nr september

Transkript

1 nr september kost & ernæringsforbundet Langtidsholdbar kur mod dårlig trivsel Trivslen skal måles mindst hvert tredje år. Men tre år er lang tid, hvis der er problemer. Så det gælder om at bruge målingerne til at lave en langtidsholdbar kur og finde ud af, hvordan man tager problemerne i opløbet og får snakket sammen i det daglige. Tema: Trivsel på arbejdspladsen, side 4-15 Mad tager alt for lang tid Kolding har afprøvet fire måder at servere mad i børnehaverne på. Men uanset hvordan, har det overrasket pædagogerne, hvor lang tid det fælles måltid tager. Tid, der går fra børnene, mener de. Forsøg med børnemaden i Kolding, side 23

2 Spis i fællesskab Børn skal have dejlig og nærende mad, og den skal spises i fællesskab. For at inspirere dem, der skal lave maden til og måske med børnene, hvad enten det foregår i institutionen eller udenfor, i et privat eller et offentligt køkken, har fødevarestyrelsen udgivet et større og et mindre materiale med anbefalinger og inspiration til sund mad. Materialet Det fælles frokostmåltid indeholder menuplaner og næringsberegnede opskrifter til både vuggestuebørn og børnehavebørn, men også inspiration til at trække maden med ind i det pædagogiske arbejde. Madforslagene tager udgangspunkt i de otte kostråd og vejleder om mængden af mad. Samtidig med at materialet lægger vægt på at vurdere behovet for mad hos det enkelte barn. Du finder også gode råd om hygiejne i institutionen. I pjece Mad, måltider og bevægelse ses mad i forhold til krop og bevægelse og en række spørgsmål i pjecen giver anledning til at debattere mad og motion i institutionen og med forældrene. 1 Du kan læse mere på Fødevarestyrelsens hjemmeside og bestille pjecerne hos Komiteen for Sundhedsoplysning. Citroner og læring Ny forskning viser, at vi har brug for C-vitamin for at holde hjernecellerne ved lige. Forsøgene er lavet med marsvin, men på det felt, virker vi ligesom dem, siger forsker Jens Lykkesfeldt. Han vurderer, at mangel på c-vitamin hos gravide og ammende kan føre til udviklingsforstyrrelser hos fostre og nyfødte. De mangler som Jens Lykkesfeldt har set hos marsvinene ligner dem, vi ser hos for tidligt fødte. Og det er mangler, der viser sig senere at føre til indlæringsvanskeligheder, siger han. Jens Lykkesfeldt vurderer at 5-10 procent gravide mangler c-vitamin. Og det er da ikke til at bære, siger han, når det er så let af afhjælpe med en vitaminpille Tekst: Mette Jensen

3 køkken liv siden hen Godt gået. Trivsel på arbejdet er helt afhængig af, at vi har mulighed for at gøre vores arbejde godt. Og trives vi, bliver vi ikke så let stressede og udbrændte, siger Liv Starheim. forsidefoto: kissen møller hansen Anbefalinger for den danske institutionskost Anbefalingerne kommer i en ny revideret udgave midt i september. Og er uundværlig som håndbog for alle, der arbejder med mad i institutioner. Bogen er forsynet med de nye nordiske næringsstofanbefalinger og de nye kostråd. Der står mere end tidligere kvalitetssikring, screening og diætbehandling. Om børnemad og om måltidets betydning. 1 Bogen fås hos Komiteen for Sundhedsoplysning. tegning: bob katzenelson Hvad vil vi med brugernes mening Borgernes tilfredshed med offentlige ydelser måles som aldrig før. Og mere er på vej, skriver FTF. I forbindelse med kvalitetsreformen blev der nemlig afsat penge til sammenlignende brugerundersøgelser af alt fra børnepasning til ældremad. Pengene risikerer at være spildte, hvis ikke de offentlige myndigheder overvejer, hvad undersøgelserne skal bruges til, mener professor Hanne Foss Hansen, der har lavet en analyse af brugertilfredshedsundersøgelser for FTF. - De er ofte så generelle, at de ikke kan bruges til at udvikle kvaliteten, siger hun. Desuden er kvalitet, som brugerne oplever den, langfra altid den samme som den faglige kvalitet, medarbejderne forholder sig til. Et andet problem er, at undersøgelserne er for standardiserede. De skulle i stedet tilpasses lokale forhold og behov for viden, mener hun. FTF foreslår, målingerne indstilles, til man ved om de kan udvikle kvaliteten. Og i stedet arbejde på at aftale ordentlige rammer for medarbejderne, så de kan inddrage brugerne på en tættere facon. 1 3

4 Find balancen. Trivsel er det enkelte menneskes oplevelse af balance og følelsen af at have overskud både fysisk og mentalt. Kampagnen fra stress til trivsel, Videnscenter for Arbejdsmiljø 4

