6.1 Hvis coaching er svaret hvad var så spørgsmålet?
|
|
- Augusta Bech
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Visionær Ledelse Forlaget Andersen 6.1 Hvis coaching er svaret hvad var så spørgsmålet? Af Dorthe Bastian, Colea Consult Indhold Denne dokumentation har følgende indhold: 1. Indledning Hvad er det for noget med det der coaching? 2. Coaching som ledelsesværktøj Hvad kan man bruge det til? 3. Metode Hvordan gør man det? 4. Coaching med reflekterende team 5. Afslutning 6. Mere viden 1. Indledning Hvad er det for noget med det der coaching? Kært barn har mange navne, men med hensyn til coaching forholder det sig vist omvendt her er det vist det kære navn, der har mange børn. Derfor vil jeg indledningsvist redegøre for hvad coaching er for mig, og hvilken natur den antager i mit univers. Ikke fordi det nødvendigvist er sandheden, men fordi det er vigtigt for forståelsen af den metoden og dens anvendelse jeg vil skildre i denne artikel. Der kan, med andre ord, sagtens være flere modeller for eller andre opfattelser af begrebet coaching. Det her er bare min. Grundlæggende kan man sige som John Whitmore i sin bog: Coaching på jobbet: Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere sine egne præstationer. Det er at hjælpe mennesker til at lære frem for at undervise dem. John Whitmore Coaching på jobbet I alle de grene af coaching jeg kender til, er dette accepteret som coachingens natur. Det der differentierer sig ved de forskellige retninger af coaching er metoden og den grundlæggende tankegang bag det at låse op for. Kapitel 6.1. Side 1/10. September 2007
2 Spørgsmål er den anden faktor der er alment accepteret; alle coaches med respekt for sig selv er enige om, at det er coachens opgave at stille de rigtige spørgsmål - der er mange bud på hvad og hvordan man stiller de forløsende spørgsmål og her differentierer de forskellige tilgange sig igen. Helt konkret er coaching for mig, det at udvikle et potentiale hos den enkelte, ved suspension af egne holdninger, gode idéer og velmenende råd og evne at stille spørgsmål, der helt er fri for vurderinger, underforståelser eller retningsangivelser. For derved at sikre, at det potentiale, der udvikles er coacheens (den coachedes) eget og dermed også undgå projektion fra coachen. Vel vidende at jeg i denne fortolkning også begrænser udviklingen i forbindelse med coaching til coacheens egne begrænsninger så er det altså den form for coaching jeg refererer til i denne artikel Nedenstående illustration kan tydeliggøre det spændingsfelt jeg mener coachingen dermed har sin berettigelse i: Faglig 1 2 Sparring Instruktion symmetrisk asymmetrisk Coaching Rådgivning 4 3 Personlig fig. 1 Modellen skal ses som et udtryk for at polerne: Faglig og Personlig, refererer til indholdet i samtalen. Polerne symmetrisk og asymmetrisk referer til de roller der indtages i samtalen. 1. Hvis dilemmaet er fagligt relateret (dvs. hvis det er af teknisk karakter) og rollerne er symmetriske (dvs. at de involverede parter ligeværdige) så er sparring det bedste bud på en værdifuld dialog. Eksempelvis kan det være lederens faglige dilemma, hvordan man tolker en overenskomstpassage og en anden leder der beretter om sin egen erfaring: Sparring på et fagligt emne. Kapitel 6.1. Side 2/10. September 2007
3 2. Hvis dilemmaet er fagligt relateret, men rollerne er asymmetriske (dvs. at de har forskellige roller f.eks. ved at den ene er mere erfaren på området end den anden) så vil en instruktion være det mest effektive og reelle i den konstellation. Jf. dilemmaet fra før vil det sige, at hvis den ene leder har bedt om hjælp til at tolke den overenskomstmæssige passage hos en fagperson, så vil det være hensigtsmæssigt at eksperten fortæller hvordan passagen skal tolkes; Altså: Instruktion. 3. Her introduceres så det personlige dilemma (dvs. adfærd, kommunikation, tænkning m.m.) Det kunne være lederen der søger hjælp til at håndtere en konflikt hos virksomhedens psykolog (rollerne vil her være asymmetriske) Han ønsker her at få eksperthjælp til at håndtere konflikten og opsøger psykologen for at få rådgivning om hvordan han håndterer konflikten. 4. I feltet hvor det er personlige dilemmaer der håndteres og rollerne er symmetriske, er der ikke nogen basis for at give gode råd(ingen ekspertviden) og det er her jeg ser coachingens berettigelse. At løse op for et uopdaget potentiale. Lad os tage dilemmaet fra før: Så kan psykologen her gå ind i en coachende rolle og lade være med at fortælle eller rådgive om hvad der vil være bedst at gøre for at løse konflikten og i stedet spørge ind til de ressourcer, der forhåbentligt gør lederen i stand til selv at løse konflikten. Når jeg siger forhåbentligt under pkt 4, så er det fordi der ingen garanti er, for at det lykkes. Det er ikke sikkert, at lederen, trods undrende spørgsmål, kan tænke sig til en løsning. I det tilfælde er det bare ærgerligt No cure no pay og han må henvises til reel rådgivning efterfølgende. Det er her jeg rager uklar med en del fagfolk, der mener at så er det fordi jeg ikke stiller de rigtige spørgsmål men som jeg håber at have tydeliggjort i dette afsnit, så er der ingen rigtige spørgsmål og hvis man vil lede folk i den retning man selv mener de skal så er der ingen coaching, men sikkert en masse god rådgivning eller vejledning og det har bestemt også sin berettigelse, så det afgørende er i virkeligheden at formålet er klart for alle involverede parter. Kapitel 6.1. Side 3/10. September 2007
