Den gode samtale i vanskelige situationer

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Den gode samtale i vanskelige situationer"

Transkript

1 Værktøjskasse om Den gode samtale i vanskelige situationer Et værktøj for ledere med personaleansvar

2 Forord Branchearbejdsmiljørådet for service- og tjenesteydelser har sammen med branchernes parter i Rådet udarbejdet denne værktøjskasse om den gode samtale i vanskelige situationer. Værktøjskassen henvender sig til ledere med personale ansvar, og indeholder gode råd, der kan anvendes ved samtaler i vanskelige situationer, som gennemføres med medarbejdere. At gennemføre samtaler i vanskelige situationer kan være en udfordring. Formålet med denne værktøjskasse er at understøtte lederen i at gennemføre tillidsfulde og løsningsorienterede samtaler om vanskelige emner. Samtalerne skal medvirke til at skabe trivsel, forebygge sygefravær, fastholde medarbejdere og sikre varetagelse af arbejdsopgaver. Værktøjskassen er en af BAR services mange værktøjskasser, der støtter op om et godt psykisk arbejdsmiljø. Du kan finde oversigten over de andre værktøjskasser bagerst i hæftet eller se og downloade dem på God arbejdslyst! Side 2

3 Indholdsfortegnelse Forord... 2 Indledning... 4 Virksomhedens rolle... 6 Rammer for samtalen... 7 Spilleregler for samtalen... 7 Forberedelse af samtalen... 8 Den praktiske forberedelse... 9 Den psykologiske opmærksomhed Gennemførelse af samtalen Indledningen Fortæl, hvad du har observeret Vær tydelig i budskab og ordvalg Nysgerrige spørgsmål fremmer problemløsning Omformuler spørgsmålene. Prøv nye veje Løsningsforslag handlinger der kan iværksættes Afslutning og opfølgning på samtalen Opfølgningsmøde og evaluering Her kan du få mere at vide Side 3

4 Indledning Som leder har man ansvar for at gennemføre forskellige typer samtaler med medarbejdere. Denne værktøjskasse handler om de strukturerede og formelle samtaler, der bør tages i vanskelige situationer, hvor medarbejderen har stort fravær eller mistrives, f.eks. på grund af sygdom, personlig krise, stress, konflikter, mobning eller misbrug. Samtaler kan også være nødvendige i situationer, hvor der f.eks. er uoverensstemmelser, overtrædelse af spilleregler på abejdpladsen eller uenigheder om opgaveløsning. Uanset om det handler om mistrivsel, sygdom, konflikter eller andet, er det vigtigt ikke at udskyde samtaler om kritiske forhold, idet det ofte gør disse værre og dermed vanskeligere at løse. En tidlig håndtering af problemerne kan desuden være med til at signalere, at arbejdspladsen fokuserer på at skabe trivsel og et godt arbejdsmiljø. Det kan derved gøres muligt i fællesskab at finde løsninger, der sikrer produktivitet, kvalitet og et godt arbejdsmiljø. Et godt forhold mellem medarbejderne og leder er afgørende for samarbejdet og arbejdsmiljøet på en virksomhed. Gensidig respekt, tillid og forventningsafstemning er grundlaget for et godt samarbejde og en god samtale er med til at styrke det. Værktøjskassen giver idéer til, hvordan samtalen forberedes, samt hvordan struktur, rammer og spørgeteknik sikrer en god gennemførelse, og hvordan samtalen følges op og afsluttes. Side 4

5 Side 5

6 Virksomhedens rolle Det kan være en god støtte for lederen, at virksomheden formulerer en overordnet politik og reningslinjer for, hvilke situationer der bør give anledning til en mere formaliseret samtale med en medarbejder, herunder definere rammer og spilleregler der skal fremme et godt samtaleforløb. Samtaler om vanskelige emner stiller krav til lederne, bl.a. at kommunikere på en måde, der fremmer udvikling, lydhørhed og ikke vækker modstand hos medarbejderen. Skal samtalerne have et godt forløb og resultat, er det vigtigt, at de ledere, der har personaleansvar, får støtte og opbakning fra deres egen ledelse. Det kan ske på flere måder, bl.a. ved at: Tilbyde viden om rammer og spilleregler for de typer samtaler arbejdspladsen ønsker gennemført Sikre, at lederne får grundig kendskab til lovgivning samt kompetencer til at gennemføre strukturerede samtaler om vanskelige forhold. Have klare aftaler om, hvad arbejdspladsen vil tilbyde den eller de medarbejdere, der står i en vanskelig arbejdssituation. Hvad kan f.eks. afsættes af ressourcer og tid? Tilbyder virksomheden hjælp f.eks. i forbindelse med misbrug, kriser eller genoptræning efter arbejdsskader. Sikre et godt kendskab til arbejdsmiljøets betydning for medarbejderes trivse. Styrke lederens rolle i virksomhedens arbejdsmiljøarbejde. I de fleste tilfælde er det den enkelte leder, der beslutter, om der er behov for at gennemføre en struktureret og formel samtale med en medarbejder. Side 6

7 Rammer for samtalen Det er en god idé, at virksomheden efter sædvanlig praksis fastsætter, hvilke rammer samtalen skal bevæge sig inden for, så lederen har en tjekliste at gå frem efter. Fastsæt f.eks.: Hvordan og hvornår der indkaldes til en samtale. F.eks. om skriftlighed og tid til forberedelse. Tidspunkt og tidsramme, hvor alle parter har mulighed for at deltage uden forstyrrelser. Stedet samtalen skal foregå et uforstyrret sted, hvor medarbejderen kan føle sig tryg. Hvem der deltager i samtalen. Overvej, om det er hensigtsmæssigt at andre end leder og medarbejder deltager. Lederens mandat og råderum. Spilleregler for samtalen Nedenstående eksempler på spilleregler kan fremme, at leder og medarbejder får mest mulig ud af samtalen. Gensidighed: En vigtig spilleregel er gensidig respekt, ærlighed og åbenhed. Det skaber tillid. Fortrolighed: Samtalens indhold er et fortroligt anliggende mellem deltagerne, med mindre andet aftales. Side 7

