Retningsgivende dokumenter for ledelse

Transkript

1 Retningsgivende dokumenter for ledelse De retningsgivende dokumenter har sit grundlag i det fælles ledelsesgrundlag samt regionens standard for ledelse: Institutionen ledes, så værdier afspejles i medarbejdernes udførelse af praksis 2010

2 1 for ledelse Forord De retningsgivende dokumenter er først og fremmest en systematisk beskrivelse af de ydelser, som den enkelte på kan profitere af. Det skal indledningsvist understreges, at et succesfuldt behandlingsarbejde forudsætter et individuelt og fleksibelt tilrettelagt forløb, hvorfor det i sagens natur heller ikke nemt lader sig standardisere. Retningslinjerne skal derfor ses som udtryk for, at en vis systematik i behandlingsarbejdet er en nødvendighed, om end den enkeltes situation er enestående og fordrer sin egen fortolkning og indsats. Retningslinjerne er for det andet en systematisk beskrivelse af hvordan det faglige kvalitetsniveau på sikres af den enkelte medarbejder. Formålet med retningslinjerne er kort sagt at beskrive, begrunde og dokumentere s kerneydelser. Indledning De retningsgivende dokumenter har sit grundlag i det fælles ledelsesgrundlag samt regionens standard for ledelse: Institutionen ledes, så værdier afspejles i medarbejdernes udførelse af praksis Det at starte en værdiproces på, er ikke et projekt der slutter når værdierne er offentliggjort på Bosted eller hjemmesiden. Arbejdet med værdier er ikke bare et projekt som starter med afdækningen af s værdier, og slutter med, at ledelsen informerer medarbejderne om resultatet. Det er i princippet endeløst og skal foregå løbende, og skal implementeres i hele medarbejderstaben kontinuerligt, så de ikke tænker, at det nok er noget der går over. Hvis medarbejderne fornemmer at arbejdet med værdierne ikke er noget der følges op på eller har konsekvenser, vil de næppe engagere sig i det af den simple grund, at de ikke får noget ud af det. Hvis medarbejderne ikke forstår værdierne, kan de ikke handle efter dem, selv om det er påkrævet, eller også vil deres handlinger få karakter af rene tilfældigheder, der kun sporadisk vil være i overensstemmelse med værdiernes ånd og ordlyd. Målet med værdiarbejdet er altså at bane vejen for, at værdierne klart og entydigt afspejler sig i både overvejelser, beslutninger og handlinger. Sådan at der er sammenhæng mellem værdierne og det, ledere og medarbejdere i organisationen rent faktisk gør.

3 2 Vores fælles værdier er dem der: definerer og guider vores adfærd danner rammer om vores beslutninger afgør hvilken adfærd vi vil understøtte og belønne Værdier er altså noget flertydigt og kan være svære at gøre mål- og definerbare, men de indeholder nogle karakteristika som kan for nogle af dem, gøre det mere målbart. Det handler om følgende karakteristika Ikke kan observeres direkte Indeholder en moralsk komponent Handler om hvad der er godt og ondt Vurderer hvad der er positivt og negativt Er forbundet med moral og normer som anvisninger på adfærd Værdier handler således ikke om hvad man faktisk gør eller vil gøre en gang i fremtiden, men hvad man mener at man selv og andre ideelt set bør gøre her og nu. Værdier stiller på den måde krav til vores handlinger, fordi de fastlægger hvordan vi bør handle.

4 3 Indholdsfortegnelse FORORD... 1 INDLEDNING LEDELSE INTRO AF VÆRDIER... 4 FORMÅL... 4 ANVENDELSESOMRÅDE... 4 DEFINITION AF BEGREBER... 4 ANSVARLIG... 4 FREMGANGSMÅDEN... 5 DOKUMENTATION... 6 REFERENCER... 6 ETIK PÅ KASTANIELY BILAG LEDELSE HVORDAN MEDARBEJDERNE OMSÆTTER VÆRDIERNE... 8 FORMÅL... 8 ANVENDELSESOMRÅDE... 8 DEFINITION AF BEGREBER... 8 ANSVARLIG... 8 FREMGANGSMÅDEN... 9 DOKUMENTATION REFERENCER... 10

5 Intro af værdier Dokumenttype: Lokal retningslinje Anvendelsesområde: Alle medarbejdere Målgruppe: Alle ledere Nøgleord / Søgeord: Titel: Retningslinjer for hvordan medarbejdere introduceres til s værdier og deres betydning. Standard: 2.2 Udarbejdet af: Godkendt af: n v. Bente Madsen Gældende fra: Revision senest: Revisionsansvarlig: Formål Retningslinjens formål er at sikre, at medarbejderne ledes på en måde, som sikrer, at der er sammenhæng mellem s formulerede værdier og den enkelte medarbejders bidrag. Anvendelsesområde Alle medarbejdere Definition af begreber Kompetencehjulet o En metode til afdækning af den enkelte medarbejders kompetencer sat i forhold til det behov der er på den pågældendes afdeling. Desuden et overordnet redskab til at få overblik over s samlede behov for kompetenceudvikling. s grundlov o Ufravigelige regler på, der gælder for alle børn og unge samt alle ansatte. Ansvarlig n

6 5 Fremgangsmåden Introduktion til medarbejdere o Intromappe Mappen udleveres ved ansættelsen. Den indeholde følgende dokumenter Bekendtgørelse om magtanvendelse over for børn og unge, der er anbragt uden for hjemmet Orientering om ny bekendtgørelse om magtanvendelse over for børn og unge, der er anbragt uden for hjemmet Retningslinjer for håndtering ag medicin for social- og socialpsykiatriområdet i Region Syddanmark Sygdomspolitik for Kostbetaling for fastansatte og vikarer Personalepolitik for brug af private mobiltelefoner s alkoholpolitik Underskriftsbilag for o Tavshedspligten o Modtagelse af magtanvendelsescirkulæret o Modtagelse af medicinhåndteringsretningslinjer Tjekliste o Liste indeholdende de forhold, som nyansatte og vikarer skal orientere sig om i den første tid efter ansættelsen Hvor finder jeg det o En pjece, der giver information om, hvor den nyansatte kan hente oplysninger om alt fra, hvad Bostedsystemet indeholder over s hjemmeside til regionens hjemmeside, hvor diverse pjecer om f.eks. Den attraktive arbejdsplads, Lokalaftale om medindflydelse m.v. findes. o Introkurser Kursus for nye medarbejdere og vikarer introducerer o Region Syddanmarks overordnede vision for dens virksomhed samt regionens værdigrundlag Ordentlighed i det vi gør og siger Vækst i fagligheden Rum til fornyelse o s vision og værdigrundlag Herunder også s etiske regler (Se bilag 1) o s grundlov

7 6 o s servicedeklaration En gennemgang af de væsentligste punkter i servicedeklarationen o s politikker for Kost Medicinhåndtering Sygdom Rygning Magtanvendelse Forebyggende voldspolitik Uddannelse Krise og sorg Afskedigelse o MED-udvalget o Arbejdsmiløgrupper og udvalg o TR-funktionen o Medarbejderudviklingssamtaler Kompetencehjulet Kurserne afholdes i februar, juni og oktober o Kurserne afregnes time for time Værdierne og de retningsgivende dokumenter o De er synlige og let tilgængelige bl.a. på Bosted Dokumentation Personalemappen, hvor alle forhold omkring den enkelte dokumenteres Referencer Standarden for ledelse sgrundlaget for det sociale område i Region Syddanmark Servicedeklaration for

8 7 Etik på Bilag 1 Etik på De voksne må aldrig: Overtræde samfundets, herunder Region Syddanmark gældende lovgivning. Bryde deres tavshedspligt, dvs. omtale af den unge og den unges situation må kun findes sted i relevant impliceredes tilstedeværelse. Forsømme oplysningspligten i forhold til gældende lovgivning. Møde ind på en vagt påvirket af rusmidler. Fravige eller give dispensation i forhold til s absolutte regelsæt. Slå på de unge. Tage beboerne med til eget hjem. De voksne må aldrig i relation til kollegaer: Undlade at støtte op om en kollega i konfliktsituationer. Efterlade en konflikt uløst. Skændes indbyrdes i beboernes påhør. Bagtale kollegaer. De voksne må aldrig i relation til de unge: Vise respektløshed, ydmyge eller overskride den unges grænser. Slås for sjov. Blufærdighedskrænke den unge. Handle eller modtage værdigenstande fra den unge. Have hemmeligheder med en beboer. Låne beboerne penge. Ignorere de unges krænkelser mod hinanden. Ignorere en konflikt. Lade dem alene på. De voksne skal altid: Fremstå som eksemplariske rollemodeller og identifikationsfigurer. Opleve tryghed i kollegagruppen i forhold til at fejle. Forholde sig til egen angst og tale højt om den. Sætte etikken og moralen højt på.

9 hvordan medarbejderne omsætter værdierne Dokumenttype: Lokal retningslinje Anvendelsesområde: Alle medarbejdere Målgruppe: Alle ledere Nøgleord / Søgeord: Titel: Retningslinjer for hvordan medarbejdere aktivt omsætter s værdier i den konkrete faglige praksis Standard: 2.2 Udarbejdet af: Godkendt af: n v. Bente Madsen Gældende fra: Revision senest: Revisionsansvarlig: Formål Retningslinjens formål er at sikre, at medarbejderne ledes på en måde, som sikrer, at der er sammenhæng mellem s formulerede værdier og den enkelte medarbejders bidrag. Anvendelsesområde Alle medarbejdere Definition af begreber Ansvarlig n

10 9 Fremgangsmåden Fastlagte drøftelser af værdierne og deres betydning o Introkurser for nye medarbejdere og vikarer o De to årlige kursusdage o De faste temadage o Personalemøder, hvor der en til to gange årlig er særlig fokus på værdigrundlaget o MUS-samtaler o Supervision Opfølgningssamtaler, feedback o Ved nyansættelser skal der inden tre måneder holdes en opfølgningssamtale med den enkelte, hvor også visionen og værdierne bliver drøftet. Fast praksis for hvordan ledelse og medarbejdere forholder sig til en kollega, som ikke efterlever s værdier, og har en dårlig værdidag. o Inden for de rammer, som stiller op, har den enkelte selv en mulighed for at skabe sig en god arbejdsdag. De fleste vil naturligvis, som udgangspunkt, holde humøret højt, men nogle gange rammes vi som mennesker af forskellige ting, som gør det vanskeligt at trives godt. Det kan naturligvis være svært at se om en ansat eller kollega ikke trives, og om problemerne er af privat eller arbejdsmæssig karakter. Derfor er det vigtigt, at både leder og medarbejdere er opmærksom på, hvis en ansat eller kollega ændrer adfærd over en længere periode. o Der findes en række signaler, som kan indikere, at kollegaen måske ikke har det helt godt. Indikationer herpå kan være: At kollegaen isolerer sig og ikke ønsker social omgang At kollegaen måske hyppigt lugter af alkohol At kollegaen ændrer adfærd, f.eks. bliver glemsom, irritabel og opfarende At arbejdstempoet falder væsentligt At kollegaen konstant er træt o I alle tilfælde vil det være fornuftigt at få en snak med medarbejderen eller kollegaen for at finde frem til, hvad problemet er, og om det er et problem af privat karakter eller om det berører virksomheden. Såfremt problemerne er af arbejdsmæssig karakter, vil det være fornuftigt at se på hvad der kan gøres, i forhold til den enkeltes arbejdsopgaver og måske i forhold til dennes kolleger. Hvis problemet har privat karakter kan det, som virksomhed, være svært at gøre noget ved, idet kun den berørte person kan løse problemet. Men det vil

11 10 altid være en god idé, hvis virksomheden åbner mulighed for dialog og på den måde både hjælper og støtter. o Problemerne løses bedst der, hvor de er Det er naturligt, at det er kolleger, der først observerer, at adfærden ikke er i overensstemmelse med s værdier. Der bør derfor i første omgang forsøges at tilrettevise den pågældende kollega. Hvis det ikke løser problemet, må afdelingslederen tage en samtale med vedkommende medarbejder. Fortsætter problematikken bør der tages skridt til en mere officiel tilgang, til at løse problemfeltet. Standardprocedure o ssamtale, der kan have karakter af en omsorgssamtale eller bekymringssamtale o Tjenstlig samtale o Mundtlig eller skriftlig advarsel o Omplacering eller afskedigelse. Dokumentation Personalemappen Referencer Standarden for ledelse sgrundlaget for det sociale område i Region Syddanmark Servicedeklaration for