6.1 Hvis coaching er svaret hvad var så spørgsmålet?

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "6.1 Hvis coaching er svaret hvad var så spørgsmålet?"

Transkript

1 Visionær Ledelse Forlaget Andersen 6.1 Hvis coaching er svaret hvad var så spørgsmålet? Af Dorthe Bastian, Colea Consult Indhold Denne dokumentation har følgende indhold: 1. Indledning Hvad er det for noget med det der coaching? 2. Coaching som ledelsesværktøj Hvad kan man bruge det til? 3. Metode Hvordan gør man det? 4. Coaching med reflekterende team 5. Afslutning 6. Mere viden 1. Indledning Hvad er det for noget med det der coaching? Kært barn har mange navne, men med hensyn til coaching forholder det sig vist omvendt her er det vist det kære navn, der har mange børn. Derfor vil jeg indledningsvist redegøre for hvad coaching er for mig, og hvilken natur den antager i mit univers. Ikke fordi det nødvendigvist er sandheden, men fordi det er vigtigt for forståelsen af den metoden og dens anvendelse jeg vil skildre i denne artikel. Der kan, med andre ord, sagtens være flere modeller for eller andre opfattelser af begrebet coaching. Det her er bare min. Grundlæggende kan man sige som John Whitmore i sin bog: Coaching på jobbet: Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere sine egne præstationer. Det er at hjælpe mennesker til at lære frem for at undervise dem. John Whitmore Coaching på jobbet I alle de grene af coaching jeg kender til, er dette accepteret som coachingens natur. Det der differentierer sig ved de forskellige retninger af coaching er metoden og den grundlæggende tankegang bag det at låse op for. Kapitel 6.1. Side 1/10. September 2007

2 Spørgsmål er den anden faktor der er alment accepteret; alle coaches med respekt for sig selv er enige om, at det er coachens opgave at stille de rigtige spørgsmål - der er mange bud på hvad og hvordan man stiller de forløsende spørgsmål og her differentierer de forskellige tilgange sig igen. Helt konkret er coaching for mig, det at udvikle et potentiale hos den enkelte, ved suspension af egne holdninger, gode idéer og velmenende råd og evne at stille spørgsmål, der helt er fri for vurderinger, underforståelser eller retningsangivelser. For derved at sikre, at det potentiale, der udvikles er coacheens (den coachedes) eget og dermed også undgå projektion fra coachen. Vel vidende at jeg i denne fortolkning også begrænser udviklingen i forbindelse med coaching til coacheens egne begrænsninger så er det altså den form for coaching jeg refererer til i denne artikel Nedenstående illustration kan tydeliggøre det spændingsfelt jeg mener coachingen dermed har sin berettigelse i: Faglig 1 2 Sparring Instruktion symmetrisk asymmetrisk Coaching Rådgivning 4 3 Personlig fig. 1 Modellen skal ses som et udtryk for at polerne: Faglig og Personlig, refererer til indholdet i samtalen. Polerne symmetrisk og asymmetrisk referer til de roller der indtages i samtalen. 1. Hvis dilemmaet er fagligt relateret (dvs. hvis det er af teknisk karakter) og rollerne er symmetriske (dvs. at de involverede parter ligeværdige) så er sparring det bedste bud på en værdifuld dialog. Eksempelvis kan det være lederens faglige dilemma, hvordan man tolker en overenskomstpassage og en anden leder der beretter om sin egen erfaring: Sparring på et fagligt emne. Kapitel 6.1. Side 2/10. September 2007

3 2. Hvis dilemmaet er fagligt relateret, men rollerne er asymmetriske (dvs. at de har forskellige roller f.eks. ved at den ene er mere erfaren på området end den anden) så vil en instruktion være det mest effektive og reelle i den konstellation. Jf. dilemmaet fra før vil det sige, at hvis den ene leder har bedt om hjælp til at tolke den overenskomstmæssige passage hos en fagperson, så vil det være hensigtsmæssigt at eksperten fortæller hvordan passagen skal tolkes; Altså: Instruktion. 3. Her introduceres så det personlige dilemma (dvs. adfærd, kommunikation, tænkning m.m.) Det kunne være lederen der søger hjælp til at håndtere en konflikt hos virksomhedens psykolog (rollerne vil her være asymmetriske) Han ønsker her at få eksperthjælp til at håndtere konflikten og opsøger psykologen for at få rådgivning om hvordan han håndterer konflikten. 4. I feltet hvor det er personlige dilemmaer der håndteres og rollerne er symmetriske, er der ikke nogen basis for at give gode råd(ingen ekspertviden) og det er her jeg ser coachingens berettigelse. At løse op for et uopdaget potentiale. Lad os tage dilemmaet fra før: Så kan psykologen her gå ind i en coachende rolle og lade være med at fortælle eller rådgive om hvad der vil være bedst at gøre for at løse konflikten og i stedet spørge ind til de ressourcer, der forhåbentligt gør lederen i stand til selv at løse konflikten. Når jeg siger forhåbentligt under pkt 4, så er det fordi der ingen garanti er, for at det lykkes. Det er ikke sikkert, at lederen, trods undrende spørgsmål, kan tænke sig til en løsning. I det tilfælde er det bare ærgerligt No cure no pay og han må henvises til reel rådgivning efterfølgende. Det er her jeg rager uklar med en del fagfolk, der mener at så er det fordi jeg ikke stiller de rigtige spørgsmål men som jeg håber at have tydeliggjort i dette afsnit, så er der ingen rigtige spørgsmål og hvis man vil lede folk i den retning man selv mener de skal så er der ingen coaching, men sikkert en masse god rådgivning eller vejledning og det har bestemt også sin berettigelse, så det afgørende er i virkeligheden at formålet er klart for alle involverede parter. Kapitel 6.1. Side 3/10. September 2007