8 Forberedelse af samtalen Din strategi og planlægning afhænger af, hvilken type samtale der helt præcis er tale om. At forberede en god samtale er mindst lige så vigtigt som selve samtalen. Det kræver bl.a., at du overvejer baggrund og formål med samtalen: Hvorfor er samtalen nødvendig? Hvad ønsker du at opnå med samtalen? Hvornår og hvordan skal samtalen gennemføres? Samtalen kan være nødvendig på grund af en medarbejders sygefravær. Det er vigtigt at sætte sig ind i Lov om brug af helbredsoplysninger m.v. på arbejdsmarkedet. Her understreges det bl.a., at arbejdsgiver ikke må spørge om eller kræve oplysninger om den ansattes sygdom og helbred, og at arbejdsgiver eller leder kun må spørge til sygdom eller lidelse, der kan have en direkte betydning for medarbejderens konkrete opgaver. Ved at gennemtænke nedenstående spørgsmål får du et billede af problemets konsekvenser, og hvorfor det er nødvendigt at tale med medarbejderen om et bestemt emne. Påvirker problemet medarbejderens arbejdsindsats? Påvirker problemet medarbejderens helbred? Har det en negativ indflydelse på arbejdspladsen generelt? Næste vigtige trin er at overveje mål, indhold og form/struktur på samtalen: Hvilket resultat skal opnås med samtalen? Side 8

9 Hvad skal der konkret tales om? Det kan f.eks. være trivsel, arbejdets organisering, opgaveløsning eller samarbejde. Hvad skal samtalen føre til af konkrete handlinger/aftaler? Hvordan får I det bedst mulige ud af samtalen? Du kan f.eks. overveje, hvad du vil sige, og hvordan du vil sige det. Sprog og ordvalg sender vigtige signaler. Hvad ved du på forhånd? Hvilke forhold har ført til samtalen? Hvilke fakta underbygger din viden? Hvad har du selv set, oplevet, hvad kan fraværsregistrering, APV/ trivselsundersøgelse bidrage med osv. Kan du forstå/leve dig ind i problemet? Hvad kan og vil du og arbejdspladsen evt. bidrage med for at løse problemet? Hvad er dit forslag til tidsrammer for processen? Samtalerne, gennemførsel af løsninger og opfølgning? Hvis problemet ikke bliver løst, hvad er så konsekvensen? Overvej, hvordan dialog og idéudveksling bliver en del af løsningsforslagene. Forbered åbne spørgsmål (HV-spørgsmål). Den praktiske forberedelse Tænk over, hvad der er den bedste timing for samtalen? Pas på ikke at udskyde samtalen for længe, så problemet bliver sværere at løse. Overvej medarbejderens behov for tid til forberedelse. Henvend dig direkte Face to Face og forklar medarbejderen dine overvejelser om, hvad samtalen skal handle om. Undgå at gå i detaljer, det tager I under samtalen. Vurder om aftalen skal følges op med skriftlig mødeindkaldelse. Beskriv kort formål, emne, varighed, tidspunkt, sted samt om der evt. er andre deltagere til samtalen og medarbejderens egen mulighed for at invitere andre. Sørg selv for at have viden om de formelle rammer, politik og lovgivning. Forbered dig på, at du skal styre processen, tage ansvar for gennemførelse samt overveje, hvordan samtalen afsluttes og følges op. Sørg for gode fysiske rammer omkring samtalen. Side 9

10 Den psykologiske opmærksomhed Det er vigtigt, at du møder medarbejderen med tillid uden for mange forudfattede meninger. Nogle samtaler kan være vanskeligere end andre. Det gælder især samtaler om meget personlige emner som f.eks., dårlig hygiejne, mobning, sygdom, misbrug eller lignende. Samtaler om den slags emner kan let opleves som om, du blander dig i et andet menneskes private forhold. Vær opmærksom på, at samtalen også kan være vanskelig, hvis relationen mellem dig og medarbejderen er en del af problemet. At gennemføre en god samtale stiller krav til dig både personligt og i kraft af din lederrolle, bl.a.: Nærvær: Evnen til både at kunne sætte sig ind i medarbejderens problemstilling og bevare overblik. Rummelighed: At være parat til at lytte og vende tilbage til problemets kerne. Perspektivering: Forstå, at du og medarbejderen kan have hver sit syn på sagen. Fokus: At kunne skelne relevant fra irrelevant. Nysgerrighed: At vise interesse og anerkendelse af den andens perspektiv. Anerkende medarbejderens ressourcer og styrker og kunne se, hvordan de kan være med til at løse et problem konstruktivt. Tålmodighed: At kunne acceptere tænkepauser og alternative vinkler i samtalerne. Det kan føre til langsigtede og holdbare løsninger. Motivering: Tro på, at tingene kan udvikle sig til det bedre. Er du positiv og opmuntrende overfor en medarbejder, giver det ofte bonus. Er du i tvivl om samtalen kommer til at forløbe godt, kan du prøve at få sparring på forhånd: F.eks. fra din egen leder, et evt. ledernetværk, HR afdelingen eller fra arbejdsmiljøorganisationen, hvis problemet ser ud til at være arbejdsmiljørelateret. I offentlige virksomheder er det jf. Samarbejdsaftalen/MED-aftalen kutyme at sparre med tillidsrepræsentanten. Vær forberedt på, at du kan møde forskellige reaktioner fra medarbejderen, også Side 10

11 selvom du gennemfører samtalen i den bedste mening. Nogle samtaler bringer følelser i spil også dine egne. Det skal du være forberedt på. Det virker konstruktivt, hvis du selv er konkret og målrettet. Sørg for at være professionel og forsøg at undgå at blive følelsesmæssigt involveret. Anerkend og respekter medarbejderens følelser og oplevelser. Pas på ikke at falde i den grøft, at blive medarbejderens personlige rådgiver men rådgiv f.eks. om, hvor medarbejderen kan få nødvendig støtte, og hvad du kan gøre i kraft af din lederrolle. Brug din erfaring Hvad har du i rygsækken? Tidligere erfaringer både med vellykkede og mindre vellykkede samtaler kan give erfaring og stof til eftertanke til de kommende samtaler, du skal gennemføre. Nedenstående overvejelser kan forberede dig til samtalen. Tænk på en samtale, du har haft tidligere, hvor det gik godt. Hvad gjorde du? Tænk på en samtale, hvor det gik mindre godt. Hvad skete der? Hvad gjorde du? Forestil dig, at det går rigtig galt. Hvad kan der ske hvad vil du gøre? Side 11