5 Kuren skal følges Som noget nyt skal alle offentlige arbejdspladser lave trivselsmålinger hvert tredje år. Det vigtigste er dog ikke selve må - lingen, men den rette diagnose og den efterfølgende kur. Fremover kan alle offentligt ansatte se frem til at få undersøgt trivsel og medarbejdertilfredshed på arbejdspladsen mindst hvert tredje år. Det blev aftalt mellem regeringen, kommuner, regioner og arbejdsmarkedets parter i 2007 med virkning fra 2008 og første gang er senest i Det vil sige, at der nu jævnligt skal ske både en vurdering af arbejdspladsen (APV) og af trivslen. Alt sammen for at øge fokus på det psykiske arbejdsmiljø og holde sygefraværet i skak. Der skal aftales en kur Øget trivsel kræver imidlertid andet og mere end en spørgeskemaundersøgelse, lyder advarslen. Det er positivt, at trivselsmålingerne giver mulighed for, at arbejdspladserne forholder sig til, hvordan medarbejderne har det, om de trives, så alle målinger på arbejdspladsen ikke kun handler om kvalitet og lignende, siger Hans Hvenegaard, der er forsker og specialist i arbejds- og organisationspsykologi i konsulentvirksomheden Team Arbejdsliv. Men han frygter, at det bliver ved selve målingen. Og det er selvfølgelig ikke nok. Der er stor sandsynlighed for, at der er noget, der skal gøres, noget der skal sættes tid og penge af til. Og her ved jeg fra mange arbejdspladser, at det er et problem at få startet en proces, hvor der arbejdes med de problemstillinger, som kommer frem under trivselsmålingen. Enten bliver der brugt så megen energi på selve målingen, at der ikke er overskud til mere. Eller også opfattes målingen som et resultat i sig selv. fortsættes næste side t foto: kissen møller hansen Fakta om trivselsmålinger Alle offentlige arbejdspladser skal fra 2008 lave trivselsmålinger mindst hvert tredje år. Trivselsmålingerne kan evt. ske i tilknytning til APV. På regionernes arbejdspladser skulle de første trivselsmålinger være gennemført inden 1. april I kommunerne senest ved næste APV og inden Det øverste MED-udvalg har ansvaret for at udarbejde trivselsmålingernes retningslinjer og opfølgning. Det er op til den enkelte arbejdsplads, hvordan man vil lave trivselsmåling. APV og trivsel I en APV er der fokus på, at arbejdspladsen skal være sund og sikker for medarbejderne og dermed på teknisk forebyggelse og udpegning af risikofaktorer i både det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø. I en trivselsmåling er der fokus på medarbejdernse motivation og følelsen af at være i balance. Og det er medarbejdernes arbejdsglæde og tivsel, der skal forbedres. APV og trivselsmålinger kan gennemføres samtidig eller adskildt. Tekst: Karen Kjærgaard køkkenliv

6 t Så tror man, at man er færdig. Men en trivselsmåling er som at få stillet en diagnose: hvis ikke der kobles en kur eller behandling til, nytter det ikke. Så risikerer man, at målingen kun vil skabe frustration, advarer han. Og kuren skal følges Det er ikke nemt at fortolke resultaterne af en trivselsmåling. Og hvis man får lavet en forkert analyse eller drager en forkert konklusion, så får man også givet en forkert kur. Derfor er det vigtigt at hente professionel hjælp til analysen f.eks. i personaleafdelingen. For at få fuldt udbytte af en trivselsmåling er det også meget vigtigt at opfange de ideer og ytringer, der kommer frem i den efterfølgende fælles dialog og debat om målingens resul - tater. Og så skal trivselsmålingen ikke bare munde ud i en handleplan, som bliver stillet op på en hylde sammen med alle de andre handleplaner. Det, man aftaler at gøre, skal indarbejdes i de daglige rutiner eller i arbejdets organisering, anbefaler Hans Hvenegaard. 1 Ansvar for trivsel Der findes ingen officiel definition af trivsel, men trivsel på arbejdspladsen kan defineres som det enkelte menneskes oplevelse af balance og følelsen af at have overskud både fysisk og mentalt. Arbejdsgiveren har det formelle ansvar for medarbejdernes trivsel og det psykiske arbejdsmiljø. Et godt psykisk arbejdsmiljø opnås i praksis bedst gennem samarbejde mellem medarbejdere og ledelse. 6 Tekst: Karen Kjærgaard

