En vigtig erfaring fra projektet er, at det er hensigtsmæssigt at skelne mellem støj og forstyrrelse. Gitte Arnbjerg, projektleder, COWI
|
|
- Thorvald Jørgensen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Storrumsguide
2 Om projektet Generende støj i storrumskontorer. Det er titlen på et tre-årigt projekt, som er støttet af Arbejdsmiljøforskningsfonden og slutter i foråret Projektet er gennemført af COWI og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA). Tre case-virksomheder (ATP, PFA og BaneDK) har deltaget i projektet, og alle steder blev der gennemført før- og eftermålinger. I den mellemliggende tid er der foretaget interventioner i 12 storrumskontorer. Interventionerne har fokuseret på holdninger, samarbejde, organisering og støjdæmpning gennem ændret adfærd og akustiske reguleringer. En vigtig erfaring fra projektet er, at det er hensigtsmæssigt at skelne mellem støj og forstyrrelse. Fra starten fokuserede vi på, at det er støjen, der generer i et storrumskontor. Men i forbindelse med de medarbejderinterviews, vi gennemførte efter interventionerne, blev det tydeligt for os, at medarbejderne fik forskellige associationer, alt efter om vi talte om støj eller forstyrrelse. Støj associeres generelt til ringende telefoner, hæleslag, dårlig akustik og kolleger, der taler i telefon. Forstyrrelse associeres derimod bredere, og omfatter også personer, der går gennem rummet, organisering af arbejdet og adfærd i rummet. Derudover har vi set en lille tendens til, at medarbejderne ikke kunne se løsninger, hvis vi talte om støj. Men hvis lyden omtales som en forstyrrelse, blev det langt lettere at se løsninger. Gitte Arnbjerg, projektleder, COWI 2
3 Indhold Få det bedste ud af storrumskontoret 4 Beslutningsfasen: Skal vi have storrumskontor? 8 Indretningsfase: Vi flytter i storrumskontor 10 Driftsfase: Vi arbejder i storrumskontor 12 Øvelser og redskaber 15 3
4 "Med det arbejde vi har, bliver vi nødt til at sidde i samme kontor" Få det bedste ud af storrumskontoret 4
5 Denne guide er til ledere i virksomheder med storrumskontorer, men andre kan også have glæde af guidens anbefalinger. Den er udarbejdet på baggrund af erfaringer indhøstet i projektet "Generende støj i storrumskontorer". I guiden sætter vi fokus på en række områder, der har betydning for arbejdsmiljøet i et storrumskontor: arbejdets karakter organisering af storrumskontoret behov og muligheder for koncentration behov og muligheder for videndeling relationer mellem mennesker adfærd i storrumskontoret holdninger til arbejdet akustik Lys, inventar, indeklima samt en række tekniske løsninger påvirker også arbejdsmiljøet i et storrumskontor. Disse emner er dog ikke er behandlet i denne guide, fordi de ikke indgik i det projekt, hvorfra guiden henter sin inspiration. Det gode arbejdsmiljø De fleste virksomheder, der indfører storrumskontorer, har et ønske om at udvikle en virksomhedskultur, hvor fleksibilitet, videndeling, samarbejde og arbejdsmiljø er i fokus. Det kræver dialog med medarbejderne - både mens storrumskontoret planlægges og løbende, når det er taget i brug. Det gode arbejdsmiljø i storrumskontoret er kendetegnet ved, at medarbejderne har mulighed for både at videndele og koncentrere sig. Det varierer som regel, hvor meget videndeling eller koncentration den enkelte har brug for. Derfor er det vigtigt, at man betragter storrumskontoret som et fleksibelt rum med forskellige anvendelsesmuligheder. Naturligvis kræver det også, at rummet er indrettet fleksibelt, så medarbejderne let kan omorganisere sig. Når en projektgruppe f.eks. har behov for at videndele og generere nye ideer, bør der være mulighed for at gruppen for en tid kan etablere sig i et gruppelokale. Når projektets resultater senere skal samles i en rapport, bør der være mulighed for at slå sig ned ved et skrivebord i storrumskontoret, hvor man kan fordybe sig. Støjgener i storrumskontorer er et særligt vigtigt emne, men hvad der forstyrrer, er forskelligt. Udfordringen er, at der altid vil være nogle i storrumskontoret, som sidder med opgaver, der kræver videndeling og kommunikation, mens andre sidder med opgaver, der kræver ro og koncentration. Derfor må man ar- "Ukendt støj som f. eks. en fødselsdag i lokalet ved siden af er mere generende end velkendt støj fra videndeling" 5
6 " Levereglerne har betydet, at det er blevet nemmere at sige fra til de andre. F.eks. at bede folk om at dæmpe sig" bejde med støj eller - måske snarere forstyrrelse - som "vedkommende lyd" eller "uvedkommende støj". Det afføder nogle krav til placeringen af medarbejderne. Uvedkommende støj er der ingen af os der ønsker. Men vedkommende lyd eller videndeling er som oftest til gavn for vores arbejde. Derfor er placeringen af medarbejderne vigtig for, at storrumskontoret kan bibringe god atmosfære, give mening og forbedre arbejdsmiljøet. De medarbejdere, der arbejder sammen, skal sidde sammen, så man opnår den højeste grad af vedkommende lyd. Lyddæmpning eller enighed om, hvornår lyd er relevant, kan også opnås ved at aftale nogle leveregler eller ved at drøfte, hvornår lyd er videndeling. Det gode storrumskontor etableres ved at se og lytte til medarbejdernes behov. Nok udfører de arbejde, der afstedkommer behov for videndeling eller koncentration, men trivsel i storrumskontoret handler også om individuelle behov og ønsker. I et storrumskontor har forhold som forstyrrelse, privathed, videndeling og koncentration betydning for arbejdsmiljøet. Projektet har vist, at der er sammenhæng mellem disse parametre og eksempelvis jobtilfredshed, udbrændthed, søvnbesvær, stress, generelt helbred, træthed, hovedpine og koncentrationsbesvær. Det skal dog påpeges, at det er uvist, hvilken vej sammenhængen går. Om man oplever, at det er vanskeligere at koncentrere sig, når man er stresset, eller 6