12 Gennemførelse af samtalen Indledningen Hold samtalen i passende omgivelser, hvor I kan tale uforstyrret sammen. Vær opmærksom på rammerne, undgå f.eks. stor fysisk afstand mellem jer. Tal til medarbejderen i øjenhøjde. Sørg for øjenkontakt og tal tydeligt. Byd velkommen, indled samtalen positivt. Fortæl, hvad der er årsagen og formålet med samtalen uden for mange omsvøb, men på en imødekommende måde. Spørg til medarbejderens forventninger til samtalens formål og indhold. Afstem herefter det videre forløb. Sig til medarbejderen, at han/hun bør sige til, hvis du går for tæt på med spørgsmål, som føles for personlige. En første udfordring består i at nå til enighed om, hvad det er for et problem, der skal gøres noget ved, samt hvad der kan være årsag til problemet. Kan I nå frem til, at begge parter ser nødvendigheden af samtalen, er I nået langt, selv om I måske har forskellige holdning til problemet. Gode indledninger Undgå indledninger Jeg er glad for, at det kunne lade sig gøre, at mødes så hurtigt Det, jeg gerne vil tale med dig om Målet med den her samtale er Jeg kunne godt tænke mig, at du kom med forslag til Jeg vil gerne høre om Hvordan synes du selv, det går med dine sygedage? Måske kan du gætte, hvorfor vi mødes nu? Der er mange her på arbejdspladsen, der synes, at du Ironien i de første eksempler lægger afstand til medarbejderen og opfordrer ikke til samarbejde om at få løst problemerne. Side 12

13 Fortæl, hvad du har observeret Fokuser på, hvad det er, du selv har lagt mærke til, som gør en samtale nødvendig nu. Du bør være ligefrem og fortælle tingene, som du har set og oplevet dem. F.eks.: Jeg har lagt mærke til, at du har ændret adfærd indenfor de sidste par uger. F.eks. virket usikker når du, været uforberedt når eller virket ked af det når du Jeg har lagt mærke til, at du har haft en del fravær de sidste par måneder Jeg hører ofte højrøstede stemmer inde fra gruppen, når du/i skal aftale Jeg har lagt mærke til, at problemet har taget til efter at vi har Fortsæt f.eks. med.. og det gør mig bekymret både for dig og for løsning af dine arbejdsopgaver Spørg ind til mulige årsager bag problemet. Det kan være hensigtsmæssigt at give medarbejderen tid til at tænke over de ting, du har fremlagt. Det kan enten være ved en pause i samtalen, der gør det muligt for medarbejderen at få det fremlagte til at bundfælde sig, eller at I aftaler at mødes igen og fortsætte samtalen. Tag udgangspunkt i det faktuelle problem, f.eks. at arbejdskvaliteten er faldet, at mødetider ikke overholdes eller at medarbejderen ikke trives. Med det udgangspunkt kan I aftale, hvordan problemet løses, og hvilken indsats der skal til for at løse det. Det er en god idé med et opfølgende møde. Er samtalens emne fravær, er et godt udgangspunkt, at der sikkert er en god grund til fraværet. Der kan ligge mange årsager bag et fravær, og du finder kun frem til det ved at skabe et trygt rum omkring samtalen. Tages samtalen på et tidligt tidspunkt, kan det måske forebygges, at et fraværsmønster udvikler sig. Er samtalens emne misbrug, er det godt at have nedskrevne observationer med til samtalen. Et andet fokus for en samtale kan være din bekymring for en medarbejders Side 13

14 trivsel, uden du har kunnet observere, hvad der er årsagen. Også i de tilfælde er det vigtigt, at medarbejderen får lejlighed til at beskrive sin opfattelse af situationen. Spørg f.eks. ind til medarbejderens oplevelse af: Arbejdsopgaven. Det kan f.eks. være arbejdsmængde, krav til kvalifikationer, klarhed over opgaven, forventninger m.v. Samarbejde, rollefordeling og opgavefordeling Det fysiske arbejdsmiljø, skiftende arbejdstider, chokerende eller voldsomme oplevelser Om der er andre forhold, som er årsag til problemet, og som medarbejderen har mod på at tale om. På baggrund af dialogen kan I sammen analysere situationen. Sandsynligvis har medarbejderen forslag og idéer til, hvad der kan gøres for at løse problemerne. Vær tydelig i budskab og ordvalg Vej dine ord på en guldvægt. Din rolle som leder giver dig en særlig position. Det er vigtigt, at det du siger stemmer overens med dit kropsprog, ellers kan du let blive fejlfortolket. Side 14

15 Ord og sætninger der er gode at bruge Ord og sætninger du helst skal undgå Sig f.eks.: Jeg vil gerne have, at du arbejder på at du finder ud af, hvorfor at du tager en snak med Når du opfordrer til noget, virker det mere motiverende, end hvis du forbyder noget. Ikke Undgå at sige: og nu vil jeg ikke se flere fraværsdage eller jeg vil ikke høre mere om konflikter i afdelingen. Det du siger til medarbejderen, skal du stå ved. Vær opmærksom på ikke at komme til at modsige dig selv senere i samtalen. Men Det nytter ikke at starte med at rose medarbejderen for hans humor, hvis du så f.eks. fortsætter med: men, du må ikke gøre grin med andre Pas på med at sætte positive udsagn overfor negative. Ødelæg ikke det du siger med et men for så risikerer du, at medarbejderen ikke tager det, du siger, alvorligt. Sig, hvad du gerne vil have, hvad du har lagt mærke til, og hvad du vil gøre, hvis problemet ikke bliver løst: Jeg foreslår, vi mødes igen, når du har været hos lægen, så vi kan finde ud af, om der er noget arbejdsmæssigt, der har betydning for dit fravær.. eller Når du har talt med xx om problemerne, kan I måske finde en løsning Man Du skal stå ved, hvad du mener. Får du f.eks. sagt: Ved klat fravær, plejer man her i firmaet, at så ved medarbejderen ikke, hvad du selv mener om medarbejderens fravær. man skaber en distance mellem dig selv, og det du siger eller vil gøre. Du er leder, hverken sagsbehandler eller terapeut. Somme tider skal problemet lægges over i andres hænder. Hvis det er et arbejdsmiljøproblem, kan arbejdsmiljørepræsentanten træde til. Side 15

