En vigtig erfaring fra projektet er, at det er hensigtsmæssigt at skelne mellem støj og forstyrrelse. Gitte Arnbjerg, projektleder, COWI

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "En vigtig erfaring fra projektet er, at det er hensigtsmæssigt at skelne mellem støj og forstyrrelse. Gitte Arnbjerg, projektleder, COWI"

Transkript

1 Storrumsguide

2 Om projektet Generende støj i storrumskontorer. Det er titlen på et tre-årigt projekt, som er støttet af Arbejdsmiljøforskningsfonden og slutter i foråret Projektet er gennemført af COWI og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA). Tre case-virksomheder (ATP, PFA og BaneDK) har deltaget i projektet, og alle steder blev der gennemført før- og eftermålinger. I den mellemliggende tid er der foretaget interventioner i 12 storrumskontorer. Interventionerne har fokuseret på holdninger, samarbejde, organisering og støjdæmpning gennem ændret adfærd og akustiske reguleringer. En vigtig erfaring fra projektet er, at det er hensigtsmæssigt at skelne mellem støj og forstyrrelse. Fra starten fokuserede vi på, at det er støjen, der generer i et storrumskontor. Men i forbindelse med de medarbejderinterviews, vi gennemførte efter interventionerne, blev det tydeligt for os, at medarbejderne fik forskellige associationer, alt efter om vi talte om støj eller forstyrrelse. Støj associeres generelt til ringende telefoner, hæleslag, dårlig akustik og kolleger, der taler i telefon. Forstyrrelse associeres derimod bredere, og omfatter også personer, der går gennem rummet, organisering af arbejdet og adfærd i rummet. Derudover har vi set en lille tendens til, at medarbejderne ikke kunne se løsninger, hvis vi talte om støj. Men hvis lyden omtales som en forstyrrelse, blev det langt lettere at se løsninger. Gitte Arnbjerg, projektleder, COWI 2

3 Indhold Få det bedste ud af storrumskontoret 4 Beslutningsfasen: Skal vi have storrumskontor? 8 Indretningsfase: Vi flytter i storrumskontor 10 Driftsfase: Vi arbejder i storrumskontor 12 Øvelser og redskaber 15 3

4 "Med det arbejde vi har, bliver vi nødt til at sidde i samme kontor" Få det bedste ud af storrumskontoret 4

5 Denne guide er til ledere i virksomheder med storrumskontorer, men andre kan også have glæde af guidens anbefalinger. Den er udarbejdet på baggrund af erfaringer indhøstet i projektet "Generende støj i storrumskontorer". I guiden sætter vi fokus på en række områder, der har betydning for arbejdsmiljøet i et storrumskontor: arbejdets karakter organisering af storrumskontoret behov og muligheder for koncentration behov og muligheder for videndeling relationer mellem mennesker adfærd i storrumskontoret holdninger til arbejdet akustik Lys, inventar, indeklima samt en række tekniske løsninger påvirker også arbejdsmiljøet i et storrumskontor. Disse emner er dog ikke er behandlet i denne guide, fordi de ikke indgik i det projekt, hvorfra guiden henter sin inspiration. Det gode arbejdsmiljø De fleste virksomheder, der indfører storrumskontorer, har et ønske om at udvikle en virksomhedskultur, hvor fleksibilitet, videndeling, samarbejde og arbejdsmiljø er i fokus. Det kræver dialog med medarbejderne - både mens storrumskontoret planlægges og løbende, når det er taget i brug. Det gode arbejdsmiljø i storrumskontoret er kendetegnet ved, at medarbejderne har mulighed for både at videndele og koncentrere sig. Det varierer som regel, hvor meget videndeling eller koncentration den enkelte har brug for. Derfor er det vigtigt, at man betragter storrumskontoret som et fleksibelt rum med forskellige anvendelsesmuligheder. Naturligvis kræver det også, at rummet er indrettet fleksibelt, så medarbejderne let kan omorganisere sig. Når en projektgruppe f.eks. har behov for at videndele og generere nye ideer, bør der være mulighed for at gruppen for en tid kan etablere sig i et gruppelokale. Når projektets resultater senere skal samles i en rapport, bør der være mulighed for at slå sig ned ved et skrivebord i storrumskontoret, hvor man kan fordybe sig. Støjgener i storrumskontorer er et særligt vigtigt emne, men hvad der forstyrrer, er forskelligt. Udfordringen er, at der altid vil være nogle i storrumskontoret, som sidder med opgaver, der kræver videndeling og kommunikation, mens andre sidder med opgaver, der kræver ro og koncentration. Derfor må man ar- "Ukendt støj som f. eks. en fødselsdag i lokalet ved siden af er mere generende end velkendt støj fra videndeling" 5

6 " Levereglerne har betydet, at det er blevet nemmere at sige fra til de andre. F.eks. at bede folk om at dæmpe sig" bejde med støj eller - måske snarere forstyrrelse - som "vedkommende lyd" eller "uvedkommende støj". Det afføder nogle krav til placeringen af medarbejderne. Uvedkommende støj er der ingen af os der ønsker. Men vedkommende lyd eller videndeling er som oftest til gavn for vores arbejde. Derfor er placeringen af medarbejderne vigtig for, at storrumskontoret kan bibringe god atmosfære, give mening og forbedre arbejdsmiljøet. De medarbejdere, der arbejder sammen, skal sidde sammen, så man opnår den højeste grad af vedkommende lyd. Lyddæmpning eller enighed om, hvornår lyd er relevant, kan også opnås ved at aftale nogle leveregler eller ved at drøfte, hvornår lyd er videndeling. Det gode storrumskontor etableres ved at se og lytte til medarbejdernes behov. Nok udfører de arbejde, der afstedkommer behov for videndeling eller koncentration, men trivsel i storrumskontoret handler også om individuelle behov og ønsker. I et storrumskontor har forhold som forstyrrelse, privathed, videndeling og koncentration betydning for arbejdsmiljøet. Projektet har vist, at der er sammenhæng mellem disse parametre og eksempelvis jobtilfredshed, udbrændthed, søvnbesvær, stress, generelt helbred, træthed, hovedpine og koncentrationsbesvær. Det skal dog påpeges, at det er uvist, hvilken vej sammenhængen går. Om man oplever, at det er vanskeligere at koncentrere sig, når man er stresset, eller 6