7 om man har større risiko for at blive stresset, hvis man ikke kan koncentrere sig i storrumskontoret, kan projektet ikke sige noget om. Lyt til alle Et storrumskontor har mange interessenter, og måske er der forskellige syn på, hvordan man skal forholde sig til det at have et storrumskontor. Projektet har vist, at medarbejderne er meget interesserede i at diskutere deres eget storrumskontor. Og at det er vigtigt, at ledelsen følger op på diskussionerne og tager medarbejdernes udsagn alvorligt. En af erfaringerne fra projektet er, at det er en god ide at udpege én person med ansvar for, hvordan alle virksomhedens storrumskontorer bruges - f.eks. en arbejdsmiljøkoordinator eller en anden medarbejder. Projektet viste nemlig også, at der let går "drift og hverdag i den", når man selv sidder i storrumskontor. Men hvis det skal give mening at sidde i storrumskontor, og hvis anvendelsen skal være optimal, skal arbejdsgangene i storrumskontoret med jævne mellemrum udvikles, fornyes og evalueres i dialog med brugerne. Arbejdsmiljøorganisationen har en vigtig stemme og et ansvar i forhold til at sikre det gode arbejdsmiljø i storrumskontoret. Det kan eksempelvis gøres ved at skrive storrumskontoret på årsplanen og derved sikre løbende dialog. Den teknisk ansvarlige i virksomheden har betydning i forhold til storrumskontoret generelt og i forhold til støj og akustik. Vedkommende er også en central person, når der skal købes nyt inventar til storrumskontoret eller træffes beslutninger om nye løsninger. "Der er stor interesse for problematikken med støj og forstyrrelse hos os. Ingen sætter sig lige ned og snakker om det, men man ville være meget engageret, hvis det blev taget op" 7
8 Beslutningsfasen: Skal vi have storrumskontor? 8
9 Free seating: Princippet bag free seating er, at alle har lige ret til siddepladserne i storrumskontoret. En af fordelene er, at medarbejderne møder nye kolleger hver dag og får mulighed for at videndele med nye kolleger. En anden fordel er, at de mindre attraktive pladser kan gå på skift. Nogle oplever den daglige flytning som problematisk, fordi man ikke kan have personlige effekter omkring sig. Derudover fortæller nogle, at free seating indebærer, at de hver morgen skal genforhandle, hvor de skal sidde. Clean desk: Clean desk betyder rent skrivebord, og dermed en forventning om, at alle medarbejdere rydder deres skrivebord dagligt, så arbejdspladsen kan udnyttes af andre, når man ikke selv er på kontoret. Formålet med både free seating og clean desk er, at medarbejderne skal være mobile. Det indebærer imidlertid en risiko for, at der opstår en one size fits all -kultur, som igen indebærer en vis homogenisering af medarbejdergruppen. Før etableringen af storrumskontoret bør virksomheden derfor gøre op med sig selv, om det er det, man ønsker. Hvis ikke, skal der lægges en planstrategi for at undgå det. Det er vigtigt, at medarbejderne allerede i etableringsfasen involveres i beslutninger om clean desk og free seating. Når en virksomhed skal beslutte, om den vil have storrumskontorer, og hvordan de i givet fald skal indrettes og organiseres, skal både ledere og medarbejdere involveres, så de forstår formålet med storrumskontoret. Træk på medarbejdernes viden Der kan være tale om forskellige grader af medarbejderinvolvering. Hvis medarbejderne ikke kan have direkte indflydelse på den endelige beslutning, er det vigtigt, at de er grundigt informeret om baggrunden for beslutningen, og at de er blevet inddraget i alle de forhold, hvor det har kunnet lade sig gøre. Lad også medarbejdernes kendskab til egne arbejdsforhold indgå i beslutningsgrundlaget. Overvejelser om storrumskontor skal tage afsæt i, hvilket formål man har med at organisere sig i storrum, og om medarbejdernes arbejdsopgaver egner sig til storrum. En del af opgaverne gør måske, men hvordan forholder man sig så til det øvrige arbejde, der udføres i virksomheden? Her kan man overveje, om der kan være forskellige kontorstørrelser alt efter, hvilke behov medarbejderne har. Projektet viser, at medarbejdere med forholdsvis stort behov for koncentration og mindre behov for videndeling bliver mere forstyrrede i storrumskontoret end deres kolleger. Omvendt er der færrest klager over forstyrrelser fra de medarbejdere, der har størst behov for at videndele og mindst behov for koncentration. Akustikken skal på plads Efterklangstiden er et af de forhold, man arbejder med, når akustikken i et storrumskontor skal reguleres. Efterklangstiden kan tilpasses ved at placere lydabsorberende materiale på udvalgte steder. Man skal være opmærksom på, at lyden i et rum også kan blive så dæmpet, at brugerne oplever det som ubehageligt. Et andet forhold er afstandsdæmpningen, som er et mål for, hvor meget lydniveauet falder med afstanden til støjkilden. Rummets indretning spiller en stor rolle for afstandsdæmpningen. Det vil sige, at man kan arbejde med placering af reoler, skærmvægge etc. og med, hvordan brugerne sidder i forhold til hinanden. Endelig arbejder man med begrebet taletydelighed. Taletydeligheden skal være god mellem arbejdspladser inden for en bordgruppe, som ofte har brug for at kommunikere indbyrdes. Derimod må taletydeligheden gerne være ringere mellem bordgrupper, fordi tale, som høres, men ikke forstås, opfattes som mindre forstyrrende. Når man designer sit storrumskontor, er det i øvrigt vigtigt at: der er rigeligt med stillerum, mødelokaler og telefonbokse i nærheden sikre fleksibilitet i form af alternative arbejdsstationer, bærbare computere, trådløst netværk, mobiltelefoner, udskrivning fra nærmeste printer etc. uformelle mødesteder som caféer, bibliotek etc. understøtter spontant opståede møder der er bevidsthed om ganglinjers placering i forhold til arbejdspladser 9
10 Indretningsfase: Vi flytter i storrumskontor 10
11 Når man er kommet så vidt, at man skal indrette og flytte ind i sit nye storrumskontor, skal man se på, hvilke samarbejdsrelationer der skal være. Så vidt muligt skal medarbejdere, der samarbejder, sidde i samme bordgruppe, og det skal sikres, at videndeling ikke skaber unødig trafik og dermed forstyrrelse. Samtidig er det vigtigt at overveje, hvilke medarbejdere der er mest trafik til og uro omkring, samt hvad det betyder for deres placering. Så snart man er kommet på plads i sit storrumskontor, er det en god ide, at brugerne drøfter, hvilke leveregler der skal gælde. Levereglerne skal afspejle det arbejde, der udføres, og de mennesker der befolker storrumskontoret, og kan derfor kun udarbejdes for det enkelte storrumskontor. Grib muligheder og pas på faldgruber I indretningsfasen er der gode muligheder for at skabe et storrumskontor, der stimulerer videndeling, samarbejde og socialt fællesskab, og som både ledere og medarbejdere bakker op om. Det er også i denne fase, man kan skabe en kultur med de holdninger og leveregler, der udspringer af visionen for samarbejde og trivsel i gruppen af ledere og medarbejdere. Ofte ser man, at virksomhedens øverste ledelse ønsker at fokusere på nye arbejdsformer, som understøttes af netop storrumskontorer. Dette kan betyde, at man kommer til at overse medarbejdernes forskellige behov og glemmer, at organisering og indretning af storrumskontoret også er en mulighed for at tage individuelle hensyn til karakteren af den enkeltes arbejde. En anden risiko er, at flytningen pludselig skal gå så stærkt, at man ikke når at involvere medarbejderne. Eller at beslutningstagerne træffer afgørelserne selv, fordi de oplever, at de har den nødvendige indsigt i alle problemstillinger omkring brugen af storrumskontorer. Endelig kan det være økonomien, som gør, at man går på kompromis med de akustiske forhold, pladsforhold ene eller indretningen. Dette kan eksempelvis give sig udslag i, at lyden i rummet ikke er tilstrækkelig dæmpet, eller at antallet af eksempelvis mødelokaler og stillerum er for lavt. "Når mobilen ringer i storrumskontoret, går man ind i et mødelokale for ikke at forstyrre. Når mobilen ringer i et møde, går man ud af mødelokalet og ind i storrumskontoret for ikke at forstyrre" 11
