd. Hvis medarbejderen oplever, at bruddet skyldes uheld eller faktorer uden for organisationens kontrol, påvirkes normen om reciprocitet mindre og medarbejderen nedjusterer sine forpligtelser i mindre grad end ellers (Aselage and Eisenberger 2003, 496). Denne justering af adfærd i forhold til de gensidige forpligtelser betyder, at den psykologiske kontrakt har en vigtig funktion i at forme den adfærd, medarbejderne udviser (Anderson and Schalk 1998, 640). Ud over at adfærden justeres for at skabe balance i forholdet mellem organisationen og medarbejderen, vil medarbejderen også typisk føle flere forpligtelser over for organisationen jo mere tillid, der er mellem parterne (Robinson, Kraatz and Rousseau 1994, 139). Nina Olin Side 27 af 168

28 De forpligtelser, som eksisterer mellem medarbejderen og organisationen relaterer sig til både den økonomiske og den sociale side af ansættelsen. De økonomiske forpligtelser kaldes transitoriske, mens de sociale forpligtelser kaldes relationelle forpligtelser(aselage and Eisenberger 2003, 495, Rousseau 1990, 390, Millward and Hopkins 1998, 1531). Disse forskellige forpligtelser munder ud i, at der i litteraturen skelnes mellem to former for psykologiske kontrakter. Dels findes transitoriske kontrakter, der relaterer sig til den økonomiske udveksling mellem parterne, og dels findes der relationelle kontrakter, der relaterer sig til både den sociale og økonomiske udveksling mellem parterne. Der redegøres for de to typer af psykologiske kontrakter i afsnit Transitoriske og relationelle kontrakter Som allerede diskuteret i afsnit ændrer kontrakten mellem organisationen og medarbejderen sig, når ansættelsesforholdet bliver længerevarende. Hvor en kontrakt, der har en kort tidsramme, hovedsageligt vil bestå af transitoriske forpligtelser mellem parterne, vil forpligtelserne både være transitoriske og relationelle, når kontrakten bliver længerevarende (Rousseau 1990, 390, McDonald and Makin 2000, 84, Millward and Hopkins 1998, 1536). De to typer af psykologiske kontrakter adskiller sig på fem væsentlige dimensioner: Focus of the contract, time frame, stability, scope and tangibility (Anderson and Schalk 1998, 641). Fokus (focus) relaterer sig til, hvad der er kontraktens fokuspunkt eller formål. Dette er i den transitoriske kontrakt den økonomiske udveksling, mens der i den relationelle kontrakt udveksles både sociale og økonomiske elementer (Guest 1998, 653). Den transitoriske kontrakt har en kort tidsramme (time frame), hvor alt i kontrakten er aftalt, inden samarbejdet mellem parterne begynder. Det betyder, der er en stor stabilitet (stability), men der er samtidigt også tale om en ufleksibel kontrakt (Guest 1998, 653, Anderson and Schalk 1998, 641). Den relationelle kontrakt derimod har en længere tidsramme og er mere dynamisk og fleksibel (Rousseau 1990, 391, Robinson, Kraatz and Rousseau 1994, 139). Scope relaterer sig til, hvor meget kontrakten fylder hos og påvirker individet, og hvor involveret medarbejderen er i organisationen. Relationelle kontrakter er tættere knyttet til medarbejderens selvforståelse, identitet og privatliv. Transitoriske kontrakter derimod har en mindre involvering (Anderson and Schalk 1998, 641). Endelige har de to typer af kontrakter forskellig håndgribelighed (tangibility). En transitorisk kontrakt er meget objektiv, og alle elementerne i forholdet mellem parterne er synlige for en Nina Olin Side 28 af 168

29 udenforstående. I den relationelle kontrakt er elementerne derimod i højere grad subjektive og indforståede mellem parterne (Anderson and Schalk 1998, 641). Forskellen på de to typer af kontrakter opsummeres i nedenstående Tabel 2: Transitorisk kontrakt Relationel kontrakt Fokus Økonomisk Økonomisk og social Forpligtelser Transitoriske Transitoriske og relationelle Tidsramme Kortsigtet Langsigtet Stabilitet Stabil og ufleksibel Ustabil og fleksibel Involvering Lidt Meget Håndgribelighed Objektiv Subjektiv og indforstået Tabel 2: Forskelle på en transitorisk og relationel kontrakt Reelt er der tale om et kontinuum mellem de to typer af kontrakter, og det kan være svært at skelne helt mellem de to typer(millward and Hopkins 1998, 1531, Rousseau 1990, 390). Medarbejdere vil typisk have en orientering imod enten den transitoriske eller den relationelle kontrakt, og det betyder også, at der er forskelle på, hvilke af organisationens forpligtelser forskellige medarbejdere værdisætter mest (Millward and Hopkins 1998, 1532, Coyle-Shapiro and Kessler 1998, 2). Det er dog ikke alle teoretikere, der laver dette skel mellem transitoriske og relationelle kontrakter (Gakovic and Tetrick 2003, 650, Coyle-Shapiro and Kessler 2002, 75, Shore, et al. 2006, 842). Dette vil derfor blive undersøgt nærmere i den empiriske del af denne afhandling (afsnit 6.4.2). Jeg har i dette afsnit 2.2 beskrevet kontrakten mellem medarbejdere og en organisation. Inden sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment diskuteres i afsnit 3, fortages først en kort opsamling på delkonklusionerne vedrørende den psykologiske kontrakt Opsamling: Den psykologiske kontrakt En ansættelse adskiller sig fra en traditionel simpel transaktion, da den er mere kompleks, og der er mere usikkerhed forbundet med udvekslingen. Når en medarbejder og en organisation skal indgå et samarbejde, uden i forvejen at kende hinanden, er processen derfor præget af transaktionsomkostninger, da der ikke er tillid mellem parterne. Det samarbejde, der indgås, vil være af økonomisk karakter. Når interaktionen mellem en medarbejder og en organisation har varet i længere tid, ændrer forholdet imellem parterne sig, fordi der kommer tillid ind i forholdet samtidigt med, at begge Nina Olin Side 29 af 168

30 parter investerer i forholdet. Når medarbejderen og organisationen har samarbejdet i længere tid, er den interaktion, der finder sted mellem dem, derfor både af økonomisk og social karakter. Dette kaldes en relationel kontrakt, mens en kontrakt af ren økonomisk karakter kaldes en transitorisk kontrakt. Den transitoriske og relationelle kontrakt er i hver sin ende af det kontinuum, der udgør den psykologiske kontrakt. I en psykologisk kontrakt er det væsentligste, at der eksisterer gensidige forpligtelser mellem medarbejderne og organisationen. På grund af normen om reciprocitet (den universelle trang, til at gengælde den behandling, man får af en anden part) vil medarbejderen behandler organisationen godt, hvis organisationen behandler medarbejderen godt. Jeg har nu teoretisk undersøgt forholdet mellem medarbejderen og organisationen, og hvordan dette udvikler sig over tid. I afhandlingens næste afsnit, afsnit 3, sættes teorien vedrørende den psykologiske kontrakt i relation til teorien om commitment. Dermed diskuteres sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment. Nina Olin Side 30 af 168

31 3 Hypoteser og modeludvikling I dette afsnit diskuteres den teoretiske sammenhæng mellem commitment og den psykologiske kontrakt. Målet med diskussionen er, at få opstillet en række hypoteser og en model for den forventede sammenhæng med henblik på at teste hypoteser og model empirisk. Diskussionen afdækker tre overordnede temaer: Sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment, de gensidige forpligtelser mellem organisationen og medarbejderen samt effekten af længerevarende kontrakter. 3.1 Sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment Det helt centrale i forholdet mellem en medarbejder og organisationen er som nævnt, at der finder en udveksling sted, hvor organisationen giver medarbejderen noget, som medarbejderen gengælder (Coyle-Shapiro and Kessler 1998, 1, Shore, et al. 2006, 837). Traditionelt har man set medarbejderens commitment som en udveksling for den jobsikkerhed, som organisationen tilbyder (Galunic and Anderson 2000, 3). Dette traditionelle perspektiv opleves ikke længere som fyldestgørende for den udveksling, der finder sted, da man ikke længere har den samme grad af jobsikkerhed i en ansættelse (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 908, Millward and Hopkins 1998, 1531). Jobsikkerheden er blevet reduceret på grund af en øget brug af midlertidigt arbejdskraft og outsourcing (Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 215, Sturges, et al. 2005, 822). Ligeledes har finansog gældskrisen de sidste par år påvirket den økonomiske situation i hele verden og i særdeleshed i Europa. Det har betydet en stor reduktion i antallet af jobs og dermed en stigning i arbejdsløsheden, hvilket har været med til at påvirke forholdet mellem medarbejdere og organisationen (Andersen, Bjørsted and Madsen 2011). Fordi den traditionelle tilgang dermed ikke længere virker som en tilfredsstillende forklaring på, hvordan commitment opstår, har den psykologiske kontrakt vundet indpas som en forklaring på medarbejderes organisatorisk adfærd, herunder commitment(shore, et al. 2006, 843, Coyle- Shapiro and Kessler 2000, 908, Guest 1998, 660). Udgangspunktet for denne sammenhæng er de gensidige forpligtelser, der er i den psykologiske kontrakt. På grund af normen om reciprocitet, vil en medarbejder føle commitment til organisationen, når organisationen opfylder den psykologiske kontrakt, for på denne måde at gengælde den gode behandling organisationen udviser (Coyle- Shapiro and Kessler 2003, 216, Sturges, et al. 2005, 824). Nina Olin Side 31 af 168

32 Der teoretisk enighed om, at den forventede sammenhæng mellem affektiv commitment og den psykologiske kontrakt er positiv, dvs. når medarbejderen oplever, at organisationen opfylder kontrakten, vil dette gengældes med affektiv commitment (Sturges, et al. 2005, 834, Guest 1998, 661, Willem, De Vos and Buelens 2010, 277). Omvendt har empiriske studier vist, at hvis den psykologiske kontrakt ikke er opfyldt, reduceres den grad af affektiv commitment, som medarbejderen oplever (Coyle-Shapiro and Kessler 2002, 71, Sturges, et al. 2005, 825). På baggrund af ovenstående opstilles afhandlingens første hypotese: 1a: Organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt har en positiv effekt på affektiv commitment Forskningen på området har især beskæftiget sig med sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og affektiv commitment. Hvordan opfyldelsen af den psykologiske kontrakt påvirker continuance commitment er derfor mere usikker. En negativ retning giver dog mening med udgangspunkt i normen om reciprocitet, da continuance commitment kan være forbundet med en negativ organisatorisk adfærd (Sturges, et al. 2005, 824) (Meyer, Allen and Smith 1993, 539, Swailes 2002, 157, Meyer, et al. 2002, 20). Continuance commitment vil dermed ikke lede til en gengældelse af den gode behandling, medarbejderen oplever at få af organisationen, når den psykologiske kontrakt opfyldes (Millward and Hopkins 1998, 1533). Derfor forventes, at i jo højere grad organisationen opfylder den psykologiske kontrakt, jo mindre continuance commitment vil medarbejderen opleve. Med dette udgangspunkt opstilles hypotesen: 1b: Organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt har en negativ effekt på continuance commitment Med hypotese 1a og 1b undersøges således, hvordan opfyldelsen af den psykologiske kontrakt påvirker affektiv og continuance commitment. På samme vis, som der findes to former for commitment, der udmunder i den forskellige organisatoriske adfærd (afsnit 2.1.2), kan der som redegjort for i afsnit også skelnes mellem to typer at forpligtelser mellem medarbejderen og organisationen: Transitoriske og relationelle forpligtelser. Nina Olin Side 32 af 168

33 3.2 Transitoriske og relationelle forpligtelser Teoretisk er der i denne afhandling arbejdet med to typer af forpligtelser i den psykologiske kontrakt transitoriske og relationelle forpligtelser (Rousseau 1990, 390, Anderson and Schalk 1998, 641). Mens inddelingen i to former for commitment er veldokumenteret er der mere diskussion om, hvorvidt forpligtelserne i den psykologiske kontrakt faktisk kan opdeles i de to typer (Shore, et al. 2006, 842, Coyle-Shapiro and Kessler 2002, 75, Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 215). Dette er derfor interessant at få afklaret. Følgende hypoteser opstilles derfor: 2a: De forpligtelser organisationen har til medarbejderne kan deles op i to typer: Relationelle og transitoriske forpligtelser 2b: De forpligtelser medarbejderne har til organisationen kan deles op i to typer: Relationelle og transitoriske forpligtelser Disse hypoteser er grundlæggende for, hvordan der skal arbejdes videre med de efterfølende hypoteser. Hvis resultatet af hypotese 2a og 2b er, at opdelingen i de to typer forpligtelser ikke er meningsfuld, har det ikke noget formål, at arbejde videre med opdelingen i transitoriske og relationelle forpligtelser efterfølgende. Som nævnt forventes det, at transitoriske og relationelle forpligtelser påvirker de to former for commitment forskelligt (Millward and Hopkins 1998, 1533). Dette diskuteres yderligere i det næste afsnit. 3.3 Sammenhængen mellem de to former for forpligtelser og commitment Som nævnt ovenfor, arbejdes der i denne afhandling med to typer af forpligtelser i den psykologiske kontrakt og ligeledes to former for commitment. Teoretisk er continuance commitment associeret med den økonomiske udveksling, der finder sted i ansættelsen, mens affektiv commitment er associeret med den sociale udveksling (Shore, et al. 2006, 841, Gakovic and Tetrick 2003, 651). Nina Olin Side 33 af 168

34 Denne sammenhæng er visualiseret i nedenstående Figur 4. Figur 4: Sammenhængen mellem de to former for forpligtelser og de to former for commitment Opfyldelsen af de transitoriske forpligtelser, forventes således at påvirke continuance commitment, da der er et tæt link mellem de to begreber (Millward and Hopkins 1998, 1533, McDonald and Makin 2000, 86). Relationelle kontrakter og den sociale udveksling mellem parterne er derimod linket til affektiv commitment, da medarbejdere med en relationel kontrakt identificerer sig selv med organisationen og i højere grad internaliserer organisationens værdier (McDonald and Makin 2000, 86). Som nævnt er det empirisk oftest sammenhængen mellem affektiv commitment og den psykologiske kontrakt, der undersøges (Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 216, Sturges, et al. 2005, 824). I de få undersøgelser, der også ser på sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og continuance commitment, har resultaterne været blandede. Det betyder, at det er usikkert, om opfyldelsen af transitoriske forpligtelser påvirker continuance commitment positivt eller negativt (Sturges, et al. 2005, 830, Gakovic and Tetrick 2003, 651, Millward and Hopkins 1998, 1536). Ligeledes er det heller ikke entydigt, om opfyldelsen af transitoriske forpligtelser påvirker affektiv commitment, og om opfyldelsen af relationelle forpligtelser har en effekt på continuance commitment. Denne usikkerhed skyldes blandede empiriske resultater (Gakovic and Tetrick 2003, 660, Sturges, et al. 2005, 830, Millward and Hopkins 1998, 1533). Nina Olin Side 34 af 168

35 Sammenhængen mellem de to typer af forpligtelser og de to former for commitment visualiseres i nedenstående Figur 5, hvor usikkerheden om retningen på sammenhængen også kommer til udtryk. Figur 5: Sammenhængen mellem den psykologiske kontrakts forpligtelser og de to former for commitment Som nævnt er resultaterne for sammenhængen mellem relationelle forpligtelser og affektiv commitment relativt entydige. Som vist i Figur 5 er organisationens opfyldelse at den psykologiske kontrakts relationelle forpligtelser positivt associeret med, at medarbejderen oplever en høj grad af affektiv commitment (Sturges, et al. 2005, 830, Gakovic and Tetrick 2003, 660, Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 216). Derfor opstilles hypotesen: 3a: Organisationens opfyldelse af de relationelle forpligtelser i den psykologiske kontrakt har en positiv effekt på affektiv commitment Om der er en sammenhæng mellem de transitoriske forpligtelser og affektiv commitment er der derimod både tvivl om signifikans og retning af, hvilket er illustreret i Figur 5 vha. en stiplet pil. Milward & Hopkins argumenterer teoretisk for, at fordi de transitoriske forpligtelser vedrører en økonomisk udveksling, vil det ikke påvirke individets identification and involvment in an organisation, som er tilfældet med affektiv commitment (Millward and Hopkins 1998, 1533, Shore, et al. 2006, 845). Derfor forventes derfor ikke, at de transitoriske forpligtelser påvirker affektiv commitment. Som vist i Figur 4, forventes det derimod, at der er en signifikant sammenhæng mellem de transitoriske forpligtelser og continuance commitment, men retningen af denne sammenhæng er der dog usikkerhed om, som vist i Figur 5. Nina Olin Side 35 af 168

36 Som det også blev argumenteret for i forbindelse med opstillingen af hypotese 1b, giver en negativ sammenhæng dog mening med udgangspunkt i normen om reciprocitet (Sturges, et al. 2005, 824, Meyer, Allen and Smith 1993, 539, Meyer, et al. 2002, 20). Derfor opstilles hypotesen: 3b: Organisations opfyldelse af de transitoriske forpligtelser i den psykologiske kontrakt har en negativ effekt på continuance commitment Om der er sammenhæng mellem de relationelle forpligtelser og continuance commitment, er der derimod tvivl om både med hensyn til signifikans og retningen, igen illustreret vha. en stiplet pil i Figur 5. Da der er tale om en social udveksling og da continuance commitment påvirkes af investering i forholdet samt jobalternativer, er det dog ikke sandsynligt, at der er en sammenhæng mellem de relationelle forpligtelser og continuance commitment (Brown 1996, 232, Shore, et al. 2006, 845). I dette afsnit 3.3 er sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment blevet diskuteret i forhold til forbindelsen mellem de to former for forpligtelser og de to former for commitment. I det næste afsnit der er fokus på at diskutere gensidigheden i forpligtelserne mellem organisationen og medarbejderen. Nina Olin Side 36 af 168

37 3.4 Medarbejderens forpligtelser til organisationen Ifølge normen om reciprocitet gengælder medarbejderne den behandling, organisationen giver medarbejderen og omvendt. Dermed har organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt en positiv effekt på medarbejderens egen opfyldelse af den psykologiske kontrakt og omvendt (Sturges, et al. 2005, 824, Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 216). Denne sammenhæng kan visualiseres som i Figur 6. Figur 6: Medarbejderens og organisationen gensidige forpligtelser Det er organisationen, der er udgangspunktet for medarbejderen, når adfærden bestemmes (Millward and Hopkins 1998, 1532). Det betyder, at organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt, påvirker medarbejderens opfyldelse af den psykologiske kontrakt (Coyle-Shapiro and Kessler 2002, 71-73, Robinson, Kraatz and Rousseau 1994, 140). Med dette udgangspunkt opstilles hypotesen, som forventes at kunne bekræftes: 4: Organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt har en positiv effekt på medarbejderens opfyldelse af den psykologiske kontrakt Konsekvensen af et brud på den psykologiske kontrakt påvirker både, hvad medarbejderen mener organisationen skylder, og hvad medarbejderen mener selv at skylde organisationen (Robinson, Kraatz and Rousseau 1994, 140). Et brud på kontrakten kan således betyde, at medarbejderen reducerer sine egne forpligtelser til organisationen eller oplever, at organisationen skylder medarbejderen mere (Aselage and Eisenberger 2003, 496). Når kontrakten opleves som opfyldt, bevirker det derfor tilsvarende, at medarbejderen i højere grad føler og opfylder forpligtelser til organisationen (Castaing 2006, 87). Nina Olin Side 37 af 168

38 Ud over at den psykologiske kontrakts opfyldelse påvirker medarbejderens adfærd, har den form for commitment en medarbejder oplever, også i sig selv en effekt på medarbejderens adfærd, som redegjort for i afsnit Affektiv commitment og den involvering medarbejderen føler i organisationen gør, at medarbejderen i højere grad vil opfylde sine forpligtelser til organisationen(meyer and Allen 1991, 74). Continuance commitment derimod ses empirisk at have ingen eller en negativ effekt på medarbejderens organisatoriske adfærd (Meyer, Allen and Smith 1993, 539, Swailes 2002, 157). Denne sammenhæng kan visualiseres som i Figur 7: Figur 7: Affektiv og continuance commitments effekt på medarbejderens forpligtelser og opfyldelsen af disse Både organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt og de to former for commitment forventes således at have en effekt på medarbejderens oplevelse af forpligtelser til organisationen og på, i hvor høj grad disse forpligtelser opfyldes. Disse forventede sammenhænge udtrykkes med hypoteserne: 5a: Medarbejderens oplevelse af forpligtelser til organisationen påvirkes positivt af, at organisationen opfylder den psykologiske kontrakt samt af medarbejderens grad af affektiv commitment, mens continuance commitment påvirker sammenhængen negativt 5b: Medarbejderens opfyldelse af forpligtelser til organisationen påvirkes positivt af, at organisationen opfylder den psykologiske kontrakt samt af medarbejderens grad af affektiv commitment, mens continuance commitment påvirker sammenhængen negativt Nina Olin Side 38 af 168

39 Igen ses det altså, at der teoretisk forventes en forskel på effekten af affektiv og continuance commitment i forhold til afhandlingens problemstilling. I den sidste del af diskussionen omkring sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment er der fokus på, hvordan sammenhængene påvirkes, når ansættelsesforholdet bliver længerevarende. 3.5 Effekten af længerevarende kontrakter Et sidste fokuspunkt i denne afhandling er, hvordan tidsperspektivet påvirker sammenhængen mellem commitment og den psykologiske kontrakt. Affektiv og continuance commitment påvirkes som nævnt over tid på grund af den udvikling af tillid og investering, der sker i forholdet (afsnit 2.1.3). Det betyder, at commitment med tiden bliver en selvforstærkende mekanisme, og det forventes, at medarbejdere med et længerevarende ansættelsesforhold oplever både mere continuance og affektiv commitment (Meyer and Allen 1991, 71). Som argumenteret for, påvirker en længerevarende kontrakt forholdet mellem medarbejderen og organisationen på den måde, at der opstår mere tillid mellem parterne, og samtidigt investeres der også mere i forholdet (Guest 1998, 653, Anderson and Schalk 1998, 641). På den måde påvirker en længerevarende kontrakt, at den relationelle del af kontrakten betyder mere for medarbejderen end den transitoriske (Millward and Hopkins 1998, 1545). Denne forventede sammenhæng udtrykkes i hypotesen: 6: Jo længere en medarbejders ansættelsesforhold har varet, jo vigtigere er organisationens relationelle forpligtelser for medarbejderen i forhold til de transitoriske forpligtelser Derudover har længerevarende kontrakter også den effekt, at jo længere en medarbejder har været ansat i den samme organisation, jo mere sandsynligt er det, at medarbejderen oplever forpligtelser overfor organisationen og samtidig har en adfærd, der afspejler dette(robinson, Kraatz and Rousseau 1994, 139, Rousseau 1989, 134). Robinson, Kraatz & Rousseau argumenterer dog også for, at sammenhængen kan være omvendt, idet medarbejderen kan føle, at den længerevarende kontrakt i sig selv vejer op for de forpligtelser, man har til organisationen(robinson, Kraatz and Rousseau 1994, 140). Nina Olin Side 39 af 168