7 om man har større risiko for at blive stresset, hvis man ikke kan koncentrere sig i storrumskontoret, kan projektet ikke sige noget om. Lyt til alle Et storrumskontor har mange interessenter, og måske er der forskellige syn på, hvordan man skal forholde sig til det at have et storrumskontor. Projektet har vist, at medarbejderne er meget interesserede i at diskutere deres eget storrumskontor. Og at det er vigtigt, at ledelsen følger op på diskussionerne og tager medarbejdernes udsagn alvorligt. En af erfaringerne fra projektet er, at det er en god ide at udpege én person med ansvar for, hvordan alle virksomhedens storrumskontorer bruges - f.eks. en arbejdsmiljøkoordinator eller en anden medarbejder. Projektet viste nemlig også, at der let går "drift og hverdag i den", når man selv sidder i storrumskontor. Men hvis det skal give mening at sidde i storrumskontor, og hvis anvendelsen skal være optimal, skal arbejdsgangene i storrumskontoret med jævne mellemrum udvikles, fornyes og evalueres i dialog med brugerne. Arbejdsmiljøorganisationen har en vigtig stemme og et ansvar i forhold til at sikre det gode arbejdsmiljø i storrumskontoret. Det kan eksempelvis gøres ved at skrive storrumskontoret på årsplanen og derved sikre løbende dialog. Den teknisk ansvarlige i virksomheden har betydning i forhold til storrumskontoret generelt og i forhold til støj og akustik. Vedkommende er også en central person, når der skal købes nyt inventar til storrumskontoret eller træffes beslutninger om nye løsninger. "Der er stor interesse for problematikken med støj og forstyrrelse hos os. Ingen sætter sig lige ned og snakker om det, men man ville være meget engageret, hvis det blev taget op" 7

8 Beslutningsfasen: Skal vi have storrumskontor? 8

9 Free seating: Princippet bag free seating er, at alle har lige ret til siddepladserne i storrumskontoret. En af fordelene er, at medarbejderne møder nye kolleger hver dag og får mulighed for at videndele med nye kolleger. En anden fordel er, at de mindre attraktive pladser kan gå på skift. Nogle oplever den daglige flytning som problematisk, fordi man ikke kan have personlige effekter omkring sig. Derudover fortæller nogle, at free seating indebærer, at de hver morgen skal genforhandle, hvor de skal sidde. Clean desk: Clean desk betyder rent skrivebord, og dermed en forventning om, at alle medarbejdere rydder deres skrivebord dagligt, så arbejdspladsen kan udnyttes af andre, når man ikke selv er på kontoret. Formålet med både free seating og clean desk er, at medarbejderne skal være mobile. Det indebærer imidlertid en risiko for, at der opstår en one size fits all -kultur, som igen indebærer en vis homogenisering af medarbejdergruppen. Før etableringen af storrumskontoret bør virksomheden derfor gøre op med sig selv, om det er det, man ønsker. Hvis ikke, skal der lægges en planstrategi for at undgå det. Det er vigtigt, at medarbejderne allerede i etableringsfasen involveres i beslutninger om clean desk og free seating. Når en virksomhed skal beslutte, om den vil have storrumskontorer, og hvordan de i givet fald skal indrettes og organiseres, skal både ledere og medarbejdere involveres, så de forstår formålet med storrumskontoret. Træk på medarbejdernes viden Der kan være tale om forskellige grader af medarbejderinvolvering. Hvis medarbejderne ikke kan have direkte indflydelse på den endelige beslutning, er det vigtigt, at de er grundigt informeret om baggrunden for beslutningen, og at de er blevet inddraget i alle de forhold, hvor det har kunnet lade sig gøre. Lad også medarbejdernes kendskab til egne arbejdsforhold indgå i beslutningsgrundlaget. Overvejelser om storrumskontor skal tage afsæt i, hvilket formål man har med at organisere sig i storrum, og om medarbejdernes arbejdsopgaver egner sig til storrum. En del af opgaverne gør måske, men hvordan forholder man sig så til det øvrige arbejde, der udføres i virksomheden? Her kan man overveje, om der kan være forskellige kontorstørrelser alt efter, hvilke behov medarbejderne har. Projektet viser, at medarbejdere med forholdsvis stort behov for koncentration og mindre behov for videndeling bliver mere forstyrrede i storrumskontoret end deres kolleger. Omvendt er der færrest klager over forstyrrelser fra de medarbejdere, der har størst behov for at videndele og mindst behov for koncentration. Akustikken skal på plads Efterklangstiden er et af de forhold, man arbejder med, når akustikken i et storrumskontor skal reguleres. Efterklangstiden kan tilpasses ved at placere lydabsorberende materiale på udvalgte steder. Man skal være opmærksom på, at lyden i et rum også kan blive så dæmpet, at brugerne oplever det som ubehageligt. Et andet forhold er afstandsdæmpningen, som er et mål for, hvor meget lydniveauet falder med afstanden til støjkilden. Rummets indretning spiller en stor rolle for afstandsdæmpningen. Det vil sige, at man kan arbejde med placering af reoler, skærmvægge etc. og med, hvordan brugerne sidder i forhold til hinanden. Endelig arbejder man med begrebet taletydelighed. Taletydeligheden skal være god mellem arbejdspladser inden for en bordgruppe, som ofte har brug for at kommunikere indbyrdes. Derimod må taletydeligheden gerne være ringere mellem bordgrupper, fordi tale, som høres, men ikke forstås, opfattes som mindre forstyrrende. Når man designer sit storrumskontor, er det i øvrigt vigtigt at: der er rigeligt med stillerum, mødelokaler og telefonbokse i nærheden sikre fleksibilitet i form af alternative arbejdsstationer, bærbare computere, trådløst netværk, mobiltelefoner, udskrivning fra nærmeste printer etc. uformelle mødesteder som caféer, bibliotek etc. understøtter spontant opståede møder der er bevidsthed om ganglinjers placering i forhold til arbejdspladser 9

10 Indretningsfase: Vi flytter i storrumskontor 10

11 Når man er kommet så vidt, at man skal indrette og flytte ind i sit nye storrumskontor, skal man se på, hvilke samarbejdsrelationer der skal være. Så vidt muligt skal medarbejdere, der samarbejder, sidde i samme bordgruppe, og det skal sikres, at videndeling ikke skaber unødig trafik og dermed forstyrrelse. Samtidig er det vigtigt at overveje, hvilke medarbejdere der er mest trafik til og uro omkring, samt hvad det betyder for deres placering. Så snart man er kommet på plads i sit storrumskontor, er det en god ide, at brugerne drøfter, hvilke leveregler der skal gælde. Levereglerne skal afspejle det arbejde, der udføres, og de mennesker der befolker storrumskontoret, og kan derfor kun udarbejdes for det enkelte storrumskontor. Grib muligheder og pas på faldgruber I indretningsfasen er der gode muligheder for at skabe et storrumskontor, der stimulerer videndeling, samarbejde og socialt fællesskab, og som både ledere og medarbejdere bakker op om. Det er også i denne fase, man kan skabe en kultur med de holdninger og leveregler, der udspringer af visionen for samarbejde og trivsel i gruppen af ledere og medarbejdere. Ofte ser man, at virksomhedens øverste ledelse ønsker at fokusere på nye arbejdsformer, som understøttes af netop storrumskontorer. Dette kan betyde, at man kommer til at overse medarbejdernes forskellige behov og glemmer, at organisering og indretning af storrumskontoret også er en mulighed for at tage individuelle hensyn til karakteren af den enkeltes arbejde. En anden risiko er, at flytningen pludselig skal gå så stærkt, at man ikke når at involvere medarbejderne. Eller at beslutningstagerne træffer afgørelserne selv, fordi de oplever, at de har den nødvendige indsigt i alle problemstillinger omkring brugen af storrumskontorer. Endelig kan det være økonomien, som gør, at man går på kompromis med de akustiske forhold, pladsforhold ene eller indretningen. Dette kan eksempelvis give sig udslag i, at lyden i rummet ikke er tilstrækkelig dæmpet, eller at antallet af eksempelvis mødelokaler og stillerum er for lavt. "Når mobilen ringer i storrumskontoret, går man ind i et mødelokale for ikke at forstyrre. Når mobilen ringer i et møde, går man ud af mødelokalet og ind i storrumskontoret for ikke at forstyrre" 11

