En vigtig erfaring fra projektet er, at det er hensigtsmæssigt at skelne mellem støj og forstyrrelse. Gitte Arnbjerg, projektleder, COWI

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "En vigtig erfaring fra projektet er, at det er hensigtsmæssigt at skelne mellem støj og forstyrrelse. Gitte Arnbjerg, projektleder, COWI"

Transkript

1 Storrumsguide

2 Om projektet Generende støj i storrumskontorer. Det er titlen på et tre-årigt projekt, som er støttet af Arbejdsmiljøforskningsfonden og slutter i foråret Projektet er gennemført af COWI og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA). Tre case-virksomheder (ATP, PFA og BaneDK) har deltaget i projektet, og alle steder blev der gennemført før- og eftermålinger. I den mellemliggende tid er der foretaget interventioner i 12 storrumskontorer. Interventionerne har fokuseret på holdninger, samarbejde, organisering og støjdæmpning gennem ændret adfærd og akustiske reguleringer. En vigtig erfaring fra projektet er, at det er hensigtsmæssigt at skelne mellem støj og forstyrrelse. Fra starten fokuserede vi på, at det er støjen, der generer i et storrumskontor. Men i forbindelse med de medarbejderinterviews, vi gennemførte efter interventionerne, blev det tydeligt for os, at medarbejderne fik forskellige associationer, alt efter om vi talte om støj eller forstyrrelse. Støj associeres generelt til ringende telefoner, hæleslag, dårlig akustik og kolleger, der taler i telefon. Forstyrrelse associeres derimod bredere, og omfatter også personer, der går gennem rummet, organisering af arbejdet og adfærd i rummet. Derudover har vi set en lille tendens til, at medarbejderne ikke kunne se løsninger, hvis vi talte om støj. Men hvis lyden omtales som en forstyrrelse, blev det langt lettere at se løsninger. Gitte Arnbjerg, projektleder, COWI 2

3 Indhold Få det bedste ud af storrumskontoret 4 Beslutningsfasen: Skal vi have storrumskontor? 8 Indretningsfase: Vi flytter i storrumskontor 10 Driftsfase: Vi arbejder i storrumskontor 12 Øvelser og redskaber 15 3

4 "Med det arbejde vi har, bliver vi nødt til at sidde i samme kontor" Få det bedste ud af storrumskontoret 4

5 Denne guide er til ledere i virksomheder med storrumskontorer, men andre kan også have glæde af guidens anbefalinger. Den er udarbejdet på baggrund af erfaringer indhøstet i projektet "Generende støj i storrumskontorer". I guiden sætter vi fokus på en række områder, der har betydning for arbejdsmiljøet i et storrumskontor: arbejdets karakter organisering af storrumskontoret behov og muligheder for koncentration behov og muligheder for videndeling relationer mellem mennesker adfærd i storrumskontoret holdninger til arbejdet akustik Lys, inventar, indeklima samt en række tekniske løsninger påvirker også arbejdsmiljøet i et storrumskontor. Disse emner er dog ikke er behandlet i denne guide, fordi de ikke indgik i det projekt, hvorfra guiden henter sin inspiration. Det gode arbejdsmiljø De fleste virksomheder, der indfører storrumskontorer, har et ønske om at udvikle en virksomhedskultur, hvor fleksibilitet, videndeling, samarbejde og arbejdsmiljø er i fokus. Det kræver dialog med medarbejderne - både mens storrumskontoret planlægges og løbende, når det er taget i brug. Det gode arbejdsmiljø i storrumskontoret er kendetegnet ved, at medarbejderne har mulighed for både at videndele og koncentrere sig. Det varierer som regel, hvor meget videndeling eller koncentration den enkelte har brug for. Derfor er det vigtigt, at man betragter storrumskontoret som et fleksibelt rum med forskellige anvendelsesmuligheder. Naturligvis kræver det også, at rummet er indrettet fleksibelt, så medarbejderne let kan omorganisere sig. Når en projektgruppe f.eks. har behov for at videndele og generere nye ideer, bør der være mulighed for at gruppen for en tid kan etablere sig i et gruppelokale. Når projektets resultater senere skal samles i en rapport, bør der være mulighed for at slå sig ned ved et skrivebord i storrumskontoret, hvor man kan fordybe sig. Støjgener i storrumskontorer er et særligt vigtigt emne, men hvad der forstyrrer, er forskelligt. Udfordringen er, at der altid vil være nogle i storrumskontoret, som sidder med opgaver, der kræver videndeling og kommunikation, mens andre sidder med opgaver, der kræver ro og koncentration. Derfor må man ar- "Ukendt støj som f. eks. en fødselsdag i lokalet ved siden af er mere generende end velkendt støj fra videndeling" 5

6 " Levereglerne har betydet, at det er blevet nemmere at sige fra til de andre. F.eks. at bede folk om at dæmpe sig" bejde med støj eller - måske snarere forstyrrelse - som "vedkommende lyd" eller "uvedkommende støj". Det afføder nogle krav til placeringen af medarbejderne. Uvedkommende støj er der ingen af os der ønsker. Men vedkommende lyd eller videndeling er som oftest til gavn for vores arbejde. Derfor er placeringen af medarbejderne vigtig for, at storrumskontoret kan bibringe god atmosfære, give mening og forbedre arbejdsmiljøet. De medarbejdere, der arbejder sammen, skal sidde sammen, så man opnår den højeste grad af vedkommende lyd. Lyddæmpning eller enighed om, hvornår lyd er relevant, kan også opnås ved at aftale nogle leveregler eller ved at drøfte, hvornår lyd er videndeling. Det gode storrumskontor etableres ved at se og lytte til medarbejdernes behov. Nok udfører de arbejde, der afstedkommer behov for videndeling eller koncentration, men trivsel i storrumskontoret handler også om individuelle behov og ønsker. I et storrumskontor har forhold som forstyrrelse, privathed, videndeling og koncentration betydning for arbejdsmiljøet. Projektet har vist, at der er sammenhæng mellem disse parametre og eksempelvis jobtilfredshed, udbrændthed, søvnbesvær, stress, generelt helbred, træthed, hovedpine og koncentrationsbesvær. Det skal dog påpeges, at det er uvist, hvilken vej sammenhængen går. Om man oplever, at det er vanskeligere at koncentrere sig, når man er stresset, eller 6

7 om man har større risiko for at blive stresset, hvis man ikke kan koncentrere sig i storrumskontoret, kan projektet ikke sige noget om. Lyt til alle Et storrumskontor har mange interessenter, og måske er der forskellige syn på, hvordan man skal forholde sig til det at have et storrumskontor. Projektet har vist, at medarbejderne er meget interesserede i at diskutere deres eget storrumskontor. Og at det er vigtigt, at ledelsen følger op på diskussionerne og tager medarbejdernes udsagn alvorligt. En af erfaringerne fra projektet er, at det er en god ide at udpege én person med ansvar for, hvordan alle virksomhedens storrumskontorer bruges - f.eks. en arbejdsmiljøkoordinator eller en anden medarbejder. Projektet viste nemlig også, at der let går "drift og hverdag i den", når man selv sidder i storrumskontor. Men hvis det skal give mening at sidde i storrumskontor, og hvis anvendelsen skal være optimal, skal arbejdsgangene i storrumskontoret med jævne mellemrum udvikles, fornyes og evalueres i dialog med brugerne. Arbejdsmiljøorganisationen har en vigtig stemme og et ansvar i forhold til at sikre det gode arbejdsmiljø i storrumskontoret. Det kan eksempelvis gøres ved at skrive storrumskontoret på årsplanen og derved sikre løbende dialog. Den teknisk ansvarlige i virksomheden har betydning i forhold til storrumskontoret generelt og i forhold til støj og akustik. Vedkommende er også en central person, når der skal købes nyt inventar til storrumskontoret eller træffes beslutninger om nye løsninger. "Der er stor interesse for problematikken med støj og forstyrrelse hos os. Ingen sætter sig lige ned og snakker om det, men man ville være meget engageret, hvis det blev taget op" 7

8 Beslutningsfasen: Skal vi have storrumskontor? 8

9 Free seating: Princippet bag free seating er, at alle har lige ret til siddepladserne i storrumskontoret. En af fordelene er, at medarbejderne møder nye kolleger hver dag og får mulighed for at videndele med nye kolleger. En anden fordel er, at de mindre attraktive pladser kan gå på skift. Nogle oplever den daglige flytning som problematisk, fordi man ikke kan have personlige effekter omkring sig. Derudover fortæller nogle, at free seating indebærer, at de hver morgen skal genforhandle, hvor de skal sidde. Clean desk: Clean desk betyder rent skrivebord, og dermed en forventning om, at alle medarbejdere rydder deres skrivebord dagligt, så arbejdspladsen kan udnyttes af andre, når man ikke selv er på kontoret. Formålet med både free seating og clean desk er, at medarbejderne skal være mobile. Det indebærer imidlertid en risiko for, at der opstår en one size fits all -kultur, som igen indebærer en vis homogenisering af medarbejdergruppen. Før etableringen af storrumskontoret bør virksomheden derfor gøre op med sig selv, om det er det, man ønsker. Hvis ikke, skal der lægges en planstrategi for at undgå det. Det er vigtigt, at medarbejderne allerede i etableringsfasen involveres i beslutninger om clean desk og free seating. Når en virksomhed skal beslutte, om den vil have storrumskontorer, og hvordan de i givet fald skal indrettes og organiseres, skal både ledere og medarbejdere involveres, så de forstår formålet med storrumskontoret. Træk på medarbejdernes viden Der kan være tale om forskellige grader af medarbejderinvolvering. Hvis medarbejderne ikke kan have direkte indflydelse på den endelige beslutning, er det vigtigt, at de er grundigt informeret om baggrunden for beslutningen, og at de er blevet inddraget i alle de forhold, hvor det har kunnet lade sig gøre. Lad også medarbejdernes kendskab til egne arbejdsforhold indgå i beslutningsgrundlaget. Overvejelser om storrumskontor skal tage afsæt i, hvilket formål man har med at organisere sig i storrum, og om medarbejdernes arbejdsopgaver egner sig til storrum. En del af opgaverne gør måske, men hvordan forholder man sig så til det øvrige arbejde, der udføres i virksomheden? Her kan man overveje, om der kan være forskellige kontorstørrelser alt efter, hvilke behov medarbejderne har. Projektet viser, at medarbejdere med forholdsvis stort behov for koncentration og mindre behov for videndeling bliver mere forstyrrede i storrumskontoret end deres kolleger. Omvendt er der færrest klager over forstyrrelser fra de medarbejdere, der har størst behov for at videndele og mindst behov for koncentration. Akustikken skal på plads Efterklangstiden er et af de forhold, man arbejder med, når akustikken i et storrumskontor skal reguleres. Efterklangstiden kan tilpasses ved at placere lydabsorberende materiale på udvalgte steder. Man skal være opmærksom på, at lyden i et rum også kan blive så dæmpet, at brugerne oplever det som ubehageligt. Et andet forhold er afstandsdæmpningen, som er et mål for, hvor meget lydniveauet falder med afstanden til støjkilden. Rummets indretning spiller en stor rolle for afstandsdæmpningen. Det vil sige, at man kan arbejde med placering af reoler, skærmvægge etc. og med, hvordan brugerne sidder i forhold til hinanden. Endelig arbejder man med begrebet taletydelighed. Taletydeligheden skal være god mellem arbejdspladser inden for en bordgruppe, som ofte har brug for at kommunikere indbyrdes. Derimod må taletydeligheden gerne være ringere mellem bordgrupper, fordi tale, som høres, men ikke forstås, opfattes som mindre forstyrrende. Når man designer sit storrumskontor, er det i øvrigt vigtigt at: der er rigeligt med stillerum, mødelokaler og telefonbokse i nærheden sikre fleksibilitet i form af alternative arbejdsstationer, bærbare computere, trådløst netværk, mobiltelefoner, udskrivning fra nærmeste printer etc. uformelle mødesteder som caféer, bibliotek etc. understøtter spontant opståede møder der er bevidsthed om ganglinjers placering i forhold til arbejdspladser 9

10 Indretningsfase: Vi flytter i storrumskontor 10

11 Når man er kommet så vidt, at man skal indrette og flytte ind i sit nye storrumskontor, skal man se på, hvilke samarbejdsrelationer der skal være. Så vidt muligt skal medarbejdere, der samarbejder, sidde i samme bordgruppe, og det skal sikres, at videndeling ikke skaber unødig trafik og dermed forstyrrelse. Samtidig er det vigtigt at overveje, hvilke medarbejdere der er mest trafik til og uro omkring, samt hvad det betyder for deres placering. Så snart man er kommet på plads i sit storrumskontor, er det en god ide, at brugerne drøfter, hvilke leveregler der skal gælde. Levereglerne skal afspejle det arbejde, der udføres, og de mennesker der befolker storrumskontoret, og kan derfor kun udarbejdes for det enkelte storrumskontor. Grib muligheder og pas på faldgruber I indretningsfasen er der gode muligheder for at skabe et storrumskontor, der stimulerer videndeling, samarbejde og socialt fællesskab, og som både ledere og medarbejdere bakker op om. Det er også i denne fase, man kan skabe en kultur med de holdninger og leveregler, der udspringer af visionen for samarbejde og trivsel i gruppen af ledere og medarbejdere. Ofte ser man, at virksomhedens øverste ledelse ønsker at fokusere på nye arbejdsformer, som understøttes af netop storrumskontorer. Dette kan betyde, at man kommer til at overse medarbejdernes forskellige behov og glemmer, at organisering og indretning af storrumskontoret også er en mulighed for at tage individuelle hensyn til karakteren af den enkeltes arbejde. En anden risiko er, at flytningen pludselig skal gå så stærkt, at man ikke når at involvere medarbejderne. Eller at beslutningstagerne træffer afgørelserne selv, fordi de oplever, at de har den nødvendige indsigt i alle problemstillinger omkring brugen af storrumskontorer. Endelig kan det være økonomien, som gør, at man går på kompromis med de akustiske forhold, pladsforhold ene eller indretningen. Dette kan eksempelvis give sig udslag i, at lyden i rummet ikke er tilstrækkelig dæmpet, eller at antallet af eksempelvis mødelokaler og stillerum er for lavt. "Når mobilen ringer i storrumskontoret, går man ind i et mødelokale for ikke at forstyrre. Når mobilen ringer i et møde, går man ud af mødelokalet og ind i storrumskontoret for ikke at forstyrre" 11