4 Så målet for en coachingsamtale kan være: At afklare At udvide sit handlerum At træffe et valg At få verbaliseret noget At få struktur på en opgave løsning At skabe et fokus At løse problemer Målet kan aldrig være: At få en andens vurdering At få tilført erfaring At få ekspertbistand At trække på en andens viden At få sparring/rådgivning eller vejledning 2. Coaching som ledelsesværktøj Hvad kan man bruge det til? Som ledelsesværktøj kan coaching være et stærkt og en meget engagerende måde at lede på, men egner sig ikke til enhver situation. Det forudsætter nemlig, at dit udgangspunkt for den medarbejder du coacher, er at udvikle ham/hende og at du vil acceptere (indenfor loven og den almene etiks rammer)den løsning han/hun får sporet sig ind på i løbet af samtalen. Derfor er denne måde at coache på ikke altid ideel i et leder/medarbejder forhold (der jo jvf. Fig. 1 er asymmetrisk) Der kan dog sagtens være tilfælde, hvor jeg som leder kan indgå i et symmetrisk forhold, f.eks. i coaching af en medarbejder, der gerne vil coaches på en problemstilling i forhold til en kollega-relation. Forudsætninger vil så være, at du som leder lader dig undre over problemstillingen spørger ind til den og respekterer de handlemuligheder medarbejderen kommer frem til. Den helt store eksistensberettigelse får denne form for coaching i udvikling af ledelsesgrupper, her er rollerne nemlig igen symmetriske og det giver en klar balance mellem coachen og coacheen. Derudover kombineres den med et reflekterende team af dine nærmeste kollegaer, der efter forespørgsel kan komme med reflekterende eller erfaringsbaserede input til dit dilemma. Det vil jeg komme meget mere ind på afsnittet: Coaching med reflekterende teams Kapitel 6.1. Side 4/10. September 2007

5 3. Metode Hvordan gør man det? Mit bekendtskab med coaching, startede for år tilbage, hvor jeg, i forbindelse med et større lederudviklingsforløb, fik en uddannelse som coach. Målet var at bruge coachingen aktivt til at skabe større ansvar for egen udvikling hos den pågældende ledergruppe. Det lød jo super spændende og jeg gik til selve uddannelsen med sædvanlig ildhu. Jeg skulle dog hurtigt erfare at det var sværere og langt mere kompliceret end jeg nogen sinde havde forestillet mig og at mit eget udviklingspotentiale, var mindst lige så stort, som de ledere jeg skulle coache. Den indledende opgave var at lære at suspendere sig selv fra resultatet eller løsningen. Jeg tror de fleste mennesker kender den lille stemme, der allerede, før en endt sætning, er begyndt at ræsonnere, vurdere og sammenligne egne erfaringer, for at kunne løse problemet for den der har betroet dig det. Den lille stemme skal du ved hjælp af teknik og træning lære at bringe til tavshed eller i hvert beherske så meget at du ikke reagerer på den. Jeg havde indtil da ( og til dels stadigvæk)altid haft en mening om næsten ALTING. Jeg var stor tilhænger af intuitionsbestemt indblanding (det er jeg nok også stadigvæk) og jeg husker med gru en af de første opgaver jeg fik, der gik ud på at spørge ind til en hemmelighed, som man aldrig fik af vide og som man ikke skulle opklare man skulle bare spørge og få modparten til at fortælle så mange aspekter ved oplevelsen som muligt. Prøv engang at gøre det og så mærk hvor hurtigt du begynder at gætte på hvad hemmeligheden er så får du et billede af hvor svært det er at komme ud over det. Jeg kan huske at på et tidspunkt hvor jeg prøvede denne øvelse, så spurgte jeg min træningsmodpart lidt senere på dagen, om jeg måtte få af vide hvad hun havde tænkt på, hun smilede pænt til mig og gav mig et meget assertivt Nej, derefter holdt jeg op med prøve at regne den ud. Kapitel 6.1. Side 5/10. September 2007

6 Selve samtalen er delt op i 4 faser, der har hver deres type af spørgsmål. Afdækkende Udvidende Konkluderede Afprøvende Fig 2. Den første fase er den afdækkende, her undersøges hvad dilemmaet handler om: Hvem er involveret? - Hvad er problemet? Hvordan reagerer du på det? o.s.v. alle ting som coacheen ved i forvejen, men ved at skulle sige det og berette om det til en anden person, så kommer der alligevel en begyndende afklaring om hvad der egentlig er problemet. Ofte er det ikke problemet, der er problemet, men måden vi tænker om problemet på Maturana I den første faser afdækkes hvad det er coacheen tænker om problemet og hvilket tema der derfor vil relevant for ham/hende at arbejde videre med. Den anden fase handler om at udvide perspektivet for coacheen at tænke ud af boksen at blive grænseløs og kreativ. Det kan være spørgsmål som: Hvad ville du gøre hvis du frit kunne vælge?, Behøver et at være sådan? eller Kender du andre der har det anderledes? Her dannes nye hypoteser i coacheens hoved, fordi han/hun tvinges til at tænke i mange retninger. Det er vigtigt at du som coach ikke lade dig begrænse af det kan ikke lade sig gøre -udsagnet, men til stadighed undres over hvorfor det ikke kan lade sig gøre? om det kan lade sig gøre andre steder? Hvad der skulle til for at det kunne lade sig gøre alligevel? o.s.v. for at forhindre at coaheen begrænses af sin egen for-forståelse og kan begynde at danne nye forståelsesspor i hjernen. Den tredje fase er afprøvning, her vurderes hypoteserne fra fase 2. Hvad kan lade sig gøre? Hvad har du mest lyst til? Hvor ser du det største potentiale? Hvad ville der ske hvis du gjorde det? Hvad ville dine kollegaer sige? Hvad forhindrer dig i at gøre det? o.s.v. Kapitel 6.1. Side 6/10. September 2007

7 Her begynder rebet at strammes for her begynder coacheen at vurdere forskellige løsningsforslag og vælge imellem de gode og dårlige. Her er der store krav til Coachen om ikke at vurdere gode og dårlige forslag. Det er coacheens eget ansvar. Jeg har oplevet ledere, der her har valgt den lette løsning fordi de ikke kunne overskue konsekvenserne eller ikke vidste om de havde den fornødne energi til at gennemføre en sværere løsning, jeg har ladet dem vælge den løsning de kunne magte der hvor de er lige nu. Men de har vidst det og mange af dem er kommet senere og har alligevel valgt den komplicerede løsning fordi de ikke kunne være andet bekendt. Forskellen er, at så er det deres eget valg og risikoen for en succesfuld implementering er langt større end hvis de havde taget valget fordi jeg f.eks. havde spurgt: Kan du virkelig leve med det?. Den sidste fase er meget operationel og handler mest om at klarlægge hvad der skal gøres, af hvem og hvornår. Her konkluderes på løsningsmodellen. Hvem vil du kontakte? Hvornår vil du starte? Hvad vil du begynde med? o.s.v. Når coacheen er helt klar på hvad det indebærer at løse sit dilemma overlades han/hun til at notere de aktiviteter ned, der skal igangsættes og coachingen afsluttes med spørgsmålet: Er du afklaret omkring dilemmaet nu? Faser og elementer i samtalens forløb Afdække Ved? Her undersøges gennem informations opsamling Her vælges temaet, der skal arbejdes med, og den foreløbige arbejdskontrakt etableres Udvide Kan Her udvides forståelsen og nye Hypoteser dannes Afprøve Vil Her vurderes Konkludere Gør Her besluttes Fig. 3 Kapitel 6.1. Side 7/10. September 2007

