Hvordan er det hos jer?

Transkript

1 Hvordan er det hos jer? Strategisk ledelse gennemsnit n = 26 Ledelse om et år Nuværende ledelse Klinikkens idegrundlag er beskrevet Udarbejdet en skriftlig vision for praksis Udarbejdet og anvender værdigrundlag Har en langsigtet udviklingsplan Opstiller mål for indsats og resultat hvert år Har fastsat klare mål for det følgende år Følger løbende op på handleplaner Måler systematisk på kvaliteten Reagerer fremadrettet på kvalitetsdata Har fuld åbenhed om utilsigtede hændelser 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5 5

2 Hvordan holdes fast? Klare det selv det kræver en beslutning og en struktur. - Sæt ledelse på dagsordenen Regelmæssigt tilbagevendende lederudviklingssamtaler Sparring-praksis Aftale med ekstern konsulent (PUK el. lign) Fortsætte LUP grupperne

3 Begrunde, skabe mening De store pejlemærker Se tilbage Se ud og frem (trusler, muligheder) Se ind Milepæl læringssløjfe Milepæl læringssløjfe Afsættet Visionen Milepæl læringssløjfe Planlægge indsats Prioritere indsatser Fundamentet: formål (mission) og værdier

4 Års-rytmen som styresystem Årlig janus-seminar (alle): Se tilbage, lære, se frem osv BM Julefrokost PM LM Opfølgning LM PM Fastlægge indsatsområder Faglig inspirationstur Opfølgning BM = bestyrelsesmøde PM = personalemøde PM LM BM Sommerfest PM LM BM Budget og MUS Projektbeskrivelser LM = lægemøde (drift) Igangsætning

5 Chefen/gruppen som rollemodel Chefens overskud smitter Chefgruppens overskud smitter Spændinger i gruppen smitter Underskud ligeså! You must be the change you wish to see in the world (M. Ghandi) du er kulturbygger, forbillede

6 Ny læge i fællesskabet Give plads omkring bålet Fortælle husets historie (op/nedture, kritiske perioder) Åben for den nyes oplevelser (forundringssamtale) og ideer Give ligeværdige ansvarsområder Aftalt feedback Hvem skal være mentor?

7 Hvordan vil I holde fast? Hvordan vil I fremover holde fokus på jeres ledelsesudøvelse og varetagelse af jeres lederroller? Refleksioner over håndtering af forskelligheder i ledelsesgruppen Hvilke faktorer kan udløse et recidiv (dvs. et totalt tilbagefald til maskinrumstænkning)

8 Hvordan får vi overskud til at håndtere nye udfordringer?

9 Udgangspunktet: Det blæser (fortsat) op hvordan står I rustet og hvad gør I???

10 Hvad har vi at gøre godt med? Nye opgaver Stress Match, men Overskud Dine/jeres opgaver og udfordringer Dine/jeres ressourcer

11 Fire energitilstande Overlevelse -Vred Høj Fuldt engagement - Kraftfuld -Frygtsom - Tillidsfuld - Ængstelig -Glad -Stresset - Begejstret Negativ - Frustreret - Opslugt Positiv Udmattelse -Deprimeret Genopbygning - Afslappet - Udmattet - Gemytlig -Udbrændt - Vegetativ -Modløs -Rolig -Træt -Flad Lav - Stille

12 En konkurrence! Er I klar til en udfordring??

13 En overskudspraksis Overskud til at møde udfordringerne offensivt og konstruktivt Positiv social kapital Kvalificeret ledelse Kvalificeret følgeskab Adræthed høj grad af forandringsparathed og høj lærings-/aflæringshastighed Forankring i værdier og mission Retningsklar: Hvor vil vi hen?

14 Relationer kraftværker eller energislugere Potentialet er der!

15 Råstofferne 10 mennesker, som i alt væsentligt er forskellige - køn, alder, anciennitet - viden, erfaring, færdigheder - faglige baggrund, uddannelse -personlighed - værdier, normer, grundantagelser - hvad der driver dem (magt? præstation? relationer? 45 forskellige relationer (duo er) Et antal relationer mellem segmenter (leder/medarb læger/spl/sekr/bioanalytiker ) Hver relation: Kraftcenter? Energitapper? Neutral?