12 "Leverancer og deadlines drukner arbejdet med handleplan og leveregler" Driftsfase: Vi arbejder i storrumskontor 12

13 Processen stopper ikke ved indflytning i storrumskontoret. At sidde i storrumskontorer en kontinuerlig proces og bør håndteres som sådan. Der vil være behov for løbende justeringer af f.eks. den måde, medarbejderne sidder på. Og man vil kunne spørge, om man har nået målet med anvendelsen af storrumskontoret. Vigtigst af alt er det at lytte til medarbejderne. De små, generende ting i hverdagen kan føles uoverskuelige, hvis de ikke håndteres, og de gode historier om mulighederne skal frem og deles med kolleger. Når organisationen gennemgår forandringer, vil det som oftest også kræve en gennemgang af storrumskontoret. Hvilken betydning får forandringen for den måde, vi anvender og agerer i storrumskontoret? Og hvordan sikrer vi et fortsat godt arbejdsmiljø i storrumskontoret? Det bør være spørgsmål, der besvares, når organisatoriske forandringer iværksættes. Derfor er storrumskontoret langt fra en stabil størrelse, men skal forstås som et dynamisk rum med en masse muligheder, som man skal genoverveje, når hverdagen forandres. Husk den løbende dialog For de fleste virksomheder er fleksibilitet, videndeling og samarbejde incitamentet for at etablere storrumskontoret. Når storrumskontoret er etableret, er det helt centralt, at alle de gode intentioner fastholdes og gives skærpet opmærksomhed. De fysiske rammer kan ikke alene skabe den ønskede adfærd. Adfærdsændringen kommer først, når brugerne går i dialog om, hvordan rummet anvendes, og hvad de gerne vil anvende det til. Derfor skal man også løbende drøfte, hvordan fleksibilitet, videndeling og samarbejde fungerer, hvad status er for anvendelsen af storrumskontoret, og hvordan den kan blive endnu bedre. Der er en tendens til, at effekten af de jævnlige dialoger om storrumskontoret overses. Men det at blive hørt og taget alvorligt er af stor betydning for medarbejderne og for udviklingen af det gode arbejdsmiljø. I nogle virksomheder har man oplevet, at der efter nogen tid bliver meget stille i storrumskontoret, der ellers var tænkt som det modsatte, nemlig et samtalerum, hvor der deles viden over bordet. Stilheden skyldes ofte den opfattelse, at arbejde er lig med koncentration og produktion. Dermed bliver det at tale sammen karakteriseret som en forstyrrelse. Andre vil derimod opfatte videndeling og samtaler med kolleger som en forudsætning for deres arbejde. Derfor er det en stor fordel at diskutere leveregler for adfærd i det enkelte storrum. For at undgå forstyrrelser sker der ofte det, at mødelokaler inddrages til kontorer. Derved mistes noget af den fleksibilitet, som var en af årsagerne til, at man etablerede storrumskontoret. Derfor er det vigtigt løbende at reflektere over, hvorfor man besluttede sig for et storrum, og om det fortsat giver de ønskede muligheder. Både de faglige og sociale relationer er centrale i storrumskontoret, fordi kendskabet til hinanden kan 13

14 generere udvikling, nye opgaver og læring på tværs. Det sociale samvær over en kop kaffe ved f.eks. lokale cafeområder kan være med til at etablere et fagligt samarbejde. Omvendt kan det faglige samarbejde også skabe nye sociale sammenhænge. Alligevel er det ikke nok, at faciliteterne er gode. Det skal italesættes, hvordan bruger mulighederne bruges, og om noget kan gøres bedre. Bevar fokus på arbejdsmiljøet Det kan være en støtte for brugerne af storrumskontoret, hvis det fortløbende fokus på udvikling af storrumskontoret initieres fra centralt hold. Her kan APV-kortlægninger være et godt redskab, fordi forhold som forstyrrelse, privathed samt behov og mulighed for videndeling kan benyttes som måleparametre for storrumskulturen og som afsæt til handleplaner for storrumskontoret. De aftaler om adfærd, der tidligere er indgået i form af f.eks. leveregler, skal løbende vurderes og muligvis korrigeres eller erstattes af nye. Det er også vigtigt hele tiden at tage kulturen op til drøftelse. Hvilke holdninger har vi til arbejdet i storrumskontoret? Og hvordan forholder vi os til vægtningen mellem arbejdet som en individuel opgave eller et samarbejde? Og hvad mener vi om de holdninger, der er gældende i øjeblikket? Selvom man allerede i design- og udførelsesfasen har skabt gode akustiske grundforhold, er der en række specifikke akustiske løsninger, man efterfølgende kan gøre brug af. Der kan eksempelvis opsættes lydabsorberende eller reflekterende materiale på strategiske steder, både for at forbedre afstandsdæmpningen og for at dæmpe eventuel støj fra mennesker, maskiner eller særlige aktiviteter. Der er forskel på, hvor højt man taler, eller hvor meget det støjer, når man bruger sit tastatur. Udvalgte tastaturer kan udskiftes med mere støjsvage typer og personer, der taler højt kan have hjælp af et headset hvor lydstyrken kan øges. Når man tydeligt kan høre sig selv har man entendens til at sænke stemmen. Der kan også være behov for at ændre ringetoner til mindre støjende varianter og regulere styrken. Hvis der tales meget i telefon, kan det være en fordel at skifte til trådløse headsets, som giver mulighed for at besvare opkald - også når man ikke sidder ved sit bord. Ringetoner kan evt. erstattes med blinkende lys. "Det er noget (forstyrrelse/trivsel i storrumskontoret) der er blevet sat tid af til, men når vi så er kommet tilbage til "hverdagen" har det været svært, da "bunkerne" har overtaget" 14