12 "Leverancer og deadlines drukner arbejdet med handleplan og leveregler" Driftsfase: Vi arbejder i storrumskontor 12

13 Processen stopper ikke ved indflytning i storrumskontoret. At sidde i storrumskontorer en kontinuerlig proces og bør håndteres som sådan. Der vil være behov for løbende justeringer af f.eks. den måde, medarbejderne sidder på. Og man vil kunne spørge, om man har nået målet med anvendelsen af storrumskontoret. Vigtigst af alt er det at lytte til medarbejderne. De små, generende ting i hverdagen kan føles uoverskuelige, hvis de ikke håndteres, og de gode historier om mulighederne skal frem og deles med kolleger. Når organisationen gennemgår forandringer, vil det som oftest også kræve en gennemgang af storrumskontoret. Hvilken betydning får forandringen for den måde, vi anvender og agerer i storrumskontoret? Og hvordan sikrer vi et fortsat godt arbejdsmiljø i storrumskontoret? Det bør være spørgsmål, der besvares, når organisatoriske forandringer iværksættes. Derfor er storrumskontoret langt fra en stabil størrelse, men skal forstås som et dynamisk rum med en masse muligheder, som man skal genoverveje, når hverdagen forandres. Husk den løbende dialog For de fleste virksomheder er fleksibilitet, videndeling og samarbejde incitamentet for at etablere storrumskontoret. Når storrumskontoret er etableret, er det helt centralt, at alle de gode intentioner fastholdes og gives skærpet opmærksomhed. De fysiske rammer kan ikke alene skabe den ønskede adfærd. Adfærdsændringen kommer først, når brugerne går i dialog om, hvordan rummet anvendes, og hvad de gerne vil anvende det til. Derfor skal man også løbende drøfte, hvordan fleksibilitet, videndeling og samarbejde fungerer, hvad status er for anvendelsen af storrumskontoret, og hvordan den kan blive endnu bedre. Der er en tendens til, at effekten af de jævnlige dialoger om storrumskontoret overses. Men det at blive hørt og taget alvorligt er af stor betydning for medarbejderne og for udviklingen af det gode arbejdsmiljø. I nogle virksomheder har man oplevet, at der efter nogen tid bliver meget stille i storrumskontoret, der ellers var tænkt som det modsatte, nemlig et samtalerum, hvor der deles viden over bordet. Stilheden skyldes ofte den opfattelse, at arbejde er lig med koncentration og produktion. Dermed bliver det at tale sammen karakteriseret som en forstyrrelse. Andre vil derimod opfatte videndeling og samtaler med kolleger som en forudsætning for deres arbejde. Derfor er det en stor fordel at diskutere leveregler for adfærd i det enkelte storrum. For at undgå forstyrrelser sker der ofte det, at mødelokaler inddrages til kontorer. Derved mistes noget af den fleksibilitet, som var en af årsagerne til, at man etablerede storrumskontoret. Derfor er det vigtigt løbende at reflektere over, hvorfor man besluttede sig for et storrum, og om det fortsat giver de ønskede muligheder. Både de faglige og sociale relationer er centrale i storrumskontoret, fordi kendskabet til hinanden kan 13

14 generere udvikling, nye opgaver og læring på tværs. Det sociale samvær over en kop kaffe ved f.eks. lokale cafeområder kan være med til at etablere et fagligt samarbejde. Omvendt kan det faglige samarbejde også skabe nye sociale sammenhænge. Alligevel er det ikke nok, at faciliteterne er gode. Det skal italesættes, hvordan bruger mulighederne bruges, og om noget kan gøres bedre. Bevar fokus på arbejdsmiljøet Det kan være en støtte for brugerne af storrumskontoret, hvis det fortløbende fokus på udvikling af storrumskontoret initieres fra centralt hold. Her kan APV-kortlægninger være et godt redskab, fordi forhold som forstyrrelse, privathed samt behov og mulighed for videndeling kan benyttes som måleparametre for storrumskulturen og som afsæt til handleplaner for storrumskontoret. De aftaler om adfærd, der tidligere er indgået i form af f.eks. leveregler, skal løbende vurderes og muligvis korrigeres eller erstattes af nye. Det er også vigtigt hele tiden at tage kulturen op til drøftelse. Hvilke holdninger har vi til arbejdet i storrumskontoret? Og hvordan forholder vi os til vægtningen mellem arbejdet som en individuel opgave eller et samarbejde? Og hvad mener vi om de holdninger, der er gældende i øjeblikket? Selvom man allerede i design- og udførelsesfasen har skabt gode akustiske grundforhold, er der en række specifikke akustiske løsninger, man efterfølgende kan gøre brug af. Der kan eksempelvis opsættes lydabsorberende eller reflekterende materiale på strategiske steder, både for at forbedre afstandsdæmpningen og for at dæmpe eventuel støj fra mennesker, maskiner eller særlige aktiviteter. Der er forskel på, hvor højt man taler, eller hvor meget det støjer, når man bruger sit tastatur. Udvalgte tastaturer kan udskiftes med mere støjsvage typer og personer, der taler højt kan have hjælp af et headset hvor lydstyrken kan øges. Når man tydeligt kan høre sig selv har man entendens til at sænke stemmen. Der kan også være behov for at ændre ringetoner til mindre støjende varianter og regulere styrken. Hvis der tales meget i telefon, kan det være en fordel at skifte til trådløse headsets, som giver mulighed for at besvare opkald - også når man ikke sidder ved sit bord. Ringetoner kan evt. erstattes med blinkende lys. "Det er noget (forstyrrelse/trivsel i storrumskontoret) der er blevet sat tid af til, men når vi så er kommet tilbage til "hverdagen" har det været svært, da "bunkerne" har overtaget" 14