16 Energi i relationer There are no such things as bad notes only bad connections!

17

18 Kan man lære af dette? 67 par (tyske), der meldte sig selv efter annoncering To forsøgsgrupper A: 17 timers undervisning i positiv adfærd i parforhold - kommunikationstræning - udtrykke negative følelser - løse aktuelle problemer - håndtering af urimelige krav og forventninger B: Alm. snak om gode skikke i parforhold af et par timers varighed

19 Kan man lære af dette? Resultater: (11 år senere) 25 % var blevet skilt i A gruppen - 80 % af de stadigt samlevende beskrev sig selv som lykkelige 50 % var skilt i B gruppen (normal frekvens) Dog huskede deltagerne kun mellem ½ delen og ¾ af de principper, de havde lært på kurset. Hvad med et genopfriskningskursus, overvejer forskerne bag undersøgelsen??

20 Harmfuld afslutning Relationer udviklings- eller dødsspiral? Illustreret ved parforholdets historie Tvunget genforhandl. Social kapital Goodwill-banken Grundlag: Information - kendskab Forestillinger -forventninger Konflikt Krænkelse Ængstelse Forsvar Lapperier Usikkerhed Tvetydighed Hemmeligholdelse Rolleklarhed Forpligtelse Stabilitet/Ingen uoverensstemmelser (tidsbegrænset) Beslutninger Uenigheder Rummelighed? Planlagt afslutning Pas på!! Genforhandling akut/planlagt Brud - Forventningsuenighed

21 Praksis i sommerhus Tal Om jeres forhåbninger og drømme Om jeres værdier Om hvem I hver især er styrke og begrænsninger (overvej evt. personprofil!) Om de forventninger I har til hinanden Om hvor I skal være særligt påpasselige og hvordan Om hvordan I vil passe på, nære og udvikle fællesskabet (Og er du sololæge så finde en ordentlig samtalepartner) Giv plads til den enkelte!

22 De svære spørgsmål Hvor forpligtende skal samarbejdet være? - Individualisternes frie tumleplads? - Individualisternes forpligtende fællesskab? - Én for alle og alle for en? Hvad er vi forpligtet af? Hvad er vi fælles om? Hvad er der frihed til? Hvem har magt til at gøre hvad? Står vi lige eller har nogen (tilranet sig) mere magt end andre?

23 Leve med forskelligheder Forskelle kan vi møde på følgende måder - Leve fredeligt med dem (rumme) - Lære af den anden lade sig inspirere - Lade dem gå i klinch med hinanden. Udfordre og undersøge skabe nye indsigter og innovative handlinger (O + H2) - Bekrige den anden - Fortrænges (og ligge og ulme)

24 Hvad irriterer os mest? 1. Kolleger med negative holdninger til arbejdet (61%) 2. Kolleger, som fedter for chefen (60%) 3. Kolleger, som rotter sig sammen mod andre (54 %) 4. Kolleger, som efterlader sig spor i toiletkummen (50%) 5. Kolleger, som ikke leverer resultater (40%) 6. Kolleger, som kommer for sent (39%) 7. Kolleger, som lugter af sved (38%) Svensk undersøgelse blandt 1000 medarbejdere, ref i Helsejob aug 2010

25 Fungerer rollerne? I samspillet mellem rollerne (og i forhold til det aftalte grundlag) kan planlagt genforhandling gøres på følgende måde: Det fungerer virkelig godt, når du/i.. bliv endelig ved med at Det virker forstyrrende, når du/i. Kunne du nedtone Det ville være til stor hjælp for os, hvis du/i kunne du/i begynde på at...

26 Planlagt afslutning En sådan samtale kan afdække betydelige forskelle En planlagt afslutning kan være den bedste løsning for alle, såfremt drømmene/værdierne osv. er for forskellige

27 Resultater skabes i relationer Den enkelte har aldrig med et andet menneske at gøre, uden at vedkommende holder noget af dets liv i sin hånd. Det kan være lidt - en forbigående stemning, en oplagthed man får til at visne, eller som man vækker - en lede, man uddyber eller hæver. Men det kan også være så forfærdende meget, så det simpelthen står til den enkelte, om den andens liv lykkes eller ej. Citat: K.E. Løgstrup