16 Vær konkret, når du har mulige kritikpunkter. Det gør det muligt at tale om, hvad der er sket, og hvad konsekvenserne er. Sig f.eks.: Der har været en del torsdage her efter ferien, hvor du går hjem allerede kl...det går ud over overleveringen mellem vagterne. Aldrig/altid.. er ord, der ikke er særlig præcise og virker ofte meget kategoriske. Det passer sjældent, hvis du siger: Der er altid ballade, når du har vagt. Ordvalget lyder som om, du ikke er seriøs i din kritik, og du kan risikere, at medarbejderen på forhånd opgiver dialogen. Nysgerrige spørgsmål fremmer problemløsning Spørgeteknik er godt, men ikke nok til at skabe en god samtale. Nærvær i samtalen er en vigtig forudsætning for, at de gode spørgsmål virker. Ved at lytte til det svar der bliver givet, kan det næste gode spørgsmål formuleres. Spørgsmål skal målrettes samtaletype og medarbejder. De efterfølgende eksempler er til inspiration. Det er vigtigt, at du formulerer dig, så sproget passer til dig, arbejdspladsen og medarbejderen. De eksempler, der er skrevet med kursiv i sætningerne på næste side, kan skiftes ud med andre ord, der passer til problemstillingen i samtalen. Side 16

17 Idéer til spørgsmål/dialog til samtalens videre forløb: Har du allerede gjort noget for at undgå konflikterne med? Hvis ja; Hvad har du/i gjort? Hvad fungerede bedst? Det er godt du/i allerede er nået så langt! Er der noget, du kan gøre mere af? Kan du huske en anden situation, hvor du havde et lignende problem og det blev løst? Hvad gjorde du dengang? Hvad virkede? Hvad fik du evt. hjælp til? Er der noget fra den erfaring, du kan bruge her? Prøv om du kan forestille dig, at du ikke længere er så stresset. Hvordan vil din arbejdsdag så se ud? Hvad vil der være ændret på? Hvad mener du er årsag til problemet på arbejdspladsen? Har du forslag til noget, der virker modsat? Er der noget, som du/i kan gøre mere af for at få en mindre belastet hverdag? Du er jo en af vores erfarne medarbejdere på området. Jeg har lagt mærke til, at der har været problemer (fortæl konkret hvad) med kvaliteten de sidste par mdr. Jeg synes, du har forandret dig. Du ser træt ud om morgenen, du lugter af øl, du farer tit op. Kan der være andre grunde til, at det ser ud, som jeg beskriver det for dig? Side 17

18 Omformuler spørgsmålene. Prøv nye veje Prøv at vende problemerne på hovedet. Spørg f.eks. om: Hvornår og i hvilke situationer fungerer samarbejdet godt i jeres gruppe?. Sådan kan fokus for en tid blive fjernet, f.eks. fra konflikter i gruppen. Hvis det er svært for medarbejderen at komme med gode idéer til at få løst problemerne, kan du præsentere dine idéer. Formuler dem, så de ikke straks skydes ned. Sig f.eks. kunne du forestille dig, at vi gjorde sådan og sådan? eller Hvad ville der ske, hvis I prøvede følgende? Sådan får medarbejderen mulighed for at tænke nærmere over idéerne. Find ud af om, medarbejderen har nogle talenter eller styrker, der kommer til syne i andre situationer, f.eks. ved arbejdsopgaver, der løses godt. Spørg f.eks. til, hvordan ressourcen kan anvendes i den nuværende situation. Prøv med et andet perspektiv: Hvis din kollega var løbet ind i et lignende problem, hvad ville du så sige til ham? Hvad tror du, han ville spørge dig om eller bede dig om? Et nyt perspektiv kan somme tider fremme idéer til løsningsforslag, I kan bruge, hvis I er kørt fast. Prøv med: Hvad sker der, hvis det her fortsætter? At tænke fremadrettet kan i visse tilfælde standse en ond spiral. De fleste ønsker at standse ved tanken om, at situationen kan blive værre. Det kan kun ske, ved at der bliver sat handling i gang. Side 18

19 Løsningsforslag handlinger der kan iværksættes Der kan ligge mange bevæggrunde bag f.eks. et fravær. Derfor kan der være mange løsningsmuligheder. Skyldes medarbejderens problemer private årsager, er det en god idé at tale med medarbejderen om, hvordan arbejdspladsen evt. kan træde til med støtte, f.eks. ændrede arbejdstider, hvis der er sygdom i familien. Skyldes fraværet forhold på arbejdspladsen, kan det f.eks. være hjælp til at få talt ud om en konflikt i medarbejdergruppen. I de tilfælde, hvor det fremgår af samtalen, at det er et arbejdsmiljøproblem på arbejdspladsen, skal der handles på det. Hvis der er tale om et generelt arbejdsmiljøproblem, kan du som leder i samarbejde med eller som medlem af AMO eller MED-udvalg medvirke til at løse problemet. Har der f.eks. været større forandringer på arbejdspladsen, gennemføres en ny APV på området. Stress, mobning, konflikter m.v. kan komme frem gennem samtaler med medarbejdere. Har APV-kortlægningen eller trivselsmålinger af det psykiske arbejdsmiljø vist tendenser i samme retning, kan løsningsforslag række ud over den enkelte medarbejdersamtale og berøre flere medarbejdere, fordi det drejer sig om et fælles arbejdsmiljøanliggende. Her har lederen sammen med medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen en vigtig opgave med at finde årsager til problemerne, medvirke til at de løses, og at forebyggende tiltag iværksættes. Dette kan f.eks. indebære at: Afklare årsager f.eks. til stress, trusler eller vold. Undersøge om arbejdsfordeling og roller, prioriteringer, forventninger og målsætninger er tydelige. Undersøge kultur og samarbejde på arbejdspladsen. Informere i god tid om forandringer på arbejdspladsen og konsekvenser heraf. Inddrage AMO, hvis sygefravær viser sig arbejdsmiljøbetinget. Finde årsager til konflikter i arbejdsgrupper. Støtte medarbejdere der er udsat for mobning. Side 19