15 Øvelser og redskaber Øvelserne i denne guide er udviklet og afprøvet i projektet Generende støj i storrumskontorer. Projektet er støttet af Arbejdsmiljøforskningsfonden og afsluttes i foråret 2011 Den intervention, vi kaldte Organisering og adfærd, bestod af øvelse 1 og 3. Med denne intervention kunne vi påvise, at generne fra støj og forstyrrelser blev færre og at koncentrationsbesværet faldt. Erfaringerne med øvelse tre er, at den fører til en god dialog og en relevant handleplan, uden at vi dog kan påvise forbedringer på baggrund af de målinger, vi gennemførte. I vores projekt oplevede vi, at springet mellem projekttitlen, der signalerede støj, og de punkter, der kom på handleplanen, var meget stort. Efter vores mening, var det med til at gøre det svært at gennemføre handleplanen. Dette er én af årsagerne til, at vi anbefaler, at man bruger begrebet forstyrrelser om det, der generer. De tre øvelser stiller krav til medarbejdernes evne til at engagere sig i og strukturere en gruppediskussion. Øvelse 2 er den, det kan være sværest at gennemføre, fordi emnet er mest abstrakt. Hvis man er usikker på, om medarbejderne er tilstrækkeligt klædt på til at gennemføre en øvelse, kan det være en god idé at tilknytte en konsulent til at facilitere gruppearbejdet. 15

16 Øvelse 1 Principper for placering i storrumskontoret Fremgangsmåde En medarbejder melder sig til at introducere øvelsen, styre tiden og dialogerne og samle principperne og handleplanen op på flipover. Medarbejderne deles op i grupper, så de er ca. seks i hver. Det første forslag til organisering deles rundt, og grupperne bliver bedt om at drøfte, hvilke fordele og ulemper der er ved forslaget med hensyn til at sikre faglig udvikling, reducere forstyrrelser og sikre sociale relationer mellem medarbejderne. Grupperne har min til at drøfte forslaget og opfordres til at skrive deres refleksioner ned. Ovenstående gentages med forslag nr. 2 og 3. Alle grupperne fremlægger deres refleksioner om fordele og ulemper i plenum. Der tages en drøftelse i plenum, og de principper, der viser sig for, hvordan man skal sidde i storrumskontoret, skrives op på flipover. Formål: At komme frem til, hvilke principper der overordnet skal gælde for placering i storrumskontoret og lave en handleplan for, hvordan principperne føres ud i livet. Aktører: Medarbejderne i storrumskontoret Forberedelse: Udarbejde to til tre forskellige forslag til, hvordan man kan sidde i storrumskontoret (se eksempel figur denne side) Hvad skal vi bruge på mødet: To til tre forslag til måder at organisere sig på i storrumskontoret samt en flipover eller en tavle. Varighed: Ca. 1½ time Herefter laves en handleplan for, hvordan det sikres, at principperne efterleves i form af en ny måde at sidde på. Hvis der er enighed om, at et af de tre forslag (evt. med justeringer) skal gennemføres, kan dette være omdrejningspunkt i handleplanen. Handleplanen skal være konkret mht. til deadlines og ansvarlige. Leder Mødebord Konsulenter Nærarkiv Jurister Flexrum Administrative medarbejdere Superbrugere Økonomer 16

17 Øvelse 2 Holdninger til arbejdet i storrumskontoret Fremgangsmåde En medarbejder melder sig til at have rollen som den, der introducerer øvelsen, styrer tiden og dialogerne og samler både udsagn, der skal arbejdes videre med, og handleplanen op på flipover. Medarbejderne deles op i grupper, således at de er ca. seks i hver gruppe. Hver gruppe får en planche/print (forskellig til hver gruppe) med en række udsagn, der kunne gælde for kontoret. Gruppen skal drøfte hvert enkelt udsagn og blive enige om, hvorvidt udsagnet gælder for deres storrumskontor eller ej. De udsagn, der ikke gælder, streges ud, og de øvrige fremhæves. Grupperne får 40 minutter til drøftelserne. Hver gruppe fortæller i plenum, hvilke udsagn, de mener, er gældende for storrumskontoret og forklarer hvorfor. De øvrige medarbejdere kommer med kommentarer og spørgsmål, så hvert udsagn bliver drøftet i plenum. Der skal ikke i plenum opnås enighed om, hvilke udsagn der er gældende. Når alle grupper har fremlagt, og udsagnene har været drøftet, skal der prioriteres en række udsagn, som medarbejderne i storrumskontoret ønsker skal være gældende fremover. Disse udsagn skrives op på en flipover/tavle, og der er ikke begrænsning i antallet af udsagn, der udvælges i denne fase. Formål: At blive mere bevidste om, hvilke holdninger vi har til arbejdet i storrumskontoret, drøfte dem i fællesskab og på den baggrund beslutte, hvordan vi vil have det i fremtiden. Aktører: Medarbejderne i storrumskontoret. Forbedelse: Formulering af et antal plancher eller udprint med en række udsagn, der kunne være gældende for arbejdet i storrumskontoret. Der skal være mellem 15 og 25 forskellige udsagn pr. planche/print, og der kan godt være gentagelser. (Se eksempler på udsagn næste side) Hvad skal vi bruge på mødet: Plancher/print af udsagn samt en flipover eller en tavle. En planche/ print til hver gruppe, ca. hver 6. medarbejder. Varighed: Ca. 2 timer Herefter laves en handleplan for, hvilke af de valgte udsagn man ønsker at arbejde videre med, og hvordan man vil gøre dette. Der skal ikke vælges flere udsagn til handleplanen, end det vil være realistisk at arbejde med. De udsagn, som er prioriteret i første omgang, men som ikke indgår i handleplanen, vil kunne tages op på et senere tidspunkt, når dele af handleplanen er gennemført. Handleplanen skal være konkret mht. til deadlines og ansvarlige. 17

18 Eksempler på udsagn fra gennemførelse af øvelse 2 Mange nye informationer eller systemer giver stress Når jeg ikke mine arbejdsopgaver på dagen, når jeg dem i morgen. Vi kan godt blive stressede i højbelastningsperioder. Men det er et grundvilkår ved den måde, arbejdet er organiseret. Der er mange omstændelige arbejdsgange, men de er nødvendige Vi trives bedst, når vi har tid til at dele stort og småt Anerkendelse hænger sammen med, hvor stabil man er Det du'r ikke, hvis ikke alle yder lige meget Respekt handler om at dele sin viden med sine kolleger Det giver stabilitet, at ancienniteten i afdelingen er høj Følelsen af retfærdighed er afhængig af, om der er nogen, der bliver forfordelt Det er vigtigt, at alle har et veldefineret ansvarsområde Det forventes, at alle bidrager til fællesskabet Man er på arbejde for at arbejde, ikke for at snakke med hinanden Opgaverne er organiseret sådan, at samarbejde om arbejdet ikke er naturligt Det er vigtigt, at opgaven opfattes som en spændende opgave Jeg giver aldrig andre opgaver med en urealistisk deadline Jeg løser mine opgaver i og uden for almindelig arbejdstid Når der er brug for koncentration, forventes det, at man arbejder hjemme. Kolleger skal være tilgængelige i arbejdstiden Kolleger skal være tilgængelige, når de er på kontoret Det er en kernekompetence at kunne samarbejde med andre om at kunne løse en opgave Evnen til at planlægge sine opgaver er en central kompetence Det forventes, at du har travlt Jeg løser opgaver i min fritid for at være foran Vi bruger kontoret som et mødested. Koncentrationsarbejde foregår et andet sted Deadlines er vigtige og skal overholdes Vi fejrer vore succeser i afdelingen Vi respekterer hinandens faglighed og uddelegerer gerne til andre Har man overarbejde, er det fordi man er dårlig til at planlægge At være travl forbindes med faglig styrke og succes Det er bedst at løse opgaven selv, så har man styr på alle enkeltdele Overarbejde er kun vigtigt, hvis man vil gøre karriere Dem der ikke ønsker at uddelegere, arbejder meget over Den enkelte er selv ansvarlig for at skaffe spændende opgaver Det er vigtigt at kende sine egne faglige grænser og sige fra, hvis der er opgaver, der ligger ud over mit område Hvis opgaven er løst tilfredsstillende, er det vigtigt at give udtryk for det. Generelt hjælper vi kolleger, der har for meget at lave. Vi har en tendens til at forvente "lidt mere" af os selv og hinanden Afbrydelser og samarbejde med kolleger er to sider af samme sag Vi arbejder med at få nye ideer Vi arbejder med at forbedre arbejdsgange Det er OK at arbejde hjemme, bare man er tilgængelig Det er forstyrrende at få information, man ikke selv har efterspurgt. 18

19 Øvelse 3 Aftaler om leveregler Fremgangsmåde: En medarbejder melder sig til at have rollen som den, der introducerer øvelsen, styrer tiden og dialogerne samt samler både levereglerne og handleplanen op på flipover. Gruppen arbejder med, hvordan man kan forbedre følgende tre mål i sit storrumskontor: Mindre forstyrrelse, faglig udvikling og samarbejdsrelationer. Man kan også vælge andre mål. Dog er det vigtigt at vælge mål, så der formuleres en række leveregler, som spænder vidt og tilgodeser det oprindelige mål med at indføre storrumskontoret. Hver medarbejder skal skrive to forslag til en leveregel, der kan understøtte hvert af de ovenstående mål. Hver medarbejder formulerer således seks sedler. Formål: At formulere et antal leveregler, der skal gælde for dette storrumskontor og planlægge, hvordan man kan sikre, at de anvendes. Aktører: Medarbejderne i storrumskontoret. Forberedelse: Ingen Hvad skal vi bruge på mødet: Et stort antal sedler (seks pr. medarbejdere), penne samt en flipover/tavle. Varighed: 1-1½ time Sedlerne samles ind i en skål eller pose og blandes. På skift trækker medarbejderne en seddel, læser forslaget til levereglen op og argumenterer for, at den skal gælde. Herefter diskuteres forslaget af alle medarbejdere, og det besluttes, om det er en regel, der skal vedtages eller ej. De regler, der vedtages, skrives med det samme op på flipoveren, og de regler, der ikke vedtages, lægges til side. Når alle regler er blevet gennemgået, har man en liste over, hvilke leveregler man ønsker i sit storrumskontor. Herefter formuleres en handleplan for, hvordan det sikres, at de bliver efterlevet. Handleplanen kan indeholde aftaler om, hvem der skal sammenskrive dem, hvordan de skal mangfoldiggøres, hvordan man husker hinanden på dem, hvornår de skal evalueres og hvordan etc. Handleplanen skal være konkret mht. til deadlines og ansvarlige. 19

20 Eksempel på handleplan Generelt sikrede vi os, at handleplanerne var realistiske. De indeholdt derfor 4-5 konkrete indsatser. 1. Forventningsafstemning ved at det sikres, at der tages højde for medarbejdernes tidsforbrug på driftsopgaver, når der skal laves tidsplan for et nyt projekt. Ansvarlig: Navn Deadline: xx. februar 2. Mobiltelefoner samles ind, hvis de ringer eller vibrerer i storrumskontoret. Udleveres igen mod en bøde. Sættes i gang straks. Ansvarlig: Navn Deadline for evaluering: xx. februar 3. Der holdes fælles personalemøder for alle medarbejdere i kontoret. Ansvarlig: Navn Deadline for evaluering: xx. marts 4. Det undersøges, hvilke muligheder der er for at anvende eller etablere koncentrationsarbejdspladser væk fra storrummet Ansvarlig: Navn Deadline for evaluering: xx. marts 5. Opfølgning på leveregler på fælles personalemøde Ansvarlig: Navn Deadline for evaluering: xx. maj 20

21 Redskab 1 Få spørgsmål om storrum med i APV-kortlægningen Formål At APV-kortlægningen i storrumskontoret inddrager forhold, der er særligt relevante for medarbejderne i storrumskontoret. Fremgangsmåde De spørgsmål, der er grundlaget for en eller flere af skalaerne udviklet i dette projekt, indarbejdes, når man gennemfører sin APV-kortlægning. (Se de enkelte skalaer samt de underliggende spørgsmål og svarkategorier i spørgeskemaet på næste side). De enkelte spørgsmål vægter med lige stor andel i skalaerne, så beregningen af en skala foretages ved at give hvert svar en score: Husk at de mest negative svar får scoren 0. Den enkelte svarperson får hermed en gennemsnitsværdi for den enkelte skala, som er den gennemsnitlige værdi for spørgsmålene i skalaen. 21

Storrumskontorer. Muligheder og faldgruber. Gitte Arnbjerg, COWI. GIA@cowi.dk. 31052012 Storrumskontorer, temamøde Bygherreforeningen og DFM

Storrumskontorer. Muligheder og faldgruber. Gitte Arnbjerg, COWI. GIA@cowi.dk. 31052012 Storrumskontorer, temamøde Bygherreforeningen og DFM Storrumskontorer Muligheder og faldgruber Gitte Arnbjerg, COWI GIA@cowi.dk 1 Program for i dag Præsentation Idéen om storrumskontorer Generelt om storrumskontorer Fordele og ulemper Erfaringer fra storrumskontorer

Læs mere

Det gode storrumskontor

Det gode storrumskontor Det gode storrumskontor Arbejdsmiljøkonferencen 2013 1 Præsentation af COWI 12 kontorer i DK ca. 6000 medarbejdere i alt Hovedopgaver inden for arbejdsmiljø: - kemi - Indeklima - Ergonomi - Psykisk arbejdsmiljø

Læs mere

Attraktive arbejdspladser

Attraktive arbejdspladser NOTAT (2. udgave) Attraktive arbejdspladser Undersøgelse af lærernes behov for faste arbejdspladser på Erhvervsskolen Nordsjælland og Handelsskolen København Nord ALECTIA A/S 12. september 2011 Teknikerbyen

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17

APV 2014. ArbejdsPladsVurdering 2014. Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole. Side 1 af 17 APV 2014 ArbejdsPladsVurdering 2014 Syddansk Musikkonservatorium og Skuespillerskole Side 1 af 17 Forord I november 2014 gennemførte vi på det daværende SMKS en arbejdspladsvurdering (APV) bland alle institutionens

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed

PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed PLads til forskellighed Etnisk Mangfoldighed i ældreplejen Om Kurset Etnisk mangfoldighed i ældreplejen Plads til forskellighed - etnisk mangfoldighed i ældreplejen er et kursus udviklet i samarbejde mellem

Læs mere

Standard Medarbejderundersøgelse. Udarbejdet af Boligselskabernes Landsforening og sermo analyse

Standard Medarbejderundersøgelse. Udarbejdet af Boligselskabernes Landsforening og sermo analyse Standard Medarbejderundersøgelse Udarbejdet af Boligselskabernes Landsforening og sermo analyse 2012 Medarbejderundersøgelse: Trivsel og ledervurdering I boligorganisationen vil vi gerne undersøge om vores

Læs mere

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode dialogmetode Dialogspil en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen på arbejdspladsen. Metoden er

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress!

TEMA Psykisk arbejdsmiljø. Anerkendende APV. Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! TEMA Psykisk arbejdsmiljø Anerkendende APV Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 3 i serien Vi finder os ikke i stress! Anerkendende APV er det tredje værktøj i serien Vi finder

Læs mere

Det vi gør godt og gerne vil kendes på

Det vi gør godt og gerne vil kendes på TEMA Stress Værktøj 5 Det vi gør godt og gerne vil kendes på Sådan finder I sammenhængen mellem hverdag og vision 1 Indhold Introduktion Processen Lav et oplæg til at indlede processen Mening og sammenhæng

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde Mål: En mødeform, som kan bruges til at skabe fremadrettet handling på baggrund af en gennemført trivselsmåling. På dialogmødet arbejder man med at udvælge, prioritere og komme med forslag til handlemuligheder

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Rudme-modellen : fra idemøder til kaffeklubber. En metode til kickstart af innovativ kultur i enhver landsby. v/ Ryslinge Innovationshøjskole

Rudme-modellen : fra idemøder til kaffeklubber. En metode til kickstart af innovativ kultur i enhver landsby. v/ Ryslinge Innovationshøjskole Rudme-modellen : fra idemøder til kaffeklubber En metode til kickstart af innovativ kultur i enhver landsby v/ Ryslinge Innovationshøjskole RUDME-MODELLEN - introduktion I den lille landsby Rudme har man

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014

Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014 Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014 Navn: Tunge løft Deadline: 01-01-0001 ID: 2 Ansvarlig/ Afdeling: Administrator pvnj/ Produktionsskolen

Læs mere

Kursuskalender. Forår 2012. arbejdsmiljø, sikkerhed og sundhed

Kursuskalender. Forår 2012. arbejdsmiljø, sikkerhed og sundhed Kursuskalender arbejdsmiljø, sikkerhed og sundhed Forår 2012 Lev op til de nye regler om obligatorisk og supplerende arbejdsmiljøuddannelse ved hjælp af COWIs åbne eller virksomhedstilpassede kurser Lovpligtige

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015

Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015 Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015 Spørgsmålene er i videst muligt omfang hentet fra nyeste nationale undersøgelser gennemført af NFA, Det Nationale Forskningscenter

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen

Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen TEMA Psykisk arbejdsmiljø Det gode personalemøde og arbejdspladskulturen Værktøj nr. 6 i serien Vi finder os ikke i stress! Værktøj nr. 5 i serien Vi finder os ikke i stress! Det gode personalemøde og

Læs mere

Lærere/pædagoger i alm. skolen og i specialtilbud:

Lærere/pædagoger i alm. skolen og i specialtilbud: Lærere/pædagoger i alm. skolen og i specialtilbud: Udnyt alle læringsrum både inde og ude Læringsrum bør indrettes, så eleverne føler sig trygge og inspireres til læring og kreavitet Fleksibel indretning,

Læs mere

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at:

RUF udgør et centralt element i forhold til at opnå projektets formål. Det er den metode, drejebogen foreslår, bliver anvendt til at: RUF Tre vigtige elementer i RUF RUF er forskellige fra fase til fase 1. Hvorfor RUF? 2. Hvad er RUF? 3. Hvem er med til RUF? 4. Forberedelse af RUF 5. Hvordan gennemføres RUF? 6. RUF og de fire faser -

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING 2010 SYDDANSK MUSIKKONSERVATORIUM OG SKUESPILLERSKOLE. Side 1 af 9

ARBEJDSPLADSVURDERING 2010 SYDDANSK MUSIKKONSERVATORIUM OG SKUESPILLERSKOLE. Side 1 af 9 ARBEJDSPLADSVURDERING 2010 SYDDANSK MUSIKKONSERVATORIUM OG SKUESPILLERSKOLE Side 1 af 9 Forord I november 2010 gennemførte vi på SMKS en arbejdspladsvurdering (APV) blandt alle institutionens medarbejdere.

Læs mere

1. Beskrivelse af evaluering af undervisning

1. Beskrivelse af evaluering af undervisning 1 UCL, Læreruddannelsen. Evaluering af undervisning. Orientering til studerende. Marts 2011 Orientering om evaluering af undervisning består af: 1. Beskrivelse af evaluering af undervisning 2. Mål for

Læs mere

Forbedringspolitik. Strategi

Forbedringspolitik. Strategi Forbedringspolitik Strategi 1 2 Indhold Forord... 3 Formål... 5 Vi vil forandre for at forbedre... 6 Forbedringer tager udgangspunkt i patientforløb og resultatet for patienten... 7 Medarbejder og brugerinvolvering...

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Dansk Center for Undervisningsmiljø, marts 2003 Spørgeskema 2 Undervisningsmiljø Ungdomsuddannelser

Dansk Center for Undervisningsmiljø, marts 2003 Spørgeskema 2 Undervisningsmiljø Ungdomsuddannelser Dansk Center for Undervisningsmiljø, marts 2003 Spørgeskema 2 Undervisningsmiljø Ungdomsuddannelser Dansk Center for Undervisningsmiljø Danish Centre of Educational Environment www.dcum.dk dcum@dcum.dk

Læs mere

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Krop og psyke hænger sammen, så du kan ikke lære at leve uden stress uden at fokusere og ændre på både det fysiske og psykiske element. I dette afsnit sætter

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Det vi skal gøre, og det vi kan gøre

Det vi skal gøre, og det vi kan gøre TEMA Stress Værktøj 2 Det vi skal gøre, og det vi kan gøre Hvis der er tid og overskud 1 Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Prioritering af tiden Kerneydelserne og det ekstra Kerneydelserne

Læs mere

360 feedback kompetenceanalyse

360 feedback kompetenceanalyse 360 feedback kompetenceanalyse Ekspert kompetencerapport og interviewguide Janus Mikkelsen Slotmarken 18, 1.th. DK-2970 Hørsholm T + 45 70 20 33 20 I www.summitconsulting.dk E Info@summitconsulting.dk

Læs mere

Min mening om undervisningsmiljø og trivsel på Brøruphus Efterskole

Min mening om undervisningsmiljø og trivsel på Brøruphus Efterskole Spørgeskema Undervisningsmiljø og trivsel Sådan udfylder du skemaet: Spørgeskemaet handler om det psykiske, fysiske og æstetiske undervisningsmiljø på din efterskole. Det indeholder også nogle spørgsmål

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

en god arbejdsplads fastholde gode hjælpere? nedsætte sygefraværet? skabe sammenhæng undgå arbejdsskader vigtige emner på dagsordenen?

en god arbejdsplads fastholde gode hjælpere? nedsætte sygefraværet? skabe sammenhæng undgå arbejdsskader vigtige emner på dagsordenen? Vil du gerne lave en god arbejdsplads for dine hjælpere? Vil du gerne nedsætte sygefraværet? Vil du gerne undgå arbejdsskader (med sygefravær, vikarer mm) Vil du gerne fastholde gode hjælpere? Vil du gerne

Læs mere

Fastlæggelse af gruppens mål.

Fastlæggelse af gruppens mål. INDKVARTERING - FORPLEJNING - GRUPPEOPGAVE 1 - Blad 1. Fastlæggelse af gruppens mål. side 1 af 12 sider På de følgende sider finder du 22 udsagn, der skal besvares. Først af dig selv. Herefter drøfter

Læs mere

Design af den gode mødeproces. Projektledermøde april 2014

Design af den gode mødeproces. Projektledermøde april 2014 ? Design af den gode mødeproces Projektledermøde april 2014 Oplæg om god mødeledelse og procesværktøjer v/ Anette Kristensen - Promentum A/S ank@promentum.dk 2684 6444 Dårlige processer Resulterer i dårlige

Læs mere

10 gode råd. til dig som arbejder sammen med en hjerneskadet kollega. HJERNESKADECENTRET BOMI

10 gode råd. til dig som arbejder sammen med en hjerneskadet kollega. HJERNESKADECENTRET BOMI 10 gode råd til dig som arbejder sammen med en hjerneskadet kollega. HJERNESKADECENTRET BOMI De nærmeste kolleger skal vide, hvad den hjerneskadede medarbejders begrænsninger betyder i hverdagen på arbejdspladsen.

Læs mere

Det fysiske arbejdsmiljø:

Det fysiske arbejdsmiljø: Opsamling på APV 2012 Det fysiske arbejdsmiljø: Der er en generel tilfredshed med det fysiske arbejdsmiljø. 72 % er tilfreds eller meget tilfreds. Der er stor tilfredshed med de seneste års ombygninger.

Læs mere

Trivselsevaluering 2010/11

Trivselsevaluering 2010/11 Trivselsevaluering 2010/11 Formål Vi har ønsket at sætte fokus på, i hvilken grad de værdier, skolen fremhæver som bærende, også opleves konkret i elevernes dagligdag. Ved at sætte fokus på elevernes trivsel

Læs mere

Mellemtrin. Verdens bedste skole

Mellemtrin. Verdens bedste skole Verdens bedste skole Verdens bedste skole Mandag Tirsdag Onsdag Torsdag Fredag Dagens tema Hvad er en opfindelse/ innovation? Verdens bedste skole - idéfasen Verdens bedste skole - udvikling Verdens bedste

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Idékatalog til Kollegaens Dag 2011

Idékatalog til Kollegaens Dag 2011 Idékatalog til Kollegaens Dag 2011 Hvordan kan I fejre Kollegaens Dag? Alle kan være med til at fejre Kollegaens Dag det kræver ikke andet end lysten til at gøre noget positivt for og med sine kollegaer.

Læs mere

Evaluering af den samlede undervisning på Korinth Efterskole Spejderskolen og plan for opfølgning. Juni 2012

Evaluering af den samlede undervisning på Korinth Efterskole Spejderskolen og plan for opfølgning. Juni 2012 Evaluering af den samlede undervisning på Korinth Efterskole Spejderskolen og plan for opfølgning. Juni 2012 Indledning Hvert år skal skolen lave en evaluering af sin samlede undervisning. Der foreligger

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

MED LOV SKAL LAND BYGGES!

MED LOV SKAL LAND BYGGES! MED LOV SKAL LAND BYGGES! MØDET MED 2 ADVOKATFIRMAER I ÅRHUS RECEPTION ADVOKATFIRMA I ÅRHUS VENTEVÆRELSE ADVOKATFIRMA I ÅRHUS FORDELINGSGANG ADVOKATFIRMA I ÅRHUS BIBLIOTEK ADVOKATFIRMA I ÅRHUS ADVOKATKONTOR

Læs mere

COACH DIG SELV TIL EN BEDRE BALANCE

COACH DIG SELV TIL EN BEDRE BALANCE COACH DIG SELV TIL EN BEDRE BALANCE - et refleksions- og handlingsværktøj til at skabe bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv VÆRKTØJET I en travl hverdag hvor det kan være svært at få arbejdsliv

Læs mere

Elevens mål Elevens mål vil afhænge af det eleven udfordres med og målene kan deles i følgende tre kategorier:

Elevens mål Elevens mål vil afhænge af det eleven udfordres med og målene kan deles i følgende tre kategorier: Den 19. januar 2015 Elevcoaching Elevcoaching er 1 af de 6 indsatser, som projektet Læring for alle afprøver i forbindelse med at bygge en konstruktiv bro mellem et intensivt læringsforløb og skolens almene

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af

Guide SOCIALE KAPITAL. virksomhedens. til undersøgelse af Guide til undersøgelse af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Undersøg den sociale kapital 4 Hvad er social kapital? 5 Hvorfor undersøge social kapital? 5 Flere dimensioner af social kapital 7 Sådan

Læs mere

Det hele Det prioriterede Overblik Vælge til / Vælge fra. Ny energi Læsegruppe Nå ting Tilgængelighed Retning

Det hele Det prioriterede Overblik Vælge til / Vælge fra. Ny energi Læsegruppe Nå ting Tilgængelighed Retning Tids- og projekt styring er mere end planlægning af din tid Det hele Det prioriterede Overblik Vælge til / Vælge fra Ny energi Læsegruppe Nå ting Tilgængelighed Retning Skabe overblik Have lyst (U)realistisk

Læs mere

A. Beskrivelse af praktikstedet Skriv i de hvide felter:

A. Beskrivelse af praktikstedet Skriv i de hvide felter: PRAKTIKBESKRIVELSE A. Beskrivelse af praktikstedet Skriv i de hvide felter: Institutionens navn: Ahornparken Adresse: Skovgårdsvej 32, 3200 Helsinge Tlf.: 72499001 E-mailadresse ahornparken/gribskov@gribskov.dk