7 Trivselsmålinger tager temperaturen Trivselsmålinger egner sig bedst til at tage pulsen på arbejdspladsen her og nu. Derfor bør de følges op med det samme og gennemføres løbende, mener medarbejderne i Guldborgsund Madservice og i Det Danske Madhus i Silkeborg, der begge har lavet deres første trivselsundersøgelse, da kravet blev indført i Begge steder har ledelse og medarbejdere desuden aftalt at gennemføre trivselsmålinger en gang om året. Trivselsmålinger er en god ting, for så kan man se, hvor man skal sætte ind, hvis der er problemer. Man kan næsten ikke undvære det, siger Finn Søni, der er tillidsrepræsentant og kok og ansat som ernæringsassistent i Fjordkøkkenet i Nykøbing Falster under Guldborgsund Madservice. Hanne Høj er ernæringsassistent og tillidsrepræsentant i Det Danske Madhus i Silkeborg. Hun mener også, at trivselsmålingerne er et godt redskab. Men vi var enige om, at de er lidt her-og-nu-agtige. De skal ikke ligge i to måneder, for så er de forældet for længst, og man kan ikke genkende problemstillingerne, siger hun. Trivsel giver gevinst Den skaber arbejdsglæde. Den enkelte medarbejder oplever større livskvalitet. Trivsel fremmer arbejdets kvalitet. Høj trivsel giver generelt lavere sygefravær. Trivsel er et væsentligt aktiv, når virksomheden skal fastholde og rekruttere arbejdskraft. Alle parter vinder ved god trivsel medarbejdere, ledelse, kunder, brugere eller patienter. foto: kissen møller hansen Alle kan komme til orde det danske madhus I Det Danske ansatte, som dagligt laver mad til ca. Madhus blev trivselsmålingen gennemført i forbindelse med et Leanmune pensionister i Silkeborg Komprojekt, hvor der skulle effektiviseres, Ved målingen blev hver enkelt medarbejder stillet en række spørgsmål i og det gjorde det vanskeligt at få fulgt op på målingerne. et spørgeskema om, hvor tilfreds man Arbejdsgangene er siden ændret var i forhold til otte områder, og hvor og gjort nemmere. Derfor vil det være vigtigt hvert område var for én. Det en god ide, at lave en måling igen. Den drejede sig f.eks. om køkkenets værdier, samarbejdet med kolleger og første var lidt svær at følge op på, da den blev lavet samtidig med effektivisering og nye arbejdsgange. Jeg tror, at ledelsen lytter til ens ideer, indfly- ledelse, informationsniveauet, om en ny måling vil give et bedre billede, delse på arbejdstidsplanlægning, tid fordi vi ikke vil være midt i et forandringsprojekt, siger Hanne Høj og fordering af, om arbejdspladsen er god. til arbejdsopgaverne og en samlet vurtæller, at den første måling ikke viste Hanne Høj mener, at trivselsmålinfortsættes næste side t udpræget tilfredshed blandt de 12 køkkenliv

8 Det er en hjælp. Man skal kunne skrive, hvad man tænker. Og det er vigtigt at vide, at trivselsmålingerne ikke skal bruges imod en, men til at hjælpe en, siger Hanne Høj. t ger især er gode for dem, der ikke kommer så meget til orde, fordi målingen er baseret på individuelle spørgeskemaer. I forhold til trivselsmålinger er ar - bejdspladsvurderinger (APV) nemlig mere generelle. Derfor har der blandt hendes kolleger heller ikke været brok over at skulle deltage i en ny type måling. Folk har accepteret, at trivselsmålinger er til for at tage pulsen på ar - bejdspladsen, siger Hanne Høj. Hun gør dog opmærksom på, at det er vigtigt at udforme både spørgsmålene og den måde, man svarer på godt, så man kan bruge dem godt. Det er f.eks. vigtigt at give mulighed for, at man kan skrive, hvad man tænker, når man besvarer spørgsmålene, som man gør. Det er også vigtigt at give god information om, at trivselsmålingen ikke skal bruges imod én, men til at hjælpe én, lyder et godt råd fra Hanne Høj. 1 Målingerne førte til nye politikker i køkkenet guldborgsund Også i Guldborgsund Madservice er trivselsmålingen udformet som et spørgeskema, her med ti spørgsmål og fem svarmuligheder på hvert spørgsmål: f.eks. at man trivedes godt, meget godt, ikke godt osv. Der var også et åbent kommentarfelt. Målingen viste, at 89 procent af medarbejderne trivedes særdeles godt, glimrende eller godt nok. 10 procent trivedes ikke godt nok, og én procent var helt utilfredse, fortæller Finn Søni. Efterfølgende havde de resultaterne oppe at vende på et stort fælles personalemøde. Og målingen resulterede i, at der er blevet udarbejdet henholdsvis en stresspolitik, en sygefraværs - politik og en sikkerhedspolitik. Så trivselsmålingen har haft en positiv effekt, og den er blevet fulgt op med forskellige former for nye tiltag: En af de ting, der haltede, var informationen mellem lederne og medarbejderne. Den er blevet forbedret. Man kan også mærke, at folk er blevet bedre til at lukke op og tale om tingene, fremfor at gemme dem væk, fortæller han. Det er selvfølgelig svært at vide, om alle er 100 procent tilfredse eller ej, men vi har da ikke de store sammenstød eller folk, der går grædende hjem. Man kan også se på sygefraværsstatistikken, at der er styr på det. Så alt i alt har målingen helt bestemt haft en positiv effekt, lyder det fra Finn Søni. 1 Bedre snak. En af de ting, der haltede var informationen mellem ledere og medarbejdere. Den er forbedret. Og folk er blevet bedre til at lukke op og tale om tingene, fortæller Finn Søni. 8

