6.1 Hvis coaching er svaret hvad var så spørgsmålet?

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "6.1 Hvis coaching er svaret hvad var så spørgsmålet?"

Transkript

1 Visionær Ledelse Forlaget Andersen 6.1 Hvis coaching er svaret hvad var så spørgsmålet? Af Dorthe Bastian, Colea Consult Indhold Denne dokumentation har følgende indhold: 1. Indledning Hvad er det for noget med det der coaching? 2. Coaching som ledelsesværktøj Hvad kan man bruge det til? 3. Metode Hvordan gør man det? 4. Coaching med reflekterende team 5. Afslutning 6. Mere viden 1. Indledning Hvad er det for noget med det der coaching? Kært barn har mange navne, men med hensyn til coaching forholder det sig vist omvendt her er det vist det kære navn, der har mange børn. Derfor vil jeg indledningsvist redegøre for hvad coaching er for mig, og hvilken natur den antager i mit univers. Ikke fordi det nødvendigvist er sandheden, men fordi det er vigtigt for forståelsen af den metoden og dens anvendelse jeg vil skildre i denne artikel. Der kan, med andre ord, sagtens være flere modeller for eller andre opfattelser af begrebet coaching. Det her er bare min. Grundlæggende kan man sige som John Whitmore i sin bog: Coaching på jobbet: Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere sine egne præstationer. Det er at hjælpe mennesker til at lære frem for at undervise dem. John Whitmore Coaching på jobbet I alle de grene af coaching jeg kender til, er dette accepteret som coachingens natur. Det der differentierer sig ved de forskellige retninger af coaching er metoden og den grundlæggende tankegang bag det at låse op for. Kapitel 6.1. Side 1/10. September 2007

2 Spørgsmål er den anden faktor der er alment accepteret; alle coaches med respekt for sig selv er enige om, at det er coachens opgave at stille de rigtige spørgsmål - der er mange bud på hvad og hvordan man stiller de forløsende spørgsmål og her differentierer de forskellige tilgange sig igen. Helt konkret er coaching for mig, det at udvikle et potentiale hos den enkelte, ved suspension af egne holdninger, gode idéer og velmenende råd og evne at stille spørgsmål, der helt er fri for vurderinger, underforståelser eller retningsangivelser. For derved at sikre, at det potentiale, der udvikles er coacheens (den coachedes) eget og dermed også undgå projektion fra coachen. Vel vidende at jeg i denne fortolkning også begrænser udviklingen i forbindelse med coaching til coacheens egne begrænsninger så er det altså den form for coaching jeg refererer til i denne artikel Nedenstående illustration kan tydeliggøre det spændingsfelt jeg mener coachingen dermed har sin berettigelse i: Faglig 1 2 Sparring Instruktion symmetrisk asymmetrisk Coaching Rådgivning 4 3 Personlig fig. 1 Modellen skal ses som et udtryk for at polerne: Faglig og Personlig, refererer til indholdet i samtalen. Polerne symmetrisk og asymmetrisk referer til de roller der indtages i samtalen. 1. Hvis dilemmaet er fagligt relateret (dvs. hvis det er af teknisk karakter) og rollerne er symmetriske (dvs. at de involverede parter ligeværdige) så er sparring det bedste bud på en værdifuld dialog. Eksempelvis kan det være lederens faglige dilemma, hvordan man tolker en overenskomstpassage og en anden leder der beretter om sin egen erfaring: Sparring på et fagligt emne. Kapitel 6.1. Side 2/10. September 2007

3 2. Hvis dilemmaet er fagligt relateret, men rollerne er asymmetriske (dvs. at de har forskellige roller f.eks. ved at den ene er mere erfaren på området end den anden) så vil en instruktion være det mest effektive og reelle i den konstellation. Jf. dilemmaet fra før vil det sige, at hvis den ene leder har bedt om hjælp til at tolke den overenskomstmæssige passage hos en fagperson, så vil det være hensigtsmæssigt at eksperten fortæller hvordan passagen skal tolkes; Altså: Instruktion. 3. Her introduceres så det personlige dilemma (dvs. adfærd, kommunikation, tænkning m.m.) Det kunne være lederen der søger hjælp til at håndtere en konflikt hos virksomhedens psykolog (rollerne vil her være asymmetriske) Han ønsker her at få eksperthjælp til at håndtere konflikten og opsøger psykologen for at få rådgivning om hvordan han håndterer konflikten. 4. I feltet hvor det er personlige dilemmaer der håndteres og rollerne er symmetriske, er der ikke nogen basis for at give gode råd(ingen ekspertviden) og det er her jeg ser coachingens berettigelse. At løse op for et uopdaget potentiale. Lad os tage dilemmaet fra før: Så kan psykologen her gå ind i en coachende rolle og lade være med at fortælle eller rådgive om hvad der vil være bedst at gøre for at løse konflikten og i stedet spørge ind til de ressourcer, der forhåbentligt gør lederen i stand til selv at løse konflikten. Når jeg siger forhåbentligt under pkt 4, så er det fordi der ingen garanti er, for at det lykkes. Det er ikke sikkert, at lederen, trods undrende spørgsmål, kan tænke sig til en løsning. I det tilfælde er det bare ærgerligt No cure no pay og han må henvises til reel rådgivning efterfølgende. Det er her jeg rager uklar med en del fagfolk, der mener at så er det fordi jeg ikke stiller de rigtige spørgsmål men som jeg håber at have tydeliggjort i dette afsnit, så er der ingen rigtige spørgsmål og hvis man vil lede folk i den retning man selv mener de skal så er der ingen coaching, men sikkert en masse god rådgivning eller vejledning og det har bestemt også sin berettigelse, så det afgørende er i virkeligheden at formålet er klart for alle involverede parter. Kapitel 6.1. Side 3/10. September 2007