40 For at undersøge dette yderligere opstilles hypoteserne: 7a: Medarbejderens forpligtelser til organisationen er større jo længere et ansættelsesforhold varer 7b: Medarbejderens opfyldelse af forpligtelser til organisationen er større jo længere et ansættelsesforhold varer Ud over at forpligtelserne mellem organisationen og medarbejderen forventes at bliver større, når kontrakten bliver længerevarende, så har en lang kontrakt også en forventet effekt på den grad af commitment, som medarbejderen oplever. Den øgede tillid og gensidighed vil betyde, at der opstår mere affektiv commitment (Meyer and Allen 1997, 43). Samtidigt vil medarbejderens kompetencer og dermed også jobalternativer ændre sig, når man har været ansat det samme sted i længere tid. Medarbejderens kompetencer bliver virksomhedsspecifikke, og det betyder, at medarbejderen kan begynde at føle sig afhængig af organisationen samtidig med, at der vil være store omkostninger forbundet med at forlade organisationen (Baron and Kreps 1999, 540, Shore, et al. 2006, 839). Følelsen af, at man er nødt til at blive er relateret til continuance commitment, som dermed yderligere forventes at påvirkes af længerevarende kontrakter. Med denne argumentation opstilles hypoteserne: 8a: Jo længere en medarbejder har været i organisationen jo mere affektiv commitment opleves 8b: Jo længere en medarbejder har været i organisationen jo mere continuance commitment opleves Med dette udgangspunkt ses længerevarende kontrakter således som en moderator, der går ind og forstærker den sammenhæng, man ellers ser imellem den psykologiske kontrakt og commitment. Et længerevarende ansættelsesforhold bevirker, at medarbejderen værdsætter de transitoriske forpligtelser i højere grad end de relationelle, at medarbejderen i højere grad oplever og opfylder forpligtelser til organisation og oplever både mere continuance og affektiv commitment. Nina Olin Side 40 af 168

41 Længerevarende kontrakters effekt som moderator visualiseres i nedenstående Figur 8. Figur 8: Effekten af, medarbejderen har været længe i organisationen Den teoretiske sammenhæng mellem den psykologiske kontrakt og commitment er nu diskuteret. På baggrund af denne diskussion samt de opstillede hypoteser udvikles en model for de forventede sammenhænge. Nina Olin Side 41 af 168

42 3.6 Modeludvikling Formålet med dette afsnit er som nævnt at opstille en model for den forventede sammenhæng mellem den psykologiske kontrakt og commitment, hvor der ligeledes er fokus på tidsperspektivet og gensidigheden i organisationens og medarbejderens forpligtelser. Den opstillede model er illustreret i figuren herunder, der også viser, hvordan afhandlingens hypoteser indgår. Figur 9: Model for sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment Udgangspunktet for modellen er organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt. Hvis medarbejderen oplever, at kontrakten er opfyldt, vil dette lede til, at medarbejderen oplever en højere grad af affektiv commitment og en lavere grad af continuance commitment til organisationen. Et brud på den psykologiske kontrakt vil derimod omvendt betyde, at medarbejderen oplever en mindre grad af affektiv og en højere grad af continuance commitment eller slet ingen commitment. Nina Olin Side 42 af 168

43 I modellen indgår ligeledes de to typer af forpligtelser i den psykologiske kontrakt; transitoriske og relationelle forpligtelser. Modellen viser, at når organisationen opfylder de transitoriske forpligtelser påvirker det continuance commitment negativt, mens opfyldelsen af de relationelle forpligtelser derimod påvirker affektiv commitment positivt. Modellen viser også, at når medarbejderen oplever, at den psykologiske kontrakt er opfyldt og føler affektiv commitment til organisationen, vil det medføre, at medarbejderen i højere grad oplever at have forpligtelser til organisationen, og at disse forpligtelser i højere grad opfyldes. En høj grad af continuance commitment forventes omvendt at påvirke medarbejderens grad af forpligtelser og opfyldelsen af disse negativt. Endeligt indgår længerevarende kontrakter som en moderator i modellen. Jo længere man har været ansat i organisationen i jo højere grad vil man føle commitment og i jo højere grad, vil man føle forpligtelser overfor organisationen. Samtidigt forventes det også, at længerevarende kontrakter påvirker, om medarbejderen oplever organisationens relationelle forpligtelser som vigtigere end de transitoriske forpligtelser. Inden modellen og hypoteserne undersøges empirisk i afsnit 6, diskuteres den metodiske tilgang i afsnit 5. Inden disse to afsnit tages der dog først kritisk stilling til den anvendte teori, som også tilpasses til afhandlingens kontekst. Dette er i fokus i næste afsnit. Nina Olin Side 43 af 168

44 4 Kritik og tilpasning af teoriafsnittet Jeg har i afsnit 2 gennemgået den teori, som denne afhandling bygger på. Teorien og de opstillede hypoteser i afsnit 3, har udmundet i en modeludvikling, der afslutter det teoretiske grundlag for denne afhandling. En væsentlig del af denne afhandling er, at undersøge de teoretiske resultater empirisk i en dansk offentlig organisation. Inden jeg i afsnit 5 vil fremstille metoden for den empiriske undersøgelse, finder jeg det relevant at kaste et kritisk blik på den benyttede teori. Formålet med kritikafsnittet er at nuancere og fremhæve eventuelle problematikker, som er forbundet med den anvendte teori. Indtil nu har synet på de anvendte teorier været positivt. Indenfor alle teorirammer vil der dog altid være kritikpunkter. Kritikken er ofte relevant at inddrage i en diskussion af de empiriske resultater, da det kan være med til at give et mere holistisk billede af problemstillingen. Ud over at fortage en kritisk vurdering af den anvendte teori, tilpasses denne også til en dansk offentlig kontekst, da dette er afhandlingens empiriske fokus. Da litteraturen, der ligger til grund for denne afhandling primært er udenlandsk og med fokus på private organisationer, er dette relevant, da der kan være store kulturforskelle, ligesom sektorforskelle kan spille ind på de empiriske resultater (Rainey 2003, 56, Baarspul and Wilderom 2011, 969). 4.1 Kritik af commitment Kritikken af commitment drejer sig hovedsagelig om den metodemæssige tilgang til og operationalisering af begrebet (Swailes 2002, 172). Som beskrevet i afsnit 2.1 er commitment et komplekst og forskelligartet begreb, hvorfor det er vigtigt at være præcis i sin definition (Swailes 2002, 169). Kritikere af commitment fremhæver derfor en manglende ensartet definition og et klart skel af commitment fra andre organisatoriske begreber som en væsentlig problematik (Balfour and Wechsler 1990, 28, Swailes 2002, 171). Denne kritik er forsøgt imødegået ved hjælp af en grundig redegørelse i afsnit 2.1 for det commitmentbegreb, som benyttes i denne afhandling. Ligeledes er et kritikpunkt, at der i mange undersøgelser kun anvendes affektiv commitment som et udtryk for medarbejderens oplevelse af commitment (Benkhoff 1997, 115). Dette er problematisk, da man på denne måde ikke får et udtryk for hele kompleksiteten i commitmentbegrebet (Benkhoff 1997, 115). Denne problematik kan afhjælpes ved at benytte en mere bred tilgang til commitment, hvilket i denne afhandling gøres ved at inddrage både affektiv og continuance commitment (Benkhoff 1997, 115). Nina Olin Side 44 af 168

45 Som nævnt drejer kritikken af commitment sig hovedsageligt om oprationaliseringen og definitionen af commitment, mens kritikken af den psykologiske kontrakt er mere bred. 4.2 Kritik af psykologisk kontraktteori I denne afhandling er det psykologiske kontraktperspektiv benyttet til at undersøge og forklare commitment. Ligesom for commitment er der også nogle kritikpunkter vedrørende den psykologiske kontrakt, der er værd at fremhæve i denne sammenhæng. Som nævnt i afsnit 1.4 i forbindelse med præciseringen af problemformuleringen, er der i denne afhandling kun fokus på medarbejderperspektivet, når den psykologiske kontrakts forpligtelser undersøges. Denne afgrænsning er i tråd med den forskning andre har lavet af emnet (Robinson, Kraatz and Rousseau 1994, Coyle-Shapiro and Kessler 2003, Rousseau 1990). Alligevel har denne tilgang den udfordring, at man ikke får et indblik i de gensidige forventninger, som er centralt i den psykologiske kontrakt (Shore, et al. 2006, 842). At der derfor kun er tale om medarbejdernes subjektive synspunkter, er vigtigt at have for øje i diskussionen af afhandlingens resultater. I afhandlingen er der fokus på, hvordan organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt påvirker medarbejderens egen opfattelse af forpligtelser til organisationen samt medarbejderens commitment. Det er i denne forbindelse vigtigt at fremhæve, at der kan være forskel på, hvordan medarbejderens adfærd påvirkes, hvis medarbejderen skelner mellem arbejdsgiveren (employer) og organisationen. Arbejdsgiveren og organisationen kan enten af medarbejderen opfattes som en og samme eller som to forskellige parter. Denne skelnen er central, fordi fulfillment of employer obligations may not affect an employee's commitment to the organization if the employer and the organization are not perceived to be one and the same (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 908). I denne forbindelse er det også relevant at nævne, at der i denne afhandling (og lignende undersøgelser) kun ses på, hvad der blev lovet (forpligtelser), hvad der bliver leveret (opfyldt) af organisationen og hvordan det påvirker medarbejderen (Aselage and Eisenberger 2003, 498). Men hvis organisationen leverer noget, der giver nytte for medarbejderne, men som ikke er en del af den psykologiske kontrakt, tages der ikke højde for denne effekt, selv om den givet vil have en(aselage and Eisenberger 2003, 498). Dette kan dermed påvirke de empiriske resultater. Et sidste kritikpunkt, som er værd at nævne, er, at brugbarheden af det psykologiske kontraktperspektiv er blevet diskuteret (Anderson and Schalk 1998, 639). Kritikken drejer sig om, at teorirammen er for bred, generel og subjektiv, hvilket gør det svært at generalisere og dermed Nina Olin Side 45 af 168

46 forsvinder anvendeligheden (Guest 1998, 652). Dette er dog kun tilfældet, når man ikke definerer tydeligt, hvad man mener med begrebet den psykologiske kontrakt (Anderson and Schalk 1998, 644). Hvis dette gøres klart som i afsnit 2.2, er det svært at holde fast i denne kritik, da det psykologiske kontraktperspektiv har vist sig brugbart til at forklare mange forskellige faktorer i organisatorisk adfærd (Anderson and Schalk 1998, 644, Guest 1998, 661). 4.3 Tilpasning til en dansk og offentlig kontekst I denne afhandling er der som nævnt i indledningen empirisk fokus på en offentlig organisation. Når man anvender teorirammer i en anden sektor, end de er udviklet til, er det relevant at undersøge, om disse kan benyttes generisk (Rainey 2003, 56, Baarspul and Wilderom 2011, 969). Da både commitment og det psykologiske kontraktperspektiv er udviklet med fokus på en privat kontekst er en tilpasning af teorirammen derfor nødvendig (Castaing 2006, 87). I dette afsnit vil der derfor blive fremhævet relevante forskelle på offentlige og private organisationer, som er væsentlige i forbindelse med denne afhandlings problemstilling. Dette har til formål at tilpasse teorien til opgavens problemstilling og undgå hensigtsmæssigheder i den empiriske del Tilpasning til en offentlig kontekst Organisationers sektortilhørsforhold kan placeres i et kontinuum fra rene private organisationer til rene offentlige organisationer. Hvor i dette kontinuum en organisation ligger, afgøres af to dimensioner ejerskab og finansiering (Rainey 2003, 66). Offentlige organisationer er ejet af det offentlige og bliver finansieret med offentlige midler f.eks. skat, mens private virksomheder er privatejet og finansieres med private midler f.eks. gennem donationer eller profit fra salg af goder (Rainey 2003, 68, Baarspul and Wilderom 2011, 969). Disse forskelle medfører en lang række forskelle i karakteristikas ved de to typer af organisationer og medarbejderne, der er ansat i disse, hvilket i højere og lavere grad bekræftes af empiriske undersøgelser (Rainey 2003, 75, Willem, De Vos and Buelens 2010, 276). Fordi offentlige organisationer er finansieret af offentlige midler, betyder det også, at man i den offentlige organisation oplever mere snævre økonomiske rammer (Castaing 2006, 84). Samtidigt påvirker lovgivning og politik, hvordan ledelsen styrer organisationen, og hvad de offentlige ledere kan tilbyde medarbejderne (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 924). Dette betyder, som nævnt i indledningen, at commitment kan være en velegnet metode til at skabe effektivitet i den offentlige sektor, da commitment er uafhængigt af økonomisk input (Park and Rainey 2007, 198, Baarspul and Wilderom 2011, 969, Castaing 2006, 84). Grundet forskelle på de offentlige og private Nina Olin Side 46 af 168

47 organisationer, vil der også eksistere forskellige psykologiske kontrakter i sektorerne og medarbejderne vil have forskellige forventninger til de forpligtelser, der er i kontrakten (Willem, De Vos and Buelens 2010, 275, Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 214). Netop fordi man i den offentlige sektor har en stor påvirkning fra eksterne faktorer, ses det også, at normen om reciprocitet er mindre stærk i den offentlige sektor (Coyle-Shapiro and Kessler 2002, 84, Aselage and Eisenberger 2003, 496). Dette er tilfældet, fordi medarbejdere, der er offentlig ansat, kan opleve, at organisationens ledelse ikke har mulighed for at handle på en måde, der er i overensstemmelse med den psykologiske kontrakt (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 924, Coyle- Shapiro and Kessler 2002, 924). Det faktum, at organisationen ikke bryder den psykologiske kontrakt med vilje, har dermed den effekt, at medarbejderne heller ikke i lige så høj grad straffer organisationen for dette (Swailes 2002, 167). Om der er forskelle på offentlige og private organisationer med hensyn til commitment er ikke helt entydigt (Rainey 2003, 285). Empirisk har man set, at der opleves mindre commitment i den offentlige sektor, sammenlignet med den private (Balfour and Wechsler 1990, 23, Baarspul and Wilderom 2011, 986). Men det modsatte kan også være tilfældet, idet offentlige ansatte må ofre en del økonomisk belønning for at være i den sektor, og dette er et tegn på en stærk commitment (Steinhaus and Perry 1996, 279). Diskussionen om forskelle i offentlig og privat commitment har primært fokus på at undersøge forskelle i graden af commitment (Castaing 2006, 86). Da jeg ikke laver en undersøgelse af forskelle på commitment i de to sektorer, er dette derfor ikke væsentlig for denne afhandling og vil ikke blive diskuteret yderligere. På samme vis som der er forskelle på organisationer, der opererer i forskellige sektorer, er der også forskelle på organisationer, der opererer i forskellige kulturer. Da den litteratur, som denne afhandling bygger på, primært er udenlandsk, finder jeg det ligeledes relevant at tilpasse afhandlingens problemstilling til en dansk kontekst Tilpasning til en dansk kontekst Som nævnt er de teorier, der danner den teoretisk ramme for denne afhandling i høj grad udviklet uden for Danmark. En grund til, at der er så meget fokus på de uskrevne psykologiske kontrakter i udlandet er, at der er en meget mindre grad af fagforeninger og organisering blandt medarbejdere, hvilket også betyder, der er mindre formalisering og skriftlighed omkring ansættelsesforhold (Rousseau 1990, 389). Nina Olin Side 47 af 168

48 I Danmark har vi derimod tradition for en høj grad af faglig organisering og dermed skriftlighed i ansættelsen (Ibsen, Due and Madsen 2011). Fagforeningerne betyder også, at aftaler oftest foregår mellem grupper af medarbejdere og organisationen frem for individuelt (Rousseau 1989, 134). Effekten af fagforeningerne er dermed også, at de ansatte i højere grad handler fælles, når de er utilfredse med deres arbejdsvilkår fx et brud på den psykologiske kontrakt (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 925). Dermed er der er mindre brug for, at individet selv skal ind og regulere sin adfærd/forpligtelser til organisationen for at skabe balance i forholdet imellem dem (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 925). Konsekvensen af dette er, at det psykologiske kontraktperspektiv kan opleves som vigtigst i forhold til medarbejdere, der ikke er medlemmer af en fagbevægelse (Coyle- Shapiro and Kessler 2000, 924). Dette kan derfor være med til at dæmpe effekten af de empiriske resultater. En anden faktor, der også forventes at spille ind på de empiriske resultater, er den økonomiske krise, der har reduceret antallet af jobs i Danmark og resten af verden (Andersen, Bjørsted and Madsen 2011). Dette påvirker i høj grad, hvor mange jobalternativer medarbejderne oplever, der er til stede, og det vil derfor have en effekt på continuance commitment (Meyer and Allen 1997, 57, Meyer, Allen and Smith 1993, 539, Brown 1996, 232). Både effekten af fagforeninger, og hvordan den økonomiske krise påvirker medarbejderne vil være meget svære at måle empirisk og ligger også ud over denne afhandlings problemstilling. Derfor vil dette ikke være inddraget i den empiriske del af afhandlingen, men det vil være relevant at inddrage i den senere diskussion af de empiriske resultater. I dette afsnit 4 har jeg nu fremhævet nogle kritikpunkter i forhold til den anvendte teori, ligesom teorien er sat i en dansk offentlig kontekst. I det næste afsnit, der leder op til den empiriske undersøgelse, vil jeg gennemgå afhandlingens metodetilgang. Nina Olin Side 48 af 168

49 5 Metode I dette afsnit gennemgås den metode, der er udgangspunkt for afhandlingens empiriske undersøgelse. Metodeafsnittet består både af en redegørelse for den overordnede metodetilgang og en mere konkret beskrivelse af den empiriske undersøgelse og en introduktion til den offentlige organisation, Esbjerg Kommune, hvori undersøgelsen gennemføres. Herefter præsenteres opstillingen af det anvendte spørgeskema og operationaliseringen af begreberne diskuteres og valg af analysemetoden diskuteres. Afsnittet afsluttes med en diskussion af afhandlingens reliabilitet, validitet og generaliserbarhed. 5.1 Metodetilgang Metodetilgangen i denne afhandling er deduktiv. Den deduktive tilgang er en bevisførelsens eller tænkningens vej og vedrører den måde, man drager videnskabelige slutninger på (Andersen 2009, 35). I den deduktive tilgang tager man udgangspunktet i teoretiske principper, og forsøger med dette udgangspunkt at sige noget om et konkret tilfælde (Andersen 2009, 35). I denne afhandling er mit udgangspunkt teori omkring den psykologiske kontrakt og commitment. Sammenhængen mellem disse begrebet er mundet ud i en model og en række hypoteser, som skal testes empirisk i en enkelt organisation. Dette gør metodetilgangen deduktiv, hvilket er en velegnet metode, når der allerede er veletableret teori på området (Malhotra and Birks 2007, 161, Cooper and Schindler 2003, 36). Den empiriske del af afhandlingen er lavet ud fra en kvantitativ spørgeskemaundersøgelse. Formålet med en kvantitativ undersøgelse er at beskrive og undersøge sammenhænge og årsager (Malhotra and Birks 2007, 152). Den kvantitative metode er velegnet i dette tilfælde, da afhandlingens undersøgelse er af kausal karakter. Kausale undersøgelser bruges bl.a. til at afgøre, hvordan forskellige variabler gensidigt påvirker hinanden og til at teste hypoteser (Malhotra and Birks 2007, 79). Da jeg undersøger en sammenhæng imellem den psykologiske kontrakt og commitment, og hvordan denne påvirkes af længerevarende kontrakter og medarbejderens forpligtelser, er den kvantitative og kausale researchmetode dermed meget velegnet (Malhotra and Birks 2007, 79). Både den kausale og kvantitative metode er som nævnt velegnet til hypotesetest (Malhotra and Birks 2007, 79). Med en kvantitativ undersøgelse får man hård data, der er velegnet til at lave analyser og teste hypoteser på. Dette giver også muligheden for at være konkluderende (conclusive) på baggrund af de empiriske resultater (Malhotra and Birks 2007, 66). I en kvantitativ Nina Olin Side 49 af 168

50 undersøgelse er der samtidigt god replicerbarhed pga. standardiserede svar (Malhotra and Birks 2007, 266). Den kvalitative metode giver mulighed for mange respondenter, med relativt få ressourcer. Det betyder, at selv inden for denne opgaves tids- og ressourcebegrænsning, kan der opnås en rimelig repræsentativ stilprøve (Malhotra and Birks 2007, 266). Naturligvis kunne en kvalitativ undersøgelse af opgavens problemstilling også være interessant. En kvalitative undersøgelse er af mere eksplorativ karakter, og giver mulighed for mere dybde i problemstillingen (Cooper and Schindler 2003, 281). Samtidigt er en fordel ved den kvalitative metode, at den kan være med til at give et holistisk billede af et relativt komplekst fænomen, som forholdet mellem en medarbejder og organisationen må siges at være (Malhotra and Birks 2007, 154). Da emne for denne afhandling dog allerede er afdækket og belyst teoretisk og i andre empiriske undersøgelser, mener jeg ikke, at der er et stort behov for en eksplorativ undersøgelse af emnet. I dette tilfælde opvejer fordelene ved den kvantitatives undersøgelses mulighed for bredde derfor den kvalitative undersøgelses mulighed for dybde. Endelig er den kvantitative metode også den mest brugte i andre undersøgelser af sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, Coyle-Shapiro and Kessler 2003, Rousseau 1990, Robinson, Kraatz and Rousseau 1994). Inden for den kvalitative metode findes forskellige måder at designe den empiriske undersøgelse på, men en spørgeskemaundersøgelse er anvendt i denne afhandling (Malhotra and Birks 2007, 267). 5.2 Spørgeskemaundersøgelse Afhandlingens spørgeskema er distribueret via mail, og modtagerne er medarbejdere i to afdelinger i Esbjerg Kommune (yderligere beskrevet i afsnit 5.4). Mailen indeholder et link til spørgeskemaet, som respondenten kan besvare når som helst i løbet af de to uger, undersøgelsen er åben. Mail er en hurtig og nem metode at administrere og giver, som nævnt i forrige afsnit, mulighed for at inddrage relativt mange respondenter i undersøgelser af selv et begrænset omfang (Malhotra and Birks 2007, 266, Cooper and Schindler 2003, 341). Spørgeskemaet er ledsaget af en motivationsmail, der kort forklarer, hvad undersøgelsen drejer sig om, samt at udsendelsen sker efter aftale med ledelsen i Esbjerg Kommune. Ligeledes står i mailen, at undersøgelsen er en del af en specialafhandling i økonomi ved Aarhus Universitet (bilag A). Dette sker for at skabe motivation og troværdighed for undersøgelsen (Andersen 2009, 180). Nina Olin Side 50 af 168

51 Da denne undersøgelse kræver, at respondenten er ærlig både omkring sine følelser til organisationen og egen indsats, kan der for nogle være tale om et følsomt emne. Derfor er anonymiteten i undersøgelsen vigtig, da det vil sikre, at flere vil være tilbøjelige til at besvare spørgsmål af mere personlig karakter (Malhotra and Birks 2007, 280). For at sikre anonymiteten bruges programmet Surveyxact 3 til at afsende og modtage spørgeskemaerne. Spørgeskemaundersøgelsen forløb som nævnt over to uger. For at få så høj en svarprocent som muligt, blev de respondenter, der ikke havde besvaret spørgeskemaet efter den første uge, mindet om undersøgelsen igen. Inden selve spørgeskemaet blev udsendt, blev en pilottest foretaget for at sikre, at spørgeskemaet var forståeligt og målrettet respondenterne (Andersen 2009, 179, Cooper and Schindler 2003, 86). Pilottestens deltagere bestod af 10 personer med forskellig baggrund af køn, alder og uddannelse. I pilottesten deltog bl.a. udviklingskonsulent Peter Hillerup fra Esbjerg Kommune. Med sin interne viden om kommunen har han sikret, at spørgeskemaet ikke indeholdt uhensigtsmæssigheder eller spørgsmål, der ikke giver mening for medarbejderne i kommunen. Dette har været særligt vigtigt i forbindelse med afklaring af, om baggrundsspørgsmålene var målrettede og passende i forhold til de interne forhold. Pilottestens respondenter gav udtryk for, at spørgsmålene var klart formuleret og nemme at gå til. Dog har pilottesten resulteret i, at der blev tilføjet yderligere hjælpetest og definitioner for, hvad de forskelle begreber betød, så der ikke af forståelsesmæssige årsager, opstår misforståelser. Operationaliseringen af afhandlingens begreber og den konkrete opbygning af spørgeskemaet diskuteres i afsnit 5.5. Men inden dette beskrives først baggrunden for udvælgelse af stikprøven (afsnit 5.3) og en kort beskrivelse af stikprøven og Esbjerg Kommune (afsnit 5.4). 5.3 Udvælgelse af stikprøve Når man udfører en undersøgelse i en organisation vil organiseringen, medarbejdertypen, og hvilke slags opgaver, der løses, typisk have stor betydning for resultaterne af undersøgelsen (Rainey 2003, 58). Derfor er det væsentligt at gøre sig nogle overvejelser om, hvilke karakteristika, der gør en organisation velegnet til en empirisk undersøgelse. Denne afhandling undersøger commitment i forhold til det grundlæggende udvekslingsforhold mellem medarbejderen og organisationen. Da teorirammen derfor forventes at være gældende i en bred kontekst, kan den empiriske analyse i 3 Surveyxact er et internatbaseret spørgeskemasystem udviklet af Rambøll Management ( Programmet er i denne afhandling blevet brugt til at designe og opsætte selve spørgeskemaet, samt fortage distribueringen og modtagelsen af de indkomne svar. Nina Olin Side 51 af 168