9 Alle trives ved at gøre et godt stykke arbejde Hvis man kan udføre sine arbejdsopgaver, så man kan se sig selv i øjnene, vil alle mennesker føle en grundlæggende trivsel på jobbet. Det kræver, at en række afgørende faktorer på arbejdspladsen er til stede og i balance, siger Liv Starheim. Grundlaget for god trivsel på arbejdspladsen er, at man har mulighed for at udføre sit job så godt som muligt. Og når man trives, har man mere overskud og et godt liv generelt uden stress, udbrændthed eller frustrationer over ikke at kunne klare sit arbejde. At få lov til at lave et godt stykke arbejde er vigtigt for alle mennesker, uanset hvilken type job man har. Derfor er det helt afgørende for trivsel på arbejdspladsen. Det lyder nemt, men det kræver selvfølgelig en hel masse ting, forklarer forsker på Center for Arbejdsmiljø og Arbejdsliv på RUC, Liv Starheim, der blandt andet har været med til at skrive håndbogen Stop stress skab trivsel i fællesskab. For det første skal der være balance mellem, hvad man skal lave, og hvad man magter. Det handler om et rimeligt forhold mellem krav og indflydelse. Kravene skal være realistiske i forhold til, hvad man skal kunne, arbejdsmængden og den tid, der er afsat til det. Men det er ikke kun ens egne konkrete arbejdsopgaver, det er vigtigt at have indflydelse på, påpeger hun: For at trives er det vigtigt at have indflydelse på både arbejdsmængden og de overordnede aftaler for arbejdspladsen, så det ikke bare er nogle mennesker, der sidder langt væk og træffer beslutninger hen over hovedet på én. Det skaber enorm frustration, hvis nogen beslutter, at der f.eks. skal slækkes på den faglige kvalitet, eller at mængden af arbejdsopgaver skal øges. Brug for både sukker og rugbrød Anerkendelse af det arbejde, man laver, er en anden vigtig faktor for trivsel. Og her er der både brug for sukker og rugbrød. Sukker skal til i form af ros for noget, som man har gjort ekstra godt, men det holder ikke så længe. Rugbrødet får man i form af at blive taget alvorligt af kolleger og ledere gennem respekt, dialog og interesse i dagligdagen. Trivsel hænger også sammen med tillid f.eks. til, at de problemer, man påpeger, bliver taget op af ledelsen. Her er det vigtigt som leder både at tage fat i problemer med f.eks. sygefravær eller mobning og generel brok. Folk er i virkeligheden ekstremt konstruktive og problemløsende på det danske arbejdsmarked. Derfor er det så frustrerende, hvis det ikke bliver taget alvorligt, når man går til ledelsen med problemer, siger Liv Starheim. Også godt under forandringer Folk tror generelt på, at der altid vil komme bedre tider med ro på arbejdspladsen, f.eks. ovenpå en række forandringer. Men det er helt urealistisk i 2009, mener Liv Starheim. Nu om dage arbejder man hele fortsættes næste side t Tekst: Karen Kjærgaard køkkenliv

10 Trivsel i farten. Det nytter ikke noget at tro, at god trivsel kun kan forekomme i rolige perioder. For i dag er forandring hverdag. Og man er nødt til at skabe trivsel undervejs i processen, siger Liv Starheim. t tiden i et forandringsmiljø. Derfor nytter det ikke at tro, at god trivsel kun kan forekomme i rolige perioder på den anden side af en forandringsproces. Forandringer er hverdag, og man er nødt til at skabe god trivsel under processen, påpeger hun og henviser blandt andet til det norske Arbejdstilsyn, der har opstillet fem betingelser for at skabe grundlag for god trivsel under forandring (se boks). God trivsel står i loven Helt overordnet er det vigtigt at huske, at god trivsel rent faktisk er et krav på danske arbejdspladser, og det kontrolleres løbende af myndighederne i form af Arbejdstilsynets regulering og de lovpligtige arbejdspladsvurderinger. Men man kan også selv gøre en række ting, selv om man nok ikke er lige så meget herre over sit arbejdsliv som over sit privatliv, påpeger Liv Starheim. På jobbet er det meget mere kompliceret end i familien at ændre ting, man ikke trives med. Hovedansvaret for trivsel på ar - bejdspladsen skal ligge i de organer, der er sat i verden til at tage sig af den slags, dvs. samarbejds- og sikkerhedudvalgene. Men helt overordnet set, er det er vigtigt at tage snakken på flere niveauer, afhængig af hvilken form for trivsel, der er tale om: personlige problemer eller mere brede og generelle problemstillinger på arbejdspladsen (se boks). 1 Trivsel under forandring En undersøgelse fra det norske Arbejdstilsyn opstiller fem betingelser for god trivsel under forandring: 1. Der skal være viden fra centralt hold om, hvad forandringer betyder for lokale forhold på arbejdspladsen og det lokale arbejde. 2.Man er nødt til at anerkende, at medarbejderne kan have forskellige opfattelser og behov i en forandringsproces. Ellers står folk af. 3.Medarbejderne har brug for tidlig afklaring af ændrede roller og funktioner. Dette betyder meget for de sociale bånd og relationer på arbejdspladsen, og det bruges der uendelig megen tid på blandt medarbejderne. F.eks. er det vigtigt for folk at vide, hvem de skal arbejde sammen med fremover. 4.Tilgængelig ledelse til løbende problemløsning. Ikke noget med som leder at være konstant til møder og ikke til at få fat på. 5.Opfat konflikter som konstruktive og dynamoer i en forandringsproces. De kan være en kilde til at anvende medarbejdernes værdifulde erfaringer og viden. Tag snakken hvor den hører hjemme: Fra kollega til kollega eller mellem medarbejder og nærmeste leder, når det gælder noget personligt eller enkeltepisoder. Mellem medarbejderrepræsentanterne og lederen, når det gælder gentagne episoder eller problemstillinger, der gælder flere. Mellem medarbejderrepræsentanter og ledere i formelle organer som SU og MED, når det gælder generelle problematikker eller retningslinjer, f.eks. sygefravær eller dårlig trivsel. kilde: liv starheim 10