4 Så målet for en coachingsamtale kan være: At afklare At udvide sit handlerum At træffe et valg At få verbaliseret noget At få struktur på en opgave løsning At skabe et fokus At løse problemer Målet kan aldrig være: At få en andens vurdering At få tilført erfaring At få ekspertbistand At trække på en andens viden At få sparring/rådgivning eller vejledning 2. Coaching som ledelsesværktøj Hvad kan man bruge det til? Som ledelsesværktøj kan coaching være et stærkt og en meget engagerende måde at lede på, men egner sig ikke til enhver situation. Det forudsætter nemlig, at dit udgangspunkt for den medarbejder du coacher, er at udvikle ham/hende og at du vil acceptere (indenfor loven og den almene etiks rammer)den løsning han/hun får sporet sig ind på i løbet af samtalen. Derfor er denne måde at coache på ikke altid ideel i et leder/medarbejder forhold (der jo jvf. Fig. 1 er asymmetrisk) Der kan dog sagtens være tilfælde, hvor jeg som leder kan indgå i et symmetrisk forhold, f.eks. i coaching af en medarbejder, der gerne vil coaches på en problemstilling i forhold til en kollega-relation. Forudsætninger vil så være, at du som leder lader dig undre over problemstillingen spørger ind til den og respekterer de handlemuligheder medarbejderen kommer frem til. Den helt store eksistensberettigelse får denne form for coaching i udvikling af ledelsesgrupper, her er rollerne nemlig igen symmetriske og det giver en klar balance mellem coachen og coacheen. Derudover kombineres den med et reflekterende team af dine nærmeste kollegaer, der efter forespørgsel kan komme med reflekterende eller erfaringsbaserede input til dit dilemma. Det vil jeg komme meget mere ind på afsnittet: Coaching med reflekterende teams Kapitel 6.1. Side 4/10. September 2007

5 3. Metode Hvordan gør man det? Mit bekendtskab med coaching, startede for år tilbage, hvor jeg, i forbindelse med et større lederudviklingsforløb, fik en uddannelse som coach. Målet var at bruge coachingen aktivt til at skabe større ansvar for egen udvikling hos den pågældende ledergruppe. Det lød jo super spændende og jeg gik til selve uddannelsen med sædvanlig ildhu. Jeg skulle dog hurtigt erfare at det var sværere og langt mere kompliceret end jeg nogen sinde havde forestillet mig og at mit eget udviklingspotentiale, var mindst lige så stort, som de ledere jeg skulle coache. Den indledende opgave var at lære at suspendere sig selv fra resultatet eller løsningen. Jeg tror de fleste mennesker kender den lille stemme, der allerede, før en endt sætning, er begyndt at ræsonnere, vurdere og sammenligne egne erfaringer, for at kunne løse problemet for den der har betroet dig det. Den lille stemme skal du ved hjælp af teknik og træning lære at bringe til tavshed eller i hvert beherske så meget at du ikke reagerer på den. Jeg havde indtil da ( og til dels stadigvæk)altid haft en mening om næsten ALTING. Jeg var stor tilhænger af intuitionsbestemt indblanding (det er jeg nok også stadigvæk) og jeg husker med gru en af de første opgaver jeg fik, der gik ud på at spørge ind til en hemmelighed, som man aldrig fik af vide og som man ikke skulle opklare man skulle bare spørge og få modparten til at fortælle så mange aspekter ved oplevelsen som muligt. Prøv engang at gøre det og så mærk hvor hurtigt du begynder at gætte på hvad hemmeligheden er så får du et billede af hvor svært det er at komme ud over det. Jeg kan huske at på et tidspunkt hvor jeg prøvede denne øvelse, så spurgte jeg min træningsmodpart lidt senere på dagen, om jeg måtte få af vide hvad hun havde tænkt på, hun smilede pænt til mig og gav mig et meget assertivt Nej, derefter holdt jeg op med prøve at regne den ud. Kapitel 6.1. Side 5/10. September 2007

6 Selve samtalen er delt op i 4 faser, der har hver deres type af spørgsmål. Afdækkende Udvidende Konkluderede Afprøvende Fig 2. Den første fase er den afdækkende, her undersøges hvad dilemmaet handler om: Hvem er involveret? - Hvad er problemet? Hvordan reagerer du på det? o.s.v. alle ting som coacheen ved i forvejen, men ved at skulle sige det og berette om det til en anden person, så kommer der alligevel en begyndende afklaring om hvad der egentlig er problemet. Ofte er det ikke problemet, der er problemet, men måden vi tænker om problemet på Maturana I den første faser afdækkes hvad det er coacheen tænker om problemet og hvilket tema der derfor vil relevant for ham/hende at arbejde videre med. Den anden fase handler om at udvide perspektivet for coacheen at tænke ud af boksen at blive grænseløs og kreativ. Det kan være spørgsmål som: Hvad ville du gøre hvis du frit kunne vælge?, Behøver et at være sådan? eller Kender du andre der har det anderledes? Her dannes nye hypoteser i coacheens hoved, fordi han/hun tvinges til at tænke i mange retninger. Det er vigtigt at du som coach ikke lade dig begrænse af det kan ikke lade sig gøre -udsagnet, men til stadighed undres over hvorfor det ikke kan lade sig gøre? om det kan lade sig gøre andre steder? Hvad der skulle til for at det kunne lade sig gøre alligevel? o.s.v. for at forhindre at coaheen begrænses af sin egen for-forståelse og kan begynde at danne nye forståelsesspor i hjernen. Den tredje fase er afprøvning, her vurderes hypoteserne fra fase 2. Hvad kan lade sig gøre? Hvad har du mest lyst til? Hvor ser du det største potentiale? Hvad ville der ske hvis du gjorde det? Hvad ville dine kollegaer sige? Hvad forhindrer dig i at gøre det? o.s.v. Kapitel 6.1. Side 6/10. September 2007

7 Her begynder rebet at strammes for her begynder coacheen at vurdere forskellige løsningsforslag og vælge imellem de gode og dårlige. Her er der store krav til Coachen om ikke at vurdere gode og dårlige forslag. Det er coacheens eget ansvar. Jeg har oplevet ledere, der her har valgt den lette løsning fordi de ikke kunne overskue konsekvenserne eller ikke vidste om de havde den fornødne energi til at gennemføre en sværere løsning, jeg har ladet dem vælge den løsning de kunne magte der hvor de er lige nu. Men de har vidst det og mange af dem er kommet senere og har alligevel valgt den komplicerede løsning fordi de ikke kunne være andet bekendt. Forskellen er, at så er det deres eget valg og risikoen for en succesfuld implementering er langt større end hvis de havde taget valget fordi jeg f.eks. havde spurgt: Kan du virkelig leve med det?. Den sidste fase er meget operationel og handler mest om at klarlægge hvad der skal gøres, af hvem og hvornår. Her konkluderes på løsningsmodellen. Hvem vil du kontakte? Hvornår vil du starte? Hvad vil du begynde med? o.s.v. Når coacheen er helt klar på hvad det indebærer at løse sit dilemma overlades han/hun til at notere de aktiviteter ned, der skal igangsættes og coachingen afsluttes med spørgsmålet: Er du afklaret omkring dilemmaet nu? Faser og elementer i samtalens forløb Afdække Ved? Her undersøges gennem informations opsamling Her vælges temaet, der skal arbejdes med, og den foreløbige arbejdskontrakt etableres Udvide Kan Her udvides forståelsen og nye Hypoteser dannes Afprøve Vil Her vurderes Konkludere Gør Her besluttes Fig. 3 Kapitel 6.1. Side 7/10. September 2007