52 princippet udføres for alle typer af medarbejdere og organisationer (Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 217). Alligevel er det interessant at få undersøgt, om sammenhængen gælder på tværs af forskellige typer af medarbejdere. Hvis dette er tilfældet, vil det øge opgavens generaliserbarhed væsentligt ift., hvis problemstillingen kun undersøges for en mindre gruppe af medarbejdere med ens karakteristika (se afsnit 5.6 for diskussion af afhandlingens generaliserbarhed). Afhandlingens problemstilling undersøges derfor blandt en relativ bred variation af medarbejdere mht. stilling, uddannelse og opgavetyper. Som diskuteret i afsnit 1.2 er sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment særlig interessant i offentlige organisationer pga. kravene om at levere service og skabe effektivitet uden at øge udgifterne (Castaing 2006, 85). Da den psykologiske kontrakt samtidig ikke er undersøgt i særlig høj grad i den offentlige sektor og heller ikke i en dansk kontekst, er dette som nævnt fokus i den empiriske del af denne afhandling (Castaing 2006, 85). I Esbjerg Kommune er der som beskrevet fokus på de forventninger, der er imellem kommunen som arbejdsgiver og medarbejderne, hvorfor dette er en velegnet organisation at undersøge denne afhandlings problemstilling i (kilde: Esbjerg kommunes hjemmeside). Jeg vælger kun at udføre den empiriske undersøgelse i en enkelt kommune for at undgå at skulle beskæftige mig med evt. mellemkommunale forskelle. Det ville selvfølgelig øge opgavens generaliserbarhed yderligere at undersøge problemstillingen på tværs af forskellige kommuner, men med den tids- og ressourcebegrænsning, der er på denne afhandling, vælger jeg at fokusere undersøgelsen på medarbejdere med forskellig karakteristika inden for samme kommune. 5.4 Beskrivelse af organisationen og stikprøven Afhandlingens spørgeskemaundersøgelse er som nævnt udført i Esbjerg Kommune. Esbjerg Kommune er en stor kommune med indbyggere og beskæftiger i alt ca mennesker. Den administrative organisation i kommunen består af fem forvaltninger (kilde: Esbjerg kommunes hjemmeside). Afhandlingens spørgeskemaundersøgelse er udsendt til to afdelinger; Personale- og Udviklingsafdelingen (P&U) og Borgerservice. De to afdelinger er blevet udvalgt, da de begge repræsenterer medarbejdere med forskellig uddannelsesniveau og funktion i organisationen. Nogle medarbejdere har direkte kundekontakt med kommunens borgere, mens andre har administrative opgaver eller en intern servicefunktion (kilde: Esbjerg Kommunes hjemmeside). Borgerservice er i forvaltningen Borger & Arbejdsmarked. P&U er en afdeling under Fællesforvaltningen i kommunen. I hver afdelinger er der ca. 150 medarbejdere. Nina Olin Side 52 af 168

53 Spørgeskemaet blev udsendt til i alt 294 personer, og der har været taget kontakt til kommunens itafdelingen med henblik på at sikre, at en ikke blev stoppet af et spam-filter. Efter en uge havde 151 respondenter gennemført spørgeskemaet, hvilket giver en svarprocent på 51 %. Herefter blev der, som nævnt, udsendt en rykkermail med opfordring om at deltage. Dette har medført yderligere 56 respondenter og en svarprocent i undersøgelsen på 70 %. Af disse er 16 besvarelser blevet frasorteret, da spørgeskemaet kun var gennemført delvist, og de i fleste tilfælde var under halvdelen af spørgeskemaet besvaret. Dermed er det samlede antal respondenter i undersøgelsen 191 og den endelige svarprocenten er 64 %. Dette må siges at være et rigtig flot resultat særligt set i lystet af, at -spørgeskemaer ofte har en lav svarprocent (Malhotra and Birks 2007, 276). En mere dybdegående beskrivelse af stikprøvens respondenter findes i afsnit I det næste afsnit beskrives, hvorledes spørgeskemaet er opbygget og begreberne er operationaliseret. 5.5 Opbygningen af spørgeskemaet Da denne afhandling beskæftiger sig med nogle forholdsvis komplekse begreber - den psykologiske kontrakt og commitment - er operationaliseringen præget af, at det er nødvendigt at stille mange spørgsmål for at afdække dimensionerne. Dette er nødvendigt for at sikre reliabiliteten i data (Malhotra and Birks 2007, 155) Grundet nødvendigheden af relativt mange spørgsmål har jeg valgt kun at stille lukkede spørgsmål, da dette gør det lettere og hurtigere for respondenten at besvare spørgsmålene. At spørgeskemaet ikke kræver for meget af respondenten er vigtigt for at skabe motivation for at gennemføre undersøgelsen (Andersen 2009, 175, Malhotra and Birks 2007, 379). Da jeg ønsker at analysere på de indsamlede data, sætter dette krav til skalaniveauet, for at de statistiske undersøgelser kan gennemføres. Derfor bliver de fleste spørgsmål i spørgeskemaet besvaret på et 5 trins likert-skala, ligesom det gøres i mange af de undersøgelser, som denne undersøgelse bygger videre på (Malhotra and Birks 2007, 348, Rousseau 1989, Coyle-Shapiro and Kessler 2003, Meyer, Allen and Smith 1993). Spørgeskemaet og dets spørgsmål kan ses i bilag B. Spørgeskemaets spørgsmål kan inddeles i fire hovedoverskrifter: Baggrundsspørgsmål, længen af ansættelseskontrakten, operationalisering af den psykologiske kontrakt og operationalisering af commitment. Begrundelser for disse hovedoverskrifter og operationaliseringen af begreberne diskuteres i de næste 4 afsnit. Nina Olin Side 53 af 168

54 5.5.1 Baggrundsspørgsmål om respondenten Spørgeskemaets spørgsmål 1-7 omhandler baggrundsspørgsmål om respondenten (bilag B). Det er vigtigt at spørge ind til respondentens baggrund, da disse kan påvirke attitude og adfærd på jobbet (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 914) (Rousseau 1990, 399). Disse spørgsmål har dermed til formål at afdække faktorer, der skal indgå som kontrolvariable i den empiriske undersøgelse (Coyle-Shapiro and Kessler 2002, 77). Der spørges ind til variable, der kan påvirke respondentens grad af affektiv og continuance commitment eller den psykologiske kontrakt (Millward and Hopkins 1998, 1538). Der er derfor tale om baggrundsspørgsmål, der vedrører organisatoriske forhold (afdelingstilhørsforhold og stilling/funktion), personlige forhold (køn, alder, uddannelse og om respondenten har hjemmeboende børn) samt hvilken ansættelsesform medarbejderen har (bilag B). I andre undersøgelser bruges også mere komplekse og sammensatte begreber som kontrolvariable (fx jobtilfredshed og careerisme) (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 914). Dette er fravalgt i denne undersøgelse, da det ikke direkte er en del af opgavens fokus og samtidigt ville kræve et væsentligt større spørgeskema, som igen ville kunne bevirke, at færre respondenter ville gennemføre undersøgelsen (Andersen 2009, 175, Malhotra and Birks 2007, 379). Det næste tema i spørgeskemaet er at afdække, hvor længe medarbejderen har været tilknyttet organisationen Operationalisering af ansættelsesforholdets længde Hvor længe medarbejderens ansættelsesforhold har varet afdækkes med to typer af spørgsmål (bilag B): Spørgsmål vedrørende, hvor længe respondenten har været tilknyttet organisationen dvs. længden af kontrakten mellem medarbejderen og organisationen(spørgsmål 8-10) Spørgsmål vedrørende, hvor længe respondenten har været tilknyttet en offentlig organisation og arbejdsmarkedet generelt (spørgsmål 11-12) Der stilles flere spørgsmål for at afdække, hvor længe medarbejderen har været i organisationen, da bl.a. omorganiseringer og interne jobskift kan gøre, at dette ellers umiddelbare simple spørgsmål er mere komplekst at svare på. Derudover spørges også ind til, hvor længe respondenten har været i en offentlig organisation og generelt været tilknyttet arbejdsmarkedet, da dette kan tænkes at have en effekt. Nina Olin Side 54 af 168

55 I denne afhandling er der fokus på tidsperspektivet, og hvordan dette påvirker den psykologiske kontrakt og commitment. I lignende undersøgelser undersøges dette typisk ved at stille de samme respondenter de samme spørgsmål på to forskellige tidspunkter med den vis periode imellem (Robinson, Kraatz and Rousseau 1994, Coyle-Shapiro and Kessler 2002). Dette har grundet den tidsmæssige begrænsning ikke været muligt i denne afhandling. Derfor er tidsperspektivet operationaliseret ved at stille respondenterne spørgsmål vedrørende, hvor længe de har været i organisationen. Disse spørgsmål gør det muligt at sammenligne respondenter med forskellige længder kontrakter, hvilket er dækkende i forhold til at undersøge effekten af længerevarende kontrakter, som er fokus i denne afhandling. Det bør dog bemærkes, at dette design ikke muliggør at undersøge kausaliteten i, hvordan forholdet mellem den enkelte medarbejder og organisationen udvikler sig over tid. Efter at respondenten har besvaret spørgsmål vedrørende ansættelsesforholdets længde spørges ind til den psykologiske kontrakt Operationalisering af den psykologiske kontrakt Operationaliseringen af den psykologiske kontrakt er en meget vigtig del af denne afhandling og bygger på andre undersøgelser af emnet i litteraturen. Opfyldelsen af den psykologiske kontrakt måles typisk på en af to måder. I den ene tilgang spørges direkte til, om respondenten mener, at den psykologiske kontrakt bliver opfyldt. I den anden tilgang spørger man dels til, hvad respondenten mener at være blevet lovet af organisationen, og dels til, om der leves op til disse forpligtelser (Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 218). Jeg har i denne afhandling valgt sidstnævnte tilgang, da denne metode giver mere information om forskelle i forventninger og praksis. Derudover er det nemmere for respondenten at besvare spørgsmålet, når det deles i to, hvilket som nævnt i forrige afsnit, er vigtigt (Malhotra and Birks 2007, 379). Med dette udgangspunkt stilles følgende typer af spørgsmål: Spørgsmål om organisationens forpligtelser til medarbejderen (spørgsmålsbatteri 13 med 12 underspørgsmål) Spørgsmål om, hvorvidt organisationens opfylder sine forpligtelser til medarbejderen (spørgsmålsbatteri 14 med de samme 12 underspørgsmål som i spørgsmålsbatteri 13) Spørgsmål om, hvor vigtige organisationens forpligtelser er for medarbejderen (spørgsmålsbatteri 15 med de samme 12 underspørgsmål som i spørgsmålsbatteri 13 & 14) Nina Olin Side 55 af 168

56 Spørgsmål om medarbejderens forpligtelser til organisationen (spørgsmålsbatteri 16 med 9 underspørgsmål) Spørgsmål om medarbejderen opfylder sine forpligtelser til organisationen (spørgsmålsbatteri 17 med de samme 9 underspørgsmål som i spørgsmålsbatteri 16) Konkret bygger spørgsmålene dels på Rousseau og et al.(1990, 1994) og dels på Coyle-Shapiro & Kessler (1998, 2000,2000,2003). Rousseau var den første til at operationalisere både organisationens og medarbejdernes forpligtelser. Da denne operationalisering skete uden at have andre undersøgelser at læne sig op ad, er det muligt, den ikke indfangede alt variation i begrebet (Rousseau 1990, 398). Enkelte af Rousseaus spørgsmål er desuden er ikke velegnet til denne undersøgelses respondenter, idet de er målrettet en anderledes målgruppe end denne afhandlings fx medarbejdere, der netop er indtrådt på arbejdsmarkedet (Rousseau 1990, Robinson, Kraatz and Rousseau 1994). En anden problematik er, at Rousseaus spørgsmål er målrettet til privatansatte og inkluderer fx spørgsmålet Refusal to support the organization's competitors (Robinson, Kraatz and Rousseau 1994). Spørgsmålet er ikke velegnet til denne undersøgelse, da den offentlige organisation i mange tilfælde ikke vil have nogen reelle konkurrenter. Af alle disse grunde er Rousseaus spørgsmål derfor suppleret med spørgsmål formuleret af Coyle-Shapiro & Kessler. Deres undersøgelser er ligesom denne foretaget i offentlig regi, og derfor velegnet til basere operationaliseringen på (Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 218). Referencerne til de enkelte spørgsmål kan ses i bilag C. I operationaliseringen er der også skelnet til, om forfatterne anvender skellet mellem transitoriske og relationelle forpligtelser. Det er dog ikke altid tilfældet for medarbejderens forpligtelser overfor organisationen, med da disse forpligtelser ikke i lige så høj grad er undersøgt, er spørgsmål fra Coyle-Shapiro & Kessler 2002 anvendt, selv om de ikke benytter dette skel (Coyle-Shapiro and Kessler 2000). Da andre empiriske undersøgelser har vist, at medarbejdere værdisætter forskellige forpligtelser i den psykologiske kontrakt mest, er det også relevant at spørge ind til, hvilke forpligtigelser, der er vigtigst for respondenten (Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 218). Dette gøres ved at bede respondenten om at pointsætte, hvor vigtig en forpligtelse er på en skala fra 1-5 (Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 218). På den måde kan en vægtning inddrages i undersøgelsen, der afspejler vigtigheden af forpligtelsen i forhold til om denne opfyldes (Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 218). Nina Olin Side 56 af 168

57 Gap-værdier: Overensstemmelse mellem forpligtelser og opfyldelse Som nævnt er opfyldelsen af den psykologiske kontrakt operationaliseret som overensstemmelse mellem forpligtelser og opfyldelsen af disse (Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 218). Dermed er opfyldelsen af den psykologiske kontrakt udtrykt ved, at der intet gap er mellem forventninger og opfyldelse (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 913). Hvis medarbejderen derimod oplever, at organisation ikke opfylder de forpligtelser, der er i den psykologiske kontrakt, vil der være tale om positivt gap. (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 913). Omvendt kan der også opstå et negativt gap, hvis medarbejderen oplever, at organisationen i høj grad opfylder en faktor, som medarbejderen ikke mener, er en forpligtelse (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 913). Mens det er klart, at en positiv gap-værdi (dvs. et brud på den psykologiske kontrakt) vil blive oplevet som problematisk af medarbejderen, er en negativ gap-værdi sværere at fortolke i relation til den psykologiske kontrakt. Den psykologiske kontrakt vedrører de gensidige forpligtelser, der er imellem medarbejderen og organisationen (Rousseau 1989, 126, McDonald and Makin 2000, 84). Hvis medarbejderen ikke oplever en faktor som en forpligtelse, er det derfor per definition ikke en del af den psykologiske kontrakt (afsnit 2.2.3). Det er derfor uklart, hvad disse positive gaps eller en overopfylding egentligt skal betragtes som, og hvordan det påvirker medarbejderens adfærd (Guest 1998, 657). Jeg finder det derfor mest korrekt, at der i operationaliseringen af den psykologiske kontrakt skelnes mellem, om kontrakten er opfyldt (og dermed intet gap) eller, om den ikke er opfyldt (en positiv gap-værdi). At disse negative gap-værdier ikke skal anvendes til operationaliseringen understøttes af, at et af kritikpunkterne ved den psykologiske kontrakt netop er, at der vil være faktorer, der ikke er en del at den psykologiske kontrakt, men som alligevel kan have en effekt (Aselage and Eisenberger 2003, 498). Det betyder, at selv om de negative gap-værdier vil kunne have en effekt på de sammenhænge, der undersøges i afhandlingen, skal de ikke ses som en del af den psykologiske kontrakt, og derfor er de ikke en del af denne afhandlings problemstilling. Konsekvensen af kun at anvende positive gap-værdier er selvfølgelig, at noget information frasorteres, og det er vigtigt at undersøge, hvilken betydning dette har. Da Coyle-Shapiro & Kessler anvender både positive og negative gap-værdier i deres operationalisering af den psykologiske kontrakt, finder jeg det derfor relevant løbende i den empiriske del at kontrollere, om inddragelsen af både positive og negative gap-værdier vil give væsentligt anderledes resultater (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 913). Efter at respondenten har besvaret spørgsmål vedrørende den psykologiske kontrakt, spørges til sidt ind til commitment. Nina Olin Side 57 af 168

58 5.5.4 Operationalisering af commitment Operationaliseringen af commitment bygger ligesom operationaliseringen af den psykologiske kontrakt på erfaringer fra andre undersøgelser. Som beskrevet i afsnit er der mange forskellige tilgange til commitment, og det betyder også, at der har været anvendt forskellige mål for commitment i de forskellige studier (Meyer and Allen 1997, 172, Mathieu and Zajac 1990, 172). En meget brugt måde at operationalise commitment på er Commitment Questionnaire (OCQ) (Balfour and Wechsler 1990, 24, Meyer and Allen 1991, 64). OCQ blev udviklet af Mowday, Steers og Porter og tager udgangspunkt i spørgsmål, der måler affektiv commitment (Mowday, Steers and Porter 1979, 228, Swailes 2002, 158). Da jeg ønsker at undersøge både continuance og affektiv commitment, vælger jeg derfor i stedet at tage udgangspunkt i Meyer & Allen s operationalisering, der rummer spørgsmål til begge typer af commitment. Spørgsmålene er oversat fra Meyer, Allen og Smith (2003). Dermed stilles i spørgeskemaet: Spørgsmål om medarbejderen oplever commitment (spørgsmålsbatteri 18 med 12 underspørgsmål, de første 6 om affektiv commitment, de næste seks om continuance commitment). Affektiv og continuance commitment operationaliseres på samme vis af Sturges, et al. (2005) og McDonald & Makin (2000). Dog har jeg valgt at omformulere de tre spørgsmål som (Meyer, Allen and Smith 1993) stiller til affektiv commitment, der er formuleret negativt ( do not ) til en positivt positiv formulering. Det drejer sig om spørgsmål Omformuleringen er sket på opfordring af Peter Hillerup, der mener, det vil gøre spørgsmålene nemmere for respondenterne at besvare korrekt. Dermed er en høj værdi i besvarelsen associeret med en høj grad af commitment i alle spørgsmål. Den empiriske undersøgelse og det anvendte spørgeskema er nu beskrevet. Sidste metodiske overvejelse vedrører, hvordan det indsamlede data skal analyseres. Nina Olin Side 58 af 168

59 5.6 Valg af analysemetode Formålet med det empiriske afsnit er som nævnt at undersøge den model og de hypoteser, der er opstillet i afsnit 3.6. Modellen bygger på en række kausale sammenhænge, mellem forskellige variable. Empirisk vil hypoteserne blive undersøgt trinvis, i stedet for samlet i én modellering. Hypoteserne vil således blive undersøgt ved hjælp af hierarkisk multipel regression, der giver mulighed for at inddrage kontrolvariable i stedet for med structual equation modelling (SEM). SEM er velegnet til at undersøge kausale sammenhænge mellem flere forskellige afhængige og uafhængige variable og undersøger den underliggende struktur og afhængighed mellem variablene (Malhotra and Birks 2007, 604). SEM kan også anvendes til hypotesetest, men kræver stor forhåndsviden om modellen og de indbyrdes sammenhænge mellem variablene (Malhotra and Birks 2007, 609). Da dette er en ny model, der endnu ikke er testet, er SEM derfor ikke en velegnet metode. Ud over den hierarkiske regression anvendes reliabilitets- og faktoranalyse samt analyse af korrelation og t-tests. Endelig vil der også blive anvendt deskriptiv statistik. Analyserne bliver udført ved hjælp af SPSS. I kommenteringen på det empiriske output vil der være fokus på at skabe overblik samt på signifikans og retning af sammenhænge. Der vil således kun undtagelsesvis blive kommenteret detaljeret på data, hvor der i stedet henvises til bilag. Dette er prioriteret, da der er tale om en stikprøve, hvor resultater i form af p-værdier og helt konkrete koefficienter ikke vil kunne generaliseres i en større kontekst. Hvor intet andet er bemærket arbejdes med et 5%-signifkansniveau. Som afslutning på dette metodeafsnit, er det relevant at gøre sig nogle overvejelser om undersøgelsens reliabilitet, validitet og generaliserbarhed. 5.7 Reliabilitet, validitet og generaliserbarhed Som nævnt er det nogle relative komplekse og sammensatte begreber denne afhandling beskæftiger sig med. Derfor er det også vigtigt at gøre sig nogle overvejelser for at sikre, at data og dermed afhandlingens resultater har reliabilitet (er fri for tilfældige fejl) og validitet (undersøger det, man har til hensigt) (Cooper and Schindler 2003, 230, Jensen and Knudsen 2006, 19). At skabe reliabilitet drejer sig om at sikre, at spørgsmål er stillet klart og tydeligt, så respondenterne ikke skal ind og fortolke i spørgsmålene (Andersen 2009, 83). Dermed er målet at undgå tvetydige formuleringer. For at skabe reliabilitet i spørgeskemaet, er en pilottest som nævnt gennemført for at sikre, at respondenterne opfatter spørgsmålene entydigt (Cooper and Schindler Nina Olin Side 59 af 168

60 2003, 86). Som nævnt har dette bl.a. ført til en yderligere definering og hjælpetest til spørgsmålene, for at sikre en ens forståelse af spørgsmålene. Reliabilitet bør efterstræbes, men kan sjældent opnås fuldstændigt (Jensen and Knudsen 2006, 20). Da en vis usikkerhed i reliabiliteten ikke kan undgås, testes der i det empiriske afsnit for reliabilitet på de sammensatte skalaer(afsnit 6.2.1). Reliabilitet er en forudsætning for at opnå validitet i data (Cooper and Schindler 2003, 236, Andersen 2009, 84). Ud over at målingen skal være fri for tilfældige fejl, skal den også være fri for systematiske fejl for at opnå validitet. Dette er tilstræbt vha. begrebsvaliditet (construct validity), hvor målingen og formulering af spørgsmål tager udgangspunkt i teori (se afsnit 5.5 og bilag C for uddybning) (Cooper and Schindler 2003, 232, Jensen and Knudsen 2006, 21). På denne måde er der forsøgt at opnå både reliabilitet og validitet i data og dermed i afhandlingens resultater. Generaliserbarheden af en undersøgelse relaterer sig til, i hvor høj grad dens resultater kan gøre sig gældende udenfor opgavens egen kontekst (Malhotra and Birks 2007, 360). Det er selvfølgelig problematisk at generalisere resultater fra en enkelt offentlig organisation til hele den offentlige sektor (Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 224). For alligevel at skabe en vis generaliserbarhed i afhandlingens resultater er en stikprøve udvalgt med respondenter, der repræsenterer en bred og forskelligartet baggrund. Dette gør opgavens resultater mere generaliserbare, end hvis fokus kun havde været på en enkel medarbejdertype eller gruppe (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 924). Ligeledes vil jeg i den diskuterende del af afhandlingen (afsnit 7) perspektivere denne opgaves resultater til andre og lignende undersøgelser. På den måde opnås en bedre generaliserbarhed. Nina Olin Side 60 af 168