8 4. Coaching med reflekterende team Coaching med reflekterende team, er nok den mest effektive metode, hvad angår lederens udvikling af ansvar, problemløsning og handlekraft, jeg til dato har oplevet. Udgangspunktet er at alle i ledergruppen skal coaches, en efter en og når man ikke er coachee, så er man en del af det reflekterende team. Selve set-up et ser sådan ud: Coaching med reflekterende team Fokusperson Interviewer/Coach Reflekterende Team Fig 4 Det reflekterende team består af coacheens kollegaer på samme ledelsesniveau, så symmetrien i rollerne er sikret. Coachingen foregår på samme betingelser og efter samme model, som tidligere nævnt, blot har coachen nu den mulighed at bringe det reflekterende team på banen. Det reflekterendes team er en lukket gruppe, der ikke henvender sig direkte til coacheen, men som, stik mod al god opdragelse, taler om coacheen i 3. person. Dette gøres for at sikre tid til refleksion hos coacheen samt for at undgå forsvar. Det reflekterende team skal altså diskutere det emne, som coachen beder dem om. Kapitel 6.1. Side 8/10. September 2007

9 Et konkret eksempel: Jeg coacher en leder (L) på han opgaveprioritering. Vi er nået til udvidelsesfasen (fase2) og det er svært for (L) at se ud over problemet. Jeg henvender mig derfor til det reflekterende team: Kan I komme på andre måder at prioritere på, end dem (L) har oplistet nu? De reflekterende team ( A og B) begynder nu at diskutere med hinanden: A: Jeg forstår slet ikke hvorfor det er nødvendig at prioritere opgaverne, jeg ville uddelegere 2 af dem B: Jeg ville nu hellere løse dem selv, men jeg gør det på en lidt anden måde end (L) i dag og det virker godt. o.s.v. Jeg siger tak og det reflekterende team er tilbage i lytterollen. JEg vender mig mod (L) og fortsætter udvidelsesspørgsmålene: A talte om uddelegering er det en mulighed? B har en anden måde at prioritere på end dig, kan du bruge det til noget? Man kan sammenligne det reflekterende team, med en boks fyldt med idéer og erfaringer som man kan lukke op for, hvis man har brug det og lukke for igen, så man får forholdt sig til de input der er kommet. Det der gør metoden stærk er flere ting, som jeg har prøvet at liste op: Coachingen tilføres en ekspertise, der valgfrit kan benyttes. Der opstår en stor seriøsitet og høje ambitioner omkring coacheens egne muligheder for udvikling, fordi hans kollegaer er til stede. Ledergruppen får et kendskab til hinandens udfordringer, og samtidig får de muligheden for at hjælpe hinanden. De handlemuligheder coacheen kommer frem til, har alle hans kollegaer hørt og kan derfor bedre støtte ham i at opfylde hans mål. Der opstår en sammenhørighed i gruppen, fordi alle har hørt og er kommet med input til hinandens dilemmaer. Der er naturligvis nogle krav til det reflekterende team: Allerførst skal der laves en intern kontrakt i gruppen, der sikrer at de ting der bliver nævn og talt om i coachingen ikke kommer videre uden coacheens tilladelse og at der generelt skal herske respekt omkring coaheen. Derefter er det ikke tilladt for det reflekterende team, at fordømme, kritisere eller moralisere, men derimod er det meningen at teamet skal hypotesere, undres og øse af deres erfaring eller idéer. Kapitel 6.1. Side 9/10. September 2007

10 Noget af det der ofte er svært at styre i et reflekterende team, er at nogle forelsker sig i en bestemt idé og har meget svært ved at give slip. Det er derfor vigtigt at have visse aftaler med det reflekterende team. F.eks. ikke at blive fanget i en god idé ikke at komme med løsningsforslag ikke at afgøre hvad der er rigtigt eller forkert o.s.v. Aftal at der er intern selvjustits i teamet så er I flere om at holde formen. Når et team coaches på denne måde, opstår et gensidigt afhængighedsforhold mellem deltagerne i teamet. Det kommer uendeligt meget dynamik og handlekraft ud af den synergi der opstår, når teamet udvikler sig i fællesskab. Det er klart en metode jeg kan anbefale til udvikling af lederteams på ethvert niveau. Så er der vist kun tilbage at ønske god fornøjelse. 5. Afslutning Som sagt i indledning, er der mange bud på hvad coaching er og hvilken metode der skal anvendes for at coache rigtigt. Om denne metode jeg her har beskrevet kaldes coaching eller noget andet kommer sig ikke så nøje bare det virker og det gør det! Efter et endt lederudviklingsforløb, bad jeg engang lederne om at stille spørgsmålene til emner vi havde været igennem. Et af emnerne var Coaching og spørgsmålet lød efterfølgende: Hvad var det vi ikke troede virkede, men som rykkede os allermest? Mere viden du kan læse mere om coaching her Så hvis coaching er svaret hvad var så spørgsmålet? For mig ville spørgsmålet være hvilken metode der kunne skabe mest udvikling for alle parter på en gang! Litteraturliste: Coaching på jobbet - en praktisk vejledning i at udvikle dine egne og dine medarbejderes færdigheder, John Whitmore, Peter Asschenfeldts nye Forlag, ISBN: Konsultation i organisationer, Gitte Haslebo og Kit Sanne Nielsen, 2. udgave 2003, Dansk Psykologiforening Danske links Forfatter Chefkonsulent Dorthe Bastian Kapitel 6.1. Side 10/10. September 2007

JOBVÆKST Mariagerfjord. Værktøj til Coaching

JOBVÆKST Mariagerfjord. Værktøj til Coaching JOBVÆKST Mariagerfjord Værktøj til Coaching Coaching - Definitioner Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere sine egne præstationer. Det er at hjælpe mennesker til at lære frem

Læs mere

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Vejviseren Introduktion til coaching i kollegasparring Nøglefærdigheder: Nysgerrighed og Aktiv lytning Spørgsmål der rykker Om underviseren Selvstændig