8 4. Coaching med reflekterende team Coaching med reflekterende team, er nok den mest effektive metode, hvad angår lederens udvikling af ansvar, problemløsning og handlekraft, jeg til dato har oplevet. Udgangspunktet er at alle i ledergruppen skal coaches, en efter en og når man ikke er coachee, så er man en del af det reflekterende team. Selve set-up et ser sådan ud: Coaching med reflekterende team Fokusperson Interviewer/Coach Reflekterende Team Fig 4 Det reflekterende team består af coacheens kollegaer på samme ledelsesniveau, så symmetrien i rollerne er sikret. Coachingen foregår på samme betingelser og efter samme model, som tidligere nævnt, blot har coachen nu den mulighed at bringe det reflekterende team på banen. Det reflekterendes team er en lukket gruppe, der ikke henvender sig direkte til coacheen, men som, stik mod al god opdragelse, taler om coacheen i 3. person. Dette gøres for at sikre tid til refleksion hos coacheen samt for at undgå forsvar. Det reflekterende team skal altså diskutere det emne, som coachen beder dem om. Kapitel 6.1. Side 8/10. September 2007

9 Et konkret eksempel: Jeg coacher en leder (L) på han opgaveprioritering. Vi er nået til udvidelsesfasen (fase2) og det er svært for (L) at se ud over problemet. Jeg henvender mig derfor til det reflekterende team: Kan I komme på andre måder at prioritere på, end dem (L) har oplistet nu? De reflekterende team ( A og B) begynder nu at diskutere med hinanden: A: Jeg forstår slet ikke hvorfor det er nødvendig at prioritere opgaverne, jeg ville uddelegere 2 af dem B: Jeg ville nu hellere løse dem selv, men jeg gør det på en lidt anden måde end (L) i dag og det virker godt. o.s.v. Jeg siger tak og det reflekterende team er tilbage i lytterollen. JEg vender mig mod (L) og fortsætter udvidelsesspørgsmålene: A talte om uddelegering er det en mulighed? B har en anden måde at prioritere på end dig, kan du bruge det til noget? Man kan sammenligne det reflekterende team, med en boks fyldt med idéer og erfaringer som man kan lukke op for, hvis man har brug det og lukke for igen, så man får forholdt sig til de input der er kommet. Det der gør metoden stærk er flere ting, som jeg har prøvet at liste op: Coachingen tilføres en ekspertise, der valgfrit kan benyttes. Der opstår en stor seriøsitet og høje ambitioner omkring coacheens egne muligheder for udvikling, fordi hans kollegaer er til stede. Ledergruppen får et kendskab til hinandens udfordringer, og samtidig får de muligheden for at hjælpe hinanden. De handlemuligheder coacheen kommer frem til, har alle hans kollegaer hørt og kan derfor bedre støtte ham i at opfylde hans mål. Der opstår en sammenhørighed i gruppen, fordi alle har hørt og er kommet med input til hinandens dilemmaer. Der er naturligvis nogle krav til det reflekterende team: Allerførst skal der laves en intern kontrakt i gruppen, der sikrer at de ting der bliver nævn og talt om i coachingen ikke kommer videre uden coacheens tilladelse og at der generelt skal herske respekt omkring coaheen. Derefter er det ikke tilladt for det reflekterende team, at fordømme, kritisere eller moralisere, men derimod er det meningen at teamet skal hypotesere, undres og øse af deres erfaring eller idéer. Kapitel 6.1. Side 9/10. September 2007

10 Noget af det der ofte er svært at styre i et reflekterende team, er at nogle forelsker sig i en bestemt idé og har meget svært ved at give slip. Det er derfor vigtigt at have visse aftaler med det reflekterende team. F.eks. ikke at blive fanget i en god idé ikke at komme med løsningsforslag ikke at afgøre hvad der er rigtigt eller forkert o.s.v. Aftal at der er intern selvjustits i teamet så er I flere om at holde formen. Når et team coaches på denne måde, opstår et gensidigt afhængighedsforhold mellem deltagerne i teamet. Det kommer uendeligt meget dynamik og handlekraft ud af den synergi der opstår, når teamet udvikler sig i fællesskab. Det er klart en metode jeg kan anbefale til udvikling af lederteams på ethvert niveau. Så er der vist kun tilbage at ønske god fornøjelse. 5. Afslutning Som sagt i indledning, er der mange bud på hvad coaching er og hvilken metode der skal anvendes for at coache rigtigt. Om denne metode jeg her har beskrevet kaldes coaching eller noget andet kommer sig ikke så nøje bare det virker og det gør det! Efter et endt lederudviklingsforløb, bad jeg engang lederne om at stille spørgsmålene til emner vi havde været igennem. Et af emnerne var Coaching og spørgsmålet lød efterfølgende: Hvad var det vi ikke troede virkede, men som rykkede os allermest? Mere viden du kan læse mere om coaching her Så hvis coaching er svaret hvad var så spørgsmålet? For mig ville spørgsmålet være hvilken metode der kunne skabe mest udvikling for alle parter på en gang! Litteraturliste: Coaching på jobbet - en praktisk vejledning i at udvikle dine egne og dine medarbejderes færdigheder, John Whitmore, Peter Asschenfeldts nye Forlag, ISBN: Konsultation i organisationer, Gitte Haslebo og Kit Sanne Nielsen, 2. udgave 2003, Dansk Psykologiforening Danske links Forfatter Chefkonsulent Dorthe Bastian Kapitel 6.1. Side 10/10. September 2007

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching

Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Oplæg DM: Om coaching med fokus på kollegacoaching Vejviseren Introduktion til coaching i kollegasparring Nøglefærdigheder: Nysgerrighed og Aktiv lytning Spørgsmål der rykker Om underviseren Selvstændig

Læs mere

Coaching. - at støtte og udvikle dine medarbejdere og kolleger

Coaching. - at støtte og udvikle dine medarbejdere og kolleger Coaching - at støtte og udvikle dine medarbejdere og kolleger At coache er en færdighed som at cykle. Når først du har fået det lært, er det meget let og det vil kunne gøre det uden at tænke over det.