61 6 Empiri I det empiriske afsnit i denne afhandling udføres en række undersøgelser og analyser på baggrund af det datasæt, der er indsamlet i Esbjerg Kommune. Afsnittet består dels af en række indledende analyser for at få klarhed over datas kvalitet og dels et overblik over respondenterne og deres svar. Derefter følger hypotesetests, hvor de i afsnit 3 opstillede hypoteser undersøges. Inden de empiriske analyser påbegyndes er det dog først nødvendigt at fortage en række datatransformationer. 6.1 Datatransformationer I forbindelse med den videre analyse, er det påkrævet at lave en del datatransformationer af de variable, der indgår i datasættet. Disse transformationer og beregninger af nye variable beskrives i dette afsnit: Respondenterne har i spørgeskemaet besvaret, i hvilket år de er født, og dette omregnes til respondentens alder, ved at trække fødselsåret fra år Et samlet udtryk for længden af medarbejderens kontrakt med organisationen findes som et gennemsnit af spørgsmålene vedrørende respondentens længde i den nuværende stilling og afdeling samt tilhørsforhold til Esbjerg Kommune (spørgsmål 10-12). Opfyldelsen af den psykologiske kontrakt findes ved at trække organisationens opfyldelse af forpligtelser (spørgsmål ) fra organisationens forpligtelser (spørgsmål ), dvs. at den nye variabel er et udtryk for det gap, der er mellem forventninger og opfyldelse (Coyle- Shapiro and Kessler 2000, 913). Som diskuteret i afsnit vælges kun at se på gaps med positive værdier (dvs. hvor der er brud på den psykologiske kontrakt) og omkoder negative gapværdier som et 0. Dermed er en stor gap-værdi et udtryk for, at organisationen ikke opfylder den psykologiske kontrakt, mens intet gap er et udtryk for, at den psykologiske kontrakt opfyldes (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 913). Dermed tilhører gap-værdierne intervallet 0;4 4. Gennemsnitsværdien for organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt findes som et gennemsnit af de 12 gap-værdier. Denne variable kaldes i det empiriske output for GAP. Ligeledes findes et gennemsnit for hhv. de transitoriske (underspørgsmål 1-5) og de relationelle forpligtelsers (underspørgsmål 6-12) gap-værdier. 4 Det maksimale gap er 4, da den største forskel vil opstå hvis respondenten i forhold til organisationens forpligtelser svarer Helt enig dvs. 5 og til organisationens opfyldelse svarer Helt uenig dvs. 1. Dem maksimale forskel: 5-1=4 Nina Olin Side 61 af 168

62 For hver respondent findes et udtryk for, hvor vigtig medarbejderen oplever hhv. organisationens transitoriske og relationelle forpligtelser, ved at beregne et gennemsnit på hhv. spørgsmål (transitoriske) og (relationelle). Endelig findes et udtryk for, hvor vigtige de relationelle forpligtelser er i forhold til de transitoriske, ved at dividere vigtigheden af de relationelle med de transitoriske forpligtelsers vigtighed 5. På samme vis som gap-værdierne for organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt beregnes, findes også disse for medarbejderens opfyldelse af den psykologiske kontrakt ved at trække spørgsmål (medarbejderens opfyldelse af forpligtelser) fra spørgsmål (medarbejderens forpligtelser). Med samme argumentation som før erstattes negative værdier også her med et 0, og et gennemsnit beregnes for, i hvor høj grad medarbejderen opfylder den psykologiske kontrakt på baggrund af de 9 gap-værdier. Denne variabel kaldes MGAP. Derudover beregnes for hver respondent en gennemsnitsværdi af medarbejderens forpligtelser til organisationen (spørgsmål ) og i hvor høj grad disse opfyldes (spørgsmål ). Respondentens grad af hhv. affektiv og continuance commitment findes som et gennemsnit af respondentens svar på de spørgsmål der indgår i variablen. For affektiv commitment sker dette som et gennemsnit af spørgsmål og for continuance commitment ved at finde respondentens gennemsnit på spørgsmål De nødvendige datatransformationer er således beskrevet. I det næste afsnit gennemføres de indledende empiriske analyser. 5 Designet af spørgeskemaet rummer også muligheden for at vægte de enkelt gaps mellem organisationens forpligtelser og opfyldelsen af disse med, hvor vigtig forpligtelsen er for medarbejderen. På den måde kan vægtede gap-værdier findes. Dette er dog en tilgang, der kun benyttes af Coyle-Shapiro & Kessler, men ikke af andre forfattere, der undersøger den psykologiske kontrakt empirisk (Coyle-Shapiro and Kessler 1998, 2). Da de vægtede gap-værdier i den empiriske undersøgelse ikke udviser bedre resultater end de uvægtede gap-værdier, og samtidigt ikke er den gængse metode, har jeg valgt ikke at inddrage disse resultater i den endelige version i af denne afhandling, da de ikke bidrager med information og dermed kun giver unødig læsning for afhandlingens modtagere. Nina Olin Side 62 af 168

63 6.2 Indledende analyser I dette afsnit udføres som nævnt indledende analyser af det indsamlede data for at undersøge datas kvalitet og for at få et overblik over respondenternes fordeling og deres svar. Først udføres en reliabilitetsanalyse for at bestemme kvaliteten af data. Derudover gennemføres beskrivende statistik for at få et overblik over stikprøven, graden af commitment samt om medarbejderne oplever den psykologiske kontrakt som opfyldt Bestemmelse af kvaliteten af data I dette afsnit er der fokus på at bestemme kvaliteten af data ved hjælp af en reliabilitetsanalyse. I datasættet er det nogle abstrakte og komplekse begreber, der måles. Derfor er det nødvendigt at bruge flere spørgsmål dvs. en sammensat skala, for at afdække dimensionerne i begrebet. Med en reliabilitetsanalyse undersøger man, i hvor høj grad skalaens spørgsmål måler det samme begreb ved at se på, hvor meget af variansen i skalaen, der er fælles for de inkluderede variable. Denne værdi kaldes Cronbach s Alpha (Jensen and Knudsen 2006, 224). Grænseværdien for at en skala kan betegnes som god er 0,7 og er et udtryk for, at den opstillede skala dækker 70 % af variansen i det abstrakte begreb, som ønskes målt (Jensen and Knudsen 2006, 230). Reliabilitetsanalysen udføres for alle de sammensatte skalaer: Organisationens forpligtelser (OF), organisationens opfyldelse af forpligtelser (OO), medarbejderens forpligtelser (MF), medarbejderens opfyldelse af forpligtelser (MO) samt affektiv (AC) og continuance commitment (CC). I alle tilfælde er dens sammensatte skalas Cronbach s Alpha er over grænseværdien på 0,7, og dermed kan datasættes målinger betegnes som gode (Jensen and Knudsen 2006, 226) (Coyle- Shapiro and Kessler 2003, 220) (bilag 1). Cronbach s Alpha for continuance commitment er imidlertid meget tæt på grænseværdien og undersøges derfor nærmere. En faktoranalyse 6 bekræfter dog, at det ikke er inddelingen i affektiv og continuance commitment, der kan være problematisk, men at der snarere kan være tale om, at continuance commitment kan deles to i yderligere to faktorer 7 (bilag 2). Da grunden til, at skalaen ikke er helt så god som de andre, ikke skyldes, at inddelingen i affektiv og continuance commitment er problematisk, og da Cronbach s Alpha stadig er over grænseværdien, ser jeg derfor ikke nogen grund til ikke at arbejde videre med data i den form som det foreligger. I næste afsnit er fokus at få et overblik over stikprøven. 6 En faktoranalyse er en strukturanalyse og dermed en metode til at afdække underliggende dimensioner i data. Faktoranalysen beskrives uddybende i afsnit Dette er interessant, da den nyeste litteratur vedrørende continuance commitment også arbejder med, at continuance commitment kan ses som at bestå af to faktorer: Percieved sacrifice og lack of alternatives (Meyer, et al. 2002, 41). Da dette ikke er en del af denne afhandlings fokus, vil dette dog ikke blive undersøgt nærmere. Nina Olin Side 63 af 168

64 6.2.2 Beskrivelse af stikprøvens respondenter Stikprøvens fordeling på køn viser en overvægt af kvinder (ca. 80 %) (bilag 3). Med hensyn til alder ses af Figur 10, at stikprøvens fordeling også skæv. Den største andel af stikprøven er ældre end 50 år, mens ingen medarbejdere er under 20 år gamle. Den yngste gruppe, der er repræsenteret i stikprøven, de årige, udgør kun 4,7 % af stikprøven. 50% 40% 30% 20% 10% 0% år år år 51- år Figur 10:Stikprøvens aldersfordeling i tiårs intervaller I den kommunale sektor generelt er der en overvægt af kvinder, ligesom mange af de ansatte er i den ældre del af arbejdsstyrken (KL 2011). Derfor er stikprøven nogenlunde i overensstemmelse med den population, den repræsenterer. Som nævnt er spørgeskemaet udsendt til to afdelinger i Esbjerg Kommune med ca. 150 medarbejdere i hver. Kun lidt flere respondenter fra borgerservice (55 %) end P&U har deltaget i undersøgelsen (bilag 3). Undersøges stikprøvens fordeling af stilling/funktioner, uddannelse samt om respondenten har hjemmeboende børn er fordelingen rimelig spredt (bilag 3). Respondenternes fordeling på ansættelsesform viser, at den største andel er fuldtidsansat (76 %) mens deltidsansatte udgør den anden væsentlige andel (19 %) (se bilag 3). Dette svarer også til den normale fordeling på ansættelsesform i kommunerne (KL 2011). Nina Olin Side 64 af 168

65 Længden af respondenternes kontrakt I denne afhandlings problemstilling er der også fokus på, hvordan længden af kontrakten påvirker sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment. Derfor er det interessant at undersøge, hvor længe respondenten har været tilknyttet organisationen. I Figur 11 under ses, hvor længe respondenterne har været i deres nuværende stilling: 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Under 1 år 1-2 år 3-5 år 6-10 år år Mere end 20 år Figur 11: Længden af respondentens tilknytning til den nuværende stilling. Denne fordeling viser en nogenlunde jævn fordeling, men med en overvægt af medarbejdere, der har været ansat i 3-5 år (ca. 40 %). Akkumuleret set har ca. 75 % været ansat i mindre end 10 år, men samtidigt er det værd at bide mærke i, at ca. 17 % har været i den samme stilling i mere end 20 år. Denne fordeling er meget lignende den man ser, når man undersøger, hvor længe medarbejderne har været i deres nuværende afdeling, og hvor længe de har været i Esbjerg Kommune (bilag 4). Når man undersøger, hvor længe medarbejderne har været tilknyttet den offentlige sektor, og arbejdsmarkedet i det hele taget, ser man, at hhv. ca. 40 % og 60 % har mere en 20 års erfaring (bilag 4). Dette hænger selvfølgelig sammen med, at det allerede er fastslået, at respondenterne har en høj gennemsnitsalder. Efter at have fået et overblik over stikprøvens respondenter, fortsættes med at få et overblik over, om den psykologiske kontrakt opleves som opfyldt. Nina Olin Side 65 af 168

66 6.2.3 Opfyldelse af den psykologiske kontrakt Opfyldelsen af den psykologiske kontrakt, er som nævnt operationaliseret som overensstemmelse mellem det, medarbejderen opfatter som en forpligtelse, og om denne forpligtelse opfyldes (afsnit ). Inden hypotesetestene gennemføres, er et relevant at undersøge, om medarbejderne oplever, at organisationen og medarbejderne selv opfylder den psykologiske kontrakt. Dette gøres ved hjælp at en t-test, hvor det undersøges, om der er signifikant forskel på forpligtelserne og opfyldelsen af disse, dvs. om der opleves et gap. En paired sample t-test anvendes, da der testes indenfor samme stikprøve (Jensen and Knudsen 2006, 108). Resultatet viser, at medarbejderne oplever, at organisationen har forpligtelser til dem, som ikke opfyldelses (bilag 4). Kun vedrørende forpligtelsen støtte til personlige problemer opleves der ikke signifikant forskelle på forpligtelser og opfyldelse (bilag 4). Omvendt viser undersøgelse for medarbejdernes forpligtelser til organisationen, at medarbejderne selv opfylder den psykologiske kontrakt i højere grad end de er forpligtede til (bilag 5). Kun for forpligtelserne være omstillingsparat i forhold til forandringer og være opmærksom på måder, hvorpå organisationen kan spare omkostning er dette ikke signifikant på et 7 %-signifikansniveau (bilag 5). Selv om der er konstateret signifikante gaps i opfyldelsen af den psykologiske kontrakt, er det dog også væsentligt at undersøge størrelsen af disse gaps. For organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt er gap-værdierne i alle tilfælde under 1 (bilag 4), og for medarbejderens gapværdier er middelværdierne i alle tilfælde under 0,2 (bilag 5). Da gap-værdierne som nævnt ligger i intervallet 0;4, er der tale om små oplevede forskelle. I næste afsnit er fokus at undersøge om medarbejderne oplever commitment Oplevelse af commitment For at undersøge, i hvilken grad medarbejderne oplever commitment, undersøges middelværdierne for hhv. affektiv commitment (spørgsmål ) og continuance commitment (spørgsmål ). Medarbejderne bruger hele svarskalaen i besvarelsen af spørgsmålene. Gennemsnittet på affektiv commitment svinger fra 3,44-3,91, altså et godt stykke over midten af skalaen 8, mens gennemsnittet for continuance commitment ligger i intervallet 2,8-3,28 (bilag 7). Dermed udviser medarbejderne i Esbjerg Kommune en højere grad af affektiv end continuance commitment. 8 Midten af skalaen er 2,5, da spørgsmålene er besvaret på en skala fra 1-5. Nina Olin Side 66 af 168

67 Efter at have udført de indledende analyser for at få et overblik over respondenterne og deres svar i forhold til de dimensioner, der er målt i spørgeskemaet, samt afklaret kvaliteten af data, vil der i det næste afsnit blive gået i dybden med opgavens problemstillinger ved hjælp af hypotesetests. 6.3 Overblik over afhandlingens hypoteser I dette afsnit vil de hypoteser, der blev opstillet i afsnit 3 blive testes. For overblikkets skyld opstilles hypoteserne i nedenstående Tabel 3. Argumentationen for hypoteserne og forventningen til, om de kan bekræftes/forkastes, findes i afsnit 3. Afhandlings hypoteser Sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment: H1a H1b H2a H2b H3a H3b Organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt har en positiv effekt på affektiv commitment Organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt har en negativ effekt på continuance commitment De forpligtelser organisationen har til medarbejderne kan deles op i to typer: Relationelle og transitoriske forpligtelser De forpligtelser medarbejderne har til organisationen kan deles op i to typer: Relationelle og transitoriske forpligtelser Organisationen opfyldelse af de relationelle forpligtelser i den psykologiske kontrakt har en positiv effekt på affektiv commitment Organisations opfyldelse af de transitoriske forpligtelser i den psykologiske kontrakt har en negativ effekt på continuance commitment Medarbejderens forpligtelser til organisationen: H4 Organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt har en positiv effekt på medarbejderens opfyldelse af den psykologiske kontrakt H5a Medarbejderens oplevelse af forpligtelser til organisationen påvirkes positivt af, at organisationen opfylder den psykologiske kontrakt samt af medarbejderens grad af affektiv commitment, mens continuance commitment påvirker sammenhængen negativt H5b Medarbejderens opfyldelse af forpligtelser til organisationen påvirkes positivt af, at organisationen opfylder den psykologiske kontrakt samt af medarbejderens grad af affektiv commitment, mens continuance commitment påvirker sammenhængen negativt Effekten af længerevarende kontrakter: H6 Jo længere en medarbejders ansættelsesforhold har varet, jo vigtigere er organisationens relationelle forpligtelser for medarbejderen i forhold til de transitoriske forpligtelser H7a Medarbejderens forpligtelser til organisationen er større jo længere et ansættelsesforhold har varet H7b H8a H8b Medarbejderens opfyldelse af forpligtelser til organisationen er større jo længere et ansættelsesforhold har varet Jo længere en medarbejder har været i organisationen jo mere affektiv commitment opleves Jo længere en medarbejder har været i organisationen jo mere continuance commitment opleves Tabel 3: Oversigt over afhandlingens hypoteser Rækkefølgen for de enkelte hypotesetests vil følge ovenstående rækkefølge. Først undersøges derfor, om der empirisk ses en sammenhæng mellem at organisationen opfylder den psykologiske kontrakt, samt om medarbejderen oplever commitment. Nina Olin Side 67 af 168

68 6.4 Sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment Inden de enkelte hypoteser under denne overskrift undersøges, fortages først en korrelationsanalyse med henblik på at få et overblik over de forskellige sammenhænge. Korrelationsanalysen anvendes til at teste styrken og retningen af en lineær sammenhæng mellem to variable. Korrelationskoefficienten, r, kan svinge numerisk mellem 0 og 1, hvor 1 angiver en perfekt lineær sammenhæng mellem variablene (Cooper and Schindler 2003, 570). Når koefficienten er positiv, er det et udtryk for, at de to variable varierer i samme retning, mens en negativ koefficient omvendt betyder, at store værdier i den ene variabel er associeret med små værdier i den anden variabel (Cooper and Schindler 2003, 570). Da de variable der arbejdes med er på metrisk skala anvendes Pearson s Rho som korrelationskoefficient (Jensen and Knudsen 2006, 132, Mathieu and Zajac 1990, 575). for analysen er, at r=0, dvs. ingen lineær sammenhæng mellem variablene (Malhotra and Birks 2007, 577). I Tabel 4 herunder ses resultatet af korrelationsanalysen. Tabel 4: Korrelationsmatrice: Opfyldelse af den psykologiske kontrakt og commitment Korrelationsmatricen viser, at der er signifikant positiv korrelation mellem, at organisationen opfylder den psykologiske kontrakt og affektiv commitment (da store gap-værdier er associeret med en lav grad af affektiv commitment). Omvendt er der en negativ sammenhæng mellem opfyldelsen af den psykologiske kontrakt og graden af continuance commitment. Korrelationsmatricen viser ingen signifikant korrelation mellem de transitoriske forpligtelser og hverken affektiv eller continuance commitment. Der er derimod signifikant negativ korrelation mellem gap-værdierne for relationelle forpligtelser og affektiv commitment, mens sammenhængen til continuance commitment er positiv. Nina Olin Side 68 af 168

69 Korrelationsmatricen har dermed givet et indledende overblik over, at der empirisk ser ud til at være en sammenhæng mellem den psykologiske kontrakt og commitment. Denne sammenhæng undersøges i dybden i de næste afsnit Den psykologiske kontrakt, affektiv og continuance commitment Først undersøges hypotese 1a og 1b: Organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt har henholdsvis en positiv effekt på affektiv commitment og en negativ effekt på continuance commitment. Disse hypoteser så indledningsvis ud til at kunne bekræftes af korrelationsmatricen (Tabel 4). I dette afsnit undersøges hypoteserne mere dybdegående vha. en regressionsanalyse, hvor der også undersøges for baggrundsvariablenes effekt. En multipel regression anvendes til at undersøge sammenhængen mellem en afhængig og flere uafhængige variable (Jensen and Knudsen 2006, 152). Det undersøges om sammenhængen mellem variablene er signifikant dvs. er, at alle hældningskoefficienter, B, i modellen er lige 0 (Malhotra and Birks 2007, 586). Forskellen på regressionsanalysen og korrelationsanalysen er, at regressionen undersøger en kausal sammenhæng dvs. årsag og virkning (Jensen and Knudsen 2006, 140). Når multipel regression anvendes, skal fire forudsætninger være opfyldt (Malhotra and Birks 2007, 590). At forudsætningerne for regressionerne er opfyldt er metodisk væsentlig, men ikke direkte interessant for afhandlingens problemstilling. Derfor henvises til bilag 8. Da regressionen tager udgangspunkt i en teoretisk model, anvendes Enter-metoden (Jensen and Knudsen 2006, 157). Da jeg som nævnt ønsker at kontrollere for baggrundsvariablens effekt, benyttes en hierarkisk multipel regression, der først inkluderer kontrolvariablene (dvs. variablene fra spørgsmål 1-7), og derefter de variable, man egentlig er interesseret i den forklarende effekt af (Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 219). Med dette udgangspunkt, kan man ved hjælp af ændringen i modellens forklaringsgrad 9 evaluere, hvor betydningsfuld de sidste inkluderede variable er (Coyle- Shapiro and Kessler 2003, 220). Denne metode er også brugt i forbindelse med andre empiriske undersøgelser af den psykologiske kontrakt (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 918). For at undersøge hypotese 1a regresseres affektiv commitment således trinvis først på baggrundsvariablene og dernæst på gap-værdierne for organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt. Forudsætningerne for denne regression er opfyldt (bilag 9). Både i første og andet trin er regressionen signifikant på alle niveauer (bilag 10). 9 Modellens forklaringsgrad angives med R Square og er et udtryk for, hvor meget af variationen i den afhænge variabel, som den uafhængige variabel kan forklare (Jensen and Knudsen 2006, 148). Nina Olin Side 69 af 168

70 Af Tabel 5 herunder ses, at gap-værdierne på et 5%-signifikansnivueau er negativ associeret med, at medarbejderen oplever affektiv commitment. Dermed kan hypotese 1a bekræftes. Derudover er det interessant at undersøge, hvor meget af variationen i affektiv commitment gapværdierne kan forklare. Dette er som nævnt ændringen i modellens forklaringsgrad. Da der er tale om en multipel regression, anvendes den justerede forklaringsgrad, Adjusted R 2, som tager højde for, hvor mange variable, der er inkluderet i modellen og stikprøvens størrelse (Malhotra and Birks 2007, 591). Den ændrede forklaringsgrad er i dette tilfælde 1,7 %, som dermed er den variation i affektiv commitment, som opfyldelsen af den psykologiske kontrakt forklarer (bilag 10). Endeligt er det interessant, at ud over gap-værdierne er det kun alder, der har en signifikant effekt på affektiv commitment. Fortegnet afslører at en høj alder påvirker affektiv commitment positivt (Tabel 5). Tabel 5: Regressionens koefficienter: Affektiv commitment, baggrundsvariable og gap-værdier For at undersøges hypotese 1b regresseres continuance commitment trinvis på baggrundsvariablene og gap-værdierne. Forudsætningerne for regressionen er opfyldt (bilag 11) og regressionen er signifikant i begge trin (bilag 12). Nina Olin Side 70 af 168

71 Som det ses af Tabel 6 er koefficienten for gap-værdierne positiv og signifikant på et 5 %-niveau. Dermed er store gap-værdier forbundet med, at medarbejderen oplever mere continuance commitment. Det betyder, at hypotese 1b kan bekræftes. Modellens ændrede forklaringsgrad og dermed, hvor meget af variationen i continuance commitment organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt kan forklare, er 3,8 % (bilag 12). Af øvrige variable er køn og stillingen signifikante i forhold til at forklare continuance commitment. Tabel 6: Regressionens koefficienter: Continuance commitment, baggrundsvariable og gap-værdier Hypotese 1a og 1b omkring sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment kan således bekræftes. Det bør bemærkes, at hvis gap-værdierne var operationaliseret som både positive og negative gaps, ville hypotese 1a ikke kunne bekræftes, idet koefficienten for gap-værdierne ikke er signifikant. Resultatet ville derimod være uændret for hypotese 1b (bilag 13). Inden det undersøges, om der er sammenhænge mellem de forskellige former for forpligtelser og commitment, som diskuteret i afsnit 3.3, er det først nødvendigt at få afklaret diskussionen om, hvorvidt organisationen og medarbejdernes forpligtelser kan opdeles i transitoriske og relationelle. Nina Olin Side 71 af 168