20 Det kan være en god idé, at virksomheden sætter fokus på social kapital. Det skaber højere produktivitet. Social kapital handler bl.a. om; at skabe tillid ved at afklare forventninger mellem ledelse og medarbejdere at den enkelte føler sig anerkendt og oplever, at beslutningsprocesser går ordentligt for sig at der er normer for gensidig forpligtelse og godt samarbejde både mellem ledelse og medarbejdere og medarbejdere imellem. Det er vigtigt at være opmærksom på, at samspillet mellem det private liv og arbejdsliv kan være årsag til medarbejderens situation. Side 20

21 Side 21

22 Afslutning og opfølgning på samtalen Afslut samtalen med at opsummere, hvad der er talt om og hvilke løsninger, I er nået frem til. Det kan evt. være en god idé, at lade medarbejderen opsummere, så du sikrer, at I er enige om, hvad I har aftalt. Aftal, hvem der evt. må/skal referere fra samtalen samt hvordan. Aftal, hvordan samtalens konklusioner omsættes til handling, samt hvornår og hvordan der evalueres på, om løsningerne er lykkedes til gavn for den enkelte og arbejdspladsen. Beslutningerne kan skrives op som en handlingsplan; Hvad skal der konkret ske? Hvad skal ændres? Hvordan skal det gennemføres? Hvem har ansvar for hvad? Hvad er f.eks. medarbejders rolle, kollegers roller, leders rolle, AMO s rolle, MED s rolle? Skal medarbejderen have hjælp eller støtte? Hvilken hjælp? Hvordan? Fra hvem? Hvad er tidsrammerne for gennemførsel af handlingsplanen? Hvornår mødes leder og medarbejder igen til en evt. opfølgende samtale? Side 22

23 Opfølgningsmøde og evaluering Følg op på handleplanen f.eks. ved en samtale. Det kan være en god idé at aftale med medarbejderen, at f.eks. arbejdsmiljørepræsentanten inviteres med til det opfølgende møde, hvis problemet stammer fra arbejdsmiljøet, og en del af handlingsplanen er at gennemføre arbejdsmiljøtiltag. Hvis det er relevant for problemstillingen, kan en god kollega deltage. Evaluer, hvordan løsningsforslagene er gennemført: Er der sket en forbedring: Spørg medarbejderen, hvad der konkret blev gjort for at løse problemet. Støtte og opmuntring hjælper til at fortsætte i samme spor, så problemet ikke vender tilbage. Er problemet uændret: Prøv sammen at fokusere på de småting, der eventuelt er blevet forbedret. Kan I ikke finde nogen forbedring, så må I evt. revurdere målene og finde ud af, om de skal ændres, eller hvad der yderligere skal gøres, for at de nås. Er problemet blevet forværret: Find årsager til hvad det skyldes. Der kan være sket noget uventet på arbejdspladsen, der gør, at medarbejder eller leder ikke har gennemført det aftalte. Måske er der dukket nye problemer op eller måske var tidsfristen for kort. Mange problemer opstår over tid, og derfor vil det også tage tid at få dem løst. Side 23

24 Her kan du få mere at vide Hjemmesider: se under Strategi/Kommunikation samt Personale/konflikthåndtering samt: Sådan håndterer du den svære samtale se under Ledersparring/Dinemedarbejdere/Medarbejdersamtaler Regler» Love se bl.a.: Lov om brug af helbredsoplysninger m.v. på arbejdsmarkedet Henvisningerne på næste side findes på eller købes i Videncenter for Arbejdsmiljø eller bestilles på hjemmesiden; EN VÆR Side 24

25 så kan du holde liv i den gode stemning, forebygge og håndtere konflikter Lær spillereglerne at kende Håndbog om psykisk arbejdsmiljø A-Å Værktøjskassen: Alenearbejde Værktøjskassen: Jobusikkerhed Værktøjskassen: Mobning Værktøjskassen: Overvågningsarbejde Værktøjskassen: Voldsomme oplevelser og chokerende begivenheder Værktøjskassen: Stress og stresshåndtering Værktøjskassen: Det rummelige arbejdsmarked Hvordan skaber vi plads til alle Værktøjskassen: At arbejde systematisk med fravær fra fravær til nærvær Værktøjskassen: Om omstillingsprocesser er du klar til at skifte plads? Værktøjskassen: Om konflikthåndtering. Lær konfliktpyramidens hemmeligheder at kende. Værktøjskassen: Om forebyggelse af PTSD i kriminalforsorgen Stress-af kogebogen EN VÆRKTØJSKASSE OM En værktøjskasse om KonfliKthåndtering ALENEARBEJDE Lær konfliktpyramidens hemmeligheder at kende! Værktøjskasse om Forebyggelse af trusler og vold og hvad man kan gøre for at KTØJSKASSE OM arbejdet ikke bliver ensomt eller isoleret JOBUSIKKERHED Ledelsesansvar Ejendo

26 Noter: Side 26

27 Side 27

28 Brug din BAR! BAR service- og tjenesteydelser er et råd, hvor faglige organisationer og arbejdsgiverforeninger inden for servicefagene arbejder for at give virksomheder og medarbejdere brugbare informationer om arbejdsmiljøarbejdet. BAR service, som vi kaldes til dagligt, har udarbejdet en række vejledninger, foldere og pjecer om relevante emner i branchen. Hertil kommer, at vi løbende arrangerer konferencer og seminarer om arbejdsmiljøspørgsmål. Du kan læse meget mere om alt dette på Vi er til for at blive brugt ADRESSER Fællessekretariatet Hannemanns Alle København S Tlf Fax: Arbejdsgiversekretariatet Hannemanns Alle København S Tlf Fax: Sekretariatet for ledere Vermlandsgade København S Tlf: Fax: Arbejdstagersekretariatet H. C. Andersens Boulevard 38, 3. sal 1553 København V Tlf: Fax: Denne værktøjskasse kan også hentes på BAR ens hjemmeside Andre Adresser Arbejdstilsynet Postboks København C Tlf.: Fax: Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Lersø Parkallé København Ø Tlf.: Fax: Videncenter for Arbejdsmiljø Lersø Parkallé København Ø Tlf.: Denne værktøjskasse kan købes i Videncenter for Arbejdsmiljø eller bestilles på hjemmesiden: Varenummer / ISBN / 1. udgave / 1. oplag / 2013 Layout & tryk: CaseOne

Værktøjskasse om Alenearbejde

Værktøjskasse om Alenearbejde Hotel og restauration Værktøjskasse om Alenearbejde og hvad man kan gøre for at arbejdet ikke bliver ensomt eller isoleret Forord Branchearbejdsmiljørådet for service og tjenesteydelser vil med denne værktøjskasse

Læs mere

Hvordan skaber vi bedre trivsel og arbejdsglæde?