11 køkkenliv foto: kissen møller hansen

12 Nærvær skaber trivsel Når der er brug for at skabe mere trivsel på arbejdspladsen, er der ikke den store forskel på, om man er 80 eller syv ansatte i et køkken. Alle har nemlig brug for, at man kan tale om problemerne, at blive hørt, at der er et godt samarbejde imellem alle faggrupperne og at føle sig godt informeret. Det fortæller de ansatte i køkkenerne ved Århus Sygehus og på plejecentret Rosenborgcentret i København. Begge steder har de arbejdet målrettet for at skabe mere trivsel og mindre sygefravær Snak sammen, det hjælper århus sygehus I køkkenet ved Århus Sygehus er de 80 ansatte fordelt på to matrikler. Sammen med de ufaglærte i sygehusets servicecenter har de sat fokus på øget trivsel i forbindelse med et to-årigt projekt om Den gode og udviklende arbejdsplads. De har især arbejdet med at forbedre kommunikationen og finde frem til nogle fælles værdier i arbejdet. Og det har de gjort på en række temadage. Kommunikation er enormt vigtig både på gulvplan og med ledelsen. Temadagene har givet medarbejderne redskaber til at tale sammen. Det lyder frygtelig banalt, men det er nogle gange noget, der skal ruskes op i, siger Lone Johannsen, der er ernæringsassistent og procesagent for projektet. Andre trives meget dårligt med forandringer. Her har vi lagt en strategi for at tage tiden til at informere bedre om, hvilken vej vi skal. F.eks. informerer ledelsen om de kommende besparelser i mindre grupper af medarbejdere for at give tryghed og bedre mulighed for at blive lyttet til, hvis man er lidt trykket, fortæller Lone Johannsen. Trivselsprojektet har nemlig også vist, at de skal lære at være mere opmærksomme på, hvordan kollegerne har det. Værdierne er fælles Samtidig har i Århus i fællesskab defineret fire grundlæggende værdier for deres arbejdsplads: Udvikling, Engagement, Faglighed, Anerkendelse med forkortelsen UEFA at det er den samme som for Den Europæiske Fodbold Union, er en tilfældighed, men gør det nemmere at huske de fire grundværdier. Her er det gode, at alle har været med til at definere værdierne, så de ikke bare er besluttet i en lille arbejdsgruppe. Det håber vi vil give engagement og anerkendelse på længere sigt, og at man kan genkende sig selv. Mange siger, at de trænger til at blive snakket med og det handler også om anerkendelse, mener hun. Flere møder, mere åbenhed I køkkenet har de indført briefing to gange om dagen morgen og middag hvor der også bliver spurgt til, hvordan det går i hver afdeling. Her kan folk f.eks. sige, hvis der mangler perfortsættes næste side t 12 Tekst: Karen Kjærgaard

13 Alle vil gerne gøre det godt t sonale, så man kan omfordele ressourcerne. Det er folk virkelig begyndt at tage til sig, og der er skabt rum for, at flere bliver hørt. Det gælder også tirsdags- og torsdagsmøderne, hvor de gennemgår, hvad der mere overordnet sker på arbejdspladsen. Og i øvrigt en gang om ugen har et fast punkt på dagsordenen, at fortælle en positiv historie fra ugens løb. Vores motto er, at vi hellere vil have nærvær end fravær, selv om vi selvfølgelig aldrig helt kan undgå sygefravær. Jeg synes, at vi har fået en arbejdsplads, der er mere attraktiv, konkluderer Lone Johannsen. 1 rosenborgcentret På Rosenborgcentret i det indre København er de kun syv ansatte i køkkenet. Sammen med de ni plejemedhjælpere i vaskeriog rengøringsgruppen har de iværksat et projekt for Et godt arbejdsmiljø gennem god kommunikation. Også her har de betjent sig af en bred vifte af tiltag. Målet var at forbedre det psykiske arbejdsmiljø gennem bedre kommunikation og gensidig forståelse og at udvikle personalegruppen i forhold til en række forandringer på arbejdspladsen. De var blandt andet begyndt at lave varm mad til beboerne om aftenen. Og plejemedhjælperne havde overtaget opvasken fra køkkenets medarbejdere. Vi skulle blive bedre til at lytte til hinanden, til at samarbejde og til at tage ansvar. Og så skulle vi blomstre, fortæller Inge Iversen, køkkenassistent og sikkerhedsrepræsentant for plejecentrets køkkenansatte. Støtte udefra Til at støtte sig i processen har køkkenet haft en fast, ekstern konsulent tilknyttet, som har givet supervision, hvis en situation havde låst sig fast. Og desuden holdt ca. 10 kursusdage for alle 16 i de to medarbejdergrupper. Et af kurserne handlede om konflikter og konfliktløsning. Her har vi lært, at der bag en konflikt altid ligger et ønske om, at tingene kan være anderledes. Vi har fået værktøjer til at håndtere konflikter og til at se frem i stedet for tilbage, fortæller Inge Iversen, og peger på, at også kurserne i kommunikation har handlet om at kunne lytte og se. Det er vigtigt at sikre sig, at man bliver hørt og forstået, siger hun. Alle vil helst gøre det godt I Rosenborgcentret briefer de hinanden om, hvad der skal ske i løbet af dagen. Og om fredagen, hvor mødet er for hele gruppen, samler de op på ugen. Det giver dem mulighed for at lære af hinanden, og bringer dem nærmere sammen, mener de. På en af de mere utraditionelle temadage drog de ud i byen til et kreativt værksted, hvor de sammen skulle male et billede af deres drømme foto: kissen møller hansen Mere åbenhed. Mange siger, at de trænger til at blive snakket med og det handler også om anerkendelse, mener Lone Johannsen. 14

14 Bare gladere. Vi er blevet bedre til at lytte til hinanden og til at tage ansvar. Og er gladere. Desuden er sygefraværet lavere, siger Inge Iversen. og visioner for et godt arbejdsliv. Det krævede, at vi kunne samarbejde og lytte til hinanden, forklarer Inge Iversen. Hele projektet har gjort dem bedre til at løse situationer, inden de bliver til problemer, bedre til at tage ansvar og de har også fået mere ansvar de er blevet gladere og bedre til at give sig tid til at lytte. Ja, de har slet og ret lært hinanden bedre at kende. Desuden er sygefraværet lavere. Alle vil jo gerne have det godt og gøre det godt for de ældre. Det har bare været kanon godt og lærerigt for os, slår Inge Iversen fast. 1 Begge projekter har fået økonomisk støtte fra Forebyggelsesfonden. Læs mere om trivsel og trivselsmålinger søg trivselsundersøgelser Tips og værktøjer til trivselsundersøgelser på offentlige arbejdspladser søg trivselmeter Den nationale kampagne Fra stress til trivsel på de offentlige arbejdspladser: Håndbogen Stop stress skab trivsel i fællesskab : kilder: videncenter for arbejdsmiljø, arbejdsmiljoviden.dk, personaleweb.dk og personalestyrelsen. FTF-A er a-kasse for KOST & ERNÆRINGS- FORBUNDET INSPIRATIONSDAG De gastronomiske udfordringer i storkøkkenet Torsdag den 12. november i Århus Kantinen Vestas Technology i Skejby har modtaget Kantineprisen Derfor starter vi dagen med at besøge denne succesfulde kantine for bl.a. at høre om, hvilke initiativer der har ført til prisen. Herefter fortsættes dagen med andre inspirerende oplægsholdere og dialog om de gastronomiske udfordringer i storkøkkenet. TEMADAG Den nyeste viden om de vanskelige diæter Torsdag den 26. november i Fredericia På denne temadag formidles den nyeste viden og udvikling inden for: Glutenfri diæt Laktosereduceret diæt Fedtreduceret diæt Purinfattig diæt Underviser: Mette Borre, uddannet klinisk diætist og autorisret af sundhedsstyrelsen Læs mere på: LEDERFORUM - eller kontakt LEDERFORUM på tlf: Meld dig ind på køkkenliv

15 ghita:visse vasse Der siges og skrives så meget. Også her i Køkkenliv. Køkkenliv vil gøre det til en vane at stille skrappe spørgsmål til teksten. Og forbundets formand, Ghita Parry, giver svar på tiltale. Trivsel kommer? Alle offentlige arbejdspladser skal måle trivslen mindst hvert tredje år. Og nogen tænker måske: endnu en måling. Kan vi ikke bare snakke om det i dagligdagen? Der bliver talt en masse i hverdagen om arbejdsmiljø og trivsel. Men derfra den daglige snakken til at sætte dialogen i system i forhold til efterfølgende permanent at kunne gøre noget godt for trivslen på arbejdspladsen, der er der for langt. Jeg ser gang på gang, hvordan medarbejdere og ledere i deres iver for at udøve deres profession på bedste vis, glemmer at stille sig selv og hinanden spørgsmålet: hvordan har vi det? Hvordan har jeg det? Kan vi få det bedre? Hvornår skal dét ske? Hvordan og hvem skal gøre noget her? Udfordringen bliver at målingerne skal kunne bruges til noget for arbejdspladsens ansatte. De skal kunne identificere problemfelterne og ændre på tingenes tilstand. Ellers ender de jo bare som så mange andre dokumentationsprojekter; i en mappe på en hylde. Og dér gør de ingen gavn. ikke af sig selv? Hvordan kommer vi fra måling til trivsel? Rom blev ikke bygget på én dag, men for mig er det afgørende, at der er en fremsynet og dynamisk ledelse der i samarbejde med tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter går forrest og inspirerer arbejdspladsen til at iværksætte en udvikling hvor trivsel og ikke mistrivsel er i fokus. Der skal holdes fast og insisteres på, at hvor der er mistrivsel skal det ændres til trivsel. Det kræver dialog, styrke og mod og det er jeg er sikker på, at vores medlemmer besidder i stor stil.? Hvad nu, hvis det er noget personligt, en kollega eller en leder, der er med til at sprede dårlig trivsel? Hvordan får vi så hul på problemerne. Uanset hvad der er årsag til mistrivsel, er ledelse, dialog, samarbejde, retning og mål vejen frem til arbejdsglæde og trivsel om man bliver mobbet og derfor ikke trives, eller om man oplever ikke at blive hørt eller bliver stresset af at få for mange informa - tioner i sin pause eller hvad, det nu handler om. Det er ikke væsentligt. Det er derimod beslutningen om aktivt at sikre trivsel for alle på arbejdspladsen og derfra fastholde og insistere på et godt arbejdsliv. Alle har faktisk et ansvar for at sætte trivsel og arbejdsglæde ind på den menneskelige konto. Så er der nemlig lidt at tage af, når krisen kradser Tekst: Mette Jensen køkkenliv