72 6.4.2 Transitoriske og relationelle forpligtelser I dette afsnit undersøges, hvorvidt organisationens og medarbejderens forpligtelser kan opdeles i transitoriske og relationelle forpligtelser. Dette er væsentligt, da det, som diskuteret i afsnit 3.2, er usikkert, om denne opdeling faktisk kan foretages, og opdelingen er væsentlig for de følgende hypotesetests (Shore, et al. 2006, 842, Coyle-Shapiro and Kessler 2002, 75, Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 215). Dette undersøges ved hjælp af en faktoranalyse (Millward and Hopkins 1998, 1540, Rousseau 1990, 395, Robinson, Kraatz and Rousseau 1994, 143). En faktoranalyse kan bruges til at bestemme underliggende dimensioner i data (Malhotra and Birks 2007, 647). Den faktoranalyse, der anvendes her, er af konfirmativ karakter, dvs. det undersøges, om data er i overensstemmelse med teorien om opdelingen i transitoriske og relationelle forpligtelser (Jensen and Knudsen 2006, 204, Malhotra and Birks 2007, 654). Derfor vælges en faktoranalyse med en fast løsning på to faktorer for at se, hvordan disse to faktorer stemmer overens med teorien om transitoriske og relationelle forpligtelser. Faktoranalysen laves både for organisationens forpligtelser (hypotese 2a) og medarbejderens egne forpligtelser til organisationen (hypotese 2b). For organisationens forpligtelser er forventningen som ses i Tabel 7: Forventning: Spørgsmål Variabel Transitorisk Relationel Mulighed for forfremmelse 13.1 x Rimelig løn i forhold til det ansvar du har i dit job 13.2 x Rimelig løn sammenlignet med ansatte, der laver det samme som dig, i 13.3 x andre organisationer Rimelige personalegoder sammenlignet med ansatte, der laver det 13.4 x samme som dig, i andre organisationer Lønforhøjelse, så du kan opretholde din levestandard 13.5 x Et interessant arbejde 13.6 x Mulighed for uddannelse 13.7 x Støtte til at lære nyt 13.8 x Jobsikkerhed 13.9 x Mulighed for karriereudvikling x Støtte til personlige problemer x Involvering i beslutninger, der berører dig x Tabel 7: Organisations forpligtelser transitoriske og relationelle. Vurderingen af, om faktoren er transitorisk eller relationel er fortaget på baggrund af (Robinson, Kraatz and Rousseau 1994), (Rousseau 1990) og (Coyle-Shapiro and Kessler 2003). Nina Olin Side 72 af 168

73 For organisationens forpligtelser giver to-faktorløsningen en model, der forklarer godt halvdelen (52,8 %) af den totale varians (se bilag 14). Med en ortogonal rotation af faktorerne (Varimax) 10, der antager indbyrdes uafhængighed mellem faktorerne, er resultatet af faktoranalysen, at variablene udgør en faktor, mens variablene udgør den anden faktor (Malhotra and Birks 2007, 656). Dette var det forventede resultat ud fra teorien, da faktor 1 s variable relaterer sig til de økonomiske sider af forholdet mellem medarbejdere og organisationen, mens faktor 2 relaterer sig til den sociale del af ansættelsen (afsnit 2.2.5). Data er derfor i overensstemmelse med teorien om, at organisationens forpligtelser kan dele op i transitoriske og relationelle forpligtelser og hypotese 2a kan bekræftes. For medarbejderens forpligtelser til organisationen er forventningen som vist i Tabel 8: Forventning: Spørgsmål Variabel Transitorisk Relationel Arbejde over, hvis det er nødvendigt 16.1 x Udvise loyalitet til organisationen 16.2 x Frivilligt at udføre opgaver, der ikke er en del af din jobbeskrivelse 16.3 x Være omstillingsparat i forhold til forandringer 16.4 x* Forsøge at finde bedre måder at udføre dine opgaver på 16.5 x* Være fleksibel i din opgaveløsning 16.6 x* Være fleksibel med din arbejdstid 16.7 x* Give en længere varsel end påkrævet, hvis du søger job et andet sted 16.8 x Være opmærksom på måder, hvorpå organisationen kan spare 16.9 x omkostninger Tabel 8: Medarbejderens forpligtelser transitoriske og relationelle. Vurderingen af, om faktoren er transitorisk eller relationel er fortaget på baggrund af (Robinson, Kraatz and Rousseau 1994), (Rousseau 1990). Markering med *angiver, at jeg selv har fortaget vurderingen ud fra teorien om de forskellige typer af forpligtelser. Dette skyldes at artiklen Coyle- Sharpio & Kessler (2002), hvor spørgsmålet oprindeligt er anvendt ikke er brugt opdelingen i transitoriske og relationelle forpligtelser. Udføres faktoranalysen for medarbejderens forpligtelser er resultatet derimod ikke i overensstemmelse med teorien. Ved en to-faktor opløsning dannes faktor 1 af variablene , og 16.9 mens faktor 2 dermed består af variablene 16.4 og Denne model forklarer 54,6 % af den totale varians (bilag 15). Dog er der ud fra teorien om transitoriske og relationelle forpligtelser ikke er noget systematik i dannelsen af faktorerne, da de ikke afspejler henholdsvis økonomiske og sociale forpligtelser. Det betyder, at hypotese 2b forkastes, og inddelingen af medarbejderens forpligtelser i transitoriske og relationelle vil ikke blive anvendt yderligere. 10 En rotation af faktorerne har den funktion at gøre fortolkningen af faktoropløsningen nemmere, idet rotationen mindsker det antal faktorer en variabel har en høj faktorloading på. En ortogonal rotation gør at akserne bevarer de rigtige vinkler og Verimax rotationen er den mest brugte metode indenfor den ortogonale rotation (Malhotra and Birks 2007, 656). Verimax rotation anvendes også af Robinson, Kraatz & Rousseau (1994). Nina Olin Side 73 af 168

74 Det er værd at bemærke, at resultatet for både hypotese 2a og 2b havde været det samme, hvis gapværdierne havde været operationaliseret som både positive og negative gaps (bilag 16). Selv om det nu er bestemt, at de to faktorer kan dannes for organisationens forpligtelser til medarbejderen, bruges faktorscoren ikke i den videre analyse. Dette skyldes at faktorscoren vil give et aggregeret billede frem for at holde fokus på de individuelle forpligtelser, som er mere interessant i forhold til den psykologiske kontrakt (Robinson, Kraatz and Rousseau 1994, 146). Efter at have fået afklaret, at det giver mening at inddele organisationens forpligtelser i relationelle og transitoriske forpligtelser (hypotese 1a), undersøges i næste afsnit sammenhængen mellem de to typer forpligtelser samt affektiv og continuance commitment De to former for forpligtelser og commitment Som det er blevet diskuteret i afsnit 3.3 forventes teoretisk en sammenhængen mellem relationelle forpligtelser og affektiv commitment (hypotese 3a) samt mellem transitoriske forpligtelser og continuance commitment (hypotese 3b). Dette undersøges vha. en hierarkisk regression, hvor henholdsvis. continuance og affektiv commitment regresseres på gap-værdierne for organisationens opfyldelse af transitoriske og relationelle forpligtelser. På den måde kan det samtidigt undersøges, om der er en sammenhæng mellem transitoriske forpligtelser og affektiv commitment samt relationelle forpligtelser og continuance commitment. Dette er, som diskuteret i afsnit 3.3, ikke teoretisk forventet, men korrelationsmatricen i Tabel 4 antydede en sammenhæng. Forudsætningerne for regressionen i hypotese 3a er opfyldt (bilag 17), og regressionen i begge trin er signifikante på alle signifikansniveauer (bilag 18). Af Tabel 9 ses, at koefficienten for de relationelle gap-værdier er negativ og signifikant. Det betyder, at jo større gaps i organisationens opfyldelse af de relationelle forpligtelser, jo mindre grad af affektiv commitment. Det betyder, at hypotese 3a kan bekræftes. Der er som forventet ikke nogen signifikant sammenhæng mellem affektiv commitment og transitoriske forpligtelser, da koefficienten ikke er signifikant (Tabel 9). Modellens ændrede forklaringsgrad er 1,9 %. Af Tabel 9 ses desuden, at kun baggrundsvariablen alder er signifikant i forhold til at forklare affektiv commitment. Nina Olin Side 74 af 168

75 Tabel 9: Regressionens koefficienter: Affektiv commitment, baggrundsvariable samt transitoriske og relationelle gapværdier Dernæst udføres regression på continuance commitment og de to former for forpligtelser. Forudsætningerne for regressionen er opfyldt (bilag 19) og både modellen med og uden baggrundsvariable er signifikant (bilag 20). Modellens ændrede forklaringsgrad er 7,7 % (bilag 20). Tabel 10 viser dog, at koefficienten ikke er signifikant for de transitoriske forpligtelser. Det betyder, at hypotese 3b ikke kan bekræftes. Omvendt har gap-værdierne for de relationelle forpligtelser på alle niveauer et signifikant positivt fortegn (ttabel 10). Det betyder, at organisationens opfyldelse af de relationelle forpligtelser påvirker, at medarbejderen oplever mindre continuance commitment. Af baggrundsvariablen er køn og stilling signifikante i forhold til at forklare continuance commitment. Nina Olin Side 75 af 168

76 Tabel 10: Regressionens koefficienter: Continuance commitment, baggrundsvariable samt transitoriske og relationelle gap-værdier Resultaterne vedrørende continuance commitment ændrer sig ikke, hvis de undersøges med gaps, der både medtager positive og negative værdier (bilag 21). Hypotese 3b ville således stadig ikke kunne bekræftes. Anvendes de alternative gap-værdier ville hypotese 3a derimod ikke længere kunne bekræftes, idet koefficienten ikke er signifikant. Hypoteserne vedrørende sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og de to former for commitment er således gennemført. Inden der samles op på disse resultater, er det dog relevant at undersøge effekten af tre baggrundsvariable, der har vist sig at have en signifikant effekt på affektiv og continuance commitment Effekten af signifikante baggrundsvariable I de to hypoteser, der vedrører affektiv commitment (hypotese 1a og 3a), har baggrundsvariablen alder haft en signifikant effekt. Ved hjælp af en korrelationsanalyse undersøges derfor, hvordan alder er korreleret med affektiv commitment. Nina Olin Side 76 af 168

77 Tabel 11: Korrelationsmatrice: Affektiv commitment og alder Af den signifikante og positive korrelation i Tabel 11 ses, at jo højere alder jo mere affektiv commitment opleves. Dette stemmer godt overens med, hvordan commitment forventes at udvikle sig over tid (afsnit 2.1.3) De to hypoteser om continuance commitment (hypotese 1b og 3b), har vist, at der er en signifikant sammenhæng mellem continuance commitment samt køn og stilling. Der er her tale om baggrundsvariable på nominal skala, og det er derfor ikke velegnet at bruge korrelationsanalyse til at undersøge sammenhængen (Jensen and Knudsen 2006, 132). Da sammenhængene imidlertid allerede er afsløret som signifikante, anvendes derfor blot et afbillede af middelværdierne af continuance commitment, for at undersøge, hvilket køn og hvilke stillingstyper, der oplever mest continuance commitment. 3 2,9 2,8 2,7 2,6 2,5 Mand Kvinde Figur 12: Forskelle i middelværdi: Continuance commitment og køn Af Figur 12 ses, at kvinder oplever mere continuance commitment end mænd. Ligeledes undersøges det, hvordan sammenhængen er mellem continuance commitment og de forskellige stillingstyper. Nina Olin Side 77 af 168

78 3,3 3,2 3,1 3,0 2,9 2,8 2,7 2,6 2,5 2,4 Figur 13: Forskelle i middelværdi: Continuance commitment og stilling Af Figur 13 ses, at især håndværkere/specialarbejdere men også kontorassistenter oplever mere continuance commitment. Omvendt oplever ledere mindre continuance commitment. Efter at have undersøgt, hvordan disse kontrolvariable påvirker de to former for commitment, og inden hypoteserne vedrørende medarbejderens forpligtelser til organisationen undersøges, samles først kort op på resultaterne i dette afsnit Opsamling: Hypoteserne vedrørende den psykologiske kontrakt og commitment I dette afsnit er sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment undersøgt. Som forventet ud fra den teoretiske sammenhæng, er der er en positiv sammenhæng mellem opfyldelsen af den psykologiske kontrakt og affektiv commitment samt en negativ sammenhæng til continuance commitment. Det blev bekræftet, at organisationens forpligtelser kan inddeles i transitoriske og relationelle, mens dette ikke er tilfældet for medarbejdernes forpligtelser til organisationen. Organisationens relationelle forpligtelser er positivt associeret med mere affektiv og mindre continuance commitment. Organisationens transitoriske forpligtelser har derimod ingen signifikant effekt på hverken affektiv eller continuance commitment. Nina Olin Side 78 af 168

79 Hypotesetestene fortsætter herefter med at undersøge, hvordan både den psykologiske kontrakt og commitment kan påvirke medarbejderens forpligtelser til organisationen og opfyldelsen af disse. 6.5 Medarbejderens forpligtelser til organisationen Under denne overskrift undersøges gensidigheden i den psykologiske kontrakt og normen om reciprocitet. Ligeledes undersøges, hvordan opfyldelsen af den psykologiske kontrakt og medarbejderens grad af commitment påvirker, i hvilken grad medarbejderen føler forpligtelser til organisationen, og i hvilken grad disse opfyldes. Indledningsvis undersøges disse sammenhænge vha. en korrelationsanalyse (Tabel 12). Tabel 12: Korrelationsmatrice: Gap-værdier for organisationen og medarbejderens opfyldelse af den psykologiske kontrakt, medarbejderens forpligtelser og medarbejderens opfyldelse af forpligtelser samt commitment Korrelationsmatricen viser, at organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt er signifikant korreleret med de to former for commitment. Dette er allerede bekræftet af hypotese 1a og 1b (afsnit 6.4). Derudover er opfyldelsen af den psykologiske kontrakt signifikant korreleret med, at medarbejderen opfylder sine forpligtelser til organisationen. Det er interessant, at denne korrelation er positiv, idet store gap-værdier dermed er associeret med, at medarbejderen i højere grad opfylder forpligtelser til organisationen. Ligeledes ses, at affektiv commitment har en signifikant positiv effekt på medarbejderens forpligtelser til organisationen, og i hvor høj grad disse forpligtelser opfyldes. Continuance commitment har derimod ikke denne effekt. I de næste afsnit undersøges disse sammenhænge mere dybdegående. Nina Olin Side 79 af 168

80 6.5.1 Normen om reciprocitet Normen om reciprocitet er diskuteret i afsnit 3.4 og udtrykt i form af hypotese 4: Organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt har en positiv effekt på medarbejderens opfyldelse af den psykologiske kontrakt. Da der ikke var signifikant korrelation mellem disse begreber i Tabel 12, er det heller ikke sandsynligt, at en hierarkisk multipel regression vil kunne bekræfte en empirisk sammenhæng, hvilket heller ikke er tilfældet, da regression ikke er signifikant på et 5%-niveau (bilag 22). Derfor kan hypotese 4 ikke bekræftes. Det samme resultat ville være fundet, hvis gap-værdierne havde været operationaliseret som både positive og negative gaps (bilag 23). I næste afsnit undersøges, hvordan medarbejderens forpligtelser til organisationen og opfyldelsen af disse påvirkes Medarbejderens oplevelse og opfyldelse af forpligtelser I dette afsnit undersøges, hvordan medarbejderens oplevelse af forpligtelser til organisationen påvirkes af, at organisationen opfylder den psykologiske kontrakt, samt af de to former for commitment. Først undersøges hypotese 5a vedrørende medarbejdernes oplevelse af forpligtelser til organisationen. Som nævnt er denne variabel kun signifikant korreleret med affektiv commitment (Tabel 12). Sammenhængen undersøges ved hjælp af en hierarkiske regression, og forudsætningerne for dette er opfyldt (bilag 24). Regressionen er først signifikant i trin 2, når variablene, som forventes at være forklarende, inddrages i modellen (bilag 25). Som det ses af Tabel 13 er koefficienterne for disse tre variable alle signifikante. Affektiv commitment påvirker som forventet positivt, mens continuance commitment påvirker medarbejderens oplevelse af forpligtelser til organisationen negativt. Store gap-værdier for organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt bevirker derimod, at medarbejderen oplever flere forpligtelser til organisationen, hvilket er overraskende (Tabel 13). Ingen af kontrolvariablene er signifikant. Nina Olin Side 80 af 168

81 Tabel 13: Regressionens koefficienter: Medarbejderens forpligtelser, organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt og affektiv og continuance commitment. Inddragelsen af gap-værdierne samt affektiv og continuance commitment i modellen ændrer forklaringsgraden med 11 % (bilag 25). Alt i alt kan hypotese 5a kun delvist bekræftes, da affektiv og continuance commitment påvirker medarbejderens forpligtelser som forventet, mens organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt har en negativ effekt i stedet for en forventet positiv effekt. Ved hjælp af den hierarkiske regression undersøges nu sammenhængen mellem medarbejderens opfyldelse af forpligtelser til organisationen, gap-værdierne og de to former for commitment. Forudsætningerne for regression er opfyldt (bilag 26) og regressionen er først signifikant i trin 2, når de forventede forklarende variable inddrages (bilag 27). Som det også var tilfældet med testen af hypotese 5a påvirker affektiv og continuance commitment medarbejderens opfyldelse af forpligtelser henholdsvis positivt og negativt. Ligeledes er resultatet også her, at store gap-værdier for organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt bevirker, at medarbejderen i højere grad opfylder forpligtelser til organisationen Disse tre koefficienter er alle signifikante på et 5 %-niveau (Tabel 14) og modellens ændrede forklaringsgrad er 13,3 % (bilag 27). Nina Olin Side 81 af 168

82 Tabel 14: Regressionens koefficienter: Medarbejderens opfyldelse af forpligtelser, organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt og affektiv og continuance commitment. Det betyder, at hypotese 5b, ligesom hypotese 5a, kun delvis kan bekræftes, da organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt har en modsat effekt end forventet. Da effekten af gap-værdierne er overraskende, er det her særlig interessant at undersøge robustheden af resultaterne. Resultatet af hypotesetestene er dog det samme, når positive og negative gap-værdier anvendes som operationalisering af den psykologiske kontrakt (bilag 28). Medarbejderens forpligtelser til organisationen og opfyldelsen af disse er nu undersøgt. Inden hypoteserne vedrørende længden af kontrakten undersøges, samles først kort op på resultaterne i dette afsnit. Nina Olin Side 82 af 168

83 6.5.3 Opsamling: Medarbejderens forpligtelser til organisationen I dette afsnit har resultaterne til dels afveget fra den teoretiske forventning. Normen om reciprocitet kunne ikke bekræftes empirisk. Derudover har analyserne vist, at hvis en medarbejder oplever, at organisationen ikke opfylder den psykologiske kontrakt (dvs. stor gap-værdier), påvirker det at medarbejderen oplever og opfylder forpligtelser til organisationen positivt. Dette overraskende resultat er væsentlig at få diskuteret i afsnit 7. De to former for commitment har derimod den forventede effekt: Affektiv påvirker positivt og continuance commitment påvirker negativt i hvilken grad medarbejderen føler og opfylder forpligtelser til organisationen. I den sidste del af det empiriske afsnit er der fokus på at undersøge effekten af længerevarende kontrakter. 6.6 Effekten af længerevarende kontrakter I afsnit 3.5 blev det diskuteret, hvordan længden af kontrakten mellem medarbejderen og organisationen kan ses som en moderator, der påvirker at sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment. Indledningsvis undersøges effekten af længden af medarbejderens kontrakt ved hjælp af en korrelationsanalyse. Tabel 15: Korrelationsmatrice: Længden af kontrakten, vigtighed af relationelle/transitoriske forpligtelser, medarbejder forpligtelser, medarbejderens opfyldelse af forpligtelser samt affektiv og continuance commitment Af korrelationsmatricen (Tabel 15) ses, at længden af kontrakten kun er signifikant korreleret med den relative vigtighed af de transitoriske og relationelle forpligtelser og affektiv commitment. Sammenhængen til affektiv commitment er positiv, dvs. jo længere en medarbejder har været i Nina Olin Side 83 af 168

84 organisationen jo mere affektiv commitment opleves. Derimod er sammenhængen til vigtigheden af de relationelle forpligtelser i forhold til de transitoriske negativ. Det betyder, at jo længere man har været i organisationen, jo mindre vigtig bliver de relationelle forpligtelser i forhold til de transitoriske. Det er overraskende i forhold til forventningen på baggrund af diskussionen i afsnit 3.5. Længden af kontrakten er ikke signifikant korreleret i forhold til medarbejderens forpligtelser til organisationen eller opfyldelsen af disse. Umiddelbart er det altså ikke tydeligt, at længerevarende kontrakter fungerer som en moderator og forstærker de forventede sammenhænge. Dette forhåndsindtryk undersøges yderlige i de næste afsnit Den relative vigtighed af transitoriske og relationelle forpligtelser Som diskuteret i afsnit 3.5 forventes det, at forholdet mellem en medarbejder og organisationen ændrer sig over tid til at blive mere socialt frem for økonomisk (Shore, et al. 2006, 839, Millward and Hopkins 1998, 1545). Dette undersøges empirisk ved hjælp af hypotese 6: Jo længere en medarbejders ansættelsesforhold har varet, jo vigtigere er organisationens relationelle forpligtelser for medarbejderen i forhold til de transitoriske forpligtelser. Indledningsvis er det relevant at få klarhed over, om medarbejderne oplever, at vigtigheden af de to typer forpligtelser er forskellige uden at tage hensyn til, hvor længe medarbejderen har været i organisationen. Dette undersøges ved hjælp af en pair sample t-test, der bekræfter, at der er signifikant forskel på vigtigheden af de to typer forpligtelser, og at de relationelle forpligtelser opleves som vigtigere end de transitoriske (bilag 29). Dernæst laves en hierarkisk multipel regression for at undersøge, om længden af kontrakten påvirker hvilken typer af forpligtelser, der opleves som vigtigt. Regressionen fortages i tre trin. Først inkluderes baggrundsvariable, dernæst hvor længe medarbejderen har været i den offentlige organisation og generelt på arbejdsmarkedet, og endelig i trin tre den forventede forklarende variabel: længden af medarbejderens kontrakt. På ingen af de tre trin er modellen signifikant på et 5 %-niveau (bilag 30). I tredje trin af modellen er en enkelt koefficient dog signifikant på et 5%-niveau længden af kontrakten (bilag 30). Fortegnet på koefficienten er negativ, hvilket bekræfter korrelationsanalysens resultat: Jo længere en kontrakt, jo mindre vigtig er de relationelle forpligtelser i forhold til de transitoriske (bilag 30). På trods af, at regressionerne ikke er signifikante, vælger jeg på baggrund af koefficientens signifikans og korrelationsanalysen at forkaste hypotese 6, da der findes den omvendte sammenhæng end forventet. Nina Olin Side 84 af 168