12 "Leverancer og deadlines drukner arbejdet med handleplan og leveregler" Driftsfase: Vi arbejder i storrumskontor 12
13 Processen stopper ikke ved indflytning i storrumskontoret. At sidde i storrumskontorer en kontinuerlig proces og bør håndteres som sådan. Der vil være behov for løbende justeringer af f.eks. den måde, medarbejderne sidder på. Og man vil kunne spørge, om man har nået målet med anvendelsen af storrumskontoret. Vigtigst af alt er det at lytte til medarbejderne. De små, generende ting i hverdagen kan føles uoverskuelige, hvis de ikke håndteres, og de gode historier om mulighederne skal frem og deles med kolleger. Når organisationen gennemgår forandringer, vil det som oftest også kræve en gennemgang af storrumskontoret. Hvilken betydning får forandringen for den måde, vi anvender og agerer i storrumskontoret? Og hvordan sikrer vi et fortsat godt arbejdsmiljø i storrumskontoret? Det bør være spørgsmål, der besvares, når organisatoriske forandringer iværksættes. Derfor er storrumskontoret langt fra en stabil størrelse, men skal forstås som et dynamisk rum med en masse muligheder, som man skal genoverveje, når hverdagen forandres. Husk den løbende dialog For de fleste virksomheder er fleksibilitet, videndeling og samarbejde incitamentet for at etablere storrumskontoret. Når storrumskontoret er etableret, er det helt centralt, at alle de gode intentioner fastholdes og gives skærpet opmærksomhed. De fysiske rammer kan ikke alene skabe den ønskede adfærd. Adfærdsændringen kommer først, når brugerne går i dialog om, hvordan rummet anvendes, og hvad de gerne vil anvende det til. Derfor skal man også løbende drøfte, hvordan fleksibilitet, videndeling og samarbejde fungerer, hvad status er for anvendelsen af storrumskontoret, og hvordan den kan blive endnu bedre. Der er en tendens til, at effekten af de jævnlige dialoger om storrumskontoret overses. Men det at blive hørt og taget alvorligt er af stor betydning for medarbejderne og for udviklingen af det gode arbejdsmiljø. I nogle virksomheder har man oplevet, at der efter nogen tid bliver meget stille i storrumskontoret, der ellers var tænkt som det modsatte, nemlig et samtalerum, hvor der deles viden over bordet. Stilheden skyldes ofte den opfattelse, at arbejde er lig med koncentration og produktion. Dermed bliver det at tale sammen karakteriseret som en forstyrrelse. Andre vil derimod opfatte videndeling og samtaler med kolleger som en forudsætning for deres arbejde. Derfor er det en stor fordel at diskutere leveregler for adfærd i det enkelte storrum. For at undgå forstyrrelser sker der ofte det, at mødelokaler inddrages til kontorer. Derved mistes noget af den fleksibilitet, som var en af årsagerne til, at man etablerede storrumskontoret. Derfor er det vigtigt løbende at reflektere over, hvorfor man besluttede sig for et storrum, og om det fortsat giver de ønskede muligheder. Både de faglige og sociale relationer er centrale i storrumskontoret, fordi kendskabet til hinanden kan 13
14 generere udvikling, nye opgaver og læring på tværs. Det sociale samvær over en kop kaffe ved f.eks. lokale cafeområder kan være med til at etablere et fagligt samarbejde. Omvendt kan det faglige samarbejde også skabe nye sociale sammenhænge. Alligevel er det ikke nok, at faciliteterne er gode. Det skal italesættes, hvordan bruger mulighederne bruges, og om noget kan gøres bedre. Bevar fokus på arbejdsmiljøet Det kan være en støtte for brugerne af storrumskontoret, hvis det fortløbende fokus på udvikling af storrumskontoret initieres fra centralt hold. Her kan APV-kortlægninger være et godt redskab, fordi forhold som forstyrrelse, privathed samt behov og mulighed for videndeling kan benyttes som måleparametre for storrumskulturen og som afsæt til handleplaner for storrumskontoret. De aftaler om adfærd, der tidligere er indgået i form af f.eks. leveregler, skal løbende vurderes og muligvis korrigeres eller erstattes af nye. Det er også vigtigt hele tiden at tage kulturen op til drøftelse. Hvilke holdninger har vi til arbejdet i storrumskontoret? Og hvordan forholder vi os til vægtningen mellem arbejdet som en individuel opgave eller et samarbejde? Og hvad mener vi om de holdninger, der er gældende i øjeblikket? Selvom man allerede i design- og udførelsesfasen har skabt gode akustiske grundforhold, er der en række specifikke akustiske løsninger, man efterfølgende kan gøre brug af. Der kan eksempelvis opsættes lydabsorberende eller reflekterende materiale på strategiske steder, både for at forbedre afstandsdæmpningen og for at dæmpe eventuel støj fra mennesker, maskiner eller særlige aktiviteter. Der er forskel på, hvor højt man taler, eller hvor meget det støjer, når man bruger sit tastatur. Udvalgte tastaturer kan udskiftes med mere støjsvage typer og personer, der taler højt kan have hjælp af et headset hvor lydstyrken kan øges. Når man tydeligt kan høre sig selv har man entendens til at sænke stemmen. Der kan også være behov for at ændre ringetoner til mindre støjende varianter og regulere styrken. Hvis der tales meget i telefon, kan det være en fordel at skifte til trådløse headsets, som giver mulighed for at besvare opkald - også når man ikke sidder ved sit bord. Ringetoner kan evt. erstattes med blinkende lys. "Det er noget (forstyrrelse/trivsel i storrumskontoret) der er blevet sat tid af til, men når vi så er kommet tilbage til "hverdagen" har det været svært, da "bunkerne" har overtaget" 14