Læs mere

Giv nattevagten et servicetjek

Giv nattevagten et servicetjek Giv nattevagten et servicetjek Fra tid til anden kan det være en god ide at gennemgå arbejdspladsens funktioner for at vurdere, om noget kan planlægges eller udføres bedre. Dette gælder også planlægning

Læs mere

Ledelse af frivillige - introduktion

Ledelse af frivillige - introduktion Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige - introduktion V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO giver dig redskaber og inspiration

Læs mere

STØJ OG AKUSTIK PÅ KONTORET

STØJ OG AKUSTIK PÅ KONTORET STØJ OG AKUSTIK PÅ KONTORET BRANCHEVEJLEDNING OM STØJ, AKUSTIK OG ARBEJDSMILJØ PÅ KONTORER BAR Privat Kontor og Administration 02 STØJ OG AKUSTIK PÅ KONTORET FORORD "Støj og akustik på kontoret" henvender

Læs mere

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Klik for at redigere titeltypografi i masteren ARBEJDSMILJØKONFERENCEN 2013 NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Hvad gør vi så? SundTrivsel A/S Katrine Bastian Meiner kbm@sundtrivsel.dk LIDT OM INDHOLD Stressforebyggelse

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

3. Håndtering og forebyggelse af konflikter

3. Håndtering og forebyggelse af konflikter 3. Håndtering og forebyggelse af konflikter Konflikter er naturlige og opstår hele tiden. De kan både medføre positive og negative konsekvenser for skibet. Det er måden de løses på, som afgør udfaldet.

Læs mere

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken Rapport over afsluttende evaluering 1 Indhold 1. Baggrund... 3 2. Spørgeskemaundersøgelsen... 3 3. Opmærksomhedspunkter og eventuelle fejlkilder... 3 4. Præsentation

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

I mobbehandleplanen indgår skolens værdigrundlag, som en naturlig del af fokusering på alle skolens brugeres trivsel. (Se bilag 1)

I mobbehandleplanen indgår skolens værdigrundlag, som en naturlig del af fokusering på alle skolens brugeres trivsel. (Se bilag 1) Mobbehandleplan 1 Formål Formålet med Herfølge Skoles mobbehandleplan er at have et dynamisk redskab som skolens pædagogiske personale, elever, forældre og ledelse kan benytte til at forebygge mobning

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL

Guide til måling af. virksomhedens SOCIALE KAPITAL Guide til måling af virksomhedens SOCIALE KAPITAL Indhold Forord 3 Hvad er social kapital? 4 Hvorfor måle på social kapital? 4 Hvad er social kapital? 4 Flere dimensioner af social kapital 6 Sådan måler

Læs mere

Undervisningsmiljøvurdering 2014. Auto College

Undervisningsmiljøvurdering 2014. Auto College Undervisningsmiljøvurdering 2014 Undersøgelsen er gennemført via spørgeskemaundersøgelse Efterår 2014 Overordnede resultater 10 9 8 7 6 72,7 68,9 77,0 62,9 72,1 63,2 55,5 70,3 82,8 80,4 85,5 88,5 82,9

Læs mere

Arbejdets organisering Først kommer der en række spørgsmål om kravene til dit arbejde, samt arbejdets organisering og indhold

Arbejdets organisering Først kommer der en række spørgsmål om kravene til dit arbejde, samt arbejdets organisering og indhold Psykisk arbejdsmiljø Arbejdets organisering Først kommer der en række spørgsmål om kravene til dit arbejde, samt arbejdets organisering og indhold - Hvor ofte har du tid nok til dine arbejdsopgaver? Altid

Læs mere

Spørgeskema Uddannelsesmiljø i TAMU

Spørgeskema Uddannelsesmiljø i TAMU Spørgeskema Uddannelsesmiljø i TAMU Tilrettet af TAMU på baggrund af Spørgeskema fra Dansk Center for Undervisningsmiljø Sådan udfylder du skemaet: Spørgeskemaet handler om det psykiske, fysiske og æstetiske

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Sunde arbejdsrytmer. bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ 24.-25. MARTS 2015

Sunde arbejdsrytmer. bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ 24.-25. MARTS 2015 Sunde arbejdsrytmer bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. 24.-25. MARTS 2015. Karen Albertsen; kal@teamarbejdsliv.dk. PUBLIKATION FRA BAR SOSU Fokus er ikke så

Læs mere

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Albertslund Kommune 2012 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Grib livet nye muligheder og nye veje! -Refleksionsark. Tilpasset udfra Vibeke Zoffmann ph.d Guidet Egen-Beslutning, 2004.

Grib livet nye muligheder og nye veje! -Refleksionsark. Tilpasset udfra Vibeke Zoffmann ph.d Guidet Egen-Beslutning, 2004. Grib livet nye muligheder og nye veje! -Refleksionsark. Tilpasset udfra Vibeke Zoffmann ph.d Guidet Egen-Beslutning, 2004. 1b. Forløbspapir Label: Arbejdspapirer, der er udfyldt og drøftet 1a. Invitation

Læs mere

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress

Trivsel Pursuit. - på jagt efter trivsel. Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress 1 Trivsel Pursuit - på jagt efter trivsel Find ud af, om I har de rette kompetencer i forhold til arbejdsbetinget stress Antal deltagere: 5-20 Tid: Ca. 80-110 minutter eks. forberedelse Målgruppe: MED-udvalg

Læs mere

At-VEJLEDNING. Støj. D.6.1 Marts 2002. Erstatter At-meddelelse nr. 4.06.1 af september 1995

At-VEJLEDNING. Støj. D.6.1 Marts 2002. Erstatter At-meddelelse nr. 4.06.1 af september 1995 At-VEJLEDNING D.6.1 Marts 2002 Erstatter At-meddelelse nr. 4.06.1 af september 1995 Støj 2. udgave april 2004 2 Hvad er en At-vejledning? At-vejledninger vejleder om, hvordan reglerne i arbejdsmiljølovgivningen

Læs mere

Kursuskalender. arbejdsmiljø, sikkerhed og sundhed

Kursuskalender. arbejdsmiljø, sikkerhed og sundhed Kursuskalender arbejdsmiljø, sikkerhed og sundhed efterår 2012 Lev op til de nye regler om obligatorisk og supplerende arbejdsmiljøuddannelse ved hjælp af COWIs åbne eller virksomhedstilpassede kurser

Læs mere

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplanen skal sætte et strategisk fokus og bruges som et dialogværktøj, der danner rammen for en fælles retning for Frederikssund Syd. Der er udmeldt

Læs mere

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ -

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - Hvad kan være med til at fremme trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø indenfor hotel- og restaurationsbranchen? Jeres arbejdsplads skal være et sted,

Læs mere