85 Dette resultat ændres der ikke ved, når operationaliseringen, der anvender både positive og negative gaps, anvendes (bilag 31) Efter dette overraskende resultat undersøges nu, hvordan længden af medarbejderens kontrakt påvirker medarbejderens forpligtelser til organisationen og i hvor høj grad disse opfyldes Effekten af længerevarende kontrakter på medarbejderens forpligtelser I dette afsnit undersøges, hvordan henholdsvis medarbejderens forpligtelser til organisationen og opfyldelsen af disse bliver påvirket af, at ansættelsesforholdet bliver længerevarende. Dette undersøges med en hierarkisk regression med tre trin. I begge tilfælde regresseres henholdsvis medarbejderens forpligtelser og medarbejderens opfyldelse af forpligtelser på først baggrundsvariable, så hvor længe medarbejderen har været offentlig ansat og på arbejdsmarkedet, og så endelig den forklarende variabel, nemlig længden af kontrakten. For regressionen vedrørende hypotese 7a er modellen på ingen af trinnene signifikant, ligesom heller ingen af koefficienterne er signifikante (bilag 32). Derfor kan hypotese 7a ikke bekræftes. Præcis det samme gør sig gældende for regressionen i hypotese 7b, der derfor heller ikke kan bekræftes (bilag 33). Dette samme resultat opnås, hvis analysen gennemføres med både positive og negative gapværdier for organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt (bilag 34). Således har længden af medarbejderens kontrakt ikke vist sig at have en signifikant effekt på, om medarbejderen oplever at have forpligtelser til organisationen, eller om disse forpligtelser i højere grad opfyldes. Det sidste led i undersøgelsen af effekten af længerevarende kontrakter er sammenhængen til medarbejderens oplevelse af commitment Effekten af længerevarende kontrakter på medarbejderens commitment Den indledende undersøgelse af korrelationsmatricen viste, at der var signifikant korrelation mellem affektiv commitment og længden af medarbejderens kontrakt. Dette var derimod ikke tilfældet for continuance commitment (Tabel 15). Dette undersøges mere i dybden ved hjælp af den hierarkiske multiple regression. Ligesom i de to foregående afsnit laves regressionen i tre trin, hvor først baggrundsvariablene inddrages, så længden af ansættelse i den offentlige organisation på arbejdsmarkedet generelt og endelig længden af medarbejderens kontrakt. Nina Olin Side 85 af 168

86 For regressionen på affektiv commitment er modellen signifikant på alle niveauer på alle tre trin (bilag 36), og forudsætningerne for regressionen er opfyldt (bilag 35). Koefficienten på længden af kontrakten er positiv og signifikant på et 5 %-niveau (bilag 36). Det betyder, at længerevarende kontrakter er signifikant associeret med mere affektiv commitment, og dermed kan hypotese 8a bekræftes. Længden af kontrakten forklarer 1,5 % af variansen i affektiv commitment (bilag 36). Af kontrolvariablene er kun alder signifikant, som det før er set i forbindelse med affektiv commitment (afsnit 6.4.4) (bilag 36). Ligeledes er regressionen vedrørende continuance commitment signifikant i alle tre trin (bilag 38) og forudsætningerne for regressionen er opfyldt (bilag 37). Koefficienten for længden af kontrakten er dog ikke signifikant, og derfor kan hypotese 7b ikke bekræftes (bilag 38). Af kontrolvariablene er køn og stilling signifikante, som før set i forbindelse med continuance commitment (afsnit 6.4.4) (bilag 38). Det samme resultat findes for både hypotese 8a og 8b, hvis både de positive og negative gapværdier anvendes i regressionen (bilag 39). I næste afsnit samles først kort op på hypoteserne vedrørende længen af kontrakten, inden der i afsnit 6.7 konkluderes på de samlede resultater vedrørende hypotesetestene Opsamling: Effekten af længerevarende kontrakter Effekten af længerevarende kontrakter har empirisk afveget fra den teoretiske forventning. Dels afspejler data ikke, at medarbejdere, der har været i organisationen i længere tid, værdsætter relationelle forpligtelser relativt mere end medarbejdere, der har været tilknyttet organisationen i kortere tid. Et langt ansættelsesforhold har heller ikke vist sig at have nogen signifikant effekt på, i hvilken grad medarbejderen oplever at have forpligtelser til organisationen, og i hvilken grad disse opfyldes. Ligeledes har længden af kontrakten ikke været signifikant til at forklare continuance commitment. Kun i forhold til affektiv commitment har effekten af længerevarende kontrakter været som forventet og haft en positiv effekt. I næste afsnit samles op på resultaterne fra den empiriske del af afhandlingen, med henblik på at skabe et overblik inden resultaterne diskuteres i afsnit 7. Nina Olin Side 86 af 168

87 6.7 Delkonklusion: Resultaterne af hypotesetestene De empiriske resultater er opsummeret i nedenstående Tabel 16, der viser hypotesetestens resultater. De enkelte resultater er analyseret og opsummeret allerede, så i dette afsnit er fokus på, at skabe et overblik over resultaterne. Afhandlings hypoteser Empirisk resultat Bemærkninger Sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment H1a Organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt har en positiv effekt på affektiv commitment H1b Organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt har en negativ effekt på continuance commitment H2a De forpligtelser organisationen har til medarbejderne kan deles op i to typer: Relationelle og transitoriske forpligtelser H2b De forpligtelser medarbejderne har til organisationen kan deles op i to typer: Relationelle og transitoriske forpligtelser H3a Organisationen opfyldelse af de relationelle forpligtelser i den psykologiske kontrakt har en positiv effekt på affektiv commitment H3b Organisations opfyldelse af de transitoriske forpligtelser i den psykologiske kontrakt har en negativ effekt på continuance commitment Medarbejderens forpligtelser til organisationen H4 H5a Organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt har en positiv effekt på medarbejderens opfyldelse af den psykologiske kontrakt Medarbejderens oplevelse af forpligtelser til organisationen påvirkes positivt af, at organisationen opfylder den psykologiske kontrakt samt af medarbejderens grad af affektiv commitment, mens continuance commitment påvirker sammenhængen negativt H5b Medarbejderens opfyldelse af forpligtelser til organisationen påvirkes positivt af, at organisationen opfylder den psykologiske kontrakt samt af medarbejderens grad af affektiv commitment, mens continuance commitment påvirker sammenhængen negativt Effekten af længerevarende kontrakter H6 H7a H7b H8a H8b Jo længere en medarbejders ansættelsesforhold har varet, jo vigtigere er organisationens relationelle forpligtelser for medarbejderen i forhold til de transitoriske forpligtelser Bekræftet Bekræftet Bekræftet Forkastet Bekræftet Kan ikke bekræftes Kan ikke bekræftes Delvist bekræftet Delvist bekræftet Forkastet Medarbejderens forpligtelser til organisationen er større jo Kan ikke bekræftes længere et ansættelsesforhold har varet Medarbejderens opfyldelse af forpligtelser til Kan ikke bekræftes organisationen er større jo længere et ansættelsesforhold har varet Jo længere en medarbejder har været i organisationen jo Bekræftet mere affektiv commitment opleves Jo længere en medarbejder har været i organisationen jo Kan ikke bekræftes mere continuance commitment opleves Tabel 16: Opsummering af afhandlingens empiriske resultater Ikke signifikant Ikke signifikant Organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt påvirker negativt i stedet for positivt Organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt påvirker negativt i stedet for positivt Vigtigheden af de relationelle forpligtelser bliver mindre i stedet for større Ikke signifikant Ikke signifikant Ikke signifikant Nina Olin Side 87 af 168

88 Overordnet set har resultaterne om sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment stemt fint overens med den teoretiske forventning. Det er blevet bekræftet, at når den psykologiske kontrakt bliver opfyldt, påvirker det affektiv commitment positivt og continuance commitment negativt. De forskellige typer af forpligtelser har dog ikke haft den forventede sammenhæng med de to former for commitment, så det er et oplagt punkt for diskussionen i afsnit 7. I forhold til de to forskellige former for commitment, har det også været interessant at se, at de påvirker medarbejderens forpligtelser til organisation og opfyldelsen af disse forpligtelser i hver sin retning. Her følger resultaterne den teoretiske forventning, idet affektiv commitment har en positiv effekt på den organisatoriske adfærd, mens continuance commitment har en negativ effekt. Meget interessant er det, at de empiriske resultater har vist, at hvis organisationen ikke opfylder den psykologiske kontrakt, har det den effekt, at medarbejderen både oplever at have flere forpligtelser til organisationen og i højere grad opfylder disse forpligtelser. Dette er umiddelbart et resultat, der virker ulogisk, og er derfor et centralt punkt at få diskuteret. Længerevarende kontrakter var som nævnt teoretisk set som en moderator, der forstærker de diskuterede sammenhænge. Empirisk er dette dog ikke det indtryk, man får. Kun i forhold til affektiv commitment har længden af kontrakten en signifikant positiv effekt. De øvrige resultater viser, at længden af kontrakten ingen effekt har på medarbejderens forpligtelser til organisationen, eller i hvilken grad forpligtelserne opfyldes. Endelig er det interessant, at længden af kontrakten bevirker, at medarbejderne i mindre grad oplever relationelle forpligtelser som vigtigere end transitoriske forpligtelser. Da dette resultat er modsat den teoretiske forventning, vil der også blive taget fat i dette i den diskuterende del af afhandlingen. Nina Olin Side 88 af 168

89 7 Diskussion og perspektivering I den diskuterende del af afhandlingen vil der være fokus på forskelle på de teoretiske og de empiriske resultater med henblik på at undersøge, hvor der er overensstemmelse og generaliserbarhed. Men lige så interessant er det at diskutere, hvor der empirisk har været afvigelser fra den teoretiske forventning, og hvad disse afvigelser kan skyldes. Diskussionen vil være bygget op over afhandlingens tre hovedtemaer: Sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment, medarbejderens forpligtelser til organisationen, og hvordan tidsperspektivet påvirker disse sammenhænge. Sidst i dette afsnit 7 er der fokus på perspektivering i form af at fremhæve implikationerne af afhandlingens resultater og væsentlige fremtidige problemstillinger. 7.1 Sammenhængen mellem commitment og den psykologiske kontrakt I denne afhandling er sammenhængen mellem commitment og den psykologiske kontrakt undersøgt først teoretisk og derefter empirisk. Inden diskussionen går i dybden med denne sammenhæng er det dog interessant at knytte en kommentar til resultaterne om den psykologiske kontrakt og commitment hver for sig Resultaterne for den psykologiske kontrakt og commitment Teoretisk er det nemt at argumentere for, at de forpligtelser, der er til stede i en ansættelse også skal opfyldes. I praksis er det dog ikke helt så nem at leve op til dette krav. Som redegjort for i afsnit 2.2.3, er den psykologiske kontrakt i høj grad både implicit og subjektiv (Rousseau 1990, 390, McDonald and Makin 2000, 85). Derfor vil det, selv med meget opmærksomhed på området, være svært helt at undgå bare et lille brud på en af de mange dimensioner i den psykologiske kontrakt (Lemmergaard and Nielsen 2009, 5). Empirisk er det således normalt, at der opleves brud på den psykologiske kontrakt (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 922) og derfor er det også logisk, at er der er en sammenhæng mellem størrelsen på bruddet, og hvilken effekt det har på medarbejderens adfærd (Swailes 2002, 167). Med udgangspunkt i, at det er svært at opnå en fuldstændig opfyldelse af den psykologiske kontrakt, er det heller ikke overraskende, at de empiriske resultater viser, at medarbejderne i Esbjerg Kommune oplever signifikante gaps mellem de forpligtelser, kommunen har til dem, og i hvilken grad disse forpligtelser opfyldes. Men det er væsentligt at bemærke, at der er tale om små Nina Olin Side 89 af 168

90 gaps, som ifølge teorien ikke burde have en væsentlig negativ effekt på medarbejderens adfærd og forpligtelser til organisationen (afsnit 6.2.3)(Swailes 2002, 167). Samtidigt mener medarbejderne i Esbjerg Kommune derimod selv, at de i højere grad opfylder forpligtelser til kommunen, end de er forpligtede til (afsnit 6.2.3). Det er dog i denne forbindelse meget vigtigt at fremhæve, at alle afhandlingens empiriske resultater er et udtryk for en subjektiv vurdering set fra medarbejdernes perspektiv (Aselage and Eisenberger 2003, 497). Det er derfor naturligt, at der vil opstå en bias, da respondenten typisk vil forsøge at stille sig selv i et så godt lys som muligt. Denne bias kan kun undgås ved også at inddrage en anden side af sagen, f.eks. ledelsens vurdering at nuancere medarbejderens med eller en objektiv kvantitativ faktor at holde medarbejderens vurdering op imod (Guest 1998, 655). Dette har aldrig været hensigten med denne afhandling, da der er fokus på medarbejdernes opfattelse (afsnit 1.4). Det er dog alligevel væsentligt at vide, at der med afhandlingens resultater er tale om medarbejderens opfattelse af realiteterne og ikke nødvendigvis et objektivt billede (Guest 1998, 655). De empiriske resultater omkring commitment har vist, at medarbejderne i Esbjerg Kommune oplever en relativ høj grad af både affektiv og continuance commitment, og at graden af affektiv commitment er størst (afsnit 6.2.4). Som det er blevet bemærket, kan graden af continuance commitment være forstærket af, at den økonomiske situation har bevirket et fald i antallet af jobs, også i Danmark (Andersen, Bjørsted and Madsen 2011). Omvendt er jobsikkerheden oftest størst i den offentlige sektor, og det kan være medvirkende til at påvirke, at continuance commitment ikke er påvirket i væsentlig grad (Rainey 2003). Da der imidlertid ikke findes noget før-krise data at sammenligne med, er det svært at sige, hvordan continuance commitment er blevet påvirket, men interessant er det, at medarbejderne oplever mere affektiv end continuance commitment. I undersøgelsen af, hvordan de kontrolvariable, der er inddraget i de empiriske undersøgelser påvirker commitment, er resultatet, at affektiv commitment påvirkes positivt af alder (afsnit 6.4.4). Dette stemmer godt overens med teorien om, at en medarbejder, der har været længe i organisationen og dermed typisk vil have en højere alder, vil opleve mere affektiv commitment (Meyer and Allen 1991, 71, Swailes 2002, 163). Dette bliver diskuteret yderligere i afsnit Yderligere viste undersøgelsen i afsnit 6.4.4, at kvinder oplever mere continuance commitment end mænd, og at den stilling en medarbejder har, også har betydning for graden af continuance commitment. Bl.a. håndværkere, der er et meget konjekturbestemt erhverv, oplever mere continuance commitment, hvilket stemmer overens med den økonomiske situation p.t., da continuance commitment, som diskuteret i afsnit 2.1.2, påvirkes af job alternativer (Meyer, Allen and Smith 1993, 539, Brown 1996, 232). Nina Olin Side 90 af 168

91 Medarbejderne i Esbjerg Kommune har samlet set en relativ høj grad af commitment, og oplever kun små gaps i organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt. Efter at have undersøgt commitment og den psykologiske kontrakt hver for sig, diskuteres sammenhængen mellem begreberne i næste afsnit Sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment Som diskuteret i afsnit 3.1 er der løbende sket ændringer i betingelserne for arbejdsmarkedet (Swailes 2002, 166). Da forholdende på makroniveau har ændret sig, har det også betydet forandringer på mikroniveau, hvormed forholdet mellem organisationen og dens medarbejdere har ændret sig (Swailes 2002, 167, Sturges, et al. 2005, 822, Millward and Hopkins 1998, 1531). Forholdet mellem en organisation og en medarbejder kan grundlæggende ses som et udvekslingsforhold, hvor parterne giver hinanden noget for noget (Shore, et al. 2006, 837). Fordi der er sket en ændring i forholdet mellem organisationen og dens medarbejder, er der også sket en ændring i den udveksling, der finder sted. Hvor man tidligere har set commitment som en udveksling for jobsikkerhed, ser man nu i stedet commitment som en udvekslingen for organisationen opfylder den psykologiske kontrakt (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 908, Millward and Hopkins 1998, 1531, Galunic and Anderson 2000, 3). Empirisk stemmer afhandlingens resultater overens med dette perspektiv, idet der er fundet en empirisk sammenhæng mellem commitment og den psykologiske kontrakt (afsnit 6.4.1). Affektiv commitment, der teoretisk har en positiv effekt på organisatorisk adfærd, påvirkes positivt af organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt. Dette resultat er i høj grad generaliserbart (Coyle-Shapiro and Kessler 1998, 2, Sturges, et al. 2005, 824, Millward and Hopkins 1998, 1536). Omvendt påvirkes continuance commitment, der er negativt associeret med organisatorisk adfærd, negativt af, at organisationen opfylder den psykologiske kontrakt. Det var også teoretisk forventet, som diskuteret i afsnit 3.3 (Millward and Hopkins 1998, 1536, Shore, et al. 2006, 849). Som diskuteret i afsnit er gap-værdierne for organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt operationaliseret udelukkende som positive gaps. Det bør bemærkes, at resultatet vedrørende sammenhængen mellem affektiv commitment og den psykologiske kontrakt ikke ville kunne være bekræftet, havde en operationalisering med både positive og negative gaps været anvendt (afsnit 6.4). Der er dog ikke tale om modstridende resultater, blot at hypotesetesten ikke er signifikant, når de positive og negative gaps anvendes. Det havde således været mere problematisk, hvis resultatet Nina Olin Side 91 af 168

92 havde peget i en anden retning. Da der er argumenteret for den valgte operationalisering (afsnit ), og der er overensstemmelse med den teoretiske forventning, finder jeg derfor ikke alene af denne grund anledning til at genoverveje operationalisering af gap-værdierne. Det er således blevet bekræftet, at den grundlæggende forventede sammenhæng mellem commitment og den psykologiske kontrakt er til stede i Esbjerg Kommune. Udover skellet mellem affektiv og continuance commitment har det i denne afhandling været vigtigt at undersøge skellet mellem transitoriske og relationelle forpligtelser. Disse resultater diskuteres i næste afsnit Resultaterne omkring transitoriske og relationelle forpligtelser Som diskuteret i afsnit 3.2, er det ikke entydigt om opdelingen i transitoriske og relationelle forpligtelser kan foretages (Shore, et al. 2006, 842, Coyle-Shapiro and Kessler 2002, 75, Coyle- Shapiro and Kessler 2003, 215). Enkelte faktorer (fx uddannelse) kan i nogle stikprøver falde ud som en relationel forpligtelse og i andre stikprøver som en transitorisk forpligtelse (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 906). Ligeledes kan der være individuelle forskelle på, hvad en medarbejder opfatter som en forpligtelse af transitorisk eller af relationel karakter (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 906, Coyle-Shapiro and Kessler 2002, 75). I den empiriske undersøgelse har organisationens forpligtelser dog via en faktoranalyse stemt overens med opdelingen i transitoriske og relationelle forpligtelser. Omvendt har medarbejderens forpligtelser til organisationen ikke afspejlet inddelingen i transitoriske og relationelle forpligtelser (afsnit 6.4.2). Dette resultat kan skyldes, at Coyle-Shapiro & Kessler (2002) ikke benytter dette skel, og dele af operationaliseringen af medarbejderens forpligtelser til organisationen er fortaget ud fra denne artikel 11 (Coyle-Shapiro and Kessler 2002, 75). Rousseau m.fl. har omvendt ikke oplevet at medarbejderens forpligtelser ikke skulle afspejle de forventede to underliggende dimensioner (Robinson, Kraatz and Rousseau 1994, 143, Rousseau 1990, 395). En mulig forklaring på dette er, at opdelingen i forskellige typer af forpligtelser er anderledes i den offentlige sektor end i den private (Castaing 2006, 91). Da Coyle-Shaprio & Kessler ligesom denne afhandling fortager undersøgelsen i en offentlig kontekst, kan dette til dels være en forklaring på, at opdelingen i transitoriske og relationelle forpligtelser ikke findes. 11 Dette har som beskrevet i afsnit været nødvendigt, da operationaliseringen af medarbejdernes forpligtelser ikke er så brugt. Nina Olin Side 92 af 168

93 Der er dog ikke tydeligt, hvilke underliggende dimensioner de to faktor, som medarbejdernes i Esbjerg Kommune forpligtelser opdeles i afspejler. Den ene faktor består af de to variable være omstillingsparat i forhold til forandringer og give et længere varsel end påkrævet, hvis du søger job et andet sted, mens den anden faktor består af de øvrige forpligtelser (afsnit 6.4.2). Der er således ikke en tydelig underliggende dimension i faktorerne, og det er således ikke muligt med en afklaring af, hvilke dimensioner, der er i medarbejderens forpligtelser til organisationen. I afhandlingen har det dog været væsentligst, at opdelingen i organisationens forpligtelser i transitoriske og relationelle er meningsgivende, idet disse undersøges i relation til de to former for commitment. Da denne opdeling er afspejlet i datasættet, har det således ikke været problematisk for den videre undersøgelse af afhandlingens problemstilling Sammenhængen mellem de to former for forpligtelser og commitment Den teoretiske sammenhæng mellem den psykologiske kontrakt og de to former for commitment er som diskuteret i afsnit blevet bekræftet empirisk i Esbjerg Kommune. Da organisationens forpligtelser også kan opdeles i transitoriske og relationelle, er det nu interessant at diskutere sammenhængen mellem de to former for commitment og de to former for forpligtelser. Som diskuteret i afsnit 3.3 er den teoretiske forventning et positivt link mellem affektiv commitment og relationelle forpligtelser, samt et negativt link mellem continuance commitment og transitoriske forpligtelser (Millward and Hopkins 1998, 1536, Shore, et al. 2006, 849). I stikprøven for Esbjerg Kommune blev det første link bekræftet. Linket mellem de transitoriske forpligtelser og continuance commitment viste sig ikke at være signifikant, men sammenhængen ser ud til at være negativ som forventet (afsnit 6.4.3). Grundet stikprøvens usikkerhed kan den teoretiske sammenhæng dog ikke afvises alene på dette grundlag. Overraskende er det, at der også blev fundet en negativ signifikant sammenhæng mellem opfyldelsen af de relationelle forpligtelser og continuance commitment, hvor der ikke var forventet en sammenhæng. Det betyder således, at de relationelle forpligtelser i Esbjerg Kommune, er signifikante til at forklare affektiv og continuance commitment, mens de transitoriske forpligtelser omvendt ikke har en signifikant effekt på nogle af de to former for commitment (afsnit 6.4.3). Resultaterne mellem de to former for forpligtelser og de to former for commitment er således ikke overbevisende i forhold til den teoretiske model opstillet i afsnit 3.6. Da disse sammenhænge er ikke særligt undersøgte, og yderligere empiriske undersøgelser er således nødvendige for at kunne af- eller bekræfte den teoretiske models sammenhænge (Sturges, et al. 2005, 830, Millward and Hopkins 1998, 1536). Nina Olin Side 93 af 168

94 Det er yderlige væsentligt at bemærke, at når operationaliseringen af den psykologiske kontrakt fortages ved hjælp af både positive og negative gaps, sker der kun mindre ændringer i de empiriske resultater, og det empiriske resultat skyldes således ikke operationaliseringen. Dette forstærker nødvendigheden af yderligere empiriske undersøgelser af sammenhængen mellem de to typer af forpligtelser og de to former for commitment. Selv om sammenhængen mellem de to former for forpligtelser og de to former for commitment således ikke har givet det forventede resultat, har stikprøven for Esbjerg Kommune alligevel vist, at der faktisk er en empirisk sammenhæng mellem den psykologiske kontrakt og affektiv og continuance commitment, samt at retningen på sammenhængene er som forventet (Millward and Hopkins 1998, 1536, Shore, et al. 2006, 849). Sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt er nu diskuteret. Det er dog også relevant at diskutere, at det ikke er en særlig stor grad af variationen i commitment den psykologiske kontrakt kan forklare. Dette er i fokus i det næste afsnit Effekten af den psykologiske kontrakt på commitment Som nævnt har opfyldelsen af den psykologiske kontrakt kun kunne forklare en lille del af variationen i commitment (afsnit og 6.4.3). En mulig forklaring på, at den psykologiske kontrakt ikke er lige så god en forklaring på Esbjerg Kommunes medarbejders oplevelse af commitment, kan være begrundet i, at vi i Danmark har en høj grad af organisering i fagforeninger (Ibsen, Due and Madsen 2011). Når fagforeningerne forhandler kontrakterne, bliver de i højere grad formaliseret og skriftlige, og dermed knap så åbne for individuel fortolkning (Rousseau 1989, 134). Det betyder også, at der er mindre behov for forhandling og fortolkning af hvilke implicitte forpligtelser, der er mellem organisationen og medarbejderen, og dermed mister det psykologiske kontraktperspektiv noget af sin væsentlighed (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 924). Det er dog interessant i denne forbindelse at bemærke, at der de sidste mange år er sket et fald i antallet af medlemmer af fagforeninger (Ibsen, Due and Madsen 2011). Det betyder også, at selv om det psykologiske kontraktperspektiv kun forklarer en lille del af variansen i commitment i dag, så åbner faldet i organisationsgraden op for, at den psykologiske kontrakt i fremtiden kan komme til at forklare en større grad af commitment. Endelig er det værd at bemærke, som diskuteret i afsnit 4.2, at teorirammen omkring den psykologiske kontrakt kun tager højde forpligtelser mellem medarbejderen og organisationen. Hvis organisationen leverer noget, der giver nytte for medarbejderne, men som ikke er forpligtelse, Nina Olin Side 94 af 168