Hvordan skaber vi bedre trivsel og arbejdsglæde? RENGØRING, VASKERIER OG RENSERIER Hvordan forebygger vi nedslidning på jobbet? Hvordan skal vi forholde os til kemikalier? Hvordan sikrer vi god instruktion og oplæring? Hvordan laver vi APV? Hvordan skaber

Læs mere

Hvordan forebygger vi ulykkerne?

Hvordan forebygger vi ulykkerne? EJENDOMSSERVICE OG FORSYNING Hvordan håndterer vi kemikalier på arbejdspladsen? Hvordan forebygger vi ulykkerne? Hvordan laver vi APV? Hvordan bliver vi bedre til at håndtere konflikter? Find løsninger

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Hvad kan vi gøre for at komme mobning til livs?

Hvad kan vi gøre for at komme mobning til livs? HOTEL OG RESTAURATION Hvordan undgår vi faldulykker på de glatte gulve? Hvad må de unge medarbejdere under 18 år arbejde med? Hvordan laver vi APV? Hvordan forebygger vi belastning af skuldre og nakke?

Læs mere

arbejdsmiljøarbejdet i virksomheder med under 10 ansatte uden arbejdsmiljøorganisation Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros

arbejdsmiljøarbejdet i virksomheder med under 10 ansatte uden arbejdsmiljøorganisation Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros arbejdsmiljøarbejdet i virksomheder med under 10 ansatte uden arbejdsmiljøorganisation Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros Eksempler på materialer fra Branchearbejdsmiljørådet for transport

Læs mere

Værktøjskasse om Mobning

Værktøjskasse om Mobning Hotel og restauration Værktøjskasse om Mobning Hvad er mobning? Hvad kan der gøres ved det? Forord Branchearbejdsmiljørådet for service og tjenesteydelser vil med denne værktøjskasse støtte virksomheden

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

FÅ ET BEDRE PSYKISK ARBEJDSMILJØ LUK VÆRKTØJSKASSERNE OP...

FÅ ET BEDRE PSYKISK ARBEJDSMILJØ LUK VÆRKTØJSKASSERNE OP... FÅ ET BEDRE PSYKISK ARBEJDSMILJØ LUK VÆRKTØJSKASSERNE OP... Et godt psykisk arbejdsmiljø giver større arbejdsglæde og færre sygedage Derfor er det på tide at trække i arbejdstøjet og arbejde for et endnu

Læs mere

BRANCHEARBEJDSMILJØRÅDET FOR SERVICE- OG TJENESTEYDELSER/ANDEN SERVICE

BRANCHEARBEJDSMILJØRÅDET FOR SERVICE- OG TJENESTEYDELSER/ANDEN SERVICE så kan du holde liv i den gode stemning, forebygge og håndtere konflikter Lær spillereglerne at kende BRANCHEARBEJDSMILJØRÅDET FOR SERVICE- OG TJENESTEYDELSER/ANDEN SERVICE VÆRKTØJSKASSER gode råd til

Læs mere

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ -

IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - IDÉLISTE TIL FORBEDRINGER - PSYKISK ARBEJDSMILJØ - Hvad kan være med til at fremme trivsel og et godt psykisk arbejdsmiljø indenfor hotel- og restaurationsbranchen? Jeres arbejdsplads skal være et sted,

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Tal om Trivsel. genvej Til Trivsel

Tal om Trivsel. genvej Til Trivsel Tal om Trivsel genvej Til Trivsel og motivation er i g de hvad sk ber Til at opdage mistrivsel? mistrivsel? Mistrivsel kan være svær at få øje på, når medarbejderne ikke selv henvender sig og fortæller

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

AT ARBEJDE SYSTEMATISK MED SYGEFRAVÆR

AT ARBEJDE SYSTEMATISK MED SYGEFRAVÆR Værktøjskasse om AT ARBEJDE SYSTEMATISK MED SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR FORORD Formålet med denne værktøjskasse er at give alle parter på arbejdspladsen værktøjer til at håndtere arbejdet med sygefravær.

Læs mere

EN VÆRKTØJSKASSE OM JOBUSIKKERHED. omstrukturering, udlicitering og nedskæringer

EN VÆRKTØJSKASSE OM JOBUSIKKERHED. omstrukturering, udlicitering og nedskæringer EN VÆRKTØJSKASSE OM JOBUSIKKERHED omstrukturering, udlicitering og nedskæringer Forord Branchearbejdsmiljørådet for service- og tjenesteydelser vil med denne værktøjskasse støtte virksomheden og dens ansatte

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer.

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. SUND PÅ JOB I - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. Pjecen er et resultat af et projektsamarbejde mellem Ældreområdet og Job-centret med henblik på at styrke

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

RISIKO VURDERING. Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros

RISIKO VURDERING. Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros RISIKO VURDERING Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros 1 Hvad er risikovurdering? Fald og snublen, tunge løft, risiko for vold fra en passager eller risikoen for at blive påkørt af en truck.

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Sådan kan du arbejde med. psykisk arbejdsmiljø. på din arbejdsplads. r. d k. t d u m æ r ke. www.barhandel.dk

Sådan kan du arbejde med. psykisk arbejdsmiljø. på din arbejdsplads. r. d k. t d u m æ r ke. www.barhandel.dk Sådan kan du arbejde med psykisk arbejdsmiljø på din arbejdsplads ww www.barhandel.dk w.de t d u m æ r ke r. d k Om psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan man har det på sin arbejdsplads.

Læs mere

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015

HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 1 HELSINGØR KOMMNE TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 Som en del af Trivselsundersøgelsen 2015 i Helsingør Kommune inviteres du hermed til at besvare et spørgeskema om din trivsel. Vi håber, at du vil give din

Læs mere

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen.