4 Så målet for en coachingsamtale kan være: At afklare At udvide sit handlerum At træffe et valg At få verbaliseret noget At få struktur på en opgave løsning At skabe et fokus At løse problemer Målet kan aldrig være: At få en andens vurdering At få tilført erfaring At få ekspertbistand At trække på en andens viden At få sparring/rådgivning eller vejledning 2. Coaching som ledelsesværktøj Hvad kan man bruge det til? Som ledelsesværktøj kan coaching være et stærkt og en meget engagerende måde at lede på, men egner sig ikke til enhver situation. Det forudsætter nemlig, at dit udgangspunkt for den medarbejder du coacher, er at udvikle ham/hende og at du vil acceptere (indenfor loven og den almene etiks rammer)den løsning han/hun får sporet sig ind på i løbet af samtalen. Derfor er denne måde at coache på ikke altid ideel i et leder/medarbejder forhold (der jo jvf. Fig. 1 er asymmetrisk) Der kan dog sagtens være tilfælde, hvor jeg som leder kan indgå i et symmetrisk forhold, f.eks. i coaching af en medarbejder, der gerne vil coaches på en problemstilling i forhold til en kollega-relation. Forudsætninger vil så være, at du som leder lader dig undre over problemstillingen spørger ind til den og respekterer de handlemuligheder medarbejderen kommer frem til. Den helt store eksistensberettigelse får denne form for coaching i udvikling af ledelsesgrupper, her er rollerne nemlig igen symmetriske og det giver en klar balance mellem coachen og coacheen. Derudover kombineres den med et reflekterende team af dine nærmeste kollegaer, der efter forespørgsel kan komme med reflekterende eller erfaringsbaserede input til dit dilemma. Det vil jeg komme meget mere ind på afsnittet: Coaching med reflekterende teams Kapitel 6.1. Side 4/10. September 2007
5 3. Metode Hvordan gør man det? Mit bekendtskab med coaching, startede for år tilbage, hvor jeg, i forbindelse med et større lederudviklingsforløb, fik en uddannelse som coach. Målet var at bruge coachingen aktivt til at skabe større ansvar for egen udvikling hos den pågældende ledergruppe. Det lød jo super spændende og jeg gik til selve uddannelsen med sædvanlig ildhu. Jeg skulle dog hurtigt erfare at det var sværere og langt mere kompliceret end jeg nogen sinde havde forestillet mig og at mit eget udviklingspotentiale, var mindst lige så stort, som de ledere jeg skulle coache. Den indledende opgave var at lære at suspendere sig selv fra resultatet eller løsningen. Jeg tror de fleste mennesker kender den lille stemme, der allerede, før en endt sætning, er begyndt at ræsonnere, vurdere og sammenligne egne erfaringer, for at kunne løse problemet for den der har betroet dig det. Den lille stemme skal du ved hjælp af teknik og træning lære at bringe til tavshed eller i hvert beherske så meget at du ikke reagerer på den. Jeg havde indtil da ( og til dels stadigvæk)altid haft en mening om næsten ALTING. Jeg var stor tilhænger af intuitionsbestemt indblanding (det er jeg nok også stadigvæk) og jeg husker med gru en af de første opgaver jeg fik, der gik ud på at spørge ind til en hemmelighed, som man aldrig fik af vide og som man ikke skulle opklare man skulle bare spørge og få modparten til at fortælle så mange aspekter ved oplevelsen som muligt. Prøv engang at gøre det og så mærk hvor hurtigt du begynder at gætte på hvad hemmeligheden er så får du et billede af hvor svært det er at komme ud over det. Jeg kan huske at på et tidspunkt hvor jeg prøvede denne øvelse, så spurgte jeg min træningsmodpart lidt senere på dagen, om jeg måtte få af vide hvad hun havde tænkt på, hun smilede pænt til mig og gav mig et meget assertivt Nej, derefter holdt jeg op med prøve at regne den ud. Kapitel 6.1. Side 5/10. September 2007
6 Selve samtalen er delt op i 4 faser, der har hver deres type af spørgsmål. Afdækkende Udvidende Konkluderede Afprøvende Fig 2. Den første fase er den afdækkende, her undersøges hvad dilemmaet handler om: Hvem er involveret? - Hvad er problemet? Hvordan reagerer du på det? o.s.v. alle ting som coacheen ved i forvejen, men ved at skulle sige det og berette om det til en anden person, så kommer der alligevel en begyndende afklaring om hvad der egentlig er problemet. Ofte er det ikke problemet, der er problemet, men måden vi tænker om problemet på Maturana I den første faser afdækkes hvad det er coacheen tænker om problemet og hvilket tema der derfor vil relevant for ham/hende at arbejde videre med. Den anden fase handler om at udvide perspektivet for coacheen at tænke ud af boksen at blive grænseløs og kreativ. Det kan være spørgsmål som: Hvad ville du gøre hvis du frit kunne vælge?, Behøver et at være sådan? eller Kender du andre der har det anderledes? Her dannes nye hypoteser i coacheens hoved, fordi han/hun tvinges til at tænke i mange retninger. Det er vigtigt at du som coach ikke lade dig begrænse af det kan ikke lade sig gøre -udsagnet, men til stadighed undres over hvorfor det ikke kan lade sig gøre? om det kan lade sig gøre andre steder? Hvad der skulle til for at det kunne lade sig gøre alligevel? o.s.v. for at forhindre at coaheen begrænses af sin egen for-forståelse og kan begynde at danne nye forståelsesspor i hjernen. Den tredje fase er afprøvning, her vurderes hypoteserne fra fase 2. Hvad kan lade sig gøre? Hvad har du mest lyst til? Hvor ser du det største potentiale? Hvad ville der ske hvis du gjorde det? Hvad ville dine kollegaer sige? Hvad forhindrer dig i at gøre det? o.s.v. Kapitel 6.1. Side 6/10. September 2007
7 Her begynder rebet at strammes for her begynder coacheen at vurdere forskellige løsningsforslag og vælge imellem de gode og dårlige. Her er der store krav til Coachen om ikke at vurdere gode og dårlige forslag. Det er coacheens eget ansvar. Jeg har oplevet ledere, der her har valgt den lette løsning fordi de ikke kunne overskue konsekvenserne eller ikke vidste om de havde den fornødne energi til at gennemføre en sværere løsning, jeg har ladet dem vælge den løsning de kunne magte der hvor de er lige nu. Men de har vidst det og mange af dem er kommet senere og har alligevel valgt den komplicerede løsning fordi de ikke kunne være andet bekendt. Forskellen er, at så er det deres eget valg og risikoen for en succesfuld implementering er langt større end hvis de havde taget valget fordi jeg f.eks. havde spurgt: Kan du virkelig leve med det?. Den sidste fase er meget operationel og handler mest om at klarlægge hvad der skal gøres, af hvem og hvornår. Her konkluderes på løsningsmodellen. Hvem vil du kontakte? Hvornår vil du starte? Hvad vil du begynde med? o.s.v. Når coacheen er helt klar på hvad det indebærer at løse sit dilemma overlades han/hun til at notere de aktiviteter ned, der skal igangsættes og coachingen afsluttes med spørgsmålet: Er du afklaret omkring dilemmaet nu? Faser og elementer i samtalens forløb Afdække Ved? Her undersøges gennem informations opsamling Her vælges temaet, der skal arbejdes med, og den foreløbige arbejdskontrakt etableres Udvide Kan Her udvides forståelsen og nye Hypoteser dannes Afprøve Vil Her vurderes Konkludere Gør Her besluttes Fig. 3 Kapitel 6.1. Side 7/10. September 2007
