Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger

Transkript

1 Bilag Udkast til forløb for de Lokale lønforhandlinger Direktionens strategi for Lokal løndannelse uden forlodsfinansiering: Ved overenskomstforhandlingerne i 2013 er der fortsat lokal løndannelse, men der er ingen forlods finansiering og ingen udmøntningsgarantiforpligtelse, og der er heller ikke aftalt nye bindinger. Det er KL s holdning at kommunerne skal sætte lokal løndannelse på den ledelsesmæssige dagsorden og anvende lokale lønmidler strategisk. Kommunerne kan f.eks. anvende lokal løn til at understøtte vigtige effektiviserings- og omstillingsprocesser og indsatsområder og bidrage til at løse udfordringer med rekruttering og fastholdelse, herunder prioritere enkelte personalegrupper eller sektorer. På grund de særlige økonomiske vilkår (ingen forlods finansiering) for lokal løndannelse i overenskomstperioden lægges der op til: At udmøntningen af evt. lokale midler er decentralt forankrede i de aftalestyrede enheders økonomiske råderum i budgetterne. Det er dog samtidig Lemvig Kommunes målsætning, at Lokal løn ved udgangen af denne overenskomstperiode (31. marts 2015) fortsat udgør 8,4% af den samlede lønsum. At Lemvig kommune har med en række organisationer indgået forhåndsaftaler. Lemvig Kommunes udgangspunkt er, at eksisterende forhåndsaftaler videreføres uændrede i overenskomstperioden. At der forhandles én gang i overenskomstperioden jfr. tidsplan afsnit Overordnet Lønpolitik: Lemvig Kommunes overordnede principper for udmøntning af lokal løndannelse baserer sig på den overordnede lønpolitik, og det er inden for rammerne af denne, at afdelings-/institutions lønpolitikkerne skal udmøntes Hovedmål: Lønpolitikken skal skabe overensstemmelse mellem de ansattes forventninger til lønnen og Lemvig Kommunes mål om effektivitet og serviceorienteret virksomhed indenfor de afsatte økonomiske rammer.

2 2. 2. Værdiopfattelse Lemvig Kommune vil føre en lønpolitik, som fremmer effektiviteten og kvaliteten af de ydelser, som kommunen leverer. Lemvig Kommunes lønpolitik tager udgangspunkt i det fælles værdigrundlag og det fælles ledelsesgrundlag, og i denne sammenhæng fremhæves særligt følgende værdier: Åbenhed/tillid Løndannelsen skal være præget af åbenhed og synlighed. Med respekt for at Kommunen som arbejdsgiver og medarbejdernes organisationer varetager interesser som ikke altid kan være sammenfaldende, lægges der vægt på, at forhandlinger om løn gennemføres i åbenhed og gensidig tillid, ud fra den opfattelse, at resultatet skal tilgodese Kommunen som arbejdsgiver og medarbejderen. Ansvarlighed/handlekraft: Lønpolitikken skal medvirke til, at den enkelte medarbejder vil føle sig forpligtet overfor Kommunens visioner og fælles mål. Det betyder: at lønnen skal afspejle ansvar og kompetence at lønnen skal kunne anvendes til at tiltrække, fastholde og udvikle kvalificerede medarbejdere. at ud fra en etisk holdning bør institutionerne i Lemvig Kommune ikke internt konkurrere på lønnen alene. Lønforskelle mellem institutioner skal derfor være begrundet i forskellige funktions- eller kvalifikationskrav Kriterier for de nye lønformer: For Definition og kriterier i de nye lønformer henvises til Lemvig Kommunes fælles personalepolitik Forhåndsaftaler Forhåndsaftaler forhandles på tværs af institutioner og fagområder. Forhandlingerne med de forhandlingsberettigede organisationer finder sted på direktørniveau. Dog vil Lemvig Kommune kun indgå forhåndsaftaler i begrænset omfang og inden for de overenskomstmæssige bindinger. I forbindelse med indgåelse af forhåndsaftaler bør man være meget opmærksom på, at det i forbindelse med ny løndannelse ikke er hensigten at erstatte det hidtidige anciennitetssystem med et nyt automatiksystem. Derfor skal forhåndsaftaler vurderes nøje - dels i forhold til lønsummen, dels i forhold til Lemvig Kommunes overordnede lønpolitik.