15 Øvelser og redskaber Øvelserne i denne guide er udviklet og afprøvet i projektet Generende støj i storrumskontorer. Projektet er støttet af Arbejdsmiljøforskningsfonden og afsluttes i foråret 2011 Den intervention, vi kaldte Organisering og adfærd, bestod af øvelse 1 og 3. Med denne intervention kunne vi påvise, at generne fra støj og forstyrrelser blev færre og at koncentrationsbesværet faldt. Erfaringerne med øvelse tre er, at den fører til en god dialog og en relevant handleplan, uden at vi dog kan påvise forbedringer på baggrund af de målinger, vi gennemførte. I vores projekt oplevede vi, at springet mellem projekttitlen, der signalerede støj, og de punkter, der kom på handleplanen, var meget stort. Efter vores mening, var det med til at gøre det svært at gennemføre handleplanen. Dette er én af årsagerne til, at vi anbefaler, at man bruger begrebet forstyrrelser om det, der generer. De tre øvelser stiller krav til medarbejdernes evne til at engagere sig i og strukturere en gruppediskussion. Øvelse 2 er den, det kan være sværest at gennemføre, fordi emnet er mest abstrakt. Hvis man er usikker på, om medarbejderne er tilstrækkeligt klædt på til at gennemføre en øvelse, kan det være en god idé at tilknytte en konsulent til at facilitere gruppearbejdet. 15
16 Øvelse 1 Principper for placering i storrumskontoret Fremgangsmåde En medarbejder melder sig til at introducere øvelsen, styre tiden og dialogerne og samle principperne og handleplanen op på flipover. Medarbejderne deles op i grupper, så de er ca. seks i hver. Det første forslag til organisering deles rundt, og grupperne bliver bedt om at drøfte, hvilke fordele og ulemper der er ved forslaget med hensyn til at sikre faglig udvikling, reducere forstyrrelser og sikre sociale relationer mellem medarbejderne. Grupperne har min til at drøfte forslaget og opfordres til at skrive deres refleksioner ned. Ovenstående gentages med forslag nr. 2 og 3. Alle grupperne fremlægger deres refleksioner om fordele og ulemper i plenum. Der tages en drøftelse i plenum, og de principper, der viser sig for, hvordan man skal sidde i storrumskontoret, skrives op på flipover. Formål: At komme frem til, hvilke principper der overordnet skal gælde for placering i storrumskontoret og lave en handleplan for, hvordan principperne føres ud i livet. Aktører: Medarbejderne i storrumskontoret Forberedelse: Udarbejde to til tre forskellige forslag til, hvordan man kan sidde i storrumskontoret (se eksempel figur denne side) Hvad skal vi bruge på mødet: To til tre forslag til måder at organisere sig på i storrumskontoret samt en flipover eller en tavle. Varighed: Ca. 1½ time Herefter laves en handleplan for, hvordan det sikres, at principperne efterleves i form af en ny måde at sidde på. Hvis der er enighed om, at et af de tre forslag (evt. med justeringer) skal gennemføres, kan dette være omdrejningspunkt i handleplanen. Handleplanen skal være konkret mht. til deadlines og ansvarlige. Leder Mødebord Konsulenter Nærarkiv Jurister Flexrum Administrative medarbejdere Superbrugere Økonomer 16
17 Øvelse 2 Holdninger til arbejdet i storrumskontoret Fremgangsmåde En medarbejder melder sig til at have rollen som den, der introducerer øvelsen, styrer tiden og dialogerne og samler både udsagn, der skal arbejdes videre med, og handleplanen op på flipover. Medarbejderne deles op i grupper, således at de er ca. seks i hver gruppe. Hver gruppe får en planche/print (forskellig til hver gruppe) med en række udsagn, der kunne gælde for kontoret. Gruppen skal drøfte hvert enkelt udsagn og blive enige om, hvorvidt udsagnet gælder for deres storrumskontor eller ej. De udsagn, der ikke gælder, streges ud, og de øvrige fremhæves. Grupperne får 40 minutter til drøftelserne. Hver gruppe fortæller i plenum, hvilke udsagn, de mener, er gældende for storrumskontoret og forklarer hvorfor. De øvrige medarbejdere kommer med kommentarer og spørgsmål, så hvert udsagn bliver drøftet i plenum. Der skal ikke i plenum opnås enighed om, hvilke udsagn der er gældende. Når alle grupper har fremlagt, og udsagnene har været drøftet, skal der prioriteres en række udsagn, som medarbejderne i storrumskontoret ønsker skal være gældende fremover. Disse udsagn skrives op på en flipover/tavle, og der er ikke begrænsning i antallet af udsagn, der udvælges i denne fase. Formål: At blive mere bevidste om, hvilke holdninger vi har til arbejdet i storrumskontoret, drøfte dem i fællesskab og på den baggrund beslutte, hvordan vi vil have det i fremtiden. Aktører: Medarbejderne i storrumskontoret. Forbedelse: Formulering af et antal plancher eller udprint med en række udsagn, der kunne være gældende for arbejdet i storrumskontoret. Der skal være mellem 15 og 25 forskellige udsagn pr. planche/print, og der kan godt være gentagelser. (Se eksempler på udsagn næste side) Hvad skal vi bruge på mødet: Plancher/print af udsagn samt en flipover eller en tavle. En planche/ print til hver gruppe, ca. hver 6. medarbejder. Varighed: Ca. 2 timer Herefter laves en handleplan for, hvilke af de valgte udsagn man ønsker at arbejde videre med, og hvordan man vil gøre dette. Der skal ikke vælges flere udsagn til handleplanen, end det vil være realistisk at arbejde med. De udsagn, som er prioriteret i første omgang, men som ikke indgår i handleplanen, vil kunne tages op på et senere tidspunkt, når dele af handleplanen er gennemført. Handleplanen skal være konkret mht. til deadlines og ansvarlige. 17
18 Eksempler på udsagn fra gennemførelse af øvelse 2 Mange nye informationer eller systemer giver stress Når jeg ikke mine arbejdsopgaver på dagen, når jeg dem i morgen. Vi kan godt blive stressede i højbelastningsperioder. Men det er et grundvilkår ved den måde, arbejdet er organiseret. Der er mange omstændelige arbejdsgange, men de er nødvendige Vi trives bedst, når vi har tid til at dele stort og småt Anerkendelse hænger sammen med, hvor stabil man er Det du'r ikke, hvis ikke alle yder lige meget Respekt handler om at dele sin viden med sine kolleger Det giver stabilitet, at ancienniteten i afdelingen er høj Følelsen af retfærdighed er afhængig af, om der er nogen, der bliver forfordelt Det er vigtigt, at alle har et veldefineret ansvarsområde Det forventes, at alle bidrager til fællesskabet Man er på arbejde for at arbejde, ikke for at snakke med hinanden Opgaverne er organiseret sådan, at samarbejde om arbejdet ikke er naturligt Det er vigtigt, at opgaven opfattes som en spændende opgave Jeg giver aldrig andre opgaver med en urealistisk deadline Jeg løser mine opgaver i og uden for almindelig arbejdstid Når der er brug for koncentration, forventes det, at man arbejder hjemme. Kolleger skal være tilgængelige i arbejdstiden Kolleger skal være tilgængelige, når de er på kontoret Det er en kernekompetence at kunne samarbejde med andre om at kunne løse en opgave Evnen til at planlægge sine opgaver er en