8 4. Coaching med reflekterende team Coaching med reflekterende team, er nok den mest effektive metode, hvad angår lederens udvikling af ansvar, problemløsning og handlekraft, jeg til dato har oplevet. Udgangspunktet er at alle i ledergruppen skal coaches, en efter en og når man ikke er coachee, så er man en del af det reflekterende team. Selve set-up et ser sådan ud: Coaching med reflekterende team Fokusperson Interviewer/Coach Reflekterende Team Fig 4 Det reflekterende team består af coacheens kollegaer på samme ledelsesniveau, så symmetrien i rollerne er sikret. Coachingen foregår på samme betingelser og efter samme model, som tidligere nævnt, blot har coachen nu den mulighed at bringe det reflekterende team på banen. Det reflekterendes team er en lukket gruppe, der ikke henvender sig direkte til coacheen, men som, stik mod al god opdragelse, taler om coacheen i 3. person. Dette gøres for at sikre tid til refleksion hos coacheen samt for at undgå forsvar. Det reflekterende team skal altså diskutere det emne, som coachen beder dem om. Kapitel 6.1. Side 8/10. September 2007
9 Et konkret eksempel: Jeg coacher en leder (L) på han opgaveprioritering. Vi er nået til udvidelsesfasen (fase2) og det er svært for (L) at se ud over problemet. Jeg henvender mig derfor til det reflekterende team: Kan I komme på andre måder at prioritere på, end dem (L) har oplistet nu? De reflekterende team ( A og B) begynder nu at diskutere med hinanden: A: Jeg forstår slet ikke hvorfor det er nødvendig at prioritere opgaverne, jeg ville uddelegere 2 af dem B: Jeg ville nu hellere løse dem selv, men jeg gør det på en lidt anden måde end (L) i dag og det virker godt. o.s.v. Jeg siger tak og det reflekterende team er tilbage i lytterollen. JEg vender mig mod (L) og fortsætter udvidelsesspørgsmålene: A talte om uddelegering er det en mulighed? B har en anden måde at prioritere på end dig, kan du bruge det til noget? Man kan sammenligne det reflekterende team, med en boks fyldt med idéer og erfaringer som man kan lukke op for, hvis man har brug det og lukke for igen, så man får forholdt sig til de input der er kommet. Det der gør metoden stærk er flere ting, som jeg har prøvet at liste op: Coachingen tilføres en ekspertise, der valgfrit kan benyttes. Der opstår en stor seriøsitet og høje ambitioner omkring coacheens egne muligheder for udvikling, fordi hans kollegaer er til stede. Ledergruppen får et kendskab til hinandens udfordringer, og samtidig får de muligheden for at hjælpe hinanden. De handlemuligheder coacheen kommer frem til, har alle hans kollegaer hørt og kan derfor bedre støtte ham i at opfylde hans mål. Der opstår en sammenhørighed i gruppen, fordi alle har hørt og er kommet med input til hinandens dilemmaer. Der er naturligvis nogle krav til det reflekterende team: Allerførst skal der laves en intern kontrakt i gruppen, der sikrer at de ting der bliver nævn og talt om i coachingen ikke kommer videre uden coacheens tilladelse og at der generelt skal herske respekt omkring coaheen. Derefter er det ikke tilladt for det reflekterende team, at fordømme, kritisere eller moralisere, men derimod er det meningen at teamet skal hypotesere, undres og øse af deres erfaring eller idéer. Kapitel 6.1. Side 9/10. September 2007
10 Noget af det der ofte er svært at styre i et reflekterende team, er at nogle forelsker sig i en bestemt idé og har meget svært ved at give slip. Det er derfor vigtigt at have visse aftaler med det reflekterende team. F.eks. ikke at blive fanget i en god idé ikke at komme med løsningsforslag ikke at afgøre hvad der er rigtigt eller forkert o.s.v. Aftal at der er intern selvjustits i teamet så er I flere om at holde formen. Når et team coaches på denne måde, opstår et gensidigt afhængighedsforhold mellem deltagerne i teamet. Det kommer uendeligt meget dynamik og handlekraft ud af den synergi der opstår, når teamet udvikler sig i fællesskab. Det er klart en metode jeg kan anbefale til udvikling af lederteams på ethvert niveau. Så er der vist kun tilbage at ønske god fornøjelse. 5. Afslutning Som sagt i indledning, er der mange bud på hvad coaching er og hvilken metode der skal anvendes for at coache rigtigt. Om denne metode jeg her har beskrevet kaldes coaching eller noget andet kommer sig ikke så nøje bare det virker og det gør det! Efter et endt lederudviklingsforløb, bad jeg engang lederne om at stille spørgsmålene til emner vi havde været igennem. Et af emnerne var Coaching og spørgsmålet lød efterfølgende: Hvad var det vi ikke troede virkede, men som rykkede os allermest? Mere viden du kan læse mere om coaching her Så hvis coaching er svaret hvad var så spørgsmålet? For mig ville spørgsmålet være hvilken metode der kunne skabe mest udvikling for alle parter på en gang! Litteraturliste: Coaching på jobbet - en praktisk vejledning i at udvikle dine egne og dine medarbejderes færdigheder, John Whitmore, Peter Asschenfeldts nye Forlag, ISBN: Konsultation i organisationer, Gitte Haslebo og Kit Sanne Nielsen, 2. udgave 2003, Dansk Psykologiforening Danske links Forfatter Chefkonsulent Dorthe Bastian Kapitel 6.1. Side 10/10. September 2007
JOBVÆKST Mariagerfjord. Værktøj til Coaching
JOBVÆKST Mariagerfjord Værktøj til Coaching Coaching - Definitioner Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere sine egne præstationer. Det er at hjælpe mennesker til at lære frem
Læs mereOplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching
Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Vejviseren Introduktion til coaching i kollegasparring Nøglefærdigheder: Nysgerrighed og Aktiv lytning Spørgsmål der rykker Om underviseren Selvstændig
Læs mereHvad er coaching? - og hvad er coaching ikke
Hvad er coaching? - og hvad er coaching ikke Giv en mand en fisk, og han bliver mæt én dag. Lær ham at fiske, og han kan klare sig selv hele livet Kun Fu Tze Coaching - definitionen Coaching er at hjælpe
Læs mereHvs I kan læe dnne sæntig uedn prbelemr, så er I måke sponane hmenetuikre
Spontane hermeneutikere Hvs I kan læe dnne sæntig uedn prbelemr, så er I måke sponane hmenetuikre Eksempler på spørgsmålstyper - 1 - Åbne lukkede spørgsmål Åbne spørgsmål bringer personen på banen, giver
Læs mereDer er 3 niveauer for lytning:
Aktiv lytning Aktiv lytning betyder at du som coach har evnen til at lytte på et dybere niveau. Du opøver evnen til at lytte til det der ligger bag ved det, der bliver sagt eller det der ikke bliver sagt.