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

VIDEN K ARRIERE UDVIKLING. Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere

VIDEN K ARRIERE UDVIKLING. Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere K ARRIERE UDVIKLING VIDEN Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere sine egne præstationer. Det er at hjælpe mennesker til at lære, frem for at undervise dem (John Whitmore en

Læs mere

Gode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service

Gode råd om. Intern læring. Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed. Udgivet af Dansk Handel & Service Gode råd om Intern læring Få gode råd om, hvordan du kan kvalificere den interne læring i din virksomhed Udgivet af Dansk Handel & Service Intern læring 2006 Gode råd om Intern læring Du kan med fordel

Læs mere

Der er 3 niveauer for lytning:

Der er 3 niveauer for lytning: Aktiv lytning Aktiv lytning betyder at du som coach har evnen til at lytte på et dybere niveau. Du opøver evnen til at lytte til det der ligger bag ved det, der bliver sagt eller det der ikke bliver sagt.

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

Sproget og dig selv! KAOS I SPROG SPROG I KAOS Praktisk anvendelse Speed coaching. www.mvrconsult.dk

Sproget og dig selv! KAOS I SPROG SPROG I KAOS Praktisk anvendelse Speed coaching. www.mvrconsult.dk Sproget og dig selv! KAOS I SPROG SPROG I KAOS Praktisk anvendelse Speed coaching Kaos Hvad forstår du ved kaos? Mit bud Kaos i sprog sprog i kaos Kaos i forandringer forandringer i kaos Kaos i formålet

Læs mere

Mental Træning og om at Score

Mental Træning og om at Score Mental Træning og om at Score Af Finn Havaleschka Mental Træning og om at Score. Finn Havaleschka, Garuda Research Institute. Dit Mentale Scorekort Det mentale scorekort handler ikke om at score det andet

Læs mere

Efteruddannelse i inklusion

Efteruddannelse i inklusion Efteruddannelse i inklusion Af: Helle Skjerk, Nordisk NLP Akademi Foto: Personale ved Løgstrup Skole Inklusion er velkommen på Løgstrup Skole At en skole skal inkludere de børn, der er i skoledistriktet,

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Få mere ud af dit liv og få mere af hvad du ønsker - Mentorens rolle Af Niels Højer

Få mere ud af dit liv og få mere af hvad du ønsker - Mentorens rolle Af Niels Højer Få mere ud af dit liv og få mere af hvad du ønsker - Mentorens rolle Af Niels Højer Mentoring er et unikt værktøj til: * At træffe flere bevidste valg! * Ressource tænkning og vækstbevisthed * Personlig

Læs mere

Coaching i praksis - Teori og metoder til coachingsamtaler på 6 minutter. Andreas Juhl, 2005

Coaching i praksis - Teori og metoder til coachingsamtaler på 6 minutter. Andreas Juhl, 2005 Coaching i praksis - Teori og metoder til coachingsamtaler på 6 minutter. Andreas Juhl, 2005 Hvordan skaber vi effektive og målrettede samtaler i vores daglige arbejde? Hvordan sikrer vi, at de mennesker,

Læs mere

Muligheder, udfordringer og dilemmaer i forbindelse med coaching i en organisatorisk kontekst.

Muligheder, udfordringer og dilemmaer i forbindelse med coaching i en organisatorisk kontekst. Muligheder, udfordringer og dilemmaer i forbindelse med coaching i en organisatorisk kontekst. Peter Hansen-Skovmoes, Synergi HRM og Gert Rosenkvist, Rosenkvist Consult 1 Hvem er vi? Chefkonsulent Gert

Læs mere

INTENSIVT KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 10

INTENSIVT KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 10 1 INTENSIVT KURSUS I PROCESLEDELSE 2013, HOLD 10 Fire dage fra 5. september til 2. oktober 2013 Kursusleder: Per Krull Undervisning og træning i: Procesdesign og ledelse Systemisk teori, -tænkning og -ledelse

Læs mere

Det perfekte parforhold

Det perfekte parforhold Det perfekte parforhold - sådan gør du Mette Glargaard Forlaget Grenen Andre bøger af Mette Glargaard Selvværd for begyndere Poul Glargaards datter det usynlige barn Helterejsen slip følgerne af din opvækst

Læs mere

persolog Personlig Mestringsrapport

persolog Personlig Mestringsrapport persolog Personlig Mestringsrapport Instruktioner til persolog Online Rapporter Personlig Mestring Oversigt over rapportelementer og bestillingsmuligheder: persolog online rapporter Personlig Mestring

Læs mere

Relationsarbejde - Et kompetenceudviklingsprojekt i samarbejde med Camilla Dahl, cand. psyk.

Relationsarbejde - Et kompetenceudviklingsprojekt i samarbejde med Camilla Dahl, cand. psyk. Relationsarbejde - Et kompetenceudviklingsprojekt i samarbejde med Camilla Dahl, cand. psyk. Lotte Enøe 2010/2011 Sindet er ikke en æske, som skal fyldes, men en flamme der skal tændes Konfutse En fortsættelse

Læs mere

Kære medarbejder i Dagtilbud Sønderborg Øst

Kære medarbejder i Dagtilbud Sønderborg Øst Kære medarbejder i Dagtilbud Sønderborg Øst I disse år sker der meget på børneområdet, der er fokus på skoleområdet og man går i gang med en stor reform, men der er også stor bevågenhed fra regeringen

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune

Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune I Rudersdal Kommune prioriterer vi den gode borgerdialog. For at styrke denne og for at give dialogen en klar retning er der formuleret tre principper for

Læs mere

SYSTEMISK PROCESLEDELSE

SYSTEMISK PROCESLEDELSE SYSTEMISK PROCESLEDELSE NLP MASTER PRACTIONER PRÆCISION LEDELSE UDVIKLING INNOVATION human REALIZING YOUR POTENTIAL SYSTEMISK PROCESLEDELSE NLP MASTER PRACTIONER Det er en kendt sag, at vi mennesker kun

Læs mere

Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere

Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere Skab resultater med større power og personlig gennemslagskraft Personlig gennemslagskraft styrker dine forhandlinger

Læs mere

Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren

Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren Gratis coaching kursus for frivillige ildsjæle og personale i undervisningssektoren Kurset er datofastsat således: Endelig tilmelding: 1. juli 2013 til Martin Brolin på email: martin.b.brolin@hotmail.com.