16 Håndsrækning til selvtilliden De har hård hud på sjælen i Kolding efter mange års nedskæringer. Men et fælles kursus for - løb for alle kostfaglige formår alligevel at skabe fornyet arbejdsglæde og selvrespekt. Jeg har aldrig før været på et mere nærværende og brugbart kursus. Køkkenleder Anne-Marie Schneider frådser ikke med ordene. Når hun taler, bliver der lyttet ved bordet, hvor fem kostfaglige fra Kolding Kommune er samlet for at fortælle om det kursusforløb, der var en åbenlys nødvendighed efter den seneste beskæring på køkkenområdet i Kolding. I halen på strukturreformen forsvandt 19 stillinger. Størsteparten af produktionen blev udliciteret til Fælleskøkkenet Elbo I/S i nabokommunen, og alle Koldings produktionskøkkener blev forvandlet til modtageenheder, der får sovs, kød og desserter fra Fælleskøkkenet. Tilbage stod omkring 50 medarbejdere, der skulle prøve at finde fagligt fodfæste efter at maden var blevet taget fra dem, som ernæringsassistent Tine Poulsen formulerer det. Udvikling er et must Det var tydeligt for alle, at der skulle ske noget. Vi var nødt til at gøre noget for at fastholde gode medarbejdere efter omlægningen. Hvordan skulle medarbejderne fremover kunne stå og smile ved disken, når de trak filmen af den mad, de ikke selv havde lavet? Vi skulle jo faktisk lære at miste vores håndværk og vores faglighed og så alligevel beholde selvrespekten, forklarer Susanne Jensen, der er cheføkonoma i Kolding Kommune. Der var samtidig brug for, at med - arbejderne lærte hinanden godt at kende, for omlægningen betød sam - 18 Tekst: Sanne Hansen

17 foto: kissen møller hansen arbejde på kryds og tværs af køkkenerne f.eks. i ferier, weekender og ved kursusforløb. Ligesom sikkerheds- og tillidsrepræsentanter idag også dækker flere køkkener. Svaret fra Kolding Kommune blev en efteruddannelsesplan fordelt på et kalenderår. En plan der, vel at mærke, fortsættes næste side t Der skulle ske noget. Hvordan kunne medarbejderne ellers stå og smile ved disken, når de trak filmen af den mad, de ikke selv havde lavet.? Vi skulle faktisk lære at miste vores håndværk og vores faglighed og så alligevel beholde selvrespekten, siger Susanne Jensen (nr.to fra venstre) 19

18 håndsrækning til selvtilliden t involverer alle medarbejdere. Tilbageblik viste nemlig, at de kostfaglige i Kolding var den faggruppe, der i de foregående år havde været mindst på kursus og at det altid foregik drypvist med et par enkelte medarbejdere. Nu skulle alle af huse. Hvis man har valgt at blive efter omlægningen, så er man nødt til både at yde og at modtage uanset om man selv har lavet sovsen! Man har det kun så godt, som man selv vil. Altså var udgangspunktet, at man skulle udvikle sig også selvom der nogle steder var medarbejdere, der aldrig havde været på kursus før. Det betød, at jeg måtte ud at markere et par steder, at det her kunne man altså ikke sige nej til, fortæller Susanne Jensen. Meldingen gav en del modstand, men i dag mener de fire medarbejdere omkring bordet, at alle er omvendt. Nogle har ændret sig meget. De er blevet nogle helt andre mennesker. Hvem skal igennem det øverste hul? I takt med, at snakken omkring bordet går mod det konkrete kursusindhold, bliver stemningen munter. Der er mange glade minder fra kursusdagene og ideer, der har vundet fodfæste i køkkenerne. Vi har fået en masse redskaber. Og vi er blevet opmærksomme på, at der er mange måder at komme omkring tingene på. Der er jo altid flere løsningsmuligheder, siger husassistent Grethe Poulsen. Vi er blevet opmærksomme på, at vi skal åbne op og snakke sammen. Høre hinanden, før vi går i gang. Så når vi har et problem i hverdagen, så er der nogle teknikker fra kurset, vi kan bruge, siger Anne-Marie Schneider. Alle nikker indforstået og refererer til en konkret øvelse, der på smukkefortsættes næste side t Ny arbejdsglæde. Vi har fået en masse redskaber og fundet ud af, at der er mange måder at komme omkring tingene på. Vi arbejder lidt hurtigere, så der bliver plads til det sjove: at lave vuggestuemad, bage kager, mødemad mv. foto: kissen møller hansen 20

19 Det er så godt med fokus på os, siger medarbejderne i Kolding. Kurset har lært dem at bruge hinandens ressourcer. De har ændret sig. Og fået nogle helt andre arbejdspladser, siger Lisbeth Jensen. t ste vis demonstrerede handlevilligheden, men også, at det nogle gange er klogere at tænke, før der handles. Et edderkoppespind af tov var spændt op i et træ. Hele gruppen af medarbejdere stod samlet på den ene side af spindet og skulle igennem hullerne, men hvert hul måtte kun bruges af én medarbejder. Lynhurtigt gik de første i aktion og kravlede igennem de mest oplagte huller. Men hurtigt blev det tydeligt, at der var brug for planlægning, for hvem skulle for eksempel i gennem de øverste huller, hvor der var brug for at blive løftet? Det er jo lige til at overføre til køkkenet. Vi skal bruge hinandens ressourcer. Spørge, hvem der nu er bedst til den konkrete opgave og hjælpe hinanden, forklarer Lisbeth Jensen. Det talte og det hørte I en anden øvelse skulle en medarbejder male et bestemt maleri udfra de andres beskrivelse. Så fandt vi ud af, hvad der sker, når man fortæller og hvordan vi opfatter tingene forskelligt, fortæller Grethe Gydesen med et smil. Ja, og at det er nødvendigt at spør - ge til, hvad der forventes, supplerer Anne-Marie Schneider. Alt for ofte får vi en ordre. Så går vi i gang. Men vi skal jo sørge for at få så mange informationer, at vi undgår misforståelser, mener Tine Poulsen, der ikke er i tvivl om, at kursusforløbet forandrer arbejdspladserne til det bedre. Lisbeth Jensen samtykker: Vi ændrer os og dermed måden vi er på overfor hinanden. Det giver nogle andre køkkener. Ny mening Men rammen, hvad med den? For omlægningen til modtagekøkkener bliver jo ikke taget af bordet af en god omgang selvudvikling og samarbejdsøvelser. Siden omlægningen har vi selvfølgelig tænkt over, hvordan vi bevarer arbejdsglæden og det gode arbejdsmiljø. Og det er blevet til noget med at bruge vores kræfter på mærkedage og traditioner. At arbejde lidt hurtigere, så der bliver plads til det sjove. Og putte arbejdsglæden ind dér. Teambuilding i centrum Konsulentfirmaet Eductor står bag efteruddannelsesplanen, hvor nøgleordene er selvudvikling, samarbejde, kreativitet og kommunikation og tilgangen til emnerne er praktisk, handlende og legende. I foråret var medarbejderne på kursus i teambuilding, og til efteråret følger anden runde med tre intensive dage, implementering og afslutning. Hos os laver vi for eksempel risengrød og boghvedegrød selv. Sådan vurderer hver enkelt arbejdsplads, hvad der er timer til, forklarer Tine Poulsen. Nogle producerer vuggestuemad, sælger kager, laver mødemad. Andre gør økologi eller salatbar til det faglige omdrejningspunkt. Og selv om især Anne-Marie Schneider og Lisbeth Jensen fortsat ønsker sig produktionen tilbage, har de også fundet mening i det ændrede arbejdsliv og uventede positive aspekter ved omlægningen. Det var jo ikke altid så sjovt at stå og stege frikadeller en hel formiddag. Og vi er da også blevet sparet for mange tunge løft, selvom jeg stadig væk ville foretrække at have ansvaret for det, jeg afleverer, forklare Anne- Marie Schneider. Det er SÅ godt med fokus på os. Det har vi fortjent! Og det er guld værd, at vi har lært hinanden at kende på tværs af køkkenerne, opsummerer Lisbeth Jensen. 1 22

20 Mad tager for lang tid Et fælles måltid tager sin tid. Det har overrasket pæda go - gerne i de fem af Koldings børnehaver, der har gjort forsøg med børnemaden. I vuggestuerne er hverdagen bygget op omkring maden. Men det er helt uvant for børnehaverne. De skal vænne sig til, at de f.eks. ikke længere har den samme frihed til at kunne planlægge dagen, mener Mette Kjær, der er køkkenleder i en af de fem institutioner, der har været med i forsøget. Spisetiden opfattes ikke som pædagogisk Undersøgelsen viste, at den største udfordring omkring madordningen ikke var madens kvalitet, men det tidsforbrug, der er knyttet til at skulle bestille mad, varme den, anrette og rydde af igen efter det fælles måltid. I evalueringen slås det ligefrem fast, at de pædagogiske aktiviteter reduceres til fordel for praktisk arbejde i forbindelse med håndtering af maden. Og såvel personale som forældre efterspørger ressourcer, så personalet kan blive ved børnene. Det skyldes blandt andet, at der er stor forskel på, om børnehaverne inddrager børnene, mener Mette Kjær. Det er noget af det, vi gerne vil gøre noget for at få dem til, siger hun foto: scanpix Madpædagogik. Det går ud over de pædagogiske aktiviteter, når der sal bruges så meget tid på maden, lyder det fra pædagogerne, der ikke ser arbejdet med maden som pædagogisk. og fortæller, at der, hvor det er gået maden. Og pædagogerne kan ikke allerbedst, er i Toftebo, hvor der har længere holde møder og pause, mens været en meget positiv tovholder på børnene spiser deres madpakker. forsøget, og hvor de i forvejen havde planlagt at arbejde med sund mad, Maden er rigtig god krop og bevægelse. Der har været stor tilfredshed med Børnehaven Engstien har fået mad maden i de fleste institutioner. Og fra naboen, vuggestuen ved Åen, hvor selvom nogle forældre var negative Mette Kjær er køkkenleder. overfor industrimad, som de kalder De har haft mindre ekstraarbejde mad udefra, er mange blevet positivt end de andre institutioner. Men også overrasket over den gode kvalitet. her har pædagogerne oplevet, at det Både forældre og pædagoger er tog længere tid at spise, blandt andet blevet overrasket, over at se børnene fordi børnene har brug for hjælp til mæske sig i boller i karry og tomat- 24 Tekst: Mette Jensen