Læs mereSituationsbestemt coaching
Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse
Læs mereLedelsesmæssig coaching
UDVIKLINGS- & RÅDGIVNINGSVIRKSOMHED FORLAGET BIRKEDAL Ledelsesmæssig coaching LP s leder-til-leder-coaching September 2012 www.henriklarsen.as Syddanske Forskerparker Tel. 0045 40373825 Coaching En løbende
Læs mereDer er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste:
Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson og ansvarlig for at der
Læs mereCoaching. - at støtte og udvikle dine medarbejdere og kolleger
Coaching - at støtte og udvikle dine medarbejdere og kolleger At coache er en færdighed som at cykle. Når først du har fået det lært, er det meget let og det vil kunne gøre det uden at tænke over det.
Læs mereAnalysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.
Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.
Læs mereDen vanskelige samtale Dag 3 (26.09.14) Træningsforløb for tillidsrepræsentanter i Aalborg Kommune, 2014 v/lykke Mose, cand. psych.
Den vanskelige samtale Dag 3 (26.09.14) Træningsforløb for tillidsrepræsentanter i Aalborg Kommune, 2014 v/lykke Mose, cand. psych. Forberedelse - Hvad er mit problem? UDKLIP FRA FORBEREDELSESARK: - Hvilke
Læs mereHvis din hest er død - så stå af
Roller Individuel øvelse 1. Hvilke roller har du på arbejdet? Jeg er den: 2. Hvilken rolle er du mest træt af, og hvorfor? 3. Er der roller, du føler, du er blevet påduttet af andre? 4. Hvilke roller sætter
Læs mereSlide 1. Slide 2. Slide 3. Definition på konflikt. Grundantagelser. Paradigmer i konfliktløsning
Slide 1 Paradigmer i konfliktløsning Kilde: Vibeke Vindeløv, Københavns Universitet Slide 2 Grundantagelser En forståelse for konflikter som et livsvilkår En tillid til at parterne bedst selv ved, hvad
Læs mereSide 1. Coaching - En udviklende samtale
Side 1 Coaching - En udviklende samtale Coaching definitioner Coaching er gennem dialog at lukke op for et menneskes potentiale til at forbedre sine præstationer. Det er at hjælpe mennesker til at lære,
Læs mereVIDEN K ARRIERE UDVIKLING. Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere
K ARRIERE UDVIKLING VIDEN Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere sine egne præstationer. Det er at hjælpe mennesker til at lære, frem for at undervise dem (John Whitmore en
Læs mereGode spørgsmål forskellige typer Indledende spørgsmål: Lineære spørgsmål
Gode spørgsmål forskellige typer Alle de nedenstående spørgsmål bør du øve dig så meget i at du bliver i stand til at stille dem uden at tænke over dem. Verdens bedste sælgere stiller verdens bedste spørgsmål,
Læs mereJeg ved det ikke. Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde?