central kompetence Det forventes, at du har travlt Jeg løser opgaver i min fritid for at være foran Vi bruger kontoret som et mødested. Koncentrationsarbejde foregår et andet sted Deadlines er vigtige og skal overholdes Vi fejrer vore succeser i afdelingen Vi respekterer hinandens faglighed og uddelegerer gerne til andre Har man overarbejde, er det fordi man er dårlig til at planlægge At være travl forbindes med faglig styrke og succes Det er bedst at løse opgaven selv, så har man styr på alle enkeltdele Overarbejde er kun vigtigt, hvis man vil gøre karriere Dem der ikke ønsker at uddelegere, arbejder meget over Den enkelte er selv ansvarlig for at skaffe spændende opgaver Det er vigtigt at kende sine egne faglige grænser og sige fra, hvis der er opgaver, der ligger ud over mit område Hvis opgaven er løst tilfredsstillende, er det vigtigt at give udtryk for det. Generelt hjælper vi kolleger, der har for meget at lave. Vi har en tendens til at forvente "lidt mere" af os selv og hinanden Afbrydelser og samarbejde med kolleger er to sider af samme sag Vi arbejder med at få nye ideer Vi arbejder med at forbedre arbejdsgange Det er OK at arbejde hjemme, bare man er tilgængelig Det er forstyrrende at få information, man ikke selv har efterspurgt. 18
19 Øvelse 3 Aftaler om leveregler Fremgangsmåde: En medarbejder melder sig til at have rollen som den, der introducerer øvelsen, styrer tiden og dialogerne samt samler både levereglerne og handleplanen op på flipover. Gruppen arbejder med, hvordan man kan forbedre følgende tre mål i sit storrumskontor: Mindre forstyrrelse, faglig udvikling og samarbejdsrelationer. Man kan også vælge andre mål. Dog er det vigtigt at vælge mål, så der formuleres en række leveregler, som spænder vidt og tilgodeser det oprindelige mål med at indføre storrumskontoret. Hver medarbejder skal skrive to forslag til en leveregel, der kan understøtte hvert af de ovenstående mål. Hver medarbejder formulerer således seks sedler. Formål: At formulere et antal leveregler, der skal gælde for dette storrumskontor og planlægge, hvordan man kan sikre, at de anvendes. Aktører: Medarbejderne i storrumskontoret. Forberedelse: Ingen Hvad skal vi bruge på mødet: Et stort antal sedler (seks pr. medarbejdere), penne samt en flipover/tavle. Varighed: 1-1½ time Sedlerne samles ind i en skål eller pose og blandes. På skift trækker medarbejderne en seddel, læser forslaget til levereglen op og argumenterer for, at den skal gælde. Herefter diskuteres forslaget af alle medarbejdere, og det besluttes, om det er en regel, der skal vedtages eller ej. De regler, der vedtages, skrives med det samme op på flipoveren, og de regler, der ikke vedtages, lægges til side. Når alle regler er blevet gennemgået, har man en liste over, hvilke leveregler man ønsker i sit storrumskontor. Herefter formuleres en handleplan for, hvordan det sikres, at de bliver efterlevet. Handleplanen kan indeholde aftaler om, hvem der skal sammenskrive dem, hvordan de skal mangfoldiggøres, hvordan man husker hinanden på dem, hvornår de skal evalueres og hvordan etc. Handleplanen skal være konkret mht. til deadlines og ansvarlige. 19
20 Eksempel på handleplan Generelt sikrede vi os, at handleplanerne var realistiske. De indeholdt derfor 4-5 konkrete indsatser. 1. Forventningsafstemning ved at det sikres, at der tages højde for medarbejdernes tidsforbrug på driftsopgaver, når der skal laves tidsplan for et nyt projekt. Ansvarlig: Navn Deadline: xx. februar 2. Mobiltelefoner samles ind, hvis de ringer eller vibrerer i storrumskontoret. Udleveres igen mod en bøde. Sættes i gang straks. Ansvarlig: Navn Deadline for evaluering: xx. februar 3. Der holdes fælles personalemøder for alle medarbejdere i kontoret. Ansvarlig: Navn Deadline for evaluering: xx. marts 4. Det undersøges, hvilke muligheder der er for at anvende eller etablere koncentrationsarbejdspladser væk fra storrummet Ansvarlig: Navn Deadline for evaluering: xx. marts 5. Opfølgning på leveregler på fælles personalemøde Ansvarlig: Navn Deadline for evaluering: xx. maj 20
21 Redskab 1 Få spørgsmål om storrum med i APV-kortlægningen Formål At APV-kortlægningen i storrumskontoret inddrager forhold, der er særligt relevante for medarbejderne i storrumskontoret. Fremgangsmåde De spørgsmål, der er grundlaget for en eller flere af skalaerne udviklet i dette projekt, indarbejdes, når man gennemfører sin APV-kortlægning. (Se de enkelte skalaer samt de underliggende spørgsmål og svarkategorier i spørgeskemaet på næste side). De enkelte spørgsmål vægter med lige stor andel i skalaerne, så beregningen af en skala foretages ved at give hvert svar en score: Husk at de mest negative svar får scoren 0. Den enkelte svarperson får hermed en gennemsnitsværdi for den enkelte skala, som er den gennemsnitlige værdi for spørgsmålene i skalaen. 21
Storrumskontorer. Muligheder og faldgruber. Gitte Arnbjerg, COWI. GIA@cowi.dk. 31052012 Storrumskontorer, temamøde Bygherreforeningen og DFM
Storrumskontorer Muligheder og faldgruber Gitte Arnbjerg, COWI GIA@cowi.dk 1 Program for i dag Præsentation Idéen om storrumskontorer Generelt om storrumskontorer Fordele og ulemper Erfaringer fra storrumskontorer
Læs mereINDRETNING OG BRUG AF STORRUMSKONTORER
INDRETNING OG BRUG AF STORRUMSKONTORER UNI VERSITET STORRUMSKONTORER Storrumskontorer forbandelse eller velsignelse Arbejdstilsynets regler for indretning af kontorer generelt Anbefalinger for brug af
Læs mereDet gode storrumskontor
Det gode storrumskontor Arbejdsmiljøkonferencen 2013 1 Præsentation af COWI 12 kontorer i DK ca. 6000 medarbejdere i alt Hovedopgaver inden for arbejdsmiljø: - kemi - Indeklima - Ergonomi - Psykisk arbejdsmiljø
Læs mereGuide til arbejdsmiljø i kontorområder
Guide til arbejdsmiljø i kontorområder Denne guide er til ansatte på de afdelinger, der flytter ind i de nye kontorområder i Aarhus Universitetshospitals nye bygninger. Guiden er tænkt som en hjælp til
Læs mereFORSTYRRELSER I ÅBNE KONTORMILJØER
Guide Det handler om mere end støj Mange klager over støj i de åbne kontorer, men for de fleste medarbejdere giver begrebet forstyrrelser mere mening. Det viser et nyere, dansk forskningsprojekt, som også
Læs mereGuide: Få indsigt i elevernes perspektiver
Guide: Få indsigt i elevernes perspektiver Guide: Få indsigt i elevernes perspektiver Få indsigt i elevernes perspektiver Hvordan oplever dine elever din undervisning? Hvad kendetegner en rigtig god time,
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,
Læs mereKonstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet.