15 Øvelser og redskaber Øvelserne i denne guide er udviklet og afprøvet i projektet Generende støj i storrumskontorer. Projektet er støttet af Arbejdsmiljøforskningsfonden og afsluttes i foråret 2011 Den intervention, vi kaldte Organisering og adfærd, bestod af øvelse 1 og 3. Med denne intervention kunne vi påvise, at generne fra støj og forstyrrelser blev færre og at koncentrationsbesværet faldt. Erfaringerne med øvelse tre er, at den fører til en god dialog og en relevant handleplan, uden at vi dog kan påvise forbedringer på baggrund af de målinger, vi gennemførte. I vores projekt oplevede vi, at springet mellem projekttitlen, der signalerede støj, og de punkter, der kom på handleplanen, var meget stort. Efter vores mening, var det med til at gøre det svært at gennemføre handleplanen. Dette er én af årsagerne til, at vi anbefaler, at man bruger begrebet forstyrrelser om det, der generer. De tre øvelser stiller krav til medarbejdernes evne til at engagere sig i og strukturere en gruppediskussion. Øvelse 2 er den, det kan være sværest at gennemføre, fordi emnet er mest abstrakt. Hvis man er usikker på, om medarbejderne er tilstrækkeligt klædt på til at gennemføre en øvelse, kan det være en god idé at tilknytte en konsulent til at facilitere gruppearbejdet. 15

16 Øvelse 1 Principper for placering i storrumskontoret Fremgangsmåde En medarbejder melder sig til at introducere øvelsen, styre tiden og dialogerne og samle principperne og handleplanen op på flipover. Medarbejderne deles op i grupper, så de er ca. seks i hver. Det første forslag til organisering deles rundt, og grupperne bliver bedt om at drøfte, hvilke fordele og ulemper der er ved forslaget med hensyn til at sikre faglig udvikling, reducere forstyrrelser og sikre sociale relationer mellem medarbejderne. Grupperne har min til at drøfte forslaget og opfordres til at skrive deres refleksioner ned. Ovenstående gentages med forslag nr. 2 og 3. Alle grupperne fremlægger deres refleksioner om fordele og ulemper i plenum. Der tages en drøftelse i plenum, og de principper, der viser sig for, hvordan man skal sidde i storrumskontoret, skrives op på flipover. Formål: At komme frem til, hvilke principper der overordnet skal gælde for placering i storrumskontoret og lave en handleplan for, hvordan principperne føres ud i livet. Aktører: Medarbejderne i storrumskontoret Forberedelse: Udarbejde to til tre forskellige forslag til, hvordan man kan sidde i storrumskontoret (se eksempel figur denne side) Hvad skal vi bruge på mødet: To til tre forslag til måder at organisere sig på i storrumskontoret samt en flipover eller en tavle. Varighed: Ca. 1½ time Herefter laves en handleplan for, hvordan det sikres, at principperne efterleves i form af en ny måde at sidde på. Hvis der er enighed om, at et af de tre forslag (evt. med justeringer) skal gennemføres, kan dette være omdrejningspunkt i handleplanen. Handleplanen skal være konkret mht. til deadlines og ansvarlige. Leder Mødebord Konsulenter Nærarkiv Jurister Flexrum Administrative medarbejdere Superbrugere Økonomer 16

17 Øvelse 2 Holdninger til arbejdet i storrumskontoret Fremgangsmåde En medarbejder melder sig til at have rollen som den, der introducerer øvelsen, styrer tiden og dialogerne og samler både udsagn, der skal arbejdes videre med, og handleplanen op på flipover. Medarbejderne deles op i grupper, således at de er ca. seks i hver gruppe. Hver gruppe får en planche/print (forskellig til hver gruppe) med en række udsagn, der kunne gælde for kontoret. Gruppen skal drøfte hvert enkelt udsagn og blive enige om, hvorvidt udsagnet gælder for deres storrumskontor eller ej. De udsagn, der ikke gælder, streges ud, og de øvrige fremhæves. Grupperne får 40 minutter til drøftelserne. Hver gruppe fortæller i plenum, hvilke udsagn, de mener, er gældende for storrumskontoret og forklarer hvorfor. De øvrige medarbejdere kommer med kommentarer og spørgsmål, så hvert udsagn bliver drøftet i plenum. Der skal ikke i plenum opnås enighed om, hvilke udsagn der er gældende. Når alle grupper har fremlagt, og udsagnene har været drøftet, skal der prioriteres en række udsagn, som medarbejderne i storrumskontoret ønsker skal være gældende fremover. Disse udsagn skrives op på en flipover/tavle, og der er ikke begrænsning i antallet af udsagn, der udvælges i denne fase. Formål: At blive mere bevidste om, hvilke holdninger vi har til arbejdet i storrumskontoret, drøfte dem i fællesskab og på den baggrund beslutte, hvordan vi vil have det i fremtiden. Aktører: Medarbejderne i storrumskontoret. Forbedelse: Formulering af et antal plancher eller udprint med en række udsagn, der kunne være gældende for arbejdet i storrumskontoret. Der skal være mellem 15 og 25 forskellige udsagn pr. planche/print, og der kan godt være gentagelser. (Se eksempler på udsagn næste side) Hvad skal vi bruge på mødet: Plancher/print af udsagn samt en flipover eller en tavle. En planche/ print til hver gruppe, ca. hver 6. medarbejder. Varighed: Ca. 2 timer Herefter laves en handleplan for, hvilke af de valgte udsagn man ønsker at arbejde videre med, og hvordan man vil gøre dette. Der skal ikke vælges flere udsagn til handleplanen, end det vil være realistisk at arbejde med. De udsagn, som er prioriteret i første omgang, men som ikke indgår i handleplanen, vil kunne tages op på et senere tidspunkt, når dele af handleplanen er gennemført. Handleplanen skal være konkret mht. til deadlines og ansvarlige. 17

