Lønpolitik i Skatteministeriet

Transkript

1 Lønpolitik i Skatteministeriet I Skatteministeriet er der enighed mellem direktion og personaleorganisationer om den gældende lønpolitik. Lønpolitikken er opdelt i 4 dele: - Del 1 omfatter formålet for en lønpolitik i Skatteministeriet - Del 2 omfatter den del af lønpolitikken, der skal forhandles i forbindelse med udmøntninger af lønsumsmidler - Del 3 omfatter og beskriver de faste, anvendte lønredskaber - Del 4 omfatter de til enhver tid aktuelle supplerende aftaler Denne opdeling medfører, at der ikke skal ske årlig evaluering mv af hele lønpolitikken, idet kun del 2 er til løbende forhandling, medens del 4 løbende tilrettes med eventuelt nye aftaler. Del 2 evalueres årligt efter gennemført tillægsudmøntning. Indholdsfortegnelse Del 1 Visioner Side 2 Del 2 Udmøntning af midler Side 3 Del 3 Grundlag for aflønning Side 4 Aflønning Side 5 Avancementsforløbet for medarbejdergrupperne Side 5 Midlertidig kontraktansættelse Side 6 Midlertidig opgavevaretagelse Side 7 Varige tillæg Side 7 Engangstillæg Side 8 Midlertidigt tillæg Side 8 Oprykninger og udnævnelser Side 8 Skatteministeriets konsulentorganisation Side 8 Årlig proces for fordeling og forhandling Side 9 Lønsamtaler Side 10 Aftale Side 10 Offentliggørelse Side 10 Tvist Side 10 1

2 Del 4 Supplerende lønaftaler Side 11 Link til aftaler om Hundeførertillæg Chaufførtillæg Projektledertillæg Tillæg til pressemedarbejdere Spydspidstillæg TR-tillæg Resultatløn til grupper af medarbejdere Afslutning Side 12 Øvrige bilag Bilag 1 Fælles erklæring om nye lønsystemer Side 13 Bilag 2 Inspirationsliste varige tillæg Side 15 Bilag 3 Inspirationsliste engangstillæg Side 16 Bilag 4 Profil - oprykning til konsulent og specialkonsulent (DTS, HK) Side 17 Bilag 5 Profil Skatteministeriets konsulentprofil Side 18 Bilag 6 Forhandlings-, aftale og ledelsesret i forbindelse med udmøntning af lønpolitik i Skatteministeriet Side 19 Bilag 7 Proces for tillægsforhandlinger Side 21 Bilag 8 Afholdelse af lønsamtaler Side 23 2

3 Del 1: Indledning Skatteministeriets opgaver skal til stadighed løses bedst muligt til gavn for samfundet, og alle ansatte skal bidrage hertil. Lønpolitikken skal derfor være et fleksibelt redskab, der understøtter Skatteministeriet som en moderne og udviklingsorienteret organisation og hermed bidrager til den fortsatte udvikling af Skatteministeriet som en omstillingsparat, effektiv og attraktiv arbejdsplads. Formål Løn er, ud over at være en del af Skatteministeriets incitament struktur, også et styringsværktøj, der kan være med til at sikre, at organisationen udvikler sig i den rigtige retning. Det er derfor vigtigt, at der er sammenhæng mellem lønpolitikken og Skatteministeriets mission, visioner, mål og strategier og de øvrige politikker herunder personalepolitikken. Af Skatteministeriets personalepolitik fremgår følgende om løn: Løn er et blandt flere værktøjer, som understøtter Skatteministeriets mål og strategier. Lønnen skal afspejle den enkeltes ansvar, kompetence, kvalifikationer og indsats. Ledelse og medarbejdere skaber i dialog sammenhæng mellem løn, resultater, mål og personalepolitik. Skatteministeriet er indstillet på at benytte alle lønmæssige muligheder inden for de givne rammer. Der er kun i mindre grad mulighed for at differentiere lønnen ved hjælp af tillægsmidler, da hovedparten af lønbudgettet er disponeret på forhånd via overenskomster og centrale aftaler i form af grundløn og rådighedstillæg. Dette stiller endnu større krav til, at de midler, der er til rådighed for lokal udmøntning i form af engangstillæg, varige og midlertidige tillæg, anvendes, så de understøtter Skatteministeriets mål og strategier herunder ønsket om at Skatteministeriet skal være en attraktiv arbejdsplads. Det er derfor nødvendigt at tænke anvendelse af løn ind både i forhold til rekruttering og fastholdelse af medarbejdere med de rette kompetencer og som middel til at understøtte dynamik og fleksibilitet, mobilitet, kompetenceudvikling, helhedstænkning og samarbejde samt indsats og resultater. Fordelingen af tillægspuljer skal afspejle Skatteministeriets prioriteringer, så det sikres, at de opgaver, der understøtter dette, også lønmæssigt tilgodeses. Dette udelukker ikke, at andre opgaver eller områder får del i tillægsmidlerne. Endvidere er det vigtigt, at den konkrete udmøntning opleves som retfærdig i kraft af, at der er sammenhæng mellem lønnen og effektivitet, kvalitet og service i opgaveløsningen. Dermed vil lønpolitikken understøtte trivsel og et godt arbejdsmiljø og bidrage til, at Skatteministeriet bliver en effektiv arbejdsplads med høj social kapital. Retfærdighed vil kun opleves, hvis der er åbenhed om og gennemskuelighed i tildelingen af tillæg, og hvis kriterierne for tillæg er tydelige. 3

4 Del 2: Forhandlinger i forbindelse med udmøntning UDMØNTNING AF MIDLER Udmøntningen af tillægsmidler i Skatteministeriet sker i overensstemmelse med bemærkningerne i den fælles erklæring, der i forbindelse med overenskomstforliget i 2008 blev udarbejdet af Finansministeriet og CFU (se bilag 1). Heraf fremgår bl.a., at det er ledelsens ansvar gennem prioritering at sikre, at der er midler til rådighed til lokal løndannelse. Omfanget af midler afhænger af den til enhver tid økonomiske situation i Skatteministeriet. Midler til løsning af opgaven med intern undervisning, til projektledertillæg samt til proceduretillæg lægges oveni den egentlige tillægspulje. Processen Samtidig med den endelige beslutning om udmøntning, beslutter direktionen fordelingen mellem udmøntning til varige tillæg og til engangstillæg samt fordelingen mellem Koncerncentret, Særlige enheder og regionerne I forbindelse hermed sker der en forhandling med personaleorganisationerne, hvor puljestørrelsen samt de overordnede retningslinier for anvendelsen, herunder eventuelt behov for prioritering af specielle faglige områder drøftes. Endvidere kan drøftes, om der skal lægges specifikke kriterier til grund for fordelingen. Udsendelse af igangsætningsmateriale Når afklaringen har fundet sted, udsender SAC igangsætningsvejledning til ledelsessekretariaterne og personaleorganisationerne, der hver især videredistribuerer til deres interessenter. 4

5 Del 3: Anvendte lønredskaber mv Del 3 er en følge af de indgåede aftaler og overenskomster og kræver ikke nye forhandlinger i forbindelse med udmøntning. GRUNDLAG FOR AFLØNNING Personalet i Skatteministeriet er opdelt inden for 3 store forhandlingsområder, hvor det er den forudgående uddannelsesmæssige baggrund, der afgør indplaceringen. Herudover er der medarbejdere ansat efter en række andre overenskomster. Medarbejderne i Skatteministeriet er ansat efter følgende overenskomster og aftaler, hvilket danner grundlaget for aflønningen: Rammeaftale om Ny løn i staten Dansk Told & Skatteforbund HK AC - Aftale om nyt lønsystem for tjenestemænd i SKAT og Landsskatteretten - Fællesoverenskomst mellem Finansministeriet og Statstjenestemændenes Centralorganisation II m.fl. (COII/LC/OC-fællesoverenskomsten) - Organisationsaftale for fuldmægtige m.fl. (DTS) i SKAT og Landsskatteretten - Fællesoverenskomst mellem Finansministeriet og Offentligt Ansattes Organisationer Det Statslige område (OAO-S-fællesoverenskomsten) - Organisationsaftale for kontorfunktionærer, laboranter og It-medarbejdere (HK) - Aftale om etablering af ny personale- og lønstruktur i ToldSkat, herunder etablering af nye lønsystemer for HK/SKATs medlemmer med ændringer - Overenskomst for akademikere i staten - Aftale om nyt lønsystem for bibliotekarer m.fl. (tjenestemænd) Andre - Overenskomst for journalister i statens tjeneste - Fællesoverenskomst mellem Finansministeriet og Offentligt ansattes Organisationer Det statslige område (OAO-S-fællesoverenskomsten) - Organisationsaftale for rengøringsassistenter og specialarbejdere (3F) 5

6 - Organisationsaftale for Dansk Metal, Dansk El-forbund, Malerforbundet i Danmark m.fl. - Organisationsaftale for gartnere m.fl. - Aftale om nyt lønsystem for udvalgte grupper af tjenestemænd og tjenestemandslignende under OAO-S forhandlingsområde (bl.a. ministerialbetjente) Herudover kan medarbejderne honoreres efter følgende aftaler: TR-tillægsaftalen Tillæg til pressemedarbejdere Projektledertillæg Chaufførtillæg Hundeførertillæg Spydspidstillægsaftalen Resultatløn til grupper af medarbejdere AFLØNNING I Skatteministeriet aflønnes medarbejderne med: Grundløn, rådighedstillæg, varige tillæg, midlertidige tillæg og engangstillæg. Grundlønnen afspejler den enkeltes indplacering på den til enhver tid gældende overenskomst/lønaftale, jfr ovenfor. Rådighedstillæg er en fast løndel til medarbejdere indplaceret som fuldmægtige under CO10 s, henholdsvis AC s forhandlingsområde. Varige tillæg gives hovedsagelig som honorering for anvendte kvalifikationer. Engangstillæg er en sideløbende honoreringsmulighed, der gives for særlig ydet indsats. Resultatløn udmøntes som engangstillæg. Midlertidige tillæg ydes i form af funktionsvederlag, projektledertillæg, tillidsrepræsentanttillæg mv. AVANCEMENTSFORLØBET FOR MEDARBEJDERGRUPPERNE Den altovervejende del af medarbejderne er indplaceret under tre forhandlingsområder: AC, CO10 (DTS) og HK. Opdelingen og avancementsforløbet for disse stillinger er således: 6

7 AC DTS tjenestemænd Fuldmægtiglinien DTS overenskomstansatte Fuldmægtiglinien DTS - tjenestemænd Assistentlinien HK-ansatte SAMDATA Fuldmægtig (civiløkonom HA/HD) Basistrin 1,2,4,5,6,7 Fuldmægtig (Bachelor) Basistrin 1,2,4,5 Fuldmægtig (Handelsjurist) Basistrin 1,2,4,5,6,8 Fuldmægtig (Kandidat) Basistrin 4,5,6,8 Specialkonsulent Intervalløn Chefkonsulent Intervalløn Fuldmægtig LGR 1 (trin 1,2,4,5,6,7) Specialkonsulent LGR 5 (sats II) intervalløn Chefkonsulent LGR 6 (sats I og II), intervalløn Fuldmægtig LGR 1 (trin 1,2,4,5,6,7) Specialkonsulent LGR2 (sats II), intervalløn Chefkonsulent LGR 3 (sats I og II), intervalløn Assistent LGR 2 Overassistent LGR 3 (sats I og II) Konsulent LGR 4 Specialkonsulent LGR 5 (sats II) intervalløn Chefkonsulent LGR 6 (sats I og II), intervalløn Kontorassistent (ej udd.) LGR 1 Assistent LGR 2 Overassistent LGR 3 (sats I og II) Konsulent LGR 4 Specialkonsulent LGR 5 (sats II) Chefkonsulent LGR 6 (sats I og II) IT-medarbejder LGR 1 (trin 1-5) IT-medarbejder LGR 2 IT-medarbejder LGR 3 Alm. avancementsstillinger er markeret med grøn Konsulentorganisationen er markeret med gul Mulighed for ekstraordinære spring på basisløntrinene for fuldmægtige i forbindelse med ansættelse. MIDLERTIDIG KONTRAKTANSÆTTELSE Udover almindelig vikaransættelse kan der undtagelsesvist ske tids- og opgavebegrænset ansættelse af medarbejdere for en på forhånd fastlagt periode af max 2 år til opgaver, hvor arbejdet eller kvalifikationskravene er af en helt speciel karakter, og man på forhånd ved, at de pågældende ikke skal forblive ansat i Skatteministeriet efter endt opgaveløsning. Ansættelse i sådanne stillinger kan ske uden forudgående opslag. De pågældende ansættes efter de eksisterende overenskomster/aftaler og honoreres med relevante tillæg til den overenskomstmæssige løn. Lønaftalerne indgås med de relevante personaleorganisationer. 7

8 MIDLERTIDIG OPGAVEVARETAGELSE Udover til funktion i lederstillinger, kan medarbejdere for en midlertidig periode udpeges til at varetage opgaver, hvortil der er knyttet et midlertidigt tillæg, nemlig som: Projektledere, TRrepræsentanter, hundeførere, chauffører og pressemedarbejdere, se del 4. VARIGE TILLÆG Disse tillæg ydes for anvendte kvalifikationer og er regulerede, pensionsgivende tillæg ( Se bilag 2). Oprykning til højere basisløntrin modregnes ikke i tildelte tillæg, dvs i forbindelse med oprykning af fuldmægtige til højere trin (AC og DTS) samt oprykning i løngruppe 3 fra sats I til sats II (DTS og HK). Ved oprykning til løngruppe 2 og 3 inden for Samdata-overenskomsten skal der ske modregning i eksisterende tillæg. Når en medarbejder tillægges varige tillæg, således at den pågældendes varige løn matcher aflønningen i en avancementsstilling som konsulent (løngruppe 4) og specialkonsulent (DTS og HK (løngruppe 5) (løngruppe 2 for DTS(O) ere) samt løngruppe 2 og 3 (Samdata-overenskomsten), udnævnes de pågældende i stillingen under forudsætning af, at de opfylder den beskrevne profil (Se bilag 4) og selv er interesseret i udnævnelsen. Ved udnævnelse ændres lønsammensætningen, så grundlønnen matcher den nye stilling. Tjenestemænd opnår et ekstra pensionstrin i forbindelse med deres første avancement efter overgang til ny løn eller overgang til statslig ny løn, dog max til trin 48. Er tjenestemanden fyldt 60 år på avancementstidspunktet, vil der forløbe 2 år fra avancement og til det ekstra pensionstrin tillægges. Skematisk oversigt over modregning og ikke-modregning ved oprykning og avancement: Organisation Fra Til Modregning? AC Fuldmægtig Højere basistrin Nej Fuldmægtig Specialkonsulent, chefkonsulent Ja Specialkonsulent Chefkonsulent Ja DTS Fuldmægtig Højere basistrin Nej Fuldmægtig Specialkonsulent II, chefkonsulent I og II Ja Specialkonsulent II * Chefkonsulent I eller II Ja Chefkonsulent I Chefkonsulent II Ja DTS og HK Løngruppe 3, I Løngruppe 3, II Nej Løngruppe 3, I eller II Løngruppe 4, 5 eller 6 Ja Løngruppe 4 Løngruppe 5 eller 6 Ja Løngruppe 5, II * Løngruppe 6, I eller II Ja Løngruppe 6 I Løngruppe 6, II Ja Samdata Løngruppe 1 Højere basisløntrin Nej Løngruppe 1 Løngruppe 2 eller 3 Ja Løngruppe 2 Løngruppe 3 Ja Indplacering som specialkonsulent sker altid på sats II sats I anvendes ikke 8

9 ENGANGSTILLÆG Ved tillægsrunderne sker der honorering med engangstillæg. Indtil videre er det i Skatteministeriet besluttet, at udmøntede engangstillæg ikke er pensionsgivende. Medarbejderne henvises til i givet fald selv at indbetale supplerende pension til sin eksisterende pensionsordning. Engangstillæg ydes for særlig ydet indsats, og den afsatte pulje til engangstillæg kan derfor disponeres løbende over hele finansåret (Se bilag 3). MIDLERTIDIGT TILLÆG Der kan udmøntes følgende midlertidige tillæg: TR-tillæg, jfr indgået aftale herom Projektledertillæg, jfr indgået aftale herom Pressemedarbejdertillæg, jfr indgået aftale herom Hundeførertillæg, jfr indgået aftale herom Chaufførtillæg, jfr indgået aftale herom Ministersekretærtillæg, jfr gældende regelsæt OPRYKNINGER OG UDNÆVNELSER Ledelsen kan, når der er i forbindelse med udmøntningen af tillægspuljen er aftalt varige tillæg, der matcher lønnen til en stilling som konsulent og specialkonsulent (DTS og HK), foretage titelændring uden videre, såfremt den pågældende opfylder specialistprofilen, (se bilag 4), og i øvrigt selv er interesseret i udnævnelse. Samtidig ses på personer, der allerede har lønnen til titelændring uden tildeling af nyt tillæg. Ved titelændring/udnævnelse ændres de pågældendes lønsammensætning, så grundlønnen matcher den nye stilling. Tjenestemænd opnår et ekstra pensionstrin i forbindelse med deres første avancement efter overgang til ny løn eller overgang til statslig ny løn, dog max til trin 48. Er tjenestemanden fyldt 60 år på avancementstidspunktet, vil der forløbe 2 år fra avancement og til det ekstra pensionstrin tillægges. Herudover blev der i forbindelse med overenskomstforhandlinger 2008 givet mulighed for ekstraordinære spring på basisløntrinene for fuldmægtige. Ekstraordinære spring skal finansieres af afsatte tillægsmidler. SKATTEMINISTERIETS KONSULENTORGANISATION Skatteministeriets konsulentorganisation skal udelukkende omfatte absolutte nøglepersoner på meget højt niveau og skal være det relativt ligeværdige lønmæssige alternativ til ledervejen. Konsulentorganisation omfatter chefkonsulenter (DTS, HK og AC) samt specialkonsulenter (AC). 9

10 Ledelsen kan, når der i forbindelse med udmøntningen af tillægspuljen er aftalt varige tillæg, der matcher lønnen til en stilling i konsulentorganisationen, foretage titelændring til de omfattede stillinger. Samtidig ses på personer, der allerede har lønnen til titelændring uden tildeling af nyt tillæg. Titelændring kan ske under forudsætning af, at de pågældende opfylder den opstillede profil, (se bilag 5). Konsulentorganisationen omfatter følgende stillinger For DTS og HK: Stillinger som chefkonsulent I og chefkonsulent II (løngruppe 6) (løngruppe 3 for DTS(O) ere). For AC: Stillinger som specialkonsulent og chefkonsulent Ved titelændring ændres de pågældendes lønsammensætning, så grundlønnen matcher den nye stilling. Tjenestemænd opnår et ekstra pensionstrin i forbindelse med deres første avancement efter overgang til ny løn eller overgang til statslig ny løn, dog max til trin 48. Er tjenestemanden fyldt 60 år på avancementstidspunktet, vil der forløbe 2 år fra avancement og til det ekstra pensionstrin tillægges. PROCES FOR FORDELING OG FORHANDLING Fordelings- og forhandlingsprocessen Inden fordelingen af tillægsmidlerne sker, drøftes de overordnede retningslinjer for anvendelse af tillægspuljer mellem aftalens parter. Forhandlings-, aftale- og ledelsesretten er beskrevet i bilag 6. Når puljen er opgjort, fordeles beløbet til Koncerncentret, de Særlige Enheder og regionerne. Forinden afklares i direktionen, om der skal ske ekstraordinær tildeling til enkelte enheder. Herefter fordeles det tildelte beløb på Koncerncenter-/Særlige Enheder-/regionsplan. Også her afklares på direktionsplan, om der i forbindelse med puljefordelingen skal ske ekstraordinær tildeling til enkelte enheder. Den ekstraordinære fordeling kan ske for f.eks. at modvirke stor/uhensigtsmæssig forskel i gennemsnitlig løn mellem Koncerncentret/regionerne/forretningsområderne/grupperne, for at honorere særlige fokus- og/eller indsatsområder eller for at sikre en nødvendig fastholdelse som følge af konkurrencesituationer. SAC udarbejder lønstatistikker, der bruges ved vurderingen af den samlede pulje. Der er udarbejdet en proces for de regionale forhandlinger (se bilag 7). SAC udarbejder op til tillægsudmøntning lønlister til hver enkelt region/forretningsområderne i Koncerncentret. Disse skal ligeledes bruges ved fordelingen af puljer på underliggende plan lokalt. 10

11 Disse lønlister udsendes fra SAC således: Hvert ledelsessekretariat får en komplet oversigt over regionens/koncerncentrets medarbejdere. Ledelsessekretariaterne videredistribuerer disse lister uændret til de forhandlingsførende tillidsrepræsentanter. Hver organisationsformand får en komplet oversigt over samtlige lønninger. Til sammenligning udarbejdes oversigter over gennemsnitslønninger i Skatteministeriet, på regions- /forretningsområde-/på adresser samt på personaleorganisationsplan. Disse lister kan anvendes til sammenligning i forbindelse med den endelige fordeling og skal fordeles til tillidsrepræsentanterne. Inden arbejdet med den regionale udmøntning påbegyndes, aftales processen for den regionale forhandling, herunder de gældende kriterier. LØNSAMTALER Personalelederen indkalder sine medarbejdere til lønsamtale, således at alle, der ønsker det, får mulighed for en samtale. Proces for afholdelse og indholdet til lønsamtalerne vedlægges som bilag 8. AFTALE Indstillingerne fra personalelederne og personaleorganisationerne danner grundlaget for de endelige forhandlinger mellem den forhandlingsførende direktør og den forhandlingsførende tillidsrepræsentant. Når disse forhandlinger er tilendebragt, indgås aftale og medarbejderne orienteres. OFFENTLIGGØRELSE Det aftales regionalt, hvorledes offentliggørelsen skal finde sted, men størst mulig åbenhed skal tilstræbes. TVIST Kan der ved en lokal forhandling ikke opnås enighed, kan forhandlingerne, såfremt en af parterne begærer det, videreføres med deltagelse af repræsentanter fra vedkommende (central)organisation. Forhandlingen afholdes inden for en frist af 1 måned efter modtagelsen af forhandlingsbegæringen, medmindre andet aftales. Opnås der ikke enighed ved denne forhandling, kan forhandlingerne, såfremt en af parterne begærer det, videreføres mellem organisationsaftalens/overenskomstens/ aftalens parter. Forhandlingen afholdes inden for en frist af 1 måned efter modtagelsen af forhandlingsbegæringen, medmindre andet aftales. Hvis der ikke kan opnås enighed ved forhandling mellem parterne, kan sagen ikke videreføres. 11

12 Del 4: Supplerende lønaftaler D.d. er følgende supplerende lønaftaler gældende: Aftale om hundeførertillæg Aftale om chaufførtillæg Aftale om projektledertillæg Aftale om tillæg til pressemedarbejdere Aftale om spydspidstillæg Aftale om TR-tillæg Aftale om resultatløn til grupper af medarbejdere Aftalerne findes på HR-portalen 12

13 AFSLUTNING Lønpolitikken er gældende fra den 1. april 2011 og kan udmøntes første gang med midler, der dækker perioden 1. april 2011 til 31. marts 2012, uanset om udmøntningen sker til varige tillæg eller engangstillæg. Lønpolitikken kan efterfølgende suppleres med nye aftaler eller rettelser, f.eks. som konsekvens af overenskomstforlig mv. Lønpolitikken kan opsiges af Skatteministeriets direktion eller én af personaleorganisationerne med 6 måneders varsel til udgangen af marts måned. Lønpolitikken er udarbejdet og vedtaget af Dansk Told & Skatteforbund, Skatteministeriets AC Klub, HK SKAT, Håndværkere/OAO i SKAT og Skatteministeriet. København, den 3. februar 2011 Jørn Rise Dansk Told & Skatteforbund Inge Lise Frost HK SKAT Katja M. Nielsen Skatteministeriets AC Klub Birger H. Christiansen Håndværkere/OAO i SKAT Birte Deleuran Skatteministeriet 13

14 Bilag 1 Fælles erklæring om nye lønsystemer (dette bilag udskiftes i forbindelse med indgåelse af nye overenskomstforlig) I forbindelse med seneste overenskomstforlig (2008) udarbejdede Finansministeren og CFU s forhandlingsudvalg en fælles erklæring om nye lønsystemer, da det er afgørende vigtigt, at den lokale løndannelse fungerer i praksis. 1. Parterne har et fælles ansvar for, at de nye lønsystemer anvendes i overensstemmelse med de indgåede aftaler, og at intentionerne bag de nye lønsystemer efterleves i praksis. Den lokale løndannelse skal bidrage til at understøtte udvikling og kvalitet i opgaveløsningen og den ansattes engagement og kvalitet i arbejdslivet. Samtidig bør den lokale løndannelse medvirke til at understøtte den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, rekruttering og fastholdelse samt at løse de ubalancer, der kan opstå mellem personalegrupper i en offentlig sektor, der skal tilpasse sig en dynamisk samfundsudvikling. 2. Udgangspunktet for de nye lønsystemer er, at den lokale løndannelse fastlægges lokalt på den enkelte institution. En forudsætning for dette er, at den fornødne forhandlings- og aftaleret er til stede på det lokale niveau. På denne baggrund er parterne enige om, at forhandlings- og aftaleretten i videst muligt omfang skal delegeres til det lokale niveau. 3. Den lokale løndannelse sker inden for rammerne af institutionernes økonomi. Det er ledelsens ansvar gennem prioritering at sikre, at der er midler til rådighed til lokal løndannelse. Den lokale løndannelse normeres således ikke af en af parterne centralt aftalt minimum- eller maksimumpulje. Den lokale løndannelse normeres heller ikke gennem centrale direktiver fra én af parterne om kun at udmønte tillæg som engangsvederlag, varige tillæg eller lignende. Engangsvederlag indgår som en del af de nye lønsystemer. Der kan lokalt aftales supplerende resultatbaserede lønordninger. Åremålstillæg og ulempegodtgørelse ydes som honorering for midlertidighed i ansættelsen, henholdsvis konkrete ulemper, der er knyttet til opgavevaretagelsen. Der kan herudover forhandles lokal løndannelse. Departementerne og andre overordnede myndigheder kan komme med vejledende udmeldinger til institutionerne om deres anvendelse af nye lønsystemer. De enkelte organisationer kan tilsvarende komme med vejledende udmeldinger til tillidsrepræsentanterne. 4. Det er vigtigt, at den lokale løndannelse kommer til at virke alle steder. 14

15 Parterne er herunder indstillet på ved overenskomstforhandlinger at optage forhandling om en aftale om, hvordan man bedre kan understøtte anvendelsen af de nye lønsystemer på uddannelsesinstitutionerne, herunder om der er alternative udmøntningsformer, der passer bedre til disse institutioners behov. Parterne er desuden enige om løbende at drøfte funktionaliteten af de nye lønsystemer. Erklæring fra Finansministeriet I tilknytning til fælleserklæringen erklærer Finansministeriet vedr. pkt. 3., at en overordnet myndighed efter almindelige regler om forholdet mellem myndigheder om nødvendigt kan komme med bindende udmeldinger til institutionerne. Finansministeriet forventer, at der kun i særlige tilfælde vil være behov herfor. 15

16 Bilag 2 Inspirationsliste varige tillæg Varige tillæg kan f.eks. tildeles for: Erhvervede og anvendte kvalifikationer, såvel faglige som personlige Kvalitet i opgavevaretagelsen Løsning af tunge opgaver Erfaring Stikord: Erhvervede og anvendte kvalifikationer kan f.eks. være Procesudviklende- og optimerende Selvstændighed i arbejdsudførelsen Brug af videndeling Resultatorienteret Jobrelevant gennemført, anvendt uddannelse Kvalitet i opgavevaretagelsen kan f.eks. være Kvaliteten i det udførte arbejde Ansvarlighed og engagement Fleksibilitet (kan løse mange forskellige opgaver) Løsning af tunge opgaver kan f.eks. være Løsning af gruppens sværere opgaver Vidensdeling såvel internt som eksternt Tovholder på komplicerede udviklingsopgaver Erfaring kan f.eks. være Stabilitet i opgaveudførelsen Helhedsforståelse Strategisk tænkning, overblik og evne til at systematisere Andet Samarbejdsvilje og social ansvarlighed Vilje og evne til at samarbejde Serviceorienteret 16

17 Bilag 3 Inspirationsliste engangstillæg Engangstillæg ydes løbende for honorering af særlig ydet indsats af enkeltstående art, f.eks. : Diverse ad hoc præstationer, (f.eks. for ydet ekstraordinær stor arbejdsindsats, opnåelse af særligt gode resultater, påtagelse af ekstraordinært ansvar, ekstraordinær udvisning af mobilitet og fleksibilitet, for ekstraordinær indsats i forbindelse med projektarbejde og procesejerskab) For udførte undervisningsopgaver, hvor såvel Skatteministeriet som den pågældende har haft udbytte af tidsforbruget Udmøntning af resultatlønskontrakter på gruppeniveau Udmøntning af bonusordninger (en form for resultatlønskontrakt på individniveau) Kompensation for særlige ulemper For procedure for de ordinære domstole, for at repræsentere Skatteministeriet under retsmøder o.lign. 17

18 Bilag 4 Profil for oprykning til konsulent og specialkonsulent (DTS og HK) Ny Løn aftalerne giver mulighed for udnævnelse til konsulent (løngruppe 4) og specialkonsulent (løngruppe 5 og 2) For at opnå udnævnelse til disse stillinger, skal nedennævnte profil opfyldes: Have stor viden, selvstændighed og kompetence på komplicerede faglige områder Være fleksibel og dermed i stand til med kort varsel at overtage nye arbejdsområder Være god til at samarbejde, at videndele og i stand til at virke som faglig konsulent såvel internt som eksternt Være i stand til selvstændigt at varetage Skatteministeriets interesser overfor eksterne interessenter Være helhedsorienteret og nytænkende Stille sig til rådighed som instruktør ved Skatteministeriets uddannelsesorganisation og faglige aktiviteter i forhold til virksomheder og andre interessenter Løse selvstændigt konkrete komplicerede opgaver og virke som faglig garant samt sparringspartner for afdelingsleder/kontorchef og kollegaer Indgå faglige netværk og projektgruppearbejde Deltage i relevant uddannelse og udvikling 18

19 Bilag 5 Skatteministeriets konsulentprofil Skatteministeriets konsulentorganisation består af Specialkonsulenter (AC) og chefkonsulenter (DTS, HK og AC) F.s.v. angår DTS og HK drejer det sig om stillingerne i løngruppe 6 og 3. Allerede udnævnte samt fremtidigt udnævnte i konsulentorganisationen skal opfylde nedennævnte profil: Være højt fagligt kvalificeret på komplicerede faglige områder Have helhedsviden og helhedsforståelse om hele Skatteministeriet Være fleksibel og villig til med kort varsel at overtage nye arbejdsområder Kunne indtræde som stedfortræder for personalelederen Påtage sig fagligt ansvar for komplicerede opgaver Være tovholder og sparringspartner på gruppens mere komplicerede opgaver eller på tværs i organisationen. Virke som faglig konsulent såvel internt som eksternt Stille sig til rådighed som instruktør ved Skatteministeriets uddannelsesorganisation og faglige aktiviteter i forhold til virksomheder, kollegaer og andre interessenter Være forpligtet til at videndele Påtage sig rollen som mentor i gruppen med heraf følgende krav om videregivelse af viden og erfaringer 19

20 Bilag 6 Forhandlings-, aftale- og ledelsesret i forbindelse med udmøntning af lønpolitik i Skatteministeriet Forhandlings-, aftale- og ledelsesret i forbindelse med tillægsudmøntning. Forhandlingsret Alle elementer i forbindelse med udmøntning af en lønpolitik skal forhandles, uanset om emnet er aftalebelagt eller ej. Aftaleret I relation til aftaleret, skal følgende i forbindelse med udmøntning af lønpolitikken aftales: Det skal aftales, hvor stor en del af puljen til engangstillæg, der skal anvendes til resultatløn. Tillægsstørrelser aftales på individniveau Ledelsesret Ledelsesretten er en selvstændig hjemmel for en række generelle og konkrete ledelsesmæssige dispositioner. Ledelsen behøver således hverken en kollektiv eller individuel aftale for at disponere inden for det område, som ledelsesretten omfatter. Arbejdsgivers ledelsesret har karakter af en retlig standard, hvis nærmere indhold fastlægges i retspraksis. Til gruppen af de centrale ledelsesbeføjelser hører retten til at disponere personalemæssigt, men ledelsesretten er ikke indskrænket til at dække området vedrørende ansættelse og afskedigelse af medarbejdere. Ledelsesretten omfatter tillige spørgsmål om bl.a. efteruddannelse, kompetenceudvikling og forfremmelse. Da forfremmelse således er omfattet af ledelsesretten, er det afdækket, hvorvidt der i Skatteministeriet er aftalt indskrænkninger i ledelsesretten på dette punkt. Indskrænkninger i ledelsesretten kan ske som en del af en central aftale/overenskomst. Øvrige indskrænkninger i ledelsesretten er ikke forhandlingsstof og kan således alene ske på frivilligt grundlag i form af en lokalaftale el. lign. Skatteministeriet er ikke underlagt en central aftale/overenskomst, der indskrænker ledelsesretten i relation til udnævnelser, ligesom der ej heller er indgået nogen lokalaftale med et sådant indhold. På denne baggrund kan det konkluderes, at der ikke er nogen indskrænkninger i ledelsesretten for så vidt angår udnævnelser. 20

21 Bilag 6 fortsat Forhandlings-, aftale- og ledelsesret i forbindelse med udmøntning af lønpolitik i Skatteministeriet - fortsat Forhandlingsforløbet i forbindelse med udmøntning efter lønpolitikken ser herefter således ud: 1. Selve beslutningen om den samlede sums størrelse ligger inden for ledelsesretten, idet puljestørrelsen ikke er aftalebelagt, men den endelige beslutning forhandles med personaleorganisationerne. 2. Der optages drøftelser mellem Skatteministeriet og personaleorganisationerne om fordelingen af hvilke beløb, der skal anvendes til tillæg og udnævnelser et givent år (altså x kr. til varige tillæg/udnævnelser og y kr. til engangstillæg). Endelig beslutning ligger inden for ledelsesretten. 3. Fordelingen af beløbene mellem de enkelte enheder er en ledelsesbeslutning (Skatteministeriets direktion), der ikke skal aftales. 4. Den efterfølgende fordeling på forretningsområder mv skal der heller ikke indgås aftale om. Også dette er en ledelsesbeslutning i den regionale direktion/koncerncenterdirektionen). 5. Fordelingen af den pulje, der herefter er til rådighed til engangstillæg, aftales fordelt til engangstillæg eller resultatløn. 6. Udnævnelser er en del af ledelsesretten, hvorfor der ikke skal indgås aftale om de enkelte navne til udnævnelse til konsulentorganisationen. 7. Tillægsstørrelserne aftales på individniveau 8. Endelig aftale om udmøntning indgås efter ledelsesbeslutningen om titelændring. Skematisk oversigt over forløbet Personaleorganisationerne har forhandlingsret på samtlige områder, der vedrører deres medlemmer. Fastlæggelse af puljestørrelse Ledelsesret Ej aftale Fordeling af pulje til varige/engang Ledelsesret Ej aftale Fordeling af puljen mellem enheder Ledelsesret Ej aftale Fordeling af puljen i enhederne Ledelsesret Ej aftale Fordeling af pulje til engangstillæg og resultatløn Aftaleret Aftale Fordeling af tillæg på individniveau Aftaleret Aftale Titelændring Ledelsesret Ej aftale 21

22 Bilag 7 PROCES FOR TILLÆGSFORHANDLINGER Beskrivelse af handlinger, forhandlingsparter, forhandlingsstatus samt resultater af processen i forbindelse med den regionale udmøntning af tillæg. Procesbeskrivelsen starter, efter tillægspuljens størrelse og fordeling på regioner/koncerncentret er udmeldt. Handling Forberedelse af sættemøde Sættemøde Lønlister udsendes Lønstatistikmateriale udsendes Lønsamtaler Hvem Regions- /Koncerncenterdirektionen Regions- /HRdirektøren og forhandlingsførende tillidsrepræsentanter SAC til ledelsessekretariaterne, der videreformidler til: Lederne: Egne medarbejdere Tillidsrepræsentant erne: Samtlige ansatte Ledelsessekretariat erne, der videreformidler til ledere og regionale tillidsrepræsentanter Personaleledere og medarbejdere Forhandlings-, aftaleeller ledelsesret Forhandlingsret Aftaleret Resultat Regions-/Koncerncenterdirektionen forbereder og indkalder til sættemøde om processen. Behovet for statistikmateriale udover det med SAC aftalte, afklares. Proces og forventninger afklares. Der opstilles en køreplan/tidsplan, der aftales kriterier, offentliggørelse og spilleregler i øvrigt. RSU og medarbejdere orienteres om resultatet. Danner grundlag for de videre forhandlinger Danner grundlag for de videre forhandlinger Samtaler afholdes med afsæt i det udarbejdede notat om afholdelse af lønsamtaler Forhandlingsoplæg udarbejdes Regions- /HRdirektøren Forhandlingsoplægget indeholder direktionens første bud på fordeling af tillæg mv De regionale tillidsrepræsentanter kan ligeledes udarbejde forhandlingsoplæg Forhandlingsoplæg udsendes Til de regionale tillidsrepræsentanter Udsendes i god tid Drøftelse af forhandlingsoplæggene Regions- /HRdirektøren og forhandlingsførende tillidsrepræsentanter Forhandlingsret Oplæggene forhandles Eventuelle uenigheder søges afklares Regions- /HRdirektøren og forhandlingsførende tillidsrepræsentanter Forhandlingsret Ledelsessekretariaterne indkalder til det nødvendige antal møder, indtil eventuelle uenigheder er afklaret. 22

23 Drøftelser af titelændringer Titelændring Slutforhandlinger Regions- /HRdirektøren og forhandlingsførende tillidsrepræsentanter Regions- /HRdirektøren Regions- /HRdirektøren og forhandlingsførende tillidsrepræsentanter Forhandlingsret Ledelsesret Aftaleret Titelændringer for de medarbejdere, der opnår varige tillæg, så de matcher lønningerne i konsulentorganisationen, drøftes. De regionale tillidsrepræsentanter orienteres om ledelsesbeslutningen inden den endelige aftaleindgåelse. Aftale indgås om anvendelsen af de udmeldte puljer til varige og engangstillæg. Offentliggørelse Ledelsessekretaraterne Tillægsfordelingerne samt titelændringerne offentliggøres i som aftalt på sættemødet. Evaluering Konsekvens af evaluering Regions- /HRdirektøren og forhandlingsførende tillidsrepræsentanter HRdirektøren og personaleorganisationernes formænd Parterne evaluerer forløbet af forhandlingerne. Kort tilbagemelding til SAC om eventuelle uhensigtsmæssigheder i forhandlingsforløbet. Tilbagemeldingen drøftes med henblik på fremtidige forbedringer 23

24 Bilag 8 Afholdelse af lønsamtaler Hvornår Lønsamtalerne afholdes, når mulighederne for udmøntning er udmeldt og processen sat i gang. Tidspunktet for afholdelsen er aftalt på sættemødet. Hvem Personalelederen skal give samtlige medarbejdere mulighed for en lønsamtale. Har lederen behov for en samtale med medarbejderen, kan denne dog altid indkaldes og har pligt til at møde op. Forud for samtalen Det skal sikres, at personalet er orienteret om de kriterier, der er aftalt dels centralt, dels på sættemødet. Hvad De emner, der skal drøftes under en lønsamtale er følgende: Medarbejderes forventning i forbindelse med runden. Personalelederens opfattelse af den pågældendes løn i forhold til indsats og arbejdsopgaver. Medarbejderen skal orienteres, om de indstilles til tillæg eller ej. Hvis personalelederen ikke indstiller til tillæg, skal medarbejderen gives en vurdering af fremtidige muligheder for at komme i betragtning samt af, hvad der skal til, for at dette kan ske. En lønsamtale må aldrig afsluttes, så der er tvivl om personalelederens opfattelse af medarbejderens markedsværdi i Skatteministeriet. Personalelederen skal dog gøre opmærksom på, at der efterfølgende sker en proces med ledelsesprioriteringer om indstillingerne og derefter forhandlinger med personaleorganisationerne om tillægsfordeling mv, hvorfor resultatet kan blive anderledes end personalelederens indstilling. Lokalt råderum Den helt specifikke disposition til indholdet af lønsamtalen afklares lokalt. 24