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde Indholdsfortegnelse

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

en nem til et bedre arbejdsmiljø og direkte vej Gode råd om arbejdsmiljøorganisation og APV Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros

en nem til et bedre arbejdsmiljø og direkte vej Gode råd om arbejdsmiljøorganisation og APV Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros en nem og direkte vej til et bedre arbejdsmiljø Gode råd om arbejdsmiljøorganisation og APV Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros Sådan etablerer I en arbejdsmiljøorganisation Er I 10 eller

Læs mere

Den gode omsorgssamtale. tips og råd til, hvordan du som tillidsvalgt støtter din kollega

Den gode omsorgssamtale. tips og råd til, hvordan du som tillidsvalgt støtter din kollega Den gode omsorgssamtale tips og råd til, hvordan du som tillidsvalgt støtter din kollega Den gode omsorgssamtale Indhold Pjecen er udarbejdet af Cabi for Industriens Branchearbejdsmiljøråd, der er det

Læs mere

Godt psykisk arbejdsmiljø. Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere

Godt psykisk arbejdsmiljø. Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere Godt psykisk arbejdsmiljø Inspiration og metoder til ledere og medarbejdere Inspiration og metoder til et sundt arbejdsliv På www.etsundtarbejdsliv.dk finder du en vifte af værktøjer og metoder til at

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET JANUAR 2014 2 2020 Nedslidning som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder og for

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET JANUAR 2014 2 3 UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN Psykisk arbejdsmiljø og vold på arbejdspladsen I denne pjece kan du læse 10 gode råd til,

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Den kollegiale omsorgssamtale

Den kollegiale omsorgssamtale Af Birgitte Wärn Den kollegiale omsorgssamtale - hvordan tager man en samtale med en stressramt kollega? Jeg vidste jo egentlig godt, at han havde det skidt jeg vidste bare ikke, hvad jeg skulle gøre eller

Læs mere

God trivsel. - en fælles opgave for alle i butikken

God trivsel. - en fælles opgave for alle i butikken Adresser Denne branchevejledning giver en introduktion til emnerne trivsel og psykisk arbejdsmiljø og kan bruges som et værktøj og inspiration til arbejdsgivere, arbejdsleder og medarbejdere om, hvordan

Læs mere

Hold mobning udenfor. forebygmobning.dk. Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen.

Hold mobning udenfor. forebygmobning.dk. Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Hold mobning udenfor Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Viden, værktøje r og gode eksempl er forebygmobning.dk Mobning har konsekvenser for hele arbejdspladsen

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE UDGIVET DECEMBER 2015 2 3 FOREBYG SEKSUEL CHIKANE I denne pjece kan I læse anbefalinger til, hvordan I kan forebygge og håndtere seksuel chikane udøvet

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

AMO i praksis. en vej til et godt arbejdsmiljø

AMO i praksis. en vej til et godt arbejdsmiljø AMO i praksis en vej til et godt arbejdsmiljø Indledning Regler om APV Dette inspirationsmateriale er det tredje i rækken fra Grafisk BAR om de nye regler i arbejdsmiljøarbejdet og omhandler arbejdsmiljødrøftelse,

Læs mere

MODTAGER KULTUR. Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros

MODTAGER KULTUR. Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros MODTAGER KULTUR Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros 1 Hvordan tager vi godt imod? Hvor gode er vi egentlig til at få nye kolleger til at føle sig velkomne i vores afdeling eller på virksomheden?

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Et oplæg til diskussion med kolleger, TR-suppleant og AMiR etf.dk/tr Afklarede forventninger det bedste afsæt for dig som TR 2 Dine kolleger har valgt

Læs mere

EN VÆRKTØJSKASSE OM ALENEARBEJDE. og hvad man kan gøre for at arbejdet ikke bliver ensomt eller isoleret

EN VÆRKTØJSKASSE OM ALENEARBEJDE. og hvad man kan gøre for at arbejdet ikke bliver ensomt eller isoleret EN VÆRKTØJSKASSE OM ALENEARBEJDE og hvad man kan gøre for at arbejdet ikke bliver ensomt eller isoleret Forord Branchearbejdsmiljørådet for service- og tjenesteydelser vil med denne værktøjskasse støtte

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Sygefraværspolitik for Koncern HR

Sygefraværspolitik for Koncern HR Sygefraværspolitik for Forord Som led i at være en attraktiv arbejdsplads, er det i målet at håndtere sygefravær i dialog og med et afbalanceret fokus på den enkeltes, fællesskabets og arbejdspladsens

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016

Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016 Personalepolitik Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016 Formål Arbejdsmiljø har i de seneste år fået øget politisk fokus, blandt andet udtrykt ved Nye veje til et bedre arbejdsmiljø regeringens strategi for arbejdsmiljøindsatsen

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk

Staunings Plads 1-3 1790 København V. Tlf.: 46 97 26 26 www.foa.dk Arbejdspladsvurdering (APV) er et vigtigt redskab når det handler om at forebygge dårligt arbejdsmiljø og der eksisterer rigtig mange pjecer om emnet. Med denne pjece vil vi gerne sætte fokus på hvorfor

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Hvad kan du bruge Arbejdstilsynet til?

Hvad kan du bruge Arbejdstilsynet til? F O A f a g o g a r b e j d e Hvad kan du bruge Arbejdstilsynet til? Denne Kort & Godt pjece henvender sig til dig som medlem af FOA. Pjecen informerer om: n Hvad Arbejdstilsynet kan. n Hvilken rolle,

Læs mere

EN VÆRKTØJSKASSE OM OVERVÅGNINGSARBEJDE. og hvad man kan gøre for at undgå belastninger

EN VÆRKTØJSKASSE OM OVERVÅGNINGSARBEJDE. og hvad man kan gøre for at undgå belastninger EN VÆRKTØJSKASSE OM OVERVÅGNINGSARBEJDE og hvad man kan gøre for at undgå belastninger Forord Branchearbejdsmiljørådet for service- og tjenesteydelser vil med denne værktøjskasse støtte virksomheden og

Læs mere

GODE RÅD OM. Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Arbejdstilsynets screening af det psykiske arbejdsmiljø Udgivet af DANSK ERHVERV ARBEJDSTILSYNETS SCREENING AF DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ Indholdsfortegnelse På hvilke områder inden for

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver

FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef

Læs mere

Guide til mentorforløb

Guide til mentorforløb Guide til mentorforløb Guide til mentorforløb Oktober 2008 ISBN: 978-87-92403-01-8 Oplag: 1.000 stk. Redaktion: Susie Skov Nørregård Layout: Helle Thorbøl Møller Tryk: one2one Yderligere information kan