Uddybende vejledning til NFAs virksomhedsskema og psykisk arbejdsmiljø Konstruktion af skalaer og beregning af skalaværdier Når vi skal måle psykisk arbejdsmiljø ved hjælp af spørgeskemaer, har vi den
Læs mereÅBNE KONTORER Gode råd til indretning
ÅBNE KONTORER Gode råd til indretning Foto: JJW Arkitekter Der er mange måder at sidde på, når man sidder sammen i åbne kontorer. Forskellige indretninger signalerer forskellige arbejdspladskulturer og
Læs mereRapporten er lavet d.18-09-2012. APV 2012 - Firma A/S
Rapporten er lavet d.18-09-2012 APV 2012 - Firma A/S Afgrænsninger Skabelon: Svarfordelingssrapport Områder: APV Kortlægning: APV 2012 Denne rapport: Firma A/S Periode for svar: Fra: 06-09-2012 Til: 14-09-2012
Læs mereSOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Læs mereAttraktive arbejdspladser
NOTAT (2. udgave) Attraktive arbejdspladser Undersøgelse af lærernes behov for faste arbejdspladser på Erhvervsskolen Nordsjælland og Handelsskolen København Nord ALECTIA A/S 12. september 2011 Teknikerbyen
Læs mereOrdstyrerens køreplan
Ordstyrerens køreplan KORT DIALOG Forberedelse I denne køreplan bliver du som ordstyrer guidet i at styre dialogen frem mod resultater, der fungerer hos jer og kan skabe større trivsel fremover. Køreplanen
Læs mereArbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads
Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen
Læs mereFORSTYRRELSER I ÅBNE KONTORMILJØER
Guide FORSTYRRELSER I ÅBNE KONTORMILJØER Det handler om mere end støj Mange klager over støj i de åbne kontorer, men for de fleste medarbejdere giver begrebet forstyrrelser mere mening. Det viser et nyere,
Læs merePsykisk arbejdsmiljø
Psykisk arbejdsmiljø Indhold Hvorfor arbejde med psykisk arbejdsmiljø? 3 Kom godt fra start med det psykisk arbejdsmiljø 4 Virksomhedens tre diamanter 5 Virksomhedens seks guldkorn 6 Sæt klare mål 8 Hvad
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013
KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste
Læs mereMini. er for og bag.indd 2 12/01/12 10.0
Mini er for og bag.indd 2 12/01/12 10.0 Mini 2 er ny Indhold.indd 2 13/01/12 15.2 Indhold Forord... 4-5 Baggrund... 6-7 Lærervejledning... 8-9 Øvelser: Job... 10-21 Medborgerskab... 22-33 Uddannelse...
Læs mereTrivselsundersøgelser Muligheder og faldgruber
Trivselsundersøgelser Muligheder og faldgruber Workshop AM2011 8.11.2011 kl. 8.45 10.15 www.amk.kk.dk KØBENHAVNS KOMMUNE Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Lise Bache Arbejdsmiljøkonsulent i (AMK) Master
Læs mereVORES PERSONALEPOLITIK. Guide BUPL BØRNE- OG UNGDOMSPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND
VORES PERSONALEPOLITIK Guide BØRNE- OG UNGDOMSPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND Introduktion En personalepolitik kan laves på mange måder, men den bedste personalepolitik skabes, når alle i institutionen bliver
Læs mereAnalysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.
Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs mereGenerende støj eller nødvendig lyd i storrumskontoret
Generende støj eller nødvendig lyd i storrumskontoret 1 Præsentation på AM2010 Susanne Almroth (JJW) samt Signe Mehlsen og Claus Møller Petersen (begge GMCB) Disposition Vi sætter scenen Kort om projektet
Læs mereDIALOG # 9 HVILKE KONSEKVENSER SKAL DET HAVE AT KOMME FOR SENT?
DIALOG # 9 HVILKE KONSEKVENSER SKAL DET HAVE AT KOMME FOR SENT? OM TRIVSEL PÅ SPIL EN GOD DIALOG De følgende sider er et redskab til at få talt om, hvordan I i fællesskab vil forholde jer til en potentielt
Læs mereM U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide
Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN
Læs mereTrivselsundersøgelse 2012
Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 211 Inviterede 248 Svarprocent 85% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6 Tilfredshed
Læs mereDialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode
dialogmetode Dialogspil en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen på arbejdspladsen. Metoden er
Læs mereSpørgsmål i DI s ledelsesscoreboard
Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at
Læs mereForum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl
Referat Arbejdsmiljøkonference 2016 Forum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl. 9 11.45 Tovholder: Stig Ingemann Sørensen, Konsulent/Facilitator Videncenter for arbejdsmiljø Talere: Jan Lorentzen
Læs mereTrivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport
Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende
Læs mereDialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge
Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din
Læs mereViborg Kommune Antal besvarelser: Svarprocent: 50 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2010
Antal besvarelser: 3.747 Svarprocent: 50 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2010 FORORD 01 ønsker at skabe attraktive arbejdspladser, hvor de ansatte trives, herunder at fremme et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø.