95 tager det psykologiske kontraktperspektiv således ikke højde for denne effekt. Det er dog alligevel sandsynligt at disse faktorer uden om den psykologiske kontrakt, vil have en effekt også på medarbejderens grad af commitment (Aselage and Eisenberger 2003, 498). Havde det psykologiske kontrakt indfanget mere af gensidigheden mellem parterne, kunne det således evt. havde øget modellernes forklaringsgrad. I det næste afsnit samles kort op på de overordnede resultater fra dette afsnit Opsamling på resultaterne: Sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment Resultaterne omkring sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt har vist, at når organisationen opfylder sine forpligtelser til medarbejderen, resulterer det i, at medarbejderen oplever mere affektiv og mindre continuance commitment. Data fra Esbjerg Kommune har vist, at opdelingen i transitoriske og relationelle forpligtelser er meningsgivende for organisationens, men ikke medarbejderens forpligtelser. Empirisk er der fundet et link mellem organisationens relationelle forpligtelser og både affektiv og continuance commitment, mens transitoriske forpligtelser derimod ikke havde en signifikant forklaring i forhold til de to former for commitment. Samlet set betyder disse resultater, at selv om det ikke er tydeligt, hvordan sammenhængen mellem de to former for forpligtelser og de to former for commitment er, så er det psykologiske kontraktperspektiv tydeligvis interessant i forhold til at forklare både affektiv og continuance commitment. De teoretiske og empiriske resultater i forhold til sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment er nu diskuteret. Det næste fokus vil være at diskutere og perspektivere afhandlingens resultater vedrørende de gensidige forpligtelser mellem medarbejderen og organisationen Nina Olin Side 95 af 168

96 7.2 Medarbejderens forpligtelser til organisationen Sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment er i høj grad interessant, fordi begge begreber har en betydning i forhold til medarbejderens adfærd (McDonald and Makin 2000, 84, Brown 1996, 232, Meyer, et al. 2002, 22). Som nævnt ses affektiv commitment i empiriske undersøgelser at være positivt korreleret med organisatorisk adfærd, mens continuance enten er uden betydning eller endda har en negativ betydning for medarbejderens adfærd (Meyer, Allen and Smith 1993, 539, Swailes 2002, 157, Meyer, et al. 2002, 20). I det foregående afsnit er det desuden blevet klarlagt, at der eksister et positivt link mellem opfyldelsen af den psykologiske kontrakt og affektiv commitment samt et negativt link til continuance commitment. Dette er en del af grundlaget for at diskutere, hvordan medarbejderens forpligtelser til organisationen påvirkes af, at organisationen opfylder den psykologiske kontrakt, samt hvilken effekt hhv. affektiv og continuance commitment har på medarbejderens forpligtelser. Den anden del af grundlaget for at diskutere, hvordan organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt påvirker medarbejderens opfyldelse af kontrakten er normen om reciprocitet Normen om reciprocitet Sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment bygger som argumenteret for i afsnit 3.4 i høj grad på normen om reciprocitet. Det forventes derfor, at en medarbejder, der oplever en god behandling fra organisationen, vil gengælde dette med selv at behandle organisationen godt (Aselage and Eisenberger 2003, 492). Den indledende undersøgelse af Esbjerg Kommunes og dens medarbejderes opfyldelse af den psykologiske kontrakt viste, at kommunen har forpligtelser til medarbejderne, som ikke opleves som opfyldt. Samtidig mener medarbejderne selv, at de opfylder deres egne forpligtelser i større grad, end de er forpligtede til (afsnit 6.2.3). Dette er interessant resultat i forhold til normen om reciprocitet, da medarbejderen, for at skabe balance i forholdet mellem parterne, vil justere sin adfærd og derfor heller ikke selv opfylde sine forpligtelser (Aselage and Eisenberger 2003, 492, Robinson, Kraatz and Rousseau 1994, 139, Shore, et al. 2006, 843). Igen må det dog fremhæves, at en bias her kan være til stede, idet perspektivet er medarbejdernes vurdering (se afsnit for uddybning). Normen om reciprocitet er også udgangspunktet for en teoretisk forventning om en positiv sammenhæng mellem organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt og at Nina Olin Side 96 af 168

97 medarbejderens selv opfylder deres psykologiske kontrakt (Shore, et al. 2006, 841, Aselage and Eisenberger 2003, 497). Empirisk var denne sammenhæng dog ikke signifikant i datasættet fra Esbjerg Kommune (afsnit 6.5.1). Ligeledes med udgangspunkt i normen om reciprocitet var det også forventet, at medarbejdere, der oplever at organisationen opfylder den psykologiske kontrakt, har en højere grad af forpligtelser til organisationen og i højere grad opfylder disse forpligtelser (Coyle-Shapiro and Kessler 2002, 71). Derfor er det yderst overraskende, at stikprøven fra Esbjerg Kommune viser, at når kommunen ikke opfylder den psykologiske kontrakt, føler og opfylder medarbejderne i højere grad forpligtelser til kommunen (afsnit 6.5.2). Selv om denne sammenhæng statistisk eksisterer, er den ikke umiddelbart logisk eller intuitivt og bør derfor ikke blindt godtages (Coyle-Shapiro and Kessler 2002, 81). Muligheden foreligger, at der kan være tale om en spuriøs sammenhæng, dvs. at der er tale om en tredje variabel, der er skyld i den observerede sammenhæng (Malhotra and Birks 2007, 579). I de empiriske undersøgelser i denne afhandling, er der kontrolleret for, om observerede sammenhænge kan skyldes baggrundsvariable om respondenten ved hjælp af anvendelsen af den hierarkiske regression (Malhotra and Birks 2007, 579). Dette har dog ikke vist sig at være tilfældet med undersøgelsen af normen om reciprocitet (afsnit 6.5.3). Som nævnt i afsnit har andre artikler inddraget mere komplekse kontrolvariable, som grundet de ressourcemæssige begrænsninger er fravalgt i denne afhandling. Det kan derfor ikke udelukkes, at den observerede sammenhæng kan skyldes en tredje variable, som fx jobtilfredhed, eller motivation (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 914). At resultatet for normen om reciprocitet afviger fra det forventede kan, som diskuteret i afsnit 4.3.1, også skyldes karakteristika hos den offentlige sektor. Andre empiriske undersøgelser viser, at normen er mindre stærk i den offentlige end i den private sektor (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 924, Coyle-Shapiro and Kessler 2002, 84). Dette skyldes, at det offentlige har snævre økonomiske rammer, og derfor vil offentlig ansatte oftere opleve brud på kontrakten (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 924, Coyle-Shapiro and Kessler 2002, 84). Samtidigt kan medarbejderne også have en følelse af, at organisationens ledelse ikke bryder sine forpligtelser med vilje, men fordi politik og lovgivning reelt ikke giver dem et valg (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 924, Coyle-Shapiro and Kessler 2002, 84). Denne forklaring hænger tæt sammen med, at normen om reciprocitet også bliver påvirket af, at medarbejderen ikke opfatter organisationen og arbejdsgiveren/lederen (employer) som den samme part, og derfor skelne mellem om det er Nina Olin Side 97 af 168

98 organisationen eller arbejdsgiveren som skyld i kontraktbruddet (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 908). Dette skel har betydning, når der som her er tale om en undersøgelse af organisatorisk commitment (afsnit 1.4). Endelig kan normen om reciprocitet også blive påvirket af public service motivation (PSM). PSM er en speciel form for motivation, som relaterer sig især til den offentlige sektor (Rainey 2003, 243). Hvis en medarbejder er motiveret af PSM, er det, der driver medarbejderen, at hjælpe andre og at være til gavn for samfundet som helhed (Rainey 2003, 243). Der kan derfor argumenteres for, at PSM er styrende for forholdet mellem de ansatte og organisationen i en offentlig kontekst (Coyle- Shapiro and Kessler 2003, 225). PSM erstatter på den måde normen om reciprocitet som styringsmekanisme for den udveksling, der er mellem parterne. Dette er argument understøtter således også af, at normen om reciprocitet er mindre stærk i den offentlige sektor (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 924, Coyle-Shapiro and Kessler 2002, 84). Det kan således tænkes, at PSM er den tredje variabel, der gør, at medarbejderne ikke nedjusterer deres oplevelse af forpligtelser og i hvilken grad de opfylder dem, trods det at organisationen ikke opfylder den psykologiske kontrakt. Det bør dog bemærkes, at andre studier i den offentlige sektor har bekræftet normen om reciprocitet og det resultat, der er fundet i Esbjerg Kommune er således ikke generaliserbart (Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 216). Alt i alt findes der altså en række faktorer, der kan bruges til at forklare, hvorfor det i Esbjerg Kommune observeres, at medarbejderne i højere grad føler og opfylder forpligtelser til kommunen, når denne ikke opfylder sine forpligtelser til medarbejderne, selv om denne sammenhæng ikke er logisk begrundet. Diskussionen af medarbejderens forpligtelser til organisationen har indtil videre haft sit udgangspunkt i organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt. Men som nævnt er det også teoretisk forventet, at den grad af affektiv og continuance commitment medarbejderen oplever, vil påvirke medarbejderens forpligtelser (Brown 1996, 232, Meyer, et al. 2002, 22). Dette vil være fokus i den sidste del af diskussionen om medarbejderens forpligtelser til organisationen. Nina Olin Side 98 af 168

99 7.2.2 Commitments effekt på medarbejderens forpligtelser til organisationen Ud over at opfyldelsen af den psykologiske kontrakt i sig selv kan bevirke, at medarbejderen føler flere forpligtelser til organisationen, kan commitment også påvirke medarbejderens forpligtelser (Rousseau 1990, 397, Castaing 2006, 87). Men som allerede diskuteret har de to former for commitment forskellige effekter på medarbejderens adfærd, så skellet mellem affektiv og continuance commitment er således også vigtigt i denne forbindelse (Meyer, et al. 2002, 36). Teoretisk forventes det, at affektiv commitment vil gøre, at medarbejderen i højere grad føler og opfylder forpligtelser, mens continuance commitment vil have den modsatte effekt (Meyer and Allen 1991, 74, Meyer, Allen and Smith 1993, 539, Swailes 2002, 157, Rousseau 1990, 397). Empirisk har resultaterne fra Esbjerg Kommune understøttet dette resultat både i forbindelse med medarbejderens oplevelse af forpligtelser og i forbindelse med opfyldelsen af disse forpligtelser (afsnit 6.5.2). Det empiriske resultat understøtter således sammenhængen vist i modellen i afsnit 3.6. En mulig bias, som er væsentlig at være opmærksom på i denne forbindelse, er, at det er medarbejderne selv, der har vurderet deres egen adfærd og performance. I andre empiriske undersøgelser er der således set et stærkere link mellem commitment og performance, når medarbejderne selv evaluerer deres performance, end hvis den bliver vurderet ud fra objektive tal (Swailes 2002, 164). Udgangspunktet for denne afhandling har hele tiden været medarbejdernes vurdering frem for en objektiv afklaring, men derfor er det stadig vigtigt at være opmærksom på denne bias (afsnit 1.4). Inden effekten af længerevarende kontrakter diskuteres, samles i næste afsnit op på resultaterne vedrørende medarbejderens forpligtelser til organisationen Opsamling på resultaterne: Medarbejderens forpligtelser til organisationen Teoretisk som empirisk er der fundet en positiv sammenhæng mellem affektiv commitment og i hvilken grad medarbejdere føler og opfylder forpligtelser til organisationen. Modsat er der fundet en negativ sammenhæng til continuance commitment. Med udgangspunkt i normen om reciprocitet var det også forventet, at hvis organisationen opfylder den psykologiske kontrakts forpligtelser, påvirker det positivt, at medarbejderen føler og opfylder forpligtelser. I Esbjerg Kommune var resultatet af dette dog overraskende, at i jo mindre grad kommunen opfylder forpligtelserne til medarbejderne, i jo højere grad opfylder medarbejderne selv forpligtelser til organisationen. Denne umiddelbare ulogiske sammenhæng er forsøgt forklaret med udgangspunkt i, at karakteristika ved den offentlige sektor kan påvirke at normen om Nina Olin Side 99 af 168

100 reciprocitet bliver mindre stærk i denne kontekst og ligeledes er muligheden spuriøs sammenhæng diskuteret. Efter at have diskuteret de teoretiske og empiriske resultater om medarbejderens forpligtelser til organisationen, vil der i afsnit 7.3 blive diskuteret, hvilken effekt et længerevarende ansættelsesforhold har. 7.3 Effekten af længerevarende kontrakter Når kontrakten mellem en organisation og en medarbejder bliver længerevarende udvikler relationen sig fra at være af økonomisk karakter til, at der i højere grad bliver tale om en social udveksling (Williamson 1979, 237, Shore, et al. 2006, 840). Over tid opstår der mere tillid mellem parterne samtidigt med, at der sker en gensidig investering i forholdet (Romzek 1990, 375, Shore, et al. 2006, 839). Tilsammen gør disse mekanismer, at jo længere en medarbejderen har været ansat i den samme organisation, jo mere både affektiv og continuance commitment vil medarbejderen opleve (Rousseau 1990, 398, Meyer, Allen and Smith 1993, 543). Samtidigt vil en medarbejder, der har været tilknyttet den samme organisation i længere tid, opleve, at de transitoriske forpligtelser bliver mindre vigtige end de relationelle (Robinson, Kraatz and Rousseau 1994, 139, Millward and Hopkins 1998, 1545). Dette er det teoretiske udgangspunkt for, at længerevarende kontrakter ses som en moderator, der forstærker sammenhængene i tre forhold: Medarbejderens oplevelse af forpligtelser til organisationen, medarbejderens oplevelse af commitment og vigtigheden af de relationelle forpligtelser i forhold til de transitoriske Udviklingen i kontrakten over tid Diskussionen omkring, at medarbejderen over tid vil finde de relationelle forpligtelser vigtigere end de transitoriske, bunder i, at forholdet mellem en medarbejder og en organisation som nævnt forventes at blive mere socialt end økonomisk over tid (Shore, et al. 2006, 839, Millward and Hopkins 1998, 1545). I Esbjerg Kommune har det empiriske resultat dog imod forventning været, at medarbejdere med en længere kontrakt finder de relationelle forpligtelser relativt mindre vigtige end medarbejdere med en kortere kontrakt (afsnit 6.6.1). Dog er resultatet for alle medarbejdere uden at skelne til længden af kontrakt, at de generelt værdsætter de relationelle forpligtelser højere end de transitoriske (afsnit 6.6.1). Nina Olin Side 100 af 168

101 Med dette udgangspunkt er det dermed svært at se den teoretiske forventning om, at forholdet mellem parterne over tid udvikler sig fra at være økonomisk til at være mere socialt. Ligeledes har længerevarende kontrakter heller ikke haft den forventede effekt på medarbejderens forpligtelser til organisationen og i hvilken grad disse opfyldes Medarbejdernes forpligtelser over tid Sammenhængen mellem længden af ansættelsesforholdet og medarbejderens forpligtelser bygger ligeledes på, at forholdet mellem medarbejderen og organisationen udvikler sig over tid, da der blandt andet opstår mere tillid mellem parterne (Millward and Hopkins 1998, 1532). Det gør, at medarbejdere, der har været i organisationen i længere tid, teoretisk set vil føle flere forpligtelser til organisationen (Robinson, Kraatz and Rousseau 1994, 140, Rousseau 1989, 134). Da det dog netop i det forrige afsnit er blevet afklaret, at der i data fra Esbjerg Kommune ikke kan ses en tendens til, at ansættelsesforholdet bliver mere socialt i sin karakter, er det heller ikke overraskende, at de empiriske resultater om medarbejderens forpligtelser heller ikke er signifikante (afsnit 6.6.2). Ud over at dette resultat ikke er overraskende, da udviklingen i forholdet mellem parterne ikke ser ud til at følge teorien, så er resultatet også i tråd med resultatet for normen om reciprocitet, der ikke er særlig tydelig i dette datasæt (afsnit 7.2.1). Dette kan modvirke, at medarbejderne over tid føler flere forpligtelser til organisationen og i højere grad opfylder disse forpligtelser (Rousseau 1989, 134, Robinson, Kraatz and Rousseau 1994, 139). Endelig er der også et teoretisk argument imod, at medarbejderen over tid kommer til at opleve at skylde organisationen mere, da medarbejderen i kraft af anciennitet har betalt organisationen, det man skylder (Robinson, Kraatz and Rousseau 1994, 140). Med baggrund i, at resultaterne fra Esbjerg Kommune ikke er signifikante, er det desværre svært at komme nærmere ind på, om længden af medarbejderens ansættelsesforhold overhoved har en effekt på medarbejderens forpligtelser. Derfor fortsættes nu med at undersøge, hvorledes commitment påvirkes af, at kontrakten mellem parterne bliver længerevarende. Nina Olin Side 101 af 168

102 7.3.3 Commitment over tid Den sidste effekt som længden af kontrakten blev undersøgt i forhold til, er de to former for commitment. Som allerede beskrevet er den teoretiske forventning, at medarbejderen oplever mere både affektiv og continuance commitment over tid (Rousseau 1990, 398, Meyer, Allen and Smith 1993, 543). Empirisk var denne sammenhæng var dog kun signifikant for affektiv commitment, hvilket er et resultat med høj generaliserbarhed (Meyer, Allen and Smith 1993, 543). Sammenhængen mellem længerevarende kontrakter og continuance commitment var derimod ikke signifikant, selv om sammenhængen så ud til at være positiv (afsnit 7.3.3). En positiv sammenhæng mellem affektiv commitment og længerevarende kontrakter er således det eneste resultat, hvor længden af kontrakten påvirkede som forventet. Dette resultat stemmer også fint overens med, at alder er positivt associeret med affektiv commitment, og at personer med en høj alder typisk har været længere i en organisation (afsnit 6.4.4). Da de øvrige resultater for længden af kontrakten ikke har været overbevisende, er det relevant at diskutere operationaliseringen af længden af kontrakten, og hvilken effekt dette har haft, da det grundet afhandlingens tidsbegrænsning ikke har været muligt for at undersøge problemstillingen med et longitudinalt undersøgelsesdesign (afsnit 5.5.2) Operationaliseringen af længden af kontrakten Længden af medarbejderens ansættelsesforhold er i den empiriske undersøgelse ikke operationaliseret på den gængse måde. I andre undersøgelser stilles de samme respondenter de samme spørgsmål på to forskellige tidspunkter, og det undersøges, hvilke ændringer, der er sket (Coyle-Shapiro and Kessler 2002, Robinson, Kraatz and Rousseau 1994). Det longitudinale design giver mulighed for at undersøge ændringer over tid med en kausal karakter. I denne empiriske undersøgelse sammenlignes i stedet medarbejdere, der har været i organisationen i forskellig længder af tid. Dermed forsvinder kausaliteten, da man ikke kan undersøge, hvordan den enkel medarbejders svar udvikler sig, og det er fx ikke muligt at se, hvordan brud på kontrakten i én periode påvirker medarbejderens adfærd og commitment i næste periode. Den anvendte operationalisering er dækkende for at undersøge, hvordan medarbejdere med en længerevarende kontrakt adskiller sig fra medarbejdere, der har været i organisationen i kortere tid, hvilket i princippet er dækkende for denne afhandlings problemstilling. Set i lyset af, at længden af kontrakten ikke har været en overbevisende forklarende faktor, bør det dog overvejes, om længden af kontrakten virkelig ikke er særlig vigtig i forhold til den psykologiske Nina Olin Side 102 af 168

103 kontrakt og de gensidige forpligtelser, eller om det er nødvendigt med et undersøgelsesdesign, der indfanger kausalitet for at effekten af længerevarende kontrakter. I næste afsnit samles kort op på de resultater, der er fundet vedrørende effekten af længerevarende kontrakter Opsamling på resultaterne: Effekten af længerevarende kontrakter Længerevarende kontrakter var forventet at være en moderator, der afspejler, at der over tid opstår tillid mellem en medarbejder og organisationen, der munder ud i en mere social orienteret kontrakt, at medarbejderen i højere grad føler og opfylder forpligtelser til organisationen, og at medarbejderen, der har været i organisationen i længere tid føler mere affektiv og continuance commitment. Det eneste af disse resultater, der i Esbjerg Kommune viste som forventet, er, at medarbejdere, der har været ansat længe, oplever mere affektiv commitment. Dette har sat spørgsmålstegn ved, om længden af kontrakten mellem organisationen og medarbejderen faktisk ikke har en effekt, eller om det er nødvendigt med en operationalisering, der indfanger kausalitet, for at kunne se effekten af længerevarende kontrakter. I afsnit 7 har der indtil nu været fokus på at undersøge og forklare afvigelser mellem de teoretiske og empirisk resultater. I de følgende to afsnit vil der i højere grad være fokus på det perspektiverende i form af at fremhæve implikationer af afhandlingens resultater og sætte fokus på problemstillinger, der er interessante at arbejde videre med fremover. 7.4 Implikationer af afhandlingens resultater I denne afhandling er det med udgangspunkt i både teori og empiri blevet klarlagt, at der er en sammenhæng mellem den psykologiske kontrakt og commitment. Som nævnt indledningsvis er denne sammenhæng meget interessant for bl.a. offentlige organisationer, der har stramme økonomiske rammer at arbejde under og samtidig høje servicekrav at leve op til (Castaing 2006, 86, Baarspul and Wilderom 2011, 969). Derfor kan commitment være en velegnet metode til at opnå disse krav, uden det kræver væsentlige økonomiske input (Park and Rainey 2007, 278, Castaing 2006, 84). Nina Olin Side 103 af 168

104 Effekten af denne sammenhæng understreges af, at både den psykologiske kontrakt samt commitment har vist sig at have en effekt på, i hvilken grad medarbejdere oplever at have forpligtelser til organisationen, og i hvilken grad disse forpligtelser opfyldes. I denne undersøgelse er en yderst væsentlig og gennemgående pointe, at det er vigtigt at skelne mellem affektiv og continuance commitment. De to former for commitment har både i denne afhandling og i andre undersøgelser vist sig at have forskellige effekter på adfærd, og påvirker medarbejderne så forskelligt, at commitment som et samlet koncept ikke giver ret meget mening (Swailes 2002, 170). Både teoretisk og empirisk har resultaterne omkring affektiv commitment vist, at opfyldelsen af den psykologiske kontrakt påvirker denne form for commitment positivt, og at affektiv commitment har en positiv effekt på medarbejderens oplevelse og opfyldelse af forpligtelser til organisationen (afsnit 6.5). Da det helt modsatte er tilfældet med continuance commitment, understreger det dels vigtigheden af at skelne mellem de to typer at commitment, men stiller også spørgsmålstegn ved, om man i en organisation i virkeligheden bør forsøge at undgå, at medarbejderne oplever continuance commitment (Meyer, et al. 2002, 42)? Continuance commitment er godt nok positivt associeret med, at medarbejderne bliver i virksomheden, men det virker umiddelbart ikke som nok til at opveje effekten af den negative adfærd. Derfor er det også interessant, at opfyldelsen af den psykologiske kontrakt bevirker, at medarbejderne i mindre grad føler continuance commitment. Således kan viden om den psykologiske kontrakt bruges til at sikre, at medarbejderne i en organisation oplever mere af den gode affektiv commitment og mindre af den dårlige continuance commitment. Selv om der i afhandlingen er fundet en sammenhæng mellem det psykologiske kontraktperspektiv og commitment, har der dog kun været tale om en lille forklaringsgrad. Det er derfor væsentligt at inddrage, at vi i Danmark har en høj grad af organisering i fagforeninger, og at dette kan være med til at begrænse effekten af den psykologiske kontrakt (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 914). Set i lyset af, at flere og flere vælger at forlade fagforeningerne, åbner det dog muligheden for, at den psykologiske kontrakt kan blive en vigtigere faktor i fremtiden. Forståelse for den psykologiske kontrakt kan således være lige så vigtig som at bruge en masse energi og ressourcer på at få nedskrevet den formelle kontrakt, hvilket der ellers er stigende fokus på (Robinson, Kraatz and Rousseau 1994, 149). Nina Olin Side 104 af 168

105 Dette bør også ses i betragtningen af, at man aldrig kan nedskrive en kontrakt, der dækker alle eventualiteter, og at det derfor kan være en god idé også at have mere fokus på den psykologiske kontrakt (Anderson and Schalk 1998, 640). Som diskuteret er det dog alligevel svært, selv med meget fokus på den psykologiske kontrakt, helt at undgå mindre brud, da meget af kontrakten er implicit og subjektiv (Lemmergaard and Nielsen 2009, 5). Yderligere kan dette være vanskeligt i den offentlige sektor, hvor konteksten kan bevirke, at organisationens ledelse ikke kan leve op til forpligtelser, selv hvis man er klar over, de eksisterer (Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 214, Willem, De Vos and Buelens 2010, 275). Derfor er det også interessant, at normen om reciprocitet ikke er så stærk i den offentlige sektor, og det har ligeledes været nævnt, at normen om reciprocitet ligefrem kan blive erstattet af PSM, der bliver styrende for de offentlige ansattes adfærd, frem for at medarbejderne gengælder den behandling, de får af organisationen (Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 225, Coyle-Shapiro and Kessler 2002, 84). Selv om brud på den psykologiske kontrakt således ikke helt kan undgås og heller ikke har så stærk en konsekvens i den offentlige sektor, er det alligevel væsentligt at gøre en indsats for at minimere eventuelle gaps. Det vigtigste redskab i denne forbindelse er kommunikation og dialog mellem organisationen og dens medarbejdere (Swailes 2002, 167, Lemmergaard and Nielsen 2009, 5). Dermed kan der opnås en forventningsafstemning, der sikrer, at den psykologiske kontrakt i højere grad opfyldes af begge parter (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 908). I afhandlingen er den indledningsvise forventning om, at der er en sammenhæng mellem den psykologiske kontrakt og commitment blevet bekræftet. Ligeledes har både de to former for commitment og opfyldelsen af den psykologiske kontrakt har en effekt på medarbejderens forpligtelser til organisationen, og i hvor høj grad disse forpligtelser opfyldes. Undervejs i undersøgelsen har der dog også været nogle resultater, der ikke har stemt overens med de teoretiske forventninger, og hvor det ikke har været muligt at drage entydige konklusioner. Ligeledes er der i diskussionen i dette afsnit 7 blevet fremhævet nogle faktorer, som lægger op til yderligere undersøgelse af emnet. Disse interessante problemstillinger samles der op på i det næste afsnit. Nina Olin Side 105 af 168

106 7.5 Fremtidige problemstillinger Afhandlingens resultater har vist, at der en sammenhæng mellem opfyldelsen af den psykologiske kontrakt og commitment. Det er som nævnt især sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og affektiv commitment, der er undersøgt (Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 216, Sturges, et al. 2005, 824). Omvendt er der ikke mange undersøgelser af sammenhængen mellem transitoriske og relationelle forpligtelser samt affektiv og continuance commitment, selv om det teoretisk virker naturligt, at der er et link mellem dem (Sturges, et al. 2005, 830, Gakovic and Tetrick 2003, 651, Millward and Hopkins 1998, 1536). Der har derfor i afhandlingen været fokus på at undersøge disse sammenhænge, dog uden at opnå entydige resultater, men meget tyder på, at der er en sammenhæng. At få undersøgt dette i et større omfang for at sikre genraliserbarhed er således et væsentligt og interessant tema i fremtidige undersøgelser af den psykologiske kontrakt og commitment. I de fleste tilfælde har afhandlingens resultater om sammenhængen mellem den psykologiske kontrakt og commitment enten stemt overens med forventningen eller vist sig ikke at være signifikant i den empiriske del. Dog har et enkelt resultat været modsatrettet den teoretiske forventning: At organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt påvirker medarbejderens opfyldelse af forpligtelser til organisationen negativt. Dette resultat er blevet diskuteret i forhold til en mulig spuriøs sammenhæng, og ligeledes at karakteristika ved den offentlige organisation kan svække normen om reciprocitet (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, 924, Coyle-Shapiro and Kessler 2002, 84). Alligevel er det ikke logisk, at der er en statistisk negativ sammenhæng. Da der som nævnt ikke er mange undersøgelser af den psykologiske kontrakt i den offentlige sektor, og slet ikke i en dansk kontekst, vil det være interessant med yderligere undersøgelser for at få afklaret, om denne tendens er generaliserbar (Castaing 2006, 87). Særligt er det interessant at få undersøgt sammenhængen i forhold til, om PSM kan være den underliggende forklarende årsag, hvilket er blevet diskuteret som en mulighed (Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 225, Coyle-Shapiro and Kessler 2002, 84). Afhandlingens resultater vedrørende længen af kontrakten mellem medarbejderen og organisationen har ikke vist en klar tendens til, at forholdet mellem organisationen og medarbejderen over tid udvikler sig til at blive mere socialt orienteret. Længden af kontrakten har heller ikke empirisk vist sig at have den forventede positive effekt på medarbejderens forpligtelser til organisationen eller continuance commitment. Kun i forhold til affektiv commitment er der set Nina Olin Side 106 af 168

107 en positiv sammenhæng, og det stiller spørgsmålstegn ved, om der virkelig ikke er en sammenhæng en medarbejderes ansættelsesforholds længde og disse forhold, eller om der kræves en operationalisering, der tager højde for kausalitet, for at kunne se effekten af længerevarende kontrakter. Dette vil yderligere undersøgelser af emnet kunne kaste et lys over. Endelig er der generelt brug for flere undersøgelse af disse forhold, da den psykologiske kontrakt som teoriramme er relativ ny og derfor ikke er anvendt i større omfang, særligt ikke i en dansk og offentlig kontekst (Castaing 2006, 85). Det betyder, der ikke har været så mange undersøgelser at holde denne afhandlings resultater op imod, og yderlige forskning vil kunne skabe bedre generaliserbarhed af resultaterne. Udgangspunktet for afhandlingen har som nævnt været medarbejdernes oplevelse og vurdering af forskellige forhold, og det er derfor vigtigt, at resultaterne ses i dette subjektive lys. Det er således også interessant at få et indblik i dels organisationens og ledelsens synspunkter, men også at holde medarbejdernes vurdering op imod mere objektive fakta, med henblik på at få afklaret, hvordan medarbejdernes opfattelse stemmer overens med et mere nuanceret billede (Coyle-Shapiro and Kessler 2000, Rousseau 1990, 397). Et sådan perspektiv vil også kunne arbejde med at undersøge gensidigheden i den psykologiske kontrakt forpligtelser, således at det også undersøges, hvilken effekt det har på organisationens forpligtelser, når medarbejderne bryder den psykologiske kontrakt (Guest 1998, 657). Subjektiviteten i undersøgelsen hænger tæt sammen med, at der i denne afhandling har været fokus på attitude frem for adfærd. En undersøgelse med fokus på, hvordan den psykologiske kontrakt påvirker adfærdsmæssig commitment, er derfor i høj grad også interessant (Sturges, et al. 2005, 835, Millward and Hopkins 1998, 1549). Dette er særlig relevant, fordi interessen for den psykologiske kontrakt og commitment i høj grad stammer fra de positive egenskaber, som begreberne er forbundet med (Sturges, et al. 2005, 824, Coyle-Shapiro and Kessler 2003, 216). Det er derfor centralt at få afklaret, hvordan medarbejderens egen opfattelse af disse forhold stemmer overens med et mere objektivt billede, og om attituden faktisk munder ud i positiv adfærd. Vigtige fremtidige problemstillinger er således at få skabt klarhed over de sammenhænge, der ikke er entydige eller forklarlige i denne afhandling, men det er også væsentligt at få inddraget noget information, der ikke kun er subjektiv med udgangspunkt i medarbejderens opfattelse og vurdering. Nina Olin Side 107 af 168

108 8 Konklusion Det underliggende præmis for forholdet mellem en organisation og en medarbejder er, at der er tale om en udveksling af noget for noget. Når ansættelsesforholdet kun har varet kort, er der tale om en udveksling af økonomisk karakter. Når forholdet mellem parterne derimod har varet i en længere periode, bliver forholdet præget af tillid og investering og dermed finder en social udveksling sted (Shore, et al. 2006, 839). Commitment kan ses som en del af udvekslingen mellem organisationen og medarbejderen. Traditionelt har udvekslingen været set som, at organisationen giver jobsikkerhed til gengæld for medarbejderens commitment. Men da jobsikkerheden er faldende, og et arbejde ikke længere er ét, man har hele livet, kan opfyldelsen af den psykologiske kontrakt i stedet ses som det, organisationen giver til gengæld for medarbejderens commitment (Millward and Hopkins 1998, 1530, Coyle-Shapiro and Kessler 1998, 1). Dette er udgangspunktet for denne afhandling, hvor sammenhængen mellem organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt og commitment er undersøgt. Fokus har ligeledes været på, hvordan opfyldelsen af den psykologiske kontrakt og commitment påvirker, i hvilken grad medarbejderens oplever og opfylder forpligtelser til organisationen. Dette er empirisk undersøgt ved at spørge medarbejderne selv om denne sammenhæng, og det er derfor vigtigt at være opmærksom på, at resultaterne er en selvvurdering og dermed subjektive (Aselage and Eisenberger 2003, 497, Rousseau 1990, 391). I afhandlingens empiriske del er den teoretiske sammenhæng mellem den psykologiske kontrakt og commitment blevet bekræftet. Både de teoretiske og de empiriske resultater viser dog, at det er væsentligt at skelne mellem to former for commitment, den følelsesmæssige orientering i form af affektiv commitment og den omkostningsbaserede tilgang i form af continuance commitment. Når organisationens opfylder den psykologiske kontrakts forpligtelser bevirker det, at medarbejderen oplever mere affektiv og mindre continuance commitment. Ligesom der skelnes mellem to former for commitment har organisationen også to forskellige typer af forpligtelser til medarbejderen: Økonomisk/transitoriske og sociale/relationelle forpligtelser. I afhandlingen er det undersøgt, hvordan de to typer af forpligtelser relaterer sig til hinanden. Resultaterne er dog ikke entydige hverken teoretisk eller empirisk, derfor kræver det yderligere undersøgelser for at kunne drage konklusioner. Nina Olin Side 108 af 168

109 Interessen for commitment skyldes i høj grad, at medarbejdere, der oplever commitment i højere grad er villig til at gøre en større indsats for organisationen (Mathieu and Zajac 1990, 171, Park and Rainey 2007, 198). Ligeledes er organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt associeret med, at medarbejderen selv opfylder sine forpligtelser til organisationen. Dette sker med udgangspunkt i normen om reciprocitet: den universelle træng til at behandle dem godt, der behandler en selv godt (Coyle-Shapiro and Kessler 2002, 70, Sturges, et al. 2005, 824). Også her er det væsentligt at skelne mellem affektiv commitment, som har en positiv effekt på, at medarbejderen føler og opfylder forpligtelser til organisationen, og continuance commitment, som derimod har en negativ effekt. Den empiriske undersøgelse viste dog ikke, at medarbejderens opfyldelse af den psykologiske kontrakt påvirkes af organisations opfyldelse af kontrakten. I stedet findes en omvendt sammenhæng, nemlig at medarbejderen oplever og opfylder flere forpligtelser, hvis organisation ikke opfylder den psykologiske kontrakt. Denne overraskende sammenhæng kan være påvirket af, at undersøgelsen er foretaget i en offentlig kontekst, hvor normen om reciprocitet er mindre stærk pga. påvirkning fra omgivelserne og public service motivation, ligesom en anden spuriøs sammenhæng kan være en forklaring. Endelig har der i afhandlingen været fokus på, hvordan forholdet mellem en medarbejder og en organisation udvikler sig over tid (Baron and Kreps 1999, 540). Forholdet mellem parterne bliver mere socialt og tillidsfuldt, når kontrakten er længerevarende, samtidigt med at medarbejderen har investeret mere energi i og udviklet kompetencer, der er tilpasset organisationen. Derfor forventes det, at medarbejdere over tid oplever mere affektiv og continuance commitment (Meyer and Allen 1991, 71, Swailes 2002, 163). Den sociale side af ansættelsen bliver samtidigt vigtigere for medarbejderen, og det bevirker samlet set, at medarbejderen i højere grad føler og opfylder forpligtelser til organisationen. Dermed bliver længden af kontrakten set som en moderator, der forstærker sammenhængen. Empirisk har dette dog ikke været afspejlet i data, hvilket sætter spørgsmålstegn ved, om længden af kontrakten faktisk ikke har en effekt, eller om resultatet skyldes den operationalisering, der er anvendt, som ikke indfanger kausalitet. Afhandlingens overordnede resultat er således, at der er en sammenhæng mellem den psykologiske kontrakt og commitment. Ligeledes har både den psykologiske kontrakt samt affektiv og continuance commitment en effekt på medarbejderens oplevelse og opfyldelse af forpligtelser til organisationen. Nina Olin Side 109 af 168

110 9 Litteraturliste Andersen, Ib (2009): Den skinbarlige virkelighed - vidensproduktion inden for samfundsvidenskaberne (4. udgave, 2. oplag). Frederiksberg: Forlaget Samfundslitteratur Andersen, Lars, Erik Bjørsted, and Martin Madsen (2011): Lavere international vækst koster dyrt i job og velstand. Analyse, Arbejdernes Erhvervsråd Anderson, Neil, and René Schalk (1998): The psychological contract in retrospect and prospect. Journal of Organizational Behavior, 19, p Angle, Harold L., and James L. Perry (1981): An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness. Administrative Science Quarterly, (26), p Aselage, Justin, and Robert Eisenberger (2003): Perceived organizational support and psychological contracts: a theoretical integration. Journal of Organizational Behavior, 2003, (24), p Baarspul, Hayo C., and Celeste P. M. Wilderom (2011): Do Employees Behave Differently In Public- Vs Private-Sector Organizations? Public Management Review, 13 (7), p Balfour, Danny L., and Barton Wechsler( 1990): Organizational Commitment: A Reconceptualization And Empirical Test Of Public-Private Differences. Review of Public Personnel Administration, 10 (3), p Baron, James N., and David M. Kreps (1999): Appendix A: Transaction Cost Economics. In Strategic Human Resources - Frameworks for General Managers, by James N. Baron and David M. Kreps, Hoboken, JN: John Wiley & Sons, Inc. Benkhoff, Birgit (1997): Disentangling organizational Commitment - The dangers of the OCQ for research and policy. Personnel Review, 26 (1/2), p Brown, Randall B. (1996): Organizational Commitment: Clarifying the Concept and Simplifying the Existing Construct Typology. Journal of Vocational Behavior, 49 (3), p Castaing, Sébastien (2006): "The Effects of Psychological Contract Fulfilment and Public Service Motivation on Organizational Commitment in the French Civil Service." Public Policy and Administration, 21 (1), p Cooper, Donald R., and Pamala S. Schindler (2003): Business Research Methods, Eight edition. New York: McGraw-Hill. Coyle-Shapiro, Jacqueline, and Ian Kessler (1998): The Psychological Contract In The Uk Public Sector:Employer And Employee Obligations And Contract Fulfilment. Academy og Management Proceedings, p Nina Olin Side 110 af 168

111 Coyle-Shapiro, Jacqueline A.-M., and Ian Kessler (2000): Consequenses of the Psychological Contract for the Employment Relationship: A Large Scale Survey. Journal of Management Studies, 37 (7), p Coyle-Shapiro, Jacqueline A.-M., and Ian Kessler (2002): Exploring reciprocity through the lens of the psychological contract: Employee and employer perspectives. European Journal of Work and Organizational Psychology, 11 (1), p Coyle-Shapiro, Jacqueline A.-M., and Ian Kessler (2003): The Employment Relationship in the U.K. Public Sector: A Psychological Contract Perspective. Journal of Public Administration Research an Theory, 2003, 13 (2), p Gakovic, Anika, and Lois E. Tetrick (2003): "Perceived Organizational Support and Work Status: A Comparison of the Employment Relationships of Part-Time and Full-Time Employees Attending University Classes." Journal of Organizational Behavior, 24 (5), p Galunic, D. Charles, and Erin Anderson (2000): From Security to Mobility: Generalized Investments in Human Capital and Agent Commitment. Organization Science, 11 (1), p Guest, David E. (1998): Is the Psychological Contract Worth Taking Seriously? Journal of Organizational Behavior, 19, p Ibsen, Christian Lyhne, Jesper Due, and Jørgen Steen Madsen (2011): Fald i organisationsgrad fortsætter. Analyse, Faos Jensen, Jan Møller, and Thorbjørn Knudsen (2006): Analyse af spørgeskemadata med SPSS - Teori, anvendelse og praksis. Odense: Syddansk Universitetsforlag KL (2011):»Statistik for medarbejdersammensætning i kommunerne på køn, alder og etnicitet.«kreps, David M (1990): Corporate Culture and Economic Theory. In Perspectives on Positive Political Economy, by James E. Alt and Shepsle Kenneth A., p Cambridge: Cambridge University Press, Lemmergaard, Jeanette, and Charlotte Hundstrup Nielsen (2009): "Gensidige løfter og alt dét der læses mellem linjerne." Ledelse & Uddannelse, (1) p Malhotra, Naresh K., and David F. Birks (2007): Marketing Research - An Applied Approach (Third European Edition). Harlow: Prentice Hall. Mathieu, John E, and Dennis M. Zajac (1990): A Review and Meta-Analysis of the Antecedent, Correlates, and Consequences of Organisational Commitment. Psychological Bullentin, 2 (108), p McDonald, David J., and Peter J. Makin (2000): "The Psychological Contract, Organisational Commitment and Job Satisfaction of Temporary Staff." Leadership & Organizational Development Journal, 21 (2), p Nina Olin Side 111 af 168

112 Meyer, John P., and Natalie J. Allen (1997): Commitment in the Workplace - Theory, Research an Application. SAGE Publications, Inc. Meyer, John P., and Natalie J. Allen (1991): A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review, 1 (1), p Meyer, John P., David J. Stanley, Lynne Herscovitch, og Laryssa Topolnytsky (2002):»Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences.«Journal of Vocational Behavior, 61 (1), p Meyer, John P., Natalie J. Allen, and Catherine A. Smith (1993): Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test of a Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78 (4), p Millward, Lynne J., and Lee J. Hopkins (1998): Psychological Contracts, Organizational and Job Commitment. Journal of Applied Social Psychology, 28 (16), p Mowday, Richard T., Richard M. Steers, and Lyman W. Porter (1979): The Measurement of Organizational Commitment. Journal of Vocational Behavior, 14 (2), p Park, Sung Min, and Hal G. Rainey (2007): Antecedents, Mediators, and Consequences of Affective, Normative, and Continuance Commitment : Empirical Tests of Commitment Effects in Federal Agencies. Review of Public Personnel Administration, 27 (3), p Rainey, Hal G. (2003): Understanding & Managing Public Organizations, third edition. San Francisco: Jossey-Bass. Robinson, Sandra L., Matthew S. Kraatz, and Denise M. Rousseau (1994): Changing Obligations and the Psychological Contact: A longditunal Study. Academy of Management Journal, 37 (1), p Romzek, Barbera S. (1990): Employee Investment and Commitment: The Ties That Binds. Public Administration Review, 50 (3), p Rousseau, Denise M. (1989): Psychological and Implied Contracts in Organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2 (2), p Rousseau, Denise M. (1990): New hire perceptions of their own and their employer's obligations: A study of psychological contracts. Journal of organizational behavior, 11, p Shore, Lynn M., Lois, E. Tetricks, Patricia Lynch, and Kevin Barksdale (2006): Social and Economic Exchange: Construct Development and Validation. Journal of Applied Social Psychology, 36 ( 4), p Simon, Herbert A. (1995): Organizations and Markets. Journal of Public Administration Research and Theory, 5 (3), p Steinhaus, Carol S., and James L. Perry (1996): Organizational Commitment: Does Sector Matter? Public Productivity & Management Review, 19 (3), p Nina Olin Side 112 af 168

113 Sturges, Jane, Neil Conway, David Guest, Liefooghe, and Andreas (2005): Managing the Career Deal: The Psychological Contract as a Framework for Understanding Career Management, Organizational Commitment and Work Behavior. Journal of Organizational Behavior, 6 (7). p Swailes, Stephen (2002): Organizational Commitment: A Critique of the Construct and Measures. International Journal of Management Reviews, 2002, 4 (2), p Willem, Annick, Ans De Vos, and Marc Buelens (2010): Comparing Private and Public Sector Employees' Psychological Contracts. Public Management Review, 12 (3), p Williamson, Oliver E. (1979): Transaction-Cost Economics: The Governance of Contractual Relations. Journal of Law and Economics, 22 (2), p Hjemmesider: Nina Olin Side 113 af 168

114 10. Bilag Bilagsoversigt Bilag A: Screendump af følg Bilag B: Spørgeskemaet Bilag C: Referencer til spørgsmålene om den psykologiske kontrakt Bilag til afhandlingens empiri Reliabilitetsanalyse Faktoranalyse Beskrivelse af stikprøven Længden af medarbejderens ansættelsesforhold Organisationens opfyldelse af den psykologiske kontrakt Medarbejderens opfyldelse af den psykologiske kontrakt Oplevelse af commitment Forudsætninger for den multiple regression Forudsætningstest for hypotese 1a Hypotese 1a Forudsætningstest for hypotese 1b Hypotese 1b Robusthed af hypotese 1a og 1b Hypotese 2a Hypotese 2b Robusthed af hypotese 2a og 2b Forudsætningstest for hypotese 3a Hypotese 3a Forudsætningstest for hypotese 3b Hypotese 3b Robusthed af hypotese 3a og 3b Hypotese Robusthed af hypotese Forudsætningstest for hypotese 5a Hypotese 5a Forudsætningstest for hypotese 5b Hypotese 5b Robusthed af hypotese 5a og 5b T-test, vigtighed af relationelle og transitoriske forpligtelser Hypotese Robusthed af hypotese Hypotese 7a Hypotese 7b Robusthed af hypotese 7a og 7b Forudsætningstest for hypotese 8a Nina Olin Side 114 af 168

115 36. Hypotese 8a Forudsætningstest for hypotese 8b Hypotese 8b Robusthed af hypotese 8a og 8b Nina Olin Side 115 af 168

116 Bilag A: Screendump af følg Nina Olin Side 116 af 168