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

Værktøjskasse om Forebyggelse af trusler og vold. Lær spillereglerne at kende

Værktøjskasse om Forebyggelse af trusler og vold. Lær spillereglerne at kende Værktøjskasse om Forebyggelse af trusler og vold Lær spillereglerne at kende Forord Branchearbejdsmiljørådet for service- og tjenesteydelser har sammen med branchernes parter i Rådet udarbejdet denne værktøjskasse,

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Drejebog for håndtering af sygefravær

Drejebog for håndtering af sygefravær Drejebog for håndtering af sygefravær I Gribskov kommune er arbejdsmiljø herunder trivsel, sundhed og arbejdsglæde et fælles anliggende, som ledere og medarbejdere i det daglige arbejder sammen om. Denne

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide

TRUS - TR-udviklingssamtale Guide TRUS - TR-udviklingssamtale Guide Oktober 2010 (revideret 12.12.11) Denne guide sendes til TR i god tid forud for TRUS Indholdsfortegnelse 1. Velkommen til TR-udviklingssamtalen (TRUS)... 3 2. Formål...

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD Hvad handler det om? Fysisk arbejdsforhold Organisering Relationer Udgiver Fiskeriets Arbejdsmiljøråd, 2015 Faglig redaktør Illustrationer Flemming Nygaard Christensen Niels

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

gode om arbejde med kemikalier

gode om arbejde med kemikalier gode om arbejde med kemikalier 10 GODE RÅD OM ARBEJDE MED KEMIKALIER Her er 10 gode råd om arbejde med farlige kemikalier. De 10 gode råd handler om principperne for forebyggelse, og hvordan man sikrer

Læs mere

Status på projektet for Personale Politisk Udvalg

Status på projektet for Personale Politisk Udvalg Status på projektet for Personale Politisk Udvalg Overblik - her er vi nu Step 1 Afholdelse af kick off d. 21.maj 2013 Step 2 Emner og aktiviteter udvikles og planlægges på baggrund af tilbagemeldinger

Læs mere

Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø

Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilsynets afgørelser vedrørende psykisk arbejdsmiljø Workshop nr. 112 v/charlotte Skydsbjerg Steen Christensen Arbejdstilsynets 3 fokuspunkter - i sager om psykisk arbejdsmiljø Konsekvenser Risikofaktorer

Læs mere

DEN RØDE TRÅD I SUNDHED. Inspirationshæfte udarbejdet i forbindelse med projekt Sundhedssamtaler for ansatte i Kriminalforsorgen

DEN RØDE TRÅD I SUNDHED. Inspirationshæfte udarbejdet i forbindelse med projekt Sundhedssamtaler for ansatte i Kriminalforsorgen DEN RØDE TRÅD I SUNDHED Inspirationshæfte udarbejdet i forbindelse med projekt Sundhedssamtaler for ansatte i Kriminalforsorgen 02 Forord Med Den røde tråd i sundhed ønsker Branchearbejdsmiljørådet for

Læs mere

Kortlægningsskema. Arbejdspladsvurdering for Psykiske og sociale forhold

Kortlægningsskema. Arbejdspladsvurdering for Psykiske og sociale forhold Kortlægningsskema Arbejdspladsvurdering for Psykiske og sociale forhold Hvordan bruges APV skemaerne En APV skal omfatte alle aktiviteter i virksomheden. Derfor skal en virksomhed som minimum benytte følgende

Læs mere

Stresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D

Stresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D Stresshåndtering på gruppeplan øvelsen er delt i opgave A, B, C og D Opgave A: Det psykiske arbejdsmiljø Det psykiske arbejdsmiljø i en personalegruppe kan enten være med til at skabe eller begrænse stress,

Læs mere

Netværksmødet. Områdesamarbejdet Alice Stensbo 2010. Århus Kommune Socialcenter Centrum Socialforvaltningen

Netværksmødet. Områdesamarbejdet Alice Stensbo 2010. Århus Kommune Socialcenter Centrum Socialforvaltningen Netværksmødet Områdesamarbejdet Alice Stensbo 2010 Betingelser for at forandring lykkedes Forstyrrelse Forstyrrelsen skal være tilpas Tid til eftertanke Anerkendelse / værdsættelse Problem- og Mangeltænkning

Læs mere

Hvad er mobning? Hvad er mobning? Hvordan ser I mobning hos Jer? Hvad betyder mobning for arbejdspladsen?

Hvad er mobning? Hvad er mobning? Hvordan ser I mobning hos Jer? Hvad betyder mobning for arbejdspladsen? Hvad er mobning? Hvad er mobning? Hvordan ser I mobning hos Jer? Hvad betyder mobning for arbejdspladsen? Hvad er mobning? Det er mobning, når en eller flere personer på arbejdspladsen regelmæssigt og

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

pengehåndtering i bus og taxi Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros

pengehåndtering i bus og taxi Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros pengehåndtering i bus og taxi Branchearbejdsmiljørådet for transport og engros Pengehåndtering i bus og taxi Indhold: Penge en del af dit arbejde Tal ikke om pengene... 1 I løbet af arbejdsdagen... 1 Når

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

God ledelse. i Sorø Kommune

God ledelse. i Sorø Kommune God ledelse i Sorø Kommune God ledelse i Sorø Kommune Sorø Kommune er en værdibaseret organisation. De fælles værdier skal gennemsyre det daglige samspil mellem ledere, medarbejdere, brugere og borgere.

Læs mere

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites

Region Hovedstaden. Misbrugspolitik Juni 2008. Misbrugspolitik for. Region Hovedstaden. Region Hovedstaden. Euphorbia myrsinites Misbrugspolitik Juni 2008 Misbrugspolitik for Euphorbia myrsinites Indledning Misbrugspolitikken tager afsæt i regionens fælles personalepolitik og ansvaret for at sikre: Hensynet til de ansattes tryghed

Læs mere

Trivselsundersøgelse/APV 2013

Trivselsundersøgelse/APV 2013 Trivselsundersøgelse/APV 203 Benchmarkrapport University colleges Totalrapport Maj 203 Antal besvarelser: Svarprocent: 3687 8% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL : OVERORDNEDE RESULTATER 4 MEDARBEJDERTRIVSELINDEKS

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere