Daniel Nayberg Hus: 07.1 Studienr.: I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3:

Transkript

1 I dette essay vil jeg tage udgangspunkt i opgavebeskrivelse 3: 1) Beskriv nogle forhold ved det senmoderne arbejdsliv, der kan give anledning til opståelsen af psykiske konflikter og har betydning for menneskers trivsel eller ikketrivsel på arbejdet. 2) Giv nogle forslag til ændringer af arbejdsforholdene, der kan imødegå nogle af problemerne og begrund dine forslag. Stress er i de senere år blevet et så udbredt problem for danskerne, at man er begyndt at tale om lidelsen som en folkesygdom. Den verdensomspændende sundhedsorganisation WHO forudsiger, at stress om 8 år vil være en af de primære kilder til sygdom i blandt andet Danmark. Samtidig viser en undersøgelse foretaget af Analyse Danmark, at hver fjerde sygedag, danskerne holder, skyldes stress. Den tabte arbejdsfortjeneste, samt udbetaling af sygedagpenge, som stress medfører for arbejdsgivere og stat, løber, ifølge undersøgelsen, på den måde op i omegnen af 8 milliarder kroner (epn.dk). Herudover er der naturligvis et ikke uvæsentligt aspekt i, at stress er skadeligt for den enkeltes trivsel. Blandt andet kan lidelsen, udover at være ubehagelig i sig selv, i mange tilfælde lede til depression. Ikke mindre end hver femte dansker på arbejdsmarkedet viser i den forbindelse symptomer på stress (epn.dk), som både kan være af fysisk, psykisk og adfærdsmæssig karakter (netdoktor.dk). Det bliver således kun endnu vigtigere i fremtiden, at have et skarpt fokus på, at finde frem til, samt søge at gøre noget ved, stressfremkaldende aspekter af det senmoderne samfund. Selvom stress ikke kun knytter sig til det at have travlt i arbejdet, men også i høj grad kan skyldes ting som ledighed, vil jeg her fokusere på stress på arbejdsmarkedet. Jeg vil nedenfor forsøge at redegøre for, hvilke aspekter af det senmoderne arbejdsliv, som kan tænkes at skabe psykiske konflikter, der kan have betydning for menneskers trivsel i arbejdet. Afsluttende vil jeg søge at komme med forslag til, hvordan ændrede arbejdsforhold vil kunne imødegå udviklingen af stress hos den enkelte. Udvikling i arbejdet er blevet centralt for organisationen og for den enkelte (Olsén et al., 2006: 96), sådan skrives der i teksten Udvikling uden erfaring?. Her argumenteres der for, at der i den sta-

2 digt mere anvendte Human Ressource Management-strategi kan spores en hovedtrend i det, at udviklingen hos det enkelte individ, som forbindes med autonomi, engagement, ansvar og fleksibilitet, antages automatisk at stemme overens med, eller passe sammen med, den udvikling organisationen som samlet enhed ønsker (Olsén et al., 2006: 96). Altså har man et billede af den enkelte medarbejder som værende kompetent og ressourcestærk, samtidig med, at der sker en organisatorisk omstrukturerering fra at have et klart defineret hierarki, til at have en struktur, hvor mere og mere ansvar overdrages til den enkelte, og hvor der er langt mere fokus på individet. Medarbejdere opnår en øget følelse af at være autonome individer snarere end en del af et maskineri. Dette er dog til dels kun en falsk fornemmelse, idet hierarkiet består, men i en mindre gennemskuelig form, hvor den klassiske formelle topstyring ikke nødvendigvis er synligt til stede (Jensen, 2009: 106), men hvor medarbejderne på forskellige måder overdrages ansvar for planlægning og udførsel af arbejdet uden at have den samme indflydelse på de strukturelle rammer hvorindenfor arbejdet sker (Olsén et al., 2006: 106). I stedet for det førhenværende synlige formelle hierarki formes nu, som funktion af, at man som medarbejder er langt mere udstillet som et individ med ansvar, en række langt mindre gennemskuelige uformelle hierakier, som medfører uklare rollefordelinger. Grobunden for disse uformelle hierakier er ikke mindst en øget kontrol af individet, ikke mindst i form af en art selvkontrol og -overvågning, idet der lægges stor vægt på netop udvikling, effektivitet og slutresultater (Tynell, 2002: 8-9). Imidlertid opfattes denne form for kontrol ikke som en undertrykkelse (Kvale, 2003: 590), idet medarbejderen hele tiden har følelsen af at være autonom; At have ansvaret for sig selv. Således skabes altså en langt mindre gennemskuelig social og arbejdsmæssig organisering og hierarkisering, som i sidste ende kan resultere i en konkurrencepræget model, hvor de, som er mindst kompetente til at gøre opmærksom på egne bedrifter og resultater opfattes som havende den laveste status, og derfor gives de mest ubehagelige og mindst prestigefyldte opgaver (Olsén et al., 2006: ). En anden udvikling, som man bør se nærmere på, når der ledes efter senmoderne forhold, som kan være konstituerende for stress hos den enkelte, er Sennetts påpegelse af, at faste jobs erstattes af tidsbegrænsede projekter (Sennett, 1999: 17). Der gøres således i stigende grad brug af mulighederne i den danske flexicurity-model, hvor fleksibilitet kombineres med sociale sikkerhedsforanstaltninger i tilfælde af arbejdsløshed, for at skabe en høj grad af mobilitet på arbejdsmarkedet. Dette

3 skaber, især i en periode med høj arbejdsløshed, et behov hos den enkelte for at vise sig værdig til at beholde hvad arbejde, man måtte have. Således bliver det kun endnu mere nødvendigt for individet at gøre opmærksom på egne kvalifikationer, bedrifter og resultater, samt egen loyalitet og kompetence, således at ansættelser kan opretholdes fra projekt til projekt (Olsén et al., 2006: 99). Samtidig er det essentielt at forlige sig med den givne organisations normsæt, samt at udvise en stor portion selvopofrelse for projektet. Sådanne ting fungerer som en form for legitimation af medarbejderens loyalitet, og tjener således til at bevare en ansættelse (Tynell, 2002: 10-11), hvor et fravær af sådan opofrelse vil blive opfattet som et udtryk for mangel på personlig gennemslagskraft (Tynell, 2002: 9). Samtidig udviskes grænsen mellem privat- og arbejdsliv i større og større grad, som funktion af en overordnet intensivering af arbejdsbyrden samt, i nogle tilfælde, længere arbejdstider. På den måde kan arbejdet snige sig ind i privatlivet, som således kan blive præget af markedslignende relationer (Olsén et al., 2006: ). Alle de ovenstående forhold kan virke konstituerende for psykiske konflikter, og kan måske siges at være forskellige konsekvenser af det enorme fokus på udvikling, samt den forståelse man har heraf. Der er nemlig, på trods af, at individet i denne model i høj grad isoleres af en art individualiseringsproces, ikke tale om en udvikling i den enkelte, men vækst som generelt begreb. På den måde kan der trækkes paralleller fra den kapitalistiske produktivismes krav om evig vækst på et samfundsøkonomisk plan, til at også individet må være i stadig vækst. Faren er her for det første, at kravet om udvikling for den enkelte kan resultere i kriterieløs forandring, og for det andet, at udvikling nu kommer til at være normen, hvor stilstand bliver en afvigelse. Der er på den måde i stigende grad et krav til individet om at være fleksibelt, og der tages således ikke hensyn til, at individer både har brug for udvikling, men også gentagelse, stilstand og det bekendte, hvoruden der kan forårsages angst og indre konflikter (Olsén et al., 2006: 97). Samtidig kan uoverensstemmelsen mellem hjemmets og privatlivets bekendthed og arbejdsmarkedets stigende krav om fleksibilitet, eller udvikling, resultere i en indre ambivalens, idet de forskellige normsæt sjældent er kompatible (Olsén et al., 2006: 97). Ifølge Sennett kan udviklingstendensen endda have store konsekvenser for selvforståelsen, idet arbejdet i høj grad er identitetsprojektets sidste bastion, hvorudfra mange skaber en stor del af deres

4 identitet. Den holdbare selvforståelse er således under angreb i en verden, hvor mindre og mindre bliver rutinepræget og velkendt (Sennett, 1999: 20). At løse ovenstående problematikker er ingen let sag, idet de netop bunder i en større kompleks samfundsmæssig udvikling. Noget man dog kan sætte større fokus på, er bedre uddannelse af medarbejderne til at varetage de opgaver, de forventes at løse. Organiseres medarbejderne eksempelvis i selvstyrende grupper, kunne disse uddannes i overensstemmelse med målet. På den måde kan uformelle hierarkier og hakkeordener måske undgås, idet alle bedre har afstemt forventninger i forhold til nye arbejdsrutiner- og praksisser (Olsén et al., 2006: 101). En anden ting man kan gøre, er at sørge for, at medarbejderen ikke i lige så høj grad får følelsen af at være en fiasko, skulle denne ikke leve op til egne, eller andres, forventninger. Idet individet har en følelsen af at være autonom, rettes kritik oftest indad (Tynell, 2002: 14). At skabe et fokus omkring, samt at italesætte forhold, der kan være konstituerende for psykiske konflikter, kan være medvirkende til, at fange blandt andet stress i opløbet. Således er det vigtigt på overordnet plan at anerkende de objektive udfordringer, der ligger i den arbejdsform, man engagerer sig i. Samtidig må man også kollektivt anerkende subjektive usikkerheder (Olsén et al. 2006:104). Ingen af forslagene er selvsagt tilstrækkelige til at komme eksempelvis stress til livs, eller til i det hele taget at forhindre psykiske konflikter på arbejdspladsen. Samtidig kræves det her, at organisationen fanger interesse for at fremme tiltag, der kan minimere sådanne konflikter. At den enkelte medarbejder individuelt reflekterer over deres egen plads i en foranderlig struktur, vil også i mange tilfælde skabe et sundt grundlag for deltagelse. Dog kan løsningsforslagene muligvis være medvirkende til at begrænse ubehagelige hændelser i et samfund, der oplevere flere og flere psykiske konflikter.

5 Litteraturliste - Sennett, R. (1999): Udskridning, I: Det fleksible menneske. Forlaget Hovedland, s Kvale, Steinar (2003): The Church, The Factoary and the Market. Scenarios for Psychology in a Postmodern Age, I: Theory and Psychology, SAGE, s Jensen, Anders Fogh (2009): Projektmennesket, Aahus Universitetsforlag, s Olsén, Peter & Nielsen, Kurt Aagaard & Nielsen, Birger Steen (2006), Udvikling uden erfaring?, i Pyske pg Logos, årgang 27 nr. 1, s Tynell, Jesper (2002), Det er min egen skyld - nyliberale styringsrationaler inden for Human Ressource Management, i Tidsskrift for Arbejdsliv, årgang 4 nr. 2, s Hjemmeside: besøgt Hjemmeside: besøgt anslag