Jeg ved det ikke Hvordan kan vi forstå, hvad det kan handle om, og hvad kan vi så tilbyde? Spørg barnet De bedste kurser, vi kan gå på, er hos dem, vi arbejder med Børn er typisk objekter, der bliver studeret
Læs mereRARRT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust
AT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust Når det handler om at lykkes i livet, peger mange undersøgelser i samme retning: obuste børn, der har selvkontrol, er vedholdende og fokuserede, klarer
Læs mereForestil dig, at du kommer hjem fra en lang weekend i byen i ubeskriveligt dårligt humør. Din krop er i oprør efter to dage på ecstasy, kokain og
Plads til Rosa Slåskampe, raserianfald og dårlig samvittighed. Luften var tung mellem Rosa og hendes mor, indtil Rosa fortalte, at hun tog hårde stoffer. Nu har både mor og datter fået hjælp og tung luft
Læs mereCoaching om lytteniveauer og spørgsmålstyper
Coaching om lytteniveauer og spørgsmålstyper Mette Pryds, kursus for vejledere modul 2, Roskilde oktober 2012 Er det overhovedet noget nyt? Coaching Homer omtaler i Odysseen den kloge gamle mand, Mentor,
Læs merePrædiken. 12.s.e.trin.A. 2015 Mark 7,31-37 Salmer: 403-309-160 413-424-11 Når vi hører sådan en øjenvidneskildring om en af Jesu underfulde
Prædiken. 12.s.e.trin.A. 2015 Mark 7,31-37 Salmer: 403-309-160 413-424-11 Når vi hører sådan en øjenvidneskildring om en af Jesu underfulde helbredelser og skal overveje, hvad betydning den har for os
Læs mereSymmetriproblemet i den professionelle samtale - problemet med magt, identitet og etik. DSR Den 26. maj 2011 Tobias Dam Hede
Symmetriproblemet i den professionelle samtale - problemet med magt, identitet og etik DSR Den 26. maj 2011 Tobias Dam Hede Præsentation 2007-2010: Ansat i DSR som phdstuderende i samarbejde med CBS 2011:
Læs mereudvikling af menneskelige ressourcer
Coaching - og hvordan man anvender coaching i hverdagens ledelse. Konsulent, cand. mag. Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. Coaching er et modeord inden for ledelse for tiden, mange ledere har lært at
Læs mereSamtale om undervisningen. den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker
Samtale om undervisningen den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker 4. november 2013 Hvorfor tale om kontekst? Påstand Alt er en del af et større system biologisk som socialt Kontekst Alting ting
Læs mereSusanne Teglkamp Ledergruppen
Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt Susanne Teglkamp Ledergruppen det dynamiske omdrejningspunkt LEDERGRUPPEN det dynamiske omdrejningspunkt Copyright 2013 Susanne Teglkamp All
Læs merePå egne veje og vegne
På egne veje og vegne Af Louis Jensen Louis Jensen, f. 1943 Uddannet arkitekt, debuterede i 1970 med digte i tidsskriftet Hvedekorn. Derefter fulgte en række digtsamlinger på forlaget Jorinde & Joringel.
Læs mereDet perfekte parforhold
Det perfekte parforhold - sådan gør du Mette Glargaard Forlaget Grenen Andre bøger af Mette Glargaard Selvværd for begyndere Poul Glargaards datter det usynlige barn Helterejsen slip følgerne af din opvækst
Læs mereIndeni mig... og i de andre
KAREN GLISTRUP er forfatter, socialrådgiver, familie, par- og psyko t erapeut MPF. PIA OLSEN er freelance illustrator og tegner til bøger, web, magasiner, apps og reklame. Når børn får mulighed for at
Læs mereBliv en bedre ordstyrer for dine læseklubber et redskabskursus. Gentofte Centralbibliotek Den 14. november 2013
Bliv en bedre ordstyrer for dine læseklubber et redskabskursus Gentofte Centralbibliotek Den 14. november 2013 Jeanne Program: 08.45-09.00: Kaffe og morgenmad 09.00-09.20: Velkomst og check in 09.20-10.30:
Læs mere2. Kommunikation og information
2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger
Læs mereSamtale om undervisningen. den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker
Samtale om undervisningen den gode måde (!?) opmærksomhedspunkter og tanker 22.10.2013 v. Lonni Hall Der er meget på spil i dette projekt Det er ikke nok med den gode intention Processen afgør, hvilken
Læs mereNetværk for fællesskabsagenter
Netværk for fællesskabsagenter Konsulentdag KL d.21.10.14 Jacqueline Albers Thomasen, Sund By Netværket At komme til stede lyt til musikken og: En personlig nysgerrighed Væsentlige pointer fra sidst? Noget
Læs mereForebyggelse af ludomani blandt 6-10. klassetrin.
Forebyggelse af ludomani blandt 6-10. klassetrin. Overskrift: Præsentation af undervisningsmateriale. Til læreren. Vi ved, at en betydelig del af eleverne, som går i 7-10 kl. på et eller andet tidspunkt
Læs mereKonfliktHåndtering Instruktioner til mødeleder
Lektion Konflikter med kunder Dias 1/16? Konflikter med kunder Formålet med denne lektion er at lære hvad vi kan gøre i en konfliktsituation med en kunde at øve håndtering af konflikter med kunder KonfliktHåndtering
Læs merePåstand: Et foster er ikke et menneske
Påstand: Et foster er ikke et menneske Hvad svarer vi, når vi møder denne påstand? Af Agnete Maltha Winther, studerende på The Animation Workshop, Viborg Som abortmodstandere hører vi ofte dette udsagn.
Læs mereVurder samtalens kvalitet på følgende punkter på en skala fra 1-5, hvor 1 betyder i lav grad og 5 betyder i høj grad.
Vurder samtalens kvalitet på følgende punkter på en skala fra 1-5, hvor 1 betyder i lav grad og 5 betyder i høj grad. Samtalens rammer og indhold I hvor stor grad fik du afklaret samtalens rammer (formål,
Læs mereGode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service
Gode råd om Intern læring Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed Udgivet af Dansk Handel & Service Intern læring 2006 Gode råd om Intern læring Du kan med fordel
Læs mereMarte Meo metoden anvendt i en pårørendegruppe til demente.
Marte Meo metoden anvendt i en pårørendegruppe til demente. På et møde for pårørende blev der stillet følgende spørgsmål: Når vi besøger vores nære på plejehjemmet, er det for at glæde dem og se hvordan
Læs mereRessourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge
Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Uddannelsen Ressourcedetektiv Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Under den overskrift har P-Huset nu fornøjelsen af at
Læs mereBørne- og Ungepolitik
Ishøj Kommunes Børne- og Ungepolitik Ishøj Kommune 1 VISIONEN... 3 INDLEDNING... 4 ANERKENDELSE... 5 INKLUSION OG FÆLLESSKAB... 6 KREATIVITET... 7 DEMOKRATI OG MEDBESTEMMELSE... 8-9 SAMARBEJDE OG SYNERGI...
Læs mereEksempel på afkrydsning. Eksempel på talbesvarelse
De følgende spørgsmål handler om social kapital og indgår i projektet Social kapital i (navn på arbejdsplads eller område, hvor der foretages undersøgelse). Social kapital er de ressourcer, der findes
Læs mereRoskilde d. 28 marts - 2011
Roskilde d. 28 marts - 2011 Temadag om mødeledelse for tovholdere i LP- grupper Psykolog Jens Andersen jna@ucn.dk Tlf. 21760988 Dagens program 9.00 9.15 Præsentation af program og hinanden 9.15 9.45 Arbejde
Læs mereKOLLEGIAL SUPERVISION OG SPARRING I UNIVERSITETSUNDERVISNINGEN
KOLLEGIAL SUPERVISION OG SPARRING I UNIVERSITETSUNDERVISNINGEN Modul 1 10.9.2015 Karen Wistoft, professor, Ph.d., cand.pæd. Institut for Læring Ilisimatusarfik Formål At introducere til kollegial supervision
Læs mereVelkommen. Kort præsentation hvad er du optaget af i øjeblikket
Velkommen Kort præsentation hvad er du optaget af i øjeblikket Dagens program Opgaven til i dag Karl Tomms spørgehjul Reflekterende team Domæneteori Respons fra ledelsen Grafisk facilitering Evaluering
Læs merePersonaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap
Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig
Læs mereProgram til dagen. Introduktion til systemisk tænkning & praksis 12.10. 2010. Copenhagen Coaching Center - Modul 1. Reinhard Stelter Ph.d.
Introduktion til systemisk tænkning & praksis Reinhard Stelter Ph.d. i psykologi Email: rstelter@ifi.ku.dk Program til dagen 09.15 Kaffe og morgenbrød 09.30 Systemet mellem stabilitet og forandring Kort
Læs mereDe 5 positioner. Af Birgitte Nortvig, November
De 5 positioner Af Birgitte Nortvig, November 2015 1 Indholdsfortegnelse 1. EVNEN TIL AT POSITIONERE SIG HEN MOD DET VÆSENTLIGE... 3 2. EKSPERT-POSITIONEN... 4 3. POSITIONEN SOM FAGLIG FORMIDLER... 5 4.
Læs mereFor meget og for meget?
For meget og for meget? 8 historier med kant om etik og livsfilosofi af Henrik Krog Nielsen Forlaget X Indledning Målgruppe Bogen henvender sig især til folkeskolens ældste klasser, efterskoler og ungdomsskoler.
Læs mereUdviklingsdialoger i Effektive ledelsesformer
Udviklingsdialoger i Effektive ledelsesformer Fokusgruppe på Gefion om udviklingsdialoger Ledelsesudfordringer og nye lederroller kalder ofte på anderledes samtaleformer. Når instruktioner og anvisninger
Læs mereTid Tema Formål Indhold/Procesværktøjer/Ansvar/Husk
UDVIKLINGSDIALOGER HOLD B FØRSTE MØDE Formål med det samlede forløb Udbytte - Du får indsigt og viden om dig som leder - Du får værktøjer til at forbedre din kommunikation og dine dialoger - Du træner
Læs mereCOACHING. v./ Kenneth Esbensen AC-Medarbejder UCN Energi og Miljø
+ COACHING v./ Kenneth Esbensen AC-Medarbejder UCN Energi og Miljø + Disposition - Hvad skal vi igennem på de næste 45 minutter? Dialogforståelse Coaching: Som redskab Coaching: Værktøjer Coaching: Øvelse
Læs mereSpil om LEDELSE. Rigtig god fornøjelse!
Alle virksomheder har medarbejdere, som ledes af ledere. Derfor spørger både ledere og medarbejdere sig selv, hvad effektiv ledelse egentlig er og hvad det består af. Undersøgelser har samtidig vist, at
Læs merePrincipper for borgerdialog i Rudersdal Kommune
Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune I Rudersdal Kommune prioriterer vi den gode borgerdialog. For at styrke denne og for at give dialogen en klar retning er der formuleret tre principper for
Læs merePsykolog Lars Hugo Sørensen www.larshugo.dk
Psykolog Lars Hugo Sørensen www.larshugo.dk Livsstilsmål /livsønske Psykolog Lars Hugo Sørensen www.larshugo.dk Opgave/mål Deltager/Barn/elev Opgavebåret relation Ansat borger Kærlighedsmediet borger Professionsrollen
Læs mereSide. 1. Praktiske forberedelser 2. 2. Filmens opbygning 3. 3. Pædagogik og anvendelse 4. 4. Hvilke kandidater er filmen relevant for?
Indhold Side 1. Praktiske forberedelser 2 2. Filmens opbygning 3 3. Pædagogik og anvendelse 4 4. Hvilke kandidater er filmen relevant for? 5 5. Hvorfor er det relevant at vise filmen? 5 6. Hvad opnår du
Læs mereFEEDBACK: KOLLEGIAL SUPERVISION OG SPARRING I SKOLEHAVERNE
FEEDBACK: KOLLEGIAL SUPERVISION OG SPARRING I SKOLEHAVERNE Modul 1 4.4.2017 Karen Wistoft, professor, ph.d. Formål - Feedback At introducere til feedback i form af kollegial supervision eller sparring
Læs mereForandringer i et menneskes liv sker igennem dets relation til andre mennesker. Derfor er det fornuftigt - eller måske bare naturligt - at drage de
Frirum for forældre Hvis man rykker i den ene side af en uro, kommer hele uroen i ubalance. Sådan er det også i en familie, når familiens unge får problemer med rusmidler. Skal balancen genoprettes, giver
Læs mereAt udfolde fortællinger. Gennem interview
At udfolde fortællinger Gennem interview Program 14.00 Velkommen og opfølgning på opgave fra sidst 14.20 Oplæg 15.00 Pause 15.20 Øvelse runde 1 15.55 Øvelse runde 2 16.30 Fælles opsamling 16.50 Opgave
Læs mereBorgerens opfattelse af alliancen med rådgiver eller fagpersonen er et væsentligt grundlag for fremskridt.
Artikel af Ulla Vestergaard indehaver af Ulla Vestergaard og Mindfulness Aalborg. Ulla Vestergaard er certificeret coach, forfatter, underviser og socialrådgiver. Specialist i mindfulness og certificeret
Læs mereSta Stem! ga! - hvordan far vi et bedre la eringmiljo? O M
o Sta Stem! ga! o - hvordan far vi et bedre la eringmiljo? / o T D A O M K E R I Indhold En bevægelsesøvelse hvor eleverne får mulighed for aktivt og på gulvet at udtrykke holdninger, fremsætte forslag
Læs mereMentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010
Mentorskab for ledere Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Kære mentorpar Vi ønsker med denne pjece at fortælle lidt om mentorskab og mentoring samt give jer nogle konkrete ideer
Læs mereDet uløste læringsbehov
Læringsrummet et behov og en nødvendighed Hvordan kan ledere og medarbejdere i en myndighedsafdeling udvikle et læringsmiljø hvor det er muligt for medarbejderne at skabe den nødvendige arbejdsrelaterede
Læs mereAlt går over, det er bare et spørgsmål om tid af Maria Zeck-Hubers
Alt går over, det er bare et spørgsmål om tid af Maria Zeck-Hubers Forlag1.dk Alt går over, det er bare et spørgsmål om tid 2007 Maria Zeck-Hubers Tekst: Maria Zeck-Hubers Produktion: BIOS www.forlag1.dk
Læs mereUDKAST TIL BØRNE- OG UNGEPOLITIK
VISIONEN 2 INDLEDNING 2 FÆLLESSKAB 4 ANERKENDELSE 5 KREATIVITET 6 DEMOKRATI OG MEDBESTEMMELSE 7 SAMARBEJDE OG SYNERGI 9 1 Visionen At børn og unge sejrer i eget liv At børn og unge får muligheder for og
Læs mere- om at lytte med hjertet frem for med hjernen i din kommunikation med andre
Empatisk lytning - om at lytte med hjertet frem for med hjernen i din kommunikation med andre Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk Ikke Voldelig Kommunikation.
Læs mereHold 1, 2014 LOGBOG. Denne logbog tilhører:
Ledelse af borger og patientforløb på tværs af sektorer Et lederudviklingsforløb for ledere i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune og ved Aarhus Universitetshospital Hold 1, 2014 LOGBOG Denne logbog tilhører:
Læs merehjælpepakke til mentorer
forventningsafstemning Ved kaffemøder: Mentee sørger for en agenda Hvor mødes vi? Hvor længe varer mødet? Hvad er ønskede udbytte af mødet? Ved længere forløb: Se hinanden an og lær hinanden lidt at kende.
Læs merePROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes
Anerkendende kommunikation og Spørgsmålstyper Undervisning i DSR. den 6 oktober 2011 Udviklingskonsulent/ projektleder Anette Nielson Arbejdsmarkedsafdelingen I Region Hovedstaden nson@glo.regionh.dk Mobil
Læs mereSproget og dig selv! KAOS I SPROG SPROG I KAOS Praktisk anvendelse Speed coaching. www.mvrconsult.dk
Sproget og dig selv! KAOS I SPROG SPROG I KAOS Praktisk anvendelse Speed coaching Kaos Hvad forstår du ved kaos? Mit bud Kaos i sprog sprog i kaos Kaos i forandringer forandringer i kaos Kaos i formålet
Læs mereDu er budskabet - præsentationsteknik
Du er budskabet - præsentationsteknik Hvordan kan du gøre dit næste foredrag endnu bedre? De bedste foredrag er dem, hvor taleren virkelig taler om et budskab, som han brænder for. Der er ingen tvivl om
Læs mereOPDAGELSESMETODE: INTERVIEW
OPDAGELSESMETODE: INTERVIEW Et interview er en samtale mellem to eller flere, hvor interviewerens primære rolle er at lytte. Formålet med interviewet er at få detaljeret viden om interviewpersonerne, deres
Læs mereNyt job men hvordan?
Nyt job men hvordan? eller 1 Dagens program Forventningsafstemning Præsentation Hvad er coaching Hvad kan vi lære af edderkoppen? Vanetænkning Højre venstre hjernehalvdel Hvem er jeg hvad kan jeg hvad
Læs mereKursus til dig, der skal undervise frontpersonale i kort opsporende samtale om alkohol. v. psykolog Anne Kimmer Jørgensen
Kursus til dig, der skal undervise frontpersonale i kort opsporende samtale om alkohol v. psykolog Anne Kimmer Jørgensen Indhold Trin 1: Spørge ind Hvordan kan frontpersonale spørge ind til alkoholvaner?
Læs mereAt give og modtage konstruktiv feedback
At give og modtage konstruktiv feedback 07.05.06 Hvor svært kan det være? Ret svært åbenbart. Det lyder nemt, men en sikker topscorer i arbejdsklimaundersøgelser er en udbredt oplevelse af, at man ikke
Læs merePROJEKT REFLECT UU-VEJLE VELKOMMEN TIL UU-VEJLE-SEMINAR, HER PÅ SKARRILDHUS. MIT NAVN ER LAURA OG JEG ER OPKALDT EFTER MIN SKABER, SOM ER PÅ DATARIET.
PROJEKT REFLECT UU-VEJLE VELKOMMEN TIL UU-VEJLE-SEMINAR, HER PÅ SKARRILDHUS. MIT NAVN ER LAURA OG JEG ER OPKALDT EFTER MIN SKABER, SOM ER PÅ DATARIET. 1 REDEGØRELSE AF REFLECT-METODE-FORLØBET: 1) OPSTART
Læs mereINSPIRATION TIL KRISEBEREDSKAB
INSPIRATION TIL KRISEBEREDSKAB i menigheder og kirkelige fællesskaber Når livet gør ondt, har vi brug for mennesker, der tør stå ved siden af og bære med. Samtidig kan vi ofte blive i tvivl om, hvordan
Læs mereTeenager, Sport. Leder?
Teenager, Sport. Leder? Målrettet lederuddannelse for de 14-19 årringe i idrættens verden Morgendagens ledere kan findes og udvikles i idrættens verden hvis vi vil! Oplæg til en excellent proces udarbejdet
Læs mereMobbeberedskabsplan på Katrinedals skole - ved mobning eller mistanke om mobning
Mobbeberedskabsplan på Katrinedals skole - ved mobning eller mistanke om mobning INDHOLDSFORTEGNELSE Definition Indledende forløb 1. Orientering til skolens ledelse 2. Orientering af forældre til offer
Læs mereLEADING. Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd.
LEADING Hvorfor skal du læse artiklen? Hvis du er klar til at blive udfordret på, hvordan du udvikler talent - så er det følgende din tid værd. HAR DU TALENT FOR AT UDVIKLE TALENT? DU SKAL SE DET, DER
Læs mereGiv feedback. Regionshuset Viborg. Koncern Kommunikation
3 Giv feedback Regionshuset Viborg Koncern Kommunikation Indhold Forord... 3 Lær at give fedback... 4 Konstruktiv feedback... 5 Konstruktiv feedback i praksis... 6 Selv iagttagelserne er komplicerede...
Læs mereREFERAT AF KURSUSDAG DEN 27/9 2008
REFERAT AF KURSUSDAG DEN 27/9 2008 Kursus om: Professionelt forældresamarbejde med underviser Kurt Rasmussen Den 27. september 2008 på Vandrehjemmet i Slagelse fra kl. 8:30-16:00 Referat af dagen: Dette
Læs mereDER ER EN CHANCE. Flyttemænd bliver slidt i kroppen.
DER ER EN CHANCE FOR AT OVERLEVE Der er garanti for masser af afmagt, når man arbejder inden for det pædagogiske felt. Derfor bliver pædagoger slidte. Men man kan arbejde med sin selvbeskyttelse og sin
Læs mereCoach dig selv til topresultater
Trin 3 Coach dig selv til topresultater Hvilken dag vælger du? Ville det ikke være skønt hvis du hver morgen sprang ud af sengen og tænkte: Yes, i dag bliver den fedeste dag. Nu sidder du måske og tænker,
Læs mereProfessionsprojekt 3. årgang Demokrati i skolen
Professionsprojekt 3. årgang Demokrati i skolen Underviser: Annette Jäpelt Fag: Natur og teknik Afleveret den 27/2 2012 af Heidi Storm, studienr 21109146 0 Indhold Demokrati i folkeskolen... 2 Problemformulering...
Læs mereVurderingsark. til at vurdere en persons motivation til at forandre en adfærd. University of Rhode Island Change Assessment Scale (URICA)
Vurderingsark til at vurdere en persons motivation til at forandre en adfærd University of Rhode Island Change Assessment Scale (URICA) De følgende udsagn beskriver, hvordan en person kan føle, når han/hun
Læs mere- når gymnasieskolens kode er ukendt for den unge, handler det om at eksplicitere krav og kriterier
1 Projekt om gymnasiefremmede unge I danskgruppen på Langkær Gymnasium og HF har vi i forhold til projektet om gymnasiefremmede unge især fokuseret på ét initiativ: Stilladssering (model-læring) i forbindelse
Læs mereFAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING
Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,
Læs merePAS PÅ DIG SELV. Hvad er selvomsorg?
PAS PÅ DIG SELV Uddannelse i selvomsorg og kollegial omsorg for Bydelsmødre Wattar Gruppen Kognitivt Psykologcenter Center for Socialt Ansvar Hvad er selvomsorg? Når du er god ved dine tanker: så stiller
Læs mereMental Træning og om at Score
Mental Træning og om at Score Af Finn Havaleschka Mental Træning og om at Score. Finn Havaleschka, Garuda Research Institute. Dit Mentale Scorekort Det mentale scorekort handler ikke om at score det andet
Læs mere- Om at tale sig til rette
- Om at tale sig til rette Af psykologerne Thomas Van Geuken & Farzin Farahmand - Psycces Tre ord, der sammen synes at udgøre en smuk harmoni: Medarbejder, Udvikling og Samtale. Det burde da ikke kunne
Læs mereLederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR
Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR Lederskab i praksis? Hvad er vanskeligt? Hvad er det vigtigste?
Læs mereSta Stem! ga! - diskuter unges valgret O M
o o Sta Stem! ga! - diskuter unges valgret T D A O M K E R I Indhold En bevægelsesøvelse, der kan involvere alle i klassen og kan udføres med både store og små grupper. Eleverne får mulighed for aktivt
Læs mereS: Mest for min egen. Jeg går i hvert fald i skole for min egen.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 Notater fra pilotinterview med Sofus 8. Klasse Introduktion af Eva.
Læs mereRISIKOVURDERING / Risikovurdering. Redskab til risikovurderinger
RISIKOVURDERING / 2017 1 Risikovurdering Redskab til risikovurderinger 2 RISIKOVURDERING / 2017 Etnisk Ungs anonyme hotline til unge: 70 27 76 66 Rådgivning til fagfolk: 70 27 76 86 RISIKOVURDERING / 2017
Læs mereHvis din hest er død - så stå af
Hvis din hest er død - så stå af Coaching for lærere og pædagoger KARINA LANGE Akademisk Forlag 01-168_9788750041634.indd 1 27/01/10 13:19:18 Hvis din hest er død så stå af. Coaching for lærere og pædagoger
Læs mereDen studerendes afsluttende evaluering af praktikken Praktikperiode: 1/2 2012-24/8 2012 Generelt:
Den studerendes afsluttende evaluering af praktikken Praktikperiode: 1/2 2012-24/8 2012 Generelt: 1. Hvordan har jeg oplevet mit første besøg i afdelingen før praktikstart? Inden besøget i Østerhåb har
Læs mereGØR DET BEDRE SOM NY LEDER. Et dialogværktøj til afklaring og udvikling
GØR DET BEDRE SOM NY LEDER Et dialogværktøj til afklaring og udvikling GØR DET BEDRE Som ny leder er et af en række dialogværktøjer udviklet af DufkeResult. Se den komplette liste på www.dufkeresult.dk
Læs mereHvorfor gør man det man gør?
Hvorfor gør man det man gør? Ulla Kofoed, lektor ved Professionshøjskolen UCC Inddragelse af forældrenes ressourcer - en almendidaktisk udfordring Med projektet Forældre som Ressource har vi ønsket at
Læs mereSpørgsmål og svar om inddragelse af pårørende
Spørgsmål og svar om inddragelse af pårørende I Hej Sundhedsvæsen har vi arbejdet på at understøtte, at de pårørende inddrages i større omfang, når et familiemedlem eller en nær ven indlægges på sygehus.
Læs mereInterviewteknik. Gode råd om interviewteknik
Interviewteknik En vigtig del af et kundemøde er de spørgsmål, som du stiller. For at få det bedste ud af dine kundemøder skal du kombinere tre elementer: 6. Start ikke med at sælge: Definér behov. Kom
Læs mere