18 Eksempler på udsagn fra gennemførelse af øvelse 2 Mange nye informationer eller systemer giver stress Når jeg ikke mine arbejdsopgaver på dagen, når jeg dem i morgen. Vi kan godt blive stressede i højbelastningsperioder. Men det er et grundvilkår ved den måde, arbejdet er organiseret. Der er mange omstændelige arbejdsgange, men de er nødvendige Vi trives bedst, når vi har tid til at dele stort og småt Anerkendelse hænger sammen med, hvor stabil man er Det du'r ikke, hvis ikke alle yder lige meget Respekt handler om at dele sin viden med sine kolleger Det giver stabilitet, at ancienniteten i afdelingen er høj Følelsen af retfærdighed er afhængig af, om der er nogen, der bliver forfordelt Det er vigtigt, at alle har et veldefineret ansvarsområde Det forventes, at alle bidrager til fællesskabet Man er på arbejde for at arbejde, ikke for at snakke med hinanden Opgaverne er organiseret sådan, at samarbejde om arbejdet ikke er naturligt Det er vigtigt, at opgaven opfattes som en spændende opgave Jeg giver aldrig andre opgaver med en urealistisk deadline Jeg løser mine opgaver i og uden for almindelig arbejdstid Når der er brug for koncentration, forventes det, at man arbejder hjemme. Kolleger skal være tilgængelige i arbejdstiden Kolleger skal være tilgængelige, når de er på kontoret Det er en kernekompetence at kunne samarbejde med andre om at kunne løse en opgave Evnen til at planlægge sine opgaver er en central kompetence Det forventes, at du har travlt Jeg løser opgaver i min fritid for at være foran Vi bruger kontoret som et mødested. Koncentrationsarbejde foregår et andet sted Deadlines er vigtige og skal overholdes Vi fejrer vore succeser i afdelingen Vi respekterer hinandens faglighed og uddelegerer gerne til andre Har man overarbejde, er det fordi man er dårlig til at planlægge At være travl forbindes med faglig styrke og succes Det er bedst at løse opgaven selv, så har man styr på alle enkeltdele Overarbejde er kun vigtigt, hvis man vil gøre karriere Dem der ikke ønsker at uddelegere, arbejder meget over Den enkelte er selv ansvarlig for at skaffe spændende opgaver Det er vigtigt at kende sine egne faglige grænser og sige fra, hvis der er opgaver, der ligger ud over mit område Hvis opgaven er løst tilfredsstillende, er det vigtigt at give udtryk for det. Generelt hjælper vi kolleger, der har for meget at lave. Vi har en tendens til at forvente "lidt mere" af os selv og hinanden Afbrydelser og samarbejde med kolleger er to sider af samme sag Vi arbejder med at få nye ideer Vi arbejder med at forbedre arbejdsgange Det er OK at arbejde hjemme, bare man er tilgængelig Det er forstyrrende at få information, man ikke selv har efterspurgt. 18

19 Øvelse 3 Aftaler om leveregler Fremgangsmåde: En medarbejder melder sig til at have rollen som den, der introducerer øvelsen, styrer tiden og dialogerne samt samler både levereglerne og handleplanen op på flipover. Gruppen arbejder med, hvordan man kan forbedre følgende tre mål i sit storrumskontor: Mindre forstyrrelse, faglig udvikling og samarbejdsrelationer. Man kan også vælge andre mål. Dog er det vigtigt at vælge mål, så der formuleres en række leveregler, som spænder vidt og tilgodeser det oprindelige mål med at indføre storrumskontoret. Hver medarbejder skal skrive to forslag til en leveregel, der kan understøtte hvert af de ovenstående mål. Hver medarbejder formulerer således seks sedler. Formål: At formulere et antal leveregler, der skal gælde for dette storrumskontor og planlægge, hvordan man kan sikre, at de anvendes. Aktører: Medarbejderne i storrumskontoret. Forberedelse: Ingen Hvad skal vi bruge på mødet: Et stort antal sedler (seks pr. medarbejdere), penne samt en flipover/tavle. Varighed: 1-1½ time Sedlerne samles ind i en skål eller pose og blandes. På skift trækker medarbejderne en seddel, læser forslaget til levereglen op og argumenterer for, at den skal gælde. Herefter diskuteres forslaget af alle medarbejdere, og det besluttes, om det er en regel, der skal vedtages eller ej. De regler, der vedtages, skrives med det samme op på flipoveren, og de regler, der ikke vedtages, lægges til side. Når alle regler er blevet gennemgået, har man en liste over, hvilke leveregler man ønsker i sit storrumskontor. Herefter formuleres en handleplan for, hvordan det sikres, at de bliver efterlevet. Handleplanen kan indeholde aftaler om, hvem der skal sammenskrive dem, hvordan de skal mangfoldiggøres, hvordan man husker hinanden på dem, hvornår de skal evalueres og hvordan etc. Handleplanen skal være konkret mht. til deadlines og ansvarlige. 19

20 Eksempel på handleplan Generelt sikrede vi os, at handleplanerne var realistiske. De indeholdt derfor 4-5 konkrete indsatser. 1. Forventningsafstemning ved at det sikres, at der tages højde for medarbejdernes tidsforbrug på driftsopgaver, når der skal laves tidsplan for et nyt projekt. Ansvarlig: Navn Deadline: xx. februar 2. Mobiltelefoner samles ind, hvis de ringer eller vibrerer i storrumskontoret. Udleveres igen mod en bøde. Sættes i gang straks. Ansvarlig: Navn Deadline for evaluering: xx. februar 3. Der holdes fælles personalemøder for alle medarbejdere i kontoret. Ansvarlig: Navn Deadline for evaluering: xx. marts 4. Det undersøges, hvilke muligheder der er for at anvende eller etablere koncentrationsarbejdspladser væk fra storrummet Ansvarlig: Navn Deadline for evaluering: xx. marts 5. Opfølgning på leveregler på fælles personalemøde Ansvarlig: Navn Deadline for evaluering: xx. maj 20

21 Redskab 1 Få spørgsmål om storrum med i APV-kortlægningen Formål At APV-kortlægningen i storrumskontoret inddrager forhold, der er særligt relevante for medarbejderne i storrumskontoret. Fremgangsmåde De spørgsmål, der er grundlaget for en eller flere af skalaerne udviklet i dette projekt, indarbejdes, når man gennemfører sin APV-kortlægning. (Se de enkelte skalaer samt de underliggende spørgsmål og svarkategorier i spørgeskemaet på næste side). De enkelte spørgsmål vægter med lige stor andel i skalaerne, så beregningen af en skala foretages ved at give hvert svar en score: Husk at de mest negative svar får scoren 0. Den enkelte svarperson får hermed en gennemsnitsværdi for den enkelte skala, som er den gennemsnitlige værdi for spørgsmålene i skalaen. 21

Storrumskontorer. Muligheder og faldgruber. Gitte Arnbjerg, COWI. GIA@cowi.dk. 31052012 Storrumskontorer, temamøde Bygherreforeningen og DFM

Storrumskontorer. Muligheder og faldgruber. Gitte Arnbjerg, COWI. GIA@cowi.dk. 31052012 Storrumskontorer, temamøde Bygherreforeningen og DFM Storrumskontorer Muligheder og faldgruber Gitte Arnbjerg, COWI GIA@cowi.dk 1 Program for i dag Præsentation Idéen om storrumskontorer Generelt om storrumskontorer Fordele og ulemper Erfaringer fra storrumskontorer

Læs mere

Det gode storrumskontor

Det gode storrumskontor Det gode storrumskontor Arbejdsmiljøkonferencen 2013 1 Præsentation af COWI 12 kontorer i DK ca. 6000 medarbejdere i alt Hovedopgaver inden for arbejdsmiljø: - kemi - Indeklima - Ergonomi - Psykisk arbejdsmiljø

Læs mere

INDRETNING OG BRUG AF STORRUMSKONTORER

INDRETNING OG BRUG AF STORRUMSKONTORER INDRETNING OG BRUG AF STORRUMSKONTORER UNI VERSITET STORRUMSKONTORER Storrumskontorer forbandelse eller velsignelse Arbejdstilsynets regler for indretning af kontorer generelt Anbefalinger for brug af

Læs mere

FORSTYRRELSER I ÅBNE KONTORMILJØER

FORSTYRRELSER I ÅBNE KONTORMILJØER Guide Det handler om mere end støj Mange klager over støj i de åbne kontorer, men for de fleste medarbejdere giver begrebet forstyrrelser mere mening. Det viser et nyere, dansk forskningsprojekt, som også

Læs mere

Konstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet.

Konstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet. Uddybende vejledning til NFAs virksomhedsskema og psykisk arbejdsmiljø Konstruktion af skalaer og beregning af skalaværdier Når vi skal måle psykisk arbejdsmiljø ved hjælp af spørgeskemaer, har vi den

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Attraktive arbejdspladser

Attraktive arbejdspladser NOTAT (2. udgave) Attraktive arbejdspladser Undersøgelse af lærernes behov for faste arbejdspladser på Erhvervsskolen Nordsjælland og Handelsskolen København Nord ALECTIA A/S 12. september 2011 Teknikerbyen

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Generende støj eller nødvendig lyd i storrumskontoret

Generende støj eller nødvendig lyd i storrumskontoret Generende støj eller nødvendig lyd i storrumskontoret 1 Præsentation på AM2010 Susanne Almroth (JJW) samt Signe Mehlsen og Claus Møller Petersen (begge GMCB) Disposition Vi sætter scenen Kort om projektet

Læs mere

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads

Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Arbejdspladsudvikling en metode til at kortlægge og forbedre trivslen med fokus på at udvikle jeres drømmearbejdsplads Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

Forum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl

Forum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl Referat Arbejdsmiljøkonference 2016 Forum 2: Social Kapital Tirsdag d. 8 november 2016 kl. 9 11.45 Tovholder: Stig Ingemann Sørensen, Konsulent/Facilitator Videncenter for arbejdsmiljø Talere: Jan Lorentzen

Læs mere

Rapporten er lavet d.18-09-2012. APV 2012 - Firma A/S

Rapporten er lavet d.18-09-2012. APV 2012 - Firma A/S Rapporten er lavet d.18-09-2012 APV 2012 - Firma A/S Afgrænsninger Skabelon: Svarfordelingssrapport Områder: APV Kortlægning: APV 2012 Denne rapport: Firma A/S Periode for svar: Fra: 06-09-2012 Til: 14-09-2012

Læs mere

Mini. er for og bag.indd 2 12/01/12 10.0

Mini. er for og bag.indd 2 12/01/12 10.0 Mini er for og bag.indd 2 12/01/12 10.0 Mini 2 er ny Indhold.indd 2 13/01/12 15.2 Indhold Forord... 4-5 Baggrund... 6-7 Lærervejledning... 8-9 Øvelser: Job... 10-21 Medborgerskab... 22-33 Uddannelse...

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode

Dialogspil. en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen. Hvad er en dialogmetode? dialogmetode dialogmetode Dialogspil en metode til at kortlægge og forbedre trivslen på arbejdspladsen Hvad er en dialogmetode? En dialogmetode er et værktøj til at arbejde med trivslen på arbejdspladsen. Metoden er

Læs mere

Elevcoaching Tænkningen bag Elevcoaching

Elevcoaching Tænkningen bag Elevcoaching Elevcoaching Elevcoaching er en indsats, der i 4 år har været afprøvet i forbindelse med at bygge en konstruktiv bro mellem Plan T og elevernes skoler. Vi oplever, at elever der har været på Plan T, kan

Læs mere

Trivselsundersøgelser Muligheder og faldgruber

Trivselsundersøgelser Muligheder og faldgruber Trivselsundersøgelser Muligheder og faldgruber Workshop AM2011 8.11.2011 kl. 8.45 10.15 www.amk.kk.dk KØBENHAVNS KOMMUNE Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Lise Bache Arbejdsmiljøkonsulent i (AMK) Master

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen.

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde Indholdsfortegnelse

Læs mere

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016

Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016 Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling 2013 Scenarie 1 Nuværende trivselsmåling (uændret) 98 spørgsmål Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016 Scenarie 2 21 spørgsmål om

Læs mere

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde

METODER TIL AT SKABE OG FREMME NÆRVÆR 2010 Det klassiske dialogmøde Mål: En mødeform, som kan bruges til at skabe fremadrettet handling på baggrund af en gennemført trivselsmåling. På dialogmødet arbejder man med at udvælge, prioritere og komme med forslag til handlemuligheder

Læs mere

Ordstyrerens køreplan

Ordstyrerens køreplan Ordstyrerens køreplan KORT DIALOG Forberedelse I denne køreplan bliver du som ordstyrer guidet i at styre dialogen frem mod resultater, der fungerer hos jer og kan skabe større trivsel fremover. Køreplanen

Læs mere

Ordstyrerens køreplan

Ordstyrerens køreplan Ordstyrerens køreplan Lang DIALOG Forberedelse I denne køreplan bliver du som ordstyrer guidet i at styre dialogen frem mod resultater, der fungerer hos jer og kan skabe større trivsel fremover. Køreplanen

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

Arbejdspladsvurdering og trivselsundersøgelse 2010 VIA University College

Arbejdspladsvurdering og trivselsundersøgelse 2010 VIA University College Arbejdspladsvurdering og trivselsundersøgelse 200 VIA University College Afdelingsrapport for Antal besvarelser: 44 Svarprocent 66,9% Rapporten er udarbejdet af interresearch a s Indhold Side Om denne

Læs mere

DIALOG # 9 HVILKE KONSEKVENSER SKAL DET HAVE AT KOMME FOR SENT?

