Koncern HR i praksis. Netværk for ledere og medarbejdere i statslige HR- organisationer

Transkript

1 Koncern HR i praksis Netværk for ledere og medarbejdere i statslige HR- organisationer erfarne HR konsulenter om HR s strategiske rolle Efterårsprogram 2012

2 Program efterår 2012 alle dage kl Morgenbrød og uformel networking kl Sted: Avlsgården i Bernstorffsparken, Ved Slotshaven 3, 2820 Gentofte (3 min. gang fra Gentofte Station) Torsdag den 27. september Nyt kundeperspektiv hvordan kan det give mere effektivitet og kvalitet i HRarbejdet? (BEMÆRK adresse: Willemoesgade 47, st Ø) Hvordan definerer koncern HR sine kunder? Hvad betyder den nye organisering for kunderelationen? Hvordan kan man fastholde og videreudvikle et professio- nelt kundesamarbejde og samtidig reducere tidsanvendelsen? Inspirator: Nordic HR assistant Liv Christensen fra det amerikanske forsikringssel- skab Chartis (tidligere AIG) om HR s kundestrategi og præsentation af HR- værktøjet Manager Toolbox Workshop om koncern HRs kundeperspektiv v. Jette Sønderskov Christensen Onsdag den 10. oktober Mere effektive HRprocesser med merværdi i hele ministerområdet Hvordan tegner man en ny HRproces hvad er metodikken? Hvordan får vi teg- ningen oversat fra papir til praksis? Hvordan måler vi om processerne fungerer? Hvordan vedligeholdes processerne, så de hele tiden er optimale? Inspirator og workshop v. Partner Torsten Buemann, SCP Consulting. På workshoppen tages afsæt i rekrutteringsprocessen Onsdag den 24. oktober Metoder til facilitering af forandringsprocesser, der gør en forskel Hvordan skabes et solidt grundlag for forandring? Hvordan motiverer man og skaber engagement i forandringsprocesser både internt i HR og ude i de faglige enheder? Med afsæt i bl.a. Otto Sharmers Teori U arbejder vi med metoder til at menings- give forandringer og sikre forankring i daglig praksis. Inspirator og workshop facilitator: Partner Liselotte Mosbæk, Ufacilitator 1

3 Onsdag den 7. november HR som driver af forandringer ude i organisationen Hvad kræver det af en HRorganisation for at kunne gå ind som driver af foran- dringer ude i organisationen. Hvordan skabes legitimiteten for at kunne påtage sig denne rolle? Hvordan skabes accept af HRs rolle som forandringsdriver og hvordan balancerer man i praksis imellem rollen som indpisker og i rollen som leverandør af HRservices? Inspirator HRDirector Helle Rasmussen, COWI A/S Workshop om HRorganisationens legitimitet til at tage teten på forandringspro- cesser v. Jette Sønderskov Christensen Mandag den 26. november De interne roller og samarbejdet internt i koncern HR Hvordan er opgaver og ansvar organiseret i praksis i koncern HR funktionerne? Hvad er forskelle og ligheder? Hvordan er arbejdet med udvikling af nye fælles HRprocesser organiseret og hvor langt er de enkelte ministerområder kommet? Hvordan bruger de enkelte HRenheder hinanden i dette udviklingsarbejde? Inspirator: Annonceres senere Workshop facilitator: Jette Sønderskov Christensen Tirsdag den 11. december Kompetenceafdækning i forandringstider De aktuelle udfordringer i kompetenceudviklingen og hvordan sikrer man struk- tureret og effektiv kompetenceudvikling i organisationer under omstilling? Hvilke tilgange har de enkelte ministerområder, hvilke værktøjer anvender man og hvad er erfaringerne? Inspirator: Annonceres senere Workshop facilitator: Jette Sønderskov Christensen Alle møder indledes med uformel networking og morgenmad kl Den officielle del af programmet starter kl I den første del af mødet vil der være et inspirationsoplæg om dagens tema. Anden del af mødet består af en workshop, hvor deltagerne arbejder med dagens tema. Mødet rundes med opsamling af læringspointer og aftaler om hvordan deltagerene hver især vil bringe læringspointerne i spil i egen organisation. 2

4 Udbytte Inspiration til nye måder at løse HRopgaverne mere effektivt på Hurtigere vej til en velfungerende HRorganisation Mulighed for at begrænse de ressourcer, det ellers kræver at udvikle og imple- mentere nye fælles koncepter, arbejdsgange og processer ved omorganisering Faglig kompetenceudvikling Større motivation og engagement, fordi man som deltager hurtigere kan se mening med den nye organisering Netværksidé Intentionen med netværket er at være hjælpemotor for det udviklingsarbejde og de forandringsprocesser, som netop nu er i gang samtidigt i flere ministerier og an- dre statslige organisationer som omorganiserer HRfunktionerne Netværket bygger bro mellem ministerier og øvrige statslige organisationer. Det styrker mulighederne for at trække på hinandens erfaringer og dele udbyttet af det omfattende udviklingsarbejde, som er i gang. Netværket er etableret på opfordring fra de nyetablerede koncernhrfunktioner i den statslige sektor. Netværkets form og indhold I netværket deltager HRfolk fra en række ministerområder og andre statslige organisationer i færd med at opbygge en professionel koncern HRorganisation Et netværksmøde varer 2,5 timer med et program, der er planlagt i samarbejde med en af deltagerene. Uformel networking over morgenmad inden mødestart. På hvert netværksmøde er der et inspirationsoplæg og en workshop afsæt i en case eller konkret udfordring hos en af netværkets deltagere Sammenfatning af hovedpointer, som sendes til deltagerne efter mødet Pris efterår Virksomhedsmedlemsskab: Kr ekskl. moms (alle møder og op til 5 deltagere pr. møde) Personligt medlemskab: kr ekskl. moms (alle møder) Arrangør Jette Sønderskov, tlf

5 KONCERN HR I PRAKSIS STATSLIGT HR NETVÆRK PROGRAM FOR FORÅR 2012 Netværkets teoretiske fundament Netværket har afsæt i teorier udviklet af international anerkendte HRteoretikere 1 om fremtidens HR og forretningsdrevet HRarkitektur 2. Forretningsdrevet HR arkitektur bygger på en række principper om HRarbejdet og HR- funktionens rolle: HRarbejdet skal have klar reference til organisationens strategi og mål eller de strategiske pejlemærker Linjelederne udfører størstedelen af organisationens HRarbejde igennem den daglige ledelse af medarbejderne HR skal gå foran i at finde nye måder at arbejde på og udvikle nye tilgange til mobi- lisering af kompetencerne og potentialet i hele organisationen HR skal også bidrage til at identificere fremtidige behov for forandringer i organisa- tionen og synliggøre hvad det kræver at gennemføre dem Organisationen skal have en klar HRGovernance, og HRfunktionen har til opgave at følge op på, at den praktiseres (HRcontrolling) HR handler langt mere om relationer end om programmer og særlige indsatser HR laver effektmålinger og indsamler og analyserer systematisk viden og data for at kunne agere proaktivt En god HRarkitektur optimerer samspillet imellem: Kompetencerne i HR under hensyntagen til fx kompetenceniveauet blandt linjelederne mht. personaleledelse og de kompetencer er til rådighed i HR HRprocesserne mhp strømlining af HRprocesser og mere ensartet praksis Teknologien mhp. at optimere udnyttelsen af ledelsesinformationssystemer og de administrative HRsystemer Organiseringen mhp. at optimere samspillet mellem de forskellige roller og teams i HRfunktionen, de andre støttefunktioner og linjelederne 1 Se bl.a. Human Resources from the outside in, Dave Ulrich, University of Michigan 2009 og The transfor- mation of the Human Resource Function: Resolving the tension between a traditional administrative and a new strategic role af Michael Beer, Harvard Business School Forretningsorienteret HRarkitektur 2009 og HR Business Partner rollen 2012 af Jette Sønderskov Chri- stensen, Børsen Ledelseshåndbøger. 4