Læs mereMENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET
o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg
Læs mereTRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV Svarprocent: 87,5% Antal besvarelser: 63 Søndervangsskolen
TRIVSELSMÅLING OG PSYKISK APV 8 Svarprocent: 87,% Antal besvarelser: 6 Søndervangsskolen SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivsels og psykisk APV 8 i, der
Læs mereDEN GODE KOLLEGA 2.0
DEN GODE KOLLEGA 2.0 Dialog om dilemmaer Udveksling af holdninger Redskab til provster, arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter UDARBEJDET AF ETIKOS OVERBLIK INDHOLDSFORTEGNELSE 3 4 5 5 6 7
Læs mereSAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN
SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant
Læs mereDet er MIT bibliotek!
Det er MIT bibliotek! Denne guide er skrevet til dig, som skal køre rollespillet Det er MIT bibliotek! Det er et rollespil, som giver unge i udskolingsklasserne en bedre forståelse for, hvorfor biblioteket
Læs mereOrdstyrerens køreplan
Ordstyrerens køreplan Lang DIALOG Forberedelse I denne køreplan bliver du som ordstyrer guidet i at styre dialogen frem mod resultater, der fungerer hos jer og kan skabe større trivsel fremover. Køreplanen
Læs mereVores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig
Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag
Læs mereMTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion
Læs mere10 gode råd. til dig som arbejder sammen med en hjerneskadet kollega. HJERNESKADECENTRET BOMI
10 gode råd til dig som arbejder sammen med en hjerneskadet kollega. HJERNESKADECENTRET BOMI De nærmeste kolleger skal vide, hvad den hjerneskadede medarbejders begrænsninger betyder i hverdagen på arbejdspladsen.
Læs mereMedarbejder- udviklingssamtaler - MUS
fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10
Læs mereDIALOG # 14 HVORDAN TAKLER MAN UVENSKABER PÅ DE SOCIALE MEDIER?
DIALOG # 14 HVORDAN TAKLER MAN UVENSKABER PÅ DE SOCIALE MEDIER? OM TRIVSEL PÅ SPIL EN GOD DIALOG De følgende sider er et redskab til at få talt om, hvordan I i fællesskab vil forholde jer til en potentielt
Læs mereOpsummering af introducerede metoder. Kubix, februar 2016
Opsummering af introducerede metoder Kubix, februar 2016 Anvendte metoder 1. Dilemmaspil 2. Faglige udfordringer belyst ved den pædagogiske model 3. Fra fiasko til succes 4. Knastbehandling 5. Notatark
Læs mereVejledning til MUS-skemaet
Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under
Læs mereTryg base- scoringskort for ledere
INSTITUTIONENS NAVN OG ADRESSE: INSTITUTIONENS LEDER: INSTRUKTØRENS NAVN: STARTDATO Tryg base- scoringskort for ledere Et værktøj til at evaluere din organisation før og efter jeres udviklingsarbejde med
Læs mereProcesværktøj om trivsel
Procesværktøj om trivsel www.samarbejdefortrivsel.dk Procesværktøj om trivsel Introduktion Det kan styrke dagtilbuds arbejde med børns trivsel, hvis I som personalegruppe, legestuegruppe eller bestyrelse
Læs mereMETODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde
Mål: En mødeform, som kan bruges til at skabe fremadrettet handling på baggrund af en gennemført trivselsmåling. På dialogmødet arbejder man med at udvælge, prioritere og komme med forslag til handlemuligheder
Læs mereTrivselstermometeret
Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere
Læs mereDIALOG # 9. Hvilke konsekvenser skal det have at komme for sent?
DIALOG # 9 Hvilke konsekvenser skal det have at komme for sent? Om trivsel på spil en god dialog De følgende sider er et redskab til at få talt om, hvordan I i fællesskab vil forholde jer til en potentielt
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet
Læs mereTrivselsundersøgelse i ABB Fredericia April 2010
Trivselsundersøgelse i ABB Fredericia April 2010 I forbindelse med mit HD studie i organisation er jeg ved at skrive en afhandling med titlen Trivsel i ABB Og i den forbindelse skal jeg lave en spørgeskemaundersøgelse.
Læs mereMTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion
Læs mereHurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager
Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt
Læs mereJeg jo ikke lige psykolog men
Jeg jo ikke lige psykolog men v/ Arbejds- og Organisationspsykolog Signe Ferrer-Larsen Drøft med sidemanden Hvorfor er denne workshop relevant for dig? Når det kommer til trivsel og psykisk arbejdsmiljø:
Læs mereLederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR
Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte
Læs mereKlassens egen grundlov O M
Klassens egen grundlov T D A O M K E R I Indhold Argumentations- og vurderingsøvelse. Eleverne arbejder med at formulere regler for samværet i klassen og udarbejder en grundlov for klassen, som beskriver
Læs mereAt skabe en fælles forståelse af, hvad der fremmer læring og det gode undervisningsmiljø.
Modul 1: Klassekontrakt Kilde: bidrag fra lektor Solvejg Andersen og lektor Anne Dalgas Bjerre, Taarnby Gymnasium og HF: Demokrati i skolen del 1 i 19 veje til bedre trivsel på ungdomsuddannelserne,dcum,
Læs mereForandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser
Forandringer Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne
Læs mereSystematik og overblik
104 Systematik og overblik Gode situationer god adfærd Beskrevet med input fra souschef Tina Nielsen og leder John Nielsen, Valhalla, Nyborg Kommune BAGGRUND Kort om metoden Gode situationer god adfærd
Læs mereMedarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen
Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende
Læs mereGuide til en god trivselsundersøgelse
arbejdsmiljø københavn Guide til en god trivselsundersøgelse Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 4 Sørg for at forankre arbejdet med trivselsundersøgelsen...
Læs mereLedelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Vejledning til selvevaluering
Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Vejledning til selvevaluering Senest revideret 8. februar 2013 Selvevaluering Nærmeste leder Medarbejdere Lederkolleger Selvevaluering Udviklingsplan Selvevalueringen
Læs mereStresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D
Stresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D Opgave A: Det psykiske arbejdsmiljø Det psykiske arbejdsmiljø i en personalegruppe kan enten være med til at skabe eller begrænse stress,
Læs mereStandard Medarbejderundersøgelse. Udarbejdet af Boligselskabernes Landsforening og sermo analyse
Standard Medarbejderundersøgelse Udarbejdet af Boligselskabernes Landsforening og sermo analyse 2012 Medarbejderundersøgelse: Trivsel og ledervurdering I boligorganisationen vil vi gerne undersøge om vores
Læs mereTRUS - TR-udviklingssamtale Guide
TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...
Læs mereGuide til Medarbejder Udviklings Samtaler
Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det
Læs mereSystematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen.
Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde Indholdsfortegnelse
Læs mereARBEJDSPLADSVURDERING KORTLÆGNING PNVJ 2017
ARBEJDSPLADSVURDERING KORTLÆGNING PNVJ 2017 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter både det fysiske og det psykiske
Læs mereFORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver
Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef
Læs mereSådan oversætter du centrale budskaber
Sådan oversætter du centrale budskaber Dette er et værktøj for dig, som Vil blive bedre til at kommunikere overordnede budskaber til dine medarbejdere, så de giver mening for dem Har brug for en simpel
Læs mereVejledning til opfølgning
Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM
Læs mereOpsamling på fællesmødet for IT-koordinatorer november 2015
TE/30.11.15 Opsamling på fællesmødet for IT-koordinatorer november 2015 Hotel Park Middelfart Viaduktvej 28 5500 Middelfart 2. november 2015 Velkomst og opfølgning på mødet i juni Tina og Kristian bød
Læs mereTrivselsevaluering 2010/11
Trivselsevaluering 2010/11 Formål Vi har ønsket at sætte fokus på, i hvilken grad de værdier, skolen fremhæver som bærende, også opleves konkret i elevernes dagligdag. Ved at sætte fokus på elevernes trivsel
Læs mereFakta om medarbejderudviklingssamtalen
Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,
Læs mereHold 1, 2014 LOGBOG. Denne logbog tilhører:
Ledelse af borger og patientforløb på tværs af sektorer Et lederudviklingsforløb for ledere i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune og ved Aarhus Universitetshospital Hold 1, 2014 LOGBOG Denne logbog tilhører:
Læs mereHVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32
HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009
Læs mereHandlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014
Handlingsplan: Tunge løft Side 1 af 2 Arbejdsmiljøgruppe: Produktionsskolen Nordvestjylland Udskrevet: 10-06-2014 Navn: Tunge løft Deadline: 01-01-0001 ID: 2 Ansvarlig/ Afdeling: Administrator pvnj/ Produktionsskolen
Læs mereFORNYELSE I FÆLLESSKAB. -genvej til innovation på arbejdspladsen KULTUR- TERMOMETERET
FORNYELSE I FÆLLESSKAB -genvej til innovation på arbejdspladsen KULTUR- TERMOMETERET FORNYELSE I FÆLLESSKAB OVERBLIK OVER TRIN OG VÆRKTØJER TRIN FORMÅL VÆRKTØJER Kulturtermometer Finde frem til hvilken
Læs mereParathedsmåling. Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling. Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation
Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Parathedsmåling Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation Parathedsmålingen er et redskab, der
Læs mereMTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse
MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 94% (11 besvarelser ud af 117 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion
Læs mereAktivitetsskema: Se nedenstående aktivitetsskema for eksempler på aktiviteter.
Didaktikopgave 7. semester 2011 Vi har valgt at bruge Hiim og Hippes didaktiske relationsmodel 1 som baggrund for vores planlægning af et to- dages inspirationskursus for ledere og medarbejdere. Kursets
Læs mereDIALOG # 4 FORÆLDRENE TALER NEGATIVT OM EN ELEV SKAL MAN GRIBE IND?
DIALOG # 4 FORÆLDRENE TALER NEGATIVT OM EN ELEV SKAL MAN GRIBE IND? OM TRIVSEL PÅ SPIL EN GOD DIALOG De følgende sider er et redskab til at få talt om, hvordan I i fællesskab vil forholde jer til en potentielt
Læs mereAntal inviterede: 2557
TRIVSELSMÅLING Ringsted Kommune Totalrapport April 2019 Antal inviterede: 2557 Antal besvarelser: 1964 Svarprocent: 77% INDHOLD OM DENNE RAPPORT 3 DASHBOARD 5 DEN SOCIALE KAPITAL I ENHEDEN 6 SAMLET SOCIAL
Læs mereSkolen på Sønderagers trivsels- og antimobbestrategi
Skolen på Sønderagers trivsels- og antimobbestrategi Strategien inddeles i 1) Indledning og baggrund 2) Mål for Skolen på Sønderagers trivsels- og antimobbestrategi 3) Definition på mobning 4) Digital
Læs mereEvaluering på Mulernes Legatskole
Evaluering på Mulernes Legatskole Undervisningsevaluering i STX og HF 1. Optimalt bør alle forløb evalueres formativt, men som minimum skal det ske på alle hold mindst to gange om året, og mindst én af
Læs mereSamarbejde. Kortlægning af relationel koordinering i grupper. Drejebog til lederen. Forbedringsafdelingen
Samarbejde Forbedringsafdelingen Kortlægning af relationel koordinering i grupper Drejebog til lederen Fakta Mål: Forberedelse: At få et billede af samarbejdsevnen i afdelingen, og hvor der bør sættes
Læs merePsykisk arbejdsmiljø
Psykisk arbejdsmiljø TEMAER i psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilrettelæggelse Arbejdets indhold Kvalifikationer Selvstyring og medindflydelse Kollegiale relationer Ledelsesrelationer De seks guldkorn Indflydelse
Læs mereKØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN
KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er
Læs mereStandard arbejdspladskoncept
Standard arbejdspladskoncept 23-08-2017 1 BYGST arbejdspladskoncept BYGSTs Arbejdspladspladskoncept er blevet til på baggrund af vores erfaringer med at indrette åbne arbejdsmiljøer siden 2000. Konceptet
Læs mereEffektkortet. din vej til udvikling EFFEKTKORT. Effektkort. Trumfkort EFFEKTKORTET. i rådgivning og projektledelse. Få overblik over processen:
et din vej til udvikling Indsatser Adfærd Resultater Strategi Få overblik over processen: Strategi Resultater Adfærd Indsatser EFFEKTKORT Hvad kan hæmme/fremme de ønskede resultater? EFFEKTKORTET 1 Sådan
Læs mereBilag 2: Matrix, indholdsanalyse
Bilag 2: Matrix, indholdsanalyse Overskrifter fra problemformulering Støj Temaer Koder, case 1 Subgruppe, case 1 Forstyrrelser Samtale Fysiologiske forhold Ingen påviselig fysiologisk påvirkning. Baggrundsstøj
Læs mere1) Introduktion til projektarbejdet (15 minutter) Slide 2
Sæt dit aftryk session 1 Sådan gør du 1) Introduktion til projektarbejdet (15 minutter) Slide 2 Start med at fortælle kursisterne, at de i dag og i den kommende tid skal arbejde med at udtænke et projekt,
Læs mereKøbenhavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.
TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning
Læs mereForberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år
Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi
Læs mereLokal APV-proces i UCL 2014
VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske
Læs mere--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->
Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens
Læs mereTrivselsundersøgelse
Trivselsundersøgelse En trivselsundersøgelse er et øjebliksbillede og en god anledning til at tale om, hvad der skaber trivsel på arbejdspladsen. Brug den aktivt og vis, at svarene kan være med til at
Læs mere