Læs mere

Studiebeskrivelse Kognitiv Coachinguddannelse

Studiebeskrivelse Kognitiv Coachinguddannelse Studiebeskrivelse Kognitiv Coachinguddannelse Wattar Gruppen, Kognitivt Psykologcenter 2014 Side 1 af 7 WATTAR GRUPPEN... 1 KOGNITIVT PSYKOLOGCENTER... 1 1. NAVN... 3 2. INTRODUKTION... 3 2.1 UDDANNELSENS

Læs mere

Tag dine Giraf-ører på, når du leder og vejleder

Tag dine Giraf-ører på, når du leder og vejleder Tag dine Giraf-ører på, når du leder og vejleder - om at bruge Empatisk Lytning som leder, coach og terapeut Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk De fleste

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Coaching - og hvordan man anvender coaching i hverdagens ledelse. Konsulent, cand. mag. Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. Coaching er et modeord inden for ledelse for tiden, mange ledere har lært at

Læs mere

Innovation og mennesker

Innovation og mennesker 1 Innovation og mennesker Det kan Cremans rådgivning gøre for innovation I en innovationsproces er der som regel masser af idéer og penge til at begynde med. Hos Creman er det vores erfaring, at det er

Læs mere

Ledelse af frivillige

Ledelse af frivillige Køb bøgerne i dag Ledelse af frivillige V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af bl.a. RETRO giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven baseret

Læs mere

Domænerne og den systemiske teori

Domænerne og den systemiske teori Domænerne og den systemiske teori Upubliceret artikel af Kit Sanne Nielsen og Sune Bjørn Larsen Juli 2005 I denne artikel vil vi gøre et forsøg på at gennemgå teorien om domænerne og den systemiske teoris

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere

udenfor det virvar af sociale, intellektuelle og erfaringsbaserede snærende mønstre vi normalt er underlagt n

udenfor det virvar af sociale, intellektuelle og erfaringsbaserede snærende mønstre vi normalt er underlagt n Bilag 7 Den kreative platform Der er en række forudsætninger, der skal være tilstede for at en kreativ ideudviklingsproces kan finde sted Vi kan betragte et kreativt miljø som en platform, der er hævet

Læs mere

MindKey - Data. Kompetencekataloget indeholder data til følgende tabeller i MindKey: Færdighedstyper Færdighedsniveauer Færdigheder

MindKey - Data. Kompetencekataloget indeholder data til følgende tabeller i MindKey: Færdighedstyper Færdighedsniveauer Færdigheder Kompetencekatalog Kompetencekataloget indeholder data til følgende tabeller i MindKey: Færdighedstyper Færdighedsniveauer Færdigheder Færdighedstyper FT1000 Forretning Evnen til at udvikle og implementere

Læs mere

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress

Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø. Temadag om. Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Fokus på forskernes psykiske arbejdsmiljø Temadag om Dit liv i et forskermiljø trivsel eller stress Mål: At sætte fokus på væsentlige problemstillinger i f.t. det psykiske arbejdsmiljø. At give inspiration

Læs mere

Situationsbestemt ledelse

Situationsbestemt ledelse Situationsbestemt ledelse Af VS (januar 2014) I kapitel 6 kan du lære om forskellige kendte ledelsestyper og ledelsesformer, og om hvordan udelegering af opgaver kan foregå. I kapitel 7 gennemgås lederens

Læs mere

Strategi, vækst og lederskab

Strategi, vækst og lederskab Strategi, vækst og lederskab Strategi, vækst og lederskab Virkelighedsnær sparring på dit lederskab og fokus på strategisk ledelse Selv de dygtigste ledere kan blive bedre Trænger du til ny inspiration

Læs mere

Coaching om lytteniveauer og spørgsmålstyper

Coaching om lytteniveauer og spørgsmålstyper Coaching om lytteniveauer og spørgsmålstyper Mette Pryds, kursus for vejledere modul 2, Roskilde oktober 2012 Er det overhovedet noget nyt? Coaching Homer omtaler i Odysseen den kloge gamle mand, Mentor,

Læs mere

Kommunikation dialog og svære samtaler

Kommunikation dialog og svære samtaler Kommunikation dialog og svære samtaler Den ægte dialog Perspektivet forgrunden og baggrunden Vi oplever og erfarer altid i et givent perspektiv Noget kommer i forgrunden noget træder i baggrunden Vi kan

Læs mere

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse

Forberedelse. Forberedelse. Forberedelse Formidlingsopgave AT er i høj grad en formidlingsopgave. I mange tilfælde vil du vide mere om emnet end din lærer og din censor. Dæng dem til med fakta! Det betyder at du skal formidle den viden som du

Læs mere

Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009. Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland

Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009. Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009 Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland Kære leder i Region

Læs mere

Psykolog Lars Hugo Sørensen www.larshugo.dk

Psykolog Lars Hugo Sørensen www.larshugo.dk Psykolog Lars Hugo Sørensen www.larshugo.dk Livsstilsmål /livsønske Psykolog Lars Hugo Sørensen www.larshugo.dk Opgave/mål Deltager/Barn/elev Opgavebåret relation Ansat borger Kærlighedsmediet borger Professionsrollen

Læs mere

Selvledelse. - personlig motivation og handlekraft. Underviser: Klaus N. Jakobsen, direktør og erhvervspsykolog Improvement Aps

Selvledelse. - personlig motivation og handlekraft. Underviser: Klaus N. Jakobsen, direktør og erhvervspsykolog Improvement Aps Begrænset deltagerantal Selvledelse - personlig motivation og handlekraft Lær at sætte mål - og nå dem! Oplev personlig vækst Skab større handlefrihed for dig selv Styrk din kommunikation og blev bedre

Læs mere

Stil ind på et foto af en afdød

Stil ind på et foto af en afdød Kapitel Stil ind på et foto af en afdød Du er på besøg hjemme hos en af dine venner, og går forbi et billede, der hænger i entréen. På billedet ses en nydelig dame og lige da du passerer billedet, tænker

Læs mere

Roskilde d. 28 marts - 2011

Roskilde d. 28 marts - 2011 Roskilde d. 28 marts - 2011 Temadag om mødeledelse for tovholdere i LP- grupper Psykolog Jens Andersen jna@ucn.dk Tlf. 21760988 Dagens program 9.00 9.15 Præsentation af program og hinanden 9.15 9.45 Arbejde

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

De tre domæner på Skovgården

De tre domæner på Skovgården De tre domæner på Skovgården Udarbejdet af pædagogisk leder Hanne Dalsgaard, Skole- og behandlingshjemmet Skovgården. Februar 2010. Som vi ser det, er domænerne et rigtigt anvendeligt redskab, som på mange

Læs mere

Accelerace og Green Tech Center kommer nu med et unikt tilbud om udvikling af din virksomhed Green Scale Up

Accelerace og Green Tech Center kommer nu med et unikt tilbud om udvikling af din virksomhed Green Scale Up Accelerace og Green Tech Center kommer nu med et unikt tilbud om udvikling af din virksomhed Green Scale Up Accelerace har gennem de seneste 7 år arbejdet tæt sammen med mere end 250 af de mest lovende

Læs mere

KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater

KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater Side 1 af 5 KMP+Mentorundersøgelsen Værktøj til måling af resultater Af Kirsten M. Poulsen, direktør og management konsulent, KMP & Partners Vores interesse for mentorskabet I 2000 stiftede jeg for første

Læs mere

Performance Coaching. Den effektive vej til ekstraordinære resultater ÅBEN COACHINGUDDANNELSE

Performance Coaching. Den effektive vej til ekstraordinære resultater ÅBEN COACHINGUDDANNELSE ÅBEN COACHINGUDDANNELSE Udbydes i samarbejde med ErhvervsAkademi Sjælland ved Roskilde Handelsskole, under lov om åben uddannelse. Det er derfor muligt at søge Statens Voksenuddannelsesstøtte (SVU) Performance

Læs mere

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Mentorskab for ledere Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Kære mentorpar Vi ønsker med denne pjece at fortælle lidt om mentorskab og mentoring samt give jer nogle konkrete ideer

Læs mere

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste:

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson og ansvarlig for at der

Læs mere

Netværksmødet. Områdesamarbejdet Alice Stensbo 2010. Århus Kommune Socialcenter Centrum Socialforvaltningen

Netværksmødet. Områdesamarbejdet Alice Stensbo 2010. Århus Kommune Socialcenter Centrum Socialforvaltningen Netværksmødet Områdesamarbejdet Alice Stensbo 2010 Betingelser for at forandring lykkedes Forstyrrelse Forstyrrelsen skal være tilpas Tid til eftertanke Anerkendelse / værdsættelse Problem- og Mangeltænkning

Læs mere

Coaching - situationsbestemt ledelse til udvikling og læring

Coaching - situationsbestemt ledelse til udvikling og læring Artiklen er publiceret på WWW.LEADINGCAPACITY.DK Coaching - situationsbestemt ledelse til udvikling og læring af Reinhard Stelter Coaching er et begreb, som kommer fra idrættens verden og, som har fungeret

Læs mere

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI INDHOLD Side 4: Side 8: Side 9: Side 10: Side 11: Side 12: Side 13: Side

Læs mere

Bilag 5, Masterprojekt MIL 2010 Absalon som medie i undervisningen på TPU Hvordan? Udarbejdet af Jørn Piplies Døi. Studienummer 20091147

Bilag 5, Masterprojekt MIL 2010 Absalon som medie i undervisningen på TPU Hvordan? Udarbejdet af Jørn Piplies Døi. Studienummer 20091147 Meningskondensering Herunder det meningskondenserede interview. Der er foretaget meningsfortolkning i de tilfælde hvor udsagn har været indforståede, eller uafsluttede. Udsagn som har været off-topic (ikke

Læs mere

Den vanskelige samtale

Den vanskelige samtale Den vanskelige samtale Hvem er vi? Thomas Phillipsen Født i Esbjerg Tidligere sergent i Militærpolitiet Uddannet psykolog (cand.psych.) ved Aarhus Universitet Konsulentvirksomhed med speciale i håndtering

Læs mere

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç

_ áxäéààx ^Ü çxü Éz _t Ät `twáxç Du er i centrum Competenze Care tager altid udgangspunkt i dig og din virksomheds særlige behov og kultur. Vi hjælper dig som leder, dine medarbejdere og hele virksomheden til at yde optimalt både med

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

Forebyggelse af ludomani blandt 6-10. klassetrin.

Forebyggelse af ludomani blandt 6-10. klassetrin. Forebyggelse af ludomani blandt 6-10. klassetrin. Overskrift: Præsentation af undervisningsmateriale. Til læreren. Vi ved, at en betydelig del af eleverne, som går i 7-10 kl. på et eller andet tidspunkt

Læs mere

DEN MOTIVERENDE SAMTALE

DEN MOTIVERENDE SAMTALE DEN MOTIVERENDE SAMTALE - PÅ VELFÆRDSOMRÅDET LINE STAMPE OG LARS NELLEMANN DET VI GERNE VIL Vores afsæt hvorfor står vi her? Hvad er den motiverende samtale? Hvordan arbejder man med den motiverende samtale?

Læs mere

Skolens årsplan for trivsel, sundhed og kriminalitetsforebyggelse

Skolens årsplan for trivsel, sundhed og kriminalitetsforebyggelse Skolens årsplan for trivsel, sundhed og kriminalitetsforebyggelse Ramme for skolernes arbejde med trivselsfremmende læringsprocesser Børn og Unge 2015 Fredericia Kommune Forord Kære ledere og pædagogisk

Læs mere

Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge

Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Uddannelsen Ressourcedetektiv Ressourcedetektiven som vejleder med fokus på børn og unge Under den overskrift har P-Huset nu fornøjelsen af at

Læs mere

F L O W. Specialist Uddannelsen FREE LOVING OPEN WISE

F L O W. Specialist Uddannelsen FREE LOVING OPEN WISE F L O W Specialist Uddannelsen FREE LOVING OPEN WISE 2 0 1 6 F L O W Specialist Uddannelsen FREE LOVING OPEN WISE Ingen og intet behøver at stagnere i modstand og frustration FREE LOVING OPEN WISE Vil

Læs mere

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen

Styrkespillet. Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet 1 TEMA Psykisk arbejdsmiljø Styrkespillet Et udviklingsværktøj til arbejdspladsen Styrkespillet er et enkelt kortspil, som kan bruges på alle typer af arbejdspladser til at udvikle kulturen,

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

læringsmiljø og pædagogisk analyse LP-modellen LP-modellen Skoleledelse og skoleudvikling på Frøslev-Padborg skole v/skoleleder Annalise Larsen

læringsmiljø og pædagogisk analyse LP-modellen LP-modellen Skoleledelse og skoleudvikling på Frøslev-Padborg skole v/skoleleder Annalise Larsen Skoleledelse og skoleudvikling på Frøslev-Padborg skole v/skoleleder Annalise Larsen Baggrunden for at gennemføre udviklingsprojektet. Frøslev-Padborg skole år 2007: Mange børn med trivselsproblemer Stor

Læs mere

At bygge et hus. I Psykologisk FAMILY DYNAMICS AF FINN WESTH OG KIRSTEN DIERNISSE

At bygge et hus. I Psykologisk FAMILY DYNAMICS AF FINN WESTH OG KIRSTEN DIERNISSE FAMILY DYNAMICS AF FINN WESTH OG KIRSTEN DIERNISSE Om et forebyggende familiebehandlingsprojekt til alle med ondt i familien. Det baserer sig på familiens medejerskab til sin egen udvikling og på familiens

Læs mere

Aktionslæring som metode til udvikling af didaktisk professionalisme

Aktionslæring som metode til udvikling af didaktisk professionalisme Aktionslæring som metode til udvikling af didaktisk professionalisme Af Jytte Vinther Andersen, konsulent, og Helle Plauborg, ph.d.-stipendiat 20 Denne artikel handler om aktionslæring. Aktionslæring er

Læs mere

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge

Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Dialogmøde om TrivselOP - alt hvad du skal bruge Denne manual kan bruges af lederen eller arbejdsmiljøgruppen, alt efter hvordan I fordeler opgaven. Indholdsfortegnelse Før dialogmødet: Tjekliste til din

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

Honey og Munfords læringsstile med udgangspunkt i Kolbs læringsteori

Honey og Munfords læringsstile med udgangspunkt i Kolbs læringsteori Honey og Munfords læringsstile med udgangspunkt i Kolbs læringsteori Læringscyklus Kolbs model tager udgangspunkt i, at vi lærer af de erfaringer, vi gør os. Erfaringen er altså udgangspunktet, for det

Læs mere

KURSUS I PROCESLEDELSE 2014, HOLD 11

KURSUS I PROCESLEDELSE 2014, HOLD 11 1 KURSUS I PROCESLEDELSE 2014, HOLD 11 Fem dage fra den 1. april til den 21. maj 2014 Undervisere: Per Krull og Mia Hesselberg-Thomsen Undervisning og træning i: Procesdesign og procesledelse Systemisk

Læs mere

Per Ankjærs artikler. Introduktion & oversigt

Per Ankjærs artikler. Introduktion & oversigt Per Ankjærs artikler. Introduktion & oversigt Plan98 er en organisation der udvikler sine metoder på basis af erfaringer. Enhver artikel der henviser til eller omhandler en praksis kan derfor risikere

Læs mere

CARSTEN HVID LARSEN. Workshop Samtaletræning og udviklingsplaner

CARSTEN HVID LARSEN. Workshop Samtaletræning og udviklingsplaner CARSTEN HVID LARSEN Workshop Samtaletræning og udviklingsplaner Carsten Hvid Larsen Sportspsykologisk konsulent i Team Danmark Underviser og forsker i talentudvikling og sportspsykologi, Ins:tut for Idræt

Læs mere

Roller og samarbejde i en travl hverdag Temadag for arbejdsmiljøledere, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter

Roller og samarbejde i en travl hverdag Temadag for arbejdsmiljøledere, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter Roller og samarbejde i en travl hverdag Temadag for arbejdsmiljøledere, arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter D. 19. jan. 2015, kl. 9.00-17.00 v/ Lykke Mose & Timo Bohni, Perspektivgruppen Roller og samarbejde

Læs mere

Lederudviklingsforløb. Tøystrup Gods - Kursus & Konference, Ringe 17. - 19. august 2010

Lederudviklingsforløb. Tøystrup Gods - Kursus & Konference, Ringe 17. - 19. august 2010 Lederudviklingsforløb Tøystrup Gods - Kursus & Konference, Ringe 17. - 19. august 2010 Lederudviklingsforløb Tøystrup Gods - Kursus & Konference tirsdag d. 17. til torsdag d. 19. august 2010 Lederudviklingsforløb

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

v. Hans Erik Brønserud

v. Hans Erik Brønserud Gennem værdier og selvledelse til Danmarks bedste arbejdsplads. Foredrag på Munkebjerg Hotel den 4. februar 2014. v. Hans Erik Brønserud Begynd med dig selv! Oktober 1990 Februar 1991 Lagde grunden til

Læs mere

At udfolde fortællinger. Gennem interview

At udfolde fortællinger. Gennem interview At udfolde fortællinger Gennem interview Program 14.00 Velkommen og opfølgning på opgave fra sidst 14.20 Oplæg 15.00 Pause 15.20 Øvelse runde 1 15.55 Øvelse runde 2 16.30 Fælles opsamling 16.50 Opgave

Læs mere

PRÆSENTATIONSWORKSHOP - DAG 1: PRÆSENTATIONSTEKNIK OG FACILITERING

PRÆSENTATIONSWORKSHOP - DAG 1: PRÆSENTATIONSTEKNIK OG FACILITERING PRÆSENTATIONSWORKSHOP - DAG 1: PRÆSENTATIONSTEKNIK OG FACILITERING PROGRAM 09.00-15.00 09.00-09.30 Velkomst, program og indflyvning til dagen 10.15-10.30 PAUSE 11.45 FROKOST En indføring i grundlæggende

Læs mere

Sådan bliver du en god "ekstramor" "Sig fra" lyder et af ekspertens råd til, hvordan du nagiverer i din sammenbragte familie.

Sådan bliver du en god ekstramor Sig fra lyder et af ekspertens råd til, hvordan du nagiverer i din sammenbragte familie. Sådan bliver du en god "ekstramor" "Sig fra" lyder et af ekspertens råd til, hvordan du nagiverer i din sammenbragte familie. Af: Janne Førgaard, I lære som ekstramor At leve i en sammenbragt familie er

Læs mere

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed

Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed Specialdesignet ledelsesbaseret coachuddannelse MacMann Berg, +45 86761344, www.macmannberg.dk Side 1 af 5 Ledelsesbaseret coachuddannelse - tilpasset din virksomhed MacMann Bergs ledelsesbaserede coachuddannelse

Læs mere

Kapitel 5 Nøgleord, spejling og visuelle

Kapitel 5 Nøgleord, spejling og visuelle 101 Kapitel 5 Nøgleord, spejling og visuelle stilladser Kopernicus og Darwins egentlige fortjeneste bestod ikke i opdagelsen af en sand teori, men af et frugtbart nyt perspektiv. Ludwig Wittgenstein I

Læs mere

Til underviseren. I slutningen af hver skrivelse er der plads til, at du selv kan udfylde med konkrete eksempler fra undervisningen.

Til underviseren. I slutningen af hver skrivelse er der plads til, at du selv kan udfylde med konkrete eksempler fra undervisningen. Til underviseren Her er nogle små skrivelser med information til forældrene om Perspekt. Du kan bruge dem til løbende at lægge på Forældreintra eller lignende efterhånden som undervisningen skrider frem.

Læs mere

Forældresamarbejde. c/o UngVest Rismarksvej 80 5200 Odense V Tlf: 63 755 755 mail: ungvest@odense.dk www.ungvest.dk/læringforalle

Forældresamarbejde. c/o UngVest Rismarksvej 80 5200 Odense V Tlf: 63 755 755 mail: ungvest@odense.dk www.ungvest.dk/læringforalle Forældresamarbejde Forældresamarbejde er 1 af de 6 indsatser, som projektet Læring for alle afprøver i forbindelse med at bygge en konstruktiv bro mellem et intensivt læringsforløb og skolens almene del.

Læs mere

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING I efter bedste evne opfylde folkeskolens målsætning og undervisningsmål. De målsætninger, undervisningsmål og principper,

Læs mere

T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V

T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V T R I V S E L I D I T A R B E J D S L I V - T r i v s e l i m e d a r b e j d e r n e s a r b e j d s l i v Program 21. og 22. november 2012 -Trivsel i dit arbejdsliv trivsel i medarbejdernes arbejdsliv

Læs mere

Relationer og ressourcer

Relationer og ressourcer TEAMSERIEN Kirstine Sort Jensen, Eva Termansen og Lene Thaarup Teamets arbejde med Relationer og ressourcer Redigeret af Ivar Bak KROGHS FORLAG Teamets arbejde med relationer og ressourcer 2004 Kirstine

Læs mere

INSPIRATIONSKATALOG. til arbejdet med børn med en udadreagerende adfærd

INSPIRATIONSKATALOG. til arbejdet med børn med en udadreagerende adfærd INSPIRATIONSKATALOG til arbejdet med børn med en udadreagerende adfærd Introduktion Dette materiale er inspiration til tiltag i arbejdet med børn med en udadreagerende adfærd i Fredericia Kommunes tilbud

Læs mere

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes

PROBLEMORIENTEREDE tilgang (Fysiske systemer) Analyse af årsager Identificere faktorer, der skaber succes Anerkendende kommunikation og Spørgsmålstyper Undervisning i DSR. den 6 oktober 2011 Udviklingskonsulent/ projektleder Anette Nielson Arbejdsmarkedsafdelingen I Region Hovedstaden nson@glo.regionh.dk Mobil

Læs mere

LEDELSE Læseplan. Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef for Personelstrategisektionen, Forsvarskommandoen.

LEDELSE Læseplan. Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef for Personelstrategisektionen, Forsvarskommandoen. Syddansk Universitet Samfundsvidenskabelig Fakultet Master of Public Management Årgang 2013, 2. semester, foråret 2014 LEDELSE Læseplan 25. november 2014 Underviser: Kristian Malver, ekstern lektor, Chef

Læs mere

Afsluttende opgave - Kommunikation/IT C Klasse 1.1

Afsluttende opgave - Kommunikation/IT C Klasse 1.1 11-05-2015 Affaldshåndtering Afsluttende opgave - Kommunikation/IT C Klasse 1.1 Hans Rasmussen & Kevin Kumar ROSKILDE TEKNISKE GYMNASIUM Indhold Affaldshåndtering i Grønsted kommune... 2 Krav... 2 Design...

Læs mere

Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011

Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011 Fokus på Trivsel Slettestrand 14 september 2011 Hanne Tietze Vognsgaard Proces&Projektkonsulent HTV 1 Trivsel Sidder du godt? Mærk lige efter. Sidder din sidemand godt? Hvad betyder trivsel for dig derhjemme

Læs mere

UDVIKLING LÆRING COACHING

UDVIKLING LÆRING COACHING BJ UDVIKLING LÆRING COACHING Eksempler på kurser Kursus nr. 0100 Kursus nr. 0200 Kursus nr. 0300 Kursus nr. 0400 Kursus nr. 0500 Kursus nr. 0600 Kursus nr. 0700 Kursus nr. 0800 Kursus nr. 0900 Kursus nr.

Læs mere

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes 1 Stress af! - Få energien tilbage Dette er en light version Indholdet og indholdsfortegnelsen er STÆRKT begrænset Køb den fulde version her: http://stress.mind-set.dk 2 Stress af! - Få energien tilbage

Læs mere

Hvorfor gør man det man gør?

Hvorfor gør man det man gør? Hvorfor gør man det man gør? Ulla Kofoed, lektor ved Professionshøjskolen UCC Inddragelse af forældrenes ressourcer - en almendidaktisk udfordring Med projektet Forældre som Ressource har vi ønsket at

Læs mere

Motivational Interviewing. Motivationssamtalen MI FEC maj 2013 Ved MI supervisorer Marianne Bærenholdt

Motivational Interviewing. Motivationssamtalen MI FEC maj 2013 Ved MI supervisorer Marianne Bærenholdt Motivational Interviewing Motivationssamtalen MI FEC maj 2013 Ved MI supervisorer Marianne Bærenholdt Velkommen Program for modul 2 Kl. 09.00 09.45: Velkommen Øvelse fra jeres praksis Diskrepans Kl. 09.45

Læs mere

LEADERSHIP PIPELINE Et værktøj til konstant tilstrømning af god ledelse

LEADERSHIP PIPELINE Et værktøj til konstant tilstrømning af god ledelse LEADERSHIP PIPELINE Et værktøj til konstant tilstrømning af god ledelse Lederudviklingsteorien og værktøjerne bag Leadership Pipeline bliver stadigt mere udbredt blandt organisationer. Begrebet gør op

Læs mere

MATCH-projektet NOVO Nordisk CMUK

MATCH-projektet NOVO Nordisk CMUK MATCH-projektet NOVO Nordisk CMUK Kursus i mentorskab, interkulturel kommunikation og konfliktløsning Modul 2 August 2010 DAG 1 Mette Lindgren Helde/Bjarne Solberg CENTER FOR KONFLIKTLØSNING/MINDLIFT WWW.KONFLIKTLOESNING.DK/WWW.HELDE.DK/

Læs mere