Læs mere

Hvad er coaching? - og hvad er coaching ikke

Hvad er coaching? - og hvad er coaching ikke Hvad er coaching? - og hvad er coaching ikke Giv en mand en fisk, og han bliver mæt én dag. Lær ham at fiske, og han kan klare sig selv hele livet Kun Fu Tze Coaching - definitionen Coaching er at hjælpe

Læs mere

Hvs I kan læe dnne sæntig uedn prbelemr, så er I måke sponane hmenetuikre

Hvs I kan læe dnne sæntig uedn prbelemr, så er I måke sponane hmenetuikre Spontane hermeneutikere Hvs I kan læe dnne sæntig uedn prbelemr, så er I måke sponane hmenetuikre Eksempler på spørgsmålstyper - 1 - Åbne lukkede spørgsmål Åbne spørgsmål bringer personen på banen, giver

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Coaching. - at støtte og udvikle dine medarbejdere og kolleger

Coaching. - at støtte og udvikle dine medarbejdere og kolleger Coaching - at støtte og udvikle dine medarbejdere og kolleger At coache er en færdighed som at cykle. Når først du har fået det lært, er det meget let og det vil kunne gøre det uden at tænke over det.

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Program til dagen. Introduktion til systemisk tænkning & praksis 12.10. 2010. Copenhagen Coaching Center - Modul 1. Reinhard Stelter Ph.d.

Program til dagen. Introduktion til systemisk tænkning & praksis 12.10. 2010. Copenhagen Coaching Center - Modul 1. Reinhard Stelter Ph.d. Introduktion til systemisk tænkning & praksis Reinhard Stelter Ph.d. i psykologi Email: rstelter@ifi.ku.dk Program til dagen 09.15 Kaffe og morgenbrød 09.30 Systemet mellem stabilitet og forandring Kort

Læs mere

VIDEN K ARRIERE UDVIKLING. Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere

VIDEN K ARRIERE UDVIKLING. Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere K ARRIERE UDVIKLING VIDEN Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere sine egne præstationer. Det er at hjælpe mennesker til at lære, frem for at undervise dem (John Whitmore en

Læs mere

Ledelsesmæssig coaching

Ledelsesmæssig coaching UDVIKLINGS- & RÅDGIVNINGSVIRKSOMHED FORLAGET BIRKEDAL Ledelsesmæssig coaching LP s leder-til-leder-coaching September 2012 www.henriklarsen.as Syddanske Forskerparker Tel. 0045 40373825 Coaching En løbende

Læs mere

Gode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service

Gode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service Gode råd om Intern læring Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed Udgivet af Dansk Handel & Service Intern læring 2006 Gode råd om Intern læring Du kan med fordel

Læs mere

Der er 3 niveauer for lytning:

Der er 3 niveauer for lytning: Aktiv lytning Aktiv lytning betyder at du som coach har evnen til at lytte på et dybere niveau. Du opøver evnen til at lytte til det der ligger bag ved det, der bliver sagt eller det der ikke bliver sagt.

Læs mere

Skab engagement som coach

Skab engagement som coach Skab engagement som coach Dette er et værktøj til dig, som vil Skabe motivation, engagement og ejerskab Sikre bedre performance i opgaveløsningen og samarbejdet Skabe udvikling og læring Dette værktøj

Læs mere

PAS PÅ DIG SELV. Hvad er selvomsorg?

PAS PÅ DIG SELV. Hvad er selvomsorg? PAS PÅ DIG SELV Uddannelse i selvomsorg og kollegial omsorg for Bydelsmødre Wattar Gruppen Kognitivt Psykologcenter Center for Socialt Ansvar Hvad er selvomsorg? Når du er god ved dine tanker: så stiller

Læs mere

UDKAST TIL BØRNE- OG UNGEPOLITIK

UDKAST TIL BØRNE- OG UNGEPOLITIK VISIONEN 2 INDLEDNING 2 FÆLLESSKAB 4 ANERKENDELSE 5 KREATIVITET 6 DEMOKRATI OG MEDBESTEMMELSE 7 SAMARBEJDE OG SYNERGI 9 1 Visionen At børn og unge sejrer i eget liv At børn og unge får muligheder for og

Læs mere

Mental Træning og om at Score

Mental Træning og om at Score Mental Træning og om at Score Af Finn Havaleschka Mental Træning og om at Score. Finn Havaleschka, Garuda Research Institute. Dit Mentale Scorekort Det mentale scorekort handler ikke om at score det andet

Læs mere

COACHING. v./ Kenneth Esbensen AC-Medarbejder UCN Energi og Miljø

COACHING. v./ Kenneth Esbensen AC-Medarbejder UCN Energi og Miljø + COACHING v./ Kenneth Esbensen AC-Medarbejder UCN Energi og Miljø + Disposition - Hvad skal vi igennem på de næste 45 minutter? Dialogforståelse Coaching: Som redskab Coaching: Værktøjer Coaching: Øvelse

Læs mere

Børne- og Ungepolitik

Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommunes Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommune 1 VISIONEN... 3 INDLEDNING... 4 ANERKENDELSE... 5 INKLUSION OG FÆLLESSKAB... 6 KREATIVITET... 7 DEMOKRATI OG MEDBESTEMMELSE... 8-9 SAMARBEJDE OG SYNERGI...

Læs mere

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde?

Jeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Jeg ved det ikke Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Spørg barnet De bedste kurser, vi kan gå på, er hos dem, vi arbejder med Børn er typisk objekter, der bliver studeret

Læs mere

Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune

Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune I Rudersdal Kommune prioriterer vi den gode borgerdialog. For at styrke denne og for at give dialogen en klar retning er der formuleret tre principper for

Læs mere

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Mentorskab for ledere Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Kære mentorpar Vi ønsker med denne pjece at fortælle lidt om mentorskab og mentoring samt give jer nogle konkrete ideer

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

INSPIRATION TIL KRISEBEREDSKAB

INSPIRATION TIL KRISEBEREDSKAB INSPIRATION TIL KRISEBEREDSKAB i menigheder og kirkelige fællesskaber Når livet gør ondt, har vi brug for mennesker, der tør stå ved siden af og bære med. Samtidig kan vi ofte blive i tvivl om, hvordan

Læs mere

Susanne Teglkamp Ledergruppen

Susanne Teglkamp Ledergruppen Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt LEDERGRUPPEN det dynamiske omdrejningspunkt Copyright 2013 Susanne Teglkamp All

Læs mere

Det perfekte parforhold

Det perfekte parforhold Det perfekte parforhold - sådan gør du Mette Glargaard Forlaget Grenen Andre bøger af Mette Glargaard Selvværd for begyndere Poul Glargaards datter det usynlige barn Helterejsen slip følgerne af din opvækst

Læs mere

Sproget og dig selv! KAOS I SPROG SPROG I KAOS Praktisk anvendelse Speed coaching. www.mvrconsult.dk

Sproget og dig selv! KAOS I SPROG SPROG I KAOS Praktisk anvendelse Speed coaching. www.mvrconsult.dk Sproget og dig selv! KAOS I SPROG SPROG I KAOS Praktisk anvendelse Speed coaching Kaos Hvad forstår du ved kaos? Mit bud Kaos i sprog sprog i kaos Kaos i forandringer forandringer i kaos Kaos i formålet

Læs mere

Spiller du en rolle i SF! Vær med til at foregribe skævvridning af magten og gør arbejdsmiljøet i SF tiltrækkende!

Spiller du en rolle i SF! Vær med til at foregribe skævvridning af magten og gør arbejdsmiljøet i SF tiltrækkende! Forumspil for deltagere til sommermødet på Snoghøj Folkehøjskole den 14. august 2004 Spiller du en rolle i SF! Vær med til at foregribe skævvridning af magten og gør arbejdsmiljøet i SF tiltrækkende! Workshop

Læs mere

Slide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning

Slide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning Slide 1 Paradigmer i konfliktløsning Kilde: Vibeke Vindeløv, Københavns Universitet Slide 2 Grundantagelser En forståelse for konflikter som et livsvilkår En tillid til at parterne bedst selv ved, hvad

Læs mere

PROJEKT REFLECT UU-VEJLE VELKOMMEN TIL UU-VEJLE-SEMINAR, HER PÅ SKARRILDHUS. MIT NAVN ER LAURA OG JEG ER OPKALDT EFTER MIN SKABER, SOM ER PÅ DATARIET.

PROJEKT REFLECT UU-VEJLE VELKOMMEN TIL UU-VEJLE-SEMINAR, HER PÅ SKARRILDHUS. MIT NAVN ER LAURA OG JEG ER OPKALDT EFTER MIN SKABER, SOM ER PÅ DATARIET. PROJEKT REFLECT UU-VEJLE VELKOMMEN TIL UU-VEJLE-SEMINAR, HER PÅ SKARRILDHUS. MIT NAVN ER LAURA OG JEG ER OPKALDT EFTER MIN SKABER, SOM ER PÅ DATARIET. 1 REDEGØRELSE AF REFLECT-METODE-FORLØBET: 1) OPSTART

Læs mere

Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere

Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere Skab resultater med større power og personlig gennemslagskraft Personlig gennemslagskraft styrker dine forhandlinger

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Coaching - og hvordan man anvender coaching i hverdagens ledelse. Konsulent, cand. mag. Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. Coaching er et modeord inden for ledelse for tiden, mange ledere har lært at

Læs mere

Børnehavens værdigrundlag og metoder

Børnehavens værdigrundlag og metoder Børnehavens værdigrundlag og metoder Det grundlæggende for os og basis i vores daglige pædagogiske arbejde, er at give børnene tryghed, omsorg og at være nærværende voksne. Vi prøver at skabe et trygt

Læs mere

IDA Personlig gennemslagskraft

IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft IDA Personlig gennemslagskraft - i samarbejde med Mannaz A/S Formål Formålet med dette forløb er at udvikle og styrke din evne til at trænge igennem med overbevisning samt

Læs mere

Samtale om undervisningen. den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker

Samtale om undervisningen. den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker Samtale om undervisningen den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker 22.10.2013 v. Lonni Hall Der er meget på spil i dette projekt Det er ikke nok med den gode intention Processen afgør, hvilken

Læs mere

På egne veje og vegne

På egne veje og vegne På egne veje og vegne Af Louis Jensen Louis Jensen, f. 1943 Uddannet arkitekt, debuterede i 1970 med digte i tidsskriftet Hvedekorn. Derefter fulgte en række digtsamlinger på forlaget Jorinde & Joringel.

Læs mere

Symmetriproblemet i den professionelle samtale - problemet med magt, identitet og etik. DSR Den 26. maj 2011 Tobias Dam Hede

Symmetriproblemet i den professionelle samtale - problemet med magt, identitet og etik. DSR Den 26. maj 2011 Tobias Dam Hede Symmetriproblemet i den professionelle samtale - problemet med magt, identitet og etik DSR Den 26. maj 2011 Tobias Dam Hede Præsentation 2007-2010: Ansat i DSR som phdstuderende i samarbejde med CBS 2011:

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Den kollegiale omsorgssamtale

Den kollegiale omsorgssamtale Af Birgitte Wärn Den kollegiale omsorgssamtale - hvordan tager man en samtale med en stressramt kollega? Jeg vidste jo egentlig godt, at han havde det skidt jeg vidste bare ikke, hvad jeg skulle gøre eller

Læs mere

Påstand: Et foster er ikke et menneske

Påstand: Et foster er ikke et menneske Påstand: Et foster er ikke et menneske Hvad svarer vi, når vi møder denne påstand? Af Agnete Maltha Winther, studerende på The Animation Workshop, Viborg Som abortmodstandere hører vi ofte dette udsagn.

Læs mere

Vigtigt at reflektere og fordybe. Alle kender til arbejdssituationer, der giver anledning til selvbebrejdelser:

Vigtigt at reflektere og fordybe. Alle kender til arbejdssituationer, der giver anledning til selvbebrejdelser: Refleksion 2 Vigtigt at reflektere og fordybe Alle kender til arbejdssituationer, der giver anledning til selvbebrejdelser: Du klarede ikke opgaven, som du skulle; bare du havde sagt noget andet; du havde

Læs mere

Kommunikation dialog og svære samtaler

Kommunikation dialog og svære samtaler Kommunikation dialog og svære samtaler Den ægte dialog Perspektivet forgrunden og baggrunden Vi oplever og erfarer altid i et givent perspektiv Noget kommer i forgrunden noget træder i baggrunden Vi kan

Læs mere

Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren

Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren Kurset er datofastsat således: Endelig tilmelding: 1. juli 2013 til Martin Brolin på email: martin.b.brolin@hotmail.com.

Læs mere

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste:

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson og ansvarlig for at der

Læs mere

Gode spørgsmål forskellige typer Indledende spørgsmål: Lineære spørgsmål

Gode spørgsmål forskellige typer Indledende spørgsmål: Lineære spørgsmål Gode spørgsmål forskellige typer Alle de nedenstående spørgsmål bør du øve dig så meget i at du bliver i stand til at stille dem uden at tænke over dem. Verdens bedste sælgere stiller verdens bedste spørgsmål,

Læs mere

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes 1 Stress af! - Få energien tilbage Dette er en light version Indholdet og indholdsfortegnelsen er STÆRKT begrænset Køb den fulde version her: http://stress.mind-set.dk 2 Stress af! - Få energien tilbage

Læs mere

OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW

OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW Et interview er en samtale mellem to eller flere, hvor interviewerens primære rolle er at lytte. Formålet med interviewet er at få detaljeret viden om interviewpersonerne, deres

Læs mere

Den vanskelige samtale Dag 3 (26.09.14) Træningsforløb for tillidsrepræsentanter i Aalborg Kommune, 2014 v/lykke Mose, cand. psych.

Den vanskelige samtale Dag 3 (26.09.14) Træningsforløb for tillidsrepræsentanter i Aalborg Kommune, 2014 v/lykke Mose, cand. psych. Den vanskelige samtale Dag 3 (26.09.14) Træningsforløb for tillidsrepræsentanter i Aalborg Kommune, 2014 v/lykke Mose, cand. psych. Forberedelse - Hvad er mit problem? UDKLIP FRA FORBEREDELSESARK: - Hvilke

Læs mere

Psykolog Lars Hugo Sørensen www.larshugo.dk

Psykolog Lars Hugo Sørensen www.larshugo.dk Psykolog Lars Hugo Sørensen www.larshugo.dk Livsstilsmål /livsønske Psykolog Lars Hugo Sørensen www.larshugo.dk Opgave/mål Deltager/Barn/elev Opgavebåret relation Ansat borger Kærlighedsmediet borger Professionsrollen

Læs mere

Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge

Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Uddannelsen Ressourcedetektiv Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Under den overskrift har P-Huset nu fornøjelsen af at

Læs mere

Supervisoruddannelse på DFTI

Supervisoruddannelse på DFTI af Peter Mortensen Aut. cand.psych. og familieterapeut, MPF Direktør og partner, DFTI Supervisoruddannelse på DFTI Supervision er et fagområde, som gennem mere end 100 år har vist sig nyttigt til varetagelse

Læs mere

Klassens egen grundlov O M

Klassens egen grundlov O M Klassens egen grundlov T D A O M K E R I Indhold Argumentations- og vurderingsøvelse. Eleverne arbejder med at formulere regler for samværet i klassen og udarbejder en grundlov for klassen, som beskriver

Læs mere

ADHD-foreningens Frivilligpolitik

ADHD-foreningens Frivilligpolitik ADHD-foreningens Frivilligpolitik Velkommen her hos os I ADHD-foreningen er vi glade for, at du og de andre frivillige i foreningen har valgt at bruge jeres tid og kompetencer til at arbejde med ADHD-sagen

Læs mere

Mariehøns. Oplæg på Hotel Hvide Hus Den 7. december 2011 for Abena A/S. Fra tabu til tema Seksualitet, sundhed og livskvalitet

Mariehøns. Oplæg på Hotel Hvide Hus Den 7. december 2011 for Abena A/S. Fra tabu til tema Seksualitet, sundhed og livskvalitet Mariehøns Oplæg på Hotel Hvide Hus Den 7. december 2011 for Abena A/S Fra tabu til tema Seksualitet, sundhed og livskvalitet - Tabu - Det som vi ikke taler om! Hvorfor er det lige så svært Op til 1700

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Samtale om undervisningen. den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker

Samtale om undervisningen. den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker Samtale om undervisningen den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker 4. november 2013 Hvorfor tale om kontekst? Påstand Alt er en del af et større system biologisk som socialt Kontekst Alting ting

Læs mere

Hvorfor har ledernes arbejdsmiljø betydning?

Hvorfor har ledernes arbejdsmiljø betydning? Velkommen til workshoppen Hvorfor har ledernes arbejdsmiljø betydning? AM:2010, den 8. november v/ Signe Tønnesen Bergmann, arbejdsmiljøkonsulent, Lederne Trine Dilèng, Ledelsesrådgiver, Lederne Indhold

Læs mere

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes Anerkendende kommunikation og Spørgsmålstyper Undervisning i DSR. den 6 oktober 2011 Udviklingskonsulent/ projektleder Anette Nielson Arbejdsmarkedsafdelingen I Region Hovedstaden nson@glo.regionh.dk Mobil

Læs mere

persolog Personlig Mestringsrapport

persolog Personlig Mestringsrapport persolog Personlig Mestringsrapport Instruktioner til persolog Online Rapporter Personlig Mestring Oversigt over rapportelementer og bestillingsmuligheder: persolog online rapporter Personlig Mestring

Læs mere

Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten

Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Indhold Formål med samarbejdspolitikken... 1 Kommunikation i Skovkanten... 1 Omgangstone... 2 Fokus på fagligheden... 2 Konflikthåndtering... 2 Ihh hvor er

Læs mere

Ledelseskvaliteten kan den måles

Ledelseskvaliteten kan den måles 9. Virksomheds 5. Processer 1. Lederskab Ledelseskvaliteten kan den måles Af Jan Wittrup, Adm. Direktør og Executive Advisor Fokus på balancerede indsatser for at skabe balancerede er et eksempel på Excellent

Læs mere

Professionsprojekt 3. årgang Demokrati i skolen

Professionsprojekt 3. årgang Demokrati i skolen Professionsprojekt 3. årgang Demokrati i skolen Underviser: Annette Jäpelt Fag: Natur og teknik Afleveret den 27/2 2012 af Heidi Storm, studienr 21109146 0 Indhold Demokrati i folkeskolen... 2 Problemformulering...

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

Eksempel på afkrydsning. Eksempel på talbesvarelse

Eksempel på afkrydsning. Eksempel på talbesvarelse De følgende spørgsmål handler om social kapital og indgår i projektet Social kapital i (navn på arbejdsplads eller område, hvor der foretages undersøgelse). Social kapital er de ressourcer, der findes

Læs mere

Den digitale byggeplads. Et BABEL projekt i samarbejde med Bygge og anlægsbranchens Udviklingsfond

Den digitale byggeplads. Et BABEL projekt i samarbejde med Bygge og anlægsbranchens Udviklingsfond Den digitale byggeplads Et BABEL projekt i samarbejde med Bygge og anlægsbranchens Udviklingsfond Hvilke fordele kan man drage af en digital byggeplads? Og hvordan kommer man selv i gang med digitale løsninger

Læs mere

Til underviseren. I slutningen af hver skrivelse er der plads til, at du selv kan udfylde med konkrete eksempler fra undervisningen.

Til underviseren. I slutningen af hver skrivelse er der plads til, at du selv kan udfylde med konkrete eksempler fra undervisningen. Til underviseren Her er nogle små skrivelser med information til forældrene om Perspekt 4. Du kan bruge dem til løbende at lægge på Forældreintra eller lignende efterhånden som undervisningen skrider frem.

Læs mere

Naturvidenskabelig arbejdsmetode

Naturvidenskabelig arbejdsmetode Naturvidenskabelig arbejdsmetode Introduktion til Naturvidenskabelig arbejdsmetode: I denne opgave skal I lære om en arbejdsmodel, som I kan bruge, når I skal løse en åben opgave. Arbejdsmodellen kan I

Læs mere

Prædiken. 12.s.e.trin.A. 2015 Mark 7,31-37 Salmer: 403-309-160 413-424-11 Når vi hører sådan en øjenvidneskildring om en af Jesu underfulde

Prædiken. 12.s.e.trin.A. 2015 Mark 7,31-37 Salmer: 403-309-160 413-424-11 Når vi hører sådan en øjenvidneskildring om en af Jesu underfulde Prædiken. 12.s.e.trin.A. 2015 Mark 7,31-37 Salmer: 403-309-160 413-424-11 Når vi hører sådan en øjenvidneskildring om en af Jesu underfulde helbredelser og skal overveje, hvad betydning den har for os

Læs mere

Vurderingsark. til at vurdere en persons motivation til at forandre en adfærd. University of Rhode Island Change Assessment Scale (URICA)

Vurderingsark. til at vurdere en persons motivation til at forandre en adfærd. University of Rhode Island Change Assessment Scale (URICA) Vurderingsark til at vurdere en persons motivation til at forandre en adfærd University of Rhode Island Change Assessment Scale (URICA) De følgende udsagn beskriver, hvordan en person kan føle, når han/hun

Læs mere

Diakonalt nærvær fællesskab, der rækker ud. Fokusgruppeinterview og spørgeskemaundersøgelse. Refleksioner af sognediakon Hanne Hummelshøj Februar 2014

Diakonalt nærvær fællesskab, der rækker ud. Fokusgruppeinterview og spørgeskemaundersøgelse. Refleksioner af sognediakon Hanne Hummelshøj Februar 2014 Diakonalt nærvær fællesskab, der rækker ud. Refleksioner af sognediakon Hanne Hummelshøj Februar 01 Fokusgruppeinterview og spørgeskemaundersøgelse. Fokusgruppeinterview. Jeg har haft to fokusgruppeinterview

Læs mere

Praktikdokument 1. praktik

Praktikdokument 1. praktik Praktikdokument 1. praktik Efterår 2013 Matilde Clemmensen Studerendes navn Hold I13 Efterår 2013 1 Praktikdokument 15, stk.1. Den studerende udarbejder forud for hver praktikperiode et praktikdokument.

Læs mere

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse

Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller

Læs mere

Forebyggelse af ludomani blandt 6-10. klassetrin.

Forebyggelse af ludomani blandt 6-10. klassetrin. Forebyggelse af ludomani blandt 6-10. klassetrin. Overskrift: Præsentation af undervisningsmateriale. Til læreren. Vi ved, at en betydelig del af eleverne, som går i 7-10 kl. på et eller andet tidspunkt

Læs mere

Workshop Decemberkonference 6. december del, kl

Workshop Decemberkonference 6. december del, kl Workshop Decemberkonference 6. december 2012 1. del, kl. 10.00 11.30 Gør din forening fri af rutiner og vanetænkning! Processer og metoder til forandring i foreningslivet Anders E. Jacobsen, Center for

Læs mere

Syv veje til kærligheden

Syv veje til kærligheden Syv veje til kærligheden Pouline Middleton 1. udgave, 1. oplag 2014 Fiction Works Aps Omslagsfoto: Fotograf Steen Larsen ISBN 9788799662999 Alle rettigheder forbeholdes. Enhver form for kommerciel gengivelse

Læs mere

Skolens årsplan for trivsel, sundhed og kriminalitetsforebyggelse

Skolens årsplan for trivsel, sundhed og kriminalitetsforebyggelse Skolens årsplan for trivsel, sundhed og kriminalitetsforebyggelse Ramme for skolernes arbejde med trivselsfremmende læringsprocesser Børn og Unge 2015 Fredericia Kommune Forord Kære ledere og pædagogisk

Læs mere

Nyt job men hvordan?

Nyt job men hvordan? Nyt job men hvordan? eller 1 Dagens program Forventningsafstemning Præsentation Hvad er coaching Hvad kan vi lære af edderkoppen? Vanetænkning Højre venstre hjernehalvdel Hvem er jeg hvad kan jeg hvad

Læs mere

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation

Giv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation 3 Giv feedback Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Indhold Forord... 3 Lær at give fedback... 4 Konstruktiv feedback... 5 Konstruktiv feedback i praksis... 6 Selv iagttagelserne er komplicerede...

Læs mere

Er du klar til samtalerne?

Er du klar til samtalerne? Er du klar til samtalerne? Inspiration til mérværdi i rekrutteringer 100 Konkrete spørgsmål til din næste samtale Virksomhed Talent Vækst Inden samtalen... Vær forberedt og beslutsom! Inden du går i gang

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af bl.a. RETRO giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven baseret

Læs mere

Det uløste læringsbehov

Det uløste læringsbehov Læringsrummet et behov og en nødvendighed Hvordan kan ledere og medarbejdere i en myndighedsafdeling udvikle et læringsmiljø hvor det er muligt for medarbejderne at skabe den nødvendige arbejdsrelaterede

Læs mere

Guide. Sådan håndterer du parforholdets faresignaler. De 10 største faresignaler i dit parforhold Sådan gør du noget ved det

Guide. Sådan håndterer du parforholdets faresignaler. De 10 største faresignaler i dit parforhold Sådan gør du noget ved det Foto: Iris Guide September 2013 - Se flere guider på bt.dk/plus og b.dk/plus Sådan håndterer du parforholdets faresignaler De 10 største faresignaler i dit parforhold Sådan gør du noget ved det Faresignaler

Læs mere

Lindvig Osmundsen. Prædiken til 14.s.e.trinitatis side 1. Prædiken til 14. s. efter trinitatis 2016 Tekst. Johs. 5,1-15.

Lindvig Osmundsen. Prædiken til 14.s.e.trinitatis side 1. Prædiken til 14. s. efter trinitatis 2016 Tekst. Johs. 5,1-15. 28-08-2016 side 1 Prædiken til 14. s. efter trinitatis 2016 Tekst. Johs. 5,1-15. Et møde med Gud. Et liv med sygdom, 38 år. Et helt arbejdslivs længde. Hvad han fejlede får vi ikke at vide. Hvad hans personlige

Læs mere

DER ER EN CHANCE. Flyttemænd bliver slidt i kroppen.

DER ER EN CHANCE. Flyttemænd bliver slidt i kroppen. DER ER EN CHANCE FOR AT OVERLEVE Der er garanti for masser af afmagt, når man arbejder inden for det pædagogiske felt. Derfor bliver pædagoger slidte. Men man kan arbejde med sin selvbeskyttelse og sin

Læs mere

Stresshåndtering på det personlige plan Øvelsen er delt i opgave A, opgave B og opgave C

Stresshåndtering på det personlige plan Øvelsen er delt i opgave A, opgave B og opgave C Stresshåndtering på det personlige plan Øvelsen er delt i opgave A, opgave B og opgave C Opgave A: Den personlige anti-stress plan 1. Start med at hele plenumgruppen er samlet. Kig på listen med input

Læs mere

DEN MOTIVERENDE SAMTALE

DEN MOTIVERENDE SAMTALE DEN MOTIVERENDE SAMTALE - PÅ VELFÆRDSOMRÅDET LINE STAMPE OG LARS NELLEMANN DET VI GERNE VIL Vores afsæt hvorfor står vi her? Hvad er den motiverende samtale? Hvordan arbejder man med den motiverende samtale?

Læs mere

Accelerace og Green Tech Center kommer nu med et unikt tilbud om udvikling af din virksomhed Green Scale Up

Accelerace og Green Tech Center kommer nu med et unikt tilbud om udvikling af din virksomhed Green Scale Up Accelerace og Green Tech Center kommer nu med et unikt tilbud om udvikling af din virksomhed Green Scale Up Accelerace har gennem de seneste 7 år arbejdet tæt sammen med mere end 250 af de mest lovende

Læs mere

Stil ind på et foto af en afdød

Stil ind på et foto af en afdød Kapitel Stil ind på et foto af en afdød Du er på besøg hjemme hos en af dine venner, og går forbi et billede, der hænger i entréen. På billedet ses en nydelig dame og lige da du passerer billedet, tænker

Læs mere

Værdibaseret ledelse og samarbejde OUH s nye personalepolitik er værdibaseret få en kort introduktion til værdibaseret arbejde i praksis

Værdibaseret ledelse og samarbejde OUH s nye personalepolitik er værdibaseret få en kort introduktion til værdibaseret arbejde i praksis Odense Universitetshospital Svendborg Sygehus Værdibaseret ledelse og samarbejde OUH s nye personalepolitik er værdibaseret få en kort introduktion til værdibaseret arbejde i praksis Indledning Side Indhold:

Læs mere

Roskilde d. 28 marts - 2011

Roskilde d. 28 marts - 2011 Roskilde d. 28 marts - 2011 Temadag om mødeledelse for tovholdere i LP- grupper Psykolog Jens Andersen jna@ucn.dk Tlf. 21760988 Dagens program 9.00 9.15 Præsentation af program og hinanden 9.15 9.45 Arbejde

Læs mere

Mange professionelle i det psykosociale

Mange professionelle i det psykosociale 12 ROLLESPIL Af Line Meiling og Katrine Boesen Mange professionelle i det psykosociale arbejdsfelt oplever, at de ikke altid kan gøre nok i forhold til de problemer, de arbejder med. Derfor efterlyser

Læs mere

Trumf på rådgivningen

Trumf på rådgivningen Trumf på rådgivningen EN TEORIBOG 55 FORORD Rådgivning skal skabe effekt. Hvis ikke rådgivningen medfører forandringer til det bedre, har den ikke værdi for landmanden, og så er rådgiverens arbejde spildt.

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

Coaching om lytteniveauer og spørgsmålstyper

Coaching om lytteniveauer og spørgsmålstyper Coaching om lytteniveauer og spørgsmålstyper Mette Pryds, kursus for vejledere modul 2, Roskilde oktober 2012 Er det overhovedet noget nyt? Coaching Homer omtaler i Odysseen den kloge gamle mand, Mentor,

Læs mere

Praktikvejledere ved Socialrådgiveruddannelsen

Praktikvejledere ved Socialrådgiveruddannelsen Gør tanke til handling VIA University College Praktikvejledere ved Socialrådgiveruddannelsen 1 Indholdet i dag Retningslinjer for læringssamtaler Hvad er supervision Opskrift på supervision Spørgsmålstyper

Læs mere

Aktivitetsskema: Se nedenstående aktivitetsskema for eksempler på aktiviteter.

Aktivitetsskema: Se nedenstående aktivitetsskema for eksempler på aktiviteter. Didaktikopgave 7. semester 2011 Vi har valgt at bruge Hiim og Hippes didaktiske relationsmodel 1 som baggrund for vores planlægning af et to- dages inspirationskursus for ledere og medarbejdere. Kursets

Læs mere

Sådan bevarer du kraften i dit parforhold

Sådan bevarer du kraften i dit parforhold Sådan bevarer du kraften i dit parforhold Hvad enten du er eller har været i parforhold i kortere eller længere tid, kan du her søge gode råd om, hvordan du får et bedre eller bevarer dit parforhold. Vores

Læs mere

Spil om LEDELSE. Rigtig god fornøjelse!

Spil om LEDELSE. Rigtig god fornøjelse! Alle virksomheder har medarbejdere, som ledes af ledere. Derfor spørger både ledere og medarbejdere sig selv, hvad effektiv ledelse egentlig er og hvad det består af. Undersøgelser har samtidig vist, at

Læs mere

Tør du tale om det? Midtvejsmåling

Tør du tale om det? Midtvejsmåling Tør du tale om det? Midtvejsmåling marts 2016 Indhold Indledning... 3 Om projektet... 3 Grænser... 4 Bryde voldens tabu... 6 Voldsdefinition... 7 Voldsforståelse... 8 Hjælpeadfærd... 10 Elevers syn på

Læs mere