DIALOG # 9 HVILKE KONSEKVENSER SKAL DET HAVE AT KOMME FOR SENT? DIALOG # 9 HVILKE KONSEKVENSER SKAL DET HAVE AT KOMME FOR SENT? OM TRIVSEL PÅ SPIL EN GOD DIALOG De følgende sider er et redskab til at få talt om, hvordan I i fællesskab vil forholde jer til en potentielt

Læs mere

Klassens egen grundlov O M

Klassens egen grundlov O M Klassens egen grundlov T D A O M K E R I Indhold Argumentations- og vurderingsøvelse. Eleverne arbejder med at formulere regler for samværet i klassen og udarbejder en grundlov for klassen, som beskriver

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Sådan oversætter du centrale budskaber

Sådan oversætter du centrale budskaber Sådan oversætter du centrale budskaber Dette er et værktøj for dig, som Vil blive bedre til at kommunikere overordnede budskaber til dine medarbejdere, så de giver mening for dem Har brug for en simpel

Læs mere

Trivselsmåling GS1 Denmark

Trivselsmåling GS1 Denmark Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Trivselsmåling GS1 Denmark November 2016 ARGA survey www.argasurvey.dk - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV 26 14 65 89 1 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Støj, akustik og det psykiske arbejdsmiljø (SkoleStøj 2) Jesper Kristiansen, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

Støj, akustik og det psykiske arbejdsmiljø (SkoleStøj 2) Jesper Kristiansen, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Støj, akustik og det psykiske arbejdsmiljø (SkoleStøj 2) Jesper Kristiansen, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Videnskabelig baggrund Virkninger af dårlige akustiske forhold: Læreren taler

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

samfundsengageret Jeg stemmer, når der er valg

samfundsengageret Jeg stemmer, når der er valg Jeg ved, hvordan demokrati fungerer i praksis Jeg er samfundsengageret og følger med i det politiske liv Jeg diskuterer samfundets indretning med andre Jeg stemmer, når der er valg Jeg udvikler ideer til

Læs mere

Ledelse af frivillige - introduktion

Ledelse af frivillige - introduktion Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige - introduktion V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Aktiv frivillig leder - grundlægger af RETRO giver dig redskaber og inspiration

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune.

Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune. Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune. Læsevejledning Der er tilføjet forslag til nogle nye spørgsmål, der omhandler kerneopgave, udviklingspartnerskabsaftalen samt samarbejdet mellem leder og

Læs mere

10 gode råd. til dig som arbejder sammen med en hjerneskadet kollega. HJERNESKADECENTRET BOMI

10 gode råd. til dig som arbejder sammen med en hjerneskadet kollega. HJERNESKADECENTRET BOMI 10 gode råd til dig som arbejder sammen med en hjerneskadet kollega. HJERNESKADECENTRET BOMI De nærmeste kolleger skal vide, hvad den hjerneskadede medarbejders begrænsninger betyder i hverdagen på arbejdspladsen.

Læs mere

Tema Samarbejde: Den gode gruppe

Tema Samarbejde: Den gode gruppe Tema Samarbejde: Den gode gruppe Mål Målet med undervisningsforløbet er, at eleverne skal blive bevidste om gruppevalg, dvs. at de skal træffe valg om, hvem de vil være i gruppe med ud fra saglige og faglige

Læs mere

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder: - Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING KORTLÆGNING RYÅ ETERSKOLE

ARBEJDSPLADSVURDERING KORTLÆGNING RYÅ ETERSKOLE ARBEJDSPLADSVURDERING KORTLÆGNING RYÅ ETERSKOLE Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter både det fysiske og det psykiske

Læs mere

FREMME AF MENTAL SUNDHED HOS UNGE

FREMME AF MENTAL SUNDHED HOS UNGE FREMME AF MENTAL SUNDHED HOS UNGE VEJLEDNING TIL TRIVSELSMÅLINGEN WHO-5 2014-2016 PSYKIATRIFONDEN.DK VEJLEDNING TIL TRIVSELSMÅLINGEN WHO-5 WHO-5 Sundhedsstyrelsen skriver: WHO-5 er et mål for trivsel.

Læs mere

Trivselsundersøgelse BRK 2016

Trivselsundersøgelse BRK 2016 Trivselsundersøgelse BRK 2016 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema 20,38% 1,66% 77,96% Distribueret Nogen svar Gennemført Respondenter:

Læs mere

Svært ved at holde fokus?

Svært ved at holde fokus? Svært ved at holde fokus? - om stress og kognitive vanskeligheder Arbejdsmedicin Herning Hospitalsenheden Vest Introduktion Ved længerevarende stress oplever mange koncentrationsbesvær, svigtende hukommelse

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

Bilag 2: Matrix, indholdsanalyse

Bilag 2: Matrix, indholdsanalyse Bilag 2: Matrix, indholdsanalyse Overskrifter fra problemformulering Støj Temaer Koder, case 1 Subgruppe, case 1 Forstyrrelser Samtale Fysiologiske forhold Ingen påviselig fysiologisk påvirkning. Baggrundsstøj

Læs mere

Systematik og overblik

Systematik og overblik 104 Systematik og overblik Gode situationer god adfærd Beskrevet med input fra souschef Tina Nielsen og leder John Nielsen, Valhalla, Nyborg Kommune BAGGRUND Kort om metoden Gode situationer god adfærd

Læs mere

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1

Fokusgruppeinterview. Gruppe 1 4 Fokusgruppeinterview Gruppe 1 1 2 3 4 Hvorfor? Formålet med et fokusgruppeinterview er at belyse et bestemt emne eller problemfelt på en grundig og nuanceret måde. Man vælger derfor denne metode hvis

Læs mere

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig

Vores værdier er skabt af medarbejderne. Frøs for dig Vores værdier er skabt af medarbejderne. Værdisangen er blevet til på et seminar den 15. januar 2005, hvor alle medarbejdere var med til at udarbejde Frøs Værdier. Denne folder er bl.a. udarbejdet på grundlag

Læs mere

Planlægning er en god idé

Planlægning er en god idé Planlægning er en god idé TÆLL3R OGSÅ! Kom godt i gang med at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø i butikken Læs mere på www.detdumærker.dk større indsats / Dialogmetoden og Gode råd undervejs BAR Handel

Læs mere

Opsamling på fællesmødet for IT-koordinatorer november 2015

Opsamling på fællesmødet for IT-koordinatorer november 2015 TE/30.11.15 Opsamling på fællesmødet for IT-koordinatorer november 2015 Hotel Park Middelfart Viaduktvej 28 5500 Middelfart 2. november 2015 Velkomst og opfølgning på mødet i juni Tina og Kristian bød

Læs mere

At skabe en fælles forståelse af, hvad der fremmer læring og det gode undervisningsmiljø.

At skabe en fælles forståelse af, hvad der fremmer læring og det gode undervisningsmiljø. Modul 1: Klassekontrakt Kilde: bidrag fra lektor Solvejg Andersen og lektor Anne Dalgas Bjerre, Taarnby Gymnasium og HF: Demokrati i skolen del 1 i 19 veje til bedre trivsel på ungdomsuddannelserne,dcum,

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Evalueringsprocessen i korte træk

Evalueringsprocessen i korte træk Vejledning ledelsesevaluering Medarbejdere og øvrige ledere HR-Centret 03-10-2016 Ledelsesevaluering 2016 - vejledning til medarbejdere Ledelsesevaluering er din leders redskab til at udvikle sin ledelse.