3 3. Forhandlingsniveauerne og kompetencen J.fr. lønpolitikken har den ansvarlige Direktør forhandlingskompetencen for ledere inden for sit område. Kompetencen for øvrige forhandlinger er tillagt lederne af institutioner og afdelinger. Aftaler om løn forhandles med den forhandlingsberettigede faglige organisation. Direktionen har den 9. september 2009 besluttet, at de lokale lønforhandlinger på sigt udlægges til lederniveauerne, og at disse kan indgå interne forhandlingsfællesskaber i.f.t repræsentationen overfor organisationerne. Forhandlingskompetencen: Driftsområderne: Forhåndsaftaler Direktørniveauet med inddragelse af institutionsledere/afdelingslede re Lederløns- Direktørniveauet indplaceringer Individuelle Direktørniveauet med lønindplaceringer inddragelse af institutionsledere/afdelingslede re Administrationen: Forhåndsaftaler Lederlønsindplaceringer Individuelle lønforhandlinger Direktørniveauet Direktørniveauet Linje- og stabschefer 4. Påvirkningen af det økonomiske råderum: Det lokale økonomiske råderum, som påvirkes at både afsatte midler til lokal løn på budgettet, forfremmelser, lønindplacering af nye medarbejdere, fratrædelser og personalesammensætning. Når der ikke er afsat nye midler til lokal løndannelse ved overenskomstforhandlingerne 1. april marts 2015, må der forventes et mere begrænset råderum for den lokale løndannelse. Ønsker Kommunen at anvende nye midler til lokal løndannelse, skal sådanne midler findes på budgettet f.eks. gennem prioriterede bevillinger, besparelser eller effektiviseringer. 5. Lønstatistik i forbindelse med Lokal løndannelse uden forlodsfinansering: I forbindelse med fastlæggelse af den samlede økonomi ved forhandlingerne er det forudsat, at de midler der gennem tiden er afsat til lokal løndannelse, fortsat anvendes lokalt til løn altså at den lokale løndannelses andel af den samlede lønsum i kommunerne ikke falder en udfordring ikke mindst i en tid præget af besparelser. I forbindelse med de lokale lønforhandlinger for var det Lemvig Kommunes målsætning, af Lokalløn ved udgangen af overenskomstperioden (31. marts 2013) udgjorde samme procentsats (8,4 % af nettolønnen) som ved starten af overenskomstperioden (1. april 2011). Lemvig Kommunes fordeling på lokale løntillæg udtrukket maj 2013 viser følgende fordeling:

4 Lokale Løndele - Lemvig - maj 2013 Fuldtid nettoløn Heraf lokale tillæg Lokalløn: andel af nettoløn Ialt 1.359, ,7 % Lemvig Kommune har således levet op til Kommunens målsætning om, at lokalløn ved udgangen af overenskomstperioden (31. marts 2013) fortsat udgør 8,4% af nettolønnen. Hoved-Med udvalget har den 16. september 2013 besluttet, at man fremadrettet i Hoved Medudvalgte alene skal drøfte lokallønsprocenten en gang om året. Drøftelsen foregår på Hoved Med-udvalget første officielle møde hvert år. Det er op til den enkelte kommune, hvordan midler til lokal løndannelse skal prioriteres (ét indsatsområde frem for ét andet). Lokal løndannelse skal understøtte vigtige effektiviserings- og omstillingsprocesser og indsatsområder og bidrage til at løse udfordringer med rekruttering og fastholdelse, herunder prioritere enkelte personalegrupper eller sektorer. 6. Tidsplan-/handleplan for de lokale lønforhandlinger 1. april marts 2015: Organisationerne orienteres om Lemvig Kommunes strategi, tids- og handleplan for lokal løndannelse. Møde om lønpolitisk drøftelse afholdes således kun, såfremt der er ønske om dette fra organisationernes side. Strategi afklaring i Direktionen for de lokale lønforhandlinger i perioden 1. april marts 2015 ud fra, at der er begrænsede midler til rådighed Organisationerne orienteres om strategi, tids- og handleplan for lokal løndannelse Udsendelse af information til lederne omkring tidsplan og procedure for forhandling af lokal løn. Økonomi og HR chefen vil orientere om strategi, tids- og handleplan på Lederforum den 24. januar. 24. februar 2014 Hoved MED-udvalget forelægges oversigt over procentfordeling af lokale lønmidler ved Lemvig Kommune for Hoved MEDudvalget orienteres om strategi og tids- og handleplan for lokal løndannelse. Marts August 2014 Den enkelte direktør sender oversigt, over aftaleenhedernes evt. rådighedsbeløb til forhandling, til Økonomi og HR afdelingen. Er der ingen midler til forhandling meddeles dette ligeledes. Der afholdes lønsamtaler med medarbejderne vedr. det årlige løntilsyn. Forhandlinger med organisationerne vedr. individuelle indplaceringer. Marts September 2014 HR afdelingen indberetter løbende lønaftalerne til lønsystemet Februar 2015 HR afdelingen orienterer Hoved MED-udvalget om udviklingen i procentfordelingen af lokale lønmidler ved Lemvig kommune fra 1. april januar 2015

5 Bedes der om forhandling fra en af parterne skal forhandlingen gennemføres inden for 6 uger fra anmodningen. Lemvig Kommune henstiller til, at parterne følger ovenstående tidsplan for forhandlingerne i så vid udstrækning som muligt. Parterne udveksler forhandlingsoplæg 14 dage før forhandlingerne indledes, med mindre andet aftales.