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Parathedsmåling. Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling. Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation

Parathedsmåling. Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling. Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Parathedsmåling Anden fase: udarbejdelse af parathedsmåling Fælles dialog mellem udvalgte medarbejdere i egen organisation Parathedsmålingen er et redskab, der

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser

Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Forandringer Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne

Læs mere

FORBERED DIT PERSONALEMØDE OM MTU-RESULTATER

FORBERED DIT PERSONALEMØDE OM MTU-RESULTATER 1 FORBERED DIT PERSONALEMØDE OM MTU-RESULTATER Vejledning til lederen Udarbejdet af HR-afdelingen, Sygehus Sønderjylland, november 2011 Inspiration fra bogen Styrkebaseret ledelse Dansk Psykologisk forlag

Læs mere

Trivselsevaluering 2010/11

Trivselsevaluering 2010/11 Trivselsevaluering 2010/11 Formål Vi har ønsket at sætte fokus på, i hvilken grad de værdier, skolen fremhæver som bærende, også opleves konkret i elevernes dagligdag. Ved at sætte fokus på elevernes trivsel

Læs mere

DIALOG # 14 HVORDAN TAKLER MAN UVENSKABER PÅ DE SOCIALE MEDIER?

DIALOG # 14 HVORDAN TAKLER MAN UVENSKABER PÅ DE SOCIALE MEDIER? DIALOG # 14 HVORDAN TAKLER MAN UVENSKABER PÅ DE SOCIALE MEDIER? OM TRIVSEL PÅ SPIL EN GOD DIALOG De følgende sider er et redskab til at få talt om, hvordan I i fællesskab vil forholde jer til en potentielt

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2012

Trivselsundersøgelse 2012 Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 211 Inviterede 248 Svarprocent 85% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6 Tilfredshed

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø

Psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø TEMAER i psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilrettelæggelse Arbejdets indhold Kvalifikationer Selvstyring og medindflydelse Kollegiale relationer Ledelsesrelationer De seks guldkorn Indflydelse

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Kort vejledning i anvendelse af NFA s spørgeskema om social kapital på arbejdspladsen

Kort vejledning i anvendelse af NFA s spørgeskema om social kapital på arbejdspladsen Kort vejledning i anvendelse af NFA s spørgeskema om social kapital på arbejdspladsen Seniorforsker Vilhelm Borg Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø November 2014, 1.udgave I denne vejledning

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Forbedringspolitik. Strategi

Forbedringspolitik. Strategi Forbedringspolitik Strategi 1 2 Indhold Forord... 3 Formål... 5 Vi vil forandre for at forbedre... 6 Forbedringer tager udgangspunkt i patientforløb og resultatet for patienten... 7 Medarbejder og brugerinvolvering...

Læs mere

PERSONALEFACILITETER DET ALSIDIGE ARBEJDSMILJØ

PERSONALEFACILITETER DET ALSIDIGE ARBEJDSMILJØ PERSONALEFACILITETER DET ALSIDIGE ARBEJDSMILJØ November 203 Undervisning Fly-inn F Fritidsaktiviteter Understøttende Undervisning Undervisning Undervisning Undervisning Individuel fordybelse Fordybelse

Læs mere

Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen

Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Vejledning Forord Frivillige har i flere år været en del af Fredensborg Kommune. Fredensborg Kommune er glade for samarbejdet med de frivillige og oplever,

Læs mere

Rapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Løvdalen/Humlehaven

Rapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Løvdalen/Humlehaven Rapport - Trivselsundersøgelsen - Plejecentret Løvdalen/Humlehaven Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013 Samlet for hele Kommunen ForebyggelsesCentret Rapporten er udarbejdet af Mette Christiansen og Mikael B. Ernstsen for Langeland Kommune. Eventuelle spørgsmål bedes rettet til

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 ENERGISTYRELSEN rapport Marts 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 28 88% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere

Skabelon for handlingsplan 2012

Skabelon for handlingsplan 2012 Skabelon for handlingsplan 2012 Navn på aktivitetsområde Landsstyrelsen Formål med aktiviteten Landsstyrelsen er URK s øverste ledelse og vil således iværksætte og følge initiativer, som har bred betydning

Læs mere

Arbejdspladsindretning // BÆKKE SKOLE Vejen kommunes folkeskoler - 17. marts 2014

Arbejdspladsindretning // BÆKKE SKOLE Vejen kommunes folkeskoler - 17. marts 2014 Phone: +45 35 29 30 70 www.signal-arki.dk Århusgade 88, 2.sal 2100 København Ø Denmark CVR/VAT: 25 31 93 62 Arbejdspladsindretning // BÆKKE SKOLE Vejen kommunes folkeskoler - 17. marts 2014 kolofon bække

Læs mere

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015

Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplan for Frederikssund Syd 2012 2015 Udviklingsplanen skal sætte et strategisk fokus og bruges som et dialogværktøj, der danner rammen for en fælles retning for Frederikssund Syd. Der er udmeldt

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 Halsnæs Kommune beelser: Svarprocent: 100% TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 LÆSEVEJLEDNING 01 Rapport - Trivselsundersøgelse 2014 - Denne rapport sammenfatter erne af trivselsundersøgelsen 2014. I rapporten benchmarkes

Læs mere

GOD LYD OG MINDRE STØJ

GOD LYD OG MINDRE STØJ GOD LYD OG MINDRE STØJ DCUM anbefaler fokus på gode lydforhold, da lyd og støjniveau har stor indflydelse på elevernes koncentration og læring. Skolens fysiske rammer og indeklima har stor betydning for

Læs mere

Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR?

Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR? BRØNDERSLEV KOMMUNE & HJØRRING KOMMUNE Et øjeblik! Hvordan går det med dig og din funktion som AMR? Kl. 13.00 15.30 26. marts 2014 Idrætscenter Vendsyssel, Vrå 1 Hvem har ansvaret for arbejdsmiljøet? Alle

Læs mere

Standard Medarbejderundersøgelse. Udarbejdet af Boligselskabernes Landsforening og sermo analyse

Standard Medarbejderundersøgelse. Udarbejdet af Boligselskabernes Landsforening og sermo analyse Standard Medarbejderundersøgelse Udarbejdet af Boligselskabernes Landsforening og sermo analyse 2012 Medarbejderundersøgelse: Trivsel og ledervurdering I boligorganisationen vil vi gerne undersøge om vores

Læs mere

Tryg base- scoringskort for ledere

Tryg base- scoringskort for ledere INSTITUTIONENS NAVN OG ADRESSE: INSTITUTIONENS LEDER: INSTRUKTØRENS NAVN: STARTDATO Tryg base- scoringskort for ledere Et værktøj til at evaluere din organisation før og efter jeres